如何更好的带好学生团

第一篇：如何更好的带好学生团

带团日记：学生团如何在车上开展活动

学生团不同于其他的团队，很多时候专业的讲解反而不能起到很好的效果，那么，我们可以尝试反其道而行之，做些活动，玩些游戏，这样可以活跃气氛，而且相对而言时间过得快些，而且有时候会起到非常不错的效果！下面和大家一起来探讨分析一下：

我们这车行车将有一个小时左右，刚刚我把行程和景点给大家做了介绍，接下来我们搞一些活动，首先由我来给大家出一些节目，也欢迎大家踊跃上来表演，我有礼物送给大家哟。

学生都喜欢玩，不喜欢学习，这让我想起有这么一个笑话：“一个学生把硬币抛向空中，正面朝上就看电影、背面朝上就打台球，如果硬币立起来就去学习。”你们是不是这样啊？

这样的学习态度让我想起来一个考试的故事：一位监考老师正纳闷地盯着一位学生在掷骰子，奇怪的是——那学生同一道歌掷好几次——便问那学生为什么呢？那学生无奈的回答说：“老师说过每道题都要验算的”

讲到考试，我又想起来一个笑话：医学院某班进行口试，教授问一位学生某种药每次口服量是多少？学生回答说：５克。一分钟后这位学生发现答错了，应为５毫克，便急忙站起来说：教授，允许我纠正吗？教授看了一下表，然后说：不必了，由于服用过量的药物，你已经不幸在３０秒之前死去了。

另一个关于外语的笑话是这样的：一只老鼠被猫逼进了死胡同，老鼠被逼之下学狗叫“汪汪”叫了两声，猫被突如其来的狗叫声吓得昏了过去。解脱了的老鼠回到家

立刻召开了一个家庭会议，讲述自己英雄的故事，最后，它深有感触的说：孩子们，学习一门外语多重要啊！

要说我们中国人学外语难，其实外国人学习中文更难，因为中国字只要改改排列的顺序，意思就大不相同。有一位老外，正在苦练中文，有一次，他走进一个电梯，看到一位姑娘在里面，于是他决定练一练，他想说：你好吗？结果怎么也想不起来怎么说了，憋了半天憋了一句“你妈好？”姑娘很奇怪呀，咦，他认识我妈？他看看姑娘脸色不对，一起肯定是错了，又努力了半天，说：妈你好。姑娘气的抬手就是一耳光。呵呵，这就是外语没有学好的下场。

中国学生总说外语难学，人家外国人说咱中国话才难学呢，有一次一位老外说：“昨天晚上看新闻，一个台说中国队大胜美国队，一个台说中国队大败美国队，那到底是谁赢了呢？啊？都是中国队赢？这叫怎么说的。”

还有一个美国学生说：“我觉得你们中国人很不谦虚”为什么？“在大街上，我看到许多大招牌，都是自我炫耀，比如：中国很行！中国人民很行！中国农业很行！”原来他把“银行”看到“很行”了。还有一个老外来中国不久，学了一点中文，一天他发表宏论说：“我发现你们中国人真的很勤劳”众人问为什么呀？他说：你看，每天早大街小巷都挂着很多牌子，上面大大写着“早点”，你看他们多勤劳啊，催促所有在街上走的人早点呢！

（说到这儿，可以让学生也来说说拿手的笑话，如果学生不太能说，就看下面的）

讲完了笑话，还几个脑筋急转弯吧：

最难吃的一道菜——炒鱿鱼

最多同名的妹妹——打工妹

最神气的领子——白领

最畅销的书——女秘书

最受宠爱的动物——小燕子

最难解的式子——三点式

大家都猜的不错，再来一段。

一片青草地（打一种花名）——梅花

又一片青草地（还是一种花名）——野梅花

来了一只羊（打一种水果）——草莓

又来了一只狼（还是一种水果）——杨梅

又来了一群羊（打一种小食品）——喜之郎

猜猜成语：

一个美女决定不要孩子——绝代佳人

一个女人总是离婚——前功尽弃

猜地名：

大河解冻——江苏

刚定国界——新疆

起锚扬帆——上海

四季温暖——长春

沟渠不浅——深圳

一路平安——旅顺

宴会喝酒——开封

猜国名：

红色的庄稼——丹麦

蓝色的庄稼——荷兰

前面让大家费了这么多脑筋，下面我们来讲些轻松的，我给大家讲几个顺口溜吧。

大家都觉得我们导游工作挺轻松的，但在我们行业内有一首顺口溜是这样讲导游工作的：

起的比鸡都早

干的比牛还多

吃的比猪都杂

晒晒比乌鸦还黑

赚的比民工都少

看着比谁都好

怎么样？现在对导游的工作有了不同的认识吧！（可以引导一段讨论）

我这儿还有一段绕口令，来看看我们班的同学普通话怎么样？

四十四个石狮子

（可以让他们一起说，也可以请几位自己觉得较有把握的单独试试，保证收到一片笑声）

〔到这儿，如果学生愿意可以让他们自己来表演，如果不愿意也就可以休息休息也没有问题了〕

备注：我自己出团背笑话和这些内容要背好几个小时，比背景点和讲解词还费劲，是挺辛苦的，但就没有冷场的问题了。有时游客听的好，情绪被调动起来也会插言讲笑话，导游顺势记下来，以后自己的资料库就越来越丰富了

第二篇：因为赏识，学生更好

因为赏识，学生更好

美国心理学家威谱·詹姆斯有句名言：“人性最深刻的原则就是希望别人对自己加以赏识”。因而，赏识从本质上说就是一种激励。詹姆斯还发现，一个没有受过激励的人仅能发挥其能力的20%-30%，而当他受过激励后，其能力是激励前的3-4倍，因而在学习过程中，激励的存在，至关重要，任何学生都需要不断的激励。

