从富士康员工跳楼事件透视企业社会责任的承担

第一篇：从富士康员工跳楼事件透视企业社会责任的承担

从富士康员工跳楼事件透视企业社会责任的承担

财务管理08-2 林世宁 08067206

摘要：企业得以持续经营，仅仅考虑经济因素对股东负责是不够的，同时还要考虑到环境和社会因素，承担应起的社会责任和环境责任。关键词：企业社会责任 员工权益 环境

从富士康员工跳楼事件透视企业社会责任的承担

前段时间富士康接连出现12连跳连环跳楼事件，引起了社会强烈的反响，大家纷纷议论此事，同时也引起了国家有关部门的重视。而自出现第一起跳楼事件之后，我觉得富士康内部并没有相关的应对措施，直到全国各大媒体的报道之后 才意识到事情的严重性才对外宣称自己采取了相关措施，否则也不会接连出现连环跳楼事件。富士康作为全球第一大代工企业，拥有员工达七十多万之众，年销售收入几百亿美元之多，可以说是国际大型企业，可在员工跳楼事件上的反应却如此冷淡，直到富士康出现12连跳之后总裁才公开道歉。大家想过没有？富士康对跳楼事件的反应如此冷淡，要是换做其他企业出现类似富士康的跳楼事件，其他企业会不会也像富士康一样的消极对待还是积极采取相关措施以应对防止跳楼事件再次发生呢？对于富士康连环跳楼事件有些人认为那些跳楼自杀的80后90后是因为自己心里承受能力弱，适应不了社会而跳楼的，和企业管理无关，难道那些企业真的一点责任都没有吗？

回顾富士康连环跳楼事件

2010年1月23日，富士康发生第一起员工跳楼事件，19岁的员工马向前在富士康华南培训处的宿舍死亡，经警方尸检结论为高坠致死。至此之后接二连三出现员工跳楼事件，截止到2010年5月26富士康共发生12起连环坠楼事故，这一系列事故共造成10人死亡，2人重伤。根据厂方介绍最近频发的跳楼伤亡事件中，事发员工年龄绝大部分在18到23岁之 间，只有一名是28岁。这些员工上岗时间绝大部分进厂在六个月之内，有些进厂还不到一个月，新员工刚进厂没多久就出事，自杀复杂的社会现象，并不是因单一的因素导致。社会学家埃米尔·迪尔凯姆认为：当个体同社会团体或整个社会之间的联系发生障碍或产生离异时，便会发生自杀现象。富士康为了赚取利润，并没有承担企业职工的待遇和改善工作环境。据员工介绍这些工人每天工作8个小时，每个月只能拿到900元的底薪，如果他们想赚取更多的钱，就不得不选择多加班，不得不选择放弃自己休闲娱乐的时间，富士康的大部分员工每天进行简单而又重复的10小时的劳动，从某种程度上说，员工就像机器一样，他们没有合适的时间加以舒缓，会给心理和生理上造成高度紧张，以至于会发生跳楼事件就不足为奇了。富士康显然并没有承担起企业应承担的社会责任，作为一个国际性的大型企业企业本该承担的社会责任越大，可是从富士康的连环跳楼事件中看出富士康并不重视企业的社会责任。

什么事企业社会责任？

所谓企业社会责任（Corporate social responsibility,简称CSR）是指企业在创造利润、对股东承担法律责任的同时，还要承担对员工、消费者、社区和环境的责任。企业的社会责任要求企业必须超越把利润作为唯一目标的传统理念，强调要在生产过程中对人的价值的关注，强调对消费者、对环境、对社会的贡献。从定义的内容我们不难发现，企业责任不但是对股东权益承担的责任，同时也还应包括对员工承担责任。从富士康连环跳楼事件以及近几年来新闻报道有关员工，消费者的人身权益没有得到保障，说明我国现阶段企业应承担的社会责任观念并不强。改革开放三十年来，我国经济飞速发展企业实力不断增强，可企业的社会责任意识并没有提升多少。从最近的奶粉事件，黑煤矿坍塌事件，苏丹红事件等反映我国现阶段的企业一心追求经济利益，并没有将企业员工，消费者，环境负责。相对于国外的企业，他们履行各方面的社会责任，不单单是股东，他们也注重承担员工，环境，社区的责任，给员工创造良好的工作环境。相比之下，看看我国的企业确实与国外有很大的差距。企业社会责任发展的历史

企业的社会责任是社会经济发展的特定阶段，根据当时社会道德准则，对企业的期望和要求。在历史的发展过程中，人们对企业的社会责任的认识经历了一个历史演变过程。早期的企业并没有社会责任的概念，他们的存在仅仅是为了赚钱。随着市场经济的进一步发展，人们把市场经济下企业的功能等同于企业的社会责任。企业在法律允许的范围内，尽可能以最高效率地使用自然资源以生产社会需要的产品和服务，并以公平的市场价格销售给消费者，企业就算尽到了自己最基本的社会责任。在当时看来，企业只要能够促社会进经济地发展，能给社会提供产品、就业、税收就实现了社会对企业的基本期望，就算企业承担了社会责任。

直至19世纪，由于当时经济发展的不平衡，也由于慈善事业是一种传统的美德，于是，慈善事业被人们认为是企业的重要社会责任。当历史发展到了今天，经济得到了一定程度的发展，人们对生活质量有了更高的追求。与此同时，人们对一些工业产品的副作用，对环境污染的问题有了更多的了解。在这样的背景下，社会对企业有了更多的期望，企业的社会责任也有了更为广阔的内容，其中包括教育、公共健康、就业福利、环境保护、节约和爱护资源等。

对于一个企业的决策者来说仅仅把企业做好还是不够的，还必须对社会做贡献。而对于我国大多数企业还停留在只是单单的为了赚取利润并没有更多的考虑到员工的福利等各方面的利益。特别是国内的私企，从人们对企业社承担起员工的生命，健康和员工的待遇。相对于私企来说国有企业做的可能会好些，无论是职工的福利待遇，工作环境，都会好些。这就是为什么近几年来越来越多的人要考公务员，要进国企。据我了解，我们专业的大部分同学都想进国企。随着经济的不断发展，人民生活水平的不断提高，人们对企业社会责任所承担的范围也越来越广泛。从最初的生产社会需要的产品和服务，赚取利润，缴纳税金。到现在，人们更希望企业能有效的承担起推进社会进步，关心环境和生态，扶助社会弱势群体，参加社区发展，保障员工权益等一系列社会问题上的责任和义务。但是从当今国内的企业的表现来看，很大程度上大部分企业并没有达到人们所期望那样。那当今企业应该承担哪些社会责任呢？

当今企业银行承担的八大社会责任

1.承担明礼诚信确保产品货真价实的责任

由于种种原因造成的诚信缺失正在破坏着社会主义市场经济的正常运营，由于企业的不守信，造成假冒商品随时可见。据有关数据表明消费者因企业诚信的缺失造成的福利损失每年在2500―2700亿元，占GDP比重的3-3.5%。为了维护市场的秩序，保障人民群众的利益，企业必须承担起明礼诚信确保产品货真价实的社会责任。例如08年的三聚氰胺事件，是由于三鹿集团，伊利，蒙牛等几家大型的乳制品企业在生产经营过程中并没有做到诚信经营，存在造假行为给消费者，社会造成重大的危害影响，这都是由于企业没有履行好自己所承担的社会责任，给社会给人们带来严重的损失。所以企业有必要承担这一项责任。2.承担科学发展与交纳税款的责任

