深度剖析领导力：解决问题的能力

第一篇：深度剖析领导力：解决问题的能力

深度剖析领导力：解决问题的能力

--明阳天下拓展培训

一提到“领导力”这三个字，相信大家并不陌生。随便上网站一搜，定会出现成千上万条关于“领导力”的话题与培训开发课程。所有做领导的人不管官大官小，整天就在研究什么是“领导力”，“领导力”到底是个什么东西。也就是有了这样的需求，那些关于“领导力”培训与开发的公司自然而然也就体现出他们的价值，因为他们充当了“领导力”培训与开发大师。

新千年来临之际，轻闲之余，发表一下自己的一些感想与认知，希望有更多的朋友能够一起来商讨与研究。主要从以下几个方面来阐述对“领导力”剖析：

一、“领导力”的前提：不是“领导”而是“力”

不管是国家单位、事业单位、企业单位，总是不缺乏各式各样的领导，领导也总是被人尊重与爱戴的，比如每年的公务员赶考，有多少人想进国家单位，有多少人想做国家干部，即使机率再小，人们还是不怕辛苦，因为想做一名国家干部与领导是他们的一个梦想。在企事业单位，又有多少员工想成为一名管理者、职业经理人、企事业中高层领导，在不断地努力工作与拼命的学习。

众多的人们在想做领导的时候却忘记了什么叫领导，领导应该具备什么样的能力与特征。一味的想做领导，管理他人，获得自己的价值与权威。却忘记了对自己做一个全面分析，自己是不是具备做领导的潜质。有一句名言说的好：“不想当将军的士兵不是好士兵”。我们细细分析这句话，成千上万的士兵中有几个能够做到将军的，还不是在基层一线老老实实地做士兵，难道他们就不是好士兵了吗？我认为应该反过来说：当不好士兵的将军，也不是什么好将军。

做领导的前提是：必须具备优秀的工作能力，这个力也就是踏踏实实的工作作风与工作基础能力，有了这个力才能心里坦荡、有底气去竞争领导的机会。领导一词只不过是一个称呼而已，关键是领导有没有力，让下属心服、口服的能力、凝聚团队的力量。

二、“领导力”的关键是：解决问题的能力

评价一个领导好与不好，优秀与卓越，关键是看解决问题的能力，说的再好不如做的更好。“领导力“的分解就是领导+力，领导是艺术，力也是执行力、解决问题的能力。也就是说，做领导要有艺术的眼光与风格、有方法地去解决问题，而不是用艺术的方法去推卸责任与打太极、做推、拖、脱的高手。

身边常有发生的事，领导不行，领导不好，领导无能，这样的评价相信大家一定听了很多，一研究就是换领导，领导是换了，但还是没有得到质的改变，原因就是换了领导没有加力、没有得力、给力。解决问题的能力不是与生俱有的。必须经过不同的经历与解决问题中锻炼出来，加以总结与感悟，形成一套自己解决问题的思路与方法。

检验解决问题的能力：首先是发现问题，其次是分析问题，最后是解决问题。三者之间是环环相扣的，发现问题是一个领导基本能力，分析问题是检验一个领导的思路与深度、全面、宏观的整体协调能力，解决问题的能力是决定一个领导是否具备决策力、判断力、敢于承担责任的能力。

解决问题的能力也是一种态度，愿意去解决，还是不愿意去解决，是把它当当乐趣还是把它当作负担。思维不同产生的结果一定不同。因为什么样的思维决定了有什么样的行动，什么样的行动就决定产生什么样的结果。

三、“领导力”的核心：“道”与“术”

“领导力”的面与点、宏观与微观的有机结合？领导之道在于人的品质、格局、修养，想去做领导是一个好的表现，也是一种积极向上的心态，但是如果是想通过做上领导的岗位，以公谋私、损人利已，那就失去做领导的意义与本质。有了一个好的品质、修养是做领导的最基本的条件，品质与修养好比原材料，有了一个好的原材料才能有利于加工出优质的产品。“术”是方法，有了好的品质与修养做基础，找方法应该容易了很多，可以通过培训开发、复制成功者的成功做法、跟随成功者受其感染与熏陶，结合自己的特点总结经验，并不断地去实践与验证。

“领导力“之道是本质，术只是方法与现象。道为上，术为下；以道统术，以术得道。

四、“领导、力”的演变过程与角色定位

真正的“领导力”一定是需要一个过程去锻炼的，只有从基层慢慢的去发展与进步提升，才能练好“领导力”的基本功，那就是扎实、得力。如果一个人没有从基层做过，直接去做上层领导，结果对下面的情况一无所知，管理的乱七八糟，下面不满意，上面也不高兴，搞的自己两头不是人，进退两难的局面。

