试析高校教学管理人员角色的偏失与弥补

第一篇：试析高校教学管理人员角色的偏失与弥补

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论文摘要：有序高效的教学管理是促进教学活动顺利实施，实现人才培养目标的基本保障。高校教学管理工作事无巨细，服务对象多种多样，其复杂性决定了教学管理角色的多样性。教学管理者应当根据社会的期望和高校的职能，不断调整自己的角色，适应社会需求和办学目标。针对高校环境下部分教学管理人员未能正确认识和重视所扮演的角色，提高素质和能力，所出现的角色偏失，拟从教学管理人员所应承担的控制、组织角色，服务、协调角色和教育角色等方面阐述高校教学管理人员角色的内涵拓延及应努力的方向。

论文关键词：教学管理；角色；偏失；弥补

高校教学管理是高校管理中的重要环节，是一个多序列、多层次、多因素的动态过程。如何把这一动态过程中的人力、物力、财力等要素合理科学运转起来，使之达到资源高效化、过程协调化、质量最优化，是高校教学管理与实践过程的重要内容。要实现科学的教学管理，教学管理人员必须充分认识自己的角色定位，提高整体素质，才能创造性地开展教学管理工

作，实现高校人才培养目标。

一、高校教学管理人员的角色

教学管理是高等院校管理的核心工作之一，它不是一般的行政管理，而是一项人才培养的系统工程，高校教学管理人员的工作，不仅仅是从事日常的教学基础建设和教学管理，更重要的是还要进行教学内容、教学方法、考试方法和实践环节等方面的改革和教务管理改革。教学管理人员在高校发展中有着不可替代的作用，主要承担着以下三种重要的角色：

1.控制与组织角色

高校教学管理人员是教学活动的直接组织者与管理者，在教学活动的组织、实施过程中发挥着纽带作用，承担控制与组织的角色。首先，体现为社会的控制功能。学校的学科专业建设规划充分融入学校的办学定位，即保证学校办学方向和培养人才应当符合社会经济、文化发展的需求。学校职能部门通过实施教学管理，与院（系）配合，共商专业人才培养方案及规章制度的制定，以制度规范教师的教和学生的学的各种行为，不断提高教风和学风等。同时，在实施教学过程，将理念和正确的世界观、人生观融合于教学的各方面，以期实现社会的宏观控制。其次，教学管理体现为对教学活动的现实的组织功能，即充分发挥教务系统的组织功能，以现代高等教育理论为指导，遵循高等教育教学规律和现代管理规律，根据培养对象、层次和目标的不同要求，科学合理地安排教学资源，制定可操作并符合学校特点的各质量标准的实施细则，调动各种有利因素，有效监控教学关键环节，提高教和学的质量。这种控制与组织角色要求教学管理人员要充分发挥主动性和创造能力，才能有效完成高校教学管理的终极目标，确保高校正确的发展方向。

2.服务与协调角色

教学管理活动的柔性方面体现了为教师、学生服务，这种服务使得教书育人变成现实。教学管理工作具体涉及到专业管理、师资管理、学籍管理、学务管理和质量监控、教学研究等方面，教学管理人员是教学活动的主体与教学管理活动的客体的结合体，既是管理者又是服务者。教学管理人员在为学校和部门领导出谋划策，做好参谋和规范管理的同时，又要为教师和学生提供优质的服务，最大限度地调动一线教师在教学过程的积极性和创造性，充分体现主人翁精神，同时，也让学生享受到受教育者成才的自豪和喜悦。

教学管理人员还应是积极主动的协调者。教学管理者一是要通过自身对国家教育政策、学科发展的理解，协调好学校各部门之间的关系，正确完成上级教育主管部门的检查验收；二是根据学校宏观发展目标和近中远期发展思路，加强与相关职能部门和院系的协调配合，保证目标和规划的正确方向。在具体的教学活动中，教学管理人员一方面要严格落实学校相关制度的实施，另一方面还应在不失大原则的同时灵活机动地协调各个教学环节、理顺教学流程，特别是理顺校、院、系三级教学管理人员之间的关系，理顺教师、学生之间的情绪，以确保高素质人才培养目标的实现。服务与协调的角色要求教学管理人员应提高心理素质的层次，增强主人翁意识和奉献的精神，以促进学校可持续科学发展。

3.教育角色

教育角色，一方面，体现在教学管理活动对人才培养目标和办学方向两方面的宏观指导上。对于办学方向，要求培养方案的制定必须充分体现国家教育方针，符合社会发展的需求，人才培养模式、课程设置与教学方法还必须符合人才培养的要求；而人才的培养目标，应与学生的终生继续教育相吻合，力图最大限度提高自身知识素养和能力。基于这个基本办学目标，高校教学管理职能首先就是制定科学的符合专业和区域行业要求的专业学习计划，规划专业发展和就业方向，并得以有效地教育和指导支持。另一方面，是高校教学目标的直接实施者和宏观管理者，首先应非常熟悉高等教育教学规律，明确教学程序和教学规范，提高对业务的驾驭和处置能力，通过自身的勤做苦干，使原则与创新相结合，增强自身爱学生、敬教师的服务意识，并引导、教育人；其次在处理业务及与院系进行沟通时，应严格执行规章制度，从大局、全局角度协调教学活动中出现的新问题、新情况。增强广大教师教书育人的荣誉感和责任意识，对于青年学生而言，明确树立“强国、富民”而努力学习的历史使命感，提高人才的培养质量

二、角色的偏失和弥补

在实际工作中，多种因素造成高校管理人员承担角色的偏失，以下结合实际分析角色偏

失的原因和弥补的措施：

1.控制与组织角色的偏失和弥补

（1）控制与组织角色的偏失。教学管理工作的控制与组织功能要求教学管理者必须具有较强的控制与组织能力。在相当多高校教学管理实践过程中，多方面因素使得各层面和教学管理者内部对控制角色和组织角色的认识存在偏失。