企业的任务是发展和赚取利润，并担负着交税和国家经济发展的使命。企业必须承担起发展的责任，搞好经济发展，要以发展为中心，以发展为前提，不断扩大企业规模，扩大纳税份额，完成纳税任务，为国家发展做出大贡献。但是看看现在我国的社会现状，很多企业存在偷税漏税，海关走私，给国家造成财产损失。想想看，如果企业都不交税会影响国家财政收入，进而影响政策的实施。3.承担可持续发与节约资源的责任

中国虽然地大物博，但是人口众多，所以中国是一个人均资源特别紧缺的国家，企业的发展一定要与节约资源相适应。作为企业的决策者一定要站在全局立场上，坚持可持续发展，节约资源。可是我们国内大部分企业存在着浪费资源的情况，首先是企业家的意识观念问题，再者是我国大部分企业设施落后生产效益差，造成了浪费。自改革开放后，我国以为的追求经济的发展而忽略了环境的因素，造成了我国眼中的环境污染，其中包括河流污染，大气污染，白色污染等，以至于出现酸雨，沙尘暴等现象。4.承担保护环境和维护自然和谐的责任

随着全球和我国的经济发展，自然环境越来越恶劣，特别是大气、水、海洋日益都受到严重的污染。很多动物濒临灭绝，森林与矿产过度开采，给人类的生存和发展带来了很大威胁。为了人类的生存和经济持续发展，企业一定要担当起保护环境维护自然和谐的重任。5.承担公共产品与文化建设的责任

医疗卫生，公共教育与文化建设，对一个国家的发展极为重要。特别是公共教育，对一个国家的脱除贫困、走向富强具有很大的作用。医疗卫生工作好不好决定到全民族的身体健康，也影响社会劳力资源的供应保障。文化建设则可以通过休闲娱乐，陶冶人的情操，提高国人的素质。由于我国建国较晚，生产力水品和经济发展较低，而公共产品和文化事业的发国家的责任，但在国家对这些方面的扶植困难、财力不足的情况下，企业应当分出一些财力和精力担当起发展医疗卫剩、教育和文化建设的责任。一个国家的文化建设投入的的大小关系到这个国家的未来，所以企业应该在自己所能承担的范围内为国家出一份力。6.承担扶贫济困和发展慈善事业的责任

虽然我们的经济取得了巨大发展，但是作为一个有13亿人口的大国还存在很多困难。当今还有很多人因为没钱而无法上学继续深造，而耽误了自己的前程。特别是在很多贫困的农村的需要扶贫济困。虽然这是政府的责任，但毕竟政府的能力有限需要企业为国分忧，参于社会的扶贫济困。为了社会的发展，也是为企业自身的发展，我们的广大企业，更应该重视扶贫济困，更好承担起扶贫济困的责任。

7.承担保护职工健康和确保职工待遇的责任

人力资源是社会的财富，也是企业发展的重要力量。保障企业职工的生命，健康和确保职工的工作与收入待遇，这不仅关系到企业的可持续健康发展，而且也关系到社会的发展与稳定。为了应对国际上对企业社会责任标准的要求，也为了贯彻中央关于“以人为本”和构建和谐社会的目标落到实处，我们的企业必须承担起保护职工生命、健康和确保护工待遇的责任。作为企业要坚决作好尊纪守法，爱护企业的员工，搞好劳动保护，不断提高工人工资水平和保证按时发放。企业要多与员工沟通，多为员工着想。8.承担发展科技和创自主知识产权的责任

当前，就总的情况看，我国企业的经济效益是比较低的，资源投入产出率不高。为解决效益低下问题，必须要重视科技创新。所谓科技是第一生产力。我们可以通过科技创新，降低煤、电、油、运的消耗，进一步提高企业的生产效益。自改革开放三十几年来，我国为了尽快改变技术落后状况，不顾环境的污染，一位的追求生产，使经济发展走了捷径。但看看今天，我们的引进风依然越刮越大，越刮越严重，很多工厂几乎引进了全套的外国生产线，而对引进技术的消化吸收确没有引起注意。因此，企业要高度重视引进技术的的消化吸收和科技研发，加大资金与科技人才的投入，做一个创新型企业。

9.保护股东和债权人利益的责任

企业的一些经营决策可能为大股东或实际控制人操纵，企业成为他们为自身谋取利益的工具，企业的社会责任不仅要求企业对一般的企业外部的社会主体负责，更直接的要求企业保护同是社会的一部分的中小股东和企业的债权人。具体体现在企业在采取重大行动时禁止关联交易、及时向社会公众披露有关信息。

企业社会责任的作用

企业履行社会责任有利于保护资源环境，实现可持续发展。企业作为社会公民对资源环境的可持续发展负有不可推卸的责任，而企业履行社会责任，通过技术创新可减少生产活动各个环节对环境所造成的污染，同时也会降低能耗，节约资源，降低企业的生产成本，从而使产品价格更具有竞争力。企业也可通过公益事业建设环保设施，优化环境，保护公民的利益。这有利益于缓解城环境污染，人居环境恶化间的矛盾。

企业履行社会责任有利益于缓解贫富差距，消除社会不安定的隐患。一方面，企业可集中他的优势、管理优势和人力资源优势对贫困地区的资源进行开发，这不仅可以开拓自己的生产经营市场，增加销售额，也可弥补贫困地区资金的不足，为当地提供就业机会，帮助当地脱贫致富。另一方面，企业也可通过慈善公益帮助落后地区的人民发展教育、社会保障和医疗卫生事业，既解决当地政府因资金困难而无力投资的问题，帮助落后地区逐步发展社会事业，又通过公益事业达到无与伦比的广告效应，提升企业的形象和消费者的认可程度，提高市场占有率。

企业如何承担社会责任？

首先，企业应该承担并履行好经济责任，为极大丰富人民的物质生活，为国民经济的快速稳定发展发挥自己应有的作用。最直接地说就是盈利，尽可能扩大销售，降低成本，正确决策，保证利益相关者的合法权益。其次，企业在遵纪守法方面做出表率，遵守所有的法律、法规，包括环境保护法、消费者权益法和劳动保护法。完成所有的合同义务，带头诚信经营，合法经营，承兑保修允诺。带动企业的雇员、企业所在的社区等共同遵纪守法，共建法治社会。

第三，伦理责任是社会对企业的期望，企业应努力使社会不遭受自己的运营活动、产品及服务的消极影响。加速产业技术升级和产业结构的优化，大力发展绿色企业，增大企业吸纳就业的能力，为环境保护和社会安定尽职尽责。最后，是企业的慈善责任。现阶段构建和谐社会的一个重要任务是要大力发展社会事业，教育、医疗卫生、社会保障等事业的发展直接关系人民的最直接利益，也直接决定着社会安定与否，和谐与否。很多地方在发展社会事业上投资不足或无力投资，这就需要调动一切可以调动的资本，企业应充分发挥资本优势，为发展社会事业，为成为一个好的企业公民而对外捐助。支援社区教育、支持健康、人文关怀、文化与艺术、城市建设等项目的发展，帮助社区改善公共环境，自愿为社区工作。

我国企业的现状

中国加入WTO后，中国企业更加深入的参与到国际竞争中，日益成为世界市场中必不可少的一部分，发达国家的企业社会责任也随着与中国间的贸易传到中国的许多企业。在当今全球化的环境下，只讲规模，产量，经济效益而不讲企业社会责任的做法会逐渐的失去竞争力。未来具有国际竞争力的企业应该是技术领先，管理先进并且对社会负责人的企业。是把对社会，环境及企业利益相关者的责任融入企业战略和经营过程中的企业。目前我国整体企业的社会责任意识，相比于国外的企业来说存在很大的差距。而有一部分企业基本上没有考虑过应承担的社会责任；有些企业口头上说要承担社会责任，可实际上并没有实现。当自己的利益与社会责任发生冲突时，有些企业往往只追求利益，故意逃避应承担的社会责任，因而出现了类似富士康，苏当红事件，松花江水污染等问题。当这些事故发生时人们一般会谴责，并没有去考虑企业的社会责任。而出现种种的事故报道使得中国企业在消费者心中形成了缺失社会责任的形象。

