CAD实际操作案例教学

第一篇：CAD实际操作案例教学

CAD实践课程是与工程制图、机械优化设计、计算机辅助设计、有限元分析及应用、地理信息系统、计算机图形学等课程相配套的一门实验课程。

CAD 实践的实验有两种类型：一是基础性试验，一是开放式综合试验。基础性试验和相关课程的教学进程同步进行，主要介绍CAD 软件的基本操作、典型零件设计、分析，实验方案及实验内容由指导教师确定，同学在老师的指导下完成实验内容。

开放式实验有学生确定试验内容、方案，指导教师只作原则性指导，因而既能激发学生的兴趣，发挥学生的主动性和创造性，又能培养和提高学生分析问题、解决问题的能力。实验分三个阶段进行。第一阶段：设计实验方案 这一阶段主要培养学生查阅资料，收集、归纳、整合信息的能力。鼓励学生设计多种实验方案，开拓思路，提高综合能力。

第二阶段：实施实验方案 这一阶段主要培养学生严谨的科学态度和实验素质以及分析问题、解决问题的能力，同时对如何进行科学研究有个初步的体验。

实验过程中，指导教师对同学遇到的问题不作具体解答，是采取“引、点、拨”的教学方式，鼓励学生开动大脑，积极思考，大胆动手。

第三阶段：实验总结与讨论 这一阶段主要培养学生总结归纳、口头表达的能力。实验完成后，学生、师生之间通过交流，所学知识得到了梳理、提炼和升华。

二、课程设计与毕业设计教学案例（案例文件名：11413_7_d_2.asf）

课程设计与毕业设计是计算机科学与技术专业本科教学中十分非常重要的实践环节，是对学生专业素质和动手能力的综合培养及锻炼。通过课程设计与毕业设计实践环节，培养学生综合运行本专业知识的能力，掌握进行设计工作的方法和步骤，进一步掌握某一计算机应用领域的专业知识。

担任本次汇报及演示的是我校2003级计算机科学与技术专业的学生，汇报及演示的是部分课程设计及毕业设计的成果。主要内容涉及智能手机应用软件开发、曲线及曲面算法的实现与比较、视频图像的同台目标跟踪、学生工作信息管理系统开发等。

智能手机除了具备手机的通话功能外，还具备了PDA的大部分功能，特别是个人信息管理、基于无线数据通信的浏览器和电子邮件功能等。智能手机为软件运行和内容服务提供了广阔的舞台。

嵌入式Symbian OS是智能手机主流操作系统平台之一，它功能强大，可扩展性好，占有智能手机很大部分的市场份额。在此次毕业设计中以智能手机为硬件平台，并选择Symbian操作系统作为手机软件平台，以C++语言为编程工具，分别进行手机游戏的开发、手机多媒体播放器的开发以及手机无线数据通信的实现。

J2ME是智能手机主流开发平台之一，它功能强大，可扩展性好，占有智能手机很大部分的市场份额。在此次毕业设计中以智能手机为硬件平台，并以J2ME为手机软件开发

平台，以JAVA语言为编程工具，运用软件工程、JAVA编程技术理论完成智能手机多媒体播放器的开发，分别进行手机游戏的开发、手机多媒体播放器的开发以及手机无线数据通信的实现。

图形细分方法是二十世纪七十年代逐渐发展起来的一种造型技术，因其思想简洁而受人们青睐。细分是一种很好的多分辨率表示形式，最早用于光滑曲线，后来引入到计算机图形学领域。细分从曲线扩展到曲面，人们提出很多种细分规则，细分理论也逐渐成熟起来。细分已经成为一种较为成熟的造型方法，在动画造型、电影游戏等方面已取得了很好的应用。

曲面细分，曲线细分是图形细分一个重要分支。目前主要使用逼近型和插值型两类细分格式，实现细分。毕业设计使用 Catmull-Clark 模式和Loop模式进行了曲线的细分，并且将两者进行比较，从而得出两种方法的不同之处。

三、信息技术应用基础上机实验教学案例（案例文件名：11413_7_d_3.asf）

《信息技术应用基础》是我校全校性公共基础必修课程，是大学新生入学的第一门计算机课程。它具有强实践性特点。《信息技术应用基础上机实验》课程是专门为满足该课程的实验上机要求而设置的，主要是培养学生的计算机基本实际操作能力，充分发挥学生的主观能动性，为后续课程的学习提供计算机辅助技能的支持。

该课程的主要实践上机操作内容包括如下几大部分：1.图形用户界面的使用操作、2.文字的编辑与排版、3.电子报表的制作与处理、4.多媒体演示文稿的制作与动画效果、网页制作技术。

该实验教学案例是《信息技术应用基础上机实验》课程的第三次实验。实验题目是“Word 2003文字编辑与排版”，本实验内容较多，分为

以下四个专题实验：

A.文档的基本编辑与排版；

B．表格制作与编排；

C．特殊的排版效果；

D．长文档的制作；

这节课我们主要做专题A实验，实验内容如下：

1.Word基本操作

2.插入外部编辑对象

3．修饰文字

4．修饰段落。

5．页面设置

6．实现图文混排效果。

7．设置页眉、页脚效果。

实验目的和要求：

掌握创建及保存文档的方法。通过实例，掌握基本排版功能。

第二篇：研究性教学在的组织行为学中实际操作案例

研究性学习教学案例

怀影

科学家在1960年开始研究个人在不同时间内掌握知识的能力与个体生物节律的关系。生物节律理论在实践中有很多用途。

日本大阪运输公司，运用生物节律理论给汽车司机编排工作时间表，避免了许多意外事故，提高了工效。在体育界，我国有人试图运用生物节律理论，对在香港举行的女篮锦标赛中我国女篮惨败的原因进行分析发现：在比赛当天，我国女篮中有7名队员处于“低潮期”或“临界期”，五名主力队员中只有一名队员处于“高潮期”。俄罗斯杰出的作曲家柴可夫斯基告诉人们，他成功的全部秘诀在于，每天在规定的时间内做规定的事情，而且保持对工作良好的精神状态。

许多学生在学习过程中，均存在着这样一种心理现象，即在某一时期内，个体表现为精神愉快、精力充沛、思维敏捷、记忆力特别好。而在某一时期内却表现为精神萎靡、注意力分散、学习效率较差。这实际上是生物节律在起作用。

附一

开题报告

课题名称：关于人体生物钟的调查研究

1、班级：高二一班

组长：王冲

指导教师：怀影

2、小组成员及分工：王冲（撰文执笔）刘畅（收集资料）、杨微（收集资料）、邵星（收集资料）、李建伟（资料整理）

3、课题：关于人体生物钟的调查研究

4、课题实施意义：通过调查研究，了解有关人体生物钟的知识，掌握科学研究的方法，提高自主研究学习能力，帮助学生更合理分配学习和生活的时间，提高学习效率，并能注意身体健康的波动，进行自我调节，保持健康。

5、采取方法和过程：

提出问题（1）什么是人体生物钟？

（2）生物钟的发生机理是什么？

（3）学习与生物钟的关系是什么？

（4）怎样调节生物钟？

收集信息并积累资料

调查、访谈、观察、现象

整理分析资料、解释现象

形成书面报告

6、开题时间：2002年11月10日

7、成果展示形式设想： 书面报告

8、资料来源：网上查询、书刊杂志

附二：成果展示

1、有关生物钟的理论：

（1）生物钟，又叫生物节律，是生物各种周期性的变化。人体生物钟有100多种，涵盖了饮食、睡眠、情绪、体力、记忆等多个方面。狭义的“生物钟”是指人在长期生活中逐渐养成的生活习惯，这是在生物进化过程中为适应环境而逐渐形成的周期性的变化。主要是太阳升落的光照变化在生物体内产生的同步关系的节律。任何人从诞生到生命终结的整个过程中，都存在个体内部周期性的变化，这些变化包括个体智力、体力、情绪等有规律的波动，从而形成周期性的“高潮期”、“低潮期”、“临界期”的交替变化。在“高潮期”个体表现为精力充沛、思维敏捷，大脑皮层细胞十分活跃、兴奋、记忆力提高。而在“低潮期”个体则表现出大脑疲劳、记忆力下降、情绪低落、意志消沉、精神萎靡、注意力不集中等。在精力充沛、精神愉快、思维敏捷、脑细胞兴奋的“高潮期”状态下学习、工作、效率极高，是记忆与创造活动的最佳时期。个体在这种状态下能发挥内在的潜力、提高学习效率，并能取得良好成绩。而在体力下降，大脑疲劳的抑制期，注意力难以集中、学习效率极低。在这种“低潮期”强行学习，不但不能取得良好成绩，而且还会影响身体健康

（2）生物钟产生机理：目前还没有权威的数论，有的科学家认为是人体内的褪黑激素的调节作用。普遍认为是人体器官生命活动的根本周期属性，即人体的每个器官的生理活动存在着一定的节律。

2、学习与生物钟的关系：

通过访谈可以发现不同的人、不同年龄段的人生物钟有各自不同的特点，而生物钟确实影响认得情绪、智商、体力等。有些同学为了提高学习成绩，只顾埋头学习，不注意饮食、睡眠和休息，长期下去会影响健康和学习成绩。在学习中要掌握好自己的生物钟，生活要有规律；遇到考试时调整好心态，若赶上高潮期可能超长发挥，若赶上低潮期，也不要害怕，进行自我调节，增加信心。生物医学专家研究认为，人的生物钟分“猫头鹰型”和“百灵鸟型”两种。“猫头鹰型”生物钟的人，在白天大脑处于抑制状态，反应迟钝，精力不充沛，思想不容易集中，易受外界干扰。而一到夜间，脑细胞兴奋活跃，精力充沛，思维敏锐。这类人习惯于晚睡晚起，爱开夜车。相反“百灵鸟型”生物钟的人在清晨和白天的精力、思维、效率都优于晚上，他们习惯于早睡早起。我们有些同学在考试前，加班加点，每天复习功课到深夜，有的甚至通宵达旦，而白天则昏昏欲睡，头晕脑涨。很显然，遇到考试时，如不改变生物钟，“猫头鹰”们是不能发挥应有水平的，说不定连自信心也会丧失，最后只能悻悻收兵，实在令人惋惜。

3、怎样调节生物钟：

当然生物节律并不是一成不变的，尤其是中学生，年轻人生物钟极易调节，利用生物节律应注意三点：第一，了解自身的生物节律。前人研究提出按阳历计算个人出生至想要了解日期的总天数分别被33、23、28所除，所得余数即为所了解日期所在月份内智力、体力、情绪的周期数。而同天不同时间内生理机能的变化，则靠自己平日有意观察、揣摸而得。第二，善于利用生物节律合理安排个人学习、工作和创新活动。第三，进行自我调适，实施自我暗示，使大脑、体力、情绪处于最佳状态。

这里特别告诉那些属于“猫头鹰”型的学生在高考前不必过于恐慌，为了早日圆你的大学梦,在考前至少一个月,请按下列“百灵鸟”的时间作息:早晨5：30-6：00起床,晚上10：00-10：30睡觉,中午睡觉一个小时。这样就可以把兴奋点调到与高考吻合的时间，在考试中就是头脑最清醒，兴奋度最高的时候。

附三：教师评价：

此课题为学生自选课题，是他们长期以来感觉到很神秘的一个话题。组长王冲组织能力很强，小组成员从互联网和书刊中收集了很多资料，并针对人体生物节律现象，拟出问题，进行访谈，进一步证实了生物节律对人们生活、学习的影响；结论报告有理有据，条理清晰，同时也给同学以正确健康的启示。

下面是三个励志小故事，不需要的朋友可以下载后编辑删除！!

