挂靠问题深度剖析（本站推荐）

第一篇：挂靠问题深度剖析（本站推荐）

一级建造师的挂靠的流程

操作流程如下： 初始注册流程

1.我们先验证您证书可用性

（验证方法：看资格证图片——确定有证；看毕业证图片——确定符合报考条件；看身份证正面——确定三个证件是同一人所拥有）

2.验证基本通过后，我公司先给您诚信金5000.00元

3.您收到款项后，再将您证书（资格证原件、毕业证原件）给我们公司；于此同时我公司再将您确定好的、盖好公章的合同和企业执照复印件递给您！4.您将签订好的合同回寄一份给我企业

5.我单位在收到您证件后，将会在第一时间拿到相关部门上报审核，审核完第一时间将您毕业证返还到您手上

6.接下来就等政府部门审核注册

7.注册成功后，在网上您能看到信息，我公司能看到信息，我能看到信息，这是将余款一次性给您

8.这是最大限度的保护您的利益的挂靠流程 转注册流程： 网上变更

第一步：我们进入中国建造师网的个人版，将企业名称由原来的单位换为要注册的新单位名字。

第二步：您原来的用证企业进入中国建造师网企业版，点击同意调出申请。第三步：新单位进入中国建造师网企业版，点击同意接收。

第四步：新单位打印出变更注册申请表，同时将申请下来的诚信金5000.00元汇到到您本人账户。

准备材料第一步：新单位将打印出的变更注册申请表、相关材料和兼职协议，一起快递到您手上。

第二步：之后，原单位开出解聘证明、在岗承诺书，并将变更注册申请表盖章。第三步：将以上材料送到当地建委盖章。

第四步：再将盖好章的材料和上注册证书和注册印章一起快递到新单位。原材料审核新单位拿着以上材料送去当地建设厅注册审核。大概十个工作日注册上了，网上公示公告就给所有余款。

挂靠有哪些风险

目前很多人讨论关于建造师挂靠风险问题，但是能找到比较全面的说法其实并不多，一级建造师挂靠，如果只是将证书用来投标、办施工资质或资质升级的话，几乎没有什么风险。如果挂靠单位只是为了办施工资质或资质升级的话，一般来说主要是将建造师用来凑足规定人数的。至于存在的风险就是一旦有人举报，说你不是在这个单位工作或这个单位没有你这号人的话，那么你的注册证书可能就面临收回和取消注册资格的风险。然而，由于建造师挂靠这种事情全国到处都是，因此很少出现被举报的现象......投标的话，投标过程中，只是证明这个单位有这个人有这个证。当然，中标了，施工单位要求更换项目经理的话，风险由他们承担。而一旦有人举报说你不是在这个单位工作或这个单位没有你这号人的话。他们就属于骗标......有可能被废标。事情再闹大点才会殃及到你！这种现象在我国也很多，但是出事的很少......挂证不挂章是现在最流行的做法。也对你最有利！因为施工单位用你做项目经理的话，需要你签名盖章的时候，必须你出面，这样不可能瞒着你。你如果觉得该项目风险大，可能出质量安全事故的话，你可以拒绝！

何为证书挂靠，多证能否挂在一家公司？

最近2013年考的湖南二级建造师也快下证了，很多人就迫不及待的给我们打来电话问是否能挂靠？有中级证书会不会有冲突？在这里我就给大家解答一下：

1.首先，我们说的证书挂靠一般是指挂证不挂章，仅用于企业的资质升级或年检，不用于招标或投标，更不参加项目管理。当然了，如果企业有这个需求，而人才又有这个意愿的话大家也可以商量，价格也会更高些。

2.挂靠谈的所谓“风险”问题，是在证书应用于工程上才成立的。挂靠本身没有太大问题，关键在于你与企业签订的协议是如何规定的这方面的问题，如果企业只是用来做资质升级或年检，那就不存在问题。建议挂靠者和相关企业签订合同，印章由自己保管。

所以，挂靠协议是必须的，其中就要明确：乙方提供证书使用的范围仅限于甲方公司企业资质就位、年检及主管部门检查需要等。甲方不得将乙方的证件作其他用途；否则，由此出现的责任均由甲方承担。

3.另外，一般情况下，只要是建设部的证书，就必须挂在同一个单位。如果是有建造师和中级职称的证书，一般只要不挂项目的话，分开挂就不会有什么问题，可以挂到不同公司。如果是一、二级建造师是同专业的，必须注销二级才可以注册一级的。或者是把两个证书挂到同一个公司，那么二级证书就会自动注销的。

4.但是现在是2014年，今年7月起，建设部将施行全国联网。到时候一个人在建设部的所有证书将只能挂靠在一家公司，九大员，中级，二建，一建等都不能在分开挂了，而以后交通部和水利部和建设部会不会互联网还有待时间的考验，到时一个人的所以证将不能再分开挂，据说今年二建和中级的证书都将推迟到6月下旬再发，这将是一个验证7月份联网消息准确性的有效方法啊。

证书挂靠的14个方面

1、挂证不挂章: 一般而言挂职网推荐人才的挂靠单位为“资质升级”、“资质换证”、“保资质”的企事业单位，持证人（尤其是全国注册证书）与用证单位达成协议注册成功后，注册证（职称证）由用证单位保管，个人可合理借用后返还(如考试等）；注册章由个人保管，单位可合理借用后返还。

2、合同签定周期：正常情况下按注册类证书的执业周期来定（如：建造师三年，造价师四年，结构师三年，建筑师两年等），企业和个人可将自身的情况告知相关挂靠顾问，并做相应的调整;职称证挂靠基本上是一年一签；

3、付款方式：据2009年的成交数据统计，一年一付的企业占80%；注册成功后按合同签定周期一次性付清的占15%；月付季付或半年一付的占5%;

4、关于定金：有些企业也称之为“预付款“，单位与 持证人签定协议以后，持证人将单位注册所需资料（含原件）邮寄或直接送到用证单位；用证单位收到 持证人的相关资料及证件原件应该支付相应的定金，注册成功后转为挂靠费；如因持证人个人原因注册不成功，持证人应该将定金退还用证单位，用证单位在收到 持证人已退还的定金后三个工作日内将原件返还 持证人。

5、关于挂靠费：任何注册证挂靠、职称证挂靠、资格证挂靠等持证人所取得的挂靠费均为“税后”价格。

6、费用全报销: 异地挂靠者，如需持证人到用证单位所在地所产生的差旅费、住宿费、误工费、等由用证单位全全报销；合同期间的注册证书继续教育费、培训费由用证单位负责。

7、多证合一: 持证人拥有多本证书者，需挂靠于同一单位（国家规定），付款方式不等于多证的总合，单位以使用证件的有效性支付挂靠费，能用几本证付几本证的挂靠费。

8、不参与投标: 人才证书挂靠的证书一般仅用于企业升级资质，资质换证或保级，不用于招投标或挂项目，不参与审图等工作，如确实需要，则按项目费用另算。

9、社保另算: 除证书挂靠费用外，根据当地人事部门政策，企业有可能需要为持证人缴纳社保等费用，此费用不计在证书挂靠费之内。

10、初始注册与转注册: 初始证为刚通过的资格证，注册新单位对企业而言注册流程相对繁琐，审批时间也比较久,但不会涉及第三家单位的转出手续，HR 工作时间上可以控制；而转注册证书的审批时间只要初始证的一半，同时转注持证人对证书挂靠市场行情的把握度较高，基于这两方面原因，初始注册的挂靠费用一般会低于转注册的挂靠费用，（建议:新考出初始证持证人，建议尽快升级为转注册证书，先找个单位注册，不要在乎第一次的费用）。

11、证书使用的范围：仅限于甲方公司企业资质就位、年检及主管部门检查需要等。

12、约满退证: 为避免协议期满后持证人证书能顺利取回，一般在协议签订之后，用证单位应提前为持证人开好协议期满后的退工单（即解聘证明）和职业道德证明，或提前一到三个月开好；如持证人要转注册，用证单位应该开出同意转出单。

13、续聘：聘用期满，双方有意签订续聘合同时，具体条件由双方另行商议。

14、寻企业方式：如果自己或朋友身边没有太多的资源，可以委托国内正规咨询机构进行挂靠，这样也许会较容易挂出去；或者还可以在网上发帖寻找，但这样就要看个人的运气了，因为这种方式企业回复率较低（大多也是中介会给你打电话，在你证书挂出去之后，还会不断的有电话在骚扰你）。证书挂靠，是指个人将自己的资质证书挂靠到企业名下的行为；若挂靠人为企业员工，则企业名正言顺地运用证书；若不是，挂靠人一般都会要求企业支付一定的费用。

企业资质Enterprise Qualifications，就是企业在从事某种行业经营中，应具有的资格以及与此资格相适应的质量等级标准。企业资质包括企业的人员素质、技术及管理水平、工程设备、资金及效益情况、承包经营能力和建设业绩等。

有很多行业是不需要资质的，但也有很多行业比如建筑，若没有取得资质证书，就算拥有再多的注册资金，也不能承接施工。企业需要承接更大的工程，就需要升级企业资质，就催生了证书挂靠这个行业。

其实此类行为，政府是不提倡的；换句话说，证书挂靠是不合法的，所签的协议不受法律保护，但协议并不是全没有作用的，有此挂靠行为的朋友还是要签协议或合同较妥。

中介服务靠谱吗

我现在做的就是猎头机构，也是一种中介，工程师现在的口头禅是“黑中介”|，也难怪，这个行业的良莠不齐，很多同行看到的是短期利益，只要有利益，不息丧失良心，一方面去骗人才，一方面骗企业，挣那些昧着良心的钱，搞得工程师不敢相信中介。

首先要说明的是中介是催生出来的行业，有需求就会有市场，企业方面需要工程师的证书，工程师呢，自己的证书在那放着也是放着，放到企业会给自己增加一份额外的收入，何乐不为呢/? 但是企业找不到工程师，工程师呢，也很难找到需求的企业，这样中介就产生了，中介一方面对这个行业很了解，对挂靠的流程很熟悉，可以为工程师做一个很好的咨询顾问，也知道挂靠要避免哪些事情，(我跟很多工程师在沟通的时候，工程师真的是不知道）.避免了很多弯路，包括合同。所以还是建议工程师找到诚信的中介机构，不好的势必还是少数。我相信有很多同行也会看到我的随笔，在第二次成交的时候，才是生意的真正的开始，但你服务好一个企业或者工程师的时候，和他成为朋友的时候，真的会为你带来源源不断的资源，我的客户大多是这样介绍来的，君子爱财取之有道，做到你该做的，钱自然就来了，这个行业所接触到的人群是工程师，大多素质都很高，只要你讲的有道理，都会理解的。天道酬勤，人道酬和，商道酬信