因此，为我国的企业必须的加强社会责任意识，积极履行承担起应尽的社会责任，学习国外企业的经验，把社会，环境，员工，消费者的责任成功融入到经营过程中，才能使企业发展有益于社会的发展，有利于环境，有利于可持续发展；树立起负责任的企业形象，在当今竞争激烈的环境中保持一定的优势。

参考文献： 1.《企业社会责任与企业形象塑造》刘兆峰 中国财政经济出版社 2010 2.《企业社会责任：理论与中国实践》黄晓鹏 中国社会科学出版社 2010 3.《企业社会责任》匡海波 清华大学出版社 2010 4.《南方周末》

5.《中国质量》俞明勋 2010年第9期 6.《时代经贸》 翁水茂 2010年第14期 7.《WTO经济导刊》2010年第7期

8.《上市 策》 李玉萍 清华大学出版社 2010 9.《企业责任行动指南》 殷格非 清华大学出版社 2009 10.《责任竞争力》殷格非 清华大学出版社 2007年

第二篇：从富士康员工跳楼事件看企业劳动关系

从富士康员工跳楼事件看企业劳动关系

一、富士康跳楼事件回放 具体事件

二、劳动关系以及劳动关系管理简述

（一）劳动关系定义以及特点

所谓劳动关系，是指在劳动力和生产资料分别归属于不同所有人的情况下，劳动力所有者按生产资料所有者的指示工作，生产资料所有者向劳动力所有者支付工资，从而形成的社会关系。

从以上定义可以看出，劳动关系具有以下特点:

1、劳动关系只是与劳动现象相关的社会关系之一。与劳动相关的社会关系，还有加工承揽、客货运送等由一方向另一方交付一定劳动成果，而对方给付相应报酬的社会经济关系。而劳动关系是一种由一方按另一方的指示进行劳动，无论劳动成果如何对方均应给付相应报酬的社会经济关系。

2、劳动关系是雇用关系的一种。所谓雇用关系，就是一方于一定或不定之期限内为另一方进行劳动，无论劳动成果如何，对方均给付相应报酬的社会经济关系。

我国劳动和社会保障部官方网站对劳动关系从广义和狭义两个角度分别下了定义，所谓广义的劳动关系即为雇用关系，而所谓狭义的劳动关系即为真正意义上的劳动关系。

3、社会保障关系、劳动行政管理关系并非劳动关系。劳动关系的主体是劳动力的所有者和生产资料的所有者。社会保障关系、劳动行政管理关系的主体中却还包括政府，因而不是劳动关系，只是与劳动关系密切相关的其他社会关系。劳动关系经过法律调整便形成劳动法律关系；而社会保障关系和劳动行政管理关系经过法律调整便分别形成特定的行政法律关系。对于社会保险法律关系和劳动行政管理法律关系而言，劳动法律关系只是它们在一定历史条件下得以产生的基本法律事实。

（二）劳动关系的表现形式

1．劳动关系的主要表现形式

（1）合作

合作是指在就业组织中，双方共同生产产品和服务，并在很大程度上遵守一套既定制度和规则的行为。这些制度和规则是经过双方协商一致，以正式的集体协议或劳动合同的形式，甚至是一种非正式的心理契约形式，规定双方的权利和义务。

（2）冲突

对员工及工会来说，冲突的形式主要有罢工、旷工、怠工、抵制等。对用人方来说，冲突形式有关闭工厂，惩处或解雇不服从领导的员工等。

2．企业劳动关系管理制度框架

（1）企业劳动关系管理制度的特点

① 企业劳动关系管理的六种劳动关系调节形式。

一是通过劳动法律法规对劳动关系的调节； 二是劳动合同规范的调节； 三是集体合同规范的调节； 四是员工代表大会的调节；

五是企业内部劳动管理规则的调节； 六是劳动争议处理制度的调节。

（2）劳动关系管理制度的特点：

1．制定主体的特定性。劳动关系管理制度以企业为制定的主体，以企业公开、正式的行政文件为表现形式，只在本企业范围内适用。

2．企业和劳动者共同的行为规范。劳动关系管理制度市规范在劳动过程中的企业和劳动者之间以及劳动者相互之间的关系。劳动关系管理制度所调整的行为是作为劳动过程组成部分的用工行为和劳动行为，既约束全体劳动者，又约束企业行政各职能部门和企业的各组成部分。

3．企业经营权与员工民主管理权相结合的产物。劳动关系管理制度的制定和实施是以规范化、制度化的方法协调劳动关系，对劳动过程进行组织和管理的行为，是企业以经营权为基础决定的、行使用工权的形式和手段。制定劳动关系管理制度必须保证企业员工的参与。企业员工既有权参与相关制度的制定，又有权对制度的实施进行监督。

（三）劳动关系管理制度的基本内容：

1．劳动合同管理制度。其主要内容为：(1)劳动合同履行的原则；(2)员工招收录用条件、招工简章、劳动合同草案、有关专项协议草案审批权限的确定；(3)员工招收录用计划的审批、执行权限的划分；(4)劳动合同续订、变更、解除事项的审批办法；(5)试用期考查办法；(6)员工档案的管理办法；(7)应聘人员相关材料保存办法；(8)集体合同草案的拟定、协商程序；(9)解除、终止劳动合同人员的档案移交办法、程序；(10)劳动合同管理制度修改、废止的程序等。

2．劳动纪律。劳动纪律是企业依法制定的、全体员工在劳动过程中必须遵守的行为规则。每位员工都必须按照规定的时间、地点、质量、方法、程序和有关规程的统一规则要求履行自己的劳动义务，保持全体员工在劳动过程中的行为方式和联系方式的规范化，以维护正常的生产、工作秩序。其主要内容为：(1)时间规则。作息时间、考勤办法、请假程序、办法等；(2)组织规则。企业各直线部门、职能部门、或各组成部分及各类层级权责结构之间的指挥、服从、接受监督、保守商业秘密等的规定；(3)岗位规则。劳动任务、岗位职责、操作规程、职业道德等；(4)协作规则。工种、工序、岗位之间的关系，上下层次之间的连接、配合等的规则；(5)品性规则。言语、着装、用餐、行走、礼节等规则；(6)其他规则，等等。

3.劳动定员定额规则。(1)编制定员规则。企业依据自身的实际情况制定的、企业机构的设置和配备各类人员的数量界限。除法律、行政法规规定的以外，企业按照生产经营的实际需要，自主决定内部机构的设立、调整、撤并和人员配备；(2)劳动定额规则。在一定的生产基数水平和组织条件下，企业制定的劳动者完成单位合格产品或工作所需要的劳动消耗量标准。分为工时定额和产量定额两类。

4．劳动岗位规范制定规则。劳动岗位规范是企业根据劳动岗位的职责、任务和生产手段的特点对上岗员工提出的客观要求的综合规定。在劳动关系协调、组织劳动过程中，劳动岗位规范是安排员工上岗、签订上岗协议和对员工进行岗位考核的依据和尺度。包括：(1)岗位名称；(2)岗位职责；(3)生产技术规定；(4)上岗标准。