一是决策层领导对教学管理人员的工作角色认识和重视程度不够，并未真正意识到其首要角色是起控制及组织作用，产生了角色认知上的偏失，导致长期以来高校存在“重教学、轻管理”的观念和现实，认为只有教师才是教学工作的关键因素，对教学管理队伍的地位和作用认识不够，有的领导甚至漠视教学管理工作，片面地认为教学管理仅是一项简单的事务性工作，谈不上管理的科学性和艺术性，在这种意识的误导下，对教学管理人员的职责随意调整，对岗位人员任意调换，不遵循教学管理工作的特点与延续性，导致高校教学管理队伍常常不稳定，出现青黄不接的现象。另外，未重视提高教学管理人员的管理理论及业务培训，提升其业务素质，相当部分高校的教学管理人员继续教育和培训的机会少之又少，发展潜力缺乏，加之工作紧张度非常高，而政治待遇、利益分配和职称评定方面却不如其他岗位，导致待遇与工作付出不平衡，干长干短一个样，干多干少没区别，干好干坏大锅饭，职位多年得不到晋升是普遍现象，未能发挥教学管理人员的主体性，未能真正体现其控制角色及组织角色的作用。

二是部分教师歧视教学管理工作，认为只有教学水平和教学能力较低的人员才去从事教辅工作，有能力上课的教师担任教学管理人员则是屈才，这更是对教学管理角色的一种认识

偏失。

三是不少教学管理人员自己也对教学管理工作认识存在偏失，缺乏主体和主动意识，个体的独立性差，没能深刻理解教学管理实现控制与组织功能的重要性，把教学管理工作理解为仅仅是上传下达、被动地完成领导安排的任务层面上，使得在实际工作中，如在制定培养方案时，没有根据院校的区域特点和办学定位来综合考虑办学思维、理念及区域人才需求、知识结构、职能要求，以及学科专业布局、办学规模等方面的科学性，照抄照搬其他院校的部分模式，这是在社会控制角色上出现的偏失。另外，相当部分教学管理人员业务知识缺乏，未能挤出时间注意理论的提升，工作创新意识急需加强，教学管理工作本就是细节和基础事务相当繁杂，特别是在日常管理事项里，几乎是重复性工作，久而久之，部分教学管理人员懈怠，以自己的原有的经验做事，无法创新，更不要说开创性的对教学进行改革和优化，无法真正实现现代技术应用于教学管理信息化的建设，从而实现教学管理的信息化、科学化。部分新参加工作的年轻人，不但缺乏经验，而且工作繁忙、疲于应付，导致教学改革研究、教学规律认识和教学业务得不到提高，又没有时间外出培训或进修，科研能力薄弱。上述种种原因，使得教学管理人员未能有效发挥教学管理控制和组织作用。

（2）“控制、组织角色”偏失的弥补。

1）从高校的决策层面转变观念，摆正对教学管理人员控制角色及组织角色的认知，认识到要发挥教学管理人员主体性的控制能力及组织能力作用的重要性，扭转轻视教学管理的理念和惯性。首先，要不断更新思想观念，打破障碍，从政策和制度上切实重视教学管理工作，认识教学管理队伍建设的重要性。学校决策层应该在更高角度审视对教学管理工作的成效的评价，摒弃使用“杂牌军”来管理教学工作的旧观念，要建设一支知识结构合理、懂管理、高素质的专业化的教学管理队伍，为提高学校教学管理水平，提高教育教学质量，为高校不断适应日新月异的社会发展提供人才保障。其次，要参照公务员或者国家对辅导员的政策，制定合理的符合岗位特点的激励机制和可操作性的规章制度，正确看待教学管理人员的作用，保障好教学管理人员的相应待遇，为教学管理人员与教师提供同等的工作环境、个人发展机会，满足二者的自我发展需求，调动全体人员的工作积极性和创造性，为教学管理工

作的科学高效运作创造良好的外部氛围。

2）教学管理人员自身应加强心理调适，努力开展素质和业务的自我培养，成为积极的组织管理者。教学管理工作是教学与管理的纽带。诚然，上述提出的通过提升教学管理人员待遇、在政策上给予倾斜等都是重要的措施，但更重要的是使教学管理人员彻底转换观念，具备良好的职业认同感，扮演好自己的角色，才能从真正意义上做到弥补偏失。科学、高效地实现组织管理功能，保证人才培养目标顺利实现。

2.服务与协调角色的偏失与弥补

（1）服务与协调角色的偏失。教学管理者的服务与协调角色是使教学管理成为沟通学校领导者与师生之间的桥梁。有些教学管理者对自己的角色认知产生错位，高高在上，过分强调管理者的身份，服务意识不强，不从实际出发，服务与协调功能的意识不强，结果脱离师生，脱离基层。由于教学管理工作繁杂琐碎，千头万绪，又不能出任何差错，使得管理者个体在体力和精神上压力很大，只是被动地接受上级下达的指令，对工作主动性不高，产生心理烦躁、不适。具体表现为：被动地完成学校和院系领导交付的任务时候多，主动为师生提供教学管理服务的时候少；主体服务意识淡薄，服务不够高效优质，久而久之，教学管理为学校教学服务的理念日愈薄弱，教学管理人员的服务角色就会出现偏失。

（2）服务与协调角色偏失的弥补。服务与协调角色偏失的弥补关键在于教学管理人员自身，教学管理者应该意识到自己既是教学活动的指挥员，更是教学活动的服务员，两个角色不可或缺，需要平衡自己的角色定位，对工作自我肯定和认可，以主人翁的心态面对困难，做好桥梁工作。从长远的角度看，制定与实施的相关制度应该与调动师生的积极性、创造性有机地结合起来，切实维护师生的利益，这才是维护管理者自身利益的根本。所以，要想做好教学管理工作，应当与师生建立和维护良好的和谐融洽的合作关系，在坚持基本原则下，做到人性化管理、以人为本，只有理顺行政领导与院系师生间的相互促进的增进了解的关系，才能实现教学管理工作的开展和管理目标

