《人力资源管理》试题 赵燿老师

第一篇：《人力资源管理》试题 赵燿老师

2014学年第一学期首都经济贸易大学

工商管理学院研究生在职班《人力资源管理》课程试卷

开卷考试

时间：两小时

姓名：

学号：

班级：

成绩：

一、东大阿尔派的绩效考评（20分）

东大阿尔派软件公司在不断发展，但我们不能为员工提供一个没有困难、没有挑战、安逸和舒适的工作环境；不能为员工的一生提供一个永远的保证，因为我们所需要的一切都来源于市场和我们对用户的贡献。东软需要的是能在激烈竞争中获得维护我们生存资源的战士，公司所能提供的是充分发挥员工的创造力和创造精神的空间。我们以人为本的理念是尊敬和爱护那些为东软的发展做出贡献的战士，并不断为他们创造事业和物质生活可能的完美。1996年东大阿尔派股票上市，公司有许多员工通过股票回报，拥有百万财产，这样的人不是个别，而是一批，这也正实现了当初东软创业时对人才的承诺：在国外享有的环境，我们同样有；在国外享有的高收入，我们同样也有。

东大阿尔派很注重应聘者能力的考核，有很多岗位公司通过技术细节考核能够检验应聘者的素质。业务部门面试时注重能力，人力资源部面试时主要看应聘者对公司理念的认同。在非智力方面的考核，东大阿尔派非常注重责任心，责任心是其他素质的综合体现。目前东大阿尔派正和美国的一家公司合作，准备从那里引进能力和心理测试软件，增加人才测试的科学性。“当我们不充分了解新员工的知识技能水平时，我们根据其学历和经历来评价和定位他们的初始工资；今后的收入取决于你自己的表现和业绩；公司鼓励一个持续稳定的、综合的薪资福利体系，同时鼓励通过2~3年的工资变化曲线回头看公司对你的评价。”东大阿尔派的薪资跟岗位挂钩。公司给员工的待遇包括薪金、奖金、股票、福利、发展机会。工作时间长短在薪金上的体现不大，跟岗位关系很大，在提拔一个人进入一个管理岗位，就已经考虑了其学位、能力、经验。

东大阿尔派为了让知识和头脑成为企业资本的一部分，变过去员工与企业简单的劳动契约联合为员工拥有企业股份的资本联合，知识与智力参与劳动分配，企业与员工结成命运共同体，员工与企业形成互利共生的关系。东大阿尔派的绩效评估形成了一个体系。公司每年有年度的绩效考核，主要从管理、技术开发、营销三个方面进行考核。管理、营销、技术开发的考核体系都是不一样的，各自有非常多的指标。例如营销部门有销售额和应收款考核，开发部门有开发成本考核。各部门的考核有的是每月一次，有的是每季一次。人力资源部对员工进行360°的考核，主要针对员工在企业文化方面的表现进行。一个人的行为需要他的上司、他自己、他的同事、他的下属的评价，所以称之为360°考核，每个人的考核都通过加权平均，最后形成对这个员工的行为表现总分。绩效考核一年一次，人力资源部的行为考核是半年一次。

东大阿尔派是一个非常注重企业文化的公司，在管理中将企业文化融入其 中。在招聘新员工时也要看应聘者是否符合企业文化理念。对干部最重要的一个素质要求就是看这个人能否和公司一起成长。

东大阿尔派是从大学发展出来的企业，以人为本，追求个人与社会的共同发展是公司的理念。东大阿尔派的人本文化是尊重人、激励人、发展人。

东大阿尔派有一个内部网页，设立了“8小时之外”的栏目，员工经常可以上去交流自己的思想体会，大家像在聊天室一样交流。如果员工遇到关系个人、不方便公开谈的问题，在东大阿尔派也有比较多的渠道进行沟通。公司会经常开一些沟通会，还建立了一个员工内部提案制度，员工可以通过内部提案制度为公司出谋划策。1999年9月13日，东大阿尔派举行员工提案颁奖会，专门奖励那些通过提案制度给公司带来价值的人。

东大阿尔派的员工可以直接给老总发E-mail。每年的员工大会，董事长刘积仁都要做全年工作总结，气氛非常活跃。刘积仁本身就是企业文化的最大推动者，他经常给员工讲的话，成为员工经常念叨的话，刘积仁也将自己的话兑现。刘积仁具有敏捷的思维、风趣的谈吐、宽容的心态，这给东大阿尔派的文化带来很大的活力。人力部长贾斌说：“沟通需要的不仅仅是途径，更重要的是一种氛围，氛围是让员工说实话、说真话的重要因素。东大阿尔派也要求干部有这种与员工沟通的意识和概念。”东大阿尔派在制定一项制度时，非常注重事前事后和员工沟通。人力资源部为了让自己制定的每一项制度能贴近公司的核心业务，经常跟各个部门和分支机构沟通。人力资源部在进行日常的招聘、保险、福利工作时，事前接受各部门反映的问题，然后进行沟通决策。人力资源部通过不同的渠道，将人事政策发放到各部门主管、分支机构，另外在网上还要发送信息，员工可以上网去看。从事前到事后，让大家了解政策，参与决策，这样才能理解政策。公司在制定人事政策时，会召集相关人员，包括基层员工和骨干，组成专案组，这些代表周围还聚集着许多员工，员工代表将他们的意见带上来。员工代表从人力资源部了解政策，回去会找周围的员工讨论，征求意见，这些代表都有组织技巧，在员工中就政策进行充分的沟通。题案委员会也会在其中起到很大的作用。

请问：

1.东大阿尔派实施员工绩效考评的特点是什么？

东大阿尔派人才管理的内容体现在以下方面：帮助员工进行职业生涯的规划、内部职称的考试和培训、对员工进行素质的考核、完整的激励机制的建立、良好的沟通机制、绩效的考核、专门人才的管理、后备干部的轮岗培训等。

2.如何评价东大阿尔派的人本文化？

素质考核

东大阿尔派很注重应聘者能力的考核，有很多岗位他们通过技术细节考核能够检查应聘者的素质。业务部门面试注重能力，人力资源部和应聘者的面试主要看应聘者对公司理念的认同。在非智力方面的考核，东大阿尔派非常注重责任心，责任心是其他素质的综合体现。目前东大阿尔派正在和美国一家大公司进行合作，准备从那里引进能力和心理测试的软件，增加人才测试的科学性。

不拘一格用人才

东大阿尔派进人一般有初选，入围参加笔试的还要存档。应聘者每通过一关都要留档，档案一般保存半年。东大阿尔派不拘一格用人，所以方式就有很多创新。在东大阿尔派有连 2 续应聘三次才被录用的。辞职后又回来的员工，东大阿尔派还会按正当的权利录用，人才的选拔不受条条框框的限制。

