浅谈正向激励与负向激励对小学生的影响与作用

第一篇：浅谈正向激励与负向激励对小学生的影响与作用

浅谈正强化与负强化对小学生行为的影响与作用

强化理论是美国心理学家和行为科学家斯金纳（Burrhus Frederic Skinner）等人提出的一种理论，也叫操作条件反射理论、行为修正理论。

斯金纳区分了两种强化类型：正强化（positive reinforcement，又称积极强化）和负强化（negative reinforcement, 又称消极强化）。当在环境中增加某种刺激，有机体反应概率增加, 这种刺激就是正强化。当某种刺激在有机体环境中消失时，反应概率增加，这种刺激便是负强化，是有机体力图避开的那种刺激。

正强化比负强化更有效。负强化及惩罚可以引起一定副作用。斯金纳通过系统的实验观察得出了一条重要结论：惩罚就是企图呈现消极强化物或排除积极强化物去刺激某个反应，仅是一种治标的方法，它对被惩罚者和惩罚者都是不利的。他的实验证明，惩罚只能暂时降低反应率，而不能减少消退过程中反应的总次数。企业管理中，管理者对于员工的激励方法可以根据性质分为两种：正强化和负强化。所谓正强化，就是当员工的行为有利于企业的发展，为企业带来了利益时，管理者对员工进行精神上和物质上的奖励，如口头表扬该员工、在大会上表彰、颁发证书，或者发放奖金、奖品等。这种当员工出现好的表现时就进行奖励的激励方式就是正强化。显然，正强化可以激励员工规范自己的行为，主动为企业的利益而努力。而所谓负强化，是当员工不遵守企业的规定，其行为对企业利益造成损害时，管理者采取一定的惩罚措施，以阻止这类行为的再次发生。对员工不好的行为进行精神和物质上的惩罚，以防止再次出现此类情形，这样的激励方式，就是负强化。显然，负强化也可以规范员工的行为，当一种为的出现会受到严厉的批评和惩罚时，人们自然就不会重复这种行为了。

所以说，在企业中，正强化和负强化都可以起到规范员工行为、提高企业效率和效益的作用。只是两者相比起来，是两种截然相反的途径，简单来说，前者是鼓励好的，而后者是惩罚不好的。

在企业管理中，明智的管理者会采取多种多样的正强化手段来激励员工，而且对不同的员工采取不同的正强化手段，让企业花费较少的财力、物力、人力和时间，却使得大多数员工各得所需，达到最好的激励效果。明智的管理者也会慎重使用负强化激励手段，过于频繁的惩罚会导致员工对管理者及领导产生消极、躲避、不满、对立、抵触等情绪，会影响其本身的工作积极性和责任感。

企业管理如此，教学管理也不例外。对于管理学生，我们也可以采用正强化和负强化的方式。教学中的正强化，就是对好的行为进行表扬奖励。比如，在学习上，上课遵守课堂纪律、认真听讲、积极回答问题、按时完成作业、作业整齐且正确率高、考试成绩优秀；在生活中，关爱同学、帮助老师、尊敬师长、班级荣誉感强、拾金不昧、打扫卫生积极等。当同学出现诸如此类的行为时，教师及时发现并予以口头表扬、授予荣誉称号、颁发奖状奖品等，就会使这些受到奖励的同学产生幸福感和自豪感，从而在今后的学习和生活中重复这类行为，甚至做得更好，以期再次得到奖励。同时，教师的鼓励也会让同学明辨是非，知道什么是应该做的。而教学中的负强化，就是对不好的行为进行批评和惩罚。比如，在学习上，上课不遵守纪律、交头接耳、做小动作、吃东西、不认真听讲、不回答问题，作业不按时完成、作业乱七八糟、错了许多；在生活上，欺负弱小同学，不尊敬师长，不遵守学校纪律，甚至违法。此类行为出现的时候，教师往往会通过批评教育的方式进行纠正，这就是负强化。同学们犯了错误受到批评，就会知道这样做是错的，以后不能这样做了。同时，批评教育会使同学产生不好的情绪，从而使同学自觉地不再重复此类行为。

可见，教学中的负强化和正强化对于规范学生行为、使学生养成良好的学习习惯、让学生明辨是非，都起到了重要的作用。但是，相比来说，正强化比负强化更有效。

为什么正强化比负强化更有效呢？这就与学生的心理有关。正强化会使学生产生兴奋、高兴、满足、自豪的正面情绪。当一个学生被老师口头表扬时，他就会产生自豪的、快乐的情绪。说不定他还会回家告诉家长：“妈妈，老师今天表扬我了。”这样，他的家长也很有可能也表扬了他，这就更能激发起他自豪、快乐地情绪。当一个学生被授予荣誉称号了，获得了“学习标兵”、“三好学生”或“优秀班干部”等奖励时，这种自豪、欢乐、甚至自信的情绪就会持续更长时间，因为他的行为获得了肯定，并且与别人不同的是，他超越了其他人，获取了学校和老师的肯定，得到了书面的证明。这种激励带来的情绪变化也就更大、影响更积极。而负强化会让学生产生害怕、恐惧、抗拒等的情绪。当一个学生被老师批评了后，他就会产生难过、羞愧的负面情绪，回家以后生怕父母知道了这件事，还想瞒着父母。为什么呢？因为这个学生产生了羞愧、没面子的情绪，在潜意识里，实际上是抗拒这种情绪的来源的。也就是说，他在抗拒着老师的批评，甚至会在心里责备老师为什么批评他。这种情绪显然是消极的。虽然老师批评他是为了他好，但是带着这种情绪，学生很难认识到自己以后应该怎样去做，而过多的批评只会让学生沉浸在羞愧、难过、抗拒的情绪里不可自拔，甚至会认为自己没救了，干脆任其发展了。

所以从情绪上来看，正强化的作用要优于负强化的作用。虽然正强化和负强化都能规范学生的行为，但学生更倾向于接受、更愿意接受积极健康的情绪，比较抗拒消极的、恐惧的情绪，所以虽然他们在负强化出现之后规范了自己的行为，但在潜意识里是存在抗拒和抵触情绪的。所以从根本上来说，负强化只是暂时规范了学生的行为，如果长期采取过度的负强化，那么必然会造成学生情绪的不稳定，甚至出现抵触和厌恶的不良情绪。当然，在学生犯错误时，一定的惩罚是有必要的。所以，在班级管理中，应将正强化和负强化相结合使用，积极采用正强化，慎重采用负强化，这样，我们才能达到良好的班级管理效果和教育教学效果。

就拿我自己的例子来说吧。作为一名刚参加工作的教师，我对于管理班级并没有丰富的经验。在带班的过程中，由于经验的缺失，在一开始时管理班级效果并不好。

开始带班的时候，我以“严师出高徒”为信条，在班级管理上以批评教育为主。我总是看到同学们的不足，然后提出批评，令其纠正。这种管理模式在短期内达到了一定的效果，但时间一长，同学们的干劲渐渐消失，班级氛围不够活跃，同学学习的劲头也不足了。在这种情况下，我决定改变策略，该批评为表扬，在课堂上口头表扬主动回答问题的同学、做题做得又好又快的同学；在作业中书面表扬和鼓励表现好的同学，并会给优秀的同学奖励一个“小红花”。采取这样的手段几天后，效果果然不错，受到表扬的同学很高兴，学习的劲头更足了。作业本发下去的时候，同学们都迫不及待地看自己有没有小红花。同学们写作业的劲头足了，作业也写的认真整齐了，平时的表现也好了。