正常的晋升渠道：员工—主管—经理---总监---副总---总经理。也有跨越式的晋升。“领导力”的演变过程就好比学生读书一样，小学读完了读初中、高中、大学。所以任何事情的发展一定有它的规律，只有掌握了发展规律，才能顺其自然。

“领导力”的角色定位就是一个对上对下的服务者，让上下都能得到一个合理的满意程度，如果要让“领导力”真正给力、开花，那就必须将自己的下属与上级当作客户一样去对待，懂得尊重、呵护，下属给支持力，那你就得给反馈力，上级给你压力，那你就得有行动与落实力。只有真正意义上的合作、共赢，才能体现领导力与给力。

第二篇：深度剖析自我 提升就业能力

深度剖析自我 提升就业能力

一、前言

时间如白驹过隙，匆匆流逝。转眼间，我就要告别昔日熟悉的校园和亲爱的朋友，面临着踏入社会，参加工作的现实。

近期，不断地听各个企业的宣讲会，不停地参加大大小小的招聘会。看着自己的简历像在大海中撒网一样投出去却大多数都石沉大海，得不到几个回音，忽然感觉到特别的迷茫和无助，不禁感叹道——找工作真难。再看看身边的同学，有几个已经找到了工作，也签了约，自己就更加的着急和彷徨，心里充满了慌乱和烦躁。这个时候，我想还是要耐住性子静下心来，认真反思一下自己的不足和就业困难的原因。只有找准了原因，从而研究出解决办法，做出具体规划，才能在下一步找工作的过程中有所改进，给自己增加就业的砝码。

二、回顾大学生活 总结学习成果

在校期间，我严格要求自己，注重思想品德修养，关心时政动态。积极向党组织靠拢，广泛阅读党的文件，了解党的方针政策。在大二上学期被评为入党积极分子，参加了学校的党校培训班并顺利结业。于2009年12月成为一名光荣的预备党员，今年年底即将转正。

学习方面，我勤奋刻苦、不断进取。系统地学习并掌握了管理学原理、经济学、统计学、运筹学、财务管理学、市场营销学、物流学、组织行为学、生产与运作管理、质量管理、人力资源管理、战略管理等相关专业知识。在坚持不懈的努力下，我的学习成绩一直名列前茅。除了专业知识的学习，我已经顺利通过了大学英语四级考试，国家计算机等级考试，普通话水平测试等级考试等并取得相关证书。此外，1

我正在努力学习会计和理财规划相关知识，争取在大学毕业之前通过会计从业资格考试和国家助理理财规划师的考试。

除了学习方面，我还从多方面培养自己的兴趣和能力，不断地提高自身的综合素质。我热爱文学知识，大学期间加入了校园文化宣传中心编辑部，并在大二期间有幸成为编辑部部长。主要负责校报《高潮报》的资料收集和编排工作，并为其撰写一些文章，很好地培养和锻炼了我的文字处理和写作能力。此外，我还曾经担任班级组织委员一职，繁忙的工作锻炼了我分析问题、解决问题的能力，使我面临问题的时候能够冷静分析，缜密思考，慎重决策；并且给了我与班级同学更多的交往机会，在为大家出谋划策，沟通交流的同时也在不知不觉中提高了自己的人际交往和团队协作能力。

三、面对社会需求 找出自身不足

我认为，大学生的就业能力不能简单的理解为大学生在就业中找工作方面的能力，而是一种综合性能力，是大学生在校期间通过学习或实践而获得用人单位认可的综合能力，它包括了学习能力、实践能力、人格品质、专业技能、通用技能、应聘能力、适应能力、创新能力、心态调整能力及职业目标发展和人际沟通交往能力等等。大学生就业能力的强弱，不禁关系到能否实现顺利就业，而且对以后的职业发展起到重要的作用。

根据这些天跑招聘会的经历与自己的实际情况，我重点分析了自身就业能力不足的几个方面:

（一）学习能力方面不足

学习能力主要是知识获得与应用能力，虽然在校期间我的学习成绩比较优秀，但是在这一方面仍然表现出两个缺乏：一是缺乏将知识

获得转化为知识应用的能力；二是缺乏创新学习能力。企业在选择大学生时虽然重视学习成绩，但更看重大学生的学习能力，因为学习能力不仅表现在学习成绩上，重要的是学习能力强的人有一个继续学习和终身学习的信念，能够更快的适应工作环境、胜任工作，发挥出更大的潜力。

