王维审：成为叙事者

第一篇：王维审：成为叙事者

王维审：成为“叙事者”

原载《师道》2015年7-8期合刊

王维审说，“我注定成不了名师，至少成不了行政意义上的名师”。稍作停顿，他讲了自己在体制下成长的三个“硬伤”。

一是普通话很“普通”。王维审出生在农村，小学读的是村小，初中读的是联中，都属于上世纪八十年代最简单的村办学校。贫瘠的起始教育，让他的普通话十分“普通”。再加上他本就内向、不善言辞的性格，这对以表达为主的教师职业来说，无疑是一个硬伤。特别是在各级讲课比赛中，这个“硬伤”就显得格外扎眼。

二是职业起点很低。1991年，因为生活原因，他不得不放弃了即将到来的高考，到一所农村初中做了一名临时代课教师。两年后，因为不堪忍受“临时工”身份带来的种种卑微和别人鄙视的眼神，他一边教学一边自学又重新参加了高考，目的很简单——成为公办教师。1995年，师范专科毕业的他被分配到一所乡镇中心中学。公办教师身份，并没有给他带来教师职业生涯的春天。新教师报到那天，他被安排到校办工厂当工人，和一群农村老太太干起了洗刷废旧编织袋的工作。再后来，校办工厂破产，他又被“充军发配”到中心校下辖的一所偏远联中，成了一所无学生可教的“空壳学校”的闲人。“从一开始，我就落在了别人的后面。当我终于有机会回到中心校正儿八经当老师时，那些和我一起毕业的同事大都已经调到了城里的学校，或者成为学校的教学骨干。”说到这里，王维审的眼里掠过一丝遗憾。我猜测，这份遗憾是为了那些被人为浪费的美好岁月。

三是专业极度不“对口”。为了能够站上讲台、争取到教课的机会，多年来被“搁置不用”的王维审毫不犹豫地答应了学校近乎苛刻的条件：接手一个因班主任被学生殴打而无人敢接的班级，当班主任，教数学。令王维审没有想到的是，历史教育专业毕业的他，在教了初中数学后，让他在体制内的成长又多了一道“硬伤”。“在我们这里，中学教师在评选教学骨干、名师时，所教的学科要与所学的专业一致，或者相近，而我却是截然相反的大文大理。”对此，王维审已经很“看得开”——已经教了十几年数学，也不可能再换回去。

显然，在体制内，王维审并不具备“成功”的基本条件。但是，他却走出了一条独特的草根成长之路，这也正是我要写他的原因：给更多像王维审一样，成长环境相对恶劣，少有机会获得行政认可的普通教师，以成长的启迪和借鉴。

故事的力量

王维审接手的那个班级是初二（5）班。因为班级管理混乱，一些学习好的学生纷纷转学或调班，只剩下42个学生，比正常班级少了20多人。但赫赫有名的“精英”们却一个都没少：因爬墙逃学而被综治办抓住的女生，因打架斗殴而频频接受派出所调查的男孩，因泼辣能战而“威慑”全校的“大姐大”„„ 极力想证明自己的能力，以便在学校站住脚的王维审，选择了用“武力”来管理班级。但是，已经见惯了各种各样“大风浪”的这些学生，却让他一次次败下阵来。

轩，那个与前任班主任发生冲突的男生，再次与任课老师在课堂上争吵起来。当王维审被其他学生叫到教室时，轩和老师之间已经到了快要动手的地步。王维审费尽力气把他拉扯出教室，打算对其进行“武力”教育。但是，人高马大的轩却瞪着眼睛说：“就你这小身子骨，别打算和我打架，你不是我的对手。”无奈，身材瘦小的王维审只好放弃“战斗”，心有不甘地对轩进行了彻底“调查”。原来，轩是一个读完初三又从初一复读的学生，学习成绩并不十分差，只是他刚到这个班里的时候，经常被其他男生嘲笑是个“留级生”。自卑和抗拒，让他凭着一米八的身高和浑身的肌肉把他们一个个“征服”，他成了班里的“老大”，打败对手成了他的唯一追求。颇有感触的王维审写了一篇文章《我不是你的“对手”》，表达了对轩的理解：“我真的不是你的‘对手’，不是和你打架的‘对手’。你真正的对手是你自己，你得打败你内心里的自卑，然后去寻找你真正需要的东西„„”这篇文章在杂志发表后，王维审“很不小心”地把杂志落在了轩的课桌上。轩在还杂志的时候，不好意思地摸着脑袋说：“老师！嘿嘿！”一个“嘿嘿”，让王维审找到了教育的感觉。从此以后，王维审坚持每天把班里发生的小事写出来，后面加上自己的反思和想法，有的公开张贴在班级宣传栏，有的单独拿给当事人读。没想到，一个个的小故事让这些曾经无比“坚硬”的孩子慢慢变得柔软起来，班里剑拔弩张的气氛一点点消失。有一些学生，也开始跟着老师写故事。后来，王维审在班里提出了“把我写给你看”故事漂流活动，让学生在记录故事中把自己敞开，一点点学会了理解、宽容和努力。

