《1 花开花落为哪般》教案

第一篇：《1 花开花落为哪般》教案

《1 花开花落为哪般》教案

教学目标

1、在观察花蕾的活动中使学生获得亲近自然的情感体验。

2、激发学生观察花的变化的兴趣。

3、培养学生珍爱生命的情感。

教学准备

1、开花植物的花蕾（或实物、图片）；身边常见开花植物的花朵。

2、放大镜、镊子、白纸。

3、有关解剖花、植物传粉、受精的CD。

教学过程

教学导入

师：身边的开花植物开始长出花蕾来了，这是植物生长的又一证据。那么植物的花蕾是什么样的？有什么共同的特点呢？让我们一起去观察吧。

一、活动观察花蕾

1、观察花蕾的外形特征

调动学生已有的观察经验，看一看、摸一摸并且指导学生使用放大镜来观察花蕾。在观察花蕾外形特征时需要注意以下几点：

①活动前教师提前考察适合学生观察的场地，注意观察地点是否安全，思考怎样合理安排才能够便于每一个学生都能够清楚地观察花蕾。

②对学生进行珍爱生命、爱护环境的教育，教育学生不要随意采摘花蕾。

③对于采用照片记录观察结果的学生教师要指导学生对于自己的重要发现照特写，避免在观察过程中不加思考的对花蕾的外形进行简单复制。

④为了落实观察活动的时效性，要求每个同学只观察一到两种植物的花蕾。

2、鼓励学生继续留心观察花蕾的变化过程。

二、活动观察花的构造

1、教师指导。

2、学生解剖花，观察记录。

在观察过程中教师要注意解剖方法的指导，还要提示学生边观察边记录。

3、交流总结。

4、后继激趣。

三、拓展花的传粉

学生观看CD，了解不同的传粉方式。

植物有的依靠异花传粉（如：菊花），有的依靠自花传粉（如：黑麦花、大豆花）；有的是虫媒花（如：菊花），有的是风媒花（如：黑麦花）；为了提高农作物的产量人们还经常对植物进行人工授粉。

在观看之后指导学生继续观察花授粉之后的发生的变化。告诉学生这样能更深入地了解了花的作用。

第二篇：女性投资创业为哪般？

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女性投资创业指南 女性投资创业为哪般？

摘要：女性投资创业已经成为当今社会的一种普遍现象。无论是知名杰出的企业家，还是优秀能干的商铺老板，行行业业，频现我们女性的光辉身影。为什么现代女性不在家好好的相夫教子，或者安心于普通工作，非要和男人们去争强好胜，加入投资创业者的行列？为此，本文进行如下分析„„

关键词：女性投资创业原因 女企业家 现代女性 投资创业者 自主投资创业 投资创业行为 女性主体意识 投资创业她时代

女性投资创业已经成为当今社会的一种普遍现象。无论是知名杰出的企业家，还是优秀能干的商铺老板，行行业业，频现我们女性的光辉身影。为什么现代女性不在家好好的相夫教子，或者安心于普通工作，非要和男人们去争强好胜，加入投资创业者的行列？为此，本文进行如下分析：

从社会意识和社会形势而言，女性开始自主投资创业是必然趋势。千百年来，中国家庭模式多半是“男主外，女主内”，也就是男人在外挣钱养家拼事业，女人在家养儿带女管家务。现代社会男女平等。中国女性从男性当权的观念中解脱出来，从传统女性观念中解放出来，男性能做的事情，女性也同样可以。社会家庭压力加大，这也使得很多女性为了解决家庭经济问题而走上自主创业的道路。当然，这样的情况下，夫妻档合作投资、夫妻为合伙人共同创业的情况也比较多，从此处也能看出，女性在家庭型投资创业中，与先生地位是平等的，不再是辅助角色。

从社会经济环境来看，国家政府提倡和鼓励女性投资创业行为。改革开放后，中国经济被前所未有的激活，社会发展，经济转型、文明进步，这样良好的社会经济环境政府支持为女性投资创业创造了极为有利的条件。有专家指出，在鼓励、促进女性创业方面，政府提供（女）大学生、下岗失业妇女小额担保贷款、税费减免等优惠政策措施，并通过强化政府扶持、技能培训、示范带动等方式，来帮助搭建各种类型的创业平台，为女性投资创业创造了有利条件。