挂靠价格的深度分析

挂靠行业可以说是一个边缘的行业，价格也是不固定的，真正的市场经济。一级建造师的价格还好点，注册类的证书波动很大，打个比方去年13年的注册暖通的价格在48万左右，在去年的5月份之前，在证书下来之后，刚下来的时候价格波动不大，在过了两个月的时候，该挂的都挂了，证书很少，但是企业的需求很大，找不到证书，企业只有加钱，在春节前后，最高的价格达到了67万，真是天价了，直逼发输电了，让暖通的人才真是兴奋了一把，很多工程师也想跃跃欲试的考暖通，您想啊，大家都考暖通的话，证书泛滥的话，价格会怎样呢？这就是市场经济。主要还是供求关系。

其他的证书也是一样的，今年北京的二级机电的价格就很抢手，往年的市政的价格要高一些，在证书下来之后，机电的证书价格很高，市政的反倒低了，所以建议工程师，先了解行情，再找到一家靠谱的中介或者企业。价格只是一个方面，安全最重要。

建造师的分类和价格的关系 一、一级建造师的专业分类 2006年12月12日经建设部调整后一级建造师的专业分为10种分别有建筑工程、公路工程、铁路工程、民航机场工程、港口与航道工程、水利水电工程、市政公用工程、通信与广电工程、矿业工程、机电工程。

二、影响证书价格的因素

1、证书专业不同 一级建造师因为具有10种不同的专业其自身的含金量不同加之市场需求量不同

所以造成了各个专业的价格有一定的差别。

2、挂

造成同一专业在各个地区的挂靠靠地区不同 全国范围内省市较多由于地区差异化价格不同只是轻微价格差异。

3、证书持有数不同 持有一级建造师证书的人才很多还具备了其他证书如果企业正好需求人才所持有的证书

会相应调整证书的价格。

4、初始证和转注册证书价格不同 因初始注册的证书注册时间周期较长再者部分地区对证书注册有一定的限制和严格要求

造成的初始和转注的证书价格差异。

关于和注册单位签订的合同的问题

我看了网上有些流行的样板，不太妥，很多条款是不合法的，无效的，合同不是双方签订了就能生效，内容如果违反了有关法规法律，就算签订了也是属于无效合同或者属于无效条款。所以在签订合同时，要仔细考虑，特别要把《规定》看透，挂靠一词不要用，更不要写出挂靠合同或挂靠协议，无论注册到哪个单位，有没有做实际工作，都为他们生产了效益，很多人把注册到一个公司不去参加施工项目管理拿待遇就是挂靠，其实是错误的，第一，注册到他们那里，为他们增加了实力，可使用的资源，哪怕是一年去公司一次，只说一句话，只做顾问或者咨询，也是提供了技术。第二，注册的初期不参加施工项目管理，不等于以后也不参加，工作都是变化的，也许那天变成全职施工管理人员。对于不想到公司全职工作的，可考虑签订不定时工作制，这样机动性比较大，最好还要细化，空余时间比较少的，或者有自己工作的，可聘用只做顾问或者咨询职务，空余时间比较多的，又不能全职的，可考虑兼职，待遇除了基本待遇外，可以按管理项目的大小或出差次数另增加旅差费或者其他补贴，也可按到现场的天数计算补贴。

一级挂靠的注意事项

拿到证到现在也有一段时间了，亲历了这段时间挂靠的种种事情，这里说说这段时间自己的所见、所闻、所想„„ 拿证的那一天，被一堆中介围着，要电话号码，然后下午开始接到中介的电话，问我对挂证的要求和心理价位什么的，以及推荐一些公司，那时对挂靠其实没什么概念，停留在一个很混沌的认知状态，譬如挂发达省份，价格要合理、要安全等等。后来就是在群里讨论、交流等，期间常常接到各种中介的电话或者QQ聊天，慢慢对中介行业有些了解，对企业的需要也有了一些了解，后面的感觉是这是个整体比较混乱的行业，良莠不齐，背后的企业想法也各异。这里我分别说说我遇见过情况和所想。中介

1）和一些人的观点有些不一样，我并不认为中介就是“坏的”，要抵制的，他们的存在很必要，一来他们为我们提供信息，二来他们对各种注册流程很熟悉，会详细的介绍给我们听，让我们少走弯路，同时对不同省份的注册政策比较了解，避免我们因为不了解而挂进一些难转出的省份。但是是否有“黑心中介”？什么是“黑心中介”？我并不认为压低价格的中介就是“黑心中介”，因为他们的目的是“达成交易”，就像我们画图时，目的是“赚钱，早点完成工作”，那么什么是黑心中介？我认为主要是没有自己的原则，仅仅充当一个传话筒，对一些基本的规则不遵守，譬如三年一次付款、建设厅递交材料时付清全款、合同起算时间最迟自递交

材料时起算等等，这种没有原则的中介，几乎可以断定，后面达成交易后发生什么问题他一定先把你撇在一边，因为他心中没有原则，心里想的就是他们那点中介费，至于他的“客户”，抱歉，他心中没有“客户”这个概念，这样的中介我建议大家都不要搭理，让他自生自灭吧。

2）企业的需求是刚需，这是毋庸置疑的，其次企业是基于自身利益考虑的，而非基于“公平”，但是企业的合同可以反映一个企业的态度，我曾和几个企业谈到过合同的阶段，但是有些企业的合同真是“霸气外露”啊，几乎全是“我们”违约要如何如何，他们违约如何如何都轻描淡写，譬如因为一些情况需要我们盖章我们要无条件配合什么的，导致我们证被注销赔个十万八万什么的，中间如果国家社保联网我们要退钱什么什么的，我觉得这样的合同如果是经中介的手，那么我们不妨看看中介的态度，如果中介对你表示这样的合同“合理”，那么这个中介你也可以不用搭理他了，因为他现在无法保证你的利益，后面拿钱、拿回注册章什么的，指望他还不如指望一个3岁小孩，3岁小孩还会长大，还会懂事，他们这辈子只懂得坑蒙拐骗。

3）好的中介。我也曾遇见过好的中介，开始说实话我确实是急着想早点挂出去，所以和很多中介都聊了，有好心的中介让我如果不是非常急用钱，就等这整新证出炉的风过去，他们做这么多年知道，大部分时候是市场缺证而非缺企业，只有在新证出炉的那几个月，才是这种情况，也告诉我最低多少钱，否则不要出手，告诉我付款方式要坚持，告诉我哪些省不好转出等等，我想这样的中介有自己对行业的坚持，结果反而是获得大家的信任，大家证愿意从他手中挂出去，至少我相信，中间真有点问题，譬如保证当场拿到钱，后面拿回章，甚至后面协助你转注册等等，这样的中介都是相对可靠的。合同

其实挂靠合同本质是违法的，这意味着即使你和企业真的发生纠纷，你也无法拿着合同去告他，这一点大家可以百度一下网上的案例或问自己公司的法律顾问或人事部门的人，基本是被法院驳回诉讼的，所以不要以为你在合同里写的多严密多严密，其实，这些都是看看，核心是确保事实上（而非合同条款上）你能做到以下几点：1）顺利拿到你们约定的所有钱；2）拿回章的概率大，而且是真章，不是萝卜章，即使退一步考虑是萝卜章（因为我们无法鉴别章的真伪），这个企业本身也是可靠的，发生事故的概率小或者即使发生事故，这个企业的规模让你能相信他能搞定一般的事故，而不牵连到你。

第二篇：自我深度剖析解说

自我深度剖析解说作为一名营运督导的我，深刻的感受到与其他员工的不同。必须更加的严格要求自己，不断加强学习，完善自己，不断要求进步，与时俱进，更应该不断的向集团公司靠拢。

“前事不忘，后事之事”，“躬自厚而薄责与人”，“只有什么事也不做的人，才不至于犯错误，虽然这恰好是他最基本的错误”„„古往今来，多少名言警句阐述着同一个道理：人，应该要学会自我批评。在漫漫人生路，行差踏错，一时迷失方向，是不出为奇的。古语云:圣贤都有错，更何况凡人乎。所以，无论是什么人，都要学会自我批评。学会了自我批评，就犹豫在黑暗中把握住了指路明灯；懂得了自我批评，就好象在茫茫大海中找到的高高的灯塔

通过对“消极也是一种腐败”的深刻理解，我切实的增强了自己的意识，我清楚的认识到这些年自身存在的缺点和不足。第一、要不断提高自己的学习能力：

古人云：“玉不琢，不成器；人不学，不知义。”浅显的比喻却很好地揭示了学习的重要性。当今世界，科学发展日新月异，逐步向知识经济、信息化社会迈进，不学习，人就会落后，另外，还要注意个人文化修养的培养，增加自己的知识面，丰富自己的文化底蕴，因为只有一个具备较高科学文化素质的青年，其社会适应能力才会比较强，才能较好地处理形形色色的问题。总之，对于专业知识的学习要有扎实的专业功底，刻苦学习、钻研，并

有所创新。

第二、要加强自我修养，要学会用自己的头脑来思考问题：

要多阅读一些专业书籍，培养自己的修养。今天的社会是一个变化的社会，我们身边的人、事、物都会不时地发生变化，要学会以不变应万变。.第三、应具备较高的理论水平：

要求从实际出发，而不是从本本出发，要彻底摈除陈旧僵化的思想方式和思想意识，用开放的眼光看待新事物，接受新观念。思想先进，容易接受新事物，他们的时代精神是建立在已有的认知的基础上。更应该注意提高自己的素质和修养，特别是思想上的改进，以期能在将来的工作和生活中经受住更大的考验。不思进取、庸碌无为,这是消极。而发展恶化下去,工作毫无进展,事业停滞不前,甚至矛盾问题成堆也不去解决,搞到误党误国害民的地步,这就是腐败。

一团和气、好人主义,这是消极。而发展恶化下去,拉帮结伙、任人唯亲、搞“小圈子”,什么原则也不在话下,这就是腐败。消极腐败必然导致精神懈怠、人心涣散、心无斗志，使组织和个体失去理想信念和凝聚力、战斗力，甚至背后打黑枪，由腐败到无能是历史必然现象。消极腐败易导致蝴蝶效应，有很大的传染性，因为任何一个人都没有对个人既得利益的先天免疫力，消极腐败的“蝴蝶效应”表现在，它有极大的传染性。一些原本“健