就是这个当年的“包袱”班级，在两年后的中考中取得了令领导“惊诧”的成绩。在全年级26个班级中，中考指标考核居年级第3名，仅次于两个特殊的“贵族班级”。在中考表彰会上，领导让王维审谈一谈自己的法宝，王维审当时的发言稿题目就是《故事的力量》。在王维审看来，教育就是成长以及帮助成长，教师的职责就是把孩子的内心真正引导出来，然后帮助他成长成自己的样子。而这，绝对不是苛刻严厉的规章制度所能够实现的，那些娴熟的兵法、策略和技术也未必能够做得到。这种师生间相互成全，需要一种柔软的力量，而这份力量只能源自那些温暖的、打动人内心的故事。

叙事的意义

“把我写给你看”故事漂流活动，成了王维审的班级管理法宝。撰写班级里的故事，也成了他教育生活里最重要的内容。直到有一天，他才知道，他的教育故事并不仅仅是故事那么简单。

十多年前的一天，王维审接到了《人民教育》杂志的用稿通知，除了告知有一篇文章将要发表在下一期杂志外，编辑还手写了一句话：“你的教育叙事很有研究意义，希望你能够坚持写下去。”由此，王维审才知道自己一直坚持写的故事还有一个正式的名字——教育叙事，并且这是一种教育研究形式。也正因此，王维审更加坚定了通过叙事教育学生、成长自己的决心，也开始了他的教育叙事专业写作和研究。

王维审说，他的教育叙事写作之路大概经历了三个阶段。

一是问题化写作，属于“遇到什么写什么”的自然状态，是一个把极易疏忽但有价值的微小事件问题化的过程。这种问题化写作，在一定意义上培养了教师对各种教育现象的敏锐观察力，帮助教师养成了自我发现、自我批判和自我修正的习惯。更重要的是，它可以让教师获得自我成长的需要，让教育成为一种不需要任何外力和利益支撑的自觉行动。“当所有的教育问题都成了写作的素材，都成了研究的内容，教育就成了一份其乐无穷的趣事。工作二十年，我有十四年的时间在最偏远的农村工作，教育行政的光环很少能够照耀到我的身上。但是，我对教育却有着一种不竭的激情，这份激情就源于我的问题化写作。”王维审边说边拿起一份报纸，指着对他整版报道中的一句话，轻轻敲了几下。我拿起报纸，读到了他所指的那段话：当教育成为一种内心的需要，有掌声我会行走，没有掌声我亦会行走。

二是专题化写作，就是在某一个阶段，集中精力对某一个教育问题，进行“专题化”的反思性写作。这种聚焦于一点的持续写作，足以让人把问题看得“清清楚楚、明明白白”，容易在教育的混沌中找出一条清晰的路径。2012年，王维审到一所学校支教，遇到了一个“难缠”的问题学生。半年的时间里，王维审为她撰写了70多篇教育叙事，不仅和这个学生成了无话不谈的朋友，也慢慢找到了学生的“软肋”，最终这个“难缠”的学生成了音乐方面难得的人才。而王维审也在这样细致的研究中，对问题学生有了更深刻、更清晰的理解。，近年来，王维审在多家杂志开设了教育叙事专栏，与其他人不同的是，他的专栏文章全部都是围绕一个主题进行“连载”，就连在教育报刊上开辟的“教师成长信箱”也尽可能把相关的问题放在一起解答。“这样的写作，无论是对自己还是读者，都更具有成长价值。”这是王维审的心得，也是他常常挂在嘴边的一句话。

三是主题化写作，就是教师从研究的高度审视自己某一方面的实践，在一个较大的领域内进行“主题化”的系统性写作，并逐步建构自己的理论体系。多年前，王维审就曾经对自己的叙事写作进行过主题化提升，把自己对教育叙事的理解写成了《教育叙事理论与写作》。这本书的出版，并没有给他带来任何成功的感觉，“可能是太过于理论，销量不是很理想”。这也成了他的一个心结，轻易不敢再作写书的决心。直到去年，他才开始把自己近二十年的文字再次进行了系统梳理，形成了“觉者为师”系列书系，三本系列书的第一本《寻找不一样的教育——我的教育叙事》即将正式发行，其余两本也已经列入出版计划。