薪水结构

“当我们不充分了解新员工的知识技能水平时，我们根据其学历和经历来评价和定位他们的初始工资；今后的收入取决于你自己的表现和业绩；公司鼓励一个持续稳定的，综合的薪资福利体系，同时鼓励透过2～3年的工资变化曲线回头看待公司对你的评价。”

东大阿尔派的薪资跟岗位挂钩。公司给员工的待遇包括薪金、奖金、股票、福利、发展机会。工作时间长短在薪金上的体现不大，跟岗位关系很大，在评价一个人进入一个管理岗位，就已经考虑了学位、能力、经验。

股票联结个人和集体

1996年东大阿尔派的股票上市，公司有许多员工通过股票回报，拥有百万财产，这样的人不是个别，而是一批，这也正实现了当初东软创业时对人才的承诺：在国外享有的环境，我们同样有；在国外享有的高收入，我们同样也有。

东大阿尔派为了让知识和头脑成为企业资本的一部分，变过去员工与企业简单的劳动契约联结为员工拥有企业股份的资本联结，知识与智力劳动参与分配，企业与员工结成命运共同体，员工与企业形成互利共生的关系。

东软股票分配方案是：员工和公司各拿出一部分钱来从市场上回购股票，然后分给员工。通过这种机制的转化，让“个人与社会共同成长”的理念成为现实。

目前东大阿尔派对股票分配进行新的改革，公司准备根据员工绩效不同，对员工的股票回购补偿不搞平均主义，而是有多有少。从分配政策上鼓励工作骨干和绩效好的员工。东大阿尔派正在进行一项期权分配方案，可能会有新的概念到美国上市，员工对公司充满信心。

认真评估绩效

东大阿尔派的绩效评估形成了一个体系。公司每年有年度的绩效考核，主要从管理、开发、营销三个方面进行考核。管理、营销、技术开发的考核体系都不是一样，各自有非常多的指标。例如销售里面有销售额和应收款考核。开发部门有开发成本考核。各部门的考核有的是每月一次，有的是每季一次。人力资源部对员工进行360度的考核，主要针对员工在企业文化方面的表现进行，一个人的行为需要他的上司、他自己、他的同事、他的下属的评价，所以称之为360度的考核，每个人的考核意见都通过加权平均，最后形成对这个员工的行为表现打分。绩效考核一年一次，人力资源部的行为考核是半年一次。

对员工负责

考核操作起来比较复杂，为了能够真正准确地体现考核的价值，需要认真执行考核。东大阿尔派每年从12月开始到第二年1月份的两个月期间，公司上上下下都认真地做绩效考 3 核。因为晋升调薪需要这个依据。考核完后，经理要跟员工面谈考核，将结果告诉他。考核的关键是评估后的沟通，这比评估更重要。让员工知道他的不足在哪里，优势在哪里，员工自己要提出想法。考核后排在后5％的员工要内部下岗，实际上是降工资，留岗观察。东大阿尔派要给每个员工机会，不会简单地将人开掉，因为当初招进来时员工的综合素质就很高。如果员工经过一段时间还不能够提高能力，有可能会被淘汰。

离职面谈

员工要从东大阿尔派离职，部门经理可能会与员工面谈。人力资源部也会跟员工谈。有时候可能不是员工能力不行，只是觉得部门不适合，那就在内部调动一下。人力资源部每个年度的人事报告中专门有离职原因分析。

专才管理

东大阿尔派成立人力资源部后建立了专才管理体系，一方面是让人才有很好的管理，另一方面储备后备干部。每年公司对干部都有专才培训，例如非财务主管接受财务培训、人事培训，对后备干部进行轮岗培训。干部的培训经费有专门预算，而且干部培训专门由人力资源部来管。这是人力资源部留住干部，稳定人才的一个管理方法。人力资源部还专门对干部进行评估，通过考察他过去的工作情况，看一个干部未来是否有潜力。人力资源部有一个干部图，用颜色图表明一个干部的“综合指数”，从这个图可以看出每个干部的能力情况，也可以看出整个干部梯队的情况。后备人力如何，会不会出现断层，从图上可以看出来。

人人都有上升通道

以前在东大阿尔派做管理和技术工作在待遇上存在差距，和许多传统企业一样，在待遇上做管理的普遍比做技术的要高。后来东大阿尔派采用管理、技术两条工资线，管理和技术的待遇各有上升通道，做资深技术的员工待遇可能比部长高。东大阿尔派在职业生涯管理中，给每个员工上升的通道，避免大家往一个地方挤。

沟通渠道

东大阿尔派是一个非常注重企业文化的公司，在管理中将企业文化融入其中。在招聘新员工时也要看应聘者是否符合企业文化理念。对干部最重要的一个素质要求是看这个人能否和公司一起成长。

东大阿尔派是从大学发展出来的企业，以人为本，追求个人与社会的共同发展是公司的理念。东大的阿尔派的人本文化是尊重人、激励人、发展人。

东大阿尔派有一个内部网页，设立了“8小时之外”的栏目，员工经常可以上去交流自己的思想体会，大家像在聊天室一样交流。如果员工遇到关系个人、不方便公开谈的问题，在东大阿尔派也有比较多的渠道进行沟通。公司会经常开一些沟通会，还建立了一个员工内部提案制度，员工可以通过内部提案制度为公司出谋划策。1999年9月13日，东大阿尔派举行员工提案颁奖会，专门奖励那些通过提案制度给公司带来价值的人。

东大阿尔派的员工可以直接给老总发email。每年的员工大会，董事长刘积仁都要做全年工作总结，气氛非常活跃。刘积仁本身就是企业文化的最大推动者，他经常给员工讲的话，成为员工经常念叨的话，刘积仁将自己的话兑现。刘积仁具有敏捷的思维、风趣的谈吐、宽容的心态，这给东大阿尔派的文化带来很大的活力。人力部长贾斌说：“沟通需要的不仅仅是途径，更重要的是一种氛围，氛围是让员工说实话说真话的重要因素。东大阿尔派也要求干部有这种与员工沟通的意识和概念。”

参与制定政策

东大阿尔派在制定一项制度时，非常注重事前事后和员工沟通。人力资源部为了让自己制定的每一项制度能够贴近公司的核心业务，经常跟各个分支机构和部门沟通。人力资源部在进行日常的招聘、保险、福利等工作时，二、黄总的困惑（20分）

W公司是一家生产电信产品的公司。在创业初期，依靠一批志同道合的朋友，大家不怕苦不怕累，从早到晚拼命干。公司发展迅速，几年之后，员工由原来的十几人发展到几百人，业务收入由原来的每月十来万发展到每月上千万。企业大了，人也多了，但公司领导明显感觉到，大家的工作积极性越来越低，也越来越计较。