谢谢！！

你可以哭泣，但不要忘了奔跑

2012年，我背着大包小包踏上了去往北京的火车，开启了北漂生涯。彼时，天气阴沉，不知何时会掉下雨滴，就像我未知的前方一样，让人担忧。

去北京的决定是突然而果决的，我在宿舍纠结了一天，然后在太阳逃离窗口的时候打电话告诉父母，我要到首都闯一闯。消息发出去之后，并没有预料之中的强烈反对，父亲只给我回了一个字：好。

就这样看似毫无忧虑的我，欣喜地踏上了北上的路。有些事情只有真正迈出第一步的时候，才会迎来恐惧。当我踏上北上的列车时，才惊觉对于北京，除了天安门、央视大楼这些着名建筑，我知之甚少。俗话说无知者无畏，可于我而言，这句话并不适用，因为在坐上火车那一刻，我就开始对未来胆战心惊，毫无底气。

火车开动之后，我的心情变得更加复杂而紧张，甚至一度心生退意。人类果然是一个无解的方程式，看似无畏的勇气背后不知藏下了多少怯懦和犹豫。

旁座的姐姐见我一人，开始和我有一搭没一搭地聊起了天。几分钟后，我们竟如同许久未见的好友一般，开始聊起了各自的生活。

我说出了自己的恐惧与未见，期冀从她那里得到些许安慰和鼓励。出乎意料地，她并没有说一些心灵鸡汤般的哲理语句，反而给我讲了一个故事，一个让我在很长一段时间都印象深刻，每次想起便会荷尔蒙再度升高的故事，一个她自己的故事。

那是一段并不愉快的经历，整段经历是蜿蜒前行的。

高考中，她因为做错了三道大题，成为家里的罪人。朋友极尽嘲笑，亲戚们也开始暴露自己毒舌的属性，父母当时并没有过多指责，因为他们正在跟自己的兄弟姐妹们为了祖母的遗产争得死去活来。那被人类歌颂的血缘、亲情，在所有的利益面前瞬间分崩离析。那时的她，像极了一个被遗弃的孩子。或是为了远离当时一片狼藉的场面，家境拮据的她，怀着可能被众叛亲离的勇气，报考了一个三本院校。

当她怀揣着自己暑假赚的6000块钱踏进学校的时候，她以为一切喧闹终将与自己隔绝。但是事实上，天真的想法只维系了几天，便不攻自破。专业老师并不看好这个寡言少语的孩子，因为在她看来，法律专业除了要掌握专业知识之外，利索的嘴皮子也是一名律师出人头地不可缺少的法宝，而这个孩子，显然并没有这方面的天赋。

糟糕的情况在不断地蔓延，那段时期，她如同造物者手中的失败品，什么都做不好，注意力像手中的沙子一般怎么握都握不住。课文理解不了，丧失阅读能力，法律条款、单词统统在跟她作对，连最简单的问题都会堵住她的嘴。考试更不用提了，考前总是睡不好觉，刚迈进考场全身就开始发抖，像个从来没有上过战场的士兵一样。

她一直溺在泪水中，从未上岸，深度抑郁，一度心生退学的想法。她深夜给母亲打去电话，想要获取安慰，家人说当初你自己做的决定，于是她只好自己硬撑着。为了防止自己再胡思乱想，她报了八门选修课，把自己的时间填得满满的。为了应付每科超过6000字的论文，她总是第一个跑到食堂去打饭，背日语，背法语，做英语听力，背法律常识虽不至于像匡衡一样凿壁偷光，但是只要有光的地方，她都待过。

一个追着阳光跑的人，是永远不会输在路上的。

在不停歇的灌输之下，大脑勉强接受了来自外界的压迫。虽不能到达天才的地步，但是起码恢复了正常的记忆功能。四年的大学生涯也在马不停蹄中准备落下帷幕，为了能够拿到好的工作机会，她到处参加比赛，只是为了让自己在与聘用单位较量时能够多一点筹码。与此同时，她还要忙毕业论文。在有限的时间内打一场不能失败的战争，是那时她的唯一目标。

上天果然不会亏待努力的人，她的毕业论文很惊艳，老师甚至生出了让她留校任教的打算，不过还是被她拒绝了，因为她已经进入了当地最着名的一家律师事务所。

在刚进入事务所的时候，她过去光鲜的外衣再次黯然失色。为了能够追赶同事的步伐，她过上了每天哒哒哒飞速敲打键盘的生活。为了跟进一个案子，她常常整夜都在做准备，等到一切就绪时，晨光也恰好如期而至。如今，她已经成为北京最着名的律师事务所的招牌律师之一。这次她本可坐飞机回京，只是因为贪恋沿途的风景才会与我相遇。

在最难熬的时光要学会一路狂奔，不要多想，也不要把希望寄托在别人身上，人生来便是要努力的，你可以哭泣，但是不要忘了奔跑。她拍着我的肩膀，身上散发着莲花的香味，清新而让人愉悦。

终点站很快到达，天空依然阴沉着，不知下一秒云上染墨，雨滴降落，还是阳光冲破云雾，普照大地。

当我与她告别，重新背着沉重的行李，阔步向前，我知道等待我的不一定是美好的未来，但是只有拼一拼，才足够对得起自己。

每个人都有一个蜕变的过程，这个过程只能自己咬着牙度过，熬过了便化茧成蝶，熬不过，便像蒲公英一样，被生活的风吹着走。

一辈子走好一条路

有两个西班牙人，一个叫布兰科，一个叫奥特加。虽然他们同龄，又是邻居，但家境却相差很远。布兰科的父亲是一个富商，住别墅，开豪车。而奥特加的父亲却是一个摆地摊的，住棚屋，靠步行。

从小，布兰科的父亲就这样对儿子说：“孩子，长大后你想干什么都行，如果你想当律师，我就让我的私人律师教你当一名好律师，他可是出名的大律师;你如果想当医生，我就让我的私人医生教你医术，他可是我们这里医术最高的医生;如果你想当演员，我就将你送去最好的艺术学校学习，找最好的编剧和导演来给你量身定做角色，永远让你当主角;如果你想当商人，那么我就教你怎样做生意，要知道，你老爸可不是一个小商人，而是一个大商人，只要你肯学，我会将我的经商经验全都传授给你!”

奥特加的父亲则总是这样对儿子说：“孩子，由于爸爸的能力有限，家境不好，给不了你太多的帮助，所以我除了能教你怎样摆地摊外，再也教不了你任何东西了。你除了跟我去学摆地摊，其他的就是想也是白想啊!”

两个孩子都牢牢地记住了自己父亲的话。布兰科首先报考了律师，还没学几天，他就觉得律师的工作太单调，根本就不适合他的性格。他想，反正还有其他事情可以干，于是，他又转去学习医术。因为每天都要跟那些病人打交道，最需要的就是耐心，还没干多久，他又觉得医生这个职业似乎也不太适合他。于是，他想，当演员肯定最好玩，可是不久后，他才知道，当演员真的是太辛苦了。最后，他只得跟父亲学习经商，可是，这时，他父亲的公司因为遭遇金融危机而破产了。

最终，布兰科一事无成。

奥特加跟父亲摆了几天地摊后，就哭着不肯去了，因为摆地摊日晒雨淋不说，还常遭人白眼。可是，一想到除了摆地摊，再也没别的事可干，他又硬着头皮跟父亲出发了。可是，还没干几天，他又受不了了，又吵着闹着不肯去了。因为没事可干，不久，他又跟着父亲出发了。

慢慢地，他竟然从摆地摊中发现，要想永远摆脱摆地摊的工作，就得认真地将地摊摆好。结果，几年后，他终于拥有了自己的专卖店。30年后，他拥有了属于自己的服装集团。如今天，该集团在世界68个国家中总计拥有3691家品牌店，一跃成为世界第二大成衣零售商。奥特加(AmancioOrtega)以250亿美元个人资产，位列《福布斯》2010年世界富豪榜第9位。

人并不是选择越多越好，因为多了反而拿不定主意，无法坚持到底。反而是那些没有选择的人，最终获得了成功。

把理想推远一点

比尔·拉福是美国当代的著名企业家。

比尔从商的志向来自他的父亲，他的父亲在商界滚打多年却始终没有取得什么骄人的成绩。受父亲影响，比尔从小就立志要做一位成功的商人，更何况他的父亲也认为他做事机敏果断，敢于创新，非常具有商业天赋，所以一直鼓励比尔去读经济或者商贸类大学。

让父亲没有想到的是，比尔在高中毕业后，却来到麻省理工学院学习工科中最基础最普通的机械制造专业。比尔的父亲生气地指责比尔说：“你一定是忘记了自己的理想，要知道，你并不是要做一位出色的工人，而是做一位成功的商人，你为什么不读商业贸易，反而要来学机械制造呢?你这不是拉近理想，分明是把理想推得更远了!”

比尔不赞同父亲的观点，他觉得适当把理想推远一点是正确的，因为工业商品在商贸中占了绝对的大多数，如果不具备工科知识，就不能了解产品的性能、生产制造等各方面的情况，将来很难保证能在经商中占到优势，更何况工科学习不仅是增强工业技能，还能帮助一个人建立严谨求实的思维能力，培养一种脚踏实地的工作态度，这些素质都是经商所不能缺少的。

听了比尔的解释，他的父亲终于明白了比尔的想法，比尔也得以留在麻省理工学院继续读书，四年的大学，比尔没有拘泥于本专业，他同时还学习了许多化工、建筑、电子等方面的基本知识，毕业后，立志从商的比尔并没有立刻带着这些知识投身商海，而是考入了芝加哥大学继续攻读经济学的硕士学位，这期间，比尔掌握了大量的经济学基本知识，掌握到了决定商业活动正确性的众多因素。

取得学位后，按理说比尔应该可以向理想进发了，可是他不仅没有立刻下海经商，反而还进一步把理想推远了：他又花了三年时间进入别的私人学校学习法律知识，之后又进入了一所法学院旁听法律课程，同时他还学习了一些微观经济活动的专业经济学以及企业管理知识!完成这一切之后，比尔又考进了政府部门工作，直到这时，他的父亲终于忍不住了，他指责比尔已经彻底忘记了自己的理想，他提醒比尔说他应该努力让自己成为一名成功的商人，而不是去从事政治。

比尔有自己的想法，因为经商必须要具备很强的交往能力，要想在商业上获得成功，必须要深知处世规则，善于人际交往，然而这种能力是在任何学校都学不到的，只有在实践中才能磨炼出来，而磨炼这种能力的最佳去处就是政府部门。比尔在政府部门一干就是5年，他也在工作中培养起了深思稳重、沉着冷静的个性。

5年的政府工作结束后，比尔开始慢慢向商业靠近，他应聘到一家公司去熟练商情与商务技巧，因为表现突出，两年后，公司打算出高薪让他担任副总经理，但比尔却辞职了，他意识到自己是时候正式向自己的理想迈开脚步了，随后，他开办了自己的拉福商贸公司，这时，比尔已经是一位35岁的中年人。

因为比尔的准备工作实在充分，在接下来的商务操作中，他几乎能考虑到每个细节，能应对一个合格的商人应该能应对的一切，并且能够嗅到各种商机，避免各种法律纠纷，他之前所学的每一点知识和所做的每一步准备，都在他之后的商业活动中发挥出了不可忽略的作用，生意进展异常顺利。

也正因如此，在此后短短的25年时间里，比尔的公司从最初20万美元的资产发展成了现在200亿美元，比尔本人也成为美国商业圈的一个神话人物。

对于比尔的成功，2011年诺贝尔经济学奖得主托马斯·萨金特就曾在一本书中这样评论：“急于求成在很多时候往往是欲速则不达，而适当推远理想反而是一种备战人生的最佳方式，比尔所拥有和依赖的，就是这种独特的智慧!”