从女性自身而言，女性主体意识也逐渐增强，她们投资创业是寻求独立的一种证明。现代女性和男子一样接受学校教育，学习各种专业技能，她们在思想上成熟起来，在精神上独立起来。现代女性不再愿意成为男人的附属品，她们不借丈夫的高枝炫耀自己，也不为衬托别人而活着，她们为自己而活，为自己而精彩。现代女性大多责任感强，热爱生活，热爱家庭，也热爱事业，她们思维敏捷，内心丰富，沉着大方，拥有时代赋予的奋斗热情以及家庭责任感衍生出来的事业干劲。现代女性在社会新时代成长起来，她们大多个性鲜明，好强个性产生创业冲动，吃苦耐劳带来普遍盈利，在服务业大展身手，实现自我价值。现代女性不安心在厅堂和厨房那片狭小空间约束自己的事业心，不甘心在繁琐杂碎的家务活中埋没自己的奋斗激情，她们希望以投资创业的精彩来获取经济和精神的独立，赢取自己更广阔的生存发展空间。

现今社会是思想解放，思维自由的伟大时代，这将是继母系社会之后又一个给予了女性充分发展空间的时代，宽松的社会环境给与了女性投资创业行为提供了更多的可能性，女人将利用自己的天赋在依靠创意取胜的社会平台上建立起崭新的财富架构。我们可以毫不考张地说，投资创业“她”时代已经到来了！

第三篇：教师手记：如此教子为哪般

昨天，我带女儿去县城学跳舞时，看到一对母女：母亲说：“你咋不好好学跳舞？”“我不想学跳舞。”女儿回答。“你再不学跳舞，我就把你从这楼上扔下去。”母亲生气地说。女儿不语。

如果我们留意，就会发现：一到节假日，家长总会不顾孩子的要求让孩子参加这样、那样的培训班或是学习班。也许在他们看来，当家长的，就是要想尽千方百计让孩子学习，决不能让孩子输在起跑线上。

由此，我想起前不久我在《人生与伴侣》杂志上看到著名影星斯琴高娃和她女儿的故事：斯琴高娃见女儿乖巧懂事，身上潜藏文艺天赋。开始为女儿设计未来：让孩子学习钢琴、舞蹈、音乐，把基本功打扎实后，报考表演学院，一步一步成为光芒四射的演艺明星。为让女儿学好钢琴，她在家里条件不太好的情况下，花费好几千为女儿买了一架钢琴。尽管这样，女儿还不领情。上课时，心不在焉，不仅不认真记笔记，练习时还偷工减料。当斯琴高娃责问她时，她说：“我对弹钢琴和跳舞没兴趣，我想画画，我要游泳。”直到女儿长大，斯琴高娃也没有让女儿成为她希望中影视明星，而是成为了她所看不起、女儿却很喜欢的餐厅老板。

在这里，我只想说，尊重孩子吧，让孩子做自己喜欢做的事。这样，不论对孩子,还是对家长，都是有益的。

第四篇：通讯稿员工离职为哪般-2-22

薪酬之外，员工离职为哪般

对中国企业而言，人才吸引与保留仍是棘手的问题，而其中一个日趋凸显的现象尤为令人关注——直属主管/经理在人才保留中的作用越来越不可小觑，“与直属主管/经理的关系”已经位列影响中国员工留任的前三大驱动因素。

毋庸置疑，直属领导在企业中发挥着很重要的作用，因为他们起到承上启下的作用。那么在中国员工看来，理想中的直属领导该是什么样子?言行一致;给予及时的教导，以利于员工提升绩效;在绩效评估时，必须公正考虑到员工全面的表现。不仅如此，员工还希望他们的直属领导不但能领导他们发展业务，更能多花时间关注他们的晋升和职业发展。“中国的员工，特别是80后员工，独生子女的独特身份令他们在成长过程中获得了家庭最大程度的关注。而这种习惯‘被关注’的状态也自然而然地被他们带入了学校，甚至职场。因此，目前在中国要做好一个管理者实在很有挑战：不仅仅要专业过硬，更要像他们的父母和师长一样，时时刻刻关注他们的发展，及时认可他们的表现，关心他们的福祉，只有这样，才能带好团队。