看到班上孩子们的笑脸，我很欣慰。反思之前的班级管理进程，我发现，表扬比批评来的有用，奖励比惩罚来的有用。我也进行了深刻的自我反省。孩子们是要引导的，而不是要压制的。课堂不是强行把同学们关在教室里灌输知识，而应该想办法让自己的课堂生动起来、有趣起来，引起同学们的兴趣，从而让兴趣成为他们的老师，让孩子们积极主动地、开心快乐地学习。

看来，不管是从理论的角度，还是从实际的角度，教育学生还是应该主要采用正强化的方式，并以负强化手段为辅助，多多表扬学生、鼓励学生，这样才能激发学生的积极性，让学生积极主动地去学习，从而达到良好的教学效果。往大里说，这样的教育方法对于学生形成健全的人格、自信独立的性格和自主学习的习惯都会起到很大的作用。总之，作为教师，我们应当给学生多一点的鼓励，多一点的表扬，多一点的肯定。教书育人是百年功业，我们的一句话都可能影响一名同学的一生，所以，给孩子们有益的帮助和指导，以一个好的方式去教育、去引导，我们将会让孩子们的人生变得不同。

第二篇：正向激励与负向激励的故事

正向激励与负向激励的故事

冯巩与牛群有个相声，叫《我的儿子》。（我认为是相声，网上有人说是小品。这个年头，相声被认为是小品，不知道相声演员心理是什么滋味）。里面有几句台词，在这里啰嗦几句，转录如下（其中笔者觉得与本文有关的重要的文字用颜色标注）： „„（牛群：简称“牛”；冯巩，简称“冯”）

牛：一分钱没给。其实呀，你别管给孩子花多少钱，只要花在孩子学习上。

冯：花多少钱我们都乐意。

牛：你看那天日子，我把我儿子就到跟前。

冯：哦。

牛：我说儿子过来，你只要考上区重点中学，你不是喜欢望远镜吗？爸爸给你买一个高倍的望远镜。

冯：英雄所见略同。

牛：是不是。

冯：儿子，只要你考上市重点，只要比牛群大大那儿子高一个层次。我就给你买一个游戏机。

牛：转天我儿子给我一个表。

冯：我也接到一张纸。

牛：我这么一看合同书，甲方牛群。乙方牛小群。如果乙方给甲方考入区重点中学，甲方应给乙方买高倍望远镜一个，折合人民币一千元整。以次类推，如考上市重点两千元，考上全国重点三千元，少年科技大五千元。为尽事宜双方本着友好协商的态度解决，空口无凭，签字画押。

冯：我们儿子写的就更绝了！特别强调，如甲方违约，须立即向乙方赔偿，精神损失费、心灵伤害费，八百元整，如付美金，按当日牌价，括弧不要卢布。签约人甲方冯巩，乙方冯小巩。公证人，冯老巩。连他爷爷都上来了。

牛：那天我无意当中从我儿子的抽屉当中翻出一价目表来。

冯：我也从他枕头底下那出一小纸条。

牛：上面写着，帮妈妈刷碗三毛。

冯：给爸爸拿报纸五毛。牛：陪奶奶看动画片，让奶奶高兴，九毛二。冯：骑着爷爷满屋子转，让爷爷锻炼身体，一块四毛九。牛：你着算帐算到我们头上了？

冯：要算帐先跟你们算算帐。

„„

相信各位看官看了之后，都会会心一笑。但是按照我们国人的习惯，笑了就笑了。笑了之后，该怎么做还是怎么做。用金钱刺激孩子的读书欲望，用物质鼓励孩子的学习动机，是我们这个文明古国几千年的传统——从古到今不是都用“书中自有黄金屋、书中自有颜如玉”的名言吗？——只不过，过去是用成功之后的金钱和物质来激发学习动机（也就是说用的是“完成时”），而今父母更多用成功之前和学习中的金钱和物质来刺激孩子的学习动机（用的是“进行时”和“提前时”）。

用物质和金钱来刺激和激发学习动机，这样做好不好？好，好在什么地方？不好，不好在什么地方？为什么不好？这里先姑且不论。再讲一个故事：

一朋友当年刚毕业后住在简陋的筒子楼里面（上个世纪90年代的筒子楼，是50、60年代修建的木楼，很拥挤)，每天中午都有一群十分顽皮的孩子，整天在院子里吵吵闹闹。孩子很尽兴，但成人中午都无法休息。孩子顽皮很正常，朋友知道找其父母也不起作用（因为现在的父母一般都不会限制孩子的行为——尽管孩子的行为影响了别人。弄不好还可能落个“与小孩一般见识”的恶名，更何况那么多人无法休息都能忍受，他去找其家长劝阻，不是别人得好处他挨骂？——这在经济学里面叫“搭便车”——这也是为什么很多行为大家不认同但是都能忍受的原因）。后来朋友想了一个法子：

第一天，朋友对正在玩闹的孩子们说：“小朋友，你们来比赛，看谁喊的最响，我就给谁2元钱。”孩子们于是拚命地喊，朋友给其中一个喊得最起劲的小朋友2元钱，并约定第二天再来比赛。

第二天，朋友如约来到。小孩早就到齐，一通喊叫。朋友对其中一个很起劲的孩子2元钱。并约定明天中午再来比赛。

第三天，照旧，朋友给了2元钱给其中一个孩子。也照样约定明天再来比赛。

（这里插一句，朋友在给钱的时候，故意给了其中的“孩子王”2次，给了其他小孩一次）第四天，小孩子一样很早到齐，齐齐开喊。朋友在屋里蒙头睡觉，整死不出去给钱。听见外面的小孩喊了一阵后，悻悻而走，边走边嘟囔“为什么今天不来给钱”？

第五天，小孩稀稀疏疏地来了几个，喊了一阵，朋友仍然不去给钱。小孩们非常不愉快地走了。

从那之后，小孩们再也不到楼道里面打闹和喊叫了。因为，在他们看来，没有钱可赚了。列位看官看了之后，恐怕还是一笑。笑归笑，但请大家想想，为什么会这样？为什么几个金钱就能消除孩子原本“自己觉得很快乐的行为”？

心理学家费斯廷格有个认知失调理论，其中衍生出来的一个概念叫“过度理由效应”——指的是外在的理由取代人们原有的内在理由而成为行为支持力量，从而行为由内部控制转为外部控制的现象。根据认知失调理论，如果个体行为本来有充分的内在理由，则个体对其行为与理由的认知是协调的，但如果给个体行为以额外增加的更有吸引力的外在（过度）理由，个体对自己行为的解释，会转向于这些更有吸引力的外在理由，而减少或放弃原有的内在理由。此时，个体的行为就由原来的内部控制转向了外部控制，如果外在的理由不复存在，个体的行为就失去了理由，从而转向终止这种行为。

