我国建筑企业人员 培训的重要性及对策分析

第一篇：我国建筑企业人员 培训的重要性及对策分析

题目：

北京广播电视大学行政管理开放本科

毕

业

作

业

分

校：

年

级：

学

号：

姓

名：

指导老师： 我国建筑业员工培训的问题及对策

目录

摘要............................................................................................................................3

二、建筑企业人员培训的重要性............................................................................3 1.企业人员培训的意义..............................................3 2.建筑企业员工培训的需要..........................................3 3.提升员工素质的必要性............................................3 4.增强企业核心竞争力的紧迫性......................................3 5.促进企业长期发展................................................4 6.促进企业内部交流................................................4

三、我国建筑企业人员培训....................................................................................4

（一）建筑企业人员培训存在的问题..................................4 1.对培训不够重视..................................................4 2.培训目标定位不准确..............................................5 3.没有构建合理的培训体系..........................................5 4.缺乏科学细致的培训..............................................5 5.在职教育和学历教育混为一谈......................................6 6.缺乏恰当的员工培训激励措施......................................6

四、提高建筑企业人员培训效率的对策...............................6

（一）改进建筑企业工作措施........................................6 1.根据企业发展制定培训目标........................................6 2.建立有效的企业人员培训体系......................................6 3.建立健全的激励机制..............................................7

（二）进行针对式培训..............................................8 1.普通员工培训....................................................8 2.专业技术人员培训................................................8 3.项目管理者培训..................................................8 4.企业决策者培训..................................................8 结论.............................................................10 参考文献.........................................................11

[摘要]随着时代的发展，如何加强建筑业员工的培训显得尤为重要。通过了解建筑企业员工培训的现状，总结出我国建筑企业目前培训中存在的问题：建筑企业员工对培训不够重视、对培训目标定位不准确、没有构建合理的培训体系、缺乏科学细致的培训、在职教育和学历教育混为一谈、缺乏恰当的员工培训激励措施等问题。结合建筑业特点，本文对以上问题提出解决方案及对策：改进建筑企业工作措施、根据企业发展制定培训目标、建立有效的企业人员培训体系、建立健全的激励机制、针对建筑企业人员进行针对式培训等对策，以促进我国建筑企业人员培训质量的提高。现如今我国建设队伍正面临前所未有的重大发展机遇和挑战，承担着巨大的历史责任，我们所有建设项目的质量决定着我国国民经济的运行质量和资产质量。建立一支规模宏大、素质较高、结构合理的建设人才队伍已成为当务之急，培养一支技术过硬、德才兼备的专家型员工队伍，是新形势下建筑企业面临的一项重要任务。

[关键词]员工培训；问题；对策；

我国建筑企业人员培训的重要性

及对策分析

一、建筑企业人员培训的重要性

1.企业人员培训的意义

随着我国对外开放不断扩大，我国建筑队伍“走出去”和应对外来竞争的挑战现实地摆在我们面前。调查数据表明，在不少建筑企业依然延续传统的工作思路和办法，使用单一“老师讲，学员听，考试测”的授课方式对企业所有员工不分层次、不分重点的进行培训，培训效果不佳是不容置疑的，基于建筑企业员工培训现状，“如何激发员工活力，如何开发员工潜能”已经成为全球企业特别是我国企业所要面对的问题，而要解决这一问题，只有通过必要有效的培训手段，更新员工观念，知识和能力，从企业长远规划着眼，做好人力资源培训工作，解决好人才开发和储备的问题。随着建筑业市场经济的快速发展和日趋激烈的市场竞争环境，越来越多的建筑企业已经认识到提高员工素质对提高企业竞争力的重要性。

2.建筑企业员工培训的需要

企业员工培训可以打造一支优秀的员工队伍，来增强企业的竞争能力，实现企业最终的战略目标，通过调动员工工作的积极性来增强企业的战斗实力。也可以将员工个人发展目标与企业战略发展目标统一结合起来，提升员工的综合素质，满足员工自我发展的需要。建筑企业员工培训的最终目的是为了企业的发展战略服务，让员工在服务企业推动企业战略目标实现的同时，实现个人的发展，获取个人成就。我们通过对员工的培训，将员工个人发展纳入企业发展的轨道。

3.提升员工素质的必要性

员工的岗位培训在建筑企业中起着不能忽视的作用，其中较高的专业知识和专业技能被视为岗位培训的重要目标。岗位人员在岗位上通过不断地提高技术和参加专业职能等方面的培训，来完善自己的专业知识及能力，以适应未来岗位的需要。建筑企业的施工作业员工知识水平和综合素质参差不齐，大多数是来自农村的农民工，这样在工程上直接影响了工作的效率和工程的质量。在企业员工培训中，通过专业知识及能力的培训，让他们接受一些先进的理念、养成良好的自觉性和负责任的态度，才能树立良好的企业形象，进一步来提升员工的综合素质。

4.增强企业核心竞争力的紧迫性

在目前建筑业市场经济快速发展的前提下，越来越多的企业认识到培训是企业发展不容忽视的前提，是提高企业硬实力的有效途径。员工培训能为企业培养后备力量，为企业提供充足的新鲜血液的同时更加适应市场的变化、更加具备竞争优势，更加持续保持企业生命力。通过提高企业管理人员的各项专业技能和综合管理素质，认真负责的工作态度，更好的为提高企业生产效率和服务水平作出自己的贡献，从而建立企业良好的社会形象，增强企业竞争力。

5.促进企业长期发展

企业竞争说穿了就是人才的竞争，人才是企业的第一资源，有了一流的人才，才可以创造一流的业绩，企业才可以在市场竞争中立于不败之地。建筑企业也面临着关键岗位人才流失的窘境，人才的流失不仅影响了企业的正常生产经营，甚至制约了企业的长期发展。虽然企业也可以通过从外部市场招聘一定数量的合适人才，但是通过企业自身培养的优秀人才能克服前者对企业文化认可程度不足、为企业服务的稳定性差这一缺点。因此，通过企业自身培养的后备力量更能认可企业文化、适应企业的发展需要。一支稳定的、高素质的管理队伍是促进企业长期稳定发展的根本保证。

6.促进企业内部交流

建筑业施工环境特殊，大多数员工的工作地点比较分散，项目经理部有的在省外、甚至国外，这就造成了企业内各职能部门和项目经理部之间缺乏有效沟通。不仅如此，在平时的工作中，企业内部很多没有业务交叉的部门及员工之间也是很少沟通。通过培训可以加强企业部门之间、员工之间、企业管理者与员工之间的沟通交往，有利于形成企业内部凝聚力，从而更好的促进团队合作。

三、我国建筑企业人员培训存在的问题

在取得巨大成绩的同时也要清醒地看到，当前人才工作的发展还不能适应建设事业发展的需要，人才短缺仍然制约着建设事业的发展。

（一）对培训不够重视

（1）对培训工作不够重视。

十年树木百年树人，培训是一项需要很长时间才能显现效果的工作，对于建筑企业两年一换的企业领导来说，不能凸显其在位政绩。而现代社会存在的人才高流动风险，更使得企业领导在培训面前望而却步。于是企业成本控制，第一个削减培训费;企业效益不好，直接取消培训;企业精简机构，培训部门首当其冲。

（2）对培训的错误理解。认为培训就是组织理论学习和思想政治教育或是某些技能的学习，或者是应急培训，“头痛医头，脚痛医脚”，不问需求、不讲效果，仅仅着眼于企业的短期培训需求，没有跟企业的长远发展目标联系起来，显然跟不上市场形势的发展。

（3）培训方式单一。培训形式仍以沉闷单向的课堂传授为主，培训内容多以空泛无物的理论居多，又没有适当的激励措施，必然使员工对培训失去兴趣。

（二）培训目标定位不准确

培训目标定位不准确，尚处在“要我学”的强制学习阶段。目前针对建筑企业从业人员开展的培训教育，主要有：“五大员”培训，项目经理继续教育及安全培训等。这些培训任务主要是国家建设主管部门，根据建筑行业的特点强制开展的教育，若企业不参加教育培训，则每年的企业资质年检就不予通过。建筑企业

为了节约资金，参加培训的目的只是为了保级或升级，而不是为了提高企业员工的技术管理水平和综合素质。员工被派来学习，一是为了凑数，二是为了逃避劳动。由此可见，由于培训目标定位存在偏差，培训的动力严重不足。

3.没有构建合理的培训体系

(1)企业不清楚培训对象是谁，存在着重管理层培训，轻一线工人岗位培训的现象。在一线操作人员中农民工占到80% 以上。其中90% 是初中以下文化程度，而经过培训的农民工还不到总数的10%。

(2)企业不清楚培训内容是什么，存在缺乏针对性、重理论、轻实践的现象。目前建设部投入大量的时间和精力组织编写的培训教材，充分考虑了内容的新颖性和适用性，但这种大包大揽的做法，却忽视了建筑企业的个性问题。我国幅员辽阔，南北差异、东西差异很大，统编教材又怎能满足全部需要？