人际关系和管理问题也是离职的主要原因。如今，“职场冷暴力”这个词汇早已不再新鲜，遭遇冷暴力对待的员工也不在少数，我们可以在许多论坛上看到白领们吐槽自己以及朋友们在职场中经历的冷暴力事件。因为与公司其他人关系的不和谐，也导致了他们产生离职的想法。因此，如何给员工提供和谐的氛围，让员工产生认同感，也是留住员工的一个重要方面。

公司的管理人性化很重要，公司的氛围对员工的吸引力，员工间的工作关系简单，公司内部不存在复杂的人际关系，在很大程度上避免了员工与领导和其他同事间的摩擦，也避免了冷暴力事件的发生。针对某些特殊岗位诸如从事技术方面的员工，可以设定弹性的上下班时间，他们可以早来早走，也可以晚来晚走，灵活机动的时间使员工在工作中可以保持最佳状态。也在一定程度上有效的降低了公司的离职率。

90后在评价自己的第一任雇主时，更多的关注公司的发展前景、知名度、市场地位、产品和服务、企业创新实力和社会责任感。他们的基本择业价值观和职业发展特点是，更青睐有挑战性的工作机会、发展前景良好的企业、能尝试不同性质的工作、知名度高的企业。

多给员工一些提升的机会和内部的调动机会，对于企业吸引人才和留住人才或许是个明智的选择。在越来越多的企业吸纳更多的80、90后员工的情况下，如果不能更好满足这些员工薪水之外的诉求，员工离职也就不奇怪了。

一旦员工离职，重新招聘员工，一方面会增加企业用人成本，另一方面也会给HR们带来更多工作上的困难，与其不断招人，不断重新磨合，企业不如花更多的时间和功夫做好留住现有员工的工作，这或许是企业更应该重视的。

第五篇：薪酬之外,员工离职为哪般

一直以来，诸如IT这样的行业，都以“高薪”为人们所瞩目，但在高薪的同时，许多公司却面临着一个尴尬的情况，就是在高工资、高福利的背后，呈现出了高离职率的特点。

杨先生所在的公司就是其中一家，作为一家专门负责金融系统网络安全维护的公司，这家公司在该领域处于领先地位，公司无论从薪酬还是其他福利来说，都相对较好，然而就是这样一家公司，也不得不面对较高的离职率，杨先生说，2011年各行业的员工平均离职率为18.9%，虽然2012年的数据还没统计出来，但目前公司的离职率已经与2011年的数字很接近。

作为公司的HR，杨先生说，由于行业特点，他们公司中的员工大多是80、90后的年轻人，这些人关注的不仅仅是薪酬，公司的氛围等看不见的因素也是他们关心的。在公司离职的员工当中，越来越多的人是因为与直属领导的关系不融洽，公司氛围不好等原因离开。猎头网资讯

这也和美国密歇根州立大学的心理学教授Frederick Morgeson博士调研结果相吻合。Frederick Morgeson博士曾在《应用心理学》杂志上发表过一篇研究报告，他发现，办公室气氛、工作人际关系等“软”环境较任务难度等其他因素更加影响人们对工作的满意程度。

1、直属领导的作用

韬睿惠悦咨询公司在2012年针对全球29个国家和地区、约32，000名员工的一项调研显示，对中国企业而言，人才吸引与保留仍是棘手的问题，而其中一个日趋凸显的现象尤为令人关注——直属主管/经理在人才保留中的作用越来越不可小觑，“与直属主管/经理的关系”已经位列影响中国员工留任的前三大驱动因素。

关于这个方面，杨先生在日常工作中也深有体会，“有的员工离职，可能和直属上级也有关系，比如他们在工作中合作得不愉快，也会触发员工离职的情绪，导致员工离职。”

毋庸置疑，直属领导在企业中发挥着很重要的作用，因为他们起到承上启下的作用。那么在中国员工看来，理想中的直属领导该是什么样子?对此，韬睿惠悦咨询公司的调研结果对此给予了清晰的描述：言行一致;给予及时的教导，以利于员工提升绩效;在绩效评估时，必须公正考虑到员工全面的表现。