作为一个教育工作者，我深切体会到被别人赏识的重要性。学生被教师赏识，就会发挥学习积极性，就会学有所成。教师被领导赏识，就会发挥工作积极性，就会“教有所得”。如何赏识你的学生、怎样赏识你的学生？其实我们的老师都在“赏识”中成长起来，只是我们没有理论上的归纳。事实上我认为赏识含信任、尊重、理解、激励、宽容、提醒。而这些都基于一个字——爱。

曾经读过这样一篇文章《坐在最后一排》，文中的主人公叫乔小叶，她的个子很矮，却被安排在最后一排，原因是她的学习成绩不好，没有资格坐在前排或中间位置，那是优等生的专有位置。乔小叶认为自己又丑又笨，没有人喜欢和她交往，她总是躲在不被人注意的角落里，逐渐形成了孤僻的性格，开始自暴自弃。可是幸运的是，一位姓白的语文老师改变了她的命运，在一次语文自习课上，这位老师及时表扬了她，从此唤起了这个孩子的自信心，她开始努力，并在一次小测验中取得了第一名的好成绩。“这世界上有最后一排座位，但不会有永远坐在最后一排的人”，当读到这句话的时候，我不禁为之一颤。是的，最后一排是客观存在的，可是坐在这一排的学生他是有自己的主体意识的，只要他坚信自己不会永远坐在最后一排，他就有能力做到前排。当然，其中最重要的还是得得到老师的赏识。老师的赏识会唤起他奋斗的意志，会成为他努力走向前排的动力。

其实，“一个孩子就是一个丰富多彩的世界。”孩子们来自不同的家庭，生活背景也不尽相同，他们看人看事、待人接物的态度也各有不同。老师面对的是一个个独立的，有思维有判断力的个体。用老的掉牙的一句话来概括就是教育应该“因材施教”。有的学生在老师的批评之后，他可能进步了；但并不是所有的学生都会因为批评和惩罚而得到进步。相反，很多学生在老师的批评和惩罚之后，他会有一种逆反的心理，破罐子破摔。所以，我认为师生间应建立和睦、平等和友好的关系。师生间同玩同乐同哭，可以说是同呼吸，夸张点说拥有心灵相通的关系。只有建立了这样的关系，教育才有生气、有活力。教师用真心自然地呼唤，孩子们天真、善良、敏感的心灵能很快就作出回应，有时会超出你想象之快。师生间有了默契，那么教师可根据不同学生的个性采取合适的方法进行教育，相信不同的老师各有高招。这些过程并非可以简单概括成是使用了哪一种教育。

赏识教育强调的是发现学生的优点，对学生多加鼓励，使他们在情绪上得到满足，使之学习心态保持“愉悦”，从而使学生的感觉、知觉、记忆、思维都处于良好的活动状态，产生求知的欲望和情感，强化学习效果，并取得求知的成功。那么，在教育过程中如何渗透着一人理念，如何让赏识呢？

赏识在于心态的调整。教师不要一味的认为自己自己就是“祖师爷”或“裁判官”，应该以朋友的身份去聆听他们那幼小的纯真的心灵，真正的了解他们。

赏识在于视角的转换。万事万物,各有其长,远近高低,各呈其姿。每个学生都有他们的独特之处，每个学生总有　一处优点；只是优点是不同的，要善于去捕捉。

赏识在于标准的择取。美丑、好坏、优劣、成败、是非都是相比较而存在的。追求崇高和完美本无可非议,要求崇高和完美则大可怀疑。只要我们择取一个合适的参照物乃至稍降一格去观照学生,值得赏识的东西会扑面而来。

一个合格的教师不仅要关心学生的学习，解答学生提出的疑难问题，帮助学生掌握科学文化知识，更要注意学生的思想动态和情绪变化，因为青少年正处在生长发育时期，他们的心理还不成熟，极易波动，容易沾染一些不良的社会习气，教师是他们人生的指路人，要做好正确的引导。所以，当我们走在教育的道路上不要忘了赏识学生。因为赏识，他们会变得更好。

第三篇：班主任如何让带好学生

班主任如何让带好学生

“说你行，你就行；说你不行，你就不行”，这句话很形象地说明了对于一个人发展的重要作用。在人际交往中，双方各自根据直接交往或者间接得到的有关对方的信息，去推断和预测对方的性格特征以及可能出现的行为，便是社会心理学中常讲的人际期望。这种期望表现在教学环境中就是教师期望。教学过程是一个由认知、行为、情感相互作用动态发展的系统，而教师期望效应可促使在这一过程中形成师生之间良性心理互动。

一、什么是教师期望效应

期望是指一个人根据对自己以往的经验和期望对象能力大小的感知，在一定时间里预期其能够达到某种目标或满足某种需要的期待和向往。

期望效应就是著名的皮格马利翁效应。是根据古希腊的一个神话命名而来。说的是国王皮格马利翁发现了一块难得的好石,晶莹剔透，令人爱不释手。于是国王将石头雕成一尊美丽的少女像，每天早晚都含情脉脉地长时间凝视少女像，期待着石像能变成真人。国王的诚意感动了上帝，锲而不舍的期望产生了神奇的效果。一天早晨，国王欣喜地发现美丽的少女已端坐在他的床前.有时候，期望就是具有那么一种神奇的力量，从而产生令人难以想象的结果。

教师期望效应是指教师的期望能够激发学生的潜能，从而使学生取得教师所期望的进步。有一个例子形象地说明教师期望效应的实质。1968年，美国哈佛大学的心理学家罗森塔尔和贾可步森来到旧金山奥克学校，在各个年级抽初个班，进行未来发展的预测。测验之后，他们将一份最佳发展前途者名单悄悄地交给老师们。并再三叮嘱