(3)企业不清楚怎样选聘培训教师和如何提高培训质量，存在培训教师素质不高、教学手段老化等现象。多数培训教师来自高校，他们拥有较高的学历、深厚的理论功底，但缺乏实践经验，纸上谈兵的现象很突出；教学手段以理论学习为主，即以教师授课为中心，虽然传授知识的效率很高、成本很低，但并不能真正提高学员的实际运用能力；缺乏亲验性学习，即以案例讨论、现场操作、模拟练习等方式，通过亲身体验来学习的教学模式探索和研究。

4.缺乏科学细致的培训

建筑企业仍然采用传统办法测试培训需求，由人力资源部门根据上年度培训科目及培训结果拟定本年度培训科目，然后下发至各分支机构，由各分支机构统计本年度参与培训人员名单上报。整个需求分析过程中，既不征求工作在第一线员工的培训意见，也没有实际体验各个工作岗位的职业要求，闭门造车，必然使企业的培训工作带有很大盲目性和随意性。总体来说，培训缺乏科学系统的需求分析，完全是任务式的培训需求数据收集，没有将公司发展目标和员工的生涯设计相结合来设计和加强对员工的培训。

5.在职教育和学历教育混为一谈

在职教育主要着眼于获得更高的工作技能，学历教育则是为了获得更高的文凭。建筑企业的培训片面追求学历的提升，而非职工所掌握的职业技能是否适应其岗位的要求，是否应针对岗位特性进行定向培训。偏重学历教育一方面使得员工认为培训的重要意义在于获得证书，而忽略了培训的实质。一旦获得所需要的证书，员工进一步提高自我的积极性就消失了;另一方面导致企业的某些领导过度追捧时下名目繁多的培训班，如MBA、MPA等进修班。其实很多诸如此类的培训班没有多大的实用性，只是迎合某些人想“镀金”的心理。有些领导干部的学历只有高中，竟然可以到某些高校开办的研究生班进修，学习效果可想而知。

6.缺乏恰当的员工培训激励措施

建筑企业在对员工培训的激励方面过度依赖物质手段，多采用提升薪酬、带薪培训或者给与学费报销等方式对员工培训进行激励，效果不明显。现代企业的年轻员工不仅仅关心温饱问题、经济问题，他们更关心的是工作中是否有不断学习的机会，企业是否能够给他们提供不断提升自身价值的平台。没有将员工的受训情况和员工的工作满意度、事业发展空间、职业生涯设计以及组织的认同感等挂钩，必然导致员工培训的盲目性，打击员工参与培训的积极性。

出现这种情况有很大一部分原因是因为精神方面的激励措施的评价指标较多样化，对员工培训效果的考核需要从多角度多层面进行，需要人事部门具备较高的专业水平，但国有建筑企业的人力资源部门多是由原传统行政性人事管理转化而来，管理水平未达到如此高度。

四、提高建筑企业人员培训效率的对策

（一）改进建筑企业工作措施

1.根据企业发展制定培训目标

建筑企业应从企业长远发展目标出发，本着提高企业员工整体素质的理念，制定企业短期、中期、长期培训目标，既要兼顾全面，又要突出重点，使整个企业逐渐向学习型组织推进，适应经济社会的全球化趋势，迎接知识经济时代的挑战。例如可以制定培训的长期目标：建立和现代企业制度相适应的现代企业培训体系；中期目标：针对岗位的不同，逐步构建一横（指员工根据岗位要求不同而掌握不同的培训内容）一竖（指从新进员工到集团高层等不同员工层面）的员工岗位培训体系；短期目标：实现不同岗位员工职责培训，包括上岗培训、转岗培训、晋升培训等。内容涵括技能（外语、计算机）、知识（本岗位所需要的理论知识、前瞻性知识）、素质（忠诚度、敬业心、综合协调能力），还有专门针对高层的管理能力培训。可将这些计划先在1-2个部门先试点，测试其可行性后再扩展到企业所有岗位。

2.建立有效的企业人员培训体系

（1）建立有效培训体系的基本原则。根据建筑市场和自身的行业特点及实践经验，在培训体系建设方面应遵从以下原则：

①战略原则。企业培训不仅要花钱，而且要抽调专业人员和管理人员离岗脱产进行，这会对当前的工作产生一定的影响，而且培训的结果有时也不是立竿见影，一些培训的效果可能要在若干年后才能体现现出来。

②理论联系实际、学以致用的原则。企业进行培训与普通教育不同，它应紧紧围绕企业生产经营活动这一中心，具有较强的针对性、时间性的特点。企业需要什么、员工缺少什么就培训什么，要讲究实际、突出实效、学以致用，少搞形

式主义的东西。

（2）确定培训对象。是企业的责任，接受培训是每位员工的权力与义务，但不能搞“一刀切”；对于受训人员而言，受训时间有先有后，应依据个人情况、素质，工作岗位的需求等方面确定。根据参加培训的人员不同，可分为高层管理人员培训、中层管理人员培训、普通职员培训和工人培训等。

（3）选择培训内容。建筑企业员工培训的内容可根据企业的发展战略和实际情况及建设主管部门的要求，选择适合本企业发展的培训内容。一般培训的内容包括3个方面：

①员工知识的培训，通过培训应该使员工具备完成本职工作所必需的基本知识，而且员工还应该了解企业经营的基本情况，如企业的发展战略、目标、经营方针、经营状况、规章制度等，从而便于员工参与企业活动，增强员工主人翁精神。

②员工技能的培训，通过培训使员工掌握完成本职工作所必备的技能，如谈判技能、操作技能、处理人际关系的技能等，以此也能够培养、开发员工的潜能。

③员工工作态度的培训，员工态度如何，对员工的士气及企业的绩效影响甚大，通过培训建立起企业与员工之间的相互信任，培养员工对企业的忠诚，培养员工应具备的精神准备和态度，增强企业集体合作的精神和凝聚力。

（4）选配合格的培训教师。合格的培训教师要同时具备专业知识和工作热情。其中，专业知识的丰富与否直接影响培训内容，培训教师应具备的专业知识有以下几个方面：

①具备工程经济、法律、管理等方面的专业理论知识； ②对培训内容所涉及的问题有实际工作经验； ③有授课经验和技巧，能组织调动课堂气氛；

培训教师的来源有2个：一是来自建筑企业内部，二是外聘。从企业内部选拔培训教师，好处是具有较强的针对性，可降低培训成本，缺点是可能缺乏培训授课技巧，不能进行生动的讲解；而外聘的培训教师，缺点是费用较高，而且目前很多培训机构和培训教师鱼龙混杂，企业在选配教师时慎重。

3.建立健全的激励机制 一个企业的奖惩机制是企业文化的重要组成部分，是对员工在职行为的塑造。在整个培训过程中，应该从培训纪律、考核验收、执行奖惩、效能监察等几个环节严格培训奖惩制度，要注意奖惩的及时性，即对学员在培训中发生的行为应给与及时准确的反馈，关键是要至始至终贯穿整个培训过程，坚决杜绝时紧时松的现象发生。

奖惩的办法多种多样，除了加薪、培训补贴、报销学费等物质激励外，晋升、委以重任、提供继续深造机会、表扬、批评、调整职位等都是不可或缺的方法。对于不同的员工和不同的情况应采取不同的激励方式。例如一个刚参加工作的大

学生，他所关心的是培训所授予的知识和技能是否能在实际工作中得以运用，那么对他而言，鼓励和委以重任就是最好的激励方式；而对于一个工作十几年的老员工来说，他可能更关心工作待遇和生活保障，那么适用他的激励方式应该是加薪和晋升更为妥当。

(二)进行针对式培训

1.普通员工培训 建筑行业属于劳动密集型行业，建筑企业中体力劳动占有很大的比例。从事此类工作的多为农村进城务工的外来劳动力，人员素质参差不齐且流动性很大。此类员工从事的工作多为简单的重复性劳动，因此培训的重点在于企业规章制度、岗位责任教育、基本技能学习和安全文明生产等。

①新员工上岗前培训。由公司相关人员组织讲座，讲授企业规章制度、工作流程、操作规范、安全注意事项等。

②现场操作培训。由熟练操作人员对新员工进行实地指导，上机训练，协助新员工掌握工作技能。

③安全培训。

2.专业技术人员培训 建筑行业中有大量专业技术人员，他们的工作职责是对建设工程的质量、造价、工期、安全等方面进行把关，确保工程建设有组织，有计划的顺利实施。专业技术人员绝大多数拥有本科及以上学历，具有相应的专业技术资格，掌握了必要的知识和技能。这部分人员的培训重点应放在对行业发展动态的了解以及对新工艺、新设备、新材料等本专业最新研究成果的学习上。

3.项目管理者培训 建筑工程是一个庞杂的系统工程，涉及到与多工种、多部门之间的配合和协调，对现场突发情况的处理，对安全和质量的控制，对工程预算和工期的把握等。因此作为项目管理者仅仅具备专业知识是远远不够的，还应具备一定的执行能力、组织能力、协调能力、应变能力和沟通能力。在建筑企业中，项目管理者多从专业技术人员中选拔，这类人员具有一定的专业素质，但综合管理能力还有待提高。因此，项目工程管理人员除需要参加专业技术人员的培训之外，还应该有选择性的参加以下学习。