康”的行为在消极腐败的环境里也会受到传染，一个领导会带坏一个班子，一个班子会带坏一个地方，一个地方会腐蚀一个部分，一个部分会毁掉整个集体，连锁反应的威力是不可估量的。

第四、不消极、不懈怠不怨天尤人，态度是关键:

态度决定行为，正确的工作态度首先要与责任同行。没有不承担责任的工作，工作本身就意味着责任。责随职走、心随责走，尽职尽责、敢于担当就要求我们遇事要顾全大局、不求索取、淡泊名利，实干是事业发展的要求。事业是干成的，不是吹成的；局面是“打”开的，不是“喊”开的。大干大发展，小干慢发展，不干不发展。力争有所作为、有所创新。有为才有威，有为才有位，有为才有效。干出来的干部，大家信得过，自己立得起，一路走得稳，把嘴上说的、纸上写的、会上定的，变成具体的行动和实际的效果，在实干中经风雨，见世面，长才干，在实干中体现领导能力、展现岗位追求、实现人生价值，第五、不消极、不懈怠、不怨天尤人，自律是基础 ：

自律就是严格要求自己和约束自己，它是一种修养、一种品质，更是一种美德。产生消极懈怠的根本原因就是自律意识不强。比如，不想干事干不成事、庸庸碌碌不负责任、偷懒耍滑不思进取、办事拖拉无所作为、工作散漫不在状态等等，归根到底一句话，就是不能严格要求自己，抓不紧自己。要加强学习。学习就是能力、就是工作、就是责任。只有坚持不懈地学习，在学习中提升认识、陶冶情操、提高素质，才能克服消极懈怠思想，用正

确态度看待岗位、对待工作，经得起各种挑战和考验。要时刻抓紧自己，注重知识的积累、实践经验的积累，在提高学习能力的同时提高工作水平。要坚持自我反省。查一下自己是否忠于职守、工作任务是否圆满完成，哪些工作还没有做好；与朋友交而不信乎，就是与同事在一起，有没有不守信用的情况，有没有不团结的情况，能不能齐心协力推动工作；传不习乎，就是党的教导你温习了没有，记住了没平凡的岗位要有追求，平静的心态要有热情，平常的工作要有责任感，沉住气、稳住心，多一些思考、少一些浮躁，把学与用、知与行结合起来，学用相长，锻炼才干。从自身抓起，从小事做起，对学习刻苦努力，对工作有创新精神，注重思想上的学习，全心全意地为同学和他人服务，敢于进行批评和自我批评。要知道，作为一名公司员工，我一定要加强学习，提高自己的政治理论素养，争取成为一名优秀的职员，为公司的发展注入鲜活的血液。

第三篇：医患矛盾深度剖析范文

医患矛盾深度剖析

关键词：医患矛盾

回扣

医疗体制

前几日在网上看到一幅被热传的照片，上面是广东一家医院的医护人员，让人吃惊的是他们个个全副武装，头戴钢盔，手持电棒„„再配上那一身白大衣和口罩，样子甚是滑稽搞笑。可很快我便笑不出来了，这幅图说明了什么呢？曾经作为受人尊敬的白衣天使的医生为何会像特警一样全副武装呢，防的是谁呢？谁要袭击他们呢？

近年来媒体报道的各种医疗纠纷不绝于耳，各种袭医事件骇人听闻，还有各大医院门口的“医闹”，各种回扣的曝光„„在中国，医生和患者的关系达到了前所未有的紧张，医生对患者心有余悸，患者对医生半信半疑，更甚者“兵戎相向”，本是性命之托，一个当竭尽全力，一个当信任感激，而现在却是两者间矛盾激锐，一触即发。我根据自己的一些求医经历和身为医学生的责任感对此进行了一些自己的思考。

一、医患矛盾的产生

以我的一次例子来做简要分析。

大一上学期初冬的一个夜里，半夜一点多左右，我的胃肠很疼，而学校的医务室没法治疗，便打了120。无奈之下，室友陪着我们便在寝室院门口等车，半个小时过去了，还没有人，而我疼得要命，打过去，对方的陈家桥中心医院（那会儿隔壁的大学城重医附属院还没开业）给了我一个很明确的答复，有一辆车去

接其他人了，而他们正在调车，那个司机正从家里往这里赶。恩，冷风中快要痛死掉的我彻底绝望了。又过了半个小时，那车终于来了，里面没有一个医务人员，只有一个司机师傅！到了急诊科，我郁闷地发现只有一个值班医生和两个护士，而他们看到我似乎觉得我还好没啥事，慢悠悠地先问我讨救护车的80元钱和一些门诊费，而我这会儿痛的死的心都有了！更无语的在后面，我清楚自己是便秘引起的肠绞痛，请医生直接先帮我拿些润肠药，而他稀里糊涂的问了一些问题之后硬是给我开了五个化验单，还不忘温馨提醒有两个白天才能做！半夜三点，拿着那些化血，验尿，甚至透视的单子，我早已无力“奔波”了。看着那些个不着边际的检查单，而已经花了近一百元的车费，门诊费仍然痛得要死的我，对他说：我是重医的！这句话的威力远比我想象的大，他立马换了表情，要回了那些单子，按我的要求开了些药，便关门睡觉去了。

疾病

花销

便秘引起的肠绞痛

救护车费80+（夜间急诊）挂号费15

+药费2（注意药费才两元）+化验

单(我的急中生智这个省掉了)近300 我后来提起这件事和同学开玩笑说，我真庆幸我是重医的！可是心里对医生对医院对那貌似无限伟大的120心里说不出是什么滋味，而我将来也会是一名医生。

以我的切身体会，一个小小的肠绞痛，都能迎来五个化验单，那其他病呢？而身为学医的我清楚地明白那些都是没用的，可对于老百姓呢？医疗车的配备问题使我晚了一个小时，我是还能忍，但若是突发性心脏病之类的，岂不是要出人命了？当我痛得要死出现在急诊中心时，绝望的发现偌大的一个大学城当时唯一的陈家桥中心医院的急诊科竟只有一个医生和两个小护士，额，一个懂得不如我多的只会开单的医生和两个慢悠悠只会结账的护士，天哪！她们直奔主题开账结钱，却全然将我这个痛的要命的病人丢在一旁！医院的人性化在哪里？规范化在哪里？他们摆明了这是个交易，好吧，若医疗服务成为了交易，那我受的这个还是最不公平的物品交换！

我不得不说，我们中间产生了医患矛盾，虽然以我是重医人解决了。一叶知秋，这一小事让我真真切切的体会到了患者的思维角度，和“看病难”，以及矛盾的产生，发展，缓和。

在混乱的医疗体制下，当十万火急救命的病人遇到糟糕透顶的医疗条件，素质低下的医护人员，一系列繁琐不必要的检查和开销，患者要的是健康，而一些医生道德问题只看到了利益，两者所追求的发生了质的区别，怎能不产生矛盾？而加上患者对医疗的陌生，只能听任医生摆布，又之间产生了间隙，一旦出现问题，患者便会所有一起爆发，对医生不依不饶，闹得天翻地覆。而医生因此更抵触患者，能不说的不说，讲得更少，患者越发觉得医生面目可憎，之间的沟通困难导致一些必要的检查患者误解为不必要的，间隙再

次加大„„如此周而复始，恶性循环„„

二、医患矛盾产生的原因

由上可知，医患矛盾的产生不是某一方面或某一个单独的条件所能引起的，它是多方面因素多种条件综合影响的结果。单单说是医生的问题，或是病人的问题，都是片面的，都是不全面的，事物是普遍联系的，我们要用联系和发展的观点看问题，用唯物辩证法辩证的分析其中的因果关系，从不同的视角进行剖析。

1医务人员的角度 A缺少与患者的沟通

沟通是人和人之间的桥梁，对医患关系尤其是。因为患者对专业性相当强的医学是一无所知的，而身体出了问题肯定要清楚怎么回事，怎么治疗，沟通就显得尤其重要。而在我国，客观上，我国医生尤其是医疗条件较好的医院的医务人员工作量很大。受就诊时间限制，面对众多患者，医生很难做到有问必答，与患者进行耐心细致的沟通。超负荷的工作量，也使一些医生精神压力很大，一定程度上表现出对诊疗活动的厌倦和对患者的冷漠。

而沟通的缺乏会使患者不清楚医生的诊疗方案，不明白每一项检查，每一种药的用途，缺乏对自己所患疾病的了解和生活中应注意的事项，不但不利于疾病的治疗，还会因为社会的一些观点而影响对医生的判断，误解医生，对医生产生不信任，甚至抵制，不利于和谐的医疗关系，更不利于患者的治疗。

B一些医务人员素质降低

据有关部门统计，医疗纠纷的诱因80%以上不是医疗技术方面的问题，而是服务质量甚至职业道德问题，如“红包”与药品回扣现象。另外，医院实际上存在着“以药养医”，医务人员收入与患者所交费用多少挂钩的政策，药品的虚高定价是医疗费用高昂的主要原因，医卫界不正之风的源头是医患关系紧张的重要原因。

而究其原因，是医生的待遇问题。医疗市场的高度市场化，政府对卫生事业投入相对较少，使得医生是自己再养自己，而回扣便应运而生了。这个之后再做深究。医院的角度

政府投入少，医院为了自身的生存发展，必然会产生逐利冲动，甚至陷入以药养医的误区，导致一些医生不顾病情需要，过度检查，开大处方等，令患者不堪重负。

医疗资源配置不合理，医疗保障水平低，覆盖面窄，给患者造成很大的经济和心理压力，使他们对医疗单位和医务人员产生抵触情绪。

3患者的角度

患者不能理性看待医疗问题，对医疗诊疗的效果期望值过高，认为治不好就是医院有过错，但医疗服务业又是一个高风险行业，由于当今医疗技术水平的限制或患者的个体差异等原因，医方很难保证对所有患者的治疗都能取得满意的结果，即使对于很多常见疾病，在治疗中也会有意外发生（因过失导致的医疗事故除外）。

社会的信任缺失，又使有的患者对医生开具的处方、检查检验

项目及实施的治疗措施的必要性、合理性持怀疑态度，最后对正常的治疗效果总有这样那样的疑虑。媒体的角度

部分新闻媒体在报道医疗事故时未能全面、准确、客观地报道，对恶化医患关系起到推波助澜的作用。媒介对患者具有同情心，而缺少对医务人员的理解，其立场倾斜于患方。新闻媒体正面舆论宣传不够而过分渲染医院的黑暗面，误导患者在治病过程中遇到不理解的问题时而与医方发生冲突。