5．劳动安全卫生制度。

6．其他制度。工资制度、福利制度、考核制度、奖惩制度、培训制度等，这些制度都与协调劳动关系有着直接的联系，并且反映着劳动关系的实质内容。

三、从富士康跳楼事件看企业劳动关系建设中存在的问题：过于强调书面契约劳动关系，忽视员工的心理契约建立

1.劳动关系管理上法律要求的符合性与员工期望的冲突性。

从法律以及制度的层面上说，除员工的加班时间超过法定的每月36小时之外，其他包括最低工资标准、劳动合同的签订以及履行、劳动保护等没有暴露出违法性，相反，2008年劳动合同法颁布之初，富士康在其他企业主动规避与员工签订无固定期限劳动合同时，主动提出与未达到10年服务期的员工签订无固定期限劳动合同。从政府以及新闻媒体的调查结果来看，并没有富士康违法的消息。

但是法律的标准只是最低的要求，从跳楼者的年龄以及原因来看，他们大都是新一代的农民工，不为生存，只为寻求发展机会，并体验生活；有一定文化，期待被尊重，维权意识强；期待工作有技术含量；期待融入城市生活。富士康的管理层并没有从员工的期待角度上重视员工，导致劳动关系的法律和谐上，表现出了“跳楼冲突“。

2.强调劳动关系管理的刚性要求，忽视劳动关系管理的柔性建设

富士康作为台资企业的代表，非常强调流程管理，而且管理严格，纪律制度不仅细化，而且非常严格。相继爆出的富士康深圳和北京保安的暴力“执法”比较突出的说明了富士康刚性管理的现象。郭台铭自己说他不太看上那种松散的、民主方式的管理，他更注重的是合理的集权主义的管理。但是客观上导致员工更多的是一种强迫式的服从，可能会导致极端的反抗，在劳动关系的外观层面上会引起“冲突”的表现。

3.重视劳动关系建设的制度层面，忽视劳动关系中的人性层面

客观来说，富士康的待遇是不错的，无论是在深圳还是珠三角都是有竞争力的，这在其每次招工，厂门口都聚集了大批应聘者可以看到。但是，正如不少富士康员工所反映的，单调重复的工作已把他们训练成了机器人，“我们基层员工很辛苦，每天像机器那样做来做去，被训练成一台机器.”这种印象体现在富士康的员工管理上，就是一种“机器式”的企业与员工之间的关系，企业提供良好的待遇给员工，员工必须向优质的机器一样制造出产品，完全不考虑员工的心理感受的需求。富士康员工反映“那些管理人员对员工施加的压力太大了，产量没达到，就强迫员工加班。”

人不是机器，这样的后果非常容易引起员工对企业和管理层的极端反感。达不到企业劳动关系建设所期望的目的。最终也导致富士康被人成为“血汗工厂”的印象。

4.劳动关系的调节形式方面以单向的用人单位控制为主导，忽视员工的参与调节

严格地说，富士康的劳动关系管理是以企业对员工的控制为手段和目的，是一种单向的强硬型劳动关系管理。富士康既没有员工大会的定期沟通，也没有员工代表大会的协商，企业与员工之间 劳动关系始终是一种单向的形式，企业没有也不原意接收员工的反馈，这样的一种单向劳动关系管理模式最后就导致剧烈的冲突结果。

四、加强企业中的心理契约管理，建设和谐企业劳动关系

劳动关系是市场经济中的一中基本的社会关系，其本质是一种经济关系。心理契约存在于劳动关系之中，它是员工与组织之间对相互责任的感知。心理契约是调整劳动关系的一种重要机制。加强组织中的心理契约管理，有助于和谐劳动关系，以及和谐社会的实现。

（一）心理契约的定义

心理契约是企业和员工对对方付出什么和同时又应得什么的一种主观心理约定。

在企业内部，心理契约是员工与组织之间对相互责任的感知，这种责任是没有明确规定和成文的。心理契约是协调劳动关系的隐性契约，是和谐劳动关系的基础。和谐的劳动关系在一定程度上是心理契约管理得当的结果。

(二)心理契约的特点

现代企业管理过程中，劳动契约的履行一般都能得到重视，而心理契约却常常为各级管理者所忽视。心理契约实质上是一种情感性契约和关系契约，是形成企业凝聚力和团队氛围的，以及和谐劳动关系的无形的手段，它有以下几个特点。

首先，心理契约是针对劳动者个性化的心理需求而确立的。在一个组织内部，每个劳动者由于背景、资历不同，其需求和动机存在很大的差异，即使同一个劳动者在职业生涯的不同发展阶段，其心理需求也不一样。人们在与组织建立心理契约时，对付出与回报的关系总是要结合自身情况有所选择取舍，劳动者的需求层次不同，所形成的心理契约也各不相同。

其次，心理契约是动态变化的。正式的劳动契约一般来说是相对稳定的，很少发生改变，即使发生改变也必须经过双方协商后方可生效；而心理契约却处于不断变更的状态，这就要求契约的双方根据环境变化和企业的发展来确定其内涵，而不是一成不变，同时要求心理契约的内容随着企业的变化，以及企业成员需求的变化做出相应的调整。再次，心理契约是建立在承诺和信任基础上的主观心理活动。它具有很强的主观性，其具体内容是劳动者个体对他与组织之间相互责任的认知，它是行为人对自己付出之后能够得到回报的一种期望。劳动者对他与组织之间的相互关系有自己特定的体验，即使面对同一事实，其他任何人的理解都不可能替代劳动者自己的体验。正是心理契约的这种主观性特点，使心理契约的内容具有模糊性和不确定性，这给管理者提出了很高的要求，必须要运用高超的管理艺术来管理心理契约，善于捕捉和发现雇员的心理变化，及时跟踪处理并适时调整心理契约的内容。

最后，心理契约具有双向性的特点。它反映了企业与员工对自己在企业中的权利、发展方面的期望，另一方面也是企业对员工在忠诚与责任方面的期望，这种双向性说明了契约双方在心理契约中具有同等的地位，也意味着心理契约一旦不能实现就会产生失落感，心理契约被违背时则产生更为强烈的消极情感。在企业长期发展过程中要避免人心离散和员工懈怠，就必须构建稳固的心理契约关系，实施心理契约管理。

(三)心理契约及其管理对劳动关系管理的意义

劳动关系是经济关系中最为关键的环节，而和谐社会是以劳动关系为基础的。劳动关系不稳定不和谐，社会和谐无异于沙上建塔。组织中的心理契约管理即对雇员和组织双方责任与义务的交换关系的感知和理解，是构建组织和谐劳动关系的重要组成部分，是联系员工和组织之间的心理纽带，它影响到员工的工作绩效、工作满意度、对组织的情感和员工的流动率，并最终影响到组织目标的达成效果。在劳动关系的调整和维护中，心理契约及其管理具有重要的意义。

1.心理契约及其管理有助于企业与员工双赢的劳动关系。员工心理契约管理的过程也就是充分发挥员工积极性、创造性和智慧的过程，是保证员工高水平产出内聚力和承诺的过程；做好心理契约的管理可以避免企业与员工之间由于信息不对称所带来的工作效率缺失；心理契约的隐性规约可以使员工在动态条件下持续保持与企业的良好关系，充分把自己看作企业的主体，将个体的发展整合到企业的发展之中，从而使企业组织充满活力。

2.心理契约与劳动关系内容的动态适应性有助于企业内部和谐劳动关系的建立。心理契约是一个复杂的心理结构，其内容会因性别、年龄、组织规模、企业性质和时代背景等因素的影响而不同。具体来说，对员工的责任，过去比较强调忠诚、高出勤率、绩效好和和遵从权威；而现在则强调内部的创新、和谐适应性和高绩效；对雇主的责任，过去期待的是连续、工作稳定、培训和生涯发展，现在期待的提高劳动报酬。可见要维系员工心理契约的动态平衡就必须使其心理契约的内容与劳动关系的内容保持动态的适应性。只有这样才能使员工的心理契约减少被违背的可能性，从而相应地减少员工由于心理契约的违背而带来的员工态度和行为的负面影响。