W公司的老总黄明裁一贯注重思考和学习，为此特别到书店买了一些有关成功企业经营管理方面的书籍来研究，他在介绍松下幸之助的用人之道一文中看到这样一段话：“经营的原则自然是希望能做到‘高效率、高薪资’。效率提高了，公司才可能支付高薪资。但松下先生提倡‘高薪资、高效率’时，却不把高效率摆在第一个努力的目标，而是借着提高薪资，来提高员工的工作意愿，然后再达到高效率。”他想，公司发展了，确实应该考虑提高员工的待遇，一方面是对老员工为公司辛勤工作的回报，另一方面是吸引高素质人才加盟公司的需要。为此，W公司重新制定了报酬制度，大幅度提高了员工的工资，并且对办公环境进行了重新装修。

高薪的效果立竿见影，W公司很快就聚集了一大批有才华有能力的人。所有的员工都很满意，大家的热情高，工作十分卖力，公司的精神面貌也焕然一新。但这种好势头不到两个月，大家又恢复到懒洋洋、慢吞吞的状态。这是怎么啦？

请问：

1.这种情况出现的原因是什么？ 出现这种情况的原因有三：

首先，那就是企业大了，老板或忙于企业发展的大事，或忙于社会上各种应酬，与原来创业的老员工在一起的时间少了，感情必然疏远，心理距离必然拉大，以感情作为激励手段的作用自然就会逐渐消失；

其次，在创业初期每个老板可能对公司员工，尤其是一些核心骨干有过许多承诺，但当企业真的做大之后，老板（或许忘了）并没有兑现这些诺言，因而老员工便产生失望情绪，接下来的自然是消极怠工，或是集体跳槽；

第三，当企业成长到一定规模之后，必须走向制度化的管理，而制度给人的感觉总是冷冰冰的，原来的那种相依为命一起创业的融洽感觉消失殆尽，称兄道弟不行了，一切都要按级别来，按公司规定来。制度容不得感情。

公司大了，其管理方式应该改变，激励方式也应该改变。美国行为科学 家弗雷德里克·赫茨伯格的双因素理论告诉我们，满足各种需要所引起的激励深度和效果是不一样的。物质需求的满足是必要的，没有它会导致不满，但是即使获得满足，它的作用往往是很有限的、不能持久的。要调动人的积极性，不仅要注意物质利益和工作条件等外部因素，更重要的是要注意工作的安排，量才录用，五一长假除了旅游 还能做什么？

辅导补习

美容养颜

家庭家务

加班须知

注意对人进行精神鼓励，给予表扬和认可，注意给人以成长、发展、晋升的机会。

还有一点是必须指出的，就是F公司把工资提上去了，工作环境和条件也改善了，但没有把员工的工资奖金同工作目标相联系，同业绩挂钩，也就是说，每个员工在没有压力的情况下就能稳稳当当拿到高工资。

由以上分析可知，F公司的问题就在于：首先，对快速成长企业的经营管理缺乏经验；其次，怎样让高工资发挥激励作用认识肤浅；第三，激励手段简单且不配套、不系统。

2.您打算怎样帮助黄总解决？

针对F公司的现状，其重点是建立以薪酬制度为基础的激励系统，使企业进入“高工资、高效率、高效益”的良性循环。

一、薪酬制度设计

薪酬设计的要点，在于“对内具有公平性，对外具有竞争力。”这就要求我们要以实事求是的科学方法进行设计，而不是拍脑袋随意而定。

二、配套激励措施 1．设计适合员工需要的福利项目。高薪只是短期内人才资源市场供求关系的体现，而福利则反映了企业对员工的长期承诺。

2．重视内在激励。在注重企业为员工提供高工资、福利和晋升机会的同时，强化基于工作任务本身带给员工的胜任感、成就感、责任感、受重视、有影响力、个人成长和富有价值的贡献等。

3．引入适度竞争。让员工感觉到差距的存在，让他们感觉到竞争的危机，落后就意味失去工作。引入竞争后，员工的惰性没有了，不思进取不存在了，他们都在暗暗的努力，工作效率就会明显增长。

4．奖惩适度。奖励过重会使员工产生骄傲和满足的情绪，失去进一步提高自己的欲望；奖励过轻会起不到激励效果，或者让员工产生不被重视的感觉。惩罚过重会让员工感到不公，或者失去对公司的认同，甚至产生怠工或破坏的情绪；惩罚过轻会让员工轻视错误的严重性，从而可能还会犯同样的错误。

5．创造公平的企业环境。公平体现在企业管理的各个方面，如招聘时的公平、绩效考评时的公平、报酬系统的公平、晋升机会的公平等等。任何不公的待遇都会影响员工的工作效率和工作情绪，影响激励效果。

6．重视对团队的奖励。为了促使团队成员之间相互合作，同时防止上下 级之间由于工资差距过大导致出现低层人员心态不平衡的现象，奖励团队的措施也应加强。

三、杜邦独特的培训方法（60分）

作为化工界老大的杜邦公司在很多方面都独具特色。但公司的企业理念的第一条就是重视人材，其中，重视对员工的培训尤为突出。杜邦公司不仅注重对每一位员工的培训，而且培训方法也很独特，现归纳如下：

（一）系统的培训方案：

杜邦公司不仅具有严密的管理体系，而且，拥有一套全面的、独特的培训体系。公司的培训协调员只有几个人。每年，他们会根据杜邦公司员工的素质、工作经验、各部门的业务发展需求等拟出一份培训大纲。此份大纲上清楚地列出了该年度培训课程的题目、培训教员、培训内容、拟达到效果、授课时间及地点等。此份大纲在每年年底前分发给杜邦各业务主管。公司的各位业务主管会根据培训大纲的内容结合下属的工作经验及需求有针对性地选择课程，为下级员工报名参加培训。

（二）平等的培训机会：

公司中每个员工的教育背景、工作经验都有所不同，因而要根据员工不同的需要给予不同的培训。在年度工作总结中，每位员工都可以向自己的上级提出自己的培训需求。上级主管会根据员工的工作范围，并结合员工自己的需求，参照培训大纲为每个员工制定一份培训计划，员工会按此计划参加培训。

为了保证员工的整体素质，每位员工都有机会接受某些基本培训如公司概况、商务英语写作、有效的办公室工作等。杜邦公司一直很重视对员工的潜能开发。它会根据员工不同的职位给予不同的培训。从前台接待员的“电话英语”到高级管理人员的“危机处理”，每一位公司员工都会在各自职位上有机会接受不同的培训。