不可向学生们泄露。8个月后，心理学家返回学校进行了一次切实的测验。结果表明，名单上的学生的成绩和智力发展有了明显的进步，而且精神开朗、活泼，个个充满自信与幸福感，并与科任老师建立了融洽的感情，尤其是原来一些后进学生的进步更为明显。是心理学家料事如神？出乎意料的是，专家坦率地宣布，上次名单上的学生是随机抽取的。这一效应被誉为“罗森塔尔效应”。

二 教师期望效应的心理学理据

教师期望效应为何有如此大的效应呢？有其心理学根据。从心理学角度看，这一效应有一定根据。人们发现，教师对高分学生的正确答案给以更多强化。教师感到漂亮孩子的智商高，教育潜力大。人们还发现，阅读教学时教师同女孩接触较多，数学教学时教师同男孩接触较多。教师偏袒天资好的学生，对学生的非言语反应也不一样。他们见到聪明学生时面带

微笑，点头，爱端详他们。教师对寄予低期望的学生批评多，而对寄予高期望的学生表扬多。教师期望能引起多种心理效应：一是影响学生的学习动力；二是教师可能让学生从事不同的学习任务，从而使期望低的学生只接触低水平学习；三是影响学生的自我意向。而学生的自我意向一旦形成，就很难改变。

期望效应可分为他人期望效应和自我期望效应，他们有不同的心理学根据，当然他人期望要通过自我内化才真正产生效应。显然教师期望效应属于他人期望效应，本人认为教师期望效应的心理学基础可归结为斯金纳的强化理论。

斯金纳所倡导的强化理论是以学习的强化原则为基础的关于理解和修正人的行为的一种学说。所谓强化，从其最基本的形式来讲，指的是对一种行为的肯定或否定的后果（报酬或惩罚），它至少在一定程度上会决定这种行为在今后是否会重复发生。根据强化的性质和目的可把强化分为正强化和负强化。在管理上，正强化就是奖励那些组织上需要的行为，从而加强这种行为；负强化就是惩罚那些与组织不相容的行为，从而削弱这种行为。正强化的方法包括奖金、对成绩的认可、表扬、改善工作条件和人际关系、提升、安排担任挑战性的工作、给予学习和成长的机会等。负强化的方法包括批评、处分、降级等，有时不给予奖励或少给奖励也是一种负强化。

开始，斯金纳也只将强化理论用于训练动物，如训练军犬和马戏团的动物。以后，斯金纳又将强化理论进一步发展，并用于人的学习上，发明了程序教学法和教学机。他强调在学习中应遵循小步子和及时反馈的原则，将大问题分成许多小问题，循序渐进；他还将编好的教学程序放在机器里对人进行教学，收到了很好的效果。

强化理论具体应用的一些行为原则如下：

１、经过强化的行为趋向于重复发生。所谓强化因素就是会使某种行为在将来重复发生的可能性增加的任何一种“后果”。例如，当某种行为的后果是受人称赞时，就增加了这种行为重复发生的可能性。

２、要依照强化对象的不同采用不同的强化措施。人们的年龄、性别、职业、学历、经历不同，需要就不同，强化方式也应不一样。如有的人更重视物质奖励，有的人更重视精神奖励，就应区分情况，采用不同的强化措施。

３、小步子前进，分阶段设立目标，并对目标予以明确规定和表述。对于人的激励，首先要设立一个明确的、鼓舞人心而又切实可行的目标，只有目标明确而具体时，才能进行衡量和采取适当的强化措施。同时，还要将目标进行分解，分成许多小目标，完成每个小目标都及时给予强化，这样不仅有利于目标的实现，而且通过不断的激励可以增强信心。如果目标

一次定得太高，会使人感到不易达到或者说能够达到的希望很小，这就很难充分调动人们为达到目标而做出努力的积极性。

４、及时反馈。所谓及时反馈就是通过某种形式和途径，及时将工作结果告诉行动者。要取得最好的激励效果，就应该在行为发生以后尽快采取适当的强化方法。一个人在实施了某种行为以后，即使是领导者表示“已注意到这种行为”这样简单的反馈，也能起到正强化的作用Z如果领导者对这种行为不予注意，这种行为重复发生的可能性就会减小以至消失。所以，必须利用及时反馈作为一种强化手段。强化理论并不是对职工进行操纵，而是使职工有一个最好的机会在各种明确规定的备择方案中进行选择。因而，强化理论已被广泛地应用在激励和人的行为的改造上。

５、正强化比负强化更有效。所以，在强化手段的运用上，应以正强化为主；同时，必要时也要对坏的行为给以惩罚，做到奖惩结合。

而期望效应的生理根据是当代认知神经科学关于大脑额叶的研究。额叶是大脑的一个脑区，约占大脑的1/3-1/2。额叶和其他脑区有广泛联系，因而和多种心理功能（人格、情感、运动、语言、问题解决和记忆）有关。研究表明，额叶与计划和行为组织关系最密切。额叶受损的病人经常忽略目标，有广泛的无组织行为，在许多任务中表现出行为偏差，如无抑制、冲动、精神错乱、呆板、固执、淡漠和缺少反应。额叶受损的病人在计划、自我控制和注意社会习俗方面也有问题，其目标行为的正常结构被打乱，行为不完整、不切题和希奇古怪。额叶的研究揭示了人类期望的生理学基础。这也是他人期望内化的生理基础，同时是他人期望产生效应的生理依托。

教学过程是复杂的，一个老师每天要和大量的学生进行很多次的交往，对学生形成期望就会减少简化交往的形式，使环境更容易控制。比如当老师提出一个比较难的问题，老师想寻找能够顺利回答的人，那么老师的目光会不自觉的投到成绩较好的学生那里，即使这个问题有很多同学也会回答，但是他们得不到老师的注意。同样，当课堂出现了骚动，他也会自然而然地向比较调皮的学生看去，教师的这种期望使得他们会对调皮学生的中性行为提出批评，而真正捣乱的人却没有被发现。还有，老师要对环境中出现的问题要加以解释，而很多情况是没有什么具体意义的，这时候老师就会按照自己的期望给出解释。比如好学生皱眉老师会认为他们在思考问题，等一会儿再叫他；而成绩较差的同学皱眉会认为他不会，而改叫别的同学回答。在教育情境中，教师期望往往会给学生贴上“好”和“差”的标签，从而以不同的方式去理解他们的行为，以不同的方式对待他们的行为。