（二）职业目标定位方向不明确

总体来说，我对自己未来的职业生涯比较模糊，不能明确自己适合从事什么工作。不是特别清楚自己的优势和劣势，对自己想做什么、适合做什么、不适合做什么、哪些职位能成功、自己潜能有多大一概不太清楚。现在去应聘总是乱投简历，盲目求职，以至于出现了就业恐慌表现，我想出现这种现象就是因为缺乏职业目标定位，从而不会有很高求职成功率。

（三）人际沟通与表达能力方面不足

我认为自身在专业技能、学习成绩等方面还算比较优秀，但是在与人交往，沟通交流方面还存在一定问题。我的性格比较内向，有时候在求职面试中会表现出紧张、木讷的情况，不能完整有效的向用人单位来表达和展示自己的思想及才华。

（四）知识技能水平和职业素养不足

由于受到传统教育模式的影响，我感觉自身的专业知识结构单一，知识面狭窄。在校学习期间往往重理论、轻实践,主要反映在知识结构不健全、专业知识不系统、不扎实、综合技能水平不高等方面,导致缺乏创新活力，理论脱离实际，影响了我自身的综合素质水平。

（五）就业标准和就业观念存在一定偏差

我感觉自己的就业期望值较高,在城乡选择上,偏好大中城市,认为

城市各方面条件胜于农村,机会相对较多,发展空间也较大；在就业单位选择上,偏好政府机关、事业单位、知名企业等稳定、收入高的单位。

（六）缺乏自我认识

有时候会出现高估自己能力的现象,表现为:择业期望值很高,把待遇是否优厚、交通是否便利、住房是否宽敞等作为主要选择标准,不愿从基层工作做起。还有时候不敢主动向用人单位推销自己,不敢主动参与就业竞争,在选择就业单位的过程中,明显表现出被动性,缺乏自信心。

四、认清就业形势 改进自身缺陷

（一）树立正确的职业理想

只有确定自己理想的职业，才能依据职业目标规划自己的学习和实践，并为获得理想的职业积极准备相关事宜。

（二）正确进行自我分析和职业分析

通过科学认知的方法和手段，对自己的兴趣、气质、性格和能力等进行全面分析，认识自己的优势与特长、劣势与不足，达到自我分析。在进行职业生涯规划时，充分考虑职业的区域性、行业性和岗位性等特性，比如职业所在的行业现状和发展前景，职业岗位对求职者的自身素质和能力的要求等，做到职业分析。

（三）掌握基础知识能力，促进专业知识结构的形成为了就业而应当具备的基本能力包括在校期间所学的专业基础理论知识和外语、计算机等的应用能力。为了更好地掌握专业知识、正确运用，我必须根据职业和社会发展的具体要求，将已有知识科学地重组，建构合理的知识结构，最大限度地发挥知识的整体效能。比如要努力学习英语和计算机知识，学会利用网络获取各类有用的信息，不断提升自己的综合素质。

（四）积极参加社会实践，提高自身的社会适应能力

学校和社会是有差距的，其运行规则和社会的运行规则有很大不同。这种环境的隔离，让我觉得自己对社会的看法趋于简单化、片面化和理想化。一些企业对应届毕业生表示出冷淡，其中一个重要原因就是刚毕业的大学生缺乏工作经历与生活经验，角色转换慢，适应过程长。这就需要我在就业前就注重培养自身适应社会、融入社会的能力。我应该借助社会实践这个很好的平台，提高自己的组织管理能力、心理承受能力、人际交往能力和应变能力等。

（五）培养良好的心理素质

求学期间，我非常注重专业知识的学习，却对心理素质情况存在一定忽视。有时候在面对困惑或逆境时，会表现出一脸的茫然，影响到自己的择业选择。因此，今后我应注意提高心理素质，尤其是在日常生活中注意锻炼自己坚忍不拔的性格；在求职中，充分了解就业信息，沉着、冷静应对所遇到的困难，用积极的心态扫除成功路上的障碍，直到达到胜利的彼岸。

（六）摆正择业心态

首先，要积极、主动寻求就业，而不能被动的“等、靠、要”。在市场经济条件下，我国已经实现用工制度的双向选择，大学生主动“推销”自己是一个非常重要的实现就业的途径，因为能否胜任工作还是要靠自己的能力说话。