除了公司的培训大纲里的内容之外，如果员工认为社会上的某些课程会对自己的工作有所帮助，就可以向主管提出，只要合理，公司会安排员工参加。

（三）特殊的培训教员：

杜邦公司的培训教员一部分是公司从社会上聘请的专业培训公司的教师或大学的教授、技术专家等，而更多的则是杜邦公司内部的资深员工。在杜邦，任何一位有业务或技术专长的员工，小到普通职员，大到资深经理都可作为知识教师给员工们讲授相关的业务知识。

杜邦公司如此特殊的培训方法，令全体员工素质普遍提高。因而杜邦的“人员流动率”一直保持在很低的水平，在杜邦总部连续工作三十年以上的员工随处可见，这在美国应是很难得的。

请问：

1.试分析杜邦公司这一独特的培训方法，能够得以充分体现的条件是什么。2.您最欣赏杜邦公司培训方法的哪个特点？为什么？

3.联系本单位实际，杜邦公司培训方法给您带来怎样的启示？

第二篇：《人力资源管理》试题(A)

《人力资源管理》试题（A）

第一部分选择题

一、单项选择题(本大题共30小题，每小题1分，共30分)在每小题列出的四个选项中只有一个选项是符合题目要求的，请将正确选项前的字母填在题后的括号内。

1.我国劳动法规定的劳动年龄为()

A.14周岁B.16周岁C.18周岁D.20周岁

2.在现代人力资源管理理念中，人力资源管理部门被视为()

A.事务性机构B.简单服务性机构

C.非生产非效益部门D.生产与效益部门

3.马克思称之为用“饥饿政策”进行人事管理的阶段，其人性假设的基础是（）

A.人天生是懒惰的，必须采用强制手段

B.人是经济人，是为了吃、喝等个人利益而劳动

C.人是为了获得他人的认同而劳动

D.人不只是为了金钱、物质而劳动，人有社会责任感

4.人力资源开发的双重目标是()

A.提高才能，增强活力B.提高学历，增加效益

C.提高觉悟，锻炼意志D.加强保健，增强体魄

5.工作性质完全相同的岗位系列称作()

A.岗级B.岗等C.岗类D.岗系

6.划分岗类、岗群、岗系的依据是()

A.工作繁简难易B.工作的责任轻重

C.所需人员资格条件D.工作性质

7.在企业人力资源变动预测中，马尔可夫分析方法的基本思想是()

A.根据企业现在人员结构状况推测未来人事变动趋势

B.根据企业生产情况推测未来人事变动趋势

C.找出企业过去人事变动规律，以此来推测未来的人事变动趋势

D.根据市场变化推测未来人事变动趋势

8.企业在进行外部人力资源供给的预测时，应侧重于()

A.关键人员B.一般人员C.临时工D.一线工人

9.“金无足赤，人无完人”体现在人员甄选的原则上是()

A.用人所长原则B.民主集中原则

C.因事择人原则D.德才兼备原则

10.具有“孤僻、行动迟缓、善于观察细小事物，情感发生较慢但持续时间长，体验深刻”特征的人，其气质类型属于()

A.抑郁质B.粘液质C.多血质D.胆汁质

11.生产产品的有效作业时间是指()

A.工人的纯工作时间

B.工人从上班到下班之间的时间

C.工人的准备时间、操作时间、吃饭、休息时间

D.工人在企业逗留的全部时间

12.在生产过程中实行劳动分工的实质是()

A.劳动简单化B.劳动专业化

C.劳动连续化D.劳动个性化

13.在生产过程中保持各工序生产能力的合适比例关系，这是生产过程的()要求。

A.连续性B.平行性C.协调性D.交叉性

14.组织文化与思想政治工作的关系是()

A.相互交叉，互为依存B.二者是一回事

C.组织文化是思想政治工作的补充D.二者没有关系

15.“魔鬼”训练是一种()

A.内化型训练B.外化型的逆向“挫折”训练

C.外化型体能训练D.外化型顺向训练

16.以提高员工分析和决策能力、书面和口头沟通能力、人际关系技巧能力等为主要内容的培训属于()

A.技能培训B.知识传授培训

C.态度转变培训D.工作方法改进培训

17.从性质上讲，行政机关、企事业单位的人员培训属于()

A.常规教育B.学校教育C.继续教育D.基础教育

18.绝对标准考核就是()

A.用同一尺度衡量所有的人B.用同一尺度衡量相同职务的人

C.用不同尺度去衡量所有的人D.用不同尺度去衡量同一职务的人

19.通过启发诱导的方式，激发人的主动精神，使其工作热情建立在高度自觉的基础上，发挥出内在潜力。这种激励形式称为()

A.正激励B.负激励C.内激励D.外激励

20.期前激励就是在工作开始之前，公布任务指标及相应的奖惩措施。这种激励主要适用于()

A.工作周期长，任务不易明确的项目B.工作周期长，任务比较明确的项目

C.工作周期短，任务很明确的项目D.工作周期短，任务不明确的项目

21.当一个人的行为表现不符合社会需要时，通过制裁的方式来抑制这种行为，使其改变行为方向，这种激励是()

A.内激励B.外激励C.正激励D.负激励

22.津贴作为一种个人消费品的分配手段，它分配的唯一依据是()

A.有效劳动时间的长短B.劳动所处的环境和条件的优劣

C.劳动者的技术业务水平的高低D.劳动者的劳动成果的大小

23.在实行工资制度的情况下，能反映职工实际可以交换得到的商品和服务量的工资是

()

A.货币工资B.名义工资C.实际工资D.实物工资

24.公共福利是指()

A.社会要求提供的福利

B.法律规定必须提供的福利

C.员工要求提供的福利

D.组织根据自身的发展需要所提供的福利

25.在劳动过程中，防止人员伤亡事故和职业病发生的主要措施是()

A.加强福利待遇B.改善劳动条件

C.提高员工自我保护意识D.保障劳动者权益

26.“目标一致理论”认为，当个人目标与组织目标一致时，人员就不会流动。提出这一

理论的是()

A.美国心理学家库克B.美国管理学家杜拉克

C.日本学者中松义郎D.美国心理学家勒温

27.美国学者卡兹通过对组织寿命的研究，认为组织内信息沟通水平最高、获得成果最多的最佳组织年龄区为()

A.0.5年—3年B.1年—3.5年

C.2年—6年D.1.5年—5年

28.目前世界上大多数国家实行的养老保险类型是()

A.强制储蓄型养老保险B.国家统筹型社会保险

C.投保资助型社会保险D.子女抚养型养老

29.我国《失业保险条例》规定，失业保险待遇的领取根据职工本人失业前在企业连续工作时间确定。连续工作10年以上的，领取失业保险期限最长为()

A.12个月B.24个月C.18个月D.30个月

30.劳动争议仲裁委员会对每一起劳动争议实行()即行终结的法律制度

A.一次裁决B.二次裁决C.三次裁决D.四次裁决

二、多项选择题(本大题共5小题，每小题2分，共10分)在每小题列出的五个选项中有二至五个选项是符合题目要求的，请将正确选项前的字母填在题后的括号内。多选、少选、错选均无分。