1）重视理论学习，提高教学管理人员思想政治素质，做好服务工作。首先，全面系统性地学习和掌握“服务”的内涵及重要性，树立“以人为本”的观念。只有提高了教学管理人员各种素质和业务水平，才是做好教学管理服务工作的内因。胜任教学管理工作的人员首先应具备良好的思想品德修养，不断加强学习，提高自身修养，坚持以人为本的服务理念，深化对教学管理工作在学校人才培养中的重要性的认识，增强对本职工作的责任感和自豪感及岗位的忧患意识，树立起为教学及师生服务的敬业奉献精神，把实际工作从单纯的管理转变为管理与服务并重，两者缺一不可。其次，主动为领导决策当好参谋，改被动为主动地执行；对学生要以人为本，想学生之所想，注重工作的计划性和适度的前瞻性，变问题管理为过程管理，被动管理为自主和创新性管理。不断增强服务意识，提高服务能力及工作效率。最后，通过对管理过程的控制来实施教学管理活动，真正理解和熟悉教学对管理的需求，挖掘教师和学生在教学过程的主体作用，帮助提高他们的自我管理能力。教学管理者主动下一线，与师生沟通渠道，“以人为本”，变师生客体地位为主体地位，应站在更高更远的层面理解和把握质检之间的关系，充分调动教师和学生参与管理的积极性，逐渐消除教学管理工作

常出现的管理不到位和管理滞后的现象。

2）提升沟通、协调能力。沟通、协调能力不是和稀泥，而是管理人员的管理艺术的一种表现。由于教学管理人员的工作起着承上启下、内外沟通的作用，这就要求教学管理人员要善于沟通，调和各方情感，与各方人员保持一种良好的平等的沟通关系。良好的沟通协调能力是做好教学管理的重要能力，较强的综合协调能力是对教务管理人员高效、高速完成任务的客观要求。教学管理人员要充分发挥组织协调功能，沟通协调行政领导与教师、师生之

间及不同院系之间的关系。

要想沟通协调不成为和稀泥还要有过硬的业务能力，一是要求教学管理人员注重科研创新能力的培养。教学管理工作事无巨细、繁杂多样，牵一发而动全身，它既是行政管理又是教学研究管理，教学管理人员应在工作中善于发现问题、思考问题、寻求解决问题的途径，总结工作中的好方法、新思路、新措施，不断更新思路，改革工作方式，提高工作成效；使之成为可借鉴的理论，指导教学实践。通过理论研究和有效总结促进管理人员对业务知识的理解和掌握，提高业务水平、管理水平和科研能力，为教学管理工作的沟通协调做铺垫。二要不断加强逻辑学、社会心理学等专业知识的学习，提高精确表达思想的能力，从而提高沟通效果，在坚持原则的前提下，保持适当灵活性和应变性，要懂得用满腔热情和耐心去营造和谐的管理氛围，求同存异，保证管理工作和计划的有效快速实施。三要通过培训和自身锻炼，提高各种表达能力，包括文字表达能力和语言表达能力，教育管理者在编制教学计划、贯彻实施各项工作、撰写工作总结以及与院系和各职能部门的协调工作中，必不可少的需要这方面的能力。四是提高自我控制能力。在工作中教师与学生的行为与情绪很容易影响到教学管理人员，形成相互抵触的局面，使工作陷入僵局，这就要求教学管理人员要学会自我控制，增强心理抗压能力，培养自信乐观的情绪，保持宽松平静的心境，努力提高自己的工作适应能力和协调能力，避免工作冲突，关系恶化。

3.教育角色的偏失与弥补

在教学管理岗位上，有些教学管理人员抛弃了自己肩负的教育角色，而一味强调组织管理和协调服务的角色，殊不知，教育才是高等教育工作者的终极目标。因此，在教学管理工作中，强调组织管理和协调服务的同时，更要通过言传身教使师生信服，通过严谨、务实的工作作风影响学生，帮助其形成正确的人生观、价值观，养成严谨的治学态度。在做到爱岗敬业、为人谦逊、坚持以生为本、以师为本、具有大局全局意识的前提下，不断促进学校严谨、务实、勤奋、创新的优良学风和校风进一步形成，进而培养和影响学生的高尚情操，以及为社会服务的基本道德品格，促进学生的主体意识的形成和主题能力的发展；促进个体差异的充分发展，形成人的独特性；开发人的创造力，促进个体价值的实现，达到教育的成效。

三、结束语

教学管理人员在高校教职员工队伍中所占比例较少，却是一个特殊而不可或缺的群体。教学管理工作任重而道远，教学管理人员只有正确对待自己的角色定位，才能产生强大的驱动力，在教学管理中激发出强大的工作热忱和职业认同感，为培养高素质人才，提高学校办

学影响力做出努力

第二篇：高校教学管理人员年终总结

在德的方面：本人在处领导的带领下，按照党员领导干部的标准严格要求自己，坚定政治信念，加强政治理论、教育教学、管理知识学习，转变工作理念，改进工作作风，坚持廉洁自律，自觉遵纪守法，认真履行职责，以实际行动实践“三个代表”。保持共产党员的先进性，树立科学的发展观和正确的政绩纲，法纪、政纪、组织观念强，在大是大非问题上与党中央保持一致。俗话说：“活到老，学到老”，在思想政治、业务素质等各方面都严格要求自己，不断提高自己的政治思想觉悟和教育教学素养，以使自己更好地适应新时期新形势下的教育教学改革。