其次，要破除传统就业观念，实现多元化就业。在择业时我承受着来自社会和家庭中传统观念和传统心理的压力，仍然把留在大城市、端上“铁饭碗”作为首要选择，却不愿意去西部和基层，这就使就业成了

过“独木桥”。其实，这些天来看，很多岗位还是非常需要大学生的。近年来，一批新型适应非正规就业方式的职业正在不断涌现，只要我能转变观念、面对现实，就不难找到能够发挥自己特长的工作。

第三，避免盲目追求，正确认识自我。有些文件指出，我国的高等教育正处于从“精英教育”向“大众教育”转变的过渡期，如果当代大学生缺乏应有的危机意识，“眼高手低”，盲目追求就业中的高层次、高薪酬，在择业类型和择业区域上出现“扎堆”现象，造成了供求脱节，就会造成大学生就业难。在这种情况下，我必须改变以前的“精英就业”观念，树立“人职匹配”的“大众化”就业观，以便更好地实现就业。

五、总结

综上所述，我认真分析了当前的就业形势，也对自己进行了全方面的剖析并制定了相应的改进措施和具体规划。希望我能够严格执行自身制定的规划，早日找到一份满意的工作，为社会的发展尽一份绵薄之力。

第三篇：领导力能力测试

领导能力测试

你作为一个领导者，为帮助你明了自己的长处和短处，希望您如实地回答如下问题（在答题纸相应栏目上打勾）第一部分

1、假定你科里的人告诉你说，你下属的那个主任好像有挑拨你和你的部下或上级之间关系的行为，这时候，你是不是 A、即时把那个主任赶走。

B、对告密的人说：“管那种闲事，还不如把自己的事情努力做好。C、为了发现其原因，跟那个主任谈一谈

D、为了明了到底有无此事，你是否要调查所说的事情。

2、想要提拔两个人，但空缺只有一个，他们年资相同，工作成绩也难分上下，所以更加难以决定，其中一人是你的挚友另一人与你并无特别关系，现在必须要做出最后决定，你怎么办？ A、提拔你的挚友

B、为了表示公正，选定另一人 C、给他们做某种竞争看看 D、以抽签方式决定

3、发生过错，当事者是个不谨慎而且愚笨的人，你知道在大家面前批评他是有效果的那么你怎么办？

A、在大家面前批评他

B、为了对自己及部下表示是能克制的人，忍住怒气 C、为了保持全体和睦相处，把那件事掩饰过去

4、你所讨厌的人托你帮助做件合理合法的事，在可以做的情形之下，仍然拒绝不予帮助吗？ A、是 B、不是

5、你的一位部下做了一件值得称赞的事，假使你分开赞扬的话，等于帮助把他调升到上级部门去，你的科里会受很大影响，在这种情况下你怎么办？ A、把他留住

B、一面推荐他上升，一面在自己工作范围内进行调整 C、把他挽留到继任者被训练成功

6、你听到某人的可怕的秘密，他在做犯法的事，或者做出某种行为不端的事情。在你知道的范围内，他的行为还不会影响到他在向来的表现良好的工作岗位上工作，对这种情况，你的反应是属于下列哪一种？ A、假使自己是他的上司，那么就立刻把他开除 B、我要好好跟他谈一谈，同时告诉他现在的所作所为早晚会影响他的工作 C、我要用态度来让他知道，我在责备他的行为，在处理这件事 第二部分

1、请把你过去的或者现为上司的人物想一想，你对他的意见，和下列哪一条相符？

A、我不了解他，无法获得他的信任 B、我经常想得出他的行动的理由

C、他举止古怪，无法知道他大部分时间如何消磨

2、你的部下某人因为在同事间人缘不好，你想要亲近他，可是他以怨报德，反而向你的上司搬弄是非，对你不利，如果你为这件事发脾气的话，你的想法是属于下列哪一种？

A、唉！社会就是这样，你想为人家好，可是他却想从的背后捅一刀 B、无有的家伙，真是没有情感的东西，跟任何人都没办法亲密来往 C、我要马上想办法好好教训他一顿

3、你的部下某人想要讨你的喜欢，正用心接近你，对他的马屁，你准备采取一列哪一种态度？

A、为了使他避免受到其他同事的的谴责，提醒他注意不要采用这种诌媚的行为 B、对你的部下表示，你值得别人向你讨好，所以更助长他的行为 C、对你的部下表示，不用拍马屁也可以得到你的关心