31.人力资源管理的基本原理包括()

A.投资增值原理B.互补合力原理C.激励强化原理

D.个体差异原理E.动态适应原理

32.企业实行人员外部征聘可以通过以下途径进行：()

A.刊登广告B.就业服务机构C.猎头公司

D.大中专院校和各类职业技工学校E.推荐和自荐

33.人员激励机制包括以下内容()

A.激励时机B.激励频率C.激励程度

D.激励深度E.激励广度

34.在绩效考核中，因素评定法的评定角度主要有：()

A.自我评定B.同级评定C.下级评定

D.直接领导评定E.顾客评定

35.根据《国家公务员暂行条例》的规定，我国公务员的奖励种类有：()

A.嘉奖B.记三等功C.记二等功

D.记一等功E.授予荣誉称号

第二部分非选择题

三、名词解释(本大题共4小题，每小题3分，共12分)

36.人力资源开发

37.委任制

38.劳动定员

39.模拟教学法

四、简答题(本大题共5小题，每小题4分，共20分)

40.简述失业保险待遇享受的条件。

41.“骏马能历险，力田不如牛，坚车能载重，渡河不如舟。”这些诗句对我们的选才用才工作有何启示?

42.简述化解组织成员“挫折”心理的方法。

43.简述人员保护的任务。

44.简述绩效考核中阶段性考核和连续性考核相结合原则的涵义。

五、论述题(本大题共2小题，每小题14分，共28分)

45.试述人员报酬的含义及组织在制定人员报酬时应遵循的原则。

46.试论人力资源在社会财富创造过程中的作用。

《人力资源管理》答案

一、单项选择题(每小题1分，共30分)

1.B2.D3.B4.A5.D

6.D7.C8.A9.A10.A

11.A12.B13.C14.A15.B

16.A17.C18.B19.C20.B

21.D22.B23.C24.B25.B

26.C27.D28.C29.B30.A

二、多项选择题(每小题2分，共10分)

31.ABCDE32.ABCDE33.ABC34.ABCD35.ABCDE

三、名词解释(每小题3分，共12分)

36.人力资源开发就是把人的智慧、知识、经验、技能、创造性、积极性当作一种资源加以发掘、培养、发展和利用的一系列活动，是一个复杂的系统工程。

37.委任制是由有任免权的机关按照干部管理权限直接指定下属工作人员的干部任用制度。

38.劳动定员是企业劳动管理的一个重要组成部分。劳动定员是企业根据生产方向、生产规模和产品方案，根据劳动定额和定员标准以及企业经营管理层次和机构设置等编制的。它规定一定时期内、一定技术条件下企业各部门应当占有的人力资源数量。

39.模拟教学法是事先设计制造一种情景，由受训人扮演模拟环境中的角色，从事指定的活动，训练学员在复杂情况下处理问题的能力，以达到一定培训目的的方法。

四、简答题(每小题4分，共20分)

40.不是任何失业者都能享受失业保险待遇，必须具备一定的条件和资格：

(1)失业者必须处于劳动年龄阶段，即处于法定最低劳动年龄与退休年龄之间。

(2)失业者必须是非自愿失业，而不是自愿失业。

(3)失业前必须工作过一定时日，或者投保过一定的时日。

(4)失业后必须立即到政府指定的劳动就业介绍机构，一般是职业介绍所去登记，表明

自己已经失业，要求寻求新的工作岗位；同时必须表示，愿意接受职业介绍机构提供的新的、适当的工作，服从分配，愿意接受职业介绍机构提供的再就业培训，以便到新岗位上能胜任。

41.“金无足赤，人无完人”。人各有优缺点、长短处。我们选才用才要坚持用人之长原则，主要看人的长处和优点，看他的资格条件是否符合空缺岗位的资格要求，注重人的现有能力的有效利用和潜在能力的发掘。

42.在组织内部形成一种宽松的环境，使成员能够畅所欲言，提出批评和建议。有恰当的渠道发泄不满，有“出气孔”可以随时“减压”。

43.人员保护的任务包括：

(1)保证安全生产。

(2)实现劳逸结合。

(3)实行女工保护。

(4)组织工伤救护。

(5)做好职业中毒和职业病的预防工作和救治工作。

44.对于员工的考核不能只看一时一事，应全面、历史地来看。阶段性考核是员工平时考核的各项评价指标数据的积累。考核的连续性要求对历次积累的数据进行综合分析，以求得出全面和准确的结论。

五、论述题(每小题14分，共28分)

45.人员报酬是组织对自己员工为组织所付出的劳动的一种直接的回报。

组织在制订人员报酬时应遵循下列原则：

(1)成本补偿原则。这一原则要求：①报酬要能够维持员工劳动力的再生产；②报酬要能够补偿劳动能力形成过程中的经济消耗。

(2)效率优先和兼顾公平相结合原则。要在坚持以员工的生产效率为主确定报酬的前提下，防止员工之间的劳动收入过分悬殊。

(3)短期利益与长远利益相结合的原则。要求组织在利润率较高时为维持长期优势应首先加大利润留存水平，而不是首先增加员工工资；在经营发生困难时应尽量维持员工的实际报酬水平。

(4)工资增长与劳动生产率增长相协调的原则。报酬的增长水平一般应低于劳动生产率的增长水平。

(5)货币工资与实际工资相符的原则。实际工资是指一定时期内用货币工资可以交换得到的商品和服务量。货币工资和实际工资本相符的原则。要求：①员工得到的应是货币形式的工资；②员工的本期实际工资水平应等于或大于前期的实际工资水平。

46.人力资源和自然资源一样不仅是社会财富的源泉，而且人力资源在社会财富的创造过程中，起着决定性作用。

①人力资源是自然资源转换为社会财富的决定因素。社会财富是由对人类的物质和文化生活具有使用价值的产品构成。自然资源并不具有这种有用性，人们只有通过劳动即人力资源的消耗来引起、调整和控制人与自然之间的物质变换过程，使自然资源变成为财富。②人力资源是社会财富多寡的决定性因素。人力资源量等于劳动者人数和它的能力水平的乘积。当劳动者的劳动能力一定时，投入社会财富创造过程的人数多，则“变换”出来的财富就多，反之，就少；当劳动者人数一定时，劳动者劳动能力提高，则“变换”出的财富就多，反之，就少。

③人力资源是社会财富多样化的决定性因素。人们丰富多彩的生活，需要丰富多彩的使用价值即有用物来保证。而多种多样的有用物是靠拥有多种多样劳动能力的劳动者在生产

过程中创造出来。

④人力资源是社会财富增值的决定性因素。一旦财富转化为商品，财富就不仅表现为有用物，而且表现为价值，即无差别的人类社会劳动的凝结。复杂劳动是倍加的简单劳动。提高劳动者的劳动技能，从而提高劳动的复杂程度，是增加商品价值的决定性因素。