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谢谢！！

你可以哭泣，但不要忘了奔跑

2012年，我背着大包小包踏上了去往北京的火车，开启了北漂生涯。彼时，天气阴沉，不知何时会掉下雨滴，就像我未知的前方一样，让人担忧。

去北京的决定是突然而果决的，我在宿舍纠结了一天，然后在太阳逃离窗口的时候打电话告诉父母，我要到首都闯一闯。消息发出去之后，并没有预料之中的强烈反对，父亲只给我回了一个字：好。

就这样看似毫无忧虑的我，欣喜地踏上了北上的路。有些事情只有真正迈出第一步的时候，才会迎来恐惧。当我踏上北上的列车时，才惊觉对于北京，除了天安门、央视大楼这些着名建筑，我知之甚少。俗话说无知者无畏，可于我而言，这句话并不适用，因为在坐上火车那一刻，我就开始对未来胆战心惊，毫无底气。

火车开动之后，我的心情变得更加复杂而紧张，甚至一度心生退意。人类果然是一个无解的方程式，看似无畏的勇气背后不知藏下了多少怯懦和犹豫。

旁座的姐姐见我一人，开始和我有一搭没一搭地聊起了天。几分钟后，我们竟如同许久未见的好友一般，开始聊起了各自的生活。

我说出了自己的恐惧与未见，期冀从她那里得到些许安慰和鼓励。出乎意料地，她并没有说一些心灵鸡汤般的哲理语句，反而给我讲了一个故事，一个让我在很长一段时间都印象深刻，每次想起便会荷尔蒙再度升高的故事，一个她自己的故事。

那是一段并不愉快的经历，整段经历是蜿蜒前行的。

高考中，她因为做错了三道大题，成为家里的罪人。朋友极尽嘲笑，亲戚们也开始暴露自己毒舌的属性，父母当时并没有过多指责，因为他们正在跟自己的兄弟姐妹们为了祖母的遗产争得死去活来。那被人类歌颂的血缘、亲情，在所有的利益面前瞬间分崩离析。那时的她，像极了一个被遗弃的孩子。或是为了远离当时一片狼藉的场面，家境拮据的她，怀着可能被众叛亲离的勇气，报考了一个三本院校。

当她怀揣着自己暑假赚的6000块钱踏进学校的时候，她以为一切喧闹终将与自己隔绝。但是事实上，天真的想法只维系了几天，便不攻自破。专业老师并不看好这个寡言少语的孩子，因为在她看来，法律专业除了要掌握专业知识之外，利索的嘴皮子也是一名律师出人头地不可缺少的法宝，而这个孩子，显然并没有这方面的天赋。

糟糕的情况在不断地蔓延，那段时期，她如同造物者手中的失败品，什么都做不好，注意力像手中的沙子一般怎么握都握不住。课文理解不了，丧失阅读能力，法律条款、单词统统在跟她作对，连最简单的问题都会堵住她的嘴。考试更不用提了，考前总是睡不好觉，刚迈进考场全身就开始发抖，像个从来没有上过战场的士兵一样。

她一直溺在泪水中，从未上岸，深度抑郁，一度心生退学的想法。她深夜给母亲打去电话，想要获取安慰，家人说当初你自己做的决定，于是她只好自己硬撑着。为了防止自己再胡思乱想，她报了八门选修课，把自己的时间填得满满的。为了应付每科超过6000字的论文，她总是第一个跑到食堂去打饭，背日语，背法语，做英语听力，背法律常识虽不至于像匡衡一样凿壁偷光，但是只要有光的地方，她都待过。

一个追着阳光跑的人，是永远不会输在路上的。

在不停歇的灌输之下，大脑勉强接受了来自外界的压迫。虽不能到达天才的地步，但是起码恢复了正常的记忆功能。四年的大学生涯也在马不停蹄中准备落下帷幕，为了能够拿到好的工作机会，她到处参加比赛，只是为了让自己在与聘用单位较量时能够多一点筹码。与此同时，她还要忙毕业论文。在有限的时间内打一场不能失败的战争，是那时她的唯一目标。

上天果然不会亏待努力的人，她的毕业论文很惊艳，老师甚至生出了让她留校任教的打算，不过还是被她拒绝了，因为她已经进入了当地最着名的一家律师事务所。

在刚进入事务所的时候，她过去光鲜的外衣再次黯然失色。为了能够追赶同事的步伐，她过上了每天哒哒哒飞速敲打键盘的生活。为了跟进一个案子，她常常整夜都在做准备，等到一切就绪时，晨光也恰好如期而至。如今，她已经成为北京最着名的律师事务所的招牌律师之一。这次她本可坐飞机回京，只是因为贪恋沿途的风景才会与我相遇。

在最难熬的时光要学会一路狂奔，不要多想，也不要把希望寄托在别人身上，人生来便是要努力的，你可以哭泣，但是不要忘了奔跑。她拍着我的肩膀，身上散发着莲花的香味，清新而让人愉悦。

终点站很快到达，天空依然阴沉着，不知下一秒云上染墨，雨滴降落，还是阳光冲破云雾，普照大地。

当我与她告别，重新背着沉重的行李，阔步向前，我知道等待我的不一定是美好的未来，但是只有拼一拼，才足够对得起自己。

每个人都有一个蜕变的过程，这个过程只能自己咬着牙度过，熬过了便化茧成蝶，熬不过，便像蒲公英一样，被生活的风吹着走。

一辈子走好一条路

有两个西班牙人，一个叫布兰科，一个叫奥特加。虽然他们同龄，又是邻居，但家境却相差很远。布兰科的父亲是一个富商，住别墅，开豪车。而奥特加的父亲却是一个摆地摊的，住棚屋，靠步行。

从小，布兰科的父亲就这样对儿子说：“孩子，长大后你想干什么都行，如果你想当律师，我就让我的私人律师教你当一名好律师，他可是出名的大律师;你如果想当医生，我就让我的私人医生教你医术，他可是我们这里医术最高的医生;如果你想当演员，我就将你送去最好的艺术学校学习，找最好的编剧和导演来给你量身定做角色，永远让你当主角;如果你想当商人，那么我就教你怎样做生意，要知道，你老爸可不是一个小商人，而是一个大商人，只要你肯学，我会将我的经商经验全都传授给你!”

奥特加的父亲则总是这样对儿子说：“孩子，由于爸爸的能力有限，家境不好，给不了你太多的帮助，所以我除了能教你怎样摆地摊外，再也教不了你任何东西了。你除了跟我去学摆地摊，其他的就是想也是白想啊!”

两个孩子都牢牢地记住了自己父亲的话。布兰科首先报考了律师，还没学几天，他就觉得律师的工作太单调，根本就不适合他的性格。他想，反正还有其他事情可以干，于是，他又转去学习医术。因为每天都要跟那些病人打交道，最需要的就是耐心，还没干多久，他又觉得医生这个职业似乎也不太适合他。于是，他想，当演员肯定最好玩，可是不久后，他才知道，当演员真的是太辛苦了。最后，他只得跟父亲学习经商，可是，这时，他父亲的公司因为遭遇金融危机而破产了。

最终，布兰科一事无成。

奥特加跟父亲摆了几天地摊后，就哭着不肯去了，因为摆地摊日晒雨淋不说，还常遭人白眼。可是，一想到除了摆地摊，再也没别的事可干，他又硬着头皮跟父亲出发了。可是，还没干几天，他又受不了了，又吵着闹着不肯去了。因为没事可干，不久，他又跟着父亲出发了。

慢慢地，他竟然从摆地摊中发现，要想永远摆脱摆地摊的工作，就得认真地将地摊摆好。结果，几年后，他终于拥有了自己的专卖店。30年后，他拥有了属于自己的服装集团。如今天，该集团在世界68个国家中总计拥有3691家品牌店，一跃成为世界第二大成衣零售商。奥特加(AmancioOrtega)以250亿美元个人资产，位列《福布斯》2010年世界富豪榜第9位。

人并不是选择越多越好，因为多了反而拿不定主意，无法坚持到底。反而是那些没有选择的人，最终获得了成功。

把理想推远一点

比尔·拉福是美国当代的著名企业家。

比尔从商的志向来自他的父亲，他的父亲在商界滚打多年却始终没有取得什么骄人的成绩。受父亲影响，比尔从小就立志要做一位成功的商人，更何况他的父亲也认为他做事机敏果断，敢于创新，非常具有商业天赋，所以一直鼓励比尔去读经济或者商贸类大学。

让父亲没有想到的是，比尔在高中毕业后，却来到麻省理工学院学习工科中最基础最普通的机械制造专业。比尔的父亲生气地指责比尔说：“你一定是忘记了自己的理想，要知道，你并不是要做一位出色的工人，而是做一位成功的商人，你为什么不读商业贸易，反而要来学机械制造呢?你这不是拉近理想，分明是把理想推得更远了!”

比尔不赞同父亲的观点，他觉得适当把理想推远一点是正确的，因为工业商品在商贸中占了绝对的大多数，如果不具备工科知识，就不能了解产品的性能、生产制造等各方面的情况，将来很难保证能在经商中占到优势，更何况工科学习不仅是增强工业技能，还能帮助一个人建立严谨求实的思维能力，培养一种脚踏实地的工作态度，这些素质都是经商所不能缺少的。

听了比尔的解释，他的父亲终于明白了比尔的想法，比尔也得以留在麻省理工学院继续读书，四年的大学，比尔没有拘泥于本专业，他同时还学习了许多化工、建筑、电子等方面的基本知识，毕业后，立志从商的比尔并没有立刻带着这些知识投身商海，而是考入了芝加哥大学继续攻读经济学的硕士学位，这期间，比尔掌握了大量的经济学基本知识，掌握到了决定商业活动正确性的众多因素。

取得学位后，按理说比尔应该可以向理想进发了，可是他不仅没有立刻下海经商，反而还进一步把理想推远了：他又花了三年时间进入别的私人学校学习法律知识，之后又进入了一所法学院旁听法律课程，同时他还学习了一些微观经济活动的专业经济学以及企业管理知识!完成这一切之后，比尔又考进了政府部门工作，直到这时，他的父亲终于忍不住了，他指责比尔已经彻底忘记了自己的理想，他提醒比尔说他应该努力让自己成为一名成功的商人，而不是去从事政治。

比尔有自己的想法，因为经商必须要具备很强的交往能力，要想在商业上获得成功，必须要深知处世规则，善于人际交往，然而这种能力是在任何学校都学不到的，只有在实践中才能磨炼出来，而磨炼这种能力的最佳去处就是政府部门。比尔在政府部门一干就是5年，他也在工作中培养起了深思稳重、沉着冷静的个性。

5年的政府工作结束后，比尔开始慢慢向商业靠近，他应聘到一家公司去熟练商情与商务技巧，因为表现突出，两年后，公司打算出高薪让他担任副总经理，但比尔却辞职了，他意识到自己是时候正式向自己的理想迈开脚步了，随后，他开办了自己的拉福商贸公司，这时，比尔已经是一位35岁的中年人。

因为比尔的准备工作实在充分，在接下来的商务操作中，他几乎能考虑到每个细节，能应对一个合格的商人应该能应对的一切，并且能够嗅到各种商机，避免各种法律纠纷，他之前所学的每一点知识和所做的每一步准备，都在他之后的商业活动中发挥出了不可忽略的作用，生意进展异常顺利。

也正因如此，在此后短短的25年时间里，比尔的公司从最初20万美元的资产发展成了现在200亿美元，比尔本人也成为美国商业圈的一个神话人物。

对于比尔的成功，2011年诺贝尔经济学奖得主托马斯·萨金特就曾在一本书中这样评论：“急于求成在很多时候往往是欲速则不达，而适当推远理想反而是一种备战人生的最佳方式，比尔所拥有和依赖的，就是这种独特的智慧!”