在能的方面：熟悉和掌握国家的教育方针、教学改革的政策，能较好地结合实际情况加以贯彻执行；较好地协调各方面的关系，共同完成复杂的工作任务；有较强的文字表达能力，写作水平较高，口头表达能力较强；文化知识水平较高，专业理论水平较强，具有本职工作所需的基本技能，知识面较宽。

在勤的方面：本人事业心、责任心强，奋发进取，一心扑在工作上；工作认真，态度积极，雷厉风行，勇挑重担，敢于负责，不计较个人得失；工作勤勉，兢兢业业，任劳任怨；无故不迟到、不早退。对人真诚、热爱学生、人际关系和谐融洽，从不闹无原则的纠纷，处处以一名人民教师的要求来规范自己的言行，毫不松懈地培养自己的综合素质和能力。

在绩的方面：本人担任科室的工作，具体负责XXXXXXXX等，能够较好的完成本职工作任务和领导交办的其他工作。讲究工作方法，效率较高，工作成绩优异。

学习工作、思想作风等方面，自己与组织的要求还有一定的差距，还存在许多缺点和不足，主要表现在以下几个方面：一是学习不够系统深入，没有一个长远的学习计划，有急用急学的现象，学习中浅尝辄止。通过这次回顾总结和反思，自己认识到只有加强学习，才能使思想更加充实，知识更加丰富，头脑更加灵活，也才能更好地开展工作。所以，在今年，自己不仅要加强政治理论学习，还要加强文化知识和教学科研管理等业务知识学习，使自己具备实际工作需要的更高本领，同时注重把加强学习与加强实践锻炼紧密结合起来，真正做到学以致用，用以促学，学用相长，用有所成。二是工作上创新不足，主观能动性发挥不够，满足于按部就班的工作习惯，深入思考研究创新的少。今后工作中自己将结合工作实际和新形势的要求，勤思考，多研究，不断探索和创新工作的方式、方法，学习和借鉴同志们好的做法和经验，做到与时俱进，开创工作的新局面。三是工作能力和水平有待于继续提高。

总的来说，参加工作以来，学到了很多东西，同时对自己今后的工作也提出了新的更高的要求，就需要不断地提高工作的能力和水平。在2015年里，我一定在校领导及处里同志们的帮助下，加强学习，提高工作能力，使自己的思想和工作都能更上一个台阶！

第三篇：论高校学生干部角色、培训与管理

论高校学生干部的角色定位、管理及培养 高校的学生干部,是高校学生工作的主力军和突击队,在学校、系、年级和班级的各项工作中,既是辅导员和各类团学组织不可或缺的助手,也是学生联系老师和上级领导部门的纽带,责任重大。通过这次的培训，我不仅在理论当中学习到了今后如何来开展工作，也促使我来反省自身以便能在今后更好的为同学服务。下面就谈谈我的感想。

高校学生干部不仅是班级的主心骨和的引导者,同时也是老师的助手,如何做好我们自己的角色定位是我们开展工作的重要步骤之

一。如果定位准确了,那么我们在开展工作的时候就能够收到“事半功倍”的效果,如果定位错误,则会对我们的工作开展及发展带来重大的挫折,同时也会给其他成员的发展带来不利的影响。

首先我认为,学生干部其实仅仅不过是一个学生而已，但是在学习的过程中我们却不能够很好的找准自己的定位,一如既往的把自己当成的负责人，当成一个“官”,这样就会与同学之间产生隔阂，不但工作难以开展而且更影响自身的人际交往。我觉得 作为一名高校的学生干部,拥有着三个“特殊的身份”需要我们能够在不同的时候将自己的定位找到。学生干部首先是一名学生,其次才能谈到自己是一名干部,在定位为“学生”的时候,我们的定位指导思想就是学习,而不是部门负责人指导和开展工作。“学生，学生,以学为生”、“学生的首要任务是学习”,所以在这个时候就不要过多的强调自己是一名“学生干部”的身份。

其次,是作为“学生干部”的定位,学生干部不仅是联系学生和老师的纽带。我们是同学们的“服务员”，我们的一举一动都将会被其他同学看在眼里，就像现在我们选择任何的商品都会注重服务一样。如果看到提供商品的服务员态度恶劣，那谁又会相信对其商品产生好感？谁又会选择使用呢？只有端正态度，这样才会得到同学们的信任。

最后,是作为一个“成年人”的角色定位,高校的学生干部,大多都应该属于成年人,我们一直都应该还记得自己竞选干部目的之一就是服务同学，锻炼自己吧？那么作为一名主要的学生干部,我们有没有意识到自己在走上了“学生干部”岗位的同时,应该要思考一下自己作为一个成年人,应该如何学会用成年人的思维去思考、判断和解决一些我们在日常工作开展过程中所遇到的问题和困难呢?大学是社会给我们一个投身现实残酷竞争的缓冲地带,在这一时期的我们,为

了能够更好的去迎接社会现实激烈而残酷的生存竞争挑战,作为学生干部的我们就应该主动的、有意识的去锻炼自己运用作为一名成年人所应该具有的思维去解决和看待一些遇到的问题。只有我们这样才能够更加理智的和客观的去解决和评价一些问题。也只有这样我们学生干部才能够用发展的眼光去规划我们未来的蓝图。我觉得这样才能利用我们的影响力去带动和引领广大同学营造和渲染一个积极向上、丰富健康的校园文化中来。

高校的发展需要建立一支与其相适应的学生干部队伍，以发挥其在高校管理中应有的、不可或缺的作用。那么，如何加强高校学生干部队伍建设呢？我认为应该有以下几点。

1．政治思想素质

学生干部作为学生基层组织各种活动和工作的组织者和领导者，必须具有较高的政治觉悟和思想品质，高校学生干部要自觉坚持四项基本原则，坚定不移地宣传和贯彻执行党的路线、方针和政策，自觉抵制各种不良思想的影响。