①参加行业内相关管理性讲座的培训。

②参加企业管理类专业的系统学习。

4.企业决策者培训 卓越的企业决策者是企业获得成功的重要条件之一。从某种意义上讲，没有成功的企业决策者就没有成功的企业。往往决策者的平庸、无能是断送企业发展前途乃至使企业走向衰败的重要因素。因此，为了企业的发展壮大，决策者们更需要接受培训。决策者的培训应着重对市场洞察力、组织协调能力、人际关系沟通能力、决断能力等方面进行训练。

① 对行业内成功企业进行考察，总结经验，并结合本企业实际情况有针对性的研究学习。

②参加MBA、EMBA等管理类课程班的学习。

结论

本文主要是针对建筑企业的人员培训问题进行了研究。当下对培训的研究非常多，很多学者都对培训的某一方面进行了深入的研究，但是针对建筑业的培训问题的研究却少之又少，本文由面到点的从培训引申到建筑行业的培训，提出了自己的观点。

为了更加全面的阐述本文观点，在收集资料时也做了很充分的准备，阅读了大量的书籍，查找了很多网站，看了很多文献资料，也做了市场调查，通过这些了解了培训对建筑企业的重要性，我国建筑企业的现状，和针对我国建筑企业存在的问题提出解决方案。

通过对建筑企业人员培训问题研究，发现现有理论存在不足，随着技术和理念的不断发展，在建筑企业的人员培训和教育上逐步形成了现代企业人员培训体系的新趋势。

我个人认为应该把建筑企业建成学习型企业，虽然建筑企业一线工作者大多数是初中以下文化水平，但是正是因为这样才更加应该对他们进行培训，这样符合现代员工培训的发展趋势。企业培训的一个重要职能是帮助员工由被动的接受知识向主动的、有目的的学习所需知识的方向过渡。传统意义上的“学习”主要是对个人而言，随着对“学习”概念的进一步理解，已经扩大到“组织”的范畴。在某些层次上，个人学习与组织学习是无关的，即使个人始终都在学习，并不表示组织也在学习。但是如果是组织在学习，他们可将所得到的共识化为行动，进而建立起整个组织一起学习的风气。学习型组织的建立实现了“终身的学习”和“终身的教育”。使企业在快速发展的时代中永远保持年轻，保持旺盛的竞争能力。

同时，我认为在建筑企业培训中最容易忽视企业文化的培训，企业文化培训实质是对企业核心价值观认同的过程。企业文化的重要性就在于统一思想、鼓舞士气、凝聚人心。采用企业文化的培训，可以建立共同的价值观和行为准则，能够降低企业内耗，使全体员工心往一处想，劲往一处使，为企业发展共同奋斗。

[参考文献]

[1] 何卫东，高小军.如何搞好企业员工培训工作[J].中国质量，2010.9：12-13.[2] 刘昌生，浅议企业员工培训[J].大众商务,2012.8：99-101.[3] 周永.强化员工教育培训增强核心实力[J].中国石化，2010.14：116-117.[4] 蔡旅律.企业员工培训急需树立新观念[J].新东方，2011.8：19-21.[5] 李书琴.当前企业员工培训面临的误区及对策[J].新西部，2010.3：90-91.[6] 赖伙珠.论做好企业员工培训的要素[J].现代商贸工业,2011.3：260-261.[7]彭劲松：《企业员工培训的现状与对策》，民营科技2007年第3期 [8]张兴野；建筑业从业人员素质分析[J]；建筑经济；2006年第2、3期

第二篇：我国企业人才流失原因及对策分析

我国企业人才流失原因及对策分析

一、引言

知识经济的依托是人才，经济全球化带来了人才竞争的全球化。未来的竞争将是人才的竞争，一场激烈的人才“世界大战”正在全球展开。不能吸引和留住人才的组织将是21世纪的失败者。

企业人才流失在西方发达国家一直是企业人力资源管理者关注的主要问题之一。我国曾长期处于计划经济的体制下，也造就了求稳拒变的就业观。资料显示：80年代我国企业职工平均流动率仅为2.8%，90年代也只是上升到3.3%.但是这些年来，尤其是加入WTO以来，随着市场经济的迅速发展，我国企业人才流失问题已变得越来越严重。人才流失问题正越来越成为制约我国企业生存和发展的重要问题之一，而如何处理该问题也成为大家关注的一个焦点。

二、企业人才流失问题的原因分析

（一）对现有薪酬不满

根据Work China的调查，薪酬被列为中国员工辞职的首要原因。对薪酬的细项要素进行分析，调查有了更多的发现。中国员工对获得奖金的机会最为不满：仅有33%的员工对现在获得奖金的机会满意或非常满意。此外，当问及与其他企业相同职位的员工相比，他们是否感到公平时，只有36%的人做出了肯定的回答[①].而且对数据的进一步分析可以发现不同类别之间的有趣差别。在薪酬发面，管理层员工要比非管理层员工更满意一些。而且，年长的员工比年轻员工对薪酬更为满意。

（二）寻求更佳的工作机会

对北京、上海、深圳人才市场的最新调查表明，个人发展机遇已经成为导致人才流失的重要原因。当员工对组织提供的工作职位感到“比较没劲”、“不想干”、“干好干坏一个样”、“丝毫没有提拔重用的可能”，且这些情况长期得不到重视和改变时，他们已经开始在组织外寻找新的发展机会了。这是容易解释的，个人发展是个体的低层次需要得到满足后，产生的高层次的需求，当个体在组织内得不到发展时，他首先会有受压抑的情绪，进而对所从事的工作产生不满，这种不满和压抑积累到一定程度，就会产生离职行为。

（三）人才发展空间不够，人才惧怕人力资本缩水

人才流出不仅因为外在薪酬，比如工资、职务和年假，更看重内在薪酬，如个人的成就感和满足感，丰富的工作内容和乐趣，个人成长的机遇和挑战，能力的提升等等。而在我们企业中，许多岗位工作知识需求不高，工作缺乏挑战性，个人能力不断退化而非进化。当人才看到几年后可能会与周围的外界朋友相比在知识、能力、见识等方面差距越来越大而对自己职业发展担忧时，自然会让人才产生流出的意愿或行动。

目前，我国许多企业人力资源管理的理论与实践都与市场经济的发展有一定的差距，不能为人才提供一个充分的发展空间，从而留不住人才。

一是对人才的培训不够。在社会经济发展日新月异的今天，各类技术与管理知识更新较快，这就需要当前的人才们也要相应更新自己的知识和技能，否则就会落伍。比如，有专家称：当前高科技产业（如IT业）基本上是3年一次技术大升级，传统工业最多不超过5年。然而，很多大学生进入单位后，却发现企业很少有系统的知识培训，职业生涯设计也是一句空话，绩效管理更谈不上。而在其它一些优秀企业，特别是三资企业工作，培训机会很多，又有较好的人力资源职业生涯规划，其能力可与时俱进，不断成长提高。员工与其他企业员工进行沟通、交流，相互比较后，很多人才就会心理不平衡，从而出走。

二是实践锻炼不够。单位内部人浮于事，特别是管理处室更加严重，且按资排辈，很多人才，特别是年轻人才的工作任务不多，实践较少，从而得不到很好的实践中锻炼的机会。然而，从人才的发展看，在实践中学习锻炼与系统的理论知识培训一样重要，是人才成长的重要途径。因此，单位内很多人才，虽然待遇还可以，但因实践锻炼机会缺乏，害怕几年过后变成庸才，也只好另找他处。

（四）缺乏企业文化，企业没有凝聚力

在单位内，领导与职工少有真正的沟通，特别是年轻人，职工在领导面前很少说出真心话，表面上看对领导很客气，其实内心可能存有很多异议，相互之间隔绝，领导不了解员工们的情况及想法，而人才则觉得受到冷落、不受重视，“满腹辛酸无人说”，没有一个良好的发挥作用的环境。这样就造成了领导与人才的对立，这些郁郁寡欢的人才也就另寻他处。对此，南方一些企业却做得很好，比如，一些企业的老板，他们养成了给每一位职工家属寄生日卡片或给员工发生日红包的习惯。试问，我们国有单位的领导提出要感情留人，又是怎样感情留人的呢？

另外，我国企业的人际关系复杂，人缘、地缘、亲缘、血缘等各种关系混杂。当有好事时，这些关系便万箭齐发、能量强大，纷纷占有晋升、调薪、培训、调岗等机会，而不是圈子里的人，即使有很强的才能、较好的业绩，也别想得到。在这样的环境下，很多人才就会心态失衡，觉得前途无望，只有换换环境了。

（五）人才寻找更好的福利

福利是薪酬的重要补充，是组织吸引员工的一种手段，也是组织与员工加深感情的重要方法。根据马斯洛的需求层次体系理论，员工较低层次的需要得到满足后，他会寻求更高层次需要的满足。福利，尤其是非物质的福利，可以满足员工高层次的需要，是企业留住人才的重要条件。由于企业福利问题造成的人才流失，已占我国企业人才流失总量的一个很大比重。