5法律的角度

现行医疗事故处理法规缺乏可操作性，解决医患纠纷的法律法规不够完善，常出现理解上的偏差，现有的法律制度不健全，给执法人员带来一定的难度，没能有效地将事件扼杀在萌芽状态。医疗赔偿制度不健全，最具风险的医院是唯一缺乏保险理赔的，医院、医护人员、患者均不能投保，一旦出了问题，患者就只能找医院。

6医患关系的角度

一是医患双方事实上的不平等，而且医患冲突的最终受害者是患方，患方的求医与医生的施医而形成施恩与受恩的医患关系。二是医患信息的不对称，使医方对患者进行一定程度的善意或非善意的信息隐瞒。

综合以上，导致医患问题案件增多，个别地区甚至发生杀害医生的恶性事件，患者疾病久治不愈，患方伤害医生的事件时有发生。以救死扶伤为天职的医务人员，一直为人们所敬仰，为何这些年的

从事环境、医患关系却急转直下呢？深入探究后，既有医疗体制方面的原因，也有医患双方的问题。当然了最主要的做根本的还是不合理的医疗体系和医疗制度。

三、以药养医的模式探究（药品回扣）

据矛盾分析法，药品回扣是医患矛盾最尖锐最主要的矛盾。患者最不满的莫过于高昂的医疗费用，当然了看表面现象我们已经很清楚是什么让我们看不起病，就是药品回扣和一系列的检查单，然后就是媒体有意或无意之间引领的对医院的抵制和批判。整个社会舆论给老百姓的印象就是是黑心的医院黑心的医生弄走了他们的血汗钱，如此传来传去，医生和患者之间的矛盾再也平静不下来。这始终不是解决问题的办法，所以老百姓骂也骂了，恨也恨了，依旧看不起病。

要找到解决问题的办法，我们要客观的看待这个问题，理智的分析，透过现象看本质，看这个问题的根源，看这种情况是如何应“运”而生的，每个角色的活动都有它的出发点，究其根源，才能真正解决这个问题。

从医生收回扣开始说起，任何一种模式都有它存在的环境和意义，回扣也一样。医生这个群体收入如何？为什么有回扣存活的环境？医院的运营体制如何？回扣是如何产生的？ 医院的角度

回扣出现的时间正是90年代中期，国家开始把医疗推向市场，医院一下子没了国家资金投入陷入极度恐慌中。互联网的发展拉近

了世界，医院也看到了国际医疗到底处于一种什么水平。当时很多医院纷纷的投资进行基础设施建设，新建病房楼、门诊楼，为了吸引高端患者设立高干病房，医药公司和药厂都要赞助，当时甚至可以交一定的钱医院同意用你一种新药。

几乎所有的医院都已经开始实行自负盈亏。当一个医院被迫为生计而奔波时，它本质上同资本家有什么区别呢？资本家能让医院做到全心全意为人民服务吗？现在北京的大医院几乎都实行了承包制，即科主任负责制。科室的收入减去支出便是这个科室当月的奖金（包括工资）。每个医生的奖金必须靠自己来创造。请注意，这是合法的收入。但实际上是把与药品回扣同样性质的钱披上了合法的外衣。药企

此时国家已经不批发新的医药公司执照了，也禁止医院和药厂做直销。一些看到商机的人进入了这个行业，这个行业开始从新洗牌。医生也开始互相攀比，新药回扣达不到一定程度是很难推广的。随着这种销售模式的逐渐扩大，没有回扣的药品渐渐的失去了市场。

3医药公司

现在的各省市医药公司，做为计划经济下的产物，至今象怪胎一样存在着，而且是药品经销的主渠道。现在搞所谓的药品集中招标，不知内情的人把它视为解决问题的良方。事实上呢？因为无论改制前还是改制后，医药公司自身要养活一大批职工，谁来养活？

当然是社会，是患者。

4医生

医疗本来就是成本高昂的行业，尤其是人才的成本。在中国，要培养一个能够较好胜任工作的临床医生，除了12年的小学、中学教育，5年，甚至7年、8年的大学教育，还需要3年的住院医师轮转，2年左右的专科训练，往往需要22年以上的学习、实践。这个过程中还要淘汰大量的不能胜任的人员。成本非常高昂。这样培养出来的临床医生，也还是难以胜任难度较大的操作、大中型手术的。对于成本高企、工作负荷巨大、需求又极其强劲的医生，给予那么点工资、奖金显然是非常荒谬的，必然要有其他的方式来补偿，回扣就出现了。

综上，药品回扣形成的机制 ：

国家减少对医院的投资（医院市场化，企业化管理）——医院要生存、要发展——以药养医（通过药品获得最大利润）——药厂提供最大利润给医院——药品成本提高——药厂无序竞争——回扣产生与增加——把负担转嫁给病人和社会

而各界关于医生的声讨和批判是最多的，可是如果站在医生的角度的话，医生也不是圣人，他也要生活，要养家，在其他领域也要花很多冤枉钱，厂家提供的回扣，用医生的话来说，不拿白不拿，这话我基本同意，因为这笔钱自上而下就产生了，医生不拿，患者也无法享受到，因为这是社会性问题，是畸形发展的产物，医生在医院，在医药代表面前，似乎是买方市场，高高在上，但在其他方

面，比如孩子读书择校，毕业就业，个人评定职称，争取进修或疗养指标等等方面，他又处于弱势地位，他往往也得靠钱去开道，按照账面的工资和收入，医生们则抱怨说，医疗服务费几十年不涨价，一个医生的挂号单只有区区几块钱，对不起自己多年的学习和辛苦的劳动，没有更高的待遇怎么可能笑着干活儿？

如果两种药品对患者都能起到作用，如果患者可以报销，那么为什么不开那种有回扣的呢？新产品一般都有副作用少、效果显著、包装精美等特点的。

就这样没有回扣的传统的药品渐渐的就退出了市场。逐渐就形成了临床用药基本都有回扣的现象。由此可以看出，药品回扣的产生、发展到现在这个地步，是因为医疗市场化造成的。一个医学生进校门第一件事就是宣读希波克拉底誓言，宣誓将自己的幸福建立在为患者福祉服务上。但是中国的医疗体制“病”了，体制中的医生也跟着被传染着。医生在这里有他们应该承担的责任，但是根子还是市场化，是政府对医疗市场的行政垄断和价格管制。

所以要想真正解决药品回扣问题，就是切断以药养医的模式，医生由国家“养”起，或就直接交给市场“养”起，而不是靠行政压低医生收入而又不给予合适的“替代品”，半市场半政府下发展起现在的畸形的医疗体系。只要中国的医疗制度不从根本上改革，任何表面的文章都不会取得效果的。最终的结果只能是，老百姓仍没钱看病、或者是花钱看不了病；而医生仍昧着良心去赚钱，结果仍是赚不了多少钱。

四、如何解决医患矛盾 不断实践新的医疗体制改革，在唯物论中只有实践是检验真理的唯一标准。也只有在实践的过程中，我们能更清楚地认识问题，更完善问题的解决方案。社会对医生要有社会的尊重和认同，要认可他们的价值，在认识论中价值评价起着激励，制约和导向的作用。

社会要使医生能够安居乐业，有职业发展能空间。根据马克思劳动价值论，应充分肯定医生创造价值中付出的劳动，在收入分配方面是他们的劳动报酬与其劳动贡献相对称，以充分调动和发挥他们的积极性和创造性。

3患者要有必要的医学常识，减少信息的不对称性带来的影响。

对医生的认识能够不受舆论影响，建立起对医生的信任，多与医生沟通。

4医生要多替患者考虑，换位思考，加强沟通。健全医疗事故处理制度和赔偿制度，完善相关法律法规 6医院改革人事制度，完善分配激励机制，推行聘用制度和岗位管理制度，严格工资总额管理，实行以服务质量及岗位工作量为主的综合绩效考核和岗位绩效工资制度，有效调动医务人员的积极性。

关键在推进医药分开，积极探索多种有效方式逐步改革以药补医机制。通过实行药品购销差别加价、设立药事服务费等多种方式

逐步改革或取消药品加成政策，同时采取适当调整医疗服务价格、增加政府投入、改革支付方式等措施完善公立医院补偿机制。

总结：医生与患者的关系应当亲密无间。我们所要声讨的应当是不合理的医疗制度。正是这种制度，才孕育出如此畸形的如此紧张的医患关系。要解决这种尖锐的矛盾也只能从医疗体制改革入手。

第四篇：群体性事件深度剖析

群体性事件的特点及法律对策

近几年来，随着改革的不断深入，社会利益的多元化带来了利益的碰撞和深层矛盾的暴露，而国际金融危机对我国经济社会发展的影响，在一定程度上加速了各种矛盾的爆发，我国的群体性事件的呈现出了许多新特点、新原因，群体事件的爆发对我国社会稳定产生了一定的影响。在本文中戴先文从“群体性事件”的概念作为切入点，阐述了近年来群体事件呈现的新特点、产生的原因以及处置群体性事件的法律对策。

群体性事件是目前我国社会活动中出现的一些超出现行社会规范的行为，是社会关系中出现的一种不协调、不和谐现象。在社会上造成了一定的危害，影响了社会的稳定。

党的十六届四中全会提出了建设社会主义和谐社会这一重要的新概念。“和谐”成为中国改革发展战略机遇期的社会主调。以和平与发展为时代主题的条件下，和谐社会必须以有序、安全和稳定为基本前提。近年来，尤其是全球金融危机爆发带来的影响，作为社会矛盾和冲突特殊表现的各种群体性事件，数量正不断上升、规模日益扩大、表现形式趋于激烈，已越来越引起社会各界的关注。由于群体性事件的突发性和复杂性，加之相应的法律法规的匮乏，使处置工作异常艰难，很容易导致事件的恶化，它严重干扰了政府的办公秩序，损害了法律的权威性，日益成为构建和谐社会的制约因素。因此，如何有效预防群体性事件已成为当前社会必须研究的重大课题。本文试就群体性事件的概念、特点、产生的原因以及如何正确处置群体性事件的法律对策进行一下探讨，以期为今后处置这方面问题提供参考。