第三篇：人力资源管理参考试题

人力资源管理参考试题

一.选择题（单选）

1.我国劳动法规定的劳动年龄为（B）

A 14周岁B 16周岁C 18周岁D 20周岁

2.人力资源开发的双重目标是（A）

A提高才能，增强活力B提高学习，增强效益

C加强保健，增强体魄D提高觉悟，锻炼意志

3.下列属于人力资源部门的职责的是（B）

A直接管理组织成员B协助各级部门做好组织成员的管理与开发

C领导和控制成员D独立素质人员的选、聘、训、评及开发、调配

4.通过人员分析、确定人员标准，这是属于招聘选拔工作的哪一阶段（A）

A准备阶段B实施阶段C选择阶段D检验效度阶段

5.“通过检查人力资源目标实现程度，来提供关于人力资源规划系统消息”这是人力资源规划的那项活动（D）

A人员档案资源 B人力资源预测 C行动计划D控制与评价

6.下列选项中那种不是雪恩提出的管理人假设（D）

A经济人B复杂人C社会人D利益人

7.劳动力需求自身工资弹性是劳动力需求量变动对（C）变动的反应程度。

A收益率B成本率C工资率D利润率

8.影响人力资源需求因素很复杂即有宏观层面的也有微观层面的，下列属于宏观层面的有

（A）

A技术进步 B企业经营效率 C组织结构 D企业的管理水平

9.人力资源输出的基本类型为（D）

A强制型B随机型C应变型D自愿与非自愿型

10.下列人力资源预测的主要方法属于定性预测法的是（D）

A人员比率分析法B人力资源成本分析法 C总体需求结构分析预测法D德菲尔法（专家评估法）

11.成功的招聘活动必须以（C）和工作分析为前提

A拥有有力的宣传平台 B制定详细有效的宣传策略C人力资源规划D经验资深的招聘人员

12.（C）是绩效管理的核心环节，是对员工在一定时期内的工作绩效进行观察和评估，确定员工是否达到预定的绩效标准的管理活动

A绩效计划B绩效诊断和反馈C绩效评估D绩效信息的收集和处理

13.组织中可以“外包”的人力资源管理活动一般是（A）

A事务性职能B战略性职能C决策性职能D规划性职能

14.影响薪酬的因素有内部因素、外部因素和个人因素，下列选线中属于内部因素的是（A）A薪酬政策B相关法律法规C岗位与职务差别D劳动力市场的供求关系

15.以A下激励理论属于内容型激励理论的是（）

A需求层次理论B强化理论C期望理论D公平理论

16.在人力资源管理的基本职能中，（B）在整个系统中居于核心地位

A人力资源规划B绩效管理C薪酬管理D员工关系管理

17.人力资源之父是（D）

A德鲁克B明塞尔C贝克尔D舒尔茨

18.下列哪一战略不属于人力资源战略（D）

A人力资源开发战略B人力结构优化战略C实用人才战略D吸引人才战略

19.人员素质一般可划分为（B）

A心理素质B道德素质C生理素质D知识素质

20.招聘工作流程正确的是（B）

A招募-选拔-评估-录用

B招募-选拔-录用-评估

C招募-评估-选拔-录用

D评估-招募-选拔-录用

21.下列选项中不属于人性假设理论中Y理论的内容的是（D）

A一般人都是勤奋的并不是天生就喜欢工作的，工作中体力和脑力的消耗就像游戏和休息一样自然

B外部控制、惩罚和威胁并不是能够使人们为实现组织的目标而努力的唯一方法

C激励人们的最好办法是满足他们的成就感、自尊感和自我实现感等高层次的需求 D管理工作只是少数人的事，与广大工人群众无关

22.当代跨国企业对于母国外派人员的筛选的要求是（）

A专业技术能力B文化适应能力C外语能力D交际能力

23.人力资本的投资主要形式是（D）

A教育与培训B迁移与教育C医疗保健与迁移D教育与培训、迁移、医疗保健

24.通过分析认得内在需要和动机如何推动行为的激励理论，我们把它称之为（）A内容型激励理论B行为改造理论C过程型激励理论

25.薪酬管理的原则中，首要原则是（B）

A竞争性原则B公平性原则C激励性原则D经济性原则

26.下列关于企业的组织文化的理解错误的是（C）

A资质文化在加强组织内部的整合性的同时，往往会增加其对外部的适应性

B当组织环境发生改变时，原有的组织文化可能会导致组织成员抗拒变革

C组织文化的塑造可以帮助组织成员形成共同的价值观，因而会增加管理成本

D当两个文化差别较大的企业进行合并的时候，组织文化的冲突会增加合并的风险。

27.企业在进行外部人力资源供给预测时，应侧重于（A）

A关键人员B一般人员C临时工D一线工人

28.在生产过程中实行劳动分工的实质是（B）

A劳动简单化B劳动专业化C劳动连续化D劳动个性化

29.招聘是指企业岗位需求通过科学的测评与选拔，获取人力资源的始终，包括招募（C）和利用环节

A面试B测评C选拔D人岗匹配

30.根据面试的组织方式可将面试分为系列式面试、集体面试和（C）

A结构化面试B一对多面试C一对一面试D行为面试

31.影响和制约组织结构的因素有（）

A信息沟通、技术特点、经营战略

B管理体制、企业规模、投资成本

C经营战略、投资成本、环境变化

D企业规模、人才结构、管理体制

32.下列那一项不是KRI的确定所要遵循的原则（C）

A具体性原则B时效性原则C安全性原则D可度量性原则

33.具有“孤僻、行动迟缓、善于观察细小事物，情感发生较慢，但持续时间长，体验深刻”特征的人，其气质类型属于（）

A抑郁质B粘液质C多血质D胆汁质

34.以下哪个不属于绩效管理的目的（D）

A战略目标B管理目标C开发目标D升值目标

（多选）

1.下列选线属于人力资源基本职能的是（ABC）

A人力资源规划B工作分析C培训与开发D辞退

2.与物资资本产权一样，人力资本产权也是一种权利，包括对人力资本的（ABCD）A所有权B使用权C收益权D处置权

3.制定人力资源必须遵循的原则有（ABCD）

A充分考虑内部、外部环境的变化 B明确人力资源规划的根本目的C立足企业与员工的共同发展 D广泛参与原则

4.招聘的原则有（ABCDF）

A人岗匹配原则B信息公开原则C平等竞争原则D双向选择原则E人才至上原则

F效益最佳原则

5.关于职业道德与企业文化要素的说法中，正确的是（AB）

A良好的企业环境通过职业道德得以建立和维护

B企业礼仪从一个方面展示着企业员工的职业

C一般来说，企业经营之道与员工的职业道德状况缺乏紧密联系

D员工服饰体现了个人爱好，不会上升到职业道德层面

6.ERG理论将人的需要分为（ABC）

A生存需要B关系需要C成长需要D成就需要

7.绩效管理的功能有（ABCDE）

A控制功能B激励功能C辅助决策功能D发展功能E沟通功能

8.人力资源管理的目标（）

A吸引人才B留住人才C培养人才D用好人才

9.薪酬系统设计的基本原则有（ABCDE）

A公平原则B竞争原则C激励原则D经济原则E合法原则

10.企业实行人员外部征聘可以通过以下途径进行（）

A刊登广告B就业服务机构C猎头公司D大中专院校和各类职业技工学校

E推荐和自荐

二.填空题