（六）新企业获得成功的前景更广

企业作为个人事业的舞台，其大小在很大程度上限制了个人成就的大小。企业的成功不但可以为员工带来更高的薪酬，而且随着企业规模的不断扩大，企业提供的职位也将会越来越多，这就为员工获得提升或改变岗位提供了更大的空间。反之，员工若感到本企业前景黯淡，无法为其事业成功提供更广阔的舞台，就很有可能选择离职。

三、企业留住人才的对策和思路

（一）支付有竞争力的薪资和福利

生理需求是人的第一需求，人们都追求更体面、更舒适、更宽裕的生活。这种生活方式的基础是经济收入，人们需要从工作中得到应得到的工作回报，是理所当然的。全球咨询公司沃森。怀亚特的调查报告指出，36%的高级职员认为，薪金的多少对于使他们全身心的投入工作和激发他们的积极性来说至关重要。顶尖人才如此，各类其他人才概莫能外。《财富》评价百家善待人才的公司，选出让员工心仪的10家公司，研究其留住员工的绝招，主要是善待员工，满足他们的福利要求。当然，对人才的工资、奖金、福利，不一定要付出最高的，要根据效率优先，兼顾公平的原则，使人才得到的收入报酬和享受的福利待遇与其经历、能力、业绩挂钩，做到恰如其分，公平合理，并且随着劳动生产力的提高而提高，这有待于企业设计和实施能有效激励人才的薪资报酬制度。

（二）制定完整的职业生涯发展计划

责任的清楚划分、合理的系统培训和对员工潜力的挖掘对员工发展都相当重要。突出表现是企业知道员工的职业生涯设计并与员工共同努力，促进其职业生涯计划的实现。今天的企业员工希望开发以商业技巧或行为能力培养为中心的职业生涯，所以企业必须跳出传统培训和职业阶梯的范围，为员工提供学习新知识、新技能的机会。诸如部门轮换、灵活的工作任务和拜师学习等方式。根据全球咨询公司沃森。怀亚特的一份调查报告说：“尽管薪金上的竞争非常重要，但是高级职员认为这家公司的经历有助于他们的成长和自我推销，他们会加入这一公司并留下来。”

松下幸之助有一句名言：松下生产人，同时生产电器。由此可见，人才的培养甚至比产品的生产更重要。培养人才一方面提高了员工的知识和技能、改善员工的工作态度，更重要的是培养员工的工作能力，建立企业特有的文化，弘扬企业精神。企业应当有一个完善的培训机制，不断的提高员工的素质，同时也使公司不断的完善、发展，如果没有一个好的培训机制，一些有上进心的、要求进步的员工肯定会选择离开，如此恶性循环下去，最后企业内也只剩下一些庸才。

通过培训，企业不仅提高了员工素质，还使他们感受到了企业对自己的重视和企业的发展，从而产生对企业的归属感。近年来，越来越多的年青人，在选择招聘单位时，首要条件就是看招聘单位能否提供在职攻读学位的机会。人才感到不经过培训不可能升迁，企业也明白不加大培训投入不可能提高员工素质。只有留得住员工，培训对企业才有意义，也只有重视培训投入，才能留得住核心员工。

（三）建立公平的业绩评估体系

激励强化理论告诉我们：行为的结果得到肯定，行为主体就会巩固和保持原有的行为；反之，行为的结果受到否定，行为主体就会修正，或者放弃原来的行为。所以对实现目标的行为进行实事求是的评价，对人才的稳定会起到十分重要的作用。只有这样，才能让企业的人才在不断面临挑战的同时，又能感觉到机遇时时伴在左右；才能营造出“能者上，平者让，庸者下，劣者撤”的公平竞争环境。因此，我们要关注、肯定优秀员工的业绩。公司在分配给员工工作任务后，一方面要信任他们，让他们放手去做；另一方面，也不能对他们的工作不闻不问。那样容易使员工感到受了冷落，在公司不受重视，特别是当自己辛苦做出来的业绩得不到公司的评价和肯定时，很多人会一下子觉得工作失去了价值和意义。他们要么没有了热情和动力，要么会离开公司。因此公司要关心员工的工作进展情况，并把业绩评价及时反馈到员工手中。对表现优秀的员工，一定要公开的肯定和嘉奖。

（四）建立良好的企业文化氛围并形成较强的企业凝聚力

首先，要建立良好的企业文化氛围。企业文化是企业长期形成的共同理想、价值观念和行为准则。健康向上的企业文化是公司成功与否的基石，是企业能否留住人才的关键。第二，企业还要与员工互相沟通，理解彼此的价值观和道德标准。美国著名的管理咨询师郝尔曼在他的《留住员工心》一书中提到：“无论是现在还是未来，成功的公司都必须基于坚实的道德准则，公司的价值观将被视为积聚人才和留住人才的生命线。”这一观点表明，企业的核心价值观不但已成为企业吸引人才的重要砝码，而且也已逐渐成为企业聚留优秀人才的向心力。IBM公司就是凭借其“尊重个人，给予顾客最好的服务和追求优异工作表现”的原则和信念，构成公司特有的企业文化，积聚了大批优秀的人才。

（五）因人设岗

对高层管理者和核心技术员工等稀缺人才，设立量身订做的岗位。这有利于激励人才，留住人才。根据马斯洛的需求层次理论，每个人都有获得尊重和自我实现的需要。每一个人才都有希望获得成就感，通过干大事创大业，展示自己的才能，为企业做出贡献，从而赢得社会的尊重。“怀才不遇”是人才最大的痛苦，也是人才离职，另谋高就的重要原因，岗位是人才施展才华的平台，人才得到了恰如其分的岗位，使英雄有了用武之地，就没有人会再舍近求远，另谋高就了。

（六）“沉淀福利”制度留人

该制度将从企业员工的年薪中扣除一定比例，在劳动合同期满时，再将这一部分扣除的薪金返还给员工。例如，山东海信集团就实行年薪沉淀制度，海信集团的经理年薪从15万到50万元不等。经理的年薪分成四块，当年只能拿走40%的现金，其余60%沉淀下来，五年之后兑付。如果有人提前离开，他的沉淀工资是不能全部拿走的。海信公司的这一做法，大大降低了其员工离职率。

（七）股权激励，用配股制度留人

股权报酬不仅承认经营者经营管理活动的人力资本价值，更重要的是对其在价值增值过程中所起的作用的一种肯定回报。给优秀的骨干员工适当配有企业的股份，让员工同企业“捆绑式”发展，有利于提高企业的凝聚力，让企业优秀人才永不流失。

（八）“超弹性工作时间”制度留人

据报道，美国不少高科技企业为了留住人才，想出了“超弹性工作时间”的新招。在美国硅谷的一家网络终端公司，有位年轻人乔治，5年前他在斯坦福大学毕业前夕想得到一份既能赚钱，又不耽误自己白天打高尔夫的工作。该网络终端公司了解了他的这一个就业愿望之后，当即满足了他的要求。乔治到该公司就职后，每天早晨10点左右起床，11点跑步，午饭后稍事休息，即去打球，直到深夜他才开始工作，但工作效率和质量极高。古语云“他山之石，可以攻玉”，美国公司的这一做法，对我国企业留住人才是一种很好的启示。

（九）增强本企业的竞争力、不断发展壮大企业规模、提高企业地位和绩效

组织的规模越大，员工的安全感就越强，员工以能够进入大规模的组织而感到骄傲和自豪，一般不愿轻易离开组织；组织内的每一个员工都有充当组织内某一符合其身份的角色的愿望，规模越大，内部的机会就越多，能够充当的角色就越多，较好的内部流动性可以提高员工的工作满意度，减少离职行为。

组织在行业所处的地位越高，即组织在本行业市场中所占有的份额越大，员工的安全感就越强，离职就越不容易发生。另外，组织地位越高，个人也越有发展前途，越能赢得社会上其他人的尊重，从而自动减小了员工的离职率。

组织的绩效越好，即组织的经济效率越高，越能为组织内的个体带来更多的实惠和好处，增加他们的收入和福利，从而减少了离职行为的发生率。

四、减少人才流失对企业冲击和影响的方法

（一）进行合理的人才储备

企业不怕人才走，也不怕优秀的人才走，怕的是出现人才断层，怕的是没有一个适合人才成长与发展的土壤。现代人力资源管理理论要求企业必须建立人才储备体系，这样一旦出现人才流失现象，企业可以找到合适的替代者，从而减少了人才流失对企业的影响。

（二）与员工签订保密协议和竞业禁止协议

在招聘结束后，签订劳动合同时，加入商业保密保护条款。包括与员工签订保密协议和竞业禁止协议。

1、保密协议

《劳动法》第22条规定：“劳动合同当事人可以在劳动合同中约定保守用人单位商业秘密的有关事项”。在国家科委《关于加强科技人员流动中技术秘密管理的若干意见》，第六条还明文规定：“拒不签定保密协议的，单位有权不调人或者不予聘用。” 这些为单位与职工签订保密协议提供了依据。