用这个理论先来分析第二个故事。本来小孩在一起玩耍就是图个高兴。伙伴之间因玩耍带来的高兴就是其玩耍的最原始、最根本的行为理由和行为动机。但是，这个时候如果用一个额外的行为理由——“金钱”来对其玩耍（喊叫）行为进行刺激（而金钱的刺激在短时间内比原先的原始动机更有吸引力），那么这些小孩子的就会将“获得金钱的满足感”作为“喊叫和玩耍”的行为动机和理由。一旦“金钱满足感”完全代替（或掩盖）了“原始的快乐”，那么当金钱刺激（外在理由）消失后，因“金钱刺激”带来的“喊叫”行为也就消失了。这里插个题外话：金钱这个东西，往往容易改变人们原本的行为动机。因为在这个“成功的唯一标志就是金钱”的病态社会里，金钱给人的刺激往往容易让人忽视一个正常行为原本的基本理由。在这个“唯成功论”和“唯金钱论”的社会里，很多人往往就像吃了激素一样亢奋而奋不顾身地成为“为了追求金钱、名利而忽略身边真正珍宝”的病态社会中的一员，追来追去，追到手的东西往往比你失去的更多。道理是浅显的，做到是艰难的。

要说读书的理由和动机，大家都应该很明白：说低层次一点就是“扫除文盲”——不读书，连最起码的生活都可能有问题——这是现代文明社会的基本要求；再说高一点就是“生存需要”——不读书就无法做事，就无法找到工作，无法谋生。上个世纪80年代摆地摊可以发财，而而如今21世纪，读书不一定能成功，但不读书绝对不能成功（最起码的是不读书而成功的概率要比读书后成功的概率低很多）；读书的理由如果还要说高一点，那就是修身养性，提高个人素养。我们总不希望自己成为富翁后被别人说成是“暴发户”，不喜欢别人说自己“老土”。当然，学习动机往高了说，还有周恩来总理的“为中华之崛起”等崇高的信念，也有金岳霖先生在深夜读书后获得“我知道了”的“通过读书而探索客观世界规律”的“豁然”精神状态，只不过这些不是我等凡夫俗子能做到的，也不可能要求大家都这样对照自己。

在一定意义上说，学习动机和学习效果之间是一致的；动机好，学习效果也较好；动机差，学习效果也较差。其实，学习兴趣和学习过程中带来的成就感是学习动机最原始、最可靠的动机来源。所有的心理学家和教育家都认为，学习兴趣是推动学生学习的有效动力，是学习动机中最现实、最活跃的心理成分。所以美国著名的教育家布鲁纳认为：“学习最好动机，乃是对学习材料本身的兴趣，不宜过分重视奖励等外在刺激”，你看看那些刚开始学会认字的小孩子，那个不是一见到自己认识的字都要“急切”地念出来？——通过认识字来扩大认识客观世界，孩子本身就很有成就感和快乐感。另外，获得成功体验——通过获得成功的机会和体验激发学生的动机也是非常重要的。你看那些通过艰苦的思考攻克了学习中的难题的学生，有几个是在攻克难题后第一时间想到向父母要金钱奖励？——在攻克难题后的成就感和充实感本身就是下一次学习行为的最好动机。如果孩子学习动机缺失，那么家长和教师都应该反思，是什么原因让孩子丧失了学习动机。如果说孩子丧失学习动机，经笔者的不完全考察，有几个原因：

1、是家长平时总是不自觉地用外在的物质和金钱刺激来改变孩子的学习动机。中国的家长，总是害怕孩子在生活上吃苦，总是觉得多给孩子一些物质上的满足才能表达自己对孩子的爱。结果这样的物质和金钱刺激却在无形之中改变了孩子最原始和最可靠的学习动机。

2、学校、教师和家长都很忽视让孩子在学习中得到快乐和成就感。现在很多父母都节衣缩食地送孩子进培训班让孩子学习很多东西，可有多少父母注意到了孩子本身的兴趣？有多少教师和家长注意让孩子在学习中得到成就感？让孩子通过学习知识能独立地解决问题是让孩子获得学习成就感最重要的途径（而不仅仅是学习成绩排名）（美国有部电影《战栗空间》，女儿通过手电筒往街对面发“摩斯代码”信号，母亲问女儿在那里学到的，女儿回答是通过看电影《泰坦尼克号》知道了“摩斯代码”）。我们的家长很忽视这样的教育途径：培养孩子通过学习的知识，来分析和解决生活中的问题。而恰恰这样的方式是培养孩子学习动机非常好的途径。

[align=justify]现在来说说家长随意用金钱来刺激和激发孩子的学习动机的危险性： [align=justify]

1、让孩子学习动机外在化。其实孩子学习是他的自己成为一个合格社会公民所必须完成的任务。但是当我们随意对孩子本来应该完成的任务额外给予奖励和刺激的时候，孩子往往容易觉得“读书是父母要求我的，读书是为了父母高兴”。——所以就不难理解为什么第一个故事里面，当父母给孩子提出“只要考上区重点中学，„„爸爸给你买一个高倍的望远镜”的时候，孩子却记账“帮妈妈刷碗三毛，给爸爸拿报纸五毛，陪奶奶看动画片，让奶奶高兴，九毛二”——因为孩子认为：既然我读书你给予金钱满足，那么我的其他劳动付出都应该有金钱满足。——当家长认为孩子记账的行为不对——因为那些事情（帮助妈妈刷碗等）是你应该做的。但是家长忘记了，读书也是孩子应该做的。

[align=justify]

2、转移了孩子原始和正确的学习动机。这个道理我就不啰嗦了，前面费斯廷格的理论说得很清楚了。

[align=justify]

3、容易让孩子形成“金钱衡量一切”的价值观。中国这个过去极度贫困的社会，对金钱的欲望总是让每个人无限地亢奋。中国人总喜欢“出人头地”、“成为人上人”之类的“成功论，而衡量成功的标准往往很复杂，“金钱”多少往往成了“量化”最简单可行的标准（加之我们这个社会制度健全，办什么事情都要额外的金钱解决）。“金钱万能论”到底正确与否，我这里说了不算。我只是想提醒的是：第一、孩子“获得金钱的满足感”真的比“在学习中获得充实感和成就感”更激发孩子的学习动机？更能持久地维持孩子的学习动机？第二、孩子如果形成了“金钱万能观”，他今后的人生真的很幸福？一个人到底应该形成什么样的价值观？——在这个价值多元化的时代，我这里不好说。但是，我总觉得，让孩子形成了“金钱万能”的价值观，是非常危险的事情。

[align=justify]

4、最危险的是：如果随意给孩子金钱，就容易让孩子觉得“金钱的获得是很容易的”、“父母的给予是可以轻易得到的”。我们成人有这样的心理：轻易得到的东西我们一般都不大珍惜，更何况孩子？——这也是为什么中国的父母辛辛苦苦地付出，到头来孩子大了却不孝顺父母（说句遭人拍砖的话：我的认为凡是父母哭泣孩子不孝顺父母的时候，都是父母自己的过错——自己孩子都没有教育好，责任当然在自己。当父母，就应该学习学习如何教育孩子。自己不学习教育孩子，后果当然自负）。

[align=justify] 话说回来，也不是说就不能给孩子金钱。一分钱都不给孩子，过犹不及。父母挣钱，基本上都是给孩子挣的。给钱是应该的，用金钱奖励孩子读书也可以，但是给钱的方式、时间、理由是有讲究的。孩子千差万别，家庭情况各有特殊，具体方式因人而异。欢迎大家要讨论正确的激励孩子学习动机的方式，更欢迎大家说出自己用金钱刺激孩子学习的成功案例。这里举一个我朋友的例子，抛砖引玉：