第三篇：塔吊实际操作

一、电气故障

1、变幅没动作

原因①主令控制器没有输入信号 ②增、减幅接触器故障 ③制动接触器未吸合④制动器未打开 ⑤变幅过流 ⑥增、减幅互锁常闭触点故障

解决方法 ①PLC输入模块有无信号，无信号检修主令输入电路②检查控制线路、线圈，更换或修理故障接触器③PLC无输出-->检查升降主接触器反馈信号和制动器电源反馈信号（有输出更换辅助继电器或检查线路）④推进器电机转动则为机械故障，不转更换电机⑤排除变幅电机故障，过流继电器复位⑥更换副接点

2、旋转没动作

原因：① 主令控制器没有输入信号②左、右旋接触器故障③辅助继电器故障④旋转过流 解决方法：①从PLC模块查看，无信号更换主令②检查控制线路、线圈，更换接触器③PLC是否有输出，有更换继电器④排除旋转电机故障，过流继电器复位

二、机械故障诊断与排除1

常见原因，检查及处理方法（中级）、门座式起重机旋转制动系统失灵的（1）故障原因：制动油管破裂或管接头松动漏油

检查方法：用眼睛观察管路及接头有无漏油部位

处理措施：更换或修理油管及接头(2)故障原因：制动总泵制动液不足或没有制动液

检查方法：打开加油口检查制动液的油面 处理措施：缺油要先检查管路有无漏油现象，有漏油要修复后再添加制动液(3)故障原因：制动总泵皮碗破裂

检查方法：先打开加油口后反复踩踏制动踏板观察制动液油面变化不大，制动分泵无动作。再拆下制动总泵进一步检查 处理措施：更换皮碗或总泵

(4)故障原因：制动臂架卡死或铰点锈死 检查方法：打开制动臂架检查铰点的灵活程度

处理措施：修理卡住或锈死部位(5)故障原因：制动系统连接部位或手轮松脱 检查方法：检查连接部位及手轮 处理措施：检查并可靠连接

2因、排查方法（中级）、起升、变幅制动常见故障现象、原

1)闸瓦不能完全打开 故障原因：①各铰接点轴孔或轴销磨损过大。②液力推进器有效行程小。③液力推进器缺油

解决措施：①更换磨损零件②检查、调整液力推进器行程③补油 2)制动力矩不够、时间过长 故障原因：①.主弹簧太松 ②主弹簧调节螺杆顶在销轴上

③推进器回位到下极限已无补偿行程 ④制动轮闸瓦沾有油污 ⑤闸瓦未跑和接触面积小 ⑥制动蹄片磨损

解决措施：①调整主弹簧 ②按规定进行调整留有间隙 ③调整杠杆补偿行程 ④擦净

⑤跑和、修理增大接触面积 ⑥更换制动蹄片磨损 3)制动器突然失灵

故障原因：①制动蹄片突然脱落②液压推杆卡死 ③弹簧失效或制动架损坏解决措施：①更换制动蹄片②更换或修复液力推进器③更换弹簧及损坏零件 4)制动器打不开

故障原因：①液力推进器损坏

②电机无电、缺项或损坏③油缸缺油 ④铰点卡死不能转动

解决措施：①更换液力推进器

②修复电路、更换电机③补油④修复卡死铰点并加注润滑油

二门机的维护与调整

一、制动器的调整方法（中级）

1.调节螺杆与臂架销轴间隙调整，弹簧调节螺杆不动，调整主弹簧调节螺杆上的内侧螺母使调节杆尾部与U形弹簧架销轴之间最少留有2cm左右的间隙，调好后把螺母锁死。

2.制动力矩调整

弹簧调节杆调节制动力矩、使弹簧压板到U形弹簧架侧面刻度线内即可，调整时保证螺母与调节杆一起转动。3.补偿行程调整

松开拉杆锁母，调节拉杆使杠杆的补偿行程下限在推进器行程的1/3-2/3之间即可。4.制动器打开间隙调整

通过调整限位螺栓调整间隙，制动轮直径小于300mm时取0.7mm；大于300mm时取0.8mm。

二、的调整方法门机变幅齿条间隙大的故障表现及

1、故障表现

由于负载或臂架本身的自重及惯性的影响如果门机齿条间隙过大会在制动过程中特别是制动后引起变幅机构的冲击振动和响动，使驾驶人员在变幅制动后感到臂架晃动明显有反复的冲击声。

2、齿条间隙的调整方法

齿条摇臂架有两个齿条托辊，一个齿条压辊分别位于齿条的下面和上面限制齿条与小齿轮的啮合最小间隙和最大间隙（齿条的跳动量）。

1、把变幅收到最小幅度，使齿条受到臂架自重的拉力处于最小状态，使调整压辊偏心轴的力最小。

2、塞尺检查齿条与小齿轮的间隙，由于齿条始终受拉力，所以间隙始终位于啮合部位后面保持要脱离的状态

3、去除压辊和托辊的偏心轴固定盘，在保证齿条与托辊有间隙的前提下调整压辊的偏心轴向下压齿条使齿条间隙符合要求。

4、试车观察齿条工作全程与托辊的间隙后，再把臂架收到最小调整托辊与齿条的间隙，保证齿条在工作行程中位于压辊与托辊间平稳无跳动。

一、1 故障诊断与排除有关问题 级）、轴承产生杂音的原因及解决方法

（初声音现象：出现断续的嘶哑声，可能是轴承内不清洁；出现尖哨音是轴承内缺少润滑油或过紧造成的；出现冲击或振动时是轴承内外圈或滚动体发生剥落、麻点、锈蚀的原因造成的。有时因安装尺寸过紧过松也易产生杂音。解决办法：当出现杂音时，应进行检查，必要时，要拆卸轴承，进行清洗，加润滑脂，当发现轴承内外圈及滚动体出现剥落、麻点、锈蚀时应及时更换轴承。

2因及解决方法（初级）、制动轮温度过高，制动带冒烟的原

这主要是是由于安装调整不好引起的。有时制动器虽然打开，但有一边制动带没有离开制动轮，工作过程与制动轮相互摩擦，使制动轮的温度短时间升到300-400℃，制动带冒烟，应及时调整制动架使制动带的中心与制动轮的中心重合，保证打开后两边间隙相等，并应注意制动带需与制动轮的制动面平行。有时夏季连续工作的制动轮也会出现高温情况，应及时冷却，起升制动轮的温升一般不应高于环境温度120℃，高温制动轮最好的冷却办法是对起升机构可空钩在极限范围内运行1-2次，即可从300-400℃降到70℃左右（环境温度在20℃）。应注意高温时很紧的制动器，冷却后可能变松，要从新调整制动器。

3减速器的日常检查可通过听、、减速器的日常检查检查方法看、摸的方法进（初级）

行判断具体方法如下： 听：减速器正常作业过程中，机械的噪音应均匀，并不超过85dB，如噪音增大，并伴有断续的冲击音，说明齿轮啮合处有异物，齿面磨损严重、轴承损坏，应尽快检查修复 看：减速器的油位是否正常、螺栓有无松动缺失，通过观察孔观察箱内齿轮磨损情况以及齿轮啮合位置正确与否。尤其是异常作业后，对变幅和主起升减速器更应仔细检查。减速器通气帽应保持畅通，观察减速器漏油情况及部位，根据漏油的的具体情况进行检查分析，找出原因确定解决办法。

摸：起重机械由于作业时间长，使用频率高，主要机械减速器的润滑油和轴承温度都有不同程度的升高，但温度过高应检查轴承是否损坏，齿轮或轴承是否缺乏润滑油脂。轴承间隙是否过小，摩擦部位是否异常。

二、1 门机点检、保养、有关知识 表）、司机点检有那些内容和要求（点检（初级）

“点检卡”的检查项目和要求： ①防风装置是否齐全、可靠。②收缆装置是否正常。

③钢丝绳有无磨损及硬弯，钩头、防转套、滑轮和卡环有无变形。

④减速箱有无异响和泄漏，油位是否正常。⑤制动装置是否完好，联轴节等部位螺拴是否紧固。

⑥各机构限位器是否完好有效。

⑦旋转刹车有无漏油，主、分泵是否正常。⑧旋转大轴承运行是否平稳，有无异响。⑨各机构电机运行和温升是否正常。⑩梯子、栏杆、臂杆等金属结构有无开焊和变形。

⑾各机构电气有无老化，照明是否良好。⑿灭火器是否齐备有效。

2那些（初级）、司机交接班过程交接班司机应做到

交接班司机认真填写交接班记录，做到交的清楚接的明白。对交接班发现的问题要分清责任及时处理。对不能解决的要及时报告。交班司机应做到

1..交接班前应有15-20min的清扫和检查时间，检查设备的机械和电器部分是否完好，同时做好打扫清洁工作。

2.详细记述机械运行日志(工作情况、设备运行情况、设备存在的问题或需立即排除的故障等)

接班司机应做到

1.认真听取交班司机口述的工作情况和查阅机械运行日志。

2.检测起重机操控系统是否灵活可靠和制动器、安全装置有无损坏缺失。

3.检查钢丝绳、吊装工属具符合安全要求。4.使用前进行空载运行检查，特别是限位开关、紧急开关、制动器等安全可靠。上述检查中，双方认为正常无误后，交接班人员共同在运行日志上签字，交班人员才能离开岗位。

3①门机的维护保养按时间分：、门机保养的形式和工作内容日常保养、（初级）定期

保养和特殊保养。

②门机按工作的深入程度分：例行保养、一级保养、二级保养。

③门机维护保养主要工作是清洁、检查、补给、润滑、紧固、调整。清洁：清洁工作是提高港口装卸机械保养质量、防止机件腐蚀、减轻机件磨损的基础。并为检查、补给更换、紧固和调整工作做好准备。检查：检查是港口装卸机械保养的重要工作之一。通过对港口装卸机械的检查，能确定零件的状况，为维修更换提供依据。补给：根据润滑脂、润滑油的消耗和使用情况进行添加和更换，通过更换保证各机构润滑脂，润滑油符合技术要求。紧固：由于作业过程中的振动，热胀冷缩等原因，会改变零部件的紧固程度，以致零部件失去连接的可靠性。紧固工作是各部件连接可靠，防止机件作业过程出现松动的维护作业。调整：调整工作是保证各机构正常工作的重要一环，通过调整恢复或达到规定的技术要求，配合间隙，制动力矩等。润滑：润滑的目的是为了减少有关摩擦副的摩擦力，减轻机件的磨损，其工作主要是更换或添加润滑油脂。

三、钢丝绳、吊钩具的检测维护 1注意事项。、说出日常钢丝绳的检查方法、内容或对钢丝绳的缺陷采用感官检查、磨损量用量具检查

感官检查的内容包括： ①钢丝绳打结、松散、压扁、钢丝外溢、突出，绳股松弛、弯曲、下陷，绳芯挤出等，发现任一现象应进行更换

②钢丝绳断丝数按要求和工作级别换算 例如：工作级别M6，6×37交互捻钢丝绳，报废标准为26根。工作级别低于M6，6×37交互捻钢丝绳，报废标准为22根 量具检查 ① 量具检查时要取钢丝绳磨损最严重的一段，将要测部位除去锈蚀油污 ② 用游标卡尺在同一断面测量3个方向的值，计算取平均值

2、说出日常吊钩的检查与保养

吊钩的日常检查包括： ①钢丝绳是否符号要求 ②滑轮的转动及磨损情况 ③钩口的变形和磨损情况

④钩头螺栓有无缺损、变形、松动，危险断面 ⑤钩头，横梁转动是否灵活 ⑥三个危险断面有无裂纹

⑦吊钩尾部螺母无退扣松动。保养要求：

①吊钩不用要放指定位置存放。

②使用时绞点轴、孔每班加注润滑油。③及时清除粘附的异物

④每月对滑轮轴承、钩头轴承加润滑脂

三、1、熔断器的选择 电工故障知识

IN2熔体=IST÷1.61、电动机不能启动～3）单相电动机不转且没声音

原因：①电源线断②绕组短路 ③接线头松动 ④鼠笼断条 ⑤绕组内部断路

解决方法:①换电源线

②短路不严重可局部处理，严重要更换绕组 ③重新接线 ④焊接断条 ⑤重新嵌线

2）单相电动机不转但有嗡嗡声 原因：①电动机启动绕组断路②启动电容损坏 ③罩极电动机短路环开裂

④电动机控制电路中启动继电器损坏 ⑤单元绕组接线错误

解决方法:①修理启动绕组 ②更换启动电容 ③更换短路环

④更换启动继电器 ⑤重新接线

3）三相电动机不转且没声音 故障原因：是电动机电源或绕组两相或两相以上断路。解决方法：首先检测电源电压判断是电路故障还是电动机本身故障，如三相无电压说明是电路故障，若电压平衡故障在电机本身，这时测三相绕组电阻，寻找断路的绕组