4、一位新部下，他有点胆怯，到职工作后，你发现他还喜欢目前这个工作，有一天他突然间问你能不能调他到别的部门工作，这个时候你怎么办？ A、怀疑他希望调到薪水较高的部门 B、尽可能去发现威胁他的是什么

C、认为他原来是假装喜欢他的工作

5、你的部下告诉你说：“自从安装新的研磨机以来，立春和大吉粗心操作。”这个时候，你认为可能是下列哪一种情形？ A、立春、大吉不满意新机械

B、你的部下不想让立春、大吉操作新机械 C、立春、大吉容易发生事故 D、你的部下喜欢骚扰旁人

6、你升为公司的领导者，在庆祝会里同事们庆祝你的高升，但你注意到有一个人对你的高升不高兴，同时你也知道，他也希望获得这个职业，那么你怎么办？

A、判定他是缺乏感情的人

B、他是不诚实的人，决心等他改变为好人 C、帮助他克服改变不满的情绪 第三部分

1、假定你是飞机制造研制人事主任，你发现铸铁工作只能在狭小现场作业，补充这种人员很困难，在这种情形下，你怎么办？

A、雇佣矮小的人

B、为了避开这种作业，跟生产部商量，改变工作方法 C、承认高的人员流动率，在工作上是免不了的代价

2、假定你是14岁、12岁、10岁等3个孩子的父亲，现在要去爬山，依照往年之例你都是由你带路，今年你的长子要求走在前头带路，这个时候，你怎么办？

A、“这渐渐老了，”感到有一点惆怅 B、对自己孩子的成长感到满意

C、自己觉得：还是由我带路比较安全

3、在某次议论中，大家集中争论着“不破不立”这一俗语是否正确，你的意见是什么？ A、主张改变 B、反对改变

C、冗长的争议是浪费时间，因此不主张立刻表明赞成或反对的意见

4、你的公司规定违反规则的人，调到禁止抽烟的办公室去工作一个月来处罚他，现在有一位新职员和一位老职员同时首先违反规定，你怎么处罚？ A、公平处罚

B、按照服务年资酌情处分，给老职员较轻的处罚

C、他因为是老职员，应该没事申辩的余地，认为情节比较严重

5、你在公园和一位未曾相识的性格活泼而有理智的人谈话，过一会儿，他告诉你说，他是很有经验的心理学家，并且举出证据，接着告诉你说：以精神感应术可能把自己所想的事传给大家是很明显的事实，你这时怎么想？ A、怀疑他说这种话含有什么利害关系 B、后悔跟这种人说话，浪费自己的时间

C、由这个证实，我们过去所珍视的许多想法有错误

6、你是一位中层负责人，你的两位级别相等的上层领导，先后给你下达了两道截然相反的工作指令，这时你该怎么办？

A、前一位领导下达的指令已着手开始操办，继续做下去 B、按后一位领导的指令去做，也许领导曾做出新决策 C、停止执行指令，分别向领导层请示 第四部分

1、假定要推举一位成绩优秀的部下，想把他尽力推荐出来，你要采取下列哪一种手段？

A、把推荐文贴在公告板

B、在集合在一起的时候赞扬他，C、跟他单独在一起的时候赞扬他

2、你到办公室碰到几个部下在打麻将牌，时间已经超过中午休息时间，你一面不想让他们太窘，一面想让他们知道不能这样，这时你怎么办？ A、说一声“呀！对不起”，退出来 B、告诉他们不应该在工作时间玩牌

C、命令他们说：“中午休息时间已经过了，快收起来

3、假定你是营业主任，你计划了新的促销活动，希望获得推销员的支持，那么你觉得下列的办法，哪一种能获得更好的结果 A、你把计划详细告诉大家，希望大家全力支持 B、帮助他们制定推销计划

C、宣布对推销成绩优良的10%的人员给予加薪，成绩不良的5%的人员予以解雇

4、一般来说，你认为考证传说的来源容易吗？ A、是 B、不是

5、假定你负责铸造部，你发现大部分人均是因工作粗心致使用使废铁比例增加，你极力想把事情的严重性告诫部下，你认为怎么办最有效？ A、把他们集合在一起，公开大声申斥

B、为了表示这是损失金钱的事，所以立一个标示，并把废铁堆围起来 C、对每一位铸造工分别记录成绩，然后跟他们个别讨论改进问题

6、你有一位部下，因刑事罪服刑六个月，最近即将回来，现在你的部下之间发生议论，有的反对他，有的拥护他，为了使他能平静地来上班工作，你采取什么态度？

A、声明不管是谁，给他难看的人，即给予解雇

B、召集全班人员，提建议看有什么办法能使他感受到大家欢迎他回来 C、你自己第一个迎接他，并把它当做自己的本分 第五部分

1、你有一位新来的部下，他是有才干的，可是你怀疑地把当做无能之辈。某日他忽视你，一直跟你的上司谈话，给你碰见了，这时你怎么办？ A、就这件事跟上司议论 B、把他开除 C、告诉他，你希望他不再有这种过分出头的事情发生