[align=justify] 朋友两口子都是知识分子，一个大学教书，一个科研机构。两人给孩子约定了给钱的条件：平时按时完成作业且没有错误，给多少钱；期末考试成绩满分给多少钱。但是，平时不给零花钱。要卖什么玩具、冰激凌等都从自己挣的钱里面掏。有一次我去他家，孩子父亲逗孩子，说“你请曾叔叔喝咖啡”。我极力推辞。孩子说了句话让我乐了：

[align=justify]“走嘛，曾叔叔。我一般是不请客的。你不知道，挣钱好艰难呃„„”

第三篇：赏识激励教育对小学生的影响与作用

赏识激励教育对小学生的影响与作用

生活中我们不难看出，小时候，孩子的眼睛总是亮晶晶的，可上学后，就慢慢变得暗淡无光，把人世间最大的欢乐求知异化成了人世间最大的痛苦。而在每一对父母教育孩子说话，学走路的那个阶段，孩子进步最快，父母的心态最好，家中总是充满了欢乐，因为父母总是用最得意的目光关注着孩子从零开始的每一步。由此可见，赏识教育对一个人的成长该有多大的作用。我们每一位教师，都应该充分认识到赏识教育的重要性，都应掌握更多的赏识教育的方式方法，让孩子在宽松自由的环境中，快乐而茁壮地成长。

1．小学生需要赏识激励，犹如禾苗需要阳光雨露。

心理学家认为，赞美犹如孩子的营养剂。只要教师对孩子充满信心，并且嘴边经常挂着一些起由衷的赞美之词，便可使丧失信心的孩子恢复自信；不求上进的孩子乐于求知；表现不错的孩子更上一层楼。

如果说责罚是一种严肃的帮助学生纠正错误和缺点的方式，那么赏识激励则是一种善意和温和地帮助学生找出错误和发扬优点的更好方法。每一个孩子都具有很强的自尊心，他们能敏锐地感到老师对自己的爱抚、鼓励，或者嘲笑、讽刺，甚至轻视。他们也常常以甜笑、发怒、任性、固执，甚至采取逆反心理来反映自己内心的感觉。孩子首先需要的是自尊，这一点与成人一样，孩子觉得自己的自尊得不到周围人的肯定，就会被迫在一种“屈辱”的心态里学习与生活，其结果可想而知。

2．赏识激励能增强学生的想象力，开发学生的创造力。

培养学生想象力的方法很多，关键是我们老师能否根据孩子的不同年龄，不同的特点，运用不同的激励手段，不断培养、开发。

大自然的一切都可以引发孩子无穷的想象：蓝天白云，像神奇的魔术师，变幻无常；绿茵茵的草地好似墨绿色的地毯，任人随意翻滚„„在孩子观察大自然的同时，老师有意识地激发学生想像、比拟，这些事物就会在孩子的头脑中变成无数美好的奇异的童话。

总之,作为教师, 我们要善于用鼓励语言、信任的表情及时地肯定学生，以激发他们的各种学习动机，启迪他们的创新精神。

第四篇：股权激励计划对公司股价正向的影响

股权激励计划对公司股价正向的影响

股权激励目前发展状况

自2005年底，我国股权激励的发展从探索阶段开始走向规范和完善阶段。据经邦研究中心最新数据统计，从2006年至今，已有698家上市公司实施了股权激励计划，其中正在实施过程中的有464家上市公司，停止实施的有155家占了**%。2013年，中小企业及创业板上市公司贡献了当年的79%。经邦研究中心发现，实施股权激励的公司股价走势明显优于市场指数，存在超额收益率，在所有实施股权激励上市公司中有**%的股价是上升了。

影响股权激励前后股价变化因素

经邦发现股权激励方案对公司股价的影响存在着以下逻辑关系：股权激励方案-激励管理层提升工作效率-公司业绩上升-股价上涨。经邦研究中心通过对A股实行过股权激励计划的公司研究分析发现，股权激励方案对公司股价存着明显的阶段性影响并且发现相关影

响因素。

(1)股权激励草案出炉后，公司股价的超额收益会有所提升。但因存在着激励方案终止的风险，股价提升并不会特别明显。

(2)股权激励方案授权，授权后3个月公司股价超额收益相对前3个月提升非常明显。

(3)股权激励方案出炉的当年(业绩考核的基数年)公司业绩会有所保留，部分公司年报

业绩增幅相对上一年会出现下降，公司股价超额收益在年报公布后会有所降低。

(4)激励方案获授权后的第一个考核年，激励的效应会明显反应到公司业绩上，公司业绩开始释放，会有较大增幅。公司股价在该年年报发布前3个月会迎来较大的超额增幅。

(5)在公司第一个考核年年报过后，激励效应会开始递减，公司股价超额收益走势会相

对平坦。

(6)行权条件相对严格的激励计划，其股价平均涨幅高于行权条件。

(7)激励股票数量占公司流通股股本比例越高，股价在预案公告后上涨的幅度越大。

(8)在实施股权激励的公司中，如果高管人均薪酬太高，公司的收益率较低。综合以上几点可以看出，股权激励事件存在投资机会，不仅存在短期预案日公告效应，还存在中长期的执行区间效应。对于实施股权激励方案的公司，其股票具备一定的阶段性投资价值。经邦认为理想的建仓点出现在“激励方案业绩考核年年报后”和“激励方案第一个业绩考核年年报出台3个月前”之间的一段时间以内。

股权激励基金存在无限机会

经邦是国内首家将股权激励概念与价值投资理念融合的基金公司，在一级市场充分发挥经邦的核心优势，而在二级市场充分利用数据量化投资，从而实现、二级市场和一级市

场的完美结合，经邦基金帮您挖掘股权激励事件中无限的投资机会。

经邦股权集团，培训•咨询•投资•上市一体化。创建者薛中行，薛博士，中国股权第一

人，创立了“五步连贯股权激励法”，开启了中国企业股权激励的启蒙教育。

第五篇：管理与激励

管理与激励

员工管理三误区

误区一：员工是螺丝钉

过去，我们常听别人说，你是机器里的一颗小螺丝钉。这句话体现着工业时代的特征，但是现在时代已经变了，个人的价值和重要性越来越高，大家不再认为自己是机器里的一颗小螺丝钉了。管理大师彼得·杜拉克（Peter Drucker）说过：“未来的社会将是知识型社会，人不再是一部大机器里面的一颗螺丝钉，生产要素的拥有者不再只是企业经营者，个人凭借拥有的知识，创造知识生产力，本身就是一个重要的生产要素。”

误区二：你去做，我负责

以前领导会对下属说：“你去做，我负责。”听起来这是很负责任的领导对不对？但这是真 正的授权吗？这反而造成不能授权，因为最后是“我负责”，结果你还得常常跑来问“我”。现在应该是“你去做，你负责”，做出来的成就也是你的。

误区三：人是最重要的资产

这是企业界常说的一句话，但是，这种说法并不准确。因为所谓资产-无论土地、厂房、设备、技术等，都是可以用金钱买得到的，忠诚敬业的员工却是花钱买不到的。资产可以交换、交易，而人是不能交易的。一般的资产都会折旧，但是人只要经过良好的培训，不但不会折旧，还会增值，成为企业最可靠、最无法模仿的竞争优势来源。所以，不应把人当成资产，应把人当成企业最重要的伙伴（partner）。