2、竞业禁止协议

竞业禁止，是指从事竞争性行为，即规定掌握单位商业秘密的职工，在任职期间或离职后的一定时期内，不得到生产同类产品或经营同类业务的其他用人单位任职，也不得自己生产与原单位有竞争关系的同类产品或经营同类业务[②].对此，在1996年的《劳动部关于企业职工流动问题的通知》和1997年国家科委的《若干意见》中均作了相应的规定。

（三）与离职员工“终生交往”

既然人才的流失是无法完全避免的，“终生员工”无论是对企业还是对个人来讲都不太可能，所以我们应坚持“终生交往”。因为对企业来说，离职员工仍然具有很大的价值。他们可以促进企业改进管理，发现企业存在却被忽视的问题；他们不仅可能成为公司产品和服务的潜在购买者，而且还可能为企业提供有价值的信息；他们是未来公司再招聘的最合适人选；他们在树立企业的形象、宣传企业理念、以及对外界采取行动上，也能发挥积极作用；并且企业可以共享依附于他们的某些资源。

五、结束语

员工的离职与跳槽虽然看上去是个人行为，实际上更多时候却是企业问题行为的折射。如同环境的恶化会造成水土流失一样，企业人才环境的恶化就会造成人才的流失。当企业发生人才流失时，管理者要做的不仅是对某个人的挽留，更要反省的是“是否企业的人才环境恶化”，反省之余，还要对人才流失的深层次原因进行深入细致的分析研究，以便采取富有成效的对策。

人才流失最终都会归结为一个关键问题，即雇用和保留你最宝贵的人才，该问题的解决涉及企业经营管理活动的各个方面，我们只有从企业整体出发、综合运用人力资源管理的各项职能，才能处理好企业人才流失问题。

第三篇：我国金融企业会计信息质量失真分析及对策

金融企业会计课程结课作业

我国金融企业会计信息质量失真分析及对策

姓名：和衍 院系：经济管理学院 专业：08 级金融学 学号：08600144

我国金融企业会计信息质量失真分析及对策 和衍

摘要： 从我国目前情况看，各金融企业在经营过程中出现不同情况的会计 信息质量失真现象，不仅损害了金融企业信誉，扰乱了会计秩序，还破坏了金融 机构对国家经济的重要作用，造成的负面影响和后果是非常严重的。基于对这样 一种情况的思考，进而分析我国金融企业会计信息质量失真的原因，以及制定一 系列相关的 对策去克服，从而改善我国金融企业会计信息质量失真的状况，提高金融企 业的信誉，规范会计秩序，稳定国家经济的良好发展。

关键词：会计信息 质量 失真 经济秩序

（一）金融企业会计信息质量的重要性及我国现状 众所周知，信息，顾名思义，是指对人有用的，能够影响人们行为的数据。信息是客观世界中各种事物的变化和特征的最新反映，是客观事物之间联系的表 征，也是客观事物状态经过传递后在人脑中的再现,从而可以对人产生指导。任 何信息只有经过传递才能被人接受和利用。金融会计信息是指从事金融业的会计 单位通过财务报表、财务报告或附注等形式向投资者、债权人或其他信息使用者 揭示该金融企业单位财务状况和经营成果的信息。因此，金融企业会计信息质量 特别是客观真实与否关系重大，其重要性是不言而喻的。但是，从我国目前的情况看，不管是在商业银行经营过程中还是在证券公司、保险机构的经营过程中，由于局部利益，短浅的眼前利益或者个人利益等原因的 驱动，较为普遍地存在着乱设乱用会计科目，擅自更改会计帐表，甚至设置联外 账、隐藏资金的现象，严重早晨金融企业会计信息失真。这样，不仅仅损害了金 融企业的信誉、扰乱了会计秩序，并且还破坏了金融机构对国家经济的重要作用，造成的负面影响和后果是非常严重的。因此，及时发现和辨别金融企业会计信息 质量的优劣真假以及对于这种失真情况发生的因素认真分析及提出对策，对于经 济的发展，会计秩序的维护都会起到非常重要的作用。近年来，财政部不断加大对金融企业会计信息质量的检查力度，对整顿和规 范市场经济秩序，打击金融企业会计作假行为，维护国家、投资者和社会公众利 益发挥了积极作用。2008 年，我国财政部对部分证券公司、保险公司及农业发 展银行部分省分行检查的结果显示，被查的大部分企业建立健全了内部控制制 度，会计核算较为规范，财务管理水平不断提高，总体财务状况

逐步改善。但仍 有部分企业存在会计核算不规范、内控制度执行不力、违规经营而导致会计信息 失真等问题。为全面反映检查情况，督促被查单位认真整改，《会计信息质量检 查公告》除披露查处的问题外，对被查单位截至 2009 年 11 月底的纠正整改情况 也进行了披露，对内部管理规范、会计报表基本真实、公允地反映经营状况的企 业予以肯定，对少数未落实财政部处理决定的企业逐一列示，以引导和鼓励企业

合法合规经营，不断提高会计信息质量。今后一个时期，财政部将更加重视对金 融企业的会计信息质量监管，继续加大对金融企业监督检查和公告的力度，促进 金融企业不断提高财务管理水平和会计信息质量。可见，国家财政部不断加大对 金融企业会计信息质量的检查力度说明，我国金融企业会计信息质量所存在的问 题还是比较多的，至关重要的一点就是我国金融企业会计信息质量失真。金融企业会计信息主要用来处理金融企业经营过程中价值运动所产生的数 据,按照规定的会计制度,法规,方法和程序,把他们加工成有助于决策的财务信息 和其他经济信息。具体地说,它包括:反映过去所发生的财务信息,即有关资金的取 得,分配与使用的信息,如资产负债表等；管理所需要的定向信息,如各种财务分析 报表,对未来具有预测作用的决策信息,计划,规划,金额等。会计通过信息的提 供与使用来反映过去的经济活动,控制目前的经济活动,预测未来的经济活动。金融企业会计信息是金融行业有效运行的重要基础，而真实性是对金融企业 会计信息质量最基本的要求，金融行业以及各金融机构的有效运行要求金融企业 会计信息能够与它所反映的客观事实相符。我国目前经济运行中存在的一些严重 的问题如国有资产流失、证券市场发育不良、社会交易费用高昂、企业筹资困难 等很大程度上都与企业会计信息失真有关。由于国有企业在我国国民经济体系中 占据着非常重要的地位，其会计信息失真所带来的后果是十分严重的。

（二）金融企业会计信息质量失真类别及表现 金融企业会计失真是指会计信息的形成与提供违背了可观的真实性原则，不 能正确反映金融企业会计主体真实的财务状况和经营成果。会计信息失真可分为无意失真和故意失真两种类型。其中无意失真的内容包 括：一，原始记录和会计数据的计算、抄写错误；二，对事实的疏忽和误解；三，对会计政策的误用。传统核算技术错误导致会计信息失真,主要是纯技术层面的 原因,如会计核算进程中的重记,漏记,串账,笔误,借贷方向错位等错误造成的会计 信息失真。有些

些错误与会计人员练程度有关,如果其业务水平和熟练程度较低,就 会发生较多的错误； 也有些错误与其熟练程度并无直接联系。从人的生理角度看, 财会人员在大量的业务面前,难免会由于疲劳或大意而发生一定比例和一定数量 的差错。而故意失真则包括：一，伪造、编造记录或凭证；二，侵占资产；三，隐瞒 或删除交易或事项； 四，记录虚假的交易或事项； 五，蓄意使用不当的会计政策。研究故意失真,必须弄清谁是故意失真的实施者,即会计造假的主体。会计造假主 体是指会计造假的策划,组织,指挥,参与和具体实施者,也就是假账的涉案人和后 果承担者。假账是会计人员直接制造的,但造假既需要综合知识,做假技巧,胆量, 更需要适宜的环境和背景,因而一般决不是一个会计人员能完成的,会计造假主体 应包括炮制假账和相关违法乱纪活动的主谋,共谋和执行者。准确界定会计造假 主体对追究造假责任,杜绝造假行为十分重要。我国金融企业会计信息质量失真的表现为：

1、原始凭证失真。有些单位的原始凭证填写不完整,不规范,甚至采取制作假 原始凭证的方法进行“变通”,使一些非法的收支变成“合法”的收支。

2、原始凭证的要素填写不全,使收支的资金渠道不能明确地划分,混淆了成本 和专项基金的界限。财务账目管理混乱,在会计账簿设置和会计科目的使用上,没有严格按照财

3、

政部的有关规定来设置,会计核算缺乏系统性,账目混乱,账证,账账,账表,账实严重 不符。

4、会计报表虚假,具体表现在撇开账簿,人为地调整报表数字,甚至编报两套 报表,一套自用,一套对外提供,导致报表使用者不能了解企业真实的财务状况和 经营成果。

5、收入,成本,费用,资产失真。收入的失真主要表现是截留,转移,坐支收入； 成本,费用失真的表现是多列或少列成本,费用,甚至通过人为方式调整损益,虚盈 实亏或虚亏实盈； 资产不实主要表现为企业资产账面价值不能反映企业各项资产 的实际拥有数额,资产管理混乱,造成家底不清,账实不符。