D、你以自己的经验和教养，来向他证实你有充分的实力担任他的主管

2、你的部下向你提出一份全体连署的陈情节，他们要求废止“公休时间不能连续超过一星期”的规定，这时你要对他们表示，这项规定是为了不给他们取巧的机会而制订的，那该如何处理？

A、认为这是大多数人的意见，接受他们的请求 B、声明上班状况有改进的话，很乐意废止这个规定 C、为了避免将来的麻烦，设法调查发动排斥你的发起人

3、你所在的公司要从现在开始实施新政策，你想把这件事告诉你的部下时，你采取什么态度？

A、主张先试行一段时间

B、为了保持部下对你的好感，主张反对新政策

C、对你部下声明说：“既然是规定，我想应该遵守”

4、你的部下某人性情凶暴，某日和同事争论时，举起刀子要刺伤对方，幸好那时有人劝阻，这件事你怎么处理？

A、跟他认真谈一谈，劝诫他今后不再发生这种事情 B、叫部下远离他

C、为了取得精神科医师的处理意见，主张把他送精神医院诊断

5、假定你是三年级的老师，现在发生一个学生殴打另一个学生，你怎么处理？

A、对惹事的学生打一巴掌，叫他停手 B、置之不理

C、对挑畔的学生说，这是不良行为，劝告他以后不要再打架

6、一般来说，要把你部下工作成绩有系统，有建设性的维持下去，你要采取哪一种方法？

A、采取健全的管理 B、听任各自发展

C、从计划开始以至实施，同他们合作，作为一个团体活动展开 领导能力测验解答

该测验把领导能力分为五个方面： 第一部分：测验领导者对人的公证性

第二部分：测验领导者对下属的熟悉和了解程度

第三部分：测验领导者对处事的随机应变能力 第四部分：测验领导者传达领导意图的能力

第五部分：测验领导者对领导权威的运用能力，即对部下的统治力 每一大题有6小题，每小题答对给10分，每大题得分计50——60分为优秀，30——40分为有希望，30分以下为不及格

1、客观性 1.D

2.C

3.A

4.B

5.C

6.B

2、对部下的了解 1.B

2.B

3.A或C 4.B3、1.A

2.B C4、1.B C

4.B5、1.C

C 5.C

5.C

6.C

柔软性

3.C

4.B

传达精神的了解

2.B

5.C

6.C

权威的利用

2.B

3.A

6.A或C 5.C

4.A3.或

6.

第四篇：权力≠领导力(深度好文)