十几年来，王维审撰写了700多万字的教育叙事，其中有1000余篇在各级教育报刊发表。当我对他的“写作成就”表示祝贺时，他很郑重地说：“教育叙事写作对教师的成长价值，不在于发表了多少文章，出版了多少专著，而在于它对教师的教育实践和思想影响了多少、改变了多少”。

从“教育叙事”到“叙事教育”

王维审至今不是特级教师，却经常受邀给特级教师培训班讲课；至今没有参加过“国培”培训的他，却时时受聘为“国培”授课教师。我问他，你给这些名师、特级们讲什么？讲你的教育叙事写作吗？他哈哈大笑说，当然不是！我讲我的“叙事教育”。

今年五月，电视台一档专门报道各行业“风云人物”的栏目，以《师说》为题对他进行了长达30分钟的电视访谈。当主持人问他“如何看待教师的职业荣誉”时，他说：“在多年以后，如果我的学生能够时常回忆起我们在一起的点滴细节，如果这些已经对他当下的行为方式和人生际遇产生了影响，并与他的生命成长发生了千丝万缕的联系，那么这就是我最大的职业荣耀”。事实上，二十年的教师生涯和十几年的班主任经历，他一直在做的就是通过“叙事教育”，尽可能地给学生更多“值得回忆的细节”。而他的“叙事教育”理念则来源于他的“教育叙事”。

长期的叙事写作，让王维审对教育的理解越来越深刻。他可以从周围老师的满腹牢骚中，感悟到《教育不能苛求》；可以从与已毕业学生的一次偶遇，开始思考《教育到底能做些什么》；可以从一次学生的告状行为，反思并告诫老师们《不做“找茬儿”的教育》；可以从朋友孩子的厌学行为中，敏锐地警觉《孩子们有被记住的权力》；可以从办公室里养殖的一盆盆栽中，意识到应该给学生《一个值得向往的朝向》；可以在师德报告会上一个不和谐的细节里，追问教师们《太阳底下的光辉去哪儿了》；可以在众人感慨学校德育苍白无力时，振臂呐喊《学校德育可以大有作为》（以上均为王维审发表在《人民教育》上的文章）„„就是在这样的反思中，他慢慢建构了自己的教育理念和策略——叙事教育。

从2005年起，他开始在班级管理中尝试“叙事德育”理念，并逐步形成了以“班级叙事”和“叙事班会”为核心的班级管理策略。在他的班会上，没有枯燥的大道理，没有紧箍咒般的说教，一个个清浅而深刻的故事，在不知不觉中就让学生感悟到了人生的道理。他讲早恋，选用了网络上流行的绘本故事《两只蛋的爱情》，随着故事的情节发展，学生一次次感悟“爱情是什么”。整节课，王维审并没有告诉学生“早恋的危害”，学生却在故事中明白了“爱情需要时间的许可”这一深刻的道理。

2010年，王维审主持学校德育工作后，对个人前期的“叙事德育”策略进行了梳理、规范和提升，形成了一套系统的德育模式：以学生、教师和家长的个体叙事为根本，引导师生和家长一起撰写自己经历的故事，在回顾与反思中让“自我德育”入脑入心；以叙事主题班会、故事沙龙等集体叙事活动为主阵地，通过重要他人的专业引领，在学生心中烙上深刻印痕，实现外力德育的无伤害、优雅化；以心灵述说、故事撰写、影视浸润、读写绘本等德育叙事载体为手段，让德育活动真实到可以任意触及，德育效果达到了最优化。

随着王维审的“粉丝”越来越多，他每天都会接到青年教师请求“指教”的邮件和信息。王维审意识到，这些年轻教师一定是遇到了自己当年那样的“苦闷彷徨”，因为感同身受，他对每一封来信都尽可能回复。2013年，王维审调入区教体局工作。当他深入到区里的学校调研时，他发现很多像他一样缺少成长机会和平台的教师，正一点点走向职业倦怠的边缘。他觉得，自己必须全力以赴帮助他们。但是，个人的力量毕竟是有限的，于是他以自己前些年组织教师读写社、读书会为基础，成立“叙事者”教师成长联盟，吸引更多愿意成长的教师走到叙事教育的道路上来。现在的“叙事者”教师成长联盟，已经聚集了大批全国各地的“叙事者”，他们一起读书，一起写作，一起叙事，一起成长。

王维审的网名叫“百分百草根”，已经颇有成就和影响力的他，也始终自称“草根教师”。对此，我有些不理解，在这个流行自诩头衔的年代里，他为什么对“草根”情有独钟。直到有一天，我看到了他的个性签名：是根，就有青草漫坡的心。

愿越来越多的草根教师，像王维审一样成为教育的“叙事者”，并永葆“青草漫坡的心”。

第二篇：如何帮助学生成为自主学习者者？

如何帮助学生成为自主学习者?