1.企业对新录用的员工进行集中的培训，这种方式叫做__岗前培训_____.2.以人性为核心的人本管理的主体是__职工______要素。

3.人力资源是指_人所具有的对价值创造起贡献作用并且能够被组织所利用的体力和脑力的总和。

4.四种人性假设理论分别为__“经济人”假设__、_“社会人”假设__、_“自我实现人”_假设_、_“复杂人”假设_______。

5.内容型激励理论只要是通过分析人的__内在需求______和___动机_____是如何推动行为的6.工作说明书一般应包括__工作描述______和_工作规范_______两部分内容

7.我国劳动人员法定工作年龄是___16_____

8.时间定额和产量定额的关系是_成正比关系_______

9.绩效管理的功能_控制功能_、_激励功能_、_辅助决策功能_、_发展功能__、_沟通功能_

10.__人力资源规划__的最终目的是通过人员管理获得保持企业竞争优势的机会

11.绩效计划的确定程序基本上可以分为三个阶段___准备阶段_____、沟通阶段和确认阶段

12.效度测试指的是___预测效度_____，内容效度和同测效度

13.人力资源的性质：生物性、能动性、__再生性______、___时效性_____、两重性、增值性、社会性

14.绩效的性质：_多因性_______、__多维性______、__重要性______

15.马斯洛层次需要从低至高归纳为_生理需要__、_安全需要___、__社会需要__、__尊重需要_、_自我实现需要__五大类

16.某公司的人力资源是300人，计划每年以15%的速度发展，计划人力资源发展与企业发展的百分比差异是5%，4年后人力资源是___420_____人

17.绩效管理是一个不断循环的过程，这一过程具体包括_绩效计划__、_绩效实施与辅导__、__绩效评估__、_绩效反馈与应用_______

18.双因素理论又称激励保健理论，是由美国行为科学家__赫茨伯格______提出的。

19._人力资源的竞争__是企业特竞争的根本

20.企业获取人力资源的主要途径是__招聘______

21.工作设计主要包括_工作内容__、_工作职责_______和_工作关系设计_______

22.________是人员测评与选拔的依据

23.企业培训员工常用的方式可分为_______和________

24.人力资源管理中招聘的影响因素有__外部影响因素______、_内部影响因素_______

25.薪酬的构成包括两种类型_经济性报酬_______和_非经济性报酬_______

26.人力资源的质量是指人力资源所具有的体力、智力、__知识和技能水平______以及劳动者的_劳动态度_______

27.绩效管理系统的特点是_目标一致性_、_明确性__、_效度__、___信度__、_公平与可接受性_

28._组织战略__是企业在追求长远目标时，因其环境的挑战所采取的方式或反应

29._绩效管理__是指管理者确保员工的工作活动和结果与组织目标保持一致的过程，是综合管理组织和员工绩效的系统。

三.判断题

1.人力资源是指人所具有的对价值创造其贡献作用，并且能够被组织所利用的脑力（F）

2.薪酬就是企业向员工提供的经济性报酬（F）

3.基于战略的绩效管理系统，首先应该与企业目标战略联系在一起（T）

4.组织战略是制定人力资源战略的有效保障（F）

5.人力资源的相对数量即人力资源率是反应经济实力的重要指标（T）

6.人力资源开发的目的就是要提高人力资源质量，使之对经济社会发展起更大作用（F）

7.招聘时指企业通过适当的方式和渠道发布空缺职位的信息，尽可能吸引潜在胜任者来应聘岗位的过程(F)

8.绩效管理师整个系统的核心（T）

9.人力资源是指一个国家或地区所拥有的人口总量（F）

10.人力资源管理面临的挑战就是人力资源管理全面参与组织的战略管理（F）

11.就数量而言，人力资源包含于劳动力资源（T）

12.一般情况下，企业与员工的薪酬会随年龄的增加引起劳动力下降而减少（F）

13.马斯洛的需要层次理论是内容型激励理论（T）

14.人力资源与人力资本的相似之处是经验（T）

15.马斯洛的需要层次理论从低到高依次为：生理需要、社会需要、安全需要、尊重需要和

自我实现需要（F）

16.内容型激励理论、过程型激励理论和行为改造理论都从属于激励理论（T）

17.企业战略、企业经营效率、组织结构、企业管理水平都是从宏观方面影响人力资源需求的因素（F）

18.薪酬是企业为了吸引、保留和激励员工而对其给企业所做的贡献所付给的相应报酬（T）

19.工资和薪水是同一个概念（F）

20.工作分析是一个细致而全面的评价过程，它主要包括前期准备阶段、调查阶段、分析与汇总阶段和完成阶段。（T）

21.培训和开发是试图给员工提供信息、技能和对组织及其目标理解的过程（T）

22.人力资源规划可分为三种：短期规划，一般为6个月以下；中期规划，为一到两年；两年以上为长期规划。（F）

23.招聘的原则主要有：人岗匹配原则、信息公开原则、双向选择原则、效益最佳原则、平等竞争原则（T）

24.关注结果的绩效考核内容主要集中于员工的工作能力（F）

25.招聘工作一般可分为：招募-选拔-录用-评估 四个阶段（T）

四.简答题

1.简要回答绩效管理的功能。P210

2.什么是绩效、绩效评估的方法有哪些.P205

3.从绩效评估到绩效管理有赖于哪四个原则P207

4.简述企业进行员工招聘时需遵循哪些原则P134

5.工作分析的主要作用P97

6.人力资源培训的作用以及培训中的基本学习原则P168-169

7.人力资源规划的程序是什么P66

8.劳动合同有什么内容P290

9.员工培训主要有什么方式，你怎么样看待培训在企业中的作用P185

10.对企业而言，薪酬的功能主要表现在哪些方面P245

11.人力资源规划的意义有哪些P68

12.人力资源规划的评估与控制的主要方式有哪些P91

13.人力资源管理包含哪几项基本职能P11

14.薪酬管理的主要内容有哪些P246

15.人力资源需求影响的主要因素P70

16.人力资源战略与组织战略的关系P61

17.请简述招聘的意义P133

第四篇：人力资源管理试题

6、人力资源管理与传统人事管理有什么区别？

答：人力资源管理与传统人事管理区别主要体现在：

（1）传统人事管理的特点是以“事”为中心，而现代人力资源管理是以“人”为中心，管理的根本出发点是“着眼于人”。

（2）传统人事管理把人设为一种成本，将人当作一种“工具”，注重的是投入、使用和控制。而现代人力资源管理把人作为一种“资源”，注重产出和开发。

（3）传统人事管理是某一职能部门单独使用的工具，似乎与其他职能部门的关系不大，但现代人力资源管理却与此截然不同。实施人力资源管理职能的各组织中的人事部门逐渐成为决策部门的重要伙伴，从而提高了人事部门在决策中的地位。