一、“群体性事件”的概念

在国外，一些社会学者将“群体性事件”称之为“集群行为”或“集合行为”等，如美国社会学家帕克在其1921年出版的《社会学导论》一书中，最早从社会学角度定义“集合行为”，认为它是“在集体共同的推动和影响下发生的个人行为，是一种情绪冲动”。斯坦莱•米尔格拉姆认为，集群行为“是自发产生的，相对来说是没有组织的，甚至是不可预测的，它依赖于参与者的相互刺激”。戴维•波普诺也指出，集群行为“是指那些在相对自发的、无组织的和不稳定的情况下，因为某种普遍的影响和鼓舞而发生的行为”。而在我国现代汉语词典中的解释，“群体”是指本质上有共同点的个体组成的整体。“事件”是指历史上或社会上发生的不平常的大事情。根据以上解释，“群体性事件”就可以理解为由同类个体组成的整体，因为共同的要求，对社会造成的不平常影响的事情。在我国，由于受不同时期的政治环境和经济、社会因素的影响，对群体性事件的认识也不尽相同。在建国初期称之为“群众闹事”、“聚众闹事”；八十年代称之为“治安事件”、“群众性治安事件”；九十年代称之为“突发事件”、“治安突发事件”、“治安紧急事件”、“突发性治安事件”；在21世纪初期称之为“群体性治安事件”。

对于群体性事件的定性，我国国内的一些专家、学者也是众说纷纭，说法不一，有的界定侧重明确群体性事件的人民内部矛盾性质，有的界定指出了群体性事件在行为手段上的特点及其社会作用和影响。综合上述论述，笔者以为：群体性事件是指具有某些共同利益的群体，为了实现某一目的，采取静坐、冲击、游行、集合等方式向党政机关施加压力，破坏公私财物，危害人身安全，扰乱社会秩序的事件。尽管群体性事件的外在呈现出某些对抗性的倾向，但从总体上看，我国现阶段的群体性事件多数属于人民内部矛盾，而人民内部矛盾处理不当也会由非对抗性转化为对抗性。群体性事件既是由人民内部矛盾引发的一种社会现象，也是与处在既定社会规范制约下的群体行为相对而言的集群越轨行为。群体性事件的副作用和社会危害性是毋庸置疑的，但它在客观上对社会发展的积极作用也是应当肯定的。美国社会学家刘易斯•科塞认为，在一定程度上，群体性事件可能是这样一个机制:“通过它，社会能在面对新环境时进行调整。一个灵活的社会通过冲突行为而受益，因为这种冲突行为通过规范的改进和创造，保证它们在变化了的条件下延续。”群体性事件对社会的积极影响在于它能够释放出长期积压的一些社会能量，能使部分心理失衡的群众得以心理的平衡，这

对保持社会的长期稳定是有积极作用的，其次它向社会发出了警告或信号、表示部分群众的利益受到损失必须加以补偿，或者行政管理活动中出现问题需要纠正，或者社会保障机制不够健全应该完善等等。所以，我们对群体性事件决不能只能看到它的负面效应，还应该看到它可以是社会压力的减压阀和报警器，有利于促使我们加强和改进工作，更好地为群众服务。因此，只有正确认识群体性事件的性质，才能妥善审慎地处置好群体性事件。

二、近年来群体事件呈现的新特点

（一）群体性事件数量增多、规模趋大

据统计资料显示，从1993年到2003年间，我国群体性事件数量由1万起增加到6万起，参与人数也由约73万人增加到约307万人。中国官方数据显示，群体性事件从1995年的超过1万起，持续增加到2005年的超过6万起，2007年已经超过8万起。进入2008年下半年，在举办北京奥运前，中国不同地区接连发生严重的警民冲突与群体性事件，而且，涉及面越来越广。最突出的例子是瓮安、孟连、陇南、石首事件。

（二）群体性事件的参与主体趋于多元化

群体性事件参与群体越来越多，有国有企业的下岗失业职工，私营企业和外资企业的权益受损职工，失地农民，农民工，房屋被拆迁居民，库区移民，下岗的军转干部，出租车司机，环境污染受害者等等。

（三）群体性事件的组织化倾向越加明显

群体性事件中有幕后指挥、领导者，他们事先会进行周密的计划，要求参与者行动统一、进退有序、组织严格；他们重视信息研究，环节把握准确。最终目的就是扩大影响、增加压力。

（四）群体性事件的暴力程度大大加剧

群体性事件大多采取较为平和的表现方式，从本质上看是人民在根本利益一致基础上的矛盾，但暴力性、破坏性群体性事件逐渐增长，出现激化现象，对抗程度加剧。群体性事件的组织者和参加者出于“大闹大解决，小闹小解决”的心理，越来越多地采取各种极端或违法行为发泄不满情绪，围攻冲击基层党政机关、阻断交通、扣押人质，个别地方发生破坏公共设施、打砸乡镇政府和县政府的局部骚乱。瓮安、石首事件就是新世纪群体性事件中的两个标志事件，就在于它的暴力程度大大加剧。

（五）群体性事件和平理性的表达方式有很大发展

一些地方的民众在寻找理性有效的表达，一些比较高层的领导和各地的警方也表现出了很大的理性和克制。与过去大规模群体性事件动辄打砸抢烧，警民冲突激烈的状况相比，诉求者通过“非暴力不合作的方式”表达自己的利益诉求，争取利益。这与社会进步有关，但同时也取决于地方政府的宽容度和政治智慧。双方都意识到，用谈判、协商、平和的方式解决问题的成本比暴力要低得多。

三、群体性事件产生的原因

群体性事件产生的原因是复杂的，多方面的，其中既有社会环境和社会政策等宏观方面的原因，也有个体与群体心理等微观方面的因素。群体性事件的产生是社会变迁过程中多种因素综合作用的结果，是各种社会矛盾的综合反映，是各种利益冲突的集中体现，它的产生及我国正处于人均GDP超过1000美元（基尼系数超过0.4的国际警戒标准）的经济发展关键期和敏感期，群众维权意识增强等深刻的社会经济政治背景，又有现实的具体成因。概括起来，群体性事件产生的原因主要有以下几个方面：

（一）社会转型引发的矛盾是群体事件产生的根本原因

目前我国正处于经济转轨、社会转型的特殊历史时期，随着现代化进程的推进，经济的快速发展，出现了阶层、群体、组织的分化以及其利益的分化，经济结构失衡，资源供给欠缺，生态环境破坏，社会的保障机制、民主机制建设等问题保障不到位、决策不民主、相互

脱节甚至顶牛等情形。因为某些方面的改革失度，导致了社会分配不公，贫富差距拉大，失业严重，腐败现象蔓延以及不同社会群体和阶层的利益意识不断被唤醒和强化等情形。而这些因素都是易于导致突发性群体事件的重要条件。

（二）人民群众的切身利益被侵害是导致群体性事件爆发的直接原因

随着城市化进程的推进，农村土地特别是城郊农业用地被大量征用为建设用地后，由于土地征用补偿、征地后劳动力的就业和安置等相关政策不落实、不配套，或者房屋被拆迁的征用补偿太低，影响了村民的切身利益，此外还有粮款补贴、财务混乱、宅基地等因素都可能引发群体性事件。在城市，由于房屋拆迁、下岗失业、承包租赁、城市管理等原因也都会直接引发群体性事件。深化改革和经济发展必然会触及特定群体的利益，如企业转制中的下岗职工群体，超过了社会的承受能力，下岗失业工人也极有可能受到煽动而引发集会、游行、示威；城市拆迁补偿未及时到位，回迁日期遥遥无期，搬迁地点不理想，生活设施不配套等原因，导致拆迁户与拆迁公司的矛盾激化。体制的转换引起利益的重新分配而触及一些人的既得利益，在一定条件下这种利益冲突激化便导致群体性事件的发生。

（三）地方政府的决策失误是群体事件发生的政治因素

在冲突萌芽和聚集的初期，一些地方的基层党委政府对社会矛盾普遍表现出“体制性迟钝”——反应迟钝，判断失误，处理失当，导致“小事拖大，大事拖炸”，集中暴露出执政能力薄弱的软肋。“瓮安事件”中，基层党委政府匆忙将事件定性为“有组织、有预谋”，是黑恶势力煽动群众围攻政府，并在当地媒体大规模刊播“瓮安群众愤怒谴责不法分子”等新闻，引起了更多群众的反感和猜疑。一些官员还习惯于封锁消息，控制舆论，制造出“不明真相的群众”。长期以来，在突发性公共事件发生后，保持沉默、回避媒体已经成为一些基层党委政府条件反射式的“自觉行为”，但在传播手段多样化、传播对象大众化的情况下，这种紧要关头的“失语”必然丧失引导舆论的主动权，看似避免承担责任的风险，实际却陷入被动，增加了平息事态的难度。

（四）群众的法制观念淡薄是群体性事件发生的重要原因

虽然随着法治社会的进程加快，群众的民主意识逐步增强，对民主的要求越来越高，但由于受多种因素的影响，群众整体的法制观念相对淡薄，造成了高涨的民主参政意识与较差的法制观念间的反差。尤其在一些偏僻的农村地区，群众的法律知识有限，思想意识和行为方式比较落后。当群众之间、上下级之间出现利益摩擦或纠纷时，一些群众不懂也不会运用法律武器或通过合法途径加以解决，而是动辄采取闹事的方式向政府施压，往往选择越级集体上访或闹事的形式，甚至发生暴力袭警、阻断交通事件，希望通过扩大事态，引起上级党委、政府的重视而达到解决问题的目的。使本来能通过正常的信访、法律程序得到解决的矛盾演化成群体性事件。部分群众心里存在着“不闹不解决、小闹小解决，大闹大解决”的负面影响和造势心理。认为闹事是唯一解决问题、获取实际利益的办法，故意扩大事态，聚众上访。同时，政府及职能部门在处理同一类群体事件中，对行为过激的事件和一般性的上访在解决方式、承诺程度及兑现结果的差异也加重了群众的这种心理，产生连锁反应。

(五)利益诉求表达机制不畅通是产生群体性事件的体制原因

在我国现阶段，如果不同社会群体的利益难以在一定范围内兼顾和协调到，又缺乏各自表达正当利益诉求的渠道，便可能导致矛盾的积累和利益冲突的加剧。目前，由于受国家体制和经济社会发展程度的影响，在利益诉求表达机制上还存在一些不健全的地方，主要表现为渠道不畅，不同社会群体表达自身利益的声音强弱不一，表达的机会不同，表达的有效性和充分性不一。特别是当弱势群体的利益处处受损时，又缺少畅通的利益诉求机制，于是他们便采用静坐、集体上访，阻碍交通，冲击党政机关等集体性施压行为来宣泄自己的利益诉求。因此，突发性群体事件也就频频出现了。