收藏 | 分类: 核心课程V10.1 | 标签： 博客 差异化教学| 查看: 6 | 评论(0)| 极力推荐数（0）| 推荐数（0）| 不推荐数（0）教师在课堂上要关注学生的个体差异和不同的学习要求，关注学生的好奇心、求知欲，充分激发学生的主动意识和进取精神，倡导自主、合作、探究的学习方式。

帮助学生自主学习，首先要唤起他们的学习兴趣，吸引他们进入学习的境界。在教学中让学生参与评价过程对学生的自主学习将会起到很大的作用，通过自评与互评的机制，让学生之间相互进行交流，这样，可以使学生认识到自己的不足和吸取到别人的长处。相对提升了他们的自主能力、表达能力。能调动学生的情感，激活学生的思维，促使学生萌生强烈的探究欲望，在自信心与自主意识的驱动下，掌握学习的主动权，成为自主学习者。

其次教师要培养学生的创新精神。教师要善于创设“探究性的问题”情境，让学生在质疑解难中提高自主学习能力。在课堂教学中，教师可以通过设置悬念，引起学生认知上的冲突，对所学知识表现出极大的关注，并发挥自主意识，在不断地“发现——分析——解决”问题的过程中获得新的感悟，寻找新方法，变“被动接受”为“主动探究”。

第三要教师应站在学生的角度，仔细倾听，不随意打断他们的发言，更不能简单地把自己的理解作为结论性的东西硬塞给学生。

第四教学评价是转变学生学习方式的一个平台，引导学生并根据学生表现每天评出优秀学生，给予适当的奖励.培养学生的学习能力，适时教给学生相应的学习方法，才能帮助学生快乐、自主的学习，真正成为学习的主人。

第三篇：时空之间--艺术家作为叙事者 观后感

叙述与真实---------

《时空之间——艺术家作为叙事者》观后感

《时空之间——艺术家作为叙事者》是一个群展，可能这也造成了展览中的一些瑕疵，因为并不是所有的作品都能够反映展览主题所要传达出来的信息，可以看出其中还有一些作品脱离了影像作品的叙事主题,比如阿德尔•阿贝德赛梅（Adel Abdessemed）的《神即图案》（God is design）和安热•莱恰（AngeLeccia）的《萨巴蒂娜》（Sabatina）（那个在水中的抑或是我们在水中看到的女孩），人们很难从不断变化的符号语言或者影像中找到叙事的线索，但是依然有很多的藏品反映出了法国先锋派艺术家在语言和叙事性上做出的卓越努力。应该说这些影像作品从一些方面上讲可以说是一种艺术手段，但是他们比一些单纯光影构成更接近一种哲学的高度，而远离了感官的刺激。

展览中所反映出的叙事性的创作手法，大约可以分成两类，第一类以《马拉松人生》和《天气非常好》为代表，第二类以《原子能公园》、《信用》以及安妮—玛丽·施耐德的无框漫画作品和卡米耶·昂罗以狗的视角拍摄的那幅作品为代表。前者更侧重于用语言进行叙述，视频影像配合着语言对读者进行暗示，后者更侧重于影像本身在叙事上的重要作用而语言则退居于注释的地位乃至完全消失。我们必须承认，语言可以作为描绘生活、叙述生活的艺术载体，但是语言其本身是人类逻辑的产物，通过语言传达的事实不可避免要经过人思维的组织与提炼，因此已经不再是生活中单纯的现象与事实。然而视频这种视觉体验，虽然仍逃脱不了艺术家的斧凿，但是其本身要比语言具有更丰富的多义性与更直观的还原力。我们不能够轻易的论断二者孰优孰劣，但是可以发现的是，无论作品偏向于哪一种叙事手段，这些视频的制作者并没有急于赋予视频以某种明显的含义，种种影像只是在力图还原生活中一些真实的场景，艺术家的叙述更多的是一种对本来面貌的忠实而不是对于生活的再创造，这种方式便使得观众具有了更大的自由发挥的空间，观众的思维活动得以在更大的程度上决定作品的含义，这种互动并不是像很多当代艺术作品那样让观众直接参与到视频映像本身的构成之中，而是在更深层次的思维中进行活动。