权力≠领导力（深度好文）

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关注全球顶尖思维，阅读更多深度文章！这是一个头衔泛滥的时代20世纪60年代以后，美国企业规模扩大，出现了决策层与管理层脱节，制度层级过多等问题，于是以CEO、COO、CTO、CFO为代表的大批“首席”职位诞生了，大部分创业公司每人一个C-头衔即可开工了。到了90年代末，高逼格的C-头衔正好满足了大批企业家急于国际化、现代化视野的需求，但中国人喜欢的显然是“首席”的头衔，对职位背后功能的设计没什么兴趣。这不但导致各类C-头衔的分管工作暧昧不明，有些高管还会兼任CEO、COO等职位，仿佛有了一种大权在握的感觉。C-头衔风行过后，VP（Vice President, 副总裁）又成为职位新宠，让副总裁有了“一人之下，万人之上”的美好感觉。权力不是领导力，权力是领导力修炼的非必要条件之一头衔泛滥的现象导致满大街都是领导，但这种被赋予的头衔或职位，从根本上说是被给予的，而领导力是要通过动态过程修炼出来的，是不能被给予的。可见，从根本上，赋予了权力不等于有了领导力，权力不是领导力。那么权力与领导力的关系是什么呢？按照动态领导力的理论，领导者影响跟随者通常上有三种方法：第一种是权力影响力，即领导者拥有利用公司资源或制度规范，对行为结果给予正面或负面激励的可能，这种可能的有效运用，可以作为外部激励因素，影响和改变跟随者行为方式，从而让跟随者逐步在内心认同这种行为，把外部激励逐步转化为内部激励。这样跟随者就由被动行为变为主动行为，可以自动自发地为实现目标而努力。第二种是专业影响力，即领导者在专业上具有超越跟随者的巨大优势，是公司内的专家。这种能力可以在跟随者行为过程中，通过引导、指导、教导等方式，让跟随者产生信服和信任，同时还能保证行动结果的正确性，从而形成领导力。第三种是价值影响力，即领导者通过阐述自己的或公司的愿景、使命、目标，让跟随者信服并产生同样的使命感，从内心认同领导者的方向、理想、目标等，从而心甘情愿地跟随领导者。这三个层面都具有改变员工内心和行为的作用，前两种是由外而内的渐进改变，后一种则是由内而外的顿悟式改变。最后一种最难，但却是最根本、最有效的。历史上伟大的领袖级人物，无一例外都是主要通过第三种方式建立其领导力的。他们自身有着坚定的信仰，愿意为其信仰付出一切。其实看美国总统就职演说，说的最多的也是信念、信仰、愿景等。公司的权力现状回到本文的初衷，权力不是领导力，但它也是一种建立领导力的条件，用好权力，可以有效帮助领导者提升领导力。然而权力的现状又是如何的呢？领导又是如何运用权力的呢？现状一：如今在公司里，每个公司都有制度，但并不是每个公司都在执行制度。不少公司，尤其是民营公司，所有的权力集中在董事长的手中。董事长的决定代替了制度规定。这种状况可谓比较普遍，其好处是制度约定不到的事情，可以有个快速决策方法。其弊端是公司大了，很多情况董事长其实并不了解，这种快速的决策往往带有主观偏见或受他人影响，导致决策错误，错误的决策进而大幅降低董事长的领导力；其次，董事长带头违反制度规定，使多数公司的制度都是废纸一堆，真正的决策程序都按潜规则来办。同样一件事情，不同的人汇报，不同的人讲，不同的时机讲都成为了公司政治的精妙所在，大家整天想的就是尺度和分寸，实际的工作效率其实是相当低下的。这种状况也导致董事长领导力的下降。现状二：公司高管按理说有了漂亮的头衔，对应的权力应该也有了，但是其实不然。前文也讲了，头衔是有了，但职责却不明确，另外，权力更不明确。在很多公司里，即使是副总裁，也没有给表现好的员工发放奖金的权力，要想提拔谁，还必须做好各方面的铺垫工作，也还不一定能成功。可见，要想闭环结果激励员工，在公司里也不是简单的事情。反过来，要想处罚或开除一个员工，那就更难了。这种奖惩权力的缺失，导致“权力”这个改变员工行为并提升领导力的工具无法实现闭环。最方便好用的工具，却无法使用。真正的闭环作用淹没在公司政治、复杂的制度以及相互制约之中。现状三：有些公司做得相对比较好，授权体系比较明确。在授权范围内领导有了一定的奖惩权力。但也不排除决策错误，或得罪了某个皇亲国戚，从而被收回权力的可能。一旦被收回了权力或否定了其决策，其在公司里建立起来的领导力会迅速瓦解。以前看过一个台湾家族企业培养第二代接班人的故事，儿子决策错误，对公司造成了巨大损失。但老掌门人毅然支持儿子的决定，开掉了做得对的但未执行儿子决策的公司高管，为什么这样？因为老掌门人清楚地知道建立领导力对于接班人的重要性。如何用好有限的权力以上罗列了几个常见的权力体系的现状。这里要说的是，当今公司高管有了头衔，其实还必须审视一下自己到底有何种权力，这种权力的使用是否存在风险，必须考虑好如何使用权力。不能承诺的奖惩千万别乱承诺。对于实现动态领导力闭环，对结果的引导是一件严肃的事情，公司高管在审视了自己的权限后，对于超出自己掌控范围的奖惩措施，千万不能乱承诺。因为一旦兑现不了，跟随者对领导者的信任度会大幅降低，动态领导力就会受到极大的损害。承诺的奖惩顶着压力也必须兑现。在审视了自己的权限后，一旦承诺了奖惩，但最终受到各方面的干扰，导致更高层领导介入，否定了你的决定。这时，必须想尽办法让你的上级支持你兑现承诺，因为这是建立高管信任度的重要事件，哪怕自己掏腰包，也要兑现承诺。不要得意忘形，滥用权力。对于在公司内得宠的高管，往往会放大自己的权力，认为自己能有效影响上级，可以按自己的意愿使用权力。但是切记权力的使用还必须符合社会价值或公司文化的基本判断，当你的权力使用违背了公司基本的价值体系，导致对下属或其他部门的不公平，那么迟早这种权力会被收回。而且要记住的是，滥用权力并不能真正提高领导力。使用非物质性的奖励措施。对于不能掌控的权力或权力有限的情况下，可以考虑使用非物质性的奖励措施，比如提供自己可控的培训交流学习机会，带下属参与更重要或更高层级的事情，扩大下属的工作范围给予其锻炼的机会等。这种非物质的措施如果有效对接下属的需求，其产生的信服和归属效果会更明显。管理好你的老板。在公司里，其实对于高管最重要的课题是管理好你的老板或你的上级。当你和上级建立了互信和默契时，你的工作会无形中减少很多障碍。这会确保公司高管能有效闭环领导力行为，快速提升领导力。这也是为什么很多跟在老板身边的人成长快的原因之一。写给拥有绝对控制权的董事长不少自己创业并发展到一定规模的董事长都多少对企业发展不放心，总希望很多事情自己能知道，能审批，能掌控，结果把自己累的一身病，很多事情还处理不好。其实董事长们要想清楚权力不是领导力，权力解决不了企业发展的问题，只有拥有领导力才能确保企业可持续、有活力地发展，所以掌握权力不如掌握领导力，要让花高薪请来的高管发挥作用。首先要让他们成为你忠实的跟随者，再培养并提高他们的领导力，在这个前提下，再进一步授权，最终做到放心地把权力下放。重要的是把时间用在关注人上，关注公司领导层的培养，关注公司领导力的提升。