四、处置群体性事件的法律对策

2005年初，中共中央办公厅、国务院办公厅转发中央处理信访问题及群体性事件联席会议《关于积极预防和妥善处置群体性事件的工作意见》的通知。《通知》中对处理群体性事件的处理原则、组织领导、职责分工、现场处理和宣传教育等项工作都做出明确的规定，对于各地在处理群体性事件提供了依据。党的十六届六中全会《决定》强调指出：“坚持依法办事、按政策办事，发挥思想政治工作优势，积极预防和妥善处置人民内部矛盾引发的群体性事件，维护群众利益和社会稳定。”把积极预防和妥善处置群体性事件首次写进党的重要文献，并且作为构建社会主义和谐社会的一项重要任务突出地摆到全党同志的面前，充分表明了我们党对我国经济社会发展阶段性特征的清醒认识，充分表明了我们党直面现实的政治勇气。

但从我国当前的群体性事件分析来看，多数还是集中在法律方面的问题，或者说是应该通过法律途径来解决的问题。从法律角度来看，当前频繁发生群体性事件的深层原因就是法律不适合社会的发展。目前我国在处置群体性事件方面的法律法规主要涉及《宪法》、《中华人民共和国刑法》、《集会游行示威法》及其实施条例、《治安管理处罚法》以及《信访条例》等，此外公安部制定的《公安机关处置群体性治安事件规定》等部门规章。而从法理的角度来看，我国现有的有关群体性事件的法律法规中，禁止性、义务性规定多，授权性、可行性条款少，还未形成一个从权利的设置、组成到行使、保护、规范的完整体系。例如，现实生活中，工人要求发放拖欠的工资，由开始个别工人零星去要，到后来成群结队去闹，以致影响了单位正常的生产秩序和工作秩序，对这种行为的法律性质应当怎样界定？无论是分散催讨还是集体催讨，在我国的法律上都没有明文的禁止性规定。因此从整体上来看是合法的，是受到法律保护的。但是这些工人若采取堵截铁路、冲击党政机关的方式来解决拖欠工资的问题，则构成违法行为。某些执法机关在没有对群体性事件的合法性作出判断之前，就盲目采取措施。群众没有违法，而执法机关却已经违反法律，这不仅不利于矛盾的解决或化解，而且往往会导致矛盾的进一步激化。

群体性事件是社会尖税矛盾和突出问题的特殊表现，我们应从法律的视角、运用法律的途径和方法来认识、分析和解决矛盾。如果离开法律规定采取行动和措施，不仅往往使处置工作陷入被动，事后也将留下隐患，从而导致法律权威和政府信誉的降低。因此，我们在观察、分析、判断和处置群体性事件时，必须坚持法治的视野、法治的立场、法治的原则、法治的方式和法治的程序，将处置群体性事件纳入到法治的轨道上来。

（一）处置群体性事件的措施必须要有法可依

当前发生的群体性事件中，存在着合理要求与违法行为、多数人的一般违法行为与少数人的严重违法行为甚至犯罪行为交织在一起。因此，在处置群体性事件时必须要严格依法进行，要针对不同的群体性事件和不同的发展阶段，正确分析判断群体性事件的法律性质，区分合法与非法、罪与非罪的界限，并按照法律、法规的有关规定开展处置工作。处置群体性事件只有依法办事了，才能取信于民，人民才能充分理解，积极配合与支持执法者的工作，从而减少冲突的发生。

（二）处置群体性事件必须严格依照法定的程序进行

对于群体性事件的处置必须遵循法定的程序和步骤，中最为重要的方面，就是程序的公开、透明，要在认真分析的基础上，采取正确的方式，进行妥善处理。各类群体性事件涉及面广，既有根源的复杂性，又有事态的模糊性，还有过程的多层性，因而一般处置难度较大。要根据事情的起因、界定事件的性质及严重程度，进行风险评估，要始终坚持平息事态、维护稳定为目标，坚持“有所为、有所不为”，严格遵循法定职权和法定程序，不越权、不失职，将处置工作的各个环节纳入到法律政策轨道，确保处置工作既依法有据，又干净彻底，不留隐患。

（三）根据有关法律法规适当允许公民依法集会、游行、示威

依法集会、游行、示威，是国家宪法赋予公民的基本权利，是公民发表意见、表达意愿、宣泄情绪的法定渠道。在充分兼顾社会综合承受能力，切实尊重和保障公民基本权利的基础上，依照有关法律规定，可以循序渐进地批准通过法定程序提出的符合法定条件的集会、游行、示威申请，逐步引导群众采取平和理性的方式表达他们的意愿，以维护法律的严肃性，更好地化解矛盾，减少群体性事件的发生，减轻对各级党委、政府及公安机关的压力。当前，可先行受理、批准一些劳资纠纷、征地拆迁补偿安置、环保等涉及群众经济利益符合政府原则立场的集会、游行、示威申请，在总结经验的基础上，再逐步放开。这样做体现出法律对公民权利的人文关怀。

（四）建议制定专门处置群体性事件的行政法规

群体性事件有着深刻和复杂的社会背景，涉及众多人的人身权利和财产权利，关乎社会稳定和公共安全。预防和处置工作涉及面广，政策性强，难度大，稍有不慎就可能造成悲剧性后果。为了进一步明确和规范处置群体性事件的职责和办法，国务院应该总结近年来各地处置群体性事件的一些成功经验和做法，制定一部《处置群体性事件条例》，对处置群体性事件的目标任务、主体、基本原则、工作机制及善后等方面的工作以法律的形式加以规范。

（五）健全和畅通利益诉求渠道，充分发挥权益保障机制作用

要建立民情民意表达诉求机制，通过民情员、专家咨询、群众听证等，减少决策的随意性；要拓宽民情民意表达诉求渠道，通过公布联系方式、工作程序，便于群众联系监督；要规范完善利益处理程序系统，信访、法院、行政复议、劳动仲裁等应当各尽其职。此外，为了增强民主、树立司法权威，共同强化国家机关和公民的法治意识，防止群体性事件一再重演，必须适时改进信访制度。信访部门可以推动建立领导与群众定期协商对话制度，通过行政首长接待、政府网站和新闻媒体等多种渠道予以反映问题，尽可能把矛盾化解在初始阶段，把问题解决在当地或者基层。

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第五篇：深度剖析申请加薪时遇到的问题

深度剖析申请加薪时遇到的问题，让你加薪成功

1、加薪时申请多少额度能速成？

1）、了解行业薪资水平。所谓货比三家，尽量多比较，取其中间水平。

2）、对自己能力的深刻认知。是否发挥了自己的才能?对公司而言你是否仍有利用价值?

也许老板会主动给你加薪，但都是象征性的，并非与自己能力相对称。具体加多少才算是合适?既能肯定自己的能力，也在老板接受的幅度内。?

首先，了解行业薪资水平。对于行业内整体薪资水平要有所了解，可在各大招聘网站搜索，所谓货比三家，尽量多比较，取其中间水平。当然，最快捷的方法是通过猎头公司，获得竞争对手同等职位的待遇。其次，对自己能力的深刻认知。问自己三个问题：是否发挥了自己的才能?是否能够胜任这份工作?对公司而言你是否仍有利用价值?

再次，公司的发展前景。公司只有赢利的时候，加薪才有可能，若公司也处于困境或是刚刚起步，那就得把加薪的愿景努力转化成工作的动力了。当然，这也是特殊情况。

你自身的优势在哪里?你能够为公司创造多大价值?答案，就是加薪的关键。如果每位职场人士可以将自己的生涯发展与企业的发展结合到一起，以自己与公司的共同发展作为工作的长久目标，那么加薪也不过是事业上升的一种表现，当工作业绩达到了一定程度必定为公司带来了相关效益。实现了这一个目标，也就达到了涨薪的前期准备

2、老板会主动给哪种员工加薪？

1）、超有才能，没我不行型。工此类人作能力强，不靠时间取胜，用质量说话。

2）、超有弹跳力，跳此不疲型。这样的人，懂得相识而动，是最能发现机会的人。

第一类 超有毅力，加班不要命型

“什么样的员工是最优秀的员工，就是每天加到凌晨一两点，你要是十一二点就走，你都不好意思和人家打招呼”，这是一位朋友手机彩铃中模仿电影“大腕”中的一段，虽然有点夸张，但也确实反映了一个问题，那就是普遍存在的加班问题，记得我刚到一个公司的时候，明明已经到了下班的时间了，可是同事们就是不走，好像大家都在比着，看谁先走，也许我是新来的，不懂规矩吧，站起来就直奔打卡机，所有的人都看着我，那种感觉，就像是我按时下班得罪谁似的，可结果是，我刚进电梯，大家就都出来了，赶情是这事了需要我给打个样啊。所以说，要想领导给你涨工资，就得拼命加班，你想啊，你一个人能干两个人的活，领导顶多再多给你半个人的工资，人家还赚半个人呢，不过这样的人，要是遇到全公司的人都加班，那就倒霉了，不过这是老板最希望看到的。

第二类 超有才能，没我不行型

这是最牛逼的一种人，也是大家都想成为的一种人，这种人的典型特征就两点，第一，工作能力强，办事效率高，不靠时间取胜，用质量说话，第二，既然效率高，肯定按时上下班，多一会的班都不加，他就像打卡机一样，到点就响，挡也挡不住，一般这样的人，真的是让老板又爱又恨，爱的是他能给公司在短时间内创造价值，有什么急活给他，会很快完成，恨得是，这样的人一般都很难留住，而公司在一定时期内，又没有他不行，所以，大多数的时候，当此人一但心生去意的时候，老板定会以涨工资诱惑之，所以在一个公司，这样的人，往往工资涨得快。但凡事有利必有弊,这样的人最大的悲哀在于,总有一天,会被老板培养的新人顶掉。

第三种 超有耐心，多年媳妇修成婆型

在我们中国，还是人治大于法治，这是众所周知的道理，在公司这个小环境也是一样，在任何一个公司，都会存在着那么一两个论能力不是最强，但却身居要职的人，原因是什么呢？就是他是公司的元老，是领导关系非常好，这样的人，在必要的时候，领导也会张其涨工资，原因很简单，因为毕竟是一起打拼过来的人，不能让兄弟寒心。但凡这样的人，一般都是在一个公司混了N年，终于混到了领导职位，不靠能力，靠资力，这也是一个走向“成功”捷径的办法。

第四种 超有弹跳力，跳此不疲型

中国有句古话叫“树挪死，人挪活”，在职场，这句话经常被理解成“干得不爽就跳槽”，虽然这句话不对,但现实的职场生涯中，还真的就存在这样一批人，你上次见他，他在这个公司，下次见他，可能隔的时间不长，他就在另外一个公司了，而且工资确实涨了，工作也不是太累，这样的人，常常让人羡慕的不得了。有的人说这样的人不稳定，不利于事业的发展，有的人说这样的人容易见异思迁，干不成大事，但我个人却觉得，这样的人，懂得相识而动，是最能发现机会的人，他们之所以每次跳槽都能够保持工资不断地上升，就是因为他们本身有这种特质，知道自己什么时候该走，什么时候该留下。这样的人，总是能充分利用好跳槽的机会，即使最终没有跳，也容易让老板给自己涨工资，从而留下自己。

再补充一点：

其实上面写的这几种类型的人，分的并不是那么清楚，他们也可以算得上是一类人，就是容易涨工资的人，其实无论涨工资的方式有多少种，但有一点核心内容，肯定是不会变的，就是我们要通过各种方式，不断提升自己的能力，当我们真的有能力够强大了，无论我们在哪里，谁是我们的老板，涨工资是迟早的事情，只是涨的方式不同罢了。

3、老板拒绝加薪时，我们是否该离开？

1）、如果老板不同意加薪，你应该和老板谈一下，怎样才能加薪，是否能以其它方式补偿。

如果老板不同意加薪，你应该和老板谈一下，怎样才能加薪，或者是否能以其它方式来补偿，比如奖金、休假、交通费等等。如果，你做这份工作的时间并不长，那么，你还是要收住心，好好坚持干下去！除了薪水之外，工作还有另外的价值，即干久的员工都有属于自己的空间。?