这种叙事性的视频制作手法与艺术创作形式无疑是一反当时艺术传统的，甚至是一反当下的流行艺术的，比如当下流行的电影无非要讲述一个电影制作者所期望或者编造的情节，通过情节的记录来影射真实，诠释真实。然而来自法国的艺术家们摒弃了这样的传统的创作路线，人的理性的参与已经不再那么重要，重要的是视频所记录的影像本身是什么样子。在归于第二类的卡米耶·昂罗以狗的视角拍摄的那幅作品中，作者试图以近距离低角度的拍摄来消解视频影像中的事物在真实世界的坐标，然而这种消解的过程却又充斥着随机性。昂罗关注的是那个旧书房中的种种事物本身是什么样子，却不关注于这些事物在更大的空间中的组织方式。倘若作者提供给我们一个坐标，那么这些东西的组织方式便显而易见，然而对坐标原点的消解让事物之间的关系变得无足轻重而事物本身的面貌得以足够凸显，这是一种现象学手法的使用。事物的现象或者通俗的说是本质被放大，占据了整个作品，然而这种孤立的本质之间的联系并没有完全的被艺术家剔除，它不存在于视频本身中，而是要经过视频观看者的组织与重建，而这种组织与重建也是多向的，不唯一的，乃至是随机的，因为重建的坐标是由观看者自由选定的，作者唯一做的就是在叙述一个房间中东西的本来面目。昂罗的创作手法显然受到了先锋派文学的启发，先锋派文学的小说作品将叙事这个小说表达的基本方式其本身作为一种审美，而昂罗的这件作品则将视觉影像这个影像作品表达方式本身作为审美来表现，其他的东西似乎全然不在，观者所感受到的除影像本身外的东西都不是作者给予的而是在观者心中源发的。

《天气非常好》与《马拉松人生》所呈现给观者的则并不是这种影像上的真实，而是一种叙述语言的真实，作者追求的是叙述语言真实性的最大化，然而可想而知的是这种极端做法的结果将是一切主观的因素都被剔除，而被叙述的事物本身是什么样子成为作者关注的焦点与唯一的表现对象。事物依然是一种现象，然而比之于昂罗等人的第二类作品却多了一层语言的转译，尽管如此，这种语言的真实依然在可以接受的范围内。在《马拉松人生》中，作者用几乎毫无感情色彩的话语讲述这童年糗事、青年彷徨、中年危机与老年孤独，没有评论没有描写，只有叙述、奔跑和喘息。奔跑是一种有意义的活动，奔跑到最后人会疲惫，就像在人生的最后时刻人会疲惫一样，他跑不下去了，他的生命似乎也该有了一个了结。然而奔跑似乎也没什么实在的意义，奔跑的存在又似乎只是为了构成一个影像罢了，否则就没有了画面而只余话语，那么视频的物质基础就没有了罢。在这幅作品中，语言并不是主体，语言叙述的事件才是主体，而且是绝对的主体，这种主体具有异乎强烈的排他性，乃至除了事件本身的情节，其他一切附加于事件之上的东西都被统统剥离，艺术家作为叙事者的身份被重点强调了出来。在这个方面，可以说《马拉松人生》与昂罗的作品取得了一致，昂罗用影像来记录真实，《马拉松人生》用语言来传达真实并用影像来完成这种转译，没有什么象征，只有那种本来的真实存在。在《天气非常好》中，无意义的话语同样是真实的、本质的、现象的，但是它所反映出的现代人的人际关系、生活趣味等的引申内涵无疑是观者赋予的，艺术家只是在叙述着，更准确的说是复述着人的语言而已，从这个方面上讲，《马拉松人生》与《天气非常好》确实具有某种深层次的区别，《马拉松人生》中语言是一种叙述真实的工具，而在《天气非常好》中，语言就是真实的本身。

可以说，展览中绝大部分作品的作者的确坚持着作为一个现代艺术家伟大的个人立场，这种立场就像《信用》中那些彩色的塑料袋一样坚决，如同孩子们要求政府还给他们一片嬉戏的场地一样，艺术家用自己的坚持为叙述本身争取了生存的空间，从而寻找着还原真实、传达真实的手段。我认为，单纯依靠感官的刺激来促使人冥想的形式是比较低级的，从这个角度来说，很多绘画之类的艺术并不具有很多评论家所吹捧的很高的那种境界，因为较之于哲学、数学等等抽象的思考，靠感官刺激来传递思想的艺术显然不如他们高级，不如他们更接近人灵魂高点。但是，那些对真实做如实展现的艺术反而容易逃脱这样的桎梏，而在另一条道路上攀登到灵魂的巅峰，因为根据歌德的观点，现象是真实的，而人的理性会对现象的描述、组织、重建乃至歪曲。的确，一切抽象的推理只不过是跨过了已知来求得未知，但是这种未知从本质上来说是不可验的，因为推理本身是否正确就是不可验的。那些反映真实、传达真实的艺术恰恰只是忠实的反映着真实，他们正在试图告诉我们真实的灵魂就是这个样子，而不必去做无谓的推理和演绎，因此就避免了那看似合理的谬误。从这个角度上说，叙事性的艺术具有这超乎于人们想象的潜力，跟接近了事物的本质。而艺术家作为叙事者的探索也会在追求事物真实的本质上走的更远。

第四篇：“遍体鳞伤”不应成为干事者的最终结果

“遍体鳞伤”不应成为干事者的最终结果

“遍体鳞伤”不应成为干事者的最终结果四川 潘福金 ?