2．业务素质

大学生都具有一定的专业知识和理论水平，不仅要精通本专业知识，还应懂得与本职工作相关的其他知识以提高分析问题和解决问题的能力，这样才能增强对同学的吸引力和感染力。

3．能力素质

学生干部要出色地完成各项工作任务，就应不断提高自身能力素质的培养。第一，应该有组织协调能力，能调动一切积极因素来实现目标；第二，要有较强的文字表达能力，能又好又快地完成工作报告等文字性工作，能准确表达自己的意图，布置工作任务；第三，要有较强的交际能力，能积极主动的和人交往，这样才能开展丰富的对外活动和争取社会支持。

4．身心素质

学生工作任务繁重，这就要求要有强健的身体素质，以保证在处理复杂事务的过程中有足够的效率。同时要有良好的心理素质，协调好学生和工作之间的关系，保证自己学业的同时能更好的完成工作达到预期的目标。而且还要拥有广泛的兴趣，丰富的情感和坚定的意志，有谦让容忍的胸襟、不骄不躁的心态。

我自身也是一名学生干部，在开展工作的时候也遇到了很多的问题，也看到了自身的缺点和学生干部当中存在的问题。

许多学生干部工作积极，但不会“领兵打仗”，工作方法简单粗暴，结果事半功倍。一些学生干部“官本位”思想严重，只会发号施令，而不注意加强自身的修养和处理问题的水平。部分学生干部将大部分精力投入到学生活动中，尽管学生工作做的出色，但学习成绩却一落千丈。相反，部分学生干部过分注重自己的学习，把主要精力放在学习上，对学生工作不负责任，也不注重提高工作能力和改进工作方法，影响学生工作。有些学生干部在与外部的交往中缺乏有效的沟通与合作，影响了学生干部团队的和谐。

以上这些都是对学生干部工作的一些看法，这次的培训系统的阐述了高校学生干部的一些工作方法，让我对以后的工作有了更清晰的认识。也让我反省工作上的错误和缺点，也知道了今后改正的方法。这次的培训就像一个加油站，为我以后的工作加满了信心、热情、活力以及方法，我相信，我的工作变得会更加精彩！

第四篇：高校管理人员职业化论文

一、高校管理人员职业化的必要性分析

(一)高校管理人员职业化是摆脱高校管理行政化，建立现代大学管理制度的需要我国高校的运行管理机制与西方先进国家存在很大的差异。出于历史的缘故，国内高校的“行政化”色彩较为浓厚，即实行与国家行政机关相应的行政级别，从而形成了我国高校行政权力主导的管理模式，进而使得国内的高校独立性及自主性较差。然而，大学的事务和机关有很大的区别，可以分为行政性事务和学术性事务。其中，学术性事务是大学的主导性事务，行政性事务则居于从属地位，行政管理活动的根本目的是为学术活动服务。因此，采用行政管理模式管理学术性事务显然越俎代庖，不符合大学自身的运行规律。

(二)高校管理人员职业化是提升管理人员素质，提供专业化服务的要求在我国，高校大部分管理人员既没有高等教育管理学历的背景，也没有接受过教育管理知识系统的学习。其人员主要来源于社会其他行业转岗人员，以及部分教职工家属。高校对管理岗位人员的设置随意，造成大学管理部门“行政化”倾向突出，导致管理效率低下，影响服务质量，无法适应高校快速发展的需要。通过高校管理人员的职业化改革，可以提升行政管理人员职业素质，从而为高校教学和科研提供专业化优质服务，促进高校可持续发展。

二、高校管理人员职业化的障碍分析

(一)高校行政权力的越位问题

现代大学是一个复杂的巨型系统，不可能一切事务全由教授学者来承担和治理。因此，聘任专职和专业的行政管理人员，为教授学者解脱“俗务”，并为他们提供更好更优质的服务，成为高校行政管理的必然选择。在任何一所现代大学中，都已经形成学术与行政管理两个系统、两支队伍、两种逻辑，就像“鸟之两翼”、“车之两轮”一样不可或缺。然而，由于受到多场政治运动的冲击，在过去很长的一段时间里，我国知识分子正常的教学与科研得不到应有的重视，甚至长期受到压制，造成他们处于较低的社会地位，学术权力不仅在大学，甚至在社会上的影响力都比较小。因此许多教学和研究人员即使在今天仍然常常感觉“没有地位”，几乎每一个原本的“服务部门”均变成“权力部门”。在这种状况下，教师如果没有兼任行政职务，往往在职称评审、项目申报等学术资源的分配上居于劣势。而一些学有专长的教师在取得学术成就后，也不愿意仅仅停留在学术岗位上，也想在行政岗位上有所发展，然而，个人精力毕竟有限，过多的行政事务缠身必然使得教师在教学和科研上投入的精力不足。另一方面，对行政权力的趋之若鹜，更进一步加剧了行政权力的影响力，学术权力的发挥空间由此大打折扣。

(二)“双肩挑”人员的岗位设置难题

高校普遍存在“双肩挑”人员，他们承担着日常行政管理工作及教学科研任务。“双肩挑”人员在高校行政管理中发挥着独特的功能，有其存在的必然性和应有的价值。然而，“双肩挑”模式也存在着一些不可避免的问题。“如权力与信息的优越导致的不公平竞争现象;学术造诣深厚的学者担任行政工作导致人才资源浪费的弊端;管理工作与业务工作难以协调等问题。”此外，“双肩挑”模式基本采用兼职化管理，专业程度低，这是“双肩挑”模式难以回避的问题。在“双肩挑”模式所存在的问题中，尤为突出的是管理工作与业务工作的冲突。在实际工作中，由于教学、科研以及管理工作缺乏行之有效的管理办法，难免会导致首尾不能两顾的现象，这种状况必然影响到行政管理的效率和质量。