3.良好的心理契约有利于调动员工的积极性和满足员工个性化的心理需求，提高工作满意度。员工管理中的心理契约，虽然不同于劳动契约那样把个体和企业双方的相互责任以合同的形式呈现出来，但双方的心理约定却十分明确地告之对方应有的责任，使得企业和员工都成为契约的主体。只有双方积极进行有效的沟通，尽量领会对方对自己的心理期望，就能使员工的工作热情和积极性得以充分的发挥。心理契约一方面是针对员工个性化的心理需求而建立的可以满足不同层次员工的需求，提高员工的满意度；另一方面心理契约是动态变化的，可以随时做出修订、调整，满足员工需求的变化。

4.对于心理契约类型的正确理解和把握有利于形成和谐的劳动关系。一些研究者根据绩效要求和时间结构两个维度把心理契约划分为四种类型。时间结构维度指的是雇佣关系的持久性程度；绩效要求维度指的是作为雇佣条件的绩效描述的清楚程度。根据两个维度划分的心理契约类型如下：交易型、变动型、平衡型和关系型。交易型和变动型的优秀员工是非常容易流失的。交易型的员工具有工作任务明确、流动率高，对组织承诺和认同感低的特点，组织应尽量少设相应的岗位。这类员工的心理契约中，短期报酬及承诺的时效要求较高，而对长期的福利关注不多，企业要有针对性地制定薪酬政策，实行动态的管理。变动型的员工，具有较高的工作不确定性、较高的不稳定性和较高的流动率的特点。在组织结构调整时应对其中比较优秀的员工尽快明确工作任务或尽快签定劳动合同。平衡型员工组织认同感较高，协作感强，在组织中工作时间较长。关系型员工具有强烈的身份感和稳定性强的特点。具有平衡型和关系型特征的员工，往往是企业的核心员工，并且在企业工作时间较长，对企业的商业模式、客户资源比较了解，这些员工一旦流失，将导致人力资源重置成本非常高，对企业的伤害也很大。

(四)做好员工的心理契约管理，构建企业内部和谐的劳动关系

做好员工的心理契约管理，构建企业内部和谐劳动关系，可以从以下几个方面入手。

1.注重对员工的思想引导，提高凝聚力和向心力。首先，就企业的经营目标和发展规划经常与员工沟通交流。其次要引导员工与企业共同发展。将员工的个人利益与企业的经济效益挂钩。企业利润达到或超过目标时，让员工分享企业经营的效果。

2.强化沟通并将心理契约明晰化。心理契约是以企业与成员之间相互的心理期望为基础的,在企业管理过程中强调信息沟通,是因为及时有效的沟通可以削弱和消除不可预见因素对已有心理契约带来的消极影响。而心理契约构建的起点就是进行有效沟通,可以明确双方的需求，了解双方除在经济、制度契约之外隐含的期望,以实现个人与职位,个体与企业之间的匹配。建立公平合理的心理契约,这一环节也正如签订经济契约一样,签订的是心灵的契约,这种契约越明晰,今后它在企业管理中发挥的作用就越大,它被破坏的可能性就越小。

3.营造以人为本的文化氛围。以人为本的现代企业文化指的是企业的文化价值观应建立在注重人的能力并使之充分发挥的基础之上,企业的一切管理活动都要围绕如何正确发挥人的主动性和积极性来进行。企业要构建以人为本的企业文化,相应地要求企业应当为员工的能力发挥提供良好的制度保障和宽松的环境，构建一个利于员工发展的文化机制。企业要为员工描绘出企业和个人发展的远景。在塑造远景时,一方面,注意与员工的价值观相吻合,采用共同的价值观则会在心理上和员工共鸣,员工乐于奉献自己的忠诚和才能;另一方面,设定目标则要考虑其挑战性。这一点对于员工非常关键,让其有更大的空间发挥其才能,提高他们对管理者和企业心理的认同程度,为进一步巩固心理契约奠定基础。

4.采用内在激励和外在激励结合来满足员工的需求。一方面,应建立适应员工工作特点的绩效考核制度和自主性特点的劳动监督与管理制度,当然,应当明确给员工提供较高的工资奖金等经济报酬远远不是最重要的条件,员工同样关注来自管理者的尊重、理解等,这甚至被看成更加重要的报酬。另一方面,要建立满足员工内在需求的成就激励机制,这种激励机制建立在对员工自我实现人性的假设上,给予员工较大的工作自主权,注重从内心深处激发员工的内在潜力、主动性和创造性。

5.运用柔性管理方式。柔性管理本质上是一种以人为中心的管理，要求用柔性的方式去管理和开发人力资源。在现代市场经济中，企业要使顾客满意，首先要以员工满意作为基础和条件。人力资源的柔性管理是在尊重人的人格独立与个人尊严的前提下，在提高广大员工对企业的向心力、凝聚力与归属感的基础上，所实行的分权化的管理。柔性管理的最大特点，在于它主要不是依靠外力，而是依靠人性解放、权力平等、民主管理，从内心深处来激发每个员工的内在潜力、主动性和创造精神，使他们能真正做到心情舒畅、不遗余力地为企业不断开拓新的优良业绩。

随着社会的不断进步，企业员工的素质也在不断提高，员工利益诉求的多元化，企业也必须不断更新劳动关系管理的模式，改变以前以控制和强迫的模式，留人要留心，重视员工的的沟通与人性化管理，真正建立起企业员工之间的长久稳定的心理契约，达到企业与员工双赢共同发展的目的。

第三篇：从富士康事件谈企业员工关怀

从富士康事件谈企业员工关怀

[摘要] 企业运行中出现的问题不能不引人深思。富士康员工坠楼事件竟然有愈演愈烈之势。由于企业缺乏了对于员工的人文关怀，才会导致这样管理危机的出现。富士康事件将会给整个社会敲响警钟，人文关怀将会深入人心，人性化管理将不再流于口头，最终此类管理危机事件的发生将会减少乃至消除。[关键词] 人文关怀 人力资源 管理 遏制

[引言] 随着我国对外开放步伐的加快，越来越多的业内外人士开始关注企业管理中人力资源管理的问题。于是，企业运行中出现的问题不能不引人深思。

富士康的员工连续跳楼事件是2010年的热点事件引起社会各方的广泛关注。富士康事件让我们看到了现代职场生活的残酷，充满了高强度的压力和竞争，员工身在其中，其实是对个体的心理健康提出了挑战。富士康公司对员工实行严格管理的同时，有没有对员工进行人文关怀，员工的个人价值和选择有没有得到尊重，严格的管理制度与员工身心安全有没有有机结合这些都是值得我们深思的问题。

一、富士康集团的管理模式

“爱心、信心、决心”是富士康集团的经营理念，“融合、责任、进步”是富士康集团的从业精神，“长期、稳定、发展、科技、国际”是富士康集团的成长定位，“辛勤工作、负责任、团结合作且资源共享、有贡献就有所得”是富士康集团的文化特征，“速度、品质、技术、弹性、成本”是富士康集团的核心竞争力。打开富士康集团的网页，文体活动是富士康集团人文环境的一个亮点，社会及环境责任年报是富士康集团回报社会的功德表，以优于劳动合同法的条款与全员签订劳动合同是富士康集团守法经营的见证。

这些文化理念、物质条件、人文关怀看起来是很丰富和诱人的，然而只是富士康企业自身觉得制度很完善，很完美就算劳动监察部门检查也能交出一份满意的答卷。但是在面对连续员工跳楼事件的时候声称将不计成本在厂区搭建“天网、地网、隐形网”三网，确保员工身心安全，不会发生下个案例然而言犹在耳但又一个生命又消逝了事实证明物化的方式无法起到保障的作用。富士康集团的管理措施证明了公司完全是将员工作为物化的劳动力来对待的，几乎谈不到以人为本的观念，他们追求只是集团的“业绩”，视员工为流水线上的单纯工具，进入集团的目的仅仅是为了工作，为了赚钱。