看了武汉市委书记阮成发的这番话，我想起朱镕基总理上任答记者问时曾说过：“不管前面是地雷阵还是万丈深渊，我都将勇往直前，义无反顾，鞠躬尽瘁，死而后已。”

阮成发用“遍体鳞伤”来明志，表明自己不怕困难、不怕牺牲的决心和态度，这种为了事业、为了责任，勇于较真碰硬、敢于开拓前行的精神和品格值得赞赏和推崇，但如果想干事、真干事、能干事的干部，最终落得个“遍体鳞伤”的后果，让干事的人受伤、流泪、吃苦，那么党的事业、社会进步、国家富强都将面临巨大的考验和挑战。

“我已准备‘遍体鳞伤’”，阮成发说这句话绝对不是哗众取宠，也不是什么“为赋新词强说愁”，是有所指、有所悟的。

在干部队伍中，“闯官”、“干官”虽是主流，但在不同地方不同部门还不同程度地存在“懒官”、“庸官”、“平官”、“昏官”和“贪官”，这是不争的事实。对于后几类人而言，他们秉承“不合群就是异类”的原则，为了自己的既得利益，也或阻止他人“超越自己”，常常对与自己行事风格不同、办事原则相左的同事，或背后使坏，给他们开展工作制造种种障碍；或争功诿过，在窃取他人成果的同时，让别人替自己“背黑锅”；或拉拢腐蚀，想方设法让他们成为自己的“同类人”；或排挤打压，采取种种丑恶手段将这些“异类”赶出自己的“势力范围”……

出现这种现象，嫉贤妒能虽是思想因子，但更主要的原因在于这些想干事、真干事、能干事的干部受群众拥护、组织厚爱，“抢”了他们的“饭碗”、“盖”了他们的“风头”、“争”了他们的“市场”，他们担心“闯官”、“干官”主政后会拿自己“开刀”“祭旗”，让他们感到了生存“危机”，进而生出“自卫”意，做出违反人类社会前进法则的事，给“闯官”、“干官”设下“地雷阵”、布满“陷井坑”，使干事者的前进途中困难重重、危机四伏，妄想让干事者以“遍体鳞伤”收场。

要杜绝干事者“遍体鳞伤”现象发生，就得把“有为者有位、吃苦者吃香”真正落到实处，在保护、重用干事者的同时，坚决打击和惩处那些“懒”、“庸”、“平”、“昏”、“贪”的人，用最强的力度砸掉他们的“饭碗”、打击他们的“风头”、没收他们的“市场”。

第五篇：让离职者成为公司的永久财富

让离职者成为公司的永久财富

今年七月,ANTAL国际(安拓国际)根据12000多名人力资源工作者的回答得出的《ANTAL全球雇佣调查第九期》数据显示,超过77%的中国企业 ,在2011年夏季对管理层和专业技术人员有招聘需求,而下一季度,这一需求上升至90%!同时,今年年初发布的《2011企业离职与调薪调研报告》显示,2010年,中国19个行业的员工离职率平均为18.5%,其中,员工主动离职的比例高达93.2%。面对“主动流失”人才的巨大比例,更多的中国企业将重点放在招聘上,认为“挖”来的员工是财富,而辞职员工就是损失。但正如ANTAL国际集团总裁Graeme Read总结:“没有企业可百分之百地保留现有员工,无论你提供多好的机会,多高的薪酬,或者多么优越的环境,有抱负的员工总会被看起来更好的地方所吸引。但企业可以做的是,不把这部分人作为损失,反而继续发展成宝贵财富。”何谓“离职管理”

传统意义上的“离职管理”应属于“员工关系管理”或“劳动关系管理”的一部分,是现代人力资源管理六大模块之一。通常,公司的“离职管理”仅限于处理好离职手续事务,规范一些的再包含离职原因和意见的采集记录,程序简单粗糙:填写离职单、离职面谈、核准离职申请、业务交接、办公用品及公司财产的移交、监督移交、人员退保、离职生效、资料存档等。然后这个员工与公司再无关系。而ANTAL认为,一个员工在一个公司供职可划分为四个区间:招聘期、试用期、工作期以及离职期,与多数公司不同,ANTAL国际不认为这是一条单行线,离职即句点,反而将它视为一个周期过程。这也代表了新时期“离职管理”或者称为“离职者管理”的核心思想。