在期望的引导下，教师对待低期望的学生和高期望的学生有什么样的不同呢？有心理学家对此做了研究，发现:

1.老师会把低期望的学生安排在远离教师的角落或者把他们集中到一起。

2.在课堂上很少注意他们，也很少有微笑。

3.很少叫他们回答问题。

4.让他们回答问题时，如果答不出，教师等待的时间较少。

5.回答不正确时，不会给他们留出纠正错误的时间，而通常会做出批评。

6.当他们正确回答问题，很少给予表扬。

7.教师经常对他们的回答不予反馈，即便有反馈也不像给高期望学生的那么精确和详细。

8.对低期望学生提出的学习和努力的要求比对高期望学生提出的要求低。

正是因为这些差异使“差学生”没有得到老师给其他同学提供的良好学习环境，也没得到老师及时的反馈、恰当的鼓励和友善的微笑。学生是敏感的，他们很容易从老师的这些下意识的行为中感到老师的对他们的不公平，使他们降低了学习的动机，不会像“好学生”那么努力，甚至还会做出种种让老师很生气的举动来吸引老师的注意力。

教师通过言语或非言语行为向学生微妙的传递自己的期望。当老师给予高期望时，学生一般都会努力配合老师，不辜负老师对自己的信任。这样老师对学生的高期望就能够提高学生的学习动机，进而提高学习成绩，并使他们的行为更符合规范。

作为教师，应该适当控制和调整自己的这种不自觉的行为，而对于令教师产生低期望的学生，也可以通过其他方式传递自己的期望给他们。比如让他们担当低年级小同学的辅导员；或者通过家长让他帮助自己的邻居或者亲属的小孩辅导功课；班主任还可以让他们担任“班风建设”负责人等。社会身份的改变能够使他在大家的期望下出现与该身份相符的观念和行为，从而使他们在学习和行为上都有所改进和提高。

三、教师期望效应研究的必要性

当前对期望效应的研究较多，主要研究范畴是商业中的管理期望效应，研究教育领域的期望效应目前不太多。可能很大一部分原因在于人们认为，教师期望效应与管理者期望效应差不多，无太多研究价值。本人认为教师期望效应比商业中的期望效应研究更有必要，当然没有那么大且明显的经济价值。目前有一系列丛书《学校没有教的事》（林伟贤著）颇受欢迎，内容讲授了如何有效有利处理在生活工作中的各种问题。本人无意批评这本书，但这本书可能会给许多人错觉——质疑学校教育的重要性。本人认为，商业中的期望效应运用有显性价值，而教师期望效应某种意义上是隐性价值，且其他期望效应是以教师期望效应为基础的。对于某些很少部分未接受学校教育的人来说，其成长过程中必定有人充当教师角色。

我们来将教师期望和其他期望作个比较，其他效应以商业中的期望效应为例探讨。

１、期望对象的不同

教师期望效应的对象是有发展成长意识的未成年的学生，而其他期望效应的对象是生理发展成熟且已有相当成熟的预备知识和心理的成年人。中学教育一方面要考虑到学生的心理特点来实施期望教育，另一方面要发展学生的健康完整的心理。而其他期望教育是在人从学校教育中逐渐建立起来的心理素质基础上实施的。

２、衡量标准的不同

教师期望是否达到效应，教师应看作是一份长期投资，持续地用充满爱心、充满希望、充满信心地看待每一个学生。也许在目前学生未取得理想的成绩，但在其他方面有隐性地发展。即其衡量标准可以认为是无退步便是成功。而其他期望是根据你的工作成绩来衡量是否有效应。我想没有一个商业人士愿意期望他的员工三年了还未有任何进步，还能继续期望下去。

３、期望内容的不同

教师对学生的期望不只是直接能反映出的学业成绩进步一方面，还有学生多方面的发展结果等等。其期望内容是丰富的。而商业中期望的内容是能否收到经济效益这唯一目的或为最终目的。

因此，教师期望效应的研究非常必要进行。

四、期望公式是怎样的？

人总是渴求满足一定的需要并设法达到一定的目标。这个目标在尚未实现时，表现为一种期望，这时目标反过来对个人的动机又是一种激发的力量，而这个激发力量的大小，取决于目标价值（效价）和期望概率（期望值）的乘积。用公式表示就是：M=∑V*E。M表示激发力量，是指调动一个人的积极性，激发人内部潜力的强度。V表示目标价值（效价），这是一个心理学概念，是指达到目标对于满足他个人需要的价值。同一目标，由于各个人所处的环境不同，需求不同，其需要的目标价值也就不同。同一个目标对每一个人可能有三种效价：正、零、负。效价越高，激励力量就越大。E是期望值，是人们根据过去经验判断自己达到某种目标的可能性是大还是小，即能够达到目标的概率。目标价值大小直接反映人的需要动机强弱，期望概率反映人实现需要和动机的信心强弱。这个公式说明：假如一个人把某种目标的价值看得很大，估计能实现的概率也很高，那么这个目标激发动机的力量越强烈。

五、期望效应的功能与运用原则是怎样的？

教学过程中教师期望效应的功能主要有：激励功能，在相互理解的基础上，教师对学生寄予的期望，会对学生产生极大的激励作用，促使学生朝着教师所期望的目标发展；调整功能，教师期望效应富有感染性和迁移性，教师期望转化为学生内在需要的情感活动过程，也是调整师生关系的过程；转化功能，教师的期望和爱心可激发学生的潜质，使其得以充分发挥，期望效应的运用还可促进教师的教育观念由传统走向现代；支援性功能，教师的期望效应可给予学生心理支援，满足学生心理需要。