(三)高校职员制的具体制度设计欠完善，实践中难以操作

目前虽然中央部委出台了一些规范性文件，对高校管理人员职业化和岗位设置改革作出了宏观指导和方向指引，但至今没有出台高校职员制改革的具体政策性文件。高校职员制的具体操作仍然由试点高校进行探索和实践。因此，高校职员的聘任与晋级缺乏统一的可操作性标准，从目前情况看，大部分高校仍旧以职员担任的行政职务作为确定职员职级的基础。管理人员享有的待遇仍与行政职务挂钩，这种职务与职级的混合体系，使得职员的晋升通道不明朗，影响高校管理人员的工作积极性。在职员的选聘方面，很多学校的公开竞聘流于形式，甚至有不少高校没有签订聘用合同。职员的聘后管理也很不到位，聘期考核过程简单化，考核体系不完善，没有真正发挥考核评价机制的作用。此外，职员制是针对高校管理人员而设置的。但是，高校中的图书馆、网络中心、财务、审计、基建等岗位是实行职员制还是专业技术岗位，各高校往往有不同的看法，导致在实际操作中存在很大的差异。

三、推进高校管理人员职业化的对策和建议

(一)协调行政权力和学术权力，实现权力合理配置

从国外大学的情况看，学术权力和行政权力各有其行使范围。例如，日本大学中学术权力发挥着特殊的功能，在学校事务的管理、重要岗位负责人的人选的决定等方面，教授具有相当的权力，甚至于还介入学校的财务管理。日本大学的行政人员类似于办事员，在学校事务的决策中权力极为有限。法国大学的教职员属于国家公务员，然而教师却享有很多特权，教授们控制了大学的教学、研究等学术性事务。法国大学的行政体系相对独立，仅在纯粹的行政管理领域发挥作用。德国大学的事务一般区分为“学校自己的事务”及“州的事务”。“学校自己的事务”一般是指教学、研究和考试等事务，这些事务的决策权主要集于教授控制的评议会，换言之，教学和研究这些“学校自己的事务”的权力集中在学者手中，至于系的权力更是集中在教授的手里。“州的事务”才是大学的行政权力发挥作用的重要领域。但在基层单位，行政事务也主要由教授决策。在我国高校，由于“官本位”传统思想以及现实中高校管理体制的设置，从权力的合法性基础和权力的控制力、影响力观之，学术权力均处于弱势地位。因为高校的行政权力拥有法定的基础，掌握着学校的人财物资源，对其掌握的资源的配置和使用具有强制性，而学术权力充其量也就是非法规授权的自然权威，其影响力主要来自于接受者的自觉认可。但是，学术权力是根植于大学的基本属性，不“占有知识优势”的人就不具有对教学和研究事务的发言权，也就难以为被管理者(学术力量)所接受和认可。因此，高校中的学术权力应当受到充分尊重，学术性事务应由学术权力发挥主导作用，纯粹的行政事务则属于行政权力的支配范围。从而实现两者各司其职，既有分工又有合作的权力配置格局。

(二)逐步完善高校管理人员职员制和职业化

根据美国学者马丁·特罗的理论，“在高等教育的精英时期，由于学校规模小，因此，学校管理多停留在事务性工作阶段，行政职务多由学术人员兼任;然而，到了高等教育的大众化阶段，学校规模扩大，职责分工更为明晰，管理工作也应主要由专业管理人员承担。”可见，高校管理人员的职业化是高等教育大众化的必然结果和合理选择。为了探索高校管理队伍建设的新思路和新机制，从2000年初开始，教育部先后在武汉大学、华中科技大学、华中师范大学、厦门大学、东北师范大学等5所院校开始了高校职员制试点工作，部分高校在试点的基础上也相继推行了职员制。总体而言，推行高校管理人员职员制有助于淡化行政级别和身份意识，强化岗位管理，促进管理队伍的职业化，有利于精简高校管理机构和管理人员，明确岗位职责，提高管理效率和管理水平。但如上所述，目前高校职员制仍然存在不少有待完善之处。因此，应在充分尊重高校特有的运行规律的基础上，本着优先服务于教学及科研活动的原则，合理设置管理岗位。由于高校行政管理尽管在大学整体运作中起辅助作用，但是其高质量的运行是大学正常运转和有序发展的必要基础，因此高校管理人员的继续教育具有必要性与紧迫性，应当将高校行政管理人员的培训规划列入高校发展规划之中，将管理人员的培训规范化、长期化。培训目的要明确，培训内容要有广泛性和针对性，培训的形式应兼顾多样化与灵活性，同时还要跟踪测评培训后的效果。与此同时，鼓励管理人员通过自学改善自己的知识结构，积淀自身文化素养，积累工作经验，提高处理实际问题的能力。并结合高校自身人力资源条件与管理人员整体素质，制定相关政策。

(三)妥善解决“双肩挑”人员问题，培养多元化管理人才

教学人员进入管理岗位参与学校管理工作成为当前我国高校中一个普遍现象，这种现象的产生一般存在两种情况，一是教学人员提拔到管理岗位，是对其工作业绩的认可与鼓励;二是将一些教学业绩欠佳的教师也调配到管理岗位。不同的是，前者保留其教学资格成为“双肩挑”人员，后者一般会使其成为专职的行政管理人员。但是，无论是作为提拔奖励性质还是带有贬谪惩戒味道的教学人员进入管理岗位，都会在一定程度上影响学校管理的效能。前者因承担着教学、管理的双重工作任务，不仅在客观精力上受到影响，更会受主观心态、观念影响到管理工作;后者因带有几分惩罚性质容易滋生对抗心理，影响工作质量。因此，对“双肩挑”人员定位的模糊，导致了许多日常工作开展的效果不佳。