二、人文关怀缺失的危险性

对员工的人文关怀即人性化管理，是近些年来人力资源管理的重要趋势。人性化管理的出发点和宗旨都在于人本身的价值受到普遍关注，人的尊严必须得到保证，人的利益必须得到尊重和切实的维护。也可以说，人性化管理，实质上就是长期以来人文主义思潮的必然结果，是人道主义在企业管理中最为直接的体现。

对于企业人力资源管理而言，人文关怀即人性化管理明显的好处是减少了规章制度的冰冷和强制色彩，将会有不小的积极作用。如密切劳资关系，降低管理成本，强化员工的归属感而激发其奉献精神等。假如人力资源管理只是关注人力资源的经济效益，片面强调员工的奉献精神，动辄以规章制度来衡量员工的行为，或以罚款、克扣工资薪金甚至以开除相威胁，就必然强化员工和企业之间的隔膜和疏离感，甚至造成双方的恶性对立。当雇佣被雇佣的关系成为双方劳资关系的突出表现，双方只是在劳动与报酬问题上纠缠，有多少报酬就付出多少劳动，付出多少劳动得到多少报酬，报酬多就多干，报酬少就少干甚至不干。也就是双方仅仅是金钱与劳动的交易关系。由于彼此利益的差别造成立场的巨大差异——员工想的是多拿钱少干活，企业希望的是员工多干活而少拿钱。从而造成双方的博弈中，员工自身价值难以充分发挥，企业又要增加防止员工偷懒、怠工等欺骗行为或者有意无意的破坏行为，从而增加了管理成本，并且易于发生劳资纠纷，影响企业生产和经营的正常秩序和有序运行。富士康公司在系列坠楼事件后采取了紧急应对措施，诸如从五台山请来高僧做法事，建立相关的员工行为干预机制和从招工方面下功夫，招收彼此相互熟悉的同乡等。但遗憾的是，除去高僧做法外的措施或许会有一定的防范作用，但仅凭这些就希望从根本上防止类似事件的发生，是不大可能的事情。其原因在于企业并未深刻认识到这些系列事件的发生背后隐藏的巨大秘密，就是人文关怀的缺失。如果富士康不能从根本补上人文关怀这一课，如果其他企业不能从中吸取教训，类似的事件不会就此绝迹。企业在事后支付的巨额抚恤金以及为此耗费的人力、物力和智力成本必将成为企业摆脱不了的噩梦。

三、人文关怀的重要表现

企业人力资源管理中，对于员工的人文关怀并不局限于具体管理中管理的方式方法问题，还可以在诸多方面有其表现：

首先，管理思想中必须有以人为本的基础理念。如果企业的所有者和管理者心目中只有赚钱盈利的目的，缺乏以人为本的基本理念为基础，就只会有资本家对于劳工的残酷盘剥和无休止的压榨，不会有对于员工宽宏大度和真正的人性化管理，也就根本谈不上对于员工的人文关怀。

第二，管理者要有平等待人的亲和态度。作为企业的所有者和管理者，必须将员工当做无论法律上还是人格上都具有和自己平等的地位的人，这样才可能和员工形成相对融洽的关系。假如所有者或管理者内心深处将员工当做是手下的苦力，或者是卖力气挣饭吃的乞食者，当然不可能从深层次实现对于员工人格的基本尊重，甚至完全可能将员工视为召之即来挥之即去的奴婢，自己高高在上，无视员工的基本人权，也不会有所谓的人文关怀。相反，由于所有者或管理者这样的态度，造成劳资关系紧张，管理者和被管理者的敌对，甚至酿成较为严重的内部冲突，造成企业力量的严重内耗。

第三，管理行为中，要将企业利益与员工利益放在合情合理并且合法的框架内。无论何种性质的企业，对于利润的追求都是必然的选择，也是企业生存之本。在激烈的市场竞争中，企业利润的存在将使企业具有一定的抗御自然或市场风险的能力，起码也是对企业拥有权利的人们办企业的初衷。但是，企业利润的实现不仅需要权利人的艰辛努力，也与企业员工的踏实工作密不可分。也就是说，仅凭企业主的个体家庭甚至家族力量，恐难实现企业利润的最大化，必须有众多社会力量的参与，为其贡献力量，方有可能。由此，企业利益就不单纯是企业主的自身利益那么简单了，还需全面衡量为企业做出贡献的各种力量所应得的利益，其中员工利益自然是其关键的环节之一。

在企业利润分配问题上，分配的具体比例和方式应该更加符合人性化的要求。也就是说，利益分配要实现相对公平合理，而公平合理或许不能完全概括人性化管理或者人文关怀的全部内涵，我们可以用分配的合情合理并且合法来体现。其中既要考虑资本、智力和科技因素，也应该考虑众多员工不起眼的具体和个别劳动的重要性。在这里，我们甚至可以说，企业的人力资源管理涉及的人力都是企业的资源，每个个体的劳动都有其自身的固有价值。因此，利益分配就要综合考虑，起码的、更具有操作性的原则就是：为人要厚道，办企业也应该是这样，不能只顾个人利益，应让所有作出贡献的员工劳有所得，甚至可以更加优厚。

第四，对于员工健康的关注将是人文关怀的重中之重。员工的健康包括身体和心灵的双重健康。对此的关怀，将具有出人意料的神奇效果。起码，可以令员工得到受关注的感觉，可以使其主动挖掘自身潜力，降低对企业的不信任感和隔阂的距离感，甚至产生亲如一家的归属感。自然，员工生病、生日、个人大事等就是企业进行感情投资的最佳时机。不过，员工的身心健康也与企业的人力资源管理有着莫大的关系。假如企业里，员工经常加班、甚至连续加夜班，长期超负荷劳动，得不到应有的休息，对于员工健康将极为不利。假如这样加班还没有明显受益的话，对员工的伤害恐怕就不仅仅是身体上的，也包括心灵上的了。作为企业，不能将其指为社会问题而完全臵身事外，应本着对社会负责的态度，正视员工的身体和心理问题，提前预防、尽早发现、谨慎应对，以免造成类似富士康那样既伤企业又伤员工的系列惨剧。这也是企业应尽的社会义务。

四、富士康集团“以人为本”管理概念的改进措施

第一，富士康集团的管理者应该清楚地知道“我们企业使用的是什么样的人，这些人的真实需求是什么”。这个道理讲起来好像非常简单，甚至有人会觉得有点多余，但实际做起来并不容易。马斯洛提出人生五大需求，仍然适用于现代企业管理。之所以“以人为本”的管理理念倍受社会关注，并为企业界广为应用，究其原因，就是企业当前所雇用的员工的需求（处于人生五大需求理论的第二层面）有别于改革开放初期所雇用的员工的需求（处于人生五大需求的第一层面）。需求的不同，随之而来的是管理方法的不同与企业的愿景不同，新一代的员工并不再为“经济诱因”或物质利益的驱动而甘愿“牺牲”自身丰富的、创造的本性，这就要求企业的管理措施趋向于人性化，而非苛刻的规章制度和数字模型。那些单纯地以超负荷劳动的工作量为计酬标准的工薪结构已不能满足当代年轻人的多元化追求，他们需要钱，更需要自我发展。