教学过程中教师期望效应的运用原则主要有：民主性原则，只有在民主平等的师生关系中，才能产生期望效应；适度性原则，教师的期望应以学生已有的发展水平为基础，适当高于现有发展水平；暗示性原则，教师将其期望隐蔽地传递给学生，以潜移默化地影响学生；差异性原则，教师在教学中应承认学生的个别差异，形成不同的期望，使学生在各自基础上得到充分发展。

六、教师如何合理地实施期望效应

首先，应确立期望教育的基本理念。这就是：应使每个教师对每个学生抱有期望，使每个学生对自己的发展和提高满怀期望。应使每个教师和学生认识到：每个学生都是独特的，有价值的，有发展潜力的，充满希望的。教育是有着深厚和执著的人文关怀的活动，是理想推动的活动。教师是具有理想主义倾向的人。教育的根本目的是使人类明天变得更美好。人性善，人可以教育，人可以变得更完善，是教育学的逻辑起点。应抛弃只重知识不重能力，只重智育不重其他教育的片面的教育观，树立全面发展的教育观；应改变只用学习成绩评价学生的片面的比较观，改用全面标准评价学生，重视学生自我比较。这一基本理念，是对学生人权的尊重，因为发展权是最重要的人权；这一理念是对学生个性的尊重，因为如按某一标准比较，学生可能有优劣之分，但如按多种标准比较，可能就是另外情况。仅就智力而言，美国心理学家加德纳认为，智力是多元的，包括语言智力、数学-逻辑智力、空间智力、音乐智力、身体运动智力、人际关系智力、自我认识智力。七种智力同等重要，教育应开发多种智能。在期望教育中，应鼓励每位教师：多一点关心，少一点嫌弃；多一分期望，少一分绝望；多一分热情，少一分冷漠；多一点表扬和鼓励，少一点批评和挖苦。应鼓励每位学生：多一点自信，少一点自卑；多一点努力，少一点懒惰；多一点理想和希望，少一点自暴自弃，应自觉，自尊，自律，自立。

其次，应确立对学生期望的性质：（１）期望应是积极的，向上的。应符合教育的目的，符合社会发展的需要，适应生产力发展和科技进步的要求，符合先进文化的发展方向。（２）期望应立足于学生知识、技能、能力、品德和心理品质的实际。要承认差异，容忍多样，鼓

励超越，寻求发展。期望应随学生主体不同而不同，在性质上有区别，在水平上有差异。应属于学生的最近发展区，学生在教师帮助下通过努力有实现的可能。（３）期望应具有一定的超前性和挑战性。这样才能对学生有足够压力和动力。（４）期望应是具体的，可操作性强。期望明确具体，才能对学生行为有重要推动。（５）期望应体现个人需要和社会需要的统一。期望忽视个人需要，片面强调社会价值，这种期望由于脱离实际而易流于虚伪，对个人不会有很大激励作用。期望忽视社会需要，片面强调个人需要，强调个人奋斗、自我设计和自我实现，期望教育也会迷失方向。我们培养的人也会由于缺乏社会关怀而变得冷酷和可怕。只有将期望立足于个人需要和社会需要的统一，才能培养出身心健康、个性完美、生气勃勃的人。应强调个人与社会的良好顺应，如“合作，关心，奉献，完善”，“关心他人，就是关心自己；尊重他人，就是尊重自己；爱护他人，就是爱护自己；容忍他人，就是方便自己”。（６）期望应是动态的、发展的。随着学生的成长，期望水平应不断提高，性质应不断深化。应遵循循序渐进的原则，遵循由低级向高级、由具体到抽象、由外到内的顺序。如应逐步深化学生的社会责任感，按照“关心自己，亲敬父母，尊重他人，报效国家，造福人类”的顺序逐步深化。

教师对学生的期望要掌握度的问题，对不同的学生应有不同的期望。有些学生因为无法承受老师过高的期望而选择逃避学习，这样可能适得其反，而有些学生因感受到老师较低的期望而放弃学习，从而每况愈下，且容易形成自卑心理。因此教师在教学中应注意以下几方面：（１）提供学习结果清楚、具体、及时的期望信息，特别是对于中学生更是如此。教师如果给某学生提供一个抽象的、不具体的期望（“你会做得很好”），而不作任何解释，学生就难以从反馈中知道他下一步应做什么，以获得成功，也不会做出最具有效应的努力归因。及时的期望也是最重要的，必须使期望紧随个体的学习结果。如果期望与作业结果相隔的时间太长，期望就会失去其动机和信息价值。最后，必须提供经常性的期望，使学生能付出最大的努力。（２）将教师的期望合理地运用于表扬和批评中。教师在运用表扬和批评时，要根据学生的年龄特征与个别差异，做到客观、公正、全面、恰到好处，既要赏罚分明，又要以理服人，这样才能收到期望效应。总的说来，要想使一个人发展更好，就应该给他传递积极的期望。积极的期望促使人们向好的方向发展，消极的期望则使人向坏的方向发展.再次，有效使用发展性评价。教师对学生抱有期望、给予激励教师对学生的评价一般来说是有目的、有计划的，所以其评价行为必然受到其对学生的期望以及怎样实现此目的的信念的制约。教师期望是教师对学生未来行为或学业成绩的估计和预期，是建立在教师对学生现状了解的基础之上的。

苏霍姆林斯基认为，“如果一个人不相信孩子，认为孩子将一事无成，在学校不会有所

作为，那么，他不仅会使孩子们痛苦，而且自己也会终身都感到苦恼。”罗森塔尔效应非常典型地体现了教师对学生的积极期望经由激励性的教导和评价促进儿童认知和学业提升的“魔力”。