然而，对于高校的发展而言，具备卓越的业务能力和行政管理能力的“多能”管理者是必不可少的，许多高校的中高级领导通常都有高级专业技术职务，不少还是某些领域的研究权威。他们既懂得教学科研发展的自身规律，又明了行政管理的特点，因此成为了衔接行政权力和学术权力间必不可少的“中介”和“桥梁”。所以解决“双肩挑”人员问题的关键不在于探讨“双肩挑”模式的存废，而在于如何对其完善，以兴利除弊，扬长避短。我们可以把“双肩挑”人员定位为中高端，对于业务熟练且具备一定管理才能的优秀教师，可以在充分尊重其个人意愿的基础上有选择地进行培养和任命，使其熟谙和掌握多元化的工作要求，从而进一步减弱行政权力和学术权力之间的“隔阂”，真正实现高校行政工作与教学科研工作的无缝链接。

第五篇：高校辅导员的角色转换

高校辅导员的角色转换

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一方面辅导学生，另一方面自己也被辅导：接受沟通技巧、心理咨询、职业规划等一系列专业指导。

在日前举行的首次全国高校辅导员队伍建设工作会议上，辅导员队伍建设的问题被提到一定的高度。与会专家学者呼吁，辅导员的观念和角色意识转变势在必行，要从作为大学生健康成长的指导者、引路人和知心朋友出发，做好辅助与引导的服务工作，而不仅仅是传统观念上的行政工作者。

一位辅导员的超负荷运转

作为学校推荐的北京市高校优秀辅导员候选人，王征感到自己的工作得到了学校的肯定，颇为高兴。

2003年毕业后，北京理工大学的王征留校担任辅导员已3年。在该校的生命科学与技术学院，他的工作就是制作表格、申报材料、与学生谈心等，每天的生活都被工作上的事情挤得满满的。因为用他的话来说就是—只要是与学生相关的事，都是我的工作内容；只要是学生有事，就意味着我要办公。

留校那年，学院招进130多名本科生，从那时起，王征成了这群和自己年龄相差不大的学生的“万能咨询顾问”。一开学，他就要安顿学生住进宿舍、收集联系方式、向学生传达校内生活基本常识、组织学生入校培训等。等一切都进入正轨之后，他开始每星期组织一次年级大会，与学生交流。此外还要不定时地通过网站、书面通知、口头通知等公布课程安排、办理学籍等校内常规活动。

这些基本上属于固定内容，仅仅是他工作的一小部分。

“130多个学生，你想象不出会遇到多少种问题，学生的问题都要去解决。”王征说，学生想出国，不知从什么渠道了解相关政策及手续；学籍或身份证丢失，需重新办理；不知如

何申请入党。他需要指导学生去什么部门咨询出国信息，去户籍科办理户口、身份证，去学生处了解上学期成绩等等。

从表面上看，王征和行政人员一样，固定坐班。但是，对他来说，除去固定坐班的时间，他并没有固定的业余时间。在他的时间里，业余时间似乎变成了上班时间。因为他上班的时候，学生也在上课，一般不会找他，下课后，学生来了，他的工作也就又开始了。

另外，每年的暑假也是王征繁忙的时候。放假后，他要组织学生的课余实践活动。在他的办公室内，记者看到，学生活动宣传海报、前几年的实践报告挤满了他的小小的办公空间。在采访过程中，他还与学生近期要去实践的单位打了两次电话，并见缝插针与来访的学生组织者确定活动时间、参加人数、实践单位联系方式等。

三年来，王征的正常下班时间是晚上10点。而且，按照北京理工大学规定，辅导员必须24小时不关手机。学生出了什么问题，院系辅导员必须第一时间赶到。虽然感到劳累，王征还是继续开心地当着辅导员，在他眼里，看着学生成长，就是一件快乐的事。专职辅导员配备不足

目前，据记者了解，像王征这样毕业留校的本科生辅导员并不少。

2004年以前，由于专职辅导员不足，高校普遍采用2+2或3+1的形式培养了一批兼职辅导员，即保留本科毕业生免试入学上硕士研究生的资格，由他们在学校担任辅导员工作，专职工作两三年后，在第三年或第四年，采取边学习边工作的形式，最后一年脱产进入研究生阶段的学习。

在大部分高校中，辅导员人数往往根据年级进行分配。根据一个年级学生总数配备一定数量的辅导员。2005年末，《教育部关于加强高等学校辅导员、班主任队伍建设的意见》提出，要加快高校辅导员向专业化、职业化方向调整。总体上按1∶200的比例配备专职高校辅导员，保证每个院系的每个年级都有一定数量的专职辅导员，同时，每个班级要配备一名兼职班主任。

目前，高校中辅导员与学生配备达到1∶200的较少，一个辅导员常常需要负责300名以上的学生。但在一些学生较少的院系，辅导员兼任班主任的现象也不少见。

近两年，兼职本科辅导员的比例逐渐减少。硕士辅导员乃至博士等专职辅导员的比例有所上升。目前北京高校已有专兼职辅导员3500多名，其中具有博士、硕士学位的辅导员达到总数的16.3%和46.5%。上海市本科院校的辅导员中，党员达96％，硕士（含在读）以上学历近80％。

据了解，在不同的高校，辅导员配置和编制都有所区别。哈尔滨工业大学、北京理工大学采取院系负责制，采取教师编制；而在厦门大学，辅导员队伍是由校学生处主管，分管副校长统一领导、行政编制。

由于学生事务较多，辅导员工作强度很大，很少有自己的科研时间，学术建树也有限。同时，由于工作强度大，又缺乏身份认同感，很少有人把辅导员作为终身职业。中国辅导员队伍流动性很大。