第五篇：培养解决问题能力

如何培养学生解决问题的能力

数学课程中“解决问题”教学,把解决问题寓于现实的问题情境中,让学生在情境中理解、发现并提出问题,然后利用有关知识经验,通过学生的探究和教师适当的点拨指导,既解决了问题又学习了数学知识,形成了数学能力,并能获得一定的情感体验，授人之鱼,不如授人之渔,注重对学生进行解决问题策略的教学,提高学生的解决问题能力是当前课程改革的重要理念,也是我们每一位数学教师需要认真思考的问题。

一、从学生实际出发，提供有趣的且富有挑战性的数学素材

在教学中，教师应努力把问题情境化，将学生熟悉的事例引入课堂，让学生体会身边处处有数学，提高学习数学的兴趣。比如在教学“相似多边形”时，我是这样创设情境的：同学们，一定玩过放大镜吧！从放大镜中看到的图形与实际图形有怎样的关系？目前美国采用的一种新的破案技术和手段---小波分析法，它能以更快更准确的方式处理影象。大家知道这种技术应用了我们数学中的哪些原理吗？为了将来更好的掌握现代高新技术，让我们来共同学习本节课知识。只有学生对问题产生了兴趣，才会有解决问题的动力。

二、为学生提供探索、交流的空间与时间

在传统教学的影响下，学生习惯于解决教师或教材提出的问题，而不习惯也没有机会自己发现问题、提出问题。在平时教学中我们不断地尝试着解决出现的新问题。

1、动手操作、主动探究，增强学生克服问题的信心

学生是学习的主人，教师要以学生为“主体”，为学生提供充分的自主探究的时间和空间，发挥学生的潜力，鼓励学生去动手实践、自主探索、合作交流，在观察、实验、猜测、验证、交流等数学活动中解决问题

2、给学生多渗透一些数学思想和数学方法，让学生拥有解决问题的利器。

数学思想是数学的灵魂，数学方法是数学的行为，数学思想和方法对数学起指导作用。在数学教学的过程中，有意识地向学生渗透一些基本的数学思想方法，是培养学生分析问题、解决问题能力的重要途径。如符号思想、转化思想、优化思想、数形结合思想等。同时也教给学生一些数学方法，如观察法、实际操作法、归纳法等。三、引导学生形成反思的习惯，从而积累解决问题经验。

反思是优化思维品质、促进知识同化和迁移的途径。通过对解决问题的反思，可以加深对问题的理解并获得解决问题的经验。

总之，教师要转变教学观念，教师不应把提高学生解题的技巧、获得高分作为唯一的追求目标，更应把眼光放到具有长远意义的能力培养上。让学生真正成为学习的主人，积极引导学生运用已掌握的数学知识解决实际问题。只有这样，才能提高学生的解决问题的能力，提高学生的数学素养。

郑州航空港区天骄路小学

梁育平

2021年11月8日