目前,一些世界顶级公司已经发现了离职员工的重要性,专门设置了“旧员工关系专员/主管”的职位。比如世界知名的咨询龙头麦肯锡(McKinsey)公司就有一本著名的“麦肯锡校友录”,即离职员工的花名联系册。将员工离职看作“毕业离校”,而不是“背叛者”。离职员工是公司遍布各处的“校友”,其中大部分为CEO、高级管理人员、教授和政治家。麦肯锡的管理者深知,随着这些离职咨询师个人的再发展,他们定会成为其潜在客户或行业资源。此外,在1985年,贝恩(BAIN)公司就建立了一个前雇员关系数据库,其中不但包括其职业生涯的变化信息,甚至还包括结婚生子之类的细节。

完整的离职员工管理是一项大型的系统工程,它需要收集、管理大量数据,需要IT技术的支持,但最重要的还是公司和领导者在观念上的改变。充满人情味儿地把离职员工看做是公司的朋友、公司的资源,永久感谢和肯定员工在职期间的工作,离职员工的价值才能体现出来。

离职员工价值几何

既然观念的转变最为重要,只有真正认识和认同离职员工的价值,企业才可能贯彻离职者管理。企业所管理的离职员工多为核心员工,ANTAL国际认为,这类离职员工的价值可以体现在以下五点:

公司改进的契机。核心员工往往对公司的文化、管理、战略有着自己深入的理解,对公司也有较为深厚的感情。通过与其关系较深员工的真诚沟通,在这个时候会更愿意提出真诚建议。没有无理由的活动,其本身的离职原因就是一个很好的组织反思机会。这些都是在职员工受制于种种现实无法提供给公司的信息。行业与竞争对手信息。具有专业知识的员工离职后所从事的职业,无论是同类型公司还是行业内的不同方向,都会与原来工作有着千丝万缕的联系,而作为

资深专业人士,对各类信息和资源的把握会更胜一筹。就咨询行业来说,离职员工可以帮助企业了解其他公司的薪酬体系及水平,不仅节省了购买薪酬报告的费用,而且免去了报告有滞后性这一弊病。一些行业内的大小活动和各种公司变动,都可通过离职者了解,保证公司紧跟市场潮流,把握宝贵商机。

品牌宣传员。谁对企业最有评价权？恐怕再没有一个比从该企业离职的人更令人信服的来源了。也就是说,“再多的媒体报道,再贵的广告,也没有员工一句话管用。”当一个员工怀着感激的心情离开公司时,他对公司的每一句评价都将是正面而富有感情的,这种无形宣传的作用虽然很难用数据统计,但如果一个离职的人都对你说他的前公司多么多么人性化,你会不动心吗？

可靠低成本人才来源。首先是该员工本人。既然他曾经被你雇佣且那么出色地胜任了本职工作,为什么不能再为你工作一次？一项针对五百强公司的调查显示,返聘人才的工作效率比哪些真正“新入职”的人要高出40%-50%。这并不是没有根据的言论,对于公司流程与组织的熟悉会让他更快进入高效工作状态,而曾经对企业文化的适应又减小了其不称职的风险,可谓双保险。同时,我们常说“人以群分”,优秀人才周围往往也是优秀人才,由可靠渠道推荐给企业的人才恐怕是最为节约招聘成本的一种方式了。

无限生意机会。举例来说,一位曾经从ANTAL国际离职的员工,跳槽到某知名制药企业担任其中国区的招聘主管,而ANTAL国际也提供该行业的人才招聘服务,双方皆知根知底,减少了大量介绍和建立信任的程序,又有好的离职者管理流程,公司与该员工的关系非常融洽,很快双方就达成了合作合同。而这仅仅是众多生意中的一笔。如果没有离职管理,甚至让员工怀着怨恨离去,公司的服务再好,这次合作也是永远无法达成的。管理离职者这笔财富。

从好的离职开始

好的开始是成功的一半,好的离职则始于好的结束。我们认为,一个好的离职,是一个双方均心存感激、相互肯定、坦诚面对的离职。要将这貌似有些 “难堪”的活动做好,其实并不困难。首先要及时响应,即在接到下属的辞呈时,立刻放下手中工作,先处理这件事,以表示对该员工的重视。虽然现代企业追求效益与效率,提倡办公流程化自动化,但对于离职这件事,还是提倡以人性化为主。一般应由该员工的直接领导或公司人力资源经理与其面谈,主要内容包括:肯定该员工的业绩,了解离职原因,根据他的实际情况给出一些对他未来职业发展的建议,同时征求他对公司的一些看法。当然还有保留完整联系信息:个人电话,个人邮箱,MSN,QQ等。值得注意的一点是,没必要在此期间就“逼问”员工去向,一般此时员工都不会谈论。这条信息迟早会流露,不应此时提出,破坏谈话气氛。此外,还需建立规范的离职员工面谈制度,设计离职员工面谈记录卡CRC