第二，富士康集团应该建立更加先进的、更加以人为本的、更加具有人性关怀的管理制度。富士康集团所从事的制造业务，使其面临原材料和劳动力成本不断提高的系统性风险，也铸就了其总载郭台铭先生独特的管理风格及高度注重执行力的企业文化，并像军队一样严格规划你生活中的一切。但是，军人被束缚的感觉是值得的，是伟大的，因为是为了国家的利益而放弃了自由。而企业则不然，员工不会接受这种束缚，更不甘心为了给公司提供更大的利益而放弃自由。因此，“以人为本”不应只是一句简单的口号，而是要让它真正成为主导整个企业管理的灵魂，这就要求富士康集团改变“根据预期目标规定个人的主要职责范围、应达到的成果，并作为评定、考核个人贡献的标准，将激励方式与工作成功严格挂钩”的人力资源管理方式，实现尊重员工、相信员工、依靠员工，满足员工等自我实现的需要，优化激励制度，完善“以人为本”的企业文化，使企业和员工共同得到良好的发展。

第三，富士康集团应加强与员工的沟通，对员工更加关心做到防范于未然。管理离不开沟通，沟通渗透于管理的各个方面。如果企业中，领导与群众、部门与部门之间缺少必要的沟通，就会造成人际关系紧张，员工对企业缺乏热情，从而构成对企业生存与发展的巨大威胁。富士康的案例在一定程度上就是由于管理层与员工沟通存在问题对于员工的问题与矛盾没有及时了解和解决，最终矛盾爆发造成了悲剧。

第四，富士康集团应该加强对员工心理的培训和帮助计划。通过心理培训计划的实施，能够有效地降低了员工心理健康问题发生的概率，同时还节约了企业的医疗费用，提高了员工的工作积极性和满意度，工作氛围也得到改善。富士康这样的公司，需要适合中国大陆的环境。尤其是现在员工的主体已经转向80后甚至90后，年轻人有自己独特的思维和见解，原有的管理文化同这些新的员工之间可能出现的矛盾和冲突必须得到重视。在富士康员工自杀的事件当中，内部的工会或其他的群众组织并没有发挥相应的作用，所以应加强这些组织的作用才能有效预防和降低此类事情的再度发生。调整企业管理文化帮助企业员工建立科学合理的职业生涯规划，提高员工的精神待遇，增强员工的归属感。

五、人文关怀的创新性举措

作为企业的人力资源管理，人文关怀完全可以在原有基础上有更多的创新。

1、疑人不用，用人不疑。用人方面的策略必须看重，否则将会束缚人才的手脚，造成人才浪费和内耗。

2、对于人力资源要有关注的机制，如各级各类员工团体、工会组织。

3、形成稳定的、激励性的职务晋升和薪金增长机制。

4、建立包括拥有心理辅导、行为指导等方面专门知识、专业技能、亲和力较强、拥有较强沟通能力和技巧的专门人员在内的人力资源管理队伍。

5、积极发现并引导员工中的不良心理现象或行为异常的表现，提前采取针对性措施，尽快使其回归正确的思维和行为轨道，以免造成不良后果。

6、对员工尤其是优秀员工的工作状态进行适当监控，必要时采取强制休息的办法，可以较为有效的杜绝骨干力量出现不测，影响企业运行。

7、加强对员工的教育，除业务和技能培训外，还要进行人生观、世界观、婚姻恋爱的伦理学等各种有益的思想教育。

8、鼓励并采取切实激励手段，促使人力资源管理部门相关人员认真调研，甚至可以以管理项目的名义发放补助甚至奖励，调动其代表企业进行的人文关怀调研顺利进行并取得积极成果。

事实上，人文关怀的途径还可以有很多，如果企业管理者愿意并真正把员工放在心上，具有远见卓识的话，完全可以有更大的扩展空间。

六、结语

综上所述，企业管理危机的出现根本原因在于人文关怀的缺失造成了员工利益不受重视，员工与管理方难以形成谅解，乃至最终造成对立或者员工身心的崩溃或精神瓦解。其结局都是妨碍了企业的外部形象，影响了企业本身的稳定与发展。

其实，好多事件完全可以通过各种形式的人文关怀提前预防，防患于未然。但这方面，恐怕对于整个社会来说，还有相当长的路要走。但我们相信，富士康事件将会给整个社会敲响警钟，人文关怀将会深入人心，人性化管理将不再流于口头，最终遏制此类管理危机事件的发生。

七、参考文献

1、谢文君．新闻报道如何体现人文关怀[J] ．记者摇篮．2007．1；

2、汪凯．转型中国媒体．民意和公共政策[M] ．复旦大学出版社．2006．第一版．82页；

3、杨永欣．富士康坠楼和本田罢工突显、珠三角工资偏低员工越来越不满[N] ．联合早报．2010．5．29。

4、沈伟、刘巳洋：富士康的成长与管理模式[Z].SERIChina Review，2008-06-24.

第四篇：分析富士康为什么出现员工连续跳楼事件

分析富士康为什么出现员工连续跳楼事件？ 看到富士康已出现十二连跳，我知道在这个社会上有无数的人对这个数字就像对美伊战争死亡人数一样兴奋和刺激。这实在是国人的一种悲衰。但仔细想一下，与其说是人们变得冷漠，麻木，堪至残酷。不如说是这个社会造成的。想起了那句话“不是我变了，是这个社会变了”看到同学在网上写“这个社会病得越来越严重了”我知道她也和我一样，一定看到很多社会负面的新闻，或网上，或生活中。或者这个社会一直有病，只是现在发现和扩大，从而变得尖锐了而已。

这个社会变得太快，社会失衡，人心失衡。有些人跟着变，一下子变得面目前非。有些人连变的勇气或者机会都没有，只能选择逃避，而极端的方法是结束生命。当然，还有些人在挣扎，观望。

很多人不了解别人为什么会自杀，有人会问，连自杀的勇气都有为什么没有勇气活下来？其实他们不了解，其实有自杀心理是一件很自然的事。但如果没有处过那种环境，和心境的人是不会明了的。也不是简单一句将心比心就能体会得到的。

有些人认为那些跳楼自杀的80后90后是因为自己心里承受能力弱，适应不了社会而跳楼的，和企业管理无关。难道那些企业真的一点责任都没有吗？那些企业真正关心过员工吗？他们最关心的是企业的经济效益，根本不关心员工的死活！员工也是人，不是企业眼里单纯的廉价劳动力！对此，我在网站上看了好多关于富士康的新闻，也了解了他们的苦衷，对于，一天上班十二个小时，并且大多数员工都是站着上班，一天上班十二个小时是什么样的体会呢？就是一天站12个小时，也受不了啊，对于这种心里和生理上的巨大挑战极限，然他们不得不选择了逃避，不得不选择了最胆小懦弱的方法，也就是死亡。

连续十二次突发变态性跳楼，这已经不是单纯的跳楼事件了，严重影响到了社会的安定与人民的正常生活，这是一个社会体制问题，社会失衡问题。不管是谁都应该好好审视一下自己，尤其是富士康的领导们，据说富士康公司管理相当严格，这可能只是他们无情的剥削员工的托词吧，难道就为了公司的个人利益就拿别人的生命开玩笑么？难道员工的生命就没有价值么？ 难道穷人家的孩子就该死么！看到这些都有种永远不想毕业的冲动，不想过早的面对社会的种种现实，我们的将来该如何？

所以这主要还是个人选择的问题，你如何选择自己的将来，如何策划自己的将来，这都与个人的心理素质有关。人的生命只有这一次，对于谁都是宝贵的，既然来到这个世上，就得珍惜生命的价值。从某种意义上说，生要比死更难。死，只需一时的勇气，生，却需一世的信心。所以我们要珍惜生命，不要在于它活的是不长久，而在于活得是否充实，是不是有意义。