6、设置账外账，帐外搞经营。这主要是大帐以外另开新帐，高利吸储，高 息放贷，搞帐外经营，谋取小团体利益。一是商业银行相对独立核算单位，二是 非银行金融机构。

7、逃避税收，隐匿利息收入，私设“小金库”，个别金融机构为逃避国家税 收，采用转移利息收入办法将利息收入直接转成存款，形成“小金库”，这不仅 造成偷税漏税，也是金融部门产生腐败的一个“温床”。这部分资金往往掌握在 极个别人手里，开支比较困乱，违反财经纪律和财务制度，甚至出现贪污、挪用 等违法行为。金融企业会计信息

失真现象在现实生活中日趋严重,对人们的工作生活以及 金融市场的秩序稳定产生了重大的危害,概括起来,主要有以下几个方面: 第一．传递错误信息，误导经济行为。金融企业会计信息的影响渗透于生产 经营活动的全过程,包含投资,融资,利益分配的决策,计划或控制等。金融企业会计 信息的失真可能引起错误的社会经济政策出台,并涉及社会,带来严重的社会经济 问题。第二，损害各方利益,导致企业亏损。金融企业会计信息失真仅仅是一种表 现,其实质关系到经济利益的分配。从一项虚假的购销经济业务分析,若入账价值 大于实际价值,其中只能包含有不正当的购销行为,使有关人员获得好处。第三，扰乱经济秩序,诱发经济犯罪。金融企业会计信息失真的一些问题,如 假造会计票据,乱摊成本,搞“两本账”隐瞒收入,偷逃国家税收,转移国家资金搞“小 金库”等这些行为,使企业经营决策失误,企业亏损倒闭,职工待岗或者失业。第四，导致国家政策出台的方向性错误。近年来我国的金融企业会计信息失真问题已经到了严重的地步。根据吴联生（2001）的统计和估计，1984 到 1999 年共 16 年中有 15 年估计总体违纪金额超 过了当年国民生产总值的一半，其中 7 年超过了当年的国民生产总值。1998 年 总体违纪金额更是达到了当年国民生产总值的 3.45 倍。而其中会计信息失真的 主体绝大部分是国有公司。具体表现为：

1、经济交易失真。指企业为了粉饰财务报表，利用资产重组、关联方交易、资产评估、利息资本化、交易时间差等多种手段，虚构经济业务、从事不等价将 换，从而导致的会计信息失真。

2、会计核算失真。指会计核算过程不能真实记录和反映企业发生的经济业 务。具体可分为原始凭证失真、会计账簿失真和会计报表失真。

3、会计信息披露失真。指隐瞒应披露的会计信息或不及时披露应及时披露 的会计信息。其手段主要有：

1、操纵利润。公司通过多计收入、少计成本、提前确认收入或滞后确认成

本的方法来虚增利润或通过相反的操作手法来虚减利润，或通过关联交易转移利 润。

2、调节资产。包括通过虚假的资产评估和虚拟资产的方法虚增企业资产和 通过加速折旧、隐瞒债权的方法虚减企业资产。

3、其他方法。如为了逃税虚减应纳税所得和增值税销项税额，虚增进项税 额等等。由以上现状分析可以看出，我国国有公司中虽然存在着地方政府和企业经营 者两个会计信息失真主体，但是由于只有企业经营者直接控制着会计信息，地方 政府是通过人事任免权等行政权力控制经营者从而间接控制会计信息的，所以必 须有企业经营者
的合作才能达到目的。我们这里从企业经营者单方面入手建立一 个会计信息失真模型。企业经营者相对于地方政府和其它利益相关方来说拥有控制会计信息的优 势，可以利用这一优势实现“内部人”控制，通过会计信息失真达到以下目的： 一是掩盖违法行为；二是增加不正当的在职消费；三是骗取政绩和地方政府的资 金、荣誉；四是偷逃国家税收。

（三）我国金融企业会计信息质量失真对策 根据《企业会计准则——基本准则》，我国金融企业会计信息质量要求要求 如下：

一、可靠性，可靠性要求企业应当以实际发生的交易或者事项为依据进行确 认、计量和报告，如实反映符合确认和计量要求的各项会计要素及其他相关信息，保证会计信息真实可靠、内容完整。

二、相关性，相关性要求企业提供的会计信息应当与投资者等财务报告使用 者的经济决策需要相关，有助于投资者等财务报告使用者对企业过去、现在或者 未来的情况作出评价或者预测。

三、可理解性，可理解性要求企业提供的会计信息应当清晰明了，便于投资 者等财务报告使用者理解和使用。

四、可比性，可比性要求企业提供的会计信息应当相互可比。

五、实质重于形式，要求企业应当按照交易或者事项的经济实质进行会计确 认、计量和报告，不仅仅以交易或者事项的法律形式为依据。

六、重要性，要求企业提供的会计信息应当反映与企业财务状况、经营成果 和现金流量有关的所有重要交易或者事项。

七、谨慎性，要求企业对交易或者事项进行会计确认、计量和报告应当保持 应有的谨慎，不应高估资产或者收益、低估负债或者费用。

八、及时性，要求企业对于已经发生的交易或者事项，应当及时进行确认、计量和报告，不得提前或者延后。我国金融企业会计信息的编制一定要根据我国金融企业会计信息质量要求 而进行。然而，对于整顿金融企业会计工作秩序，解决金融企业会计信息失真问 题，我认为，应从以下几方面入手。第一，加大力度对会计工作者的培训，以期提高从业人员素质，坚持客观公 正的原则，做好对企业经济活动和相关事项的会计记录，依法生成和提供会计信 息，加强对会计信息的质量管理，对各种违法违纪行为进行依法查处。第二，加强内部会计控制以及制定内部会计业务操作规程。这样做，不仅有

利于保护财产资金安全、方盒子经济案件发生，更能作为顺利里进行会计核算的 保证。第三，外部会计环境应保持良好。外部会计环境的优化包括：完善会计行为 规范，高会计职业团体的社会地位，在全社会树立诚信的良好风气。

这样，才可 以在全社会范围内形成讲诚信的氛围，让会计诚信深入人心。第四，加强对金融会计的监督。首先，各金融企业应该把会计检查当作加强 内部审计的核心，监管各分支行严格执行会计法规和制度，确保各类会计信息的 真实性；其次，金融监管机构（三会）要加强对金融会计的领导和监督。当前，应当继续整顿金融会计工作秩序和开展会计“打假”斗争，清除存在于金融会计 工作中的各种不良习气，营造自觉遵守会计法规的氛围，严格会计核算，诱惑金 融会计信息质量。第五，增强会计法制观念。对于一个金融企业而言，单位会计工作秩序的好 坏，领导是扮演着很重要的角色。带头遵守并引导全体人员遵守会计法规，把保 持良好的会计工作秩序当作加强内部管理的重要内容，严格会计核算，在保证会 计信息客观真实的基础上，努力提高会计信息质量，以便充分发挥会计的职能作 用。第六，加大对会计造假处罚力度。鉴于金融会计的特殊性地位，国家相关部 门应当进一步规范金融会计核算，约束违规行为，加大对金融企业会计造假的处 罚力度，进而确保各项会计法规和金融会计制度、规定的顺利实施，保证金融会 计信息的客观真实。

参考文献： [1] 徐 仁 艳 金 融 会 计 信 息 必 须 保 持 真 实 [J] 金 融 会 计，FINANCIAL ACCOUNTING，编辑部邮箱 1997 年 07 期 [2]郭世勇，杨振坤 金融会计信息失真的原因及对策探究[J] 金融理论与实 践，FINANCIAL THEORY AND PRACTICE，编辑部邮箱 1996 年 10 期

姓名：和衍 专业：08 级金融学 院系：经管院 学号：08600144

第四篇：农业的重要性及我国现状分析

农业的重要性及我国农业现状分析

摘要：农业是人类“母亲产业”，是人类抵御自然威胁和赖以生存的根本。社会生产的发展首先开始于农业，在农业发展的基础上才有工业的产生和发展，只有在农业和工业发展的基础上，才会有第三产业的发展。本文通过对农业的多功能性和国民经济基础地位的介绍来反映农业的重要性，并从农业生产规模、生产方式、生产技术和产业化四个角度来分析我国农业发展现状。

关键词：农业；重要性；现状分析

一、农业的重要性

中国是一个拥有13亿人口的发展中农业大国。农业在中国历来被认为是安天下、稳民心的战略产业。1978年开始的以市场化为取向的农村改革，是中国农业发展的历史性转折点，不仅突破传统体制的束缚，推动农村经济的快速发展，创造了以不足世界9%的耕地养活世界近21%人口的奇迹，而且带动和促进了中国经济体制改革的全面展开，有力地支持了中国经济的高速增长。2001年底中国加入WTO，中国农业对外开放程度大幅提高，中国农业与世界农业的关联程度发生重大变化。在世界贸易体系中，中国作为农产品生产大国和消费大国，既可能受到国际市场的不利冲击，同时也对国际市场有着巨大影响。