工作不少 困惑也多

高校中有长期工作经验的专职辅导员也占有相当的比例。新老辅导员在应该给学生提供什么样的辅导、服务上观念相差很大。

天津商学院2001届毕业生宋钻回忆说，他的四年大学生活有两位辅导员陪伴。一位年纪稍长，负责他们生活事务上的管理和思想沟通。另一位刚毕业，注重学习事务的管理。他觉得两位辅导员在观念上有所差别，年长的那位思想陈旧，采取的还是改革前政治辅导员爱国主义、集体主义思想教育那一套标准来衡量学生，谈话内容容易引起学生反感。一双袜子没放好地方可能就被上升到“个人作风问题”。

另一位辅导员负责学习事务管理，但是对外界的活动、学术动态并不了解。大三那年他想出国，找辅导员咨询，但辅导员只是了解校内办公费出国的程序外，对自费留学一无所知，根本无法提供帮助。

在宋钻的理解中，现代社会，学生选择越来越多，辅导员应该在学生的人生规划方面提供有效的引导和建议，知识面要广。另外，学生遭遇学业、心理的新问题越来越多，希望辅导员经验丰富，非常了解学生会遭遇的各种问题；一个不懂得心理健康、高校政策、沟通技巧的辅导员很难实际帮助学生解决问题。有研究才有发言权，才有说服力。

华中科技大学教育管理科王学东介绍说，随着社会形势发生重大变革，辅导员的工作对象和环境已经发生了很大变化。

当代大学生有丰富的渠道去接触和了解大量的信息，道德观、价值观向多元化发展，他们表现出较强的平等意识、意识和批判精神，同时，他们的学习方式、就业观念也遭受巨大改变。很多社会问题，会集中反映在这些学生身上，甚至更为尖锐。如急功近利、心态浮躁、不会与人相处等等。

保证学生的安全、监督他们学习、灌输式思想教育，显然与现在的形势产生了很大差距。如何对学生进行有效的教育和管理，最终优化大学生心理素质、提高心理健康水平、促进人格成熟及全面发展，是辅导员需要思考的问题。

王学东表示，辅导员在高等院校中担任着教师与管理干部的双重角色，既负责对学生的各种日常事务，又担负着“释疑解惑”的职能，工作繁琐复杂、强度大。

在大学，教学由教师负责，而学生的生活、管理等工作则更多地交到辅导员手中。当学生需要寻求帮助时，往往第一个找到辅导员。

王征表示，有时学生并不会主动寻求帮助甚至不知道自己需要帮助，这就需要辅导员随时观察、主动出击。从校方、院系以及校外获取信息，并传达给学生；了解学生的状况、处境以及变化，有针对性地给予帮助，为学生“释疑解惑”。因而，与学生谈话是辅导员工作中必不可少的节目。

从“又红又专”到为学生服务

中国高校辅导员最初是定位于思想政治工作，早期要求“又红又专”，对思想觉悟的要

求较高。随着高等教育的发展，教育与管理大致成为辅导员的主要职能；近年来，“服务”的理念开始浮出水面。对辅导员需要扮演的角色提出了新的要求。

据了解，中国高校辅导员政策始于20世纪50年代。仿效抗日军政大学设立政治指导员制度，1952年，政务院提出在工学院试行政治辅导员制度，设立专人任各级政治辅导员，主持政治学习、思想改造工作。同年10月，教育部《关于在高等学校有重点的试行政治工作制度的指示》提出在全国高等学校有准备地建立政治辅导员队伍。

1978年恢复高考制度后，教育部四年内出台三个《规定》，要求从干部和学生中选拔出一支思想觉悟高、又红又专的队伍，专门从事学生思想政治教育。

随着社会形势发生重大变革，辅导员的工作对象和环境已经发生了很大变化。王征说，当代大学生生活在信息时代，他们有丰富的渠道去接触和了解大量的信息，道德观、价值观向多元化发展，他们表现出较强的平等意识、意识和批判精神，同时，他们的学习方式、就业观念也面临巨大改变。

在国外，也有与高校辅导员对等的角色。但是，他们被称作“学生事务教师”，这些人中，博士非常普遍，专业化程度很高。他们的工作性质以处理、研究学生事务及管理为重点，强调，为学生提供专业的就业指导、心理咨询、科研服务。目前中国不少高校对辅导员定位也逐渐向这个方向倾斜。

王学东介绍，华中科技大学目前在校学生3万多人，专兼职辅导员120多名，目前在扩大专职队伍。同时，学校实行“严进宽出”，逐渐减少兼职辅导员的数量，重视对在职辅导员的培训、关怀，鼓励辅导员在校内外教学和行政岗位间的合理流动。

华中科技大学重视辅导员本身的业务素养的提高，自2003年至今，已选送10位辅导员出国学习交流，与香港科技大学联合组织辅导员参加“校园生活实验室”项目。

华中科技大学鼓励辅导员向教学和研究方向发展。2004年，华中科技大学建立“大学生发展研究与指导中心”，累计聘请了33名辅导员（占全校辅导员的27%）来从事心理健康、军事理论、就业指导与职业发展等课程的教学工作。

在北京理工大学，辅导员的一门必修课就是“大学生心理健康”。作为辅导员，如何帮助学生防治心理疾病、克服心理障碍，帮助他们适应大环境乃至整个社会，做好人生规划，都是需要思考的重要内容。

在这些高校的尝试中，所有辅导员都必须接受沟通技巧、心理咨询、职业规划等一系列专业指导。

随着高校教育机制由“产品培育”向“以人为本”转化，辅导员队伍建设呼声渐高，角色定位也逐渐从行政化向服务型转变。

这也正是全国高校辅导员队伍建设工作会议上强调的，辅导员队伍要走专业化、职业化的道路。