把人当成企业的伙伴(partner)，以一种相互合作的态度，与企业员工共同追求企业的成长、分享企业的成就。

人性化的员工管理

*令员工愉悦的谈话：把一名员工叫进你的办公室，仅仅为了对他/她表示感谢，在此期间不要谈论其它的事情。

*便条：在收到的员工写的信上和递交报告的员工的薪水支票或是分红支票上加一张便条，或者直接写在上面，你欣赏他的工作的哪些地方和为什么。

*参与：当员工在完成一件有压力的工作时，去帮助他们。但别去当“老板”，征询员工你怎样才能帮忙，然后按照他们说的方式去帮助他们。

*改变员工工作：用新的、令人兴奋的新项目来回报你最好的员工。如果这做不到，就让他/她目前的工作多样化一点。对于新员工，要给他们机会让他们去表现、去学习、去成长，这是承认他们的一种方式，切记赞美会让他们更加努力。

*以可见的形式表达出来：安排一块地方，放置记录某个重要项目的进展情况的照片、备忘录或是其它什么，而不要等别人来设立这些。要让员工明确，他们可以自由地在布告栏上表达对别人的积极意见，签上自己的名字，并把这作为对公司的特殊贡献。

*让员工自豪吧：无论什么时候，员工们取得重大的成就时，要允许他们吹口哨、摇铃铛以示庆祝。每个部门都可以有自己成功的庆祝仪式，这会让部门里每一个人都感到自豪，也更深地感到同事间的友爱，这是其它方式所无法取代的。

*公布他们的姓名：在你的电子布告栏上承认员工的成绩。想想看，你很小的努力就足以使他们兴奋一整天。而且其他人也读到了你的布告，还会加上他们的赞扬。

高科技企业员工管理与激励(1)

以人才竞争为显著特征的二十一世纪，人力资本是最重要的资本，这在高科技中小企业表现得尤为突出。高科技中小企业的竞争力水平往往取决于其知识型员工的产出质量和数量。因此，管理和激励知识型员工，使得人得其位，位适其人，最终实现人尽其才，才尽其用，是高科技中小企业在激烈的市场竞争中立于不败之地的关键。

知识型员工的创造性

工作具有创造性。知识型员工从事的创造性的工作，不同于体力劳动，也不同于行政性和操作性的白领工作，而是依靠自己的知识禀赋和灵感，应对各种可能发生的情况，推动技术的进步，产品的创新。

工作过程个性化。知识型员工的工作是大脑复杂的思维过程，不受时间和空间的限制，也没有确定的流程和步骤，自治性、自主性强，外人无法窥视和控制。

工作成果难以测量。知识型员工的工作，极大程度上依赖于自身的智力投入，产品无形，难以测量，而且对于一些科技含量高的产品生产，往往是多个知识型员工集体智慧和努力的结晶，难以分割，这给衡量个人绩效带来了困难。

知识型员工的个性特征

真正才华横溢的有用之才，往往又是充满个性而难于驾驭的，概括来说，高科技中小企业知识型员工具有以下几个方面的性格特点：

较强的自主意识。一般人都有独立自主的要求，能力越强，独立自主从事某项活动的意识越强。由于知识型员工拥有企业生产手段意义上的知识，具有某种特殊技能，依仗这种保障，他们往往更倾向于一个自主的工作环境，不仅不愿意受制于物，甚至无法忍受上司的遥控指挥，而更强调工作中的自我引导，对各种可能性做着最大的尝试，不愿俯首听命，任人驾驭。

独立的价值观。与一般员工相比，知识型员工更有一种表现自己的强烈欲望。知识型员工心目中有非常明确的奋斗目标，他们到企业工作，并不仅仅为了挣得工资，而是有着发挥自己专长、成就事业的追求，他们更在意自身价值的实现，并期望得到社会的认可。因此，他们热衷于具有挑战性的工作，把攻克难关看作一种乐趣，一种体现自我价值的方式。

流动意愿强。在高科技中小企业中，企业最有价值的资产是人们的知识、技能和不断创新的能力，而这一资产却存在于知识型员工的头脑之中，是企业无法拥有和控制的。由于大企业在资信、知名度和人力争夺战中的选才攻势等方面皆强于高科技中小企业，因此，出于对自己职业感觉和发展前景的强烈追求，人才流动成为这一行业的普遍现象。

高科技企业员工管理与激励(2)

管理与激励知识型员工的策略

要管理好有用之才，并让其尽心尽力地为企业服务，企业内部顺畅的管理模式和先进的管理思想是关键因素之一。知识型员工的工作特点和个性特征决定了我们不能运用传统的管理方式来对待他们，而应从以下几个方面着手：

营造相互尊重及和谐的工作环境，实行弹性工作制。工作场所中的快乐，是提供优越服务的关键。知识型员工更多地从事思维性工作，僵硬的工作规则对他们没有多大的意义，知识型员工更喜欢工作富有自主性和挑战性，喜欢更具张力的工作安排。因此，组织中的工作设计应注意考

虑体现员工的个人意愿及价值，尽可能为员工创造一个既安全又舒畅的工作环境，在不断扩大工作范围，丰富工作内容，使工作多样化、完整化的同时，逐步实行弹性工作制，加大工作时间的可伸缩性和工作地点的灵活多变，并建立以团队友谊为重的企业风格和企业文化，使员工觉得工作本身就是一种享受。能在工作中大显身手，充分实现自我价值，才能最大限度地发挥员工工作的积极性和创造性。

当然，也应避免过分强调自主带来的负面效应，不能一味地放任自流，而应对知识工作的速度和质量进行控制。

改革管理制度，建立新型的企业人际关系。有人提出，管理的最高境界是“无为而治”，即通过对员工的内在控制来激发其工作热情。长期以来，我国企业对人才的管理，把“控制”看作是管理的基本职能，下属只有听从安排，服从需要。对于知识型员工，单纯依靠严格的管理达不到预期效果，因为即使你采用强制手段，限制了人的流动，但你无法控制其工作程度和工作行为，其产出质量和数量必然受到影响。因此，应抛弃传统刻板的管理方式，突破原有的思维模式和动作方式，使管理方式更为多元化、人性化、柔性化，以激励其主动献身与创新的精神，主要包括：在机构内部建立公平、公开、透明的“赛马”机制，让所有员工在既定的、大家认同的规则面前，公平、公开地竞争，在充分的发展空间内优胜劣汰；其次，要建立健全有利于人际沟通的制度，提倡管理者与员工之间的双向沟通，靠理解和尊重，靠高尚的人格和互动的心灵建立管理者和员工之间的关系，并通过这种心灵沟通和感情认可的方式，使知识型员工在自觉自愿的情况下主动发挥其潜在的积极性与创造性，愿意为之献身--“士为知己者死”。