然后按故障原因查找线路故障或修理电动机绕组

4))三相电动机不转但有嗡嗡声 故障原因：①缺相 ②过载严重

③电机本身扫膛或轴承损坏卡住 解决方法：①测量电压修复电路 ②空载试验判断是否是负载原因 ③用手转动电机轴判断是否卡住，修复损坏部位

岗位职责与操作规程

二、门机司机的岗位职责

1、在队长和值班长的领导下，服从生产调度指挥，作业中听从指挥工的指挥。

2、严格遵守劳动纪律和门机安全技术操作规程，司机对“三违”作业有权拒绝执行。

3、执行门机司机交接班制度，按时参加班前会和车船前会，了解作业计划和安全要求，认真填写运行日记。

4、刻苦学习专业知识，提高操作技术水平。

5、不隐瞒事故责任，重大事故要保护好现场，并立即向值班长、队长报告。

6、执行门机维护保养和点检制度，爱护机械设备，熟悉本机种性能和作业环节，确保车况始终处于良好状态。

7、熟悉作业环境，认真检查车况，正确使用安全报警装置、消防器材和防风设施。

8、做好与装卸班组、理货及作业有关人员的配合协作，安全生产、文明生产，优质高效地完成各项装卸任务。

门座式起重机安全操作规程

1、执行《进入作业现场安全通则》。

2、熟知指挥信号，按指挥工手势操作，无指挥工或指挥工手势不正确严禁作业。

3、作业前须查看周围环境，检查确认门机状况及各种安全防护装置正常，并进行空载试车。

4、当看到，听到紧急信号或遇到紧急情况时，须立即停机或采取有效的应急措施。

5、认真观察仪表工作情况，密切注意设备运行状况，发现有异响，异味或漏油等现象时，须立即停机检查，待故障排除后再进行作业。

6、特殊气象条件下影响作业安全时，禁止作业。

7、大机行走，起吊和重钩进舱前，须鸣笛警示。

8、货物吊起后不宜过高，越过障碍物即可。

9、在作业中要做到眼随钩走，余光暸望，稳起，稳落，在吊运大件货物或设备时，须慢速操作。

10、吊钩不准触地，以免钢丝绳从滑轮中脱出。

11、作业中不准1）待吊货物上有人时不准起吊。2）重吊或钩上挂有工属具时，不准悬空待命。3）吊钩运行线下有人或有车时不准起吊。4）不准吊钩牵拉车辆。5）不准吊运重量不明的货物。6）不准用抓斗代替钩头使用。7）不准抓取海里物品。8）不准起吊被压住的货物。

12、电机温度超过规定，须暂停作业，待温度降低到允许范围后继续作业。

13、作业中突然停电时，须将控制手柄放回零位。

14、当风力大于7级（风速>13.8米/秒）时须停止作业，并及时采取可靠的防风措施。

15、作业后1）吊臂应收到最小幅度，不准垂岸对海停放，吊钩升到规定位置。2）切断总电源，门机停到规定位置，并采取防风措施。3）做好交接班，填好运行日志。

一、名词术语

通用手势信号——指各种类型的起重机在起重吊运中普遍适用的指挥手势。

专用手势信号——指具有特殊的起升、变幅、回转机构的起重机单独使用的指挥手势。

吊钩（包括吊环、电磁吸盘、抓斗等）——指空钩以及负有载荷的吊钩。

起重机“前进”或“后退”——“前进”指起重机向指挥人员开来；“后退”指起重机离开指挥人员。

前、后、左、右在指挥语言中，均以司机所在位置为基准。音响符号：

“——”表示大于一秒钟的长声符号，“●”表示小于一秒钟的短声符号。“○”表示停顿的符号

第四篇：人力资源管理实际操作案例分析、

8月第二周HR学习案例精华汇总

8月5日

案例1：试用期过后考核不合格，可以不符合任职条件解除合同？

张某应聘某销售型公司的大客户经理，劳动合同签订时间3年，试用期3个月，2013/3/1-2013/5/31日。在转正前的1周，张某提交转正报告。2013年5月29日，内部考核认为，张某不符合大客户经理的任职条件，决定解除劳动合同。2013年6月6日，人力资源部和张某沟通，公司根据劳动法第二十五条“劳动者在试用期间被证明不符合录用条件的，用人单位可以解除劳动合同”的规定，解除与张某的劳动合同。要求张某办理离职手续。张某认为已经过了约定的试用期，公司不能够以不符合任职条件解除劳动合同。请结合本案例分析，试用期后考核不合格，可以不符合任职条件解除合同？

案例解析：试用期后考核不合格，不可以不符合任职条件解除合同。张某和公司之间争议的焦点在于：试用期满以后，公司是否还有权对他以“在试用期间被证明不符合录用条件”为理由，来解除劳动合同。公司是在试用期内的最后一周，对张某进行的考核，考核结果在试用期的最后一周得出，解除劳动合同的决定是在试用期后一周做出的。因此，公司尽管是在试用期内进行的考核，但通过考核证明张某不符合录用条件的结论，却是在试用期满后才得出的。这说明证明张某不符合录用条件是在试用期后，公司不能以张某不符合录用条件为理由，来解除张某的劳动合同了。另外，劳动部也规定：对试用期内不符合录用条件的劳动者，企业可以解除劳动合同；若超过试用期，则企业不能以试用期间不符合录用条件为由解除劳动合同。如果公司要解除劳动合同，应该按照解除正式员工的做法，予以经济补偿。

案例2：不支付竞业禁止补偿，公司有权限制员工跳槽同行吗？

2012年，田小姐进入本市一家生产高新技术公司，担任销售主管。试用期间，田小姐与公司签订了劳动合同和竞业限制合同。竞业限制合同约定，田小姐离职后1年内，不得到与原告有竞争关系的单位、企业就职或者从事与原告商业秘密有关的产品生产。如果田小姐违约，应当承担违约责任，一次性支付公司违约金10万元。同时，该合同还约定，从田小姐离职后开始计算竞业限制补偿，合同内并没有写明补偿方式。2012年6月，田小姐提出辞职，公司办理了离职手续。劳动合同解除之后，公司却未支付竞业限制补偿费。2012年9月，公司了解田小姐在一家同类型企业担任类似职务，认为她利用在原公司工作知悉的经营、技术信息，致使原公司蒙受了很大损失。公司立刻向劳动仲裁部门提出仲裁申请，要求田小姐支付违约金10万元，未获支持，遂又向区法院提起诉讼。请结合本案例分析，不支付竞业禁止补偿，公司有权限制员工跳槽同行吗？ 案例解析：不支付竞业禁止补偿，公司无权限制员工跳槽。由于原告公司没有及时支付田小姐的竞业限制补偿费，表明原告不再要求被告遵守竞业限制合同约定的义务。根据权利义务相一致原则，被告在单位未履行支付补偿费的情况下，有权选择其有工作经验的企业从事有偿服务，并不构成违约。竞业限制是禁止本公司的关键人员在职时或者离职后，到另一公司从事与本公司具有竞争关系的业务。目前，很多公司都在签订劳动合同时和员工签订一份竞业限制合同，希望通过此类合同来维护公司的商业机密和客户稳定度。因此，竞业限制合同的权利义务应当是对等的，企业维护自己利益的同时，必须要支付给员工合理、适当的补偿，并且合同还应有适当的期限（劳动合同法规定为两年）。如果企业不及时支付补偿费用，员工可以拒绝履行竞业限制约定。案例3：公司组织外部培训，如何有效选择培训机构? 深圳某高新技术企业M公司，公司高度重视培训，建立了完善的内部培训体系。经公司中高层管理人员会议讨论，2013年，公司的培训资源将进行合理的优化配臵，重点放在技术人员的产品管理，项目管理培训，中层管理人员的MTP 培训，销售人员的客户关系管理培训。由于这些课程，内部培训讲师还不具备开发并培训此类课程的能力，公司只有选择外部培训机构。人力资源部经过联系后，发现外面的培训机构很多，如何选择呢？请结合本案例分析。

案例解析：培训机构的选择是外部培训的重点，包括课程选择，讲师选择，还有培训计划，培训效果评估。外部培训机构的选择，主要关注以下方面：

1、培训机构的正规性。培训机构在培训服务提供方面规范，有自己的讲师队伍，有典型的培训课程，在业内有相应的培训案例。

2、培训机构的讲师队伍力量。好的培训机构有优秀的讲师队伍，好的讲师有丰富知识和实践经验，能够传播实用性的经验和方法。

3、培训课程的设计。课程的设计方面结合培训对象，培训的实际需求进行课题的选择，课程的开发。4培训的价格和费用。培训的费用与培训课题，培训效果，培训要求等相匹配，性价比合适。

5、了解培训的满意度。好的培训公司，与行业优秀公司的培训合作较多，培训课程的口碑好，满意度高。案例4：品质部的考核指标，怎么合理设臵？

深圳某高新技术企业M，主要产品为通信设备的生产、销售，2008年通过ISO9000认证。公司设有品质管理部，其中品质经理1人，品质工程师5人，其中QA，QC，IPQC,SQE各1人，ISO工程师1人,品质专员10人，品质助理3人。品质部主要负责：供应商管理，来料检查，质量体系建设，制程的品质控制，出货检查等工作。由于品质部的工作，一般是按照品质管理的流程制度执行，很难去具体量化，并做到有效跟踪，更难落实到考核。同时，品质部工作的好坏，直接影响公司出货的品质状况，也影响公司的产品定价，客户对产品的认可，是否继续购买等。请结合本案例分析，品质部的考核指标，怎么选择并设定？

知识点：绩效考核是在一定的时间，通过制定合理的目标，客观的考核标准，对员工进行工作评价，激发员工积极性，提高工作效率的一种管理方式。绩效考核指标，明确了绩效考核的主要关注点，是绩效考核的关键依据。绩效考核指标，一般依据岗位职责，个人工作流程，工作输出等几个方面来设计考核指标。案例解析：本案例中，品质部的考核指标的设计，主要依据是部门主要工作职能和工作输出。品质部主要负责：供应商管理，来料检查，质量体系建设，制程的品质控制，出货检查等工作。因此，品质部的考核指标包括：