（一）农业的多功能性

1、粮食安全功能。一个国家的农业在粮食安全方面的功能除了提供粮食这一特殊的商品外，还具有非商品功能，即保证一定的粮食自给水平，减少过度依赖国际市场的担忧，增加粮食安全的保障感，确保国家宏观战略的实现。对于面临粮食短缺和购买力不足的国家，农业生产具有消除饥饿和营养不良的特殊功能

2、环境功能。农业的直接环境收益包括，通过管理土壤和植物减少污染，通过多种植物轮作增加生物量和养分固定量，通过控制土壤侵蚀技术，提高生态系统的弹性等。

3、经济功能。农业除了与其他部门一样具有提供产品和就业机会等传统的经济功能外，还具有其他经济方面的非商品产出功能，如：保障劳动力就业、经济缓冲作用、保持国土空间上的平衡发展、促进社会公平等功能

4、社会功能。由于农业所具有的地域性分布特点，农业不仅为农村居民提供了谋生手段和就业机会，而且还为他们提供了生活和社交场所，有助于形成和维持农村生活模式及农村社区活力，具有减少农村人口盲目向城市流动、保持社会稳定。

（二）农业的国民经济基础地位

农业是人类“母亲产业”，远在人类茹毛饮血的远古时代，农业就已经是人类抵御自然威胁和赖以生存的根本，农业养活并发展了人类，没有农业就没有人类的一切，更不会有人类的现代文明。社会生产的发展首先开始于农业，在农业发展的基础上才有工业的产生和发展，只有在农业和工业发展的基础上，才会有第三产业的发展。可见，农业是当之无愧的“母亲产业”。农业的地位和作用可以用一句话来概括“国民经济的基础”。

1、从经济角度看，农业是国民经济的基础，是经济发展的基础。因为，农业是人类的衣食之源、生存之本。农业的发展状况直接影响着、左右着国民经济全局的发展。农业是国民经济中最基本的物质生产部门。农业是人类社会的衣食之源，生存之本。农业是工业等其他物质生产部门与一切非物质生产部门存在与发展的必要条件。农业是工业特别是轻工业原料的主要来源。重工业中的橡胶工业、化学工业（如硝酸甘油的生产）等所用的原料来自农业；轻工业中的食品工业、纺织工业、皮革工业、烟酒业等所用的原料也来自农业。农业为工业的发展提供广阔的市场。农村既是重工业商品的广阔市场，也是轻工业商品的广阔市场。农业是国家建设资金积累的重要来源。农业以上缴农业税的方式直接国家积累资金，还通过农产品为原料的轻工业，间接地为国宾积累了相当多的资金。农业能为国民经济其他部门提供劳动力。随着农业的发展，农村中的剩余劳动力日益增多，这些剩余劳动力被充实到了国民经济的其他劳动部门。农业也是出口物资的重要来源。在出口商品构成上，工业品出口的比重逐年上升，但农、副产品及其加工品仍占重要地位。农业在商品出口创汇方面仍起着十分重要的作用。农业是支撑整个国民经济不断发展与进步的保障。

2、从社会角度看，农业是社会安定的基础，是安定天下的产业。农业能否稳定发展，能事提供与人们生活水准逐渐提高这一基本趋势相适应的农、副产品，关系到社会的安定。“民以食为天”，粮食是人类最基本的生存资料，农业在国民经济中的基础地位，突出地表现在粮食的生产上。如果农业不能提供粮食和必需的食品，那么，人民的生活就不会安定，生产就不能发展，国家将失去自立的基础。从这个意义上讲，农业是安定天下的产业。

3、从政治角度看，农业是国家自立的基础。我国的自立能力相当程度上取决于农业的发展。如果农、副产品不能保持自给，过多依赖进口，必将受制于人。一旦国际政局变化，势必陷入被动，甚至危及国家安全。因此，农业的基础地位是否牢固，关系到人民的切身利益、社会的安定和整个国民经济的发展，也是关系到我国在国际竞争中能否坚持独立自主地位的大问题

4、从我国农业发展现状看，20世纪后半叶我国广大农村普遍实行家庭联产承包责任制，农业生产条件大大改善，农副产品产量大幅度增加，农民生活水平显著提高。但我国农业的基础地位仍然比较脆弱，农业发展速度仍然相对滞后，农业仍是制约国民经济发展的薄弱环节。中国作为一个农业大国，农业不兴，无从谈百业之兴，农民不富，难保国泰民安。13亿人口的中国，如果农业发展上不去，恐怕谁也不敢打保票，中国人不会饿肚子。面对国际竞争，中华民族工业的底牌，是背靠农村这个巨大的国内市场，没有农民增收作支撑，扩大内需战略便如同沙中建塔、纸上谈兵，中国经济迟早会有逆水行舟，不进反退的风险。我们同样也难以想像，未来中国能够在城乡二元化、工商业发达农业羸弱的基础上，实现现代化强国之梦。“没有农业的现代化，就不可能有整个国民经济的现代化”。中国经济发展远景规划，如果让农业拖了后腿，最终只能是水中月、镜中花。

中央召开的农村工作会议又进一步指出：全面建设小康社会，必须统筹城乡经济社会发展，更多地关注农村，关心农民，支持农业，把解决好农业、农村和农民问题作为全党工作的重中之重，放在更加突出的位置，努力开创农业和农村工作的新局面。农业发展顺利，增长速度加快，整个国民经济发展速度也快。农业生产倒退，发展速度减慢，就会给整个国民经济发展带来损害。农业发展制约着国民经济其他部门的发展。我国必须将农业放在整个经济工作首位，高度重视农业生产，在经济发展的任何阶段，农业基础地位都不能削弱，只能加强。

二、我国农业现状分析

（一）农业生产规模的现状

在人口增长的压力下,中国需要扩大农业产出来满足对农产品需求的增长。农业产出的增加可以通过扩大耕地面积实现,也可以通过改进农业技术、培育优良品种和加强农业基础设施等来实现。由于中国人多地少、人均农业资源占有率低,而农业劳动力资源丰富,逐渐形成了通过增加劳动力投入换取农业高产量的发展模式。特别是改革开放以后,中国农村普遍实行家庭承包制度,调动了农民生产的积极性,农业投入

增加,提高了农业综合生产力。同时,积极调整农业产业结构,优化产品结构,利用农业科学技术进步,提高土地产出率和劳动生产率,节约和有效利用土地、淡水资源等,促进了农业发展水平的提高。但是,近几年来人们越来越意识到问题的严重性,人口多、耕地少、人均农业资源占有量远低于世界平均水平、农业生产率水平落后、农业基础设施薄弱、生态环境系统脆弱、水土流失严重等问题十分突出,如果再延续粗放型农业增长方式,中国将会面临更加严重的资源危机和生态环境危机,农业将陷入危险的境地。所以,应尽快实现农业经营由粗放型向集约型转变。

（二）农业生产方式的现状

中国目前大多数地方仍然是精耕细作的小农经营模式，尤其是在一些不发达地区。这是中国上个世纪制定的政策，一直延用至今。无可否认，这种政策在制定之后很长的一段时期内，对农业的发展起到了很大的促进作用。但是随着市场经济的深入发展，特别是中国加入WTO后，这种模式因为其经营的灵活性不足和低效性已经越来越不能适应激烈的市场竞争，经营走向困难。

市场经济的特点是物价受价值规律的影响。这就要求农业的经营策略要全局考虑，制定合理的生产结构，并能根据市场的变化而及时改变生产的品种和数量，经得起市场的跌宕起伏。而小农经济经营模式下经营者往往只注重眼前利益，根据目前市场行情来决定生产什么，而且产品非常单一，结构很不合理。这样可能在短期内收益会比较明显，但是由于盲目的大量的生产，该产品的市场很快出现饱和，价格迅速下降，收获不到好的收益后农民们只能又再投入大量的资金去经营新的目前市场上走俏的产品，再次走上追逐—>失利—>转营的怪圈（其实转营也不一定就能获得好的收益，因为农业的生产周期通常比较长，等到转营后有产品产出是时候那又可能是完全不同的市场了）。这严重影响了本国农业的市场竞争力，长期还会影响生产者生产的积极性。在我们家乡，农民每年差不多都是在相同的时间种相同的作物，一般不以市场需求作标准，所以每年的作物如水稻，小麦，玉米等都只能低价卖出，因为通过传统种植技术，差不多同时成熟的农产品都大量上市。还有农户一般都要喂养母猪靠卖崽猪赚钱，最开始很多人都喂有母猪，但后来因供过于求，仔猪只能贱卖，因此许多人就放弃喂母猪赚钱了，但后来猪价又迅速上涨，因此很多人都是在不停追逐市场中却赚不了多少钱。