形成完善的激励机制，激发员工的主动性和创造性在新经济时代，人才的竞争日趋激烈，知识型员工管理的一项重要任务就是要丰富现有的激励手段，实现激励体系的多维化发展，以满足人们随生活质量的提高而出现多种需求的需要，从而激发知识型员工的工作热情和创造力。首先，要提高知识型员工的工资、福利待遇。对高科技中小企业知识型员工来说，薪金是衡量自我价值的尺度，高出市场平均价的薪金，哪怕只有一点点，亦会让员工感到企业对他们的器重。另外，也要提供一份与工作成绩和生产率挂钩的报偿，把员工的贡献收益与企业的发展前景紧紧捆绑在一起，一种可行的方式是风险同担，利益共享，目前已出现的购股权、知识参与分配，就是颇具典型的尝试。

知识产权保护也是与人才激励机制密切相关的重要问题，因此，必须建立起有效的知识产权保护机制，保护知识产权的载体--人对其有控制权、转让权和因其使用而有所获得的收益权，从而保证知识资本投资的高收益，鼓励更多的创新与发明，发挥知识型员工对企业发展、对国民财富增长的巨大作用。

物质利益固然是发挥积极性的基本因素，但精神需求也是一种巨大的推动力，是较物质需求更高层次的需求，可以持久地起作用。因此，在提高知识型员工的综合待遇时，要侧重工作满足感，包括工作的挑战性和趣味性，允许创造性和实现个人满足等内容；成绩的认同，包括同事和上司对其工作成绩的认同等非常经济方面的努力。

为员工提供学习、培训机会，重视员工的个体成长和事业发展无庸讳言，人最关心自己的利益和价值，知识型员工的薪水和生活是有保障的，他们来到组织中的目的，是在争取劳动报酬的同时，寻求一种自我价值的实现，追求高层次的自我超越和自我完善。因此，企业除为员工提供一份与贡献相称的报酬外，还应健全人才培养机制，为知识型员工提供受教育和不断提高自身技能的学习机会，使其具备一种终身就业的能力，同时，要充分了解员工的个人需求和职业发展意愿，为其提供富有挑战性的发展机会，创造开拓发挥的最大空间，包括授权管理和内部提升机制两个方面，即让员工在工作中有发言权和一定的管理决策权，提供适合其要求的上升道路，让知识型员工能够随企业的成长及贡献，获得公平的职位升迁，或是创造新事业的机会，让员工能够清楚地看到自己在组织中的发展前途，使之与组织呈长期合作、荣辱与共的伙伴关系，为企业尽心尽力地贡献自己的力量。

激励的期望理论

另一种被许多人认为很有价值的、阐明怎样激励职工的方法，称为期望理论。提出和阐明这种理论的领导人之一是心理学家维克托．弗罗姆（Victor H．Vroom）。他认为：职工要是相信目标的价值并且可以看到做什么才助于实现这样的目标时，他们就会受到激励去工作以达到企业的目标。在某种意义上，这是马丁．路德（Martin Luther）在几个世纪以前所观察到的，他说“在这个世界上所做的每一件事都是抱着希望而做的”一种现代表述方式。

更详细地说，弗罗姆的理论是：人们从事任何工作的激励将取决于经其努力后取得的成果的价值（不管是正的或负的），乘以经其努力后将在裨上有助于达成目标的信念。换句话说，弗罗姆提出的这点是指：激励乃是个人寄托在一个目标的预期价值与他对实现目标的可性的看法的乘 积。用他自己的术语来说，弗罗姆的理论可表述为：

激励力＝效价×期望率

式中的激励力是指一个人受到激励的强度，效价是指这个人对某种成果的偏好程度，而期望率则是指通过特定的活动导致预期成果的概率。当一个对实现某个目标认为是无足轻重时，效价为零；而当他认为目标实现反而对自己不利时，效价是负的。这两种结果当然都不会是激励力。同样，如果期望率为零或负时就不会激励一个去实现目标。促使去做某件事的激励力将依赖于效价和期望率。此外，完成某项活动的动机，也有可能是由实现另外某件事的愿望所决定的。例如，一个人乐意努力工作以取得成果，是为了工资形式的效价。或者一个主管人员愿意为实现公司的营销目标或生产目标而努力工作，可能是为了提升或加薪方面的效价。

特殊的激励技术

在观察了各种激励理论之后，我们可能会问，它们对主管人员有什么重大意义。主管人员能够采用的主要激励技术是哪些？虽然激励是如此复杂并且因人而异，也不存在唯一的最佳答案，但我们还是可以指明一些主要的激励技术。

金钱

当我们在前面讨论胡萝卜和大棒时，金钱作为一种激励因素是永远也不能忽视的。无论采取工资的形式，计件工资（按一定质量水平生产的件数所取得的报酬）或任何其他鼓励性报酬、奖金、优先认股权、公司支付的保险金，或在作出成绩而给予人们的其他东西等形式，金钱总是重要的因素。而且，正如某些作者所指出的那样，金钱往往有比金钱本身更多的价值。它也可能意味着地位或权力。

经济学家和绝大多数主管人员倾向于把金钱放在高于其他激励因素的地位。然而行为科学家则倾向于把金钱放在次要地位。也许这两种看法都不是正确的。但如果要使金钱能够成为和应该成为一种激励因素，则主管人员必须记住下面几件事。

第一，金钱，作为金钱，对那些在扶养一个家庭的人来说要比那些已经“功成名就”的、在金钱的需要方面已不再是那么迫切的人，就要重要得多。金钱是获得最低生活标准的主要手段，虽然这种最低标准随着人们日益富裕而有提高的趋势。例如，一个人过去曾满足于一的小住房一辆廉价汽车，可能现在却要有一所又大又舒服的房子和一辆豪华的轿车才能使他得到同样的满意。即使在这些方面，我们也还不能一概而论。对于某些人来说，金钱总是极端重要的，而对另外一些人可能从来就不那么看重。

第二，在大多数工商业和其他企事业中，金钱实际上是用来作为保持一个组织机构配备足够人员的手段，而并不作为主要的激励因素，这可能是十分正确的，各种种企业在他们的行业和他们的地区范围内使工资和奖金具有竞争性，以便吸引和留住他们的职工。

第三，金钱作为一种激励因素，由于采取了确保一个公司晨各类主管人员的薪金适当类似的做法，往往多少有点减弱。换句说，我们常常十分注意于确保人们在相应的级别上可以得到相同的或大体相同的报酬。这是可以理解的，因为人们通常参照同他们地位相当的人的收入来评价他们的报酬。

第四，如果要使金钱成为一种有效的激励因素，在各种职业上的人们，即使级别相当，但给予他们的薪水和奖金必须能反映出他们个人的工作业绩。也许我们不得不衽可比工资和薪金的办法。但一个管理良好的公司绝不要求对相同的业务在奖金方面加以限制。实际上很明显，除非主管人员的奖金主要是根据个人业绩来发给，否则企业尽管支付了奖金，对他们也不会有很大的激励。要保证金钱作为对完成任务的报酬，而且作为由于完成任务而给人们满意的一种手段是具有意义的一种方法，就是尽可能根据业绩进行报偿。

这也几乎肯定是正确的。金钱只有当预期得到的报酬与目前个人收入相比差距较大时，才能起到激励作用。问题是很多企业增加了工资和薪水，甚至支付了奖金，但没有大到足以激励这些接受者的程度。它们可能免于使人产生不满和不致另外去找工作，但除非它们大到足以使人感觉到有相当大的差距，不然的话，金钱便不会成为一种强有力的激励因素。