1、合格供应商的个数

2、品质体系建设的规范性，3、来料检测的合格率，4、产品制程检查通过率，5、出货检查的合格率，6、客户满意度，或者客户投诉。8月6日

案例5：员工在劳动合同期内与另一单位再签合同，是否有效？

王某原在一家民营企业工作，任公司项目经理，签订了为期5年的劳动合同。在合同期内，王某以工资收入低为由，口头提出解除合同，企业未予答复。过了10天，王某就被一家外资企业招用，又与该企业订立了劳动合同。王某走后，原公司项目受到影响，要求王某回公司上班。同时，与王某所在的外资企业联系，希望让王某回公司，但外资企业以已签订劳动合同为由，不予放人。于是原企业向仲裁委员会提起申诉，要求王某和外资企业承担违约赔偿责任。请结合本案例分析，员工在劳动合同期内与另一单位再签合同，是否有效？ 案例解析：员工在劳动合同期内与另一单位再签合同，是无效的。《劳动法》第十七条二款规定：“劳动合同依法订立即具有法律约束力，当事人必须履行劳动合同规定的义务。”王某既已与民营企业签订了为期5年的劳动合同，就必须承担为该民营企业工作5年的义务。《劳动法》第二十四条规定：“经劳动合同当事人协商一致，劳动合同可以解除。”第三十一条又规定：“劳动者解除劳动合同，应当提前三十日以书面形式通知用人单位。”王某口头提出解除合同，并未按法律规定以书面形式通知企业，则企业可以不予答复。另外，即使王某以书面形式通知了原企业，仅过10天便与外资企业签订劳动合同，也不符合“提前三十日”这一法律要求。因此，王某与原民营企业依据劳动合同产生的权利、义务仍未解除。综上所述，不仅王某本人，而且与其签订劳动合同的外资企业，亦应承担违约赔偿责任。《劳动法》第九十九条规定：“用人单位招用尚未解除劳动合同的劳动者，对原用人单位造成经济损失的，该用人单位应当依法承担连带赔偿责任。”根据这一法律规定，民营企业要求王某和外资企业承担违约赔偿责任，理应得到仲裁委员会的依法支持。因此，仲裁委员会有权依法确认王某与外资企业所签订的劳动合同无效，并裁决王某继续履行与原民营企业订立的劳动合同。案例6：公司以工作需要为由变更员工工作岗位，是否合法？ 陈某与无锡一家产、销、研一体化公司签订了为期五年的劳动合同，合同自2008年8月起至2013年7月止。合同双方约定陈某负责QC(品质检验员)工作，月工资1500元，经半年试用期，公司对陈某的工作满意，合同正式履行。2010年1月，公司仓库缺少管理人员，调派陈某到仓库工作。陈某不同意，认为签订合同时双方约定是担任品质检验员工作，自己工作多次受到奖励，要求公司履行合同双方的约定，拒绝前往仓库上班。而公司则认为，变动职工工作岗位是企业行使用人自主权的正当行为，并做出相应决定：以陈某不服从分配为由，停发工资，并限期一个月调离公司。请结合本案例分析，公司以工作需要为由变更员工工作岗位，是否合法？ 案例解析：公司以工作需要为由变更员工工作岗位，是不合法的。在《劳动法》第十七条规定：“订立和变更劳动合同，应遵循自愿、协商一致的原则，不得违反法律、行政法规的规定。劳动合同依法订立即具有法律约束力，当事人必须履行劳动合同规定的义务。”按照上述规定，合法的变更劳动合同必须同时具备三个条件：①劳动合同双方当事人在平等自愿的基础上提出或接受变更合同的条件；②必须遵守协商一致的原则，在变更合同过程中，双方当事人必须对变更的内容进行协商，在取得一致意见的情况下进行变更；③不得违反法律、行政法规的规定。也就是说变更合同的程序和内容都要符合法律和有关规定，不得违法。因此，在劳动合同履行过程中，一方当事人单方面变更劳动合同是不合法的。企业因生产工作需要，确需变动职工工作岗位时，要先同职工协商，取得一致意见后再变动。如果职工不同意变动，不能以行使企业自主权为由，强行在合同履行期间变动职工的工作岗位，甚至在职工一方不同意的情况下，作出停发工资、限期调离等决定，这样做显然是侵犯职工合法权益的行为，也是一种违约行为，其结果也必然会影响到企业自身的利益。当然，用人单位确因生产需要变动职工工作岗位，经与职工协商但又不能取得一致，企业可以解除劳动合同，但必须按规定给予经济补偿。

案例7：高管人员工资要求高于标准，如何进行薪酬结构设计？

深圳市某高新技术企业，是金融行业系统集成方案提供商。公司为提高技术能力和水平，准备组建一个研发团队，首先要招募一名行业的资深技术副总。在猎头公司的推荐下，找到候选人吴先生。吴先生在系统集成行业工作8年，技术能力过硬，有带团队的经验，吴先生行业背景，岗位要求，工作技能，综合素质方面均符合公司的要求。经过人力资源部，公司高管面试，都比较满意。吴先生的工资要求高于公司的副总最高工资，按照公司薪酬管理要求，高管的工资由总经理确定，工资不得高于同等岗位。总经理要求人力资源部必须将吴先生引进，但不能对现有的工资体系冲击。如何设计薪酬结构满足吴先生期望，还要满足总经理的要求。人力资源部经理感觉左右为难……请结合本案例分析，高管人员工资要求高于标准，如何进行薪酬设计？

知识点：薪酬设计要达到两个目标：一是吸引与激励人才，即薪酬谈判的结果要体现招聘人才的市场价值;二是保证内部员工的公平，即薪酬谈判的结果要体现该职位在企业内的相对价值。这两点是薪酬设计的重点，必须把握好两者的平衡。根据候选人员的不同薪资结构，进行工资合理拆分，是引进优秀人才的一般做法。案例解析：由于高级管理岗位人员的工作能力和业绩，需要较长时间才能够考核，因此，一般管理人员采取“年薪制”工资，并且年终奖占了较大比重。人力资源部应结合总经理的意见，综合评估吴先生的能力水平，对应到副总经理岗位工资相对应的等级。其次，人力资源部应评估岗位价值，岗位贡献度。最后，人力资源部应了解总经理预定的工资范围，并和吴先生沟通了解其工资期望，能接受的最低工资。在公司结构设计上，按照工资总额要求，从“年薪制”的角度进行分解，即：吴先生的工资由基本工资，年终奖，福利，补助等五部分组成，其中年终奖大约30-40%。其中，吴先生的年终奖部分工资与公司效益和个人绩效挂钩。由于吴先生是技术人员，公司可以设臵专门的项目奖金作为激励。案例8：销售人员业绩没有完成，年终奖金怎么发放？

广州某高新技术企业，主要代理华为服务器，并承接网络工程规划、设计，软件开发等工作。由于市场萎缩，竞争激烈，客户要求提高，到年底公司的销售业绩指标没有达成。按照公司《销售提成管理制度》条款：销售人员的业绩考核，与整体销售目标挂钩，采用销售任务目标管理的方式进行。销售人员业绩目标未达成，公司有权不发或扣减年终绩效奖金。如果按照公司的提成制度做，不发会导致公司现有销售人员离职。如果还是全额发放，那么考核制度就形同虚设，销售人员就会没有工作积极性。请结合本案例分析，销售人员业绩没有完成，年终奖金怎么发放？

知识点：销售人员的绩效考核，通常通过目标管理方式来进行。销售人员的工资结构，一般由基本工资和销售提成两部分组成。销售人员考核主要由销售任务完成情况，新客户开拓，市场占有率等方面组成。销售人员奖金发放的考核，应该以销售人员的业绩达成情况为主要依据。

案例分析：本案例中，销售人员年终奖发放的依据是工作目标的完成情况。在奖金分配之前先进行销售人员考核。首先，设定销售任务目标时，需要销售部门参与，设立合理有挑战性的目标。其次，公司整体目标确定后，应在销售部门进行目标的分解。直接分解到每一个销售人员。在销售人员的年终绩效奖金的发放上，从整体目标完成的情况核算奖金总额，根据销售人员的实际业绩达成情况，折算考核系数，核算每个人的奖金数。进行奖金的最终分配。另外，部分业绩不好的人员，直接扣除或不发奖金。销售人员业绩考核的目的是为了做好销售人员的有效激励，而不是为了不或发放或者压扣奖金。8月7日

案例9：公司拒付加班费，员工有权辞职要补偿吗？

2008年9月，曾某应聘到某通信技术企业工作，双方约定，劳动期限为三年，工作岗位为技术测试员。在工作期间，曾某周末都被要求加班，平时也有工作时间延长的情况，但公司未支付加班工资。为此，曾某曾多次向公司交涉，但公司一直未予理睬。2009年11月，曾某以此为由辞职，同时向劳动部门提出劳动仲裁，要求公司支付加班工资和经济补偿金。案件审理时，通信技术企业称，公司普工实行的是综合工作制，曾某的工作时间并没有超过规定的期限，不存在多加班的情况，因此，无须支付加班工资。公司提出，曾某未经批准擅自辞职，不但不应获得解除劳动合同经济补偿金，相反，曾某还应向公司支付提前解除劳动合同的违约金。由于庭审核查公司提供材料，证明曾某确实是加班，公司无法证明是综合工作制。因此支持了曾某的仲裁申请。请结合本案例分析，公司拒付加班费，员工有权辞职要补偿吗？ 案例解析：公司拒付加班费，员工有权辞职要补偿。本案例中，仲裁委员会认为，通信技术虽然称其实行的是综合计算工时工作制，但未能提供职工工时记录、调休记录等相关证据加以证明，相反，其所提供的考勤卡却证明曾某在双休日上班的情况。根据劳动法的规定，用人单位如未按规定支付劳动报酬，劳动者可随时通知用人单位解除劳动合同，因而本案原告曾某以未获得加班工资为由辞职，不构成对劳动合同的违反。法院最后判决，通信技术需支付曾某加班工资，同时还应支付其解除劳动合同的经济补偿金。

案例10：员工工作时打架受伤，是否可以认定为工伤? 陈某是某生产型企业的生产线操作工。2008年9月14日上夜班，在接受组长 张某安排工作时，与张某发生纠纷，两人打架，陈某被打伤左脸。陈某认为自己是在上班时间，工作场所，因工作原因，被单位管理人员的违法管理导致伤害，所受伤应当认定为工伤。用人单位认为陈某在工作场所打架是违反劳动纪律的行为，属于一般民事纠纷，应通过民事程序来处理。陈某于2008年9月18日向区劳动保障行政部门提出工伤性质认定，区劳动保障部门认定不属于工伤。陈某对此不服，依法向上级劳动保障部门申请行政复议。上级劳动保障行政部门复议撤销了区劳动保障行政部门的具体行政行为。请结合本案例分析，员工工作时打架受伤，是否可以认定为工伤? 案例解析：员工工作时打架受伤，应认定为工伤。本案中，陈某是公司职工，在工作时间，工作场所打架受到伤害，争议的焦点是王某所受伤能认定工伤。《工伤保险条例》第十四条第(一)项规定“在工作时间和工作场所内，因工作原因受到事故伤害的”属于工伤。《工伤保险条例释义》对“事故伤害”的解释，包含了职工在工作过程中发生的人身伤害或者急性中毒等事故。因此，工伤不仅包括具备“三要素”的伤害而且包括职工在工作场所内的各种伤害。因为导致“事故伤害”发生的原因是多种多样的，有设备故障、外界不安全因素、职工身体因素等，很多事故是多种因素综合作用的结果。因此陈某是在上班时间，工作场所，因工作原因，被管理人员的不当行为导致人身事故伤害，又没有《工伤保险条例》第十六条规定情形的法定证据，其受伤性质符合《工伤保险条例》第十四条第(一)项的规定，所受伤应当认定为工伤。

案例11：校园招聘应届生留不住，企业应该怎么办？

深圳某高新技术企业，公司为提高研发队伍能力，引进技术新鲜血液，建立人才梯队，公司相关部门经理组团参加了去年10月份的校园招聘活动。2012年9月，公司共招聘工科类应届生50人，分配到公司的软件部，技术支持部，工程部，硬件部等。为了让应届生更好的融入到公司，公司安排应届生2个月的生产线实习，试用期后组织了转正答辩。由于应届生流失情况严重，公司组织恳谈会，希望了解情况，并采取了一些改善措施，但是现状依然没有好转。2013年9月，应届生到公司满一年，招聘的30名应届生已经只剩下了15人，而且多数也随时可能会离职。应届生都是90后，思路活跃，而公司的管理手段相对欠缺。请结合本案例分析，校园招聘应届生留不住，企业应该怎么办？

案例解析：从本案例中，我们可以看出，应届生在熟练工作后，对工作产生厌倦。另外，对工作的氛围要求比较高。所以，应届生对个人技能的提升，个人发展，工作的挑战性特别关注，这个是留住应届生员工的主要着力点。针对以上的情况，降低应届生员工的离职率主要有以下几个方面：

1、采取“严进严出”的方式，招聘时，让应届生明确招聘岗位的职责要求。

2、为应届生提供充分的工作平台，发展机会，增强应届生对工作的认同度。（1）建立明确的晋升制度，为应届生员工规划职业发展之路；（2）为员工不断提供培训机会，使其不断提高自身素质，提高员工的竞争力。