教师在评价中对学生的期望激励之所以如此重要，是因为它分别会在教师和学生身上产生积极的效应。(1)教师会根据其对学生的期望选择特定的评价行为。如果教师对某个学生有较高的期望，那么他就会更倾向于给学生提出有挑战性的学习目标。即使学生没有达到预期目标，教师也会给予更多的宽容和理解。在这种情况下，教师在评价中更多地给予学生信任和鼓励。而如果教师对学生形成了消极期望，那么他就很容易忽视这些学生，对他们的学习成绩要求不高，很少给他们回答问题或表现的机会，也不愿耐心启发、引导他们回答问题；教师也较少运用各种身体语言、动作来鼓励这些学生。(2)从学生的角度来讲，一旦教师的期望被其知觉到，这种期望就会成为其确定自身价值、评价目身发展水平和可能性的重要线索，在此基础上形成主动发展的动力。学生会将教师对他们的期望作为一种“预言”，形成积极的自我评价与自我概念，进而他们对自己也会产生一个较高的期望，并且朝着实现预言的方向努力。

因此，教师在任何教育教学环节中，都要始终对学生抱有期望，相信学生有一个更好的未来，相信评价应该，也能够促进学生的发展。为此，教师应做到以下3点：(1)教师要对每个学生形成合理、积极的期望。教师要根据每个学生的具体情况，确定学生的“最近发展区”，使学生明确自己努力的目标。该目标既要富有挑战性，也不能难度过大，以免使学生丧失信心。(2)教师应在日常评价中通过多种渠道表达对学生的期望和激励。如当学生没能正确回答问题的时候，教师给予鼓励的眼神；当学生犯了错误，教师送上温暖的话语；当学生有了进步，教师表示真诚的祝贺；当学生遇到困难，教师给予有力的支持等。(3)教师在评价中要给予处于弱势的学生更多的激励。对于智力发育迟缓的学生、学业成绩不良的学生、被孤立和被拒绝的学生、有过错的学生、有严重缺点和缺陷的学生、与教师意见不一致的学生，教师要更多地了解他们的需求及困难，通过给予他们更多支持鼓励使其感受到期望和信心。

师生间：有效沟通与相互理解。这里的“沟通”、“理解”指教师与学生之间有高效畅通的沟通渠道，教师对学生有着深刻的理解。

随着教育观与课程观的转变，“舞蹈型”的课程正在生成，“舞步”有赖于两个“舞伴”——教师与课本、教师与学生、学生与课本之间的交互作用。在这样的课程理念下，教师对学生进行评价将成为一个“应答性”的过程。在评价的过程中，无论是确定评价目标、收集评价信息，还是给予反馈和指导，都是师生互动的过程。因此，师生之间如何沟通，沟通的品质如

何，直接决定了评价具有多大程度的有效性。

具体到日常教学的评价，每个学生的生理心理素质、个性特点、生活环境、兴趣愿望和能力特点等都存在着差异，他们在学习中有特定的优势和不足，其背后的原因也是各不相同的。因此，在教师对学生的评价中，教师对学生多方面的深入了解，不但更有利于教师知道学生的学习状况“怎么样”，更有利于教师明确“为什么”。此外，师生双方在评价中达成理解，有利于师生拥有共同的目标和努力方向，避免学生被动接受评价，有利于学生理解和遵从教师的指导，从而大大提高通过评价促进学生发展的有效性。

师生之间要达成理解和共识，首先要求教师放下权威的架子，卸下自己的面具，用真诚唤起学生的信任，向学生表露自己内心的真实感受，彼此诚实坦白、畅所欲言。其次，教师要具有同情心，多从学生的角度看问题，容许学生发表不同的意见，站在学生的立场去理解他们。此外，教师要有积极的聆听与反馈技巧，在与学生的沟通交流中敏感地发现有价值的信息。教师要善于提出司题，了解并且探求学生深层次的想法，并及时作出反馈和回应。教师可以通过多种方式拓宽与学生沟通的渠道。如在学生作业本上写批语、课下与学生聊天、和学生单独谈话、召开主题班会、通过电话或网络进行交流等。教师与学生沟通的内容可以是非常广泛的，如学生对时事的看法、学习过程中的苦恼和压力、对人生的理解、对未来的期望、对人际交往的理解、情感的波动等，不必只局限于学习方面。

总之，作为发展性评价的两个重要基础，教师对学生的期望激励以及双方的沟通理解会为评价创设积极的氛围。学生由于“亲其道”而“信其师”，这样，通过评价促进学生发展的有效性将大大提高。

第四篇：如何带好团队

要想带好一个团队，首先要自己具备领导才能及专业素质，学习与提高是必不可少的。

一、榜样激励

为员工树立一根行为标杆/ 在任何一个组织里，管理者都是下属的镜子。可以说，只要看一看这个组织的管理者是如何对待工作的，就可以了解整个组织成员的工作态度。“表不正，不可求直影。”要让员工充满激情地去工作，管理者就先要做出一个样子来。

1、领导是员工们的模仿对象

2、激励别人之前，先要激励自己

3、要让下属高效，自己不能低效

4、塑造起自己精明强干的形象

5、做到一马当先、身先士卒

6、用自己的热情引燃员工的热情

7、你们干不了的，让我来

8、把手“弄脏”，可以激励每一个员工

9、在员工当中树立起榜样人物

二、目标激励

激发员工不断前进的欲望

人的行为都是由动机引起的，并且都是指向一定的目标的。这种动机是行为的一种诱因，是行动的内驱力，对人的活动起着强烈的激励作用。管理者通过设置适当的目标，可以有效诱发、导向和激励员工的行为，调动员工的积极性。