不仅如此，员工还希望他们的直属领导不但能领导他们发展业务，更能多花时间关注他们的晋升和职业发展。但从这次调研反映的结果来看，仅有23%的参调者认为他们的直属领导在职业发展上给与了其足够的指导。“中国的员工，特别是80后员工，独生子女的独特身份令他们在成长过程中获得了家庭最大程度的关注。

而这种习惯‘被关注’的状态也自然而然地被他们带入了学校，甚至职场。因此，目前在中国要做好一个管理者实在很有挑战：不仅仅要专业过硬，更要像他们的父母和师长一样，时时刻刻关注他们的发展，及时认可他们的表现，关心他们的福祉，只有这样，才能带好团队。”韬睿惠悦咨询公司中国区组织效能咨询业务领导人林杰文说。

正是看到了直属领导对员工的影响，在过去的一年中，杨先生所在的人力资源部门调整了工作重点，在工作中为各级主管们安排了许多培训项目，目的就是教这些主管怎么带好团队，怎么和团队中的员工更好地沟通，指导员工更好地完成工作。

2、软环境很重要

人力资源专家认为，人际关系和管理问题也是离职的主要原因。如今，“职场冷暴.力”这个词汇早已不再新鲜，遭遇冷暴.力对待的员工也不在少数，我们可以在许多论坛上看到白领们吐槽自己以及朋友们在职场中经历的冷暴.力事件。因为与公司其他人关系的不和谐，也导致了他们产生离职的想法。因此，如何给员工提供和谐的氛围，让员工产生认同感，也是留住员工的一个重要方面。

这一点，一家跨国IT公司的人事主管Lucy谈到了她在工作中的体会，她认为公司的管理人性化很重要，“我觉得我们公司的氛围对员工非常有吸引力。相对来说，我们员工间的工作关系比较简单，大家做好工作就可以了。”言下之意，就是公司内部不存在复杂的人际关系，在很大程度上避免了员工与领导和其他同事间的摩擦，避免冷暴.力事件发生。

Lucy 还说，公司针对从事技术方面的员工，设定了弹性的上下班时间，他们可以早来早走，也可以晚来晚走，灵活机动的时间使员工在工作中可以保持最佳状态。这一点可以说是迎合了当下80、90后的需求，也在一定程度上为她所在的公司离职率低于行业平均离职率做出了贡献。

在90后评价心目中的第一雇主时，得分较高的项目包括良好的发展前景、知名度、市场地位、产品和服务、企业创新实力和社会责任感。90后大学生的基本择业价值观和职业发展特点是，更青睐有挑战性的工作机会、发展前景良好的企业、能尝试不同性质的工作、知名度高的企业。

而Lucy所在的公司能够给员工提供更多的发展机会，这一点使得Lucy她们无论是做员工招聘还是留用员工时都轻松了许多，因为一旦成为这家公司的正式员工，就可能获得机会外派到国外学习，这个机会对员工还是很有吸引力的。“我们给员工的培训机会比较多。

我们和美国的公司会有互派，一般有好的员工，会送去美国工作两个月，无论是对于员工的知识水平还是语言提高，甚至是直接感知、接触西方文化，都有很大的帮助。

此外，我们公司和别的公司不一样的地方是，很多其他外资公司他们的一线员工和国外的交流机会不是很多。平时，我们公司的员工和美国的公司经常有交流，比如邮件和会议。同时有一些外国员工在这边工作。”

多给员工一些提升的机会和内部的调动机会，对于企业吸引人才和留住人才或许是个明智的选择。在越来越多的企业吸纳更多的80、90后员工的情况下，如果不能更好满足这些员工薪水之外的诉求，员工离职也就不奇怪了。

一旦员工离职，重新招聘员工，一方面会增加企业用人成本，另一方面也会给HR们带来更多工作上的困难，杨先生的同行就曾私下向他抱怨，“领导总说我们不招人，怎么招啊，打一千多个通知面试的电话，答应来面试的也就十几个，最后真正来的也就五六个，好不容易能有一两个符合条件的，最后人家也不一定来，你说这工作怎么做啊?”

与其不断招人，不断重新磨合，企业不如花更多的时间和功夫做好留住现有员工的工作，这或许是企业更应该重视的。