3、营造积极的工作氛围，指定应届生的导师，帮助应届生学习提高。

4、建立良好的沟通渠道。鼓励90后的应届生员工参与公司管理，为公司发展建言献策，增强应届生对公司的认同度。案例12：分公司人员工作能力差，如何通过培训来提高？

广州某知名地产公司M，在全国各地都有地产项目，并有配套的物业公司。近来，公司招聘本地化，由各地物业公司的人事负责本地的人员招聘。由于各地招聘的员工素质不齐，服务意识不到位，工作能力差，导致各物业公司的投诉很多。因此，客户对公司的认同度降低，严重影响了公司的品牌形象。目前，公司形成了统一的新员工培训教材，同时选用e-learning的远程教学方式开展管理培训，公司管理制度也会下发，要求组织学习培训。由于培训方式单一，培训手段欠缺，培训没有监督，分公司的培训基本流于形式，成为大家的工作负担。请结合本案例分析，分公司人员工作能力差，如何通过培训来提高？

知识点：培训管理，主要是为规范企业的培训流程的规范性运作，包括：需求调查，培训方式选择，培训组织，培训实施，培训效果评估等环节。培训的目的主要是提升员工的职业技能，职业素养，综合素质等。培训管理的最终目的是完成对人员开发的管理。

案例解析：从本案例来看，公司虽然开展了房地产物业分公司的培训，但效果不理想。

1、大家认为培训成为了负担，说明公司培训针对性不强。因此，在培训实施前，应做好培训需求的调查，并确定针对性的培训课题。

2、e-learning，制度学习，新员工培训，培训渠道简单，需要增加其他方式，比如：现场教学，专题研讨，知识竞赛等方式。

3、为节约成本，可以按区域，集中安排培训课题，由公司派出培训讲师开发专题课程，并组织员工培训。

4、在培训效果方面，除了考试评估之外，应关注培训对人员开发，员工能力提升，工作绩效提升的评估。8月8日

案例13：员工社会保险费，公司能否直接发放到工资中？

刘某2008年8月进入南京市区某酒店工作，双方签订劳动合同，合同约定：酒店支付刘某的报酬中含社会保险费，由刘某自行参加社会保险。2009年3月刘某辞职离开酒店，同年5月以自己在工作期间酒店未给自己缴纳各项社会保险费为由提请劳动仲裁。南京市仲裁委依据《江苏省社会保险费征收条例》裁决该酒店在裁决书生效后15日内为刘某办理社会保险费登记和申报手续，双方均应依照市社会保险基金管理中心核定的缴费标准和期限，补缴社会保险费。请结合本案例分析，员工社会保险费，公司能否直接发放到工资中？ 案例解析：员工社会保险费，公司不能够直接发放到工资中。《劳动法》第72条规定：用人单位和劳动者必须依法参加社会保险，缴纳社会保险费；《江苏省社会保险费征收条例》第十条也规定：缴费单位应当根据本单位职工工资总额、职工工资收入和费率按每月向社会保险机构申报应当缴纳的社会保险费数额，经社会保险经办机构核定后，在规定的期限内按月缴纳社会保险费。并依法履行代扣代缴社会保险费的义务。本案中，酒店与刘某都有按规定缴纳社会保险费义务，当事人约定工资报酬中含社会保险费的条款，与上述法律规定相悖，用人单位变相逃避缴费义务，该条款应为无效。因此，工资报酬中含社会保险费不能免除用人单位的缴费义务。

案例14：员工拒绝加班，公司能作为辞退的理由吗？

东莞某生产厂家取得一批订货合同，为了尽快完成客户的任务，厂领导决定，全体职工平时每天加班3小时，每周六全天加班。员工王某等人十分不满，坚持了半个多月，多次向厂领导提出意见，均被驳回。王某等人一气之下，自行决定按照厂内规章制度规定的工作时间，达到下班时间后，自行离厂。在厂领导几次严厉批评王某等人无效后，以违反厂规厂纪为由，做出了对王某等人予以辞退的决定。王某不服，诉至市劳动争议仲裁委员会，市劳动争议仲裁委员会经过审理，裁决厂方对王某等人做出的辞退决定无效。请结合本案例分析，员工拒绝加班，公司能作为辞退的理由吗？ 案例解析：员工拒绝加班，公司不能作为辞退理由。关于职工工作时间，《劳动法》第四十一条规定：“用人单位由于生产经营需要，经与工会和劳动者协商一致后可延长工作时间，一般每日不得超过1小时，因特殊原因需要延长工作时间的，在保障劳动者身体健康的条件下延长工作时间每日不得超过3小时，但是每月不得超过36小时”。本案中厂领导的决定存在3处错误，一是延长工作时间程序违法。厂领导既没有同工会协商，也没有与劳动者协商，单方面作出决定，缺乏法定程序。二是延长工作时间超出了法律规定的限度。根据厂领导的要求，每日加班3小时，周六也要加班，仅以王某等人坚持了半个多月来看，已经超过了每月最高不得超过36小时的规定。三是错误地理解“厂规厂纪”。“厂规厂纪”是根据一定民主程序产生的企业内部规章制度，该厂领导将自己的临时决定作为“厂规厂纪”，是不符合法律规定的。王某等人拒不执行厂领导延长工作时间的决定，没有违反厂规厂纪，也不能因此认为王某等人违反劳动合同约定，不能因此辞退王某等人。企业经常会遇到生产任务紧急，确实需要加班的情况，但一定要按照法定的程序，在法定限度内适当安排。

案例15：公司如何应对技术人员不满工资待遇陆续离职？

深圳某高新技术企业M公司技术经理王某，认为公司的工资低，没有发展前途，自己的技术水平不错，于是通过猎头公司准备跳槽。M公司认为王某走了之后，也不会对公司有太大影响，于是同意了王某的离职申请。王某熟悉行业的产品要求，技术能力过硬，很快被竞争对手录用。王某到新公司，被任命为技术总监，工资待遇提高很多。王某离职给技术团队带来不好的示范，技术人员的离职申请越来越多，引起了总经理的重视。人力资源部通过沟通了解，技术人员普遍反映岗位工资低，绩效奖金少。公司的开发任务重，没有项目奖金。此外，大家的工作沟通少，配合度低，大家没有积极性。请结合本案例分析，公司如何应对技术人员不满工资待遇陆续离职？

案例解析：技术人员工资通常由基本工资，绩效奖金，项目奖金等组成，M公司技术人员普遍离职，说明公司工资的竞争力较差。为此，建议做到以下几点：

1、技术人员是公司的核心部门，技术人员的基本工资在市场上要有较强的竞争性。即，技术人员的基本工资应参照同等行业、同等规模公司确定，应处于市场工资的中高端位臵。

2、绩效奖金方面，公司应和技术员工明确考核的要求，在完成项目任务的前提下，按照相应的激励制度，进行绩效奖金的发放。

3、技术人员的绩效考核要确保技术人员的积极性，激励方式除了提成奖金之外，还可以设臵专项的项目奖金。并结合职位晋升，培训等其他方式的奖励。

4、通过项目型工作，团队活动增强员工的配合、沟通，营造积极、良好的工作氛围。案例16：试用期员工离职人数多，如何做好入职管理？

深圳某民营供应链管理公司，最近为了拓展业务，相应的增加了各个部门的编制，并准备重点招募了一批销售人员。为招聘有行业经验的销售人员，公司不惜花血本与猎头公司，劳务派遣公司，物流行业论坛合作，最终在规定时间完成了人员的招聘和配臵工作。然而，在试用期期间，大半销售人员离职，人力资源部也做了跟进了解。主要原因包括：

1、对工作岗位职责不清晰，2、无法胜任工作岗位，3、工作没有人指引，完全靠自己摸索，4、对公司的服务不清晰，和客户沟通没底气。人力资源部发现，尽管花了很大的气力招人，最后还是留不住人，这样的局面非常糟糕。请结合案例分析，试用期员工离职人数多，如何做好入职管理？

案例解析：入职管理是指企业通过让新员工了解个人的岗位职责，要求，提供相关资源确保员工能够尽快胜任工作岗位的过程。新员工入职管理，主要做好以下工作：

1、报到管理。新员工按公司要求提交个人资料，包括：学历证明、专业资质证明、身份证、体检材料等。

2、人力资源部做好新员工培训，让入职员工了解应知应会的通用型课程，包括：公司的发展，产品，主要规章制度等。

3、用人部门明确工作岗位，沟通岗位职责。用人部门应让新员工了解自己的岗位，主要的工作职责，工作事项，工作关系。同时，确定个人的试用期工作目标和考核要求。

4、用人部门指派专职人员，做好新员工工作指导。讲解部门组织架构，人员组成，工作流程。并在员工遇到困难时，提供工作上的指导。指导人通常由员工的资深同级同事或者上级担当。通过人力资源部和用人部门的配合，规范员工的入职管理，提高新员工的满意度，认同度，降低人员的流失率。8月9日

案例17：员工请病假休息，公司可以以此为由除名吗？

王某2008年到某地产公司工作，工作后一直遵守纪律且获得公司的先进个人等荣誉。2009年，王某因腰肌劳损，请假上医院。2009年5月，王某腰疼难忍，经医院检查，建议王某休息20天。王某于是向公司请假，公司正处于销售旺季，难以找人替代王某的工作，没有准予批假。王某在单位未批准的情况下，回家休息休息。公司警告王某，若再不来上班，单位要将其除名。王某认为自己确实是有病，便未听从单位的警告，继续在家休息。10天后王某到单位上班，单位称其旷工累积超过15天，已按照公司的管理制度，被予以除名处分。请结合本案例分析，员工请病假休息，公司可以以此为由除名吗？ 案例解析：员工请病假休息，公司不可以以此为由除名。本案的焦点是王某是否构成无故旷工。王某因腰肌劳损，医生建议休息而要求请假，公司应以王某患病的客观情况，同意其休息，单位强令王某上班是不妥的。王某基于患病的事实，具有不来上班的正当理由，不属于无故旷工，因此公司认定王某无故旷工是不恰当的。王某可以在知道自己被除名之日起60天内向当地劳动争议仲裁委员会申请劳动仲裁，并注意收集劳动合同书、医院病历、疾病证明、除名通知书等材料。

案例18：公司安排试用期员工外训，员工离职可以要求违约金吗？ 2008年7月，刘某应聘到通信技术企业担任技术工程师，公司与他签订了5年的合同，合同中约定了6个月的试用期，并签订了培训协议。上班的第1个月公司就出资16000元，送刘某到深圳去参加技术培训。培训结束后，刘某回到公司继续上班，1个月后，他向经理书面提出了辞职申请。经理在辞职申请上批示，允许辞职，但需先按合同约定赔偿培训费16000元。刘某认为，在试用期内职工有权随时解除劳动合同，是合法行为。经理表示，公司花了16000元培训费，在劳动合同中又有约定，所以应该赔偿这16000元，这与辞职并不矛盾。请结合案例分析，公司安排试用期员工外训，可以要求补偿金吗？ 案例解析：公司安排试用期员工外训，不可以要求补偿金。劳动法规定，劳动者在试用期内，可以随时通知用人单位解除劳动合同。按照这一规定，只要是在试用期内，劳动者就可以随时提出解除劳动合同。劳动保障部对涉及的培训费问题进行了规定：用人单位出资(指有支付货币凭证的情况)对职工进行各类技术培训，职工提出 与单位解除劳动关系的，如果在试用期内，则用人单位不得要求劳动者支付该项培训费用。如果试用期满，在合同期内，则用人单位可以要求劳动者支付该项培训费用。从中可以看出，尽管刘某接受公司的出资培训，劳动合同中也有相应的赔偿条款，由于是在试用期内提出的辞职(即解除劳动合同)，刘某就不需要支付这笔培训费，公司不得要求刘某赔偿该笔培训费用。如果，刘某不是在试用期内，而是在试用期满以后才辞职的，那他就应该按合同约定，对这笔培训费进行相应的赔偿。