第五篇：企业对员工社会责任的承担

企业对员工社会责任的承担

一、企业情况概述

始创于1994年的金和公司，致力于精确管理的实践、研究和传播。主要从事企业内部运营管理研究和管理软件研发，全面提供具有自主知识产权的协同OA管理软件、咨询服务与解决方案，是国内最大的协同管理软件服务商。在“让所有企业都享受精确管理”的战略指导下，金和软件在协同管理软件产品中融入精确管理思想，植入成功的优秀管理经验。体现出以人为本的管理理念。

二．企业对员工承担社会责任的成功做法及良好效果

作为国家高新技术企业和民族软件知名品牌，金和软件得到了各级领导的大力支持，前全国人大常委会副委员长成思危、全国人大常委会委员辜胜阻、全国工商联副主席孙安民、工业和信息化部总工程师朱宏任等国家领导曾亲自考察金和软件。在高速发展过程中，金和软件积极履行社会责任，与各大高校建立实习基地，投入人力财力展开对应届大学生的职前培训并吸纳大学生就业。为了进一步贯彻“国务院36号文件”精神，2010年，金和软件在工业和信息化部指导下，承担中小企业管理提升工程暨“育林计划”帮助企业提升管理，一年内，“育林计划”走进全国30多个城市，为企业提供免费培训、专业诊断、咨询指导和现场实施，已有近万名企业家接受精确管理培训，200多家企业成为“育林计划”第一批受益企业。通过19年的管理和积累，金和软件已经形成一套完整的人力资源体系，同时，金和也肩负着对社会人才培养的重要责任。一个企业对社会的贡献和对员工福利的待遇，足以体现一个企业对员工社会责任的承担是否成功，对员工负责是企业承担社会责任的第一要素。接下来我谈一下自己针对企业对员工社会责任的看法：

一． 注重技能培训，努力提升员工素质

金和软件的管理者认为企业经营不仅需要高科技人才和高精尖设备，同时还必须有一支高素质的员工队伍。公司非常注重职工培训工作，每一位新员工都能够在入职后参加公司有针对性的职业培训。公司设有职教领导组，由党支部书记直接抓职工教育。每年年初都将职工培训列入计划，使在职职工受教育时间不少于80学时，新工人岗前培训3-6个月，由公司资深技术人员及经验丰富的老师授课。公司还出台了员工职业路径、在职技术人员奖励考核办法，设立科技进步奖，创新奖，小改革奖等制度，鼓励员工大胆创新，求学上进。让每一个员工能在企业中快速成长，是一个企业对员工职业生涯和个人规划负责的重要体现。

二、营造和谐环境，构筑员工发展平台

员工的进步离不开企业，企业的发展更离不开员工。金和软件为员工营造了和谐的环境，为员工提供更多地发展机会和展示自身价值的平台，增强员工对企业的归宿感。公司有完善的职业成长路径，员工从进入公司开始就可以根据公司的职业路径，选择自己的发展方向，19年来，由于他们的努力进取，已有200名年轻人被提拔到公司领导岗位和竞聘选拔到技术、管理岗位。公司在发展战略、企业文化和团队建设中“以人为本”的一些粗浅做法，很多方面尚需进一步改进和提升，但是营造和谐环境，为员工提供适合自己的发展平台，足以体现出企业对员工社会责任的承担。

三、改善员工生活条件，不断增加员工收入

金和软件作为一个发展中的企业，主打产品是OA办公软件，市场竞争十分激烈。近几年来，运行成本不断攀升，而产品售价在下降。面对严峻形式，企业既要做精做细老产品，又要不惜血本研发新产品，开辟新市场，压力相当之大。就是在这样的情况下，金和始终坚持以人为本的管理宗旨，依靠广大员工攻坚克难，使企业不断发展壮大。

多年来，金和的管理团队非常信奉美国福特汽车公司创始人亨利·福特先生所说“作为领导者，雇主的目标应该是能比同行业的任何一家企业都能给工人更高的工资，而工人的雄心应该是使这一切成为可能”。让员工的每一分付出，都能得到回报。大大的调动了员工的积极性和主导性。

四、企业对员工承担社会责任的理论依据

企业需要对员工承担社会责任，同时，员工也需要对企业尽到相应的义务。权利与义务总是相对的，员工的权利就是企业的义务。具体而言，员工应享有的合法权利，如果企业违反劳动合同法应该对员工承担赔偿责任，私营企业应当依法建立和完善的规章制度，保障员工享有劳动权利和劳动义务，具体依据如下：

首先，应当依法在平等自愿、协商一致的原则基础上与员工订立劳动合同，以确立劳动关系，明确双方的权利和义务。订立劳动合同不得违反法律、行政法规的规定，不得采取欺诈、威胁等手段。第二，应当遵循按劳分配的原则，根据本单位的生产经营特点和经济效益，依法自主确定本单位的工资分配方式和工资水平。

第三，必须建立、健全劳动安全卫生制度，严格执行国家劳动安全卫生规程和标准，对员工进行劳动安全卫生教育，防止劳动过程中的事故，减少职业危害。

第四，应当建立职业培训制度，按照国家规定提取和使用职业培训经费，根据本单位实际，有计划地对员工进行职业培训。

第五，社会保险基金按照保险类型确定资金来源，逐步实行社会统筹。企业和员工必须依法参加社会保险，缴纳社会保险费。企业无故不缴纳社会保险费的，由劳动行政部门责令其限期缴纳，逾期不缴的，可以加收滞纳金。国家鼓励企业根据本单位实际情况为员工建立补充保险。国家提倡员工个人进行储蓄性保险。第六，国家发展社会福利事业，兴建公共福利设施，为员工休息、休养和疗养提供条件。企业应当创造条件，改善集体福利，提高员工的福利待遇。

最后，企业与员工发生劳动争议，当事人可以依法申请调解、仲裁、提起诉讼，也可以协商解决。调解原则适用于仲裁和诉讼程序。劳动争议发生后，当事人一方要求仲裁的，可以向劳动争议仲裁委员会申请调解;调解不成，当事人一方要求仲裁的，可以向劳动争议仲裁委员会申请仲裁。当事人一方也可以向人民法院提起诉讼。

四，企业对员工承担社会责任可以借鉴和推广的经验

(一)中国民营企业内部推行绩效管理

企业的首要任务是提高经济效益，具体到每位员工身上就是提高员工的工作效率并且保证员工的工作质量，做到又快又好。企业经济不断发展，对员工承担社会责任的保障度才会不断提高。许多民营企业对员工承担社会责任的缺失，也是由于企业利润不高，家底较薄所致。绩效管理是提高企业经济效益的有效方法之一。

（二）中国民营企业员工自身维权意识的觉醒

企业员工享有生存权、安全权、隐私权等权利，一旦这些权利受到侵犯，员工自身应当运用正当的手段和通过正常途径来维护自己的权利，而不是坐以待毙。工会，是由雇员组成的组织，主要通过集体谈判的方式代表雇员在工作场所以及整个社会中的利益。

（三)加强制度和道德舆论建设，减少民营企业的责任缺失

政府要加强制度的建设，企业对员工承担社会责任需要政府制定相应制度加以保障，一个好的政府

应该既对承担社会责任的企业给予鼓励和嘉奖，又对不承担社会责任的企业给予惩治和处罚，做到奖罚分明充分发挥道德舆论的作用。道德舆论就是：道德主体依据社会共同的道德规范和价值标准对道德现象进行的善与恶的议论和评价，从而实现对自身或他人行为的约束与制约的软性社会控制。

综上所述，企业对员工社会责任的承担，体现在方方面面。一个好的企业，在发展中，不但对社会承担着责任，对员工的个人职业生涯也产生巨大的引导作用。