（三）农业生产技术的现状

中国目前大多数农业生产还停留在粗犷的低级阶段，科技的投入很有限，导致中

国农业面临以下尴尬局面。

1、农业产品的产量不稳定，经营者靠天吃饭。农产品的产量受天气、气候的影响很大，而目前经营者的技术不足以趋利避害从而达到稳产，往往就是风调雨顺是年份产量好，收入相对就高，反正不然。大年的时候所有的经营者都获得大丰收，但是供大于求，价格上不去。小年时候收成又不好，所以，经营者辛苦一年下来，除去大量的化肥、农药等的投入后，最终能落入经营者口袋中的钱就不多。普遍的单家独户的小农经济生产，抵御自然灾害能力较差，每年的旱灾或水灾都要导致大量减产。其次，生产率低，产品质量差，市场竞争力弱。中国目前很多地方的农业生产的机械化、自动化还很低，特别是西部一些地区那就更是如此，生产率自然就难以跟那些农业发达国家的相提并论。生产率低带来的问题就是难以形成规模效益。还有，由于生产技术粗糙，化肥、农药的过量使用使得我们的农产品在质量上也得不到保证，从农产品农药超标的报道的频率就可见一斑。在市场经济前提下，产品性价比的高低在很大程度上决定了该产品占有市场份额的多少。

2、农产品的存储和保鲜的技术问题。这影响了产品市场的开拓，销量难上新突破。普通农户的新鲜农产品只能在就近的乡镇低价售出，却不能在外地缺少该类产品并具有好价的市场出售。

（四）农业产业化的现状

1、传统的农业生产者往往只顾大量盲目的生产，而不参与生产完成后的销售问题，造成产销脱节。这样生产者就不能及时的掌握市场的信息，根据市场细微的变化来制定相应的营销策略。有时候产品的滞销不是因为供求失衡的原因，而是营销策略的问题。对于我们家乡传统农业来说，普通农户基本上都只是生产者，而不进行市场信息的收集和分析。

2、传统的经营者经常忽略品牌形象的树立。一个好的品牌形象就是一分巨大的无形资产，是销售量的一个好的保证。然而农产品市场上还难找到很受消费者青睐在消费者心目中有一定地位的本地农产品品牌，即使有，很有可能又出现在产品生产过程中没有把好质量关，从而导致品牌形象的下降，自己砸自己的招牌情况。

3、中国农产品市场上交易多数都是初级产品，没有注重产品的价值的进一步挖掘——缺少对产品的深加工。对产品的深加工不仅可以提升产品自身的附加值，更加可增加产品的多样性、拓宽市场、提高市场的竞争力和适应性。

参考文献：

[1]徐佩华,试论发展现代农业的重要性和迫切性[J],农业考古,2006.6;

[2]隋华杰,在WTO条件下我国农业现状分析与对策[J],商场现代化,2007.10;

[3] 薛兴利、李秉龙,[M],农业经济学,2009.[4]窦祥胜、陈天慈,我国农业发展：现状分析与对策措施[J],北京市农业管理干

部学院学报.2001.04.

第五篇：我国四大商业银行企业文化建设的问题及对策分析

我国四大商业银行企业文化建设的问题及对策分析

[摘要] 目前四大商业银行与其他金融机构之间的竞争已从金融产品和服务的竞争升级为企业文化层面的竞争。然而，四大银行的企业文化建设却处于十分落后的状态，本文从四大银行企业文化建设的现状入手，分析其存在的问题，进而提出了相应的建设对策。

[关键词] 商业银行 企业文化

目前四大银行与其他金融机构之间的竞争已从金融产品和金融服务的竞争，升级到企业文化层面的竞争。但是，四大银行由于长期处于市场垄断和国家保护的地位，缺乏市场竞争意识和对企业文化的提炼，企业文化建设仍处于十分落后的状态，所以，加强四大银行的企业文化建设已经成为各大银行的共识。

一、我国四大商业银行企业文化建设的现状分析

1.中国工商银行企业文化建设状况。1998年，工商银行推出了要把工行办成“实力雄厚、服务优良，手段先进，具有国际经营管理水平的商业银行”的发展目标。这既是工行的奋斗目标，也是工行的经营理念，是工行价值体系的核心。2001年，姜建清行长又明确将工行经营理念概括为“坚持商业银行的经营原则，遵循国际银行业的监管规则和会计准则，树立科学的发展观、效益观、质量观、管理观、创新观”。“五观”准确而鲜明地表述了工行的崭新经营理念和价值体系。

2.中国银行企业文化建设状况。中国银行围绕“资本充足、内控严密、运营安全、服务和效益良好、具有国际竞争力的现代化股份制商业银行”的目标，完善公司治理机制，加强风险管理和内控体系建设，整合管理流程和业务流程，推进人力资源管理改革，加快产品创新和服务创新。中国银行承秉“以客户为中心，以市场为导向，强化公司治理，追求卓越效益，创建国际一流大银行”的宗旨，为客户提供全方位、高品质的银行服务。

3.中国建设银行企业文化建设状况。1996年3月，建设银行推行了建设银行企业形象识别系统，在全行进行企业理念教育和制度建设。2001年初,建设银行根据现代企业文化中“以人为本”的核心理念和建设银行企业文化的个性化特征，提出了“建设银行是我们共同的家园，要建设我们的家园文化”的明确文化定位。

4.中国农业银行企业文化建设状况。中国农业银行大力实施人才强行战略，努力探索建立符合现代商业银行要求的人力资源激励与约束机制。高度重视人才的招聘、培养、选拔和任用，不断提高人力资源管理科学化、制度化和规范化水平。着力构建全员学习、全过程学习、终生学习的组织体系和管理制度，不断改善员工队伍的整体素质和结构，努力建设学习型银行。

二、我国四大商业银行企业文化建设中存在的主要问题

1.高层管理人员对银行企业文化建设的中重视不够。长期以来四大银行是在国家的计划指导下开展经营活动的，缺乏真正的市场主体性和独立性。当时的银行企业文化建设也就几乎是机关行政文化建设。许多银行的高层管理人员没有从理论高度上去认识和研究银行企业文化的建设问题，致使四大银行企业文化建设缺乏完整性和系统性。

2.银行企业文化建设缺乏真正的企业文化主体。银行企业文化主体包括：银行家群体、银行管理者群体、银行创新群体和银行员工群体。由于四大银行的国有性质及体制原因，银行的主要负责人实际上是由上级行政主管部门任命，银行领导人能否被任命以及被任命多长时间主要取决于政府有关部门的偏好而不是企业的董事会。所以，我国四大银行企业文化主体仍处于缺乏阶段。

3.银行企业文化建设缺乏鲜明的个性特色。现实中四大银行所搞的企业文化建设往往是相互模仿或移植异国银行的企业文化，形式和内容上大同小异，缺乏银行行业特色，缺乏本单位、本地区的创意，旧的经营思想和观念经常与新的运作机制发生抵制与磨擦，难以形成能够适合自身可持续发展的银行企业文化。

三、加强四大商业银行企业文化建设的对策建议

1.将企业文化建设作为商业银行发展战略来研究和实施。四大银行应该根据银行发展战略目标，设计银行企业文化发展的模式框架和推进企业文化建设。可以成立专门的企业文化建设研究和推广机构，对企业文化建设实施有效的领导和协调。其职责包括：确定企业文化建设的中、长期规划和工作计划；研究解决企业文化建设中的重大问题；协调部门与部门之间在企业文化建设中的工作关系等。

2.建立“客户至上“的市场经济文化。四大银行必须树立“以客户为中心，市场为导向”的市场经济文化和客户文化，把客户的满意度作为银行的价值追求。首先，组建客户经理队伍，为客户提供全方位服务。其次，银行的各种经营活动要围绕客户满意度的构成要素来组织、实施和评价。再次，为客户提供差别化和个性化服务。最后，设立银行客户服务中心，使之成为银行与客户之间的一个友好沟通渠道。

3.构建“以人为本”的人力资源文化。银行必须坚持把“以人为本”的理念贯穿到企业文化建设的全过程，重视人、尊重人、调动人的积极性和创造性，使人有归属感、成就感是企业文化建设的关键。所以，银行应把选择、使用、留住优秀人才作为一项基本的政策来贯彻。首先，必须要用真心去物色,用诚意去聘请人才。其次，对员工实行终身学习和教育培训。最后，根据员工的素质和专长来安排最合适的岗位,以最大限度地发挥其才能。

4.培育“银行家”群体为主的企业文化主体。银行家群体的出现和成长是文化建设的关键。银行行长应该是受聘于董事会的职业经理人，不再是政府委派的“官员”。要营造一种环境，使银行家群体和其他企业文化群体能获得一种充分自由成长的机会，通过建立公平公开的竞选机制、利益与贡献相对称的分配机制以及严格的约束机制等，培育出综合素质高的企业文化主体。

5.建设具有个性特色的银行企业文化。由于每家银行的历史进程和文化背景的差别，以及所处地区不同，银行企业文化应具有不同的表现形式。因此，各家银行的企业文化建设应该是在共性基础上突出自己的独特风格和专有品牌，着力塑造各家银行不同的管理文化、信贷文化、产品文化、营销文化、服务文化、形象文化等企业文化体系。

参考文献：

[1]黎政:花旗银行企业文化的特点及其启示[J].商业研究,2005，17

[2]王云燕:中国金融企业文化与西方金融企业文化比较研究[J].理论纵横,2003，11