案例19：面对普工招聘难的问题，如何做好普工的调薪？

近年，由于普工越来越难招，不少公司每天在人才大市场天天摆摊招聘。于是，某些生产型公司为了吸引普工，不仅按政府的要求，满足最低工资标，而且甚至上调了相关标准。A企业为吸引普工，降低普工流失，也开展了一年一度的薪酬调整。为做好本次薪酬调整，分管人力资源副总要求普工的薪酬调整，要考虑普工的人工成本的增加，不仅仅是简单调整基本工资，一定要向重点员工倾斜，并设立绩效考核工资。希望通过本次调薪，要提高员工的积极性，配合公司生产产线增加，生产计划的落实，减少劳资矛盾。请结合本案例分析，面对普工招聘难的问题，如何做好普工的调薪？

案例分析：本案例中，结合公司总经理的要求，在考虑人工成本的前提下，普工在薪酬调整后，主要做好以下工作：

1、普工工资市场调研，了解普工岗位的工资水平，收集相关公司的薪酬数据。

2、调薪的幅度根据岗位的价值不同，拉开调薪幅度。薪酬调整，调整的是基本工资，应该评估员工的能力，往年的工作业绩，作为调薪的主要考虑因素。

3、调薪应以能力强的员工为重点。具体而言，参考员工的岗位层级（线长、组长、操作工），岗位价值，可调配性（多个岗位操作），工作经验作为调整幅度的依据。员工能力强，可调配性越大，经验越丰富，调薪的幅度越大。4普工工资结构调整。工资组成：基本工资，加班工资，绩效工资组成。基本工资往往由学历，岗位，能力决定，加班工资由加班的时间长短决定，绩效工资由个人的工作表现，工作业绩决定。普工的工资，基本工资占了最大比例，是最重要的，它是加班工资核算的基础。案例20：员工离职时,人力资源部如何做好离职面谈？

2012年年底，人力资源部按照公司的要求，进行了工作总结。在人力资源部的报告中，本入职120人，离职100人，新增招聘20人。离职人员中，技术人员60人，管理人员10人，职能部门员工30人。公司人员的流动大，流失率高，引起了相关领导的重视。为什么公司人员流动会有这么大？近年员工离开“北、上、广、深”，毕竟这种情况毕竟是少数。总经理百思不得其解，于是找人力资源部了解情况。员工离职，人力资源部处于被动状态，一般都是员工提出离职，部门经理同意后，人力资源部走流程而已。总经理认为，人力资源部是离职管理的把关部门，要做好人员的离职面谈，并给管理层提供参考。请结合本案例分析，核心员工离职，如何做好离职面谈？

知识点：离职面谈是指在员工离开公司前与其进行的面谈。从雇主的角度来说，离职面谈的最主要目的是了解员工离职的具体原因，以促进公司不断改进。企业可以在有效的离职面谈中获得对自身有用的信息，以便对工作环境、企业文化、流程和系统、管理方式和发展模式等各个方面进行评估和改进。人力资源部应做好面试沟通和离职分析。

案例解析：公司的员工流失（流动大，流失率高），关键应做好员工的离职面谈。如果员工有了离职的倾向，部门经理应了解原因，人力资源部应与员工进行沟通，了解员工的想法和心理预期，帮助员工解决工作和生活上的问题。通过离职沟通，了解员工离职的真实原因。帮助员工分析离职的利弊，了解员工的实际需求，做好核心骨干员工的慰留，对能够满足的要求的尽量满足。另外，对核心员工离职面谈所反映共性问题，应引起重视，制度化的解决问题。同时，人力资源部应启动招聘计划，安排离职员工的工作交接。除此之外，良好的工作氛围，开放的沟通方式，直属领导的优秀的管理方式是降低员工流失率的关键。

第五篇：体育教学设计与实际操作

新课改下的体育教学设计与教学操作

------重庆市万州区教育科学研究所 刘平平

一、正确理解学校体育与运动训练的关系

正确理解与处理学校大众体育与学校竞技运动的关系，有利于端正体育教学的思想行为。

竞技运动是以挖掘人的最大潜力为目的，它所追求的主要是技术的完美和成绩的提高，而不是以健身和提高人的整体健康水平为主要目标，甚至还可能要以牺牲人的健康为代价，它是为少数有运动天赋和兴趣爱好的运动员服务的，是按照竞技体育训练规律施教的，培养的是运动精英，是层层淘汰式的精英教育。而学校体育教学即学校的大众体育，则以增进学生的整体健康为主要目标，是按照体育教学规律进行的教育，是面向全体学生的大众教育。

但在学校大众体育的教育中，可以发现体育特长生、爱好者，对这些有志于竞技运动的学生，可推荐或组织到学校竞技运动的训练中去，不断挑战自我，不断战胜对手。竞技运动的高手，反过来可为大众体育的学生所欣赏和推崇。因此，弄清楚学校的大众体育和竞技体育的关系，有利于教师端正体育教学与运动训练的思想与行为。如选择有助于促进学生健康的内容和方法，应是我们在体育教学中应该考虑的重要方面。

二、体育课程计划

1、水平------学年------学期------单元------课时

水平一------

一、二年级 水平二------

三、四年级 水平三------

五、六年级 水平四------七、八、九年级 水平五------十、十一、十二年级 水平六------发展性目标

2、目标统领教学内容（课改方向）

也就是由选择内容去达成目标

这里的目标就是《体育课标》里标注的具体目标（见课标）

由此形成单元教学计划如：“通过多种练习发展有氧耐力”这个目标要达成可以根据学校条件选择800米以上的耐久跑、1分钟以上的健身操或跳绳、游泳、球类运动、骑自行车甚至骑马等内容。

选定内容后便形成了单元教学计划，再根据单元教学计划设计课时教学计划。

三、教学设计

在遵循规律的框架下，进行变动。也就是规范新课程理念下的体育课教学常规。

健全体育课堂常规，是培养学生体育学练行为的突破口。那么，如何规范新课程理念下的体育教学常规进行教学设计呢？

第一、体育教师教学要有《体育与健康课程标准》、要有体育教材和教参等必备的教学工具书。

第二、学校要有相应的体育场地设施和配备必备的体育器材。不能上成全是徒手的体育课。

第三、体育教学备课（或教学设计）

教学目标：主要是课标里标注的目标。

教学内容：要根据学校资源条件、师资技能、符合学生身心年龄特点选择有效达成教学目标的具体内容。

教学重点：一般是技术动作的结构。要围绕重点搭配教材，上下衔接、过渡照应进行组织教学。

教学难点：主要是体能、心理方面的因素。

教学准备：

1、检查场地器材、设置安全预案；

2、布置场地器材、划线；

3、体育骨干培养培训等。第四、根据运动的生理活动变化规律加以规范体育课堂结构。

（一）、开始部分：由原来的体育委员整队集合、清点人数、报告人数――师生问好――教师宣布本课内容、检查着装、处理见习生、提出要求等较重成分的被动教育，转变为由体育值日生整队集合、清点人数、报告人数――师生问好――教师让体育值日生谈组织队伍的感想、其他同学谈看法、教师对其点评（即“自评、互评、师评”，简称“三评”）――教师宣布本课内容、检查着装、处理见习生、提出要求等的较多意义主动教育。

（二）、准备部分：由原来的教师带学生慢跑步或徒手操或做已会游戏的被动教育，转变为由体育值日生或体育小组长带同学慢跑步或徒手操或已会游戏――教师让体育值日生或体育小组长谈组织练习的感想、其他同学谈看法、教师对其点评（即“三评”）――教师补充专项准备活动的主动教育。

（三）、基本部分：

1、复习上次课的有关内容或检测上次课的作业情况。

2、对新教材：

一种形式为演绎的方法：对正确的结论动作技术由教师讲解、示范――学生模仿练习――教师巡回指导――对比纠错――学生正确练习、巩固练习、逐步提高的学练演绎过程；

另一种形式为归纳的方法（课改所倾注的方法）：根据教师或学生设置问题情景——学生体验动作（进行发散思练、自主学、思、练、评）――展示（个人的或小组的）、讨论，教师启发引导学生收敛思学练动作的归纳过程――得出正确动作，再演绎正确动作、逐步完善动作质量的过程（其过程中的重要节点要有“三评”，这一过程也是探究性学习、自主学习和合作学习的过程）。归纳与演绎既是对立的又是统一的，相辅相成，互为前提，应当把每一个都用到该用的地方。

3、设置8分钟左右的“体能课课练”，特别要注重各年龄段身体素质敏感期的体能练习。

（四）、结束部分：

1、整理活动一般为师带生练。

2、小结一般采取让学生对本节课谈收获、找差距、说感想、谈看法、提建议，然后教师对课梳理总结（即“三评”），温故知新。

3、布置作业。

4、收拾场地器材，下课。

以上体育教学常规规范的建立，让学生逐步形成学练习惯，以至对其学练行为可以随时进行自评、互评。同时，我们认为“三评”应成为每一节课中某一重点学练内容的归纳常规。

第五、在教学时间分配上要注意合理安排，精讲多练，一般情况下一节课老师在集中讲解的时间总和不超过5 分钟，（在分组练习或个别指导时可以多一些讲解），其绝大数时间要让学生参与练习。我们认为在当前新课程下的中小学体育课教学中，既要重视教法，更要重视学法，教师的教在于导，导是主线，学生的学是主体，学生的主要活动形式是自学、自练、自评，教师的主要活动形式是组织设疑、启导、引导、帮助、定向、精讲、点拔、示范、巡回辅导等。学生的自学、自练、自评活动要占据大部分教学时间，并要达到一定的运动密度，以体现体育课程性质。而教师的组织引导活动要贯穿于教学的全过程。第六、要注意教师的主导作用与学生的主体作用关系的处理。教师的导要服从于学生的学、练、评，学生的学、练、评要遵循教师的导。教学是一个教与学的双边活动，由下图可知：

要想达到教与学的最佳效益，必须双方投入，片面强调哪一

教师

方或削弱哪一边都会降低教育效果，切忌走两个极端：一种

↑ 效益 是片面强调教师主导作用的“灌输式”的教法，上成“被动 ︱

∣↗ －－－→

学生

式”的体育课；另一种是过高估计学生的自主能力的放纵倾 向，上成“休闲式”的体育课。

第七、要注重发散思维与收敛思维的设计，并培养学生发散思维与收敛思维的能力。发散思维→收敛思维→进一步发散思维→进一步收敛思维的循环发展，可以激活学生的学习兴趣和主动学习精神，培养学生的创新能力。

第八、要注重归纳与演绎的设计，并培养学生归纳与演绎的能力。归纳→演绎→再归纳→再演绎的循环发展，使以往过重强调“教为重心”、“教师中心”的填鸭式、注入式、传习式的由教师和学生比较习惯讲解或学习现成的结论与现今较重视实证和归纳的思维方式相互转换的教学，培养学生观察、发现问题、分析问题和解决问题的能力，以体现素质教育对学生的体育创新精神和实践能力的培养。

第九、要注意一节课的动作技术细节或环节的把握与单元技能进展相联贯的规律，注重提高运动技术动作的质量。

第十、按照学生的认知规律、运动技能形成规律、运动的生理活动变化规律等，把知识与技能、过程与方法、情感态度价值观等融入课中，探索获得进步幅度与成功体验的过程，也是“汗（运动要出汗）”、“会（所学技能要会）”、“乐（心里要舒服）”的过程，让学生从中学有所获、练有所得。

第十一、每节课的运动生理变化为：在实施正确练习或体能练习时，学生的运动量达到最高峰，并可出现超量恢复现象，要有一定的运动负荷，以起到促进体质增强的作用。

第十二、体育教学要注意各班级上课的场地划分与照应，避免安全事故的发生，学生练习活动要尽量控制在你的视线范围内，也便组织教学。

第十三、体育课教学要让学生学会主动学习的方法，养成主动学练的习惯，丰富他们的运动的实践，发展学生的实践能力和终生学练的能力。

可借鉴的体育教学模式：“学生先上后学”体育教学模式。