10、让员工对企业前途充满信心

11、用共同目标引领全体员工

12、把握“跳一跳，够得着”的原则

13、制定目标时要做到具体而清晰

14、要规划出目标的实施步骤

15、平衡长期目标和短期任务

16、从个人目标上升到共同目标

17、让下属参与目标的制定工作

18、避免“目标置换”现象的发生

三、授权激励

重任在肩的人更有积极性

有效授权是一项重要的管理技巧。不管多能千的领导，也不可能把工作全部承揽过来，这样做只能使管理效率降低，下属成长过慢。通过授权，管理者可以提升自己及下属的工作能力，更可以极大地激发起下属的积极性和主人翁精神。

19、不要成为公司里的“管家婆” 20、权力握在手中只是一件死物

21、用“地位感”调动员工的积极性

22、“重要任务”更能激发起工作热情

23、准备充分是有效授权的前提

24、在授权的对象上要精挑细选

25、看准授权时机，选择授权方法

26、确保权与责的平衡与对等

27、有效授权与合理控制相结合

四、尊重激励

给人尊严远胜过给人金钱 尊重是一种最人性化、最有效的激励手段之一。以尊重、重视自己的员工的方式来激励他们，其效果远比物质上的激励要来得更持久、更有效。可以说，尊重是激励员工的法宝，其成本之低，成效之卓，是其他激励手段都难以企及的。

28、尊重是有效的零成本激励

29、懂得尊重可得“圣贤归” 30、对有真本事的大贤更要尊崇

31、责难下属时要懂得留点面子

32、尊重每个人，即使他地位卑微

33、不妨用请求的语气下命令

34、越是地位高，越是不能狂傲自大

35、不要叱责，也不要质问

36、不要总是端着一副官架子

37、尊重个性即是保护创造性

38、尊重下属的个人爱好和兴趣

五、沟通激励

下属的干劲是“谈”出来的 管理者与下属保持良好的关系，对于调动下属的热情，激励他们为企业积极工作有着特别的作用。而建立这种良好的上下级关系的前提，也是最重要的一点，就是有效的沟通。可以说，沟通之于管理者，就像水之于游鱼，大气之于飞鸟。

39、沟通是激励员工热情的法宝 30、沟通带来理解，理解带来合作

41、建立完善的内部沟通机制

42、消除沟通障碍，确保信息共享

43、善于寻找沟通的“切入点”

44、与员工顺畅沟通的七个步骤

45、与下属谈话要注意先“暖身”

46、沟通的重点不是说，而是听

47、正确对待并妥善处理抱怨

48、引导部属之间展开充分沟通

六、信任激励

诱导他人意志行为的良方

领导与员工之间应该要肝胆相照。你在哪个方面信任他，实际上也就是在哪个方面为他勾画了其意志行为的方向和轨迹。因而，信任也就成为了激励诱导他人意志行为的一种重要途径。而管理不就是要激励诱导他人的意志行为吗？

49、信任是启动积极性的引擎 50、用人不疑是驭人的基本方法

51、对业务骨干更要充分信赖

52、信任年轻人，开辟新天地

53、切断自己怀疑下属的后路

54、向下属表达信任的14种方法

55、用人不疑也可以做点表面文章

56、既要信任，也要激起其自信

七、宽容激励

胸怀宽广会让人甘心效力 宽容是一种管理艺术，也是激励员工的一种有效方式。管理者的宽容品质不仅能使员工感到亲切、温暖和友好，获得安全感，更能化为启动员工积极性的钥匙，激励员工自省、自律、自强，让他们在感动之中甘心情愿地为企业效力。

57、宽宏大量是做领导的前提

58、宽容是一种重要的激励方式

59、原谅别人就是在为自己铺路 60、给犯错误的下属一个改正的机会 61、得理而饶人更易征服下属

62、对下属的冒犯不妨装装“糊涂” 63、善待“异己”可迅速“收拢”人心 64、容许失败就等于鼓励创新 65、要能容人之短、用人所长 66、敢于容人之长更显得自己高明

八、赞美激励

效果奇特的零成本激励法

人都有做个“重要”人物的欲望，都渴望得到别人的赞美和肯定。赞美是一种非常有效而且不可思议的推动力量，它能赋予人一种积极向上的力量，能够极大地激发人对事物的热情。用赞美的方式激励员工，管理者所能得到的将会远远地大于付出。67、最让人心动的激励是赞美 68、“高帽子”即使不真也照样塑造人 69、用欣赏的眼光寻找下属的闪光点 70、懂得感恩才能在小事上发现美 71、摆脱偏见，使称赞公平公正 72、赞美到点上才会有良好的效果 73、当众赞美下属时要注意方式 74、对新老员工的赞美要有区别

九、情感激励

让下属在感动中奋力打拼 一个领导能否成功，不在于有没有人为你打拼，而在于有没有人心甘情愿地为你打拼。须知，让人生死相许的不是金钱和地位，而是一个情字。一个关切的举动、几句动情的话语、几滴伤心的眼泪，比高官厚禄的作用还要大上千百倍。75、感情如柔水，却能无坚不摧 76、征服了“心”就能控制住“身” 77、你要“够意思”，别人才能“够意思” 78、“知遇之恩”也是可以制造的 79、替下属撑腰，他就会更加忠心

80、不可放过雪中送炭的机会 81、乐于主动提携“看好”的下属 82、付出一点感情，注意一些小事 83、将关爱之情带到下属的家中

十、竞争激励

增强组织活力的无形按钮

人都有争强好胜的心理。在企业内部建立良性的竞争机制，是一种积极的、健康的、向上的引导和激励。管理者摆一个擂台，让下属分别上台较量，能充分调动员工的积极性、主动性、创造性和争先创优意识，全面地提高组织活力。84、竞争能快速高效地激发士气 85、不妨偶尔在工作中打个赌 86、让员工永远处于竞争状态 87、建立竞争机制的3个关键点 88、活力与创造力是淘汰出来的 89、用“鱼占鱼式”人物制造危机感 90、用“危机”激活团队的潜力 91、引导良性竞争，避免恶性竞争