参与

作为激励理论和研究的结果而受到强有力支持的一种方法，就是职工参与管理。这一方法日益得到人们的认识和运用，毫无疑问，很少有人参与商讨和自己有关的行为（参与行动）而不受激励的。也不会有人怀疑：在一个工作中心里的大多数人是既知道问题之所在，又知道如何解决问题的办法。因此，让职工恰当地参与管理，既能激励职工，又能为企业的成功获得有价值的知识。

参与也是一种赏识的手段。它能满足归属的需要和受人赞赏的需要。尤其是，它给人以一种成就感。但是鼓励职工参与管理不应该意味着主管人员削弱他们的职守。虽然他们鼓励下属人员参与一些以后能有帮助的事情，并且虽然他们仔细地听取下属的意见，但对那些需要他们来决策的事情，仍然必须由他们自己来决定。最好的下属人员不会以任何方式干预上级，并且几乎没有下属人员会对空洞无味的上级产生尊敬。

透视：金钱的另一边

金钱的魅力和威力能够导致不适当的和非法的行动。伊凡．博斯基（Ivan F．Boesky）曾以知内情的买卖取得巨大的个人收益而受到控告──并罚款一亿美元。这是20世纪20年代以来华尔街的一桩最大的丑闻，曾使公众信赖受到动摇，他们害怕股票买卖可能受操纵。虽然金钱通常用作激励手段，它也能引起人们的贪心，昧起良心而造成不道德和非法的行为。

工作生活的质量

一种最有趣的激励方法是工作生活的质量计划，它是一种职务设计的系统方法，而且在工作丰富化的广阔园地里，很有希望发展。它同社会技术系统的管理方法的基础结合在一起。工作生活的质量不仅是一种很广泛的工作丰富化的方法，而且也是一种内部纪律方面的探究与活动，结合着工业的和组织的心理学和社会学、工业工程、组织理论与发展、激励与领导理论以及工业关系等。虽然工作生活的质量仅在70年代才崭露头角，但现在已有数以百计的安全研究和实践规划，并且主要在美国、英国和斯堪的纳维亚的一些国家成立了许多工作生活的质量中心。

工作生活的质量已经从许多方面受到热烈的支持。主管人员认为它是处理生产停滞的一种很有希望的方法，特别在美国和欧洲是如此。工人和工会代表们也认为它是改善工作条件和提高生活率的一种手段，并且是确定较高工资的一种恰当方法。工作生活的质量对政府机关也有吸引力，认为它可以作为提高生产率和降低通货膨胀的一种手段，并作为达到工业民主和使劳资争端减至最少程度的一种方法。

无疑，工作生活的质量，可能具有如此重要的收益，所以传播得很快，尤其在我们一些较大的公司里是如此。采用工作生活质量计划的先驱，如通用汽车公司、普罗克特－甘布尔公司、美国铝业和美国电话电报公司等都是这样一些管理良好的公司，也就不足为奇了。

制订员工激励措施的原则

激励措施有很大的风险性，在制定和实施激励时，一定要谨慎。下面是一些关于激励的原则，注意这些原则，能提高激励的效果。

原则之一：激励要因人而异

由于不同员工的需求不同，相同的激励措施起到的激励效果也不尽相同。即便是同一位员工，在不同的时间或环境下，也会有不同的需求。由于激励取决于内因，是员工的主观感受，所以，激励要因人而异。

在制定和实施激励措施时，首先要调查清楚每个员工真正需要的是什么。将这些需要整理、归类，然后再制定相应的激励措施。

原则之二：奖惩适度

奖励和惩罚会直接影响激励效果。奖励过重会使员工产生骄傲和满足的情绪，失去进一步提高自己的欲望；奖励过轻会起不到激励效果，或者让员工产生不被重视的感觉。惩罚过重会让员工感到不公，或者失去对公司的认同，甚至产生怠工或 破坏的情绪；惩罚过轻会让员工轻视错误的严重性，从而可能还会犯同样的错误。

原则之三：公平性

公平性是员工管理中一个很重要的原则，任何不公的待遇都会影响员工的工作效率和工作情绪，影响激励效果。取得同等成绩的员工，一定要获得同等层次的奖励；同理，犯同等错误的员工，也应受到同等层次的处罚。如果做不到这一点，管理者宁可不奖励或者不处罚。

管理者在处理员工问题时，一定要有一种公平的心态，不应有任何的偏见和喜好，不能有任何不公的言语和行为。

原则之四：奖励正确的事情

管理学家米切尔·拉伯夫经过多年的研究，发现一些管理者常常在奖励不合理的工作行为。他根据这些常犯的错误，归结出应奖励和避免奖励的十个方面的工作行为：

（1）奖励彻底解决问题，而不是只图眼前利益的行动；

（2）奖励承担风险而不是回避风险的行为；

（3）奖励善用创造力而不是愚蠢的盲从行为；

（4）奖励果断的行动而不是光说不练的行为；

（5）奖励多动脑筋而不是奖励一味苦干；

（6）奖励使事情简化而不是使事情不必要地复杂化；

（7）奖励沉默而有效率的人，而不是喋喋不休者；

（8）奖励有质量的工作，而不是匆忙草率的工作；

（9）奖励忠诚者而不是跳槽者；

（10）奖励团结合作而不是互相对抗。

摩托罗拉如何搞内部激励

＊提供福利待遇

公司在每年的薪资福利调整前，都对市场价格因素及相关的、有代表性企业的薪资福利状况进行比较调查，以便使公司在制订薪酬福利时，与其它企业相比能保持优势和具有竞争力。摩托罗拉员工享受政府规定的医疗、养老、失业等保障。在中国，为员工提供免费午餐、班车，并成为向员工提供住房的外资企业之一。

＊建立公正评估

摩托罗拉制定薪资报酬时遵循“论功行赏”原则，员工有机会通过不断提高业绩水平及对公司的贡献而获得加薪。摩托罗拉业绩报告表（Scorecard）参照美国国家质量标准制定。员工根据报告表制定自己的目标。个人评估一个月一次，部门评估一年一次，根据业绩报告表的情况，公司年底决定员工的薪水涨幅及晋升情况。评估在一月份进行，每年选拔干部比较集中的时间是2

－3月份。

＊尊重个人人格

在摩托罗拉，人的尊严被定义为：实质性的工作；了解成功的条件；有充分的培训并能胜任工作；在公司有明确的个人前途；及时中肯的反馈；无偏见的工作环境。每个季度员工的直接主管会与其进行单独面谈，就以上6个方面或更广阔的范围进行探讨，谈话中发现的问题将通过正式渠道加以解决。此外，员工享有充分隐私权，员工的机密档案，包括病例、心理咨询记录等都与员工的一般档案分开保存。公司内部能接触到员工所有档案的仅限于“有必要知道”的有关人员。

＊实现开放沟通

员工可以通过参加“总经理座谈会”、业绩报告会、“大家庭”报、公司互联网页、“畅所欲言”或“我建议”等形式反映个人问题，进行投诉或提出合理化建议，进行直接沟通。管理层也可以根据存在的问题及时处理员工事务，不断地促进员工关系，创造良好工作氛围。

＊提供发展机会

摩托罗拉的经理级别为初级经理、部门经理、区域经理（总监）、副总裁（兼总监或总经理）、资深副总裁。中国公司的经理中，72%是中国员工，比5年前上升了60多个百分点。女经理人数已占到经理总数的23%。