而对待这个问题，还是那句老话：要具体情况具体对待。比如，你是新员工还是老员工？是平均加权指数低的一般岗位，还是指数高的重要岗位？你是骨干员工还是普通员工？等等。这些都是加薪与否的条件。现在假如你在这份工作中干了很久，例如2-3年以上，老板从未给你涨过工资，那你可以提示老板一下，或者正式提出加薪申请，这都是合理的。如果，你做这份工作的时间并不长，那么，你还是要收住心，好好坚持干下去！除了薪水之外，工作还有另外的价值，即干久的员工都有属于自己的空间。

有一个真实的故事：小李大学毕业应聘于某专业公司做文员。开始时，她兢兢业业工作，很快在公司中有了自己的空间。但是，随着时间的推移，业务熟悉了，她的干劲也渐渐消失了。此时，便感觉自己是个老员工了，应该得到更高的工资。于是，对老板交代的工作开始心不在焉。老板看在眼里。半年后，一位能力不如小李，却非常勤苦的员工成为部门主管。小李直到离开这家公司时仍然拿着最初的那份薪水。这个故事告诉我们，老板既然聘用了你，他就会注意到你的表现，没有一位老板不想留住优秀的职员。因此，不要担心自己的努力被忽视。过于看重薪水，除了导致自己心情不舒畅外，还会使自己丧失今后发展的机会。要风物长宜放眼量，在平凡的工作中，成为不平凡的人！。

2）、如果你能力够强，提示后老板还不给加，可以在私下悄悄找其他工作，准备跳槽。

职场成长初期机会和能力是你最需要获得的财富，付出与回报成正比这是社会学的能量守恒法则。当你努力到一定程度，如果老板不给你加薪，到时吃亏的老板，不是你。

4、用什么方式跟老板谈加薪更易成功？

1）、以退为进。老板当然希望花最少的钱让你做更多的事，所以你需要给他敲敲边鼓。

2）、行动攻心。有的老板相信“说得好不如做得好”，所以你要用行动来打动老板的心。

一、单刀直入

遇到讲道理的老板，他很欢迎你跟他有话就说、实话实说，因为这有助于实现与员工的有效沟通，从而降低管理风险。要注意的一点是，你一定要有充分的理由来证明自己值得加薪。

案例：在一次员工聚餐会上，Maria偶然从一位大嘴同事口中听到了一个令她做梦也想不到的“内幕”：对方跟她同在一个部门，拿的工资却是两重天。“论业务能力和业绩，我比她强；论资格，我比她还早进公司半年。难道仅仅因为她的文凭比我高那么一点点，就注定要拿得比我多得多？”按捺不住的Maria跑到老总的办公室去说理。

在“员工间不得随意打听工资”的制度下，Maria当然不会说得知某某人工资比谁高，而是直截了当地要求老板给自己加薪，当她将自己值得提升的理由一个个罗列出来后，老总笑着说：“行，你很有勇气，就

凭这敢作敢为的性格，我就给你加工资！不过，加薪是对你以前的工作的肯定，以后还要倍加努力，公司不会亏待你的！”点评：如果你真的行，那就不妨大声说出来；但如果你只是想当然，那么劝你最好还是不要去冒这个险，否则，难免要碰个大钉子，还给老板留下一个“干活不灵光，要钱不含糊”的不好印象。

二、行动攻心

有的领导并不习惯那种直来直去、张口谈钱的做法，他们更相信“说得好不如做得好”。对于这样的老板，你自然要用行动来打动老板的心了。

案例：澄江连续几次在部门的绩效考核中排名靠前，但薪水就是没涨。于是他认真总结了一下，发现主要是由于自己平时在办公室里表现得不够勤奋和积极，只知埋头苦干做自己的事，不知道将工作做得更好。

从此以后，他不仅把自己的工作做好，而且把尽量把工作做得好到老板的意料之外。除此之外，他还尽量帮助同事，适当加班什么的。两个月后，同事、主管都对澄江的评价有了质的提升，等到项目成功收尾时，澄江的工资袋里也比从前鼓了许多。

点评：这种办法的好处是员工不必花过多心思在工作之外，只要勤勉做事，就能赢得领导的“芳心”。

三、以退为进

任何一个聪明的老板都明白，为优秀的员工多花一点钱是值得的。但老板毕竟是老板，在员工身上花的成本越低，他得到的利润就越高。所以如果你不给他敲敲边鼓，他也就“能糊涂时，且糊涂”了。案例：“没办法，我们的工资都是面试时谈出来的。”Tina虽然是公司里的业务骨干和销售部经理，拿的薪水尽管比同行的高，但他在工作中的付出太多了。“我不满意目前的工资水平，现在我能做的要么是跳槽，要么是让老板加薪。”于是Tina很快递了份辞职报告，聪明的老板自然明白了，第二天就答应给他加薪。点评：记住，你必须是有资格给老板敲这个边鼓的人。否则可能收到适得其反的效果。另外，本着“拿多少钱，办多少事”的原则，在你打算向老板要求更多薪水的同时，最好先掂量掂量自己够不够份量，有没有能力承担今后更沉重的工作压力。

该是和老板要求加薪的时候了。但是，怎么谈呢，希望加多少呢？第一个问题很容易解决。你当然不能就这么径直走进老板的办公室跟他说我要长工资。你应该先向公司说明你的能力和价值。比如，你去年的销售业绩，你如何为公司争取到一个关键的客户等等，要全面介绍自己的业绩和能力，并强调因此你对本部门和公司做出的贡献。

如果你一直保有良好的业绩记录，并且始终表现出色———工作努力、具备创造力，你的加薪和提升会来得更快。仅仅在你提出要求的前一周才开始加班，是不起作用的。

不要和老板大谈你正在贷款，而且有买车、买房等个人消费问题。你必须向公司证明你值得加薪，而不是你需要加薪。如果你对自己的表现有信心，谈工资的时候就不要不好意思，要理直气壮。你要给自己信心，鼓励自己，要确信自己的业绩值得加薪。先说服了自己，你才有可能说服老板。

何时开口提出加薪，也需要技巧。要选择你的老板比较轻松的时候，在他忙的时候，比如赶着去开重要会议时，最好不要谈这件事。要挑选合适的时机，比如公司近期业绩增长，或者你刚刚顺利完成的大项目给部门增光的时候。

5、加薪前做好哪些准备能快速谈成？

1）、业绩体现。记录年终考核，给公司提升了多少利润，有何营销思路。

2）、个人含金量增加了。就本行业或本职业方面考了个什么证，自身资质也增加了。

职业规划师建议大家可以从以下三个方面入手，收集到你可以被加薪的现实依据。可以说这些是许多职场中人的梦想。然而，机会只会垂青那些有准备的人。

第一、含金量增加了，就本行业或本职业方面考了个什么证，之前加入公司时是会计初级，通过自身努力，现在已是中级职称了，自身资质也增加了，工资方面当然也要有所表示。要知道自己的身价。了解自己在公司的价值、自己的职务在市场的价值等，正确评估自己的身价，越合理的数字越可能被接受。

第二、业绩体现。今年整体销售业绩比去年提高多少个百分点，开拓了多少个空白市场，开发了几个大经销商，为公司产品进入国际市场打了前锋战等。

第三、职责范围。不仅工作量增加了，负责的范围也增加了，作为人事助理，本来只是负责招聘即可，现在还要负责考勤、新员工培训及后续岗位适应度调查。

第四、加薪的谈判内容不仅是薪资，还要考虑福利、职责、工作时数等。

如果遭到拒绝，要问为什么。跟上司一起设定可以加薪的标准，让自己未来一年的工作有清楚的努力目标，增加下次要求加薪的成功机率。保持正面的态度。如果没有如愿加薪，把目标放在未来。

加薪前期的工作都准备充分了，有了这些底，万事俱备，只欠东风。怎么跟老板谈加薪、怎么说服他，在什么时候提出把握最大呢？一般都会认为是当然老板心情好的时候。但是，若能达到最佳效果审时度势也是有法可循。

6、何时找老板加薪最易谈成功？

1）、公司业绩不错时提加薪。但业绩突出的人不要率先提加薪，首位加薪的人比较亏。

2）、行业旺季，缺人手。这时期提加薪基本能得到满足，但要求不能高，否则适得其反。

跟老板提加薪，咱得挑日子，比如说公司销售业绩攀升的时候，老板正高兴呢；比如说咱刚接手了一个重要Case，马上就要披荆斩棘；比如说行业旺季，人手比切糕还金贵的时候„„而且，除非是年终考核，平时，谈加薪就像„„约火包，私下里勾兑的，那是情调，当众跟人家说我要„„就是不懂爱！

在加薪的时机选择上，我们还需要注意以下细节。

1、不要给领导留下坏印象

比如，如果你总是在完成一项较大的项目之后找领导谈薪，领导怕把你惯坏了，从而形成每有业绩必须加薪的“不良心理习惯”，势必会选择在适当的时候以适当的方式来压一压你;而如果你总是在即将承担重要任务之前提加薪，领导自然会在分配任务之前反复掂量，从而不敢再把重要的任务交给你，这无疑会影响个人的长远发展。

2、不要扎堆提加薪

年终岁尾正是加薪的好时节，提加薪的人一般较多。此时提加薪，一定要注意和大家错开时间，不要在大家都神神秘秘地找领导“汇报工作”，出来之后或垂头丧气、或眉飞色舞(有的人故作严肃，但嘴角、眉稍总带有一丝掩藏不住的得意)之时去找老板谈薪。否则，领导刚应付完一个你又来了，岂不自找没趣?