(Communication Records Card of Leaving Employee),所有的面谈内容用规范化的文件表格将它们保存下来,以便于周期性地统计分析和改善人力资源管理。当然,在规范执行的过程中需要灵活运用以上工具。

对于资历较老,对公司做出过突出贡献的员工,可以进行一个离职仪式,简单而不失温馨。送一束鲜花,简要做个总结,同时欢迎他随时“回家”看看或“回家”工作。公司开放真诚的态度可将这种核心员工离职对团队凝聚力的影响降到最低。

新启程 新关系

一个愉快的离职之后,雇主与前雇员的关系就进入了新一阶段,在此阶段需要雇主定期维护与更新。可以使用的方法包括:

建立数据库:更新员工就职信息和联系方式,便于分组发送邮件等。这是保持员工联系的基础。

在社交网络上建立公司毕业生组群:为所有曾在一个公司工作过的员工提供一个可以交流互动的平台。例如,LINKEDIN这种职业网站,也可以是微博等较轻松平台。这样一来,在不同时期工作的员工之间也有了交流的机会,使毕业生们源源不断地受惠于旧主,更便于雇主发布统一信息。

及时通讯:雇主在重大节日和员工生日不仅可以向旧员工发送问候,也可以随时更新公司最新动向,甚至将新产生的职位信息告诉旧员工。

举办活动:公司可性举办新老员工交流活动,或非正式地举办聚餐活动,增进与旧员工面对面接触的机会。也可在本公司员工的内部活动时邀请一些曾经相关的前雇员,有助于继续加强感情维系。当然,作为部门经理和人事经理,积极参加前核心员工的个人聚会也十分重要。

用制度说话

规范的操作流程会提高执行效率,对于离职管理也是一样。设立“旧员工关系专员”来具体执行离职记录整理,员工跟踪和信息更新是十分有必要的。同时,对于返聘人员,公司可单独设立一套行政操作流程。这里以摩托罗拉公司为例:首先“返聘”的目的是为了给拥有公司需要的工作知识和技能的前任员工提供工作机会,它的适用范围是所有那些主动提出辞职的前任公司常规雇员。为了鼓励“核心人才”的返回,公司制定的相应的服务年限计算办法是:1.假如前雇员在6 个月之内被重新聘用,他/她以前服务年限将累计计算,如果超过6个月,仅按照他/她以前服务年限提供奖励;如果员工6个月之内被重新聘用,且在辞职前已经是正式员工,可以免除试用期。2.如果前雇员超过6个月才被重新聘用,试用期按照新员工执行。

功夫下在离职前

根据美国劳工部(The US Department of Labor)的调查显示,普通员工离职,再招聘的成本约占该岗位年薪的三分之一,而核心员工离职则会造成其年薪1.5倍的损失。所以,我们绝不是鼓励员工离职,而是希望将损失降低到最小。通过对离职者的管理,让在职者和整个组织发展得更好,是我们采取这些行动的根本目的。根据ANTAL国际在2011年初发布的雇主调查报告显示,员工离开旧雇主选择新雇主的原因主要包括:人性化管理、品牌形象、公司规模、薪酬福利、晋升机会和培训机会。所以针对离职情况, 在这几方面进行改进,建立一个开放、坦诚的氛围以及规范的工作制度将大大提高返聘率,增加离职员工继续从不同方面发挥效力的机会,形成良性循环。

根据北大纵横管理的报告,80%的中国企业有详细的招聘流程,而仅有不足10%的企业有离职者管理规定。ANTAL国际认为:对于离职者,首先公司的态度要端正,这个开放的市场中早已不存在“背叛者”,双赢才是永久的主题;保持一定的员工流动率是组织健康的体现,如我们人体的新陈代谢一样;离职时,员工在时间、环境、压力上的成本与公司无异,在充分理解这点后,沟通会更为有效;每一个“重新招聘”都是独一无二的,需要悉心分析和谨慎操作;对于 “回家的孩子”,公司应公平公正对待之,既不偏袒高升,也不要怀有不信任之心。

日本经营之神松下幸之助曾说“企业最大的资产是人”。人才发展是一个组织发展成长的关键,凡是资源都是有限的,当人力资源经历了“开源招聘”与“节

流保存”的挑战之后,如何对离职者再利用将成为新的挑战和契机。今天,人才资源愈加受到重视,人才流动也愈加被普遍接受,离职者将成为企业不可忽视的重要财富。