该公司亚太总部还制订了一项新规定，规定女性管理者要达到所有管理者的40%。而且，今后在中层领导招聘中每三个面试者中至少要有一个女性。在现代社会中除极个别的行业外，绝大多数职位男女都可以胜任。在男女员工的使用上，摩托罗拉一视同仁。

在摩托罗拉，技术人员可以搞管理，管理人员也有做技术的，做技术的和做管理的在工资上具有可比性。许多公司看重职业经理人的位置，因为拿钱多。在摩托罗拉，做技术和做管理完全可以拿一样多的工资。

永生难忘的激励

犯错原本是该受罚的，犯了错却仍然得到莫大的激励，您有这样的经验吗？这样的激励让一位训练主管永生难忘，也对他的管理风格产生很大的影响。

犯错原本是该受罚的，但有些高竿的领导者，却懂得在员工犯错的时机进行激励，怎能不让员工愿意为工作全力以赴呢？但真能做到，又能做得恰到好处的人并不太多。

几乎所有的管理者都知道，当员工有卓越表现时给予激励，是使企业及员工个人能持续优异表现的一项重要管理技巧，只是给予激励的技巧及功力因人而异。有些主管非常懂得激励之道，大小成就不吝于犒赏，且懂得不断提高奖励标准，久而久之，员工的潜能不断地被激发，因此表现好的员工愈来愈多，且组织也能不断有突破性的表现。但也有些主管担心，一旦激励多了以后，会养大员工的胃口，因而宁可装酷，也吝于开口夸赞，终致员工士气低落、表现平平，才能平庸者，但求保住饭碗，有能力者则可能另谋高就。面对现代大量的Y或Z型员工，这种主管实属缺乏重要管理技巧的一类，需要再训练。又有些主管甚少激励员工，偶而为之，就能让被激励者毕生难忘。到底激励恰不恰当，有没有效，实在是因人、因事、因地而异，真可谓是一门大学问。

什么样的激励才会让你一生难忘？

在我几近十五年的职场生涯里，曾接受过的大小激励不下千件，有的是实质的鼓励，譬如：升迁、加薪、奖金、特别休假、礼物、奖牌、邀请家人同游同宴„„等等，林林总总不胜枚举，更有的是那些数不尽的口头鼓励。我相信每一个激励，无论大小，与我今时今日的成就及所能对组织做出的贡献，都有很大的关联。并且，这些我所经历过的激励，使我觉得给予激励不仅是身为公司一员所必备的管理技巧，更可以说是企业文化的一部份，“只要肯努力，有优异表现，就能成功”的道理，是可以被实践的，决非只是公司的口号而已。至于激励的经验，除了办公室摆着的那些制作精美的奖牌，偶能唤起我被激励的回忆之外，大多数的都已记忆模糊了。唯有一次，我想是我这辈子忘不了的。

犯错原本是该受罚的，但这一回的错误却使我得到莫大的激励。

事情发生于约莫十余年前，我因为刚刚接任某一营业单位的主管，正想好好有所作为。恰巧当时有一厂家代表至营业处询问是否有合办促销活动的可能，也许是因为当时的我年纪轻且经验不足，一时未察，竟对毫不熟识的厂家代表畅谈多种可能的合作点子。此次会面后，我立即与公司行销部门联系，希望能透过专业支持与该厂家继续商谈细节及合作约定。但接下来的两个星期，对方都未再出现，我心想，合作计划大概泡汤了。

铸下大错使公司蒙受损失

万万没想到，两个星期后，对方却在公共场所散发活动传单，传单上不但使用我们公司的注册商标，更注明了凭活动卡可至我们公司的营业单位兑换赠品（当初曾谈起的其中一个可能合作构想）。我真是傻住了，未经确定也还没签约，怎么他就自己办起合作活动来了？当时发出的传单及活动卡已有数千份之多，眼见事态严重，不知如何收拾，只好赶紧回报给当时总公司的营业总处最高主管。

他是个高大壮硕极具威严的上司，平时说话简洁，也不常有笑脸，总之，不是很容易亲近的主管类型。加上以我这样好胜的个性，要在这种情况下面对他，真是让我难受极了。不过，自己的工作职责，总是要面对的，于是只好硬着头皮报告事情始末。该主管问了我几个问题，便很快的联络律师，发出存证信函，并俐落地交待公关、行销和营业部门处理步骤。除了于各大报纸头版及营业门市登启事声明商标权被擅用外，并指示营业单位继续给持活动卡之顾客赠品兑换，要求供货商紧急派送货源至营业单位，以免不知情的顾客失望而返。

这样大约处理了有一星期，事情才算告一段落。其间该厂商代表因此失去了工作，他大怒之余，不但写信给总公司的营业总处最高主管，要求对我予以重罚，还不时的在我负责的门市附近散发传单，以申诉自己的无辜。当时的我实在难受极了，心想：公司因为此一事件损失不少钱；而且，又使另一位可能也是想为他所服务的公司作出贡献而闯祸的人丢了饭碗，就算老板不炒我鱿鱼，我也作好引咎辞职的准备；而能够亲身经历一位明快果断主管的处事风范，也算值得了。就这样担心的又过了一周。

深受器重，自然愿意赴汤蹈火

某天，接到该主管的约见电话。我想，该来的总归是来了，于是战战兢兢的走进该主管的办公室。不出所料的，他一开口就以他一贯简短又直切重点的语气问我：“你知道因为这次事件公司花了多少钱？”我低头不知如何回答。他接着说：“不算处理过程的人力与时间成本，光是律师费、登报费及发出之赠品的费用，大约五十万元。”天啊！十多年前的五十万元对我来说，虽非天文数字，但也是要缩衣节食好久才能存下来的。当时的我心中除了不安，实在不知道该如何应对。

接下来他说的话是我永远无法忘记的。他说：“相信你在这次经验中学到许多，公司刚支付的五十万元就当做是你的训练费用，因为我认为你绝对值得公司对你做这样的投资。别沮丧，好好加油！别辜负了公司对你的期望，ok？没事了。”当时我硬是忍下了几乎夺眶而出的泪水，直到离开主管的办公室，才冲进洗手间放声大哭。

我这才明白自己是多么幸运，能被如此器重。在因为我的缘故使公司蒙受损失之后，不但被原谅、被教导，更被激励！换成任何人，能不赴汤蹈火，以报知遇之恩吗？这次毕生难忘的经验，也对身为别人主管的我产生很大的影响。除了愿意教导、分享，并鼓励员工勇于尝试之外，我更加注意激励的运用，特别是在员工犯错时，如何能使优秀的员工重拾信心，应该也是透过激励所能达成的另一项极富价值的成果。

让激励成为公司文化的一部分

分享了我的故事之后，您是否也感受到激励的力量？在您的工作生涯中，遇到自己或部属表现优异的机会应该很多，犯错也偶有发生吧！您的激励经验又是如何？无论如何，我相信激励的确是管理的良方，只要有心执行，多加练习，相信在新世纪中的激励高手必定是您。加油！

最后，我想提出我对激励的心得与您分享：给予激励当然需要有良好的技巧，若激励也能是公司文化的一部份，再加上管理者以智能选择恰当时机，对值得激励的人及事进行激励，如此一来，必能对优秀人才的养成及企业永续经营的目标大有助益。