3、业绩突出的人不要率先提加薪

给第一个人开加薪的口子，领导会在潜意识中把这一加薪额度作为参照物，其他人的加薪水平以此为基准上下浮动。因此，第一个人的加薪一般不会太高。而如果你业绩突出，第一个提加薪岂不亏哉?

4、业绩较差的人应该最后提加薪

如果自认为业绩较差，应该选择在所有人都找领导谈过之后再去，且不可傻乎乎地去打冲锋。其一，业绩好的人还没提呢，你首先冲将出来，领导一定不会太高兴。

其二，一般地说，领导都有一个加薪额度，在所有人都谈过之前，他一般不会“把子弹打光”，而是要留有一定的机动指标。如果其他人都提过了，此指标闲着也是浪费，你此时来岂不是拣漏?

其三，其他人都谈过之后，领导的加薪“年关”基本过完，心里压力陡然减轻，此时正是业绩差的人谈薪的大好时机。总之，人力资源管理是一个很微妙的领域。各种决策既要讲科学，又要讲艺术，这是需要个人感觉的，绝对不可以稀里糊涂乱来哦。

7、老板会很抵触员工申请加薪吗？

1）、员工近期有一些成绩，主动提出加薪。老板会想工作不会一直总在一种高成绩的亢奋状态。

员工近期表现很抢眼，并且有了一些成绩。主动提出加薪，而且理由充分。如果我们基于商业价值交换这一基本原则，您确实应该给他加薪。但是，要注意我刚才那句话里有一个词叫“主动”。

主动提出加薪这很正常，这名员工这几个月来工作努力，成绩不错。提出要加薪。这里我们要特别注意的是：问题的关键在于，工作不会一直总在一种高成绩的亢奋状态，如果下个月、下下个月，没有这个

月做得好。员工会不会主动提出说：我这个月不如前两个月表现好，成绩也不如前两个月，现在申请减薪吗?我想那是不可能发生的。这我就要问了，为什么工作表现好，有了成绩就要主动提出加薪，但是工作没有前几个月好，成绩有些下滑，却不能主动提出减薪呢?依照商业价值交换的原则，这也太不公平了吧。

2）、员工申请加薪时，老板会考虑他的个人重要性、工作合适性，若你都能达到则能加薪。

员工提出了加薪，说明员工不再安于现状，岗位的不稳定因素增加。作为老板，应该怎么应对呢？是答应要求，提高员工待遇以求员工忠心度的提高，岗位稳定的增加呢？还是驳回要求并为可能出现的员工离职的情况做出对策呢？一般情况下，老板从不认为钱是解决稳定性问题的关键。

员工的自我评价太离谱

有些员工在是想加薪就要求加薪，根本没有客观评价自己为公司创造的价值。要加薪凭的还是实力，有实力才能有话语权。如果这个提出要求的员工本来就是个可有可无或者本来就没有使用必要的人，这种行为无疑于自寻短见。

等于逼着老板“快刀斩乱麻”

很多情况下，提出加薪的员工通常都已经或是正在为自己找后路。如果不答应加薪，他就会走人。如果这个员工有能力，有实力，那么这样的要求就是一次逼宫。你亮出了自己的底牌，给了老板两条路，是或者不是。老板肯定在对你的实力、潜力、忠心度进行重新估计（这个估计的客观性公证性当然也是问题），做出抉择。

可以看出，对于员工的加薪要求，企业和老板一般都会持谨慎的态度。如何能够让自己的加薪计划得到实现呢？卞秉彬先生认为：

需要考虑企业文化和公司管理风格

相对地说，在开放沟通性的企业文化中，员工的加薪要求更容易实现些。因为在这种鼓励竞争的价值评估体系下，贡献和收入的关系更加紧密，老板也乐于与员工探讨价值问题，也乐于用物质方式来提高员工的工作积极性，刺激大家为公司创造更多的财富。

加薪需要理由

理由一：个人重要性

如果你是一个供职于IT企业的软件设计部门，那么你就比同公司人力资源部门的同事更有可能理直气壮的提出加薪。因为你处在公司的核心部门。这一点是很重要的，市场决定价值，你值多少钱不是你自己说着算得。对于公司来说，你创造的财富越多，你就越值钱，为了能留住你这样一棵摇钱树，甚至老板会主动的给你加薪。如果你只是一个边缘人，多你不多，少你不少的话，那还是乖乖的，不要贸然触及这个敏感的话题，免得羊肉没吃到，到惹的一身的羊骚。自己的职位是否处于公司核心部门或与公司核心项目紧密相联，是加薪成功的决定性因素之一。

理由二：工作合适性

如果工作不在自己正确的职业生涯发展路线上，加薪难不说，自己没有了发展前景恐怕现在的身价都难保了。这是一个长远的问题，为了一时还是为了一世。每个人都有自己独特的职业气质和属性，都有不同的职业兴趣和倾向，都有自己的能力潜力模式。这些因素决定了每个人都有一个适合的工作，适合的职位就是你实现自我价值的舞台。只有找到了合适自己发展的舞台，你才有不断发展的机会。有了个人和职业的高度匹配，才能让自己的“薪情”好起来。

前面两点是从员工的角度出发，分析得出的观点。反过来，还应该再从资方的角度考虑问题，让自己的加薪要求建立在客观理性和公正的基础之上。

你值吗？

这是老板在遇到加薪要求时通常会首先考虑的问题。你的绩效如何？你为公司贡献了多少？你的这些贡献和你现在所获得报偿是否匹配？如果不匹配，那应该再给你加多少？如果答应了你的要求，会给公司带来什么变化？会不会因此打破薪资平衡，引发其他员工的不满？这一系列的疑问归根到底就是三个字“你值吗？”

你合适吗？

就和前面提出的“合适我吗？”一样，公司面对你的要求时，也会从更长远的角度来思索。或许目前的你是不错，但是对于变幻莫测的未来，你是否还能从容把握呢？或许你现在的能力就是你的极限了，这样的话在加薪续约还会有意义吗？

这些问题是你在提出加薪之前必须要好好考虑的问题。

跟老板提加薪不是一件很随便的事，也不是一件时常都可以发生的事，所以预先做好充分的准备，考虑一下各种可能出现的情况，权衡一下各种情况所导致的利弊得失，再来想想到底还要不要加薪，只有这样才会有更大的把握。

8、谈加薪时绝对不能触犯哪些忌讳？

1）、切忌缺少自信和底气。把它看作和上级的一次有效的能为自己带来利益的沟通。2）、切记在要求加薪时说同事的坏话，不要使用出于攀比或纯粹个人目的的加薪理由。

1.以跳槽威胁老板。

这一点堪称“求加薪”大忌，人人都喜欢对公司忠诚的员工，这样做也许不会被立刻处置，甚至有可能获得加薪，但一番威胁勒索已经让上司对你的信任度今天非昔比了。

2.与同事攀比薪水。

你与公司签订的合同中一定有关于薪资的保密条款，因此，既便偶然得知同事的薪资，也不可以直接拿来当做加薪的论据。老板会认为你违背公司人事规定、私下串通，是个“麻烦制造者”。

3、切忌缺少自信和底气。

不要把谈加薪当作一种谈判，而应该把它看作和上级的一次有效的能为自己带来利益的沟通。其实不少老板都认为，能主动提出加薪要求者，心态一定积极；觉得自己付出很多，工作态度也势必积极。

4、切忌缺少准备，用词模糊。

老板想知道的是，你对公司的贡献真的做得够多吗？你能用数据来证明你所谓的“付出”吗？所以，充分的准备是加薪成功的必然条件。日常就应注重积累，除了年终总结报告及日常工作报告，还应将自己对公司的贡献详细地记录在案，整理成书面材料，比如2005年谈成了那些项目？这些项目给公司带来的利润是多少？为公司缩减了多少成本等？并重点突出记录下你在本职工作外所完成的额外任务以及相关的成果，这些任务为公司带来多少好处。

5、不要和别的同事或者别的公司的薪资作比较。

永远都不要说同事做得不如自己好，甚至干脆说同事做得不好。以这条理由提出加薪，第一表明你怀疑公司的薪资制度；第二表明你怀疑老板的英明决策。所以，用这条加薪理由前，你不妨先怀疑一下自己，为什么老板给的少了？如果是自己的能力问题，那就再接再厉；如果是老板的问题，那———你该走了。如果除了薪资，你对公司各方面都较满意，那就试图让自己在公司的作用更明显一点，跟老板谈薪的目的不仅仅着眼于工资单上的数字，更着眼于自己将来的发展。

6、切忌不涉及加薪的具体数据。

当老板对你说可以，但却含糊其辞加薪的具体数字的时候，不要就此打住，要根据自己了解的情况讲出自己希望获得的加薪幅度。也不要在没有看清数额是否合理时就被动接受开出的薪水。

7、不要只拘泥于工资单。

因为如果老板不同意加薪，你应该和老板谈一下是否能以其他方式来补偿，比如奖金、休假、交通费等。或者将加薪要求转化为要求公司给你提供职业发展机会，例如培训、转到更适合自己更重要的工作岗位上，要求参与公司较大的项目或者未来发展计划等方面，表明自己为公司服务的热忱的心。

8、不要选择不恰当的时机。

提出加薪的时机很重要，有时一个小细节就决定了加薪的成败。如果你的公司正要雇佣更多的员工，那么这就是要求加薪好时机。因为专业的人力资源公司早已证明，对于经验和技术含量有要求的岗位，给内部员工加薪的成本要低于社会招聘成本。此外，你刚刚获得某项学位或专业资格认证，争取到一个大客户或完成一项买卖，也是提出加薪的好机会。但不要在老板疲于应付财政问题或正因其他事情而承受压力时提出加薪。

9、加薪如被拒绝，不要闹情绪。

如果你还决定在这家公司工作，如果你还没有得到更好的跳槽机会，那么当老板拒绝你的加薪要求时，不要表现出不合作的情绪或采用威胁手段。没有一个聪明的老板会放走能为他创造价值的优秀员工。所以请礼貌地追问老板自己哪些方面做得还不够，让他在了解自己的同时，对自己产生信任，进一步交待任务。这些任务就是你将来的工作目标和发展空间。