十一、文化激励

用企业文化熏陶出好员工

企业文化是推动企业发展的原动力。它对企业发展的目标、行为有导向功能，能有效地提高企业生产效率，对企业的个体也有强大的凝聚功能。优秀的企业文化可以改善员工的精神状态，熏陶出更多的具有自豪感和荣誉感的优秀员工。92、企业文化具有明确的激励指向 93、企业文化是长久而深层次的激励 94、企业文化也是员工的一种待遇 95、用正确的企业文化提升战斗力 96、用企业价值观同化全体员工 97、激励型组织文化应具备的特点 98、强有力的领导培育强有力的文化 99、用良好的环境体现企业文化

十二、惩戒激励

不得不为的反面激励方式

惩戒的作用不仅在于教育其本人，更重要的是让其他人引以为戒，通过适度的外在压力使他们产生趋避意识。惩戒虽然是一种反面的激励，但却不得不为之。因为，“怀柔”并不能解决所有的问题。

100、没有规矩也就不会成方圆 101、随和并非任何时候都有意义 102、适时责惩以表明原则立场 103、坚持“诛罚不避亲戚”的原则 104、对于奸邪者要做到除恶必尽 105、实施惩罚时不要打击面过大

106、惩罚要把握时机、注意方式

107、惩罚与“怀柔”相结合更具激励效果 108、少一点惩罚，多一些鼓励

第五篇：带好团队体会

带好团队体会范文

经过若干年的思考和探索，集团于今年明确地提出了公司未来若干年的愿景目标是“做中国乃至全球最大的焦炭及化产品供应商”。要实现这一目标最主要的还是依靠具有进取精神、积极向上的团队，而团队则是由人组成。因此人才的选择就成了首要。首先人才的选择必须看个人的目标是否与公司的发展目标一致。旭阳自创立之初就非常注意对目标的选择，旭阳十三年来之所以能不断的成功，就是因为我们总有一个切实可行的、非常清晰的、被大家认同的、可以激励人心的目标。目标选择是一个企业的价值取向，是一个企业的宗旨反映，是一个企业信念理念的追求，尽管它们之间有所不同，但有所关联，相互牵扯。它在一定时期凝聚企业员工，并形成了共同的文化，创造出了共同奋斗，劲往一处使的氛围。

当一名员工进入公司后，必须将自己的目标与公司统一。例如：来到公司后个人的发展怎样与公司的发展结合，一年内达到什么目标，三年内达到什么目标，为了实现这些目标，个人应当做出怎样的努力。在多数情况下，员工目标的确定与公司的管理者有一定的关系。作为一名管理者首先要营造出一个相互尊重、有团队精神的工作环境。在这样的环境里，员工自然而然就会以加速公司的发展为自我发展的目标。一个公司的士气很高并不一定是老板给员工发了多少钱，而是公司的员工有一个共同的、明确的目标。在确立目标后，管理者就应当向将每位员工打造成鹰一样的个人而努力。

鹰是强壮的，鹰是果敢的，鹰是敢于向闪电和天空挑战的。在我们的队伍中要鼓励员工做“出头鸟”，而且是做搏击长空的雄鹰。通过企业文化使积极进取、勇于接受挑战的鹰的精神深入员工心中，不仅打消他们的顾虑，更要唤起藏在他们内心喜欢挑战性工作的意识。但是企业毕竟是一个整体，特别是企业逐渐发展壮大后，公司中各部门和员工的相互协调、帮助就显得尤为重要。因而在培养雄鹰的同时，我们还应特别注重员工队伍的团队精神建设，将队伍打造成雁一样的团队。就好像一滴水，只有放入大海当中才能永不枯竭一样。只有当一个人放入一个组织当中，才能获得无穷的力量，才能发挥出自己的潜能。当每只雁展翅高飞时，v字队形可以增加雁群70％的飞行范围。而分享团队默契的人，能够在彼此帮助下更轻松的到达目的地，因为他们在彼此信任的基础上，携手前进。当某只雁离队时它立即感到孤独飞行的困难和阻力。它会立即飞回队伍，利用前面同伴提供的“向上之风”继续前进。这就告诉我们，我们应该像大雁一样具有团队意识，在队伍中跟着带队者，与团队同奔目的地。而鹰和雁还有另外一种含义就是：雄鹰主要是针对外部而言，要求我们的员工敢于接受具有挑战性的工作，发挥自身优势和长处，为企业的发展贡献自己特有的力量；雁是对内部而言，号召大家要拧成一根绳，共同促进企业的发展。

当然，在质量检验这个特殊的岗位，除了打造鹰一样的个人和雁一样的团队的同时，还有更重要的是不能忽视质量这个概念。质量直接关系到企业的生存和发展，美国总统工业竞争力委员会主席约翰.扬曾说过：“在近日的竞争环境中，忽视质量问题的企业无异于自杀。”因此我们必须提高质量意识，把质量意识注入每位员工的心中。日立电器目前是世界上最大的电器设备制造商之一。他们有自己独特的质量管理模式：4m。4ｍ是指：人（man）、机器（machine）、材料（material）、方法（methods）。而我的理解，在化验工作中要让员工时刻铭记质量原则，这就是“人”；机器也可以理解为仪器、设备，要保证化验的准确率就要保证仪器、设备正常使用；材料—正确、合理使用每一种药品、试剂，保证用最少的投入达到最高的化验精度；方法——选用合适的化验方法。我相信只要在整个管理过程中将质量视为企业的生命，品牌信誉的保障；吸取和发展先进的技术、管理思想，并借鉴和参考；充分发挥人的作用，采取适当的奖惩措施，持之以恒；将各个先进的经验和企业、部门实情相结合并努力做到最好我相信一定能够当好生产的眼睛，把好质量关！