7、简述马斯洛的需要层次理论的主要内容。

答：这是由心理学家马斯洛提出的动机理论。该理论认为，人的需要可以分为五个层次：

（１）生理需要----维持人类生存所必需的身体需要；

（２）安全需要----保证身心免受伤害;

（３）归属和爱的需要----包括感情、归属、被接纳、友谊等需要；

（４）尊重的需要----包括内在的尊重如自尊心、自主权、成就感等需要和外在的尊重如地位、认同、受重视等需要；（５）自我实现的需要-----包括个人成长、发挥个人潜能、实现个人理想的需要。

8、工作分析的作用和意义是什么？

答：工作分析的作用和意义可以归纳为以下几点：

（1）有效地进行工作分析是现代企业人力资源开发与管理科学化的基础。

（2）进行工作分析，使组织可以更合理地使用员工，避免员工使用过程中的盲目性。

（3）进行工作分析，使组织中每个人职责分明，分工明确从而提高工作效率。

五、论述题

1.试述结构化工作分析方法。

答：结构化工作分析方法包括职位分析问卷法（PAQ）、美国劳工部工作分析程序和功能性工作分析方法。具体来讲：

（1）职位分析问卷法（PAQ）。职位分析问卷是由麦考密克、珍纳尔和米查姆设计的。它围绕任职者进行信息收集，以对任职者从事工作需要进行的活动进行统计分析为基础。①职位分析问卷的项目。职位分析问卷由194个项目或者职位要素构成，这些项目可分为六个方面：信息输入、心理过程、工作输出、人际活动、工作情景与职务关系以及其他方面。②职位分析问卷的评分标准。PAQ给出了6个评分标准：信息使用度、耗费时间、适用性、对工作的重要程度、发生的可能性以及特殊计分。③职位分析问卷的优缺点。它真正的优势在于，问卷的实施者可以根据是否负有决策/沟通/社会方面的责任、是否执行熟练的技能性活动、是否伴随有相应的身体活动、是否操纵汽车/设备和是否需要对信息进行加工这五个基本维度对工作进行等级划分，对于每一项工作可以分配到一个量化的分数。职位分析问卷的不足之处在于没有对职位的特定工作活动进行描述，且可读性不强。

（2）美国劳工部工作分析程序。它是由美国劳工部所采用的工作分析方法，核心是对于每一项工作都按照任职者和信息、人、物三者之间的关系来进行等级划分。其基本程序为①清理出任职者在信息、人、物这三个维度上有哪些基本活动，并予以归纳总结；②根据目标职位的任职者在理论上需要哪个层次的活动，并赋予相应的分数；③这三项的分的总和就成为此项工作的等级划分的基础。

（3）功能性工作分析方法。功能性工作分析方法不仅仅是依据信息、人、物三方面来对工作进行分类，它还考虑以下四个因素：①在执行工作时需要得到多大程度的指导；②在执行工作时需要运用的推理和判断能力应达到什么程度；③完成工作所需要具备的数字能力有多高；④执行工作时所要求的口头及语言表达如何。

2.论述绩效考核中可能出现的问题及避免方法。

答：1.绩效考核的过程中通常会出现下列一些问题：

（1）工作绩效考核标准不明确。

（2）晕轮效应。

（3）居中趋势。

（4）偏松或偏紧倾向。

（5）评价者的个人偏见。

（6）员工过去的绩效状况。

2.要尽量避免这些问题，可以注意以下几点：

首先，要弄清楚在绩效评价过程中容易出现的问题，有意识地加以避免；

其次，要根据需要正确地选择绩效评价工具，考虑到各个工具分别有其优缺点，可以考虑几种工具的综合使用；

再次，要慎重挑选考核者并对考核者进行相关培训，比如要挑选正直、公正的考核者，同时要对考核者如何避免晕轮效应、居中趋势以及偏松偏紧倾向进行培训。

最后，要排除一些外部因素对绩效评价的影响，比如时间约束的强度、员工流动率的高低等。

第五篇：人力资源管理试题

试卷代号：1057

中央电大2008-2009学每一学期“开放本科”期末考试

人力资源管理试题

2009年1月

一、判断正误（每小题1分，共10分。正确的在题前的括号中划√，错误的划×）（）1人力资源管理与人事管理的主要区别体现在内容上。

（）2与经济人假设相应的管理工作的重点在于考虑人的情感。

（）3泰罗在社会人假设的基础上提出了“人际关系理论”。

（）4人际关系理论要求管理人员不应只注意完成任务，而应把重点放在关心人和满足人的需要上。

（）5职务与职位并非一一对应，一个职位可能不只一个职务。

（）6在现代企业中，员工的知识水平和技能已不再是影响工作绩效的唯一重要因素，员工的态度、观念对企业生产力及企业效益的影响日益加强。

（）7培训强调的是帮助培训对象获得目前工作所需的知识和能力，以更好地完成现在所承担的工作。

（）8结构工资就是由岗位工资与技能工资组合而成的一种岗位工资。

（）9对女职工和未成年工实行特殊保护只是一项特殊规定，它不属于劳动保护的范畴。（）10人是生产力中最重要的因素，而劳动力是生产关系中的重要因素之一。

二、单项选择题（每小题1.5分，共15分。在备选答案中，选择一个正确答案并将答案题号填入题后的括号内）

1具有内耗性特征的资源是（）

A 自然资源B 人力资源C 矿产资源D 物质资源

2让被试根据一个或一组图形或文字材料讲述一个完整故事的测评方法被称为()

A 联想技术B 构成技术C 表现技术D 个案分析技术

3某企业对10名新招来的员工进行上岗前培训，从讲课到实习一共花了5000元费用，请问这笔费用应从人力资源成本的哪个项目中列支？（）

A获得成本B 开发成本C 使用成本D 保障成本

4下面哪一项不是人本管理的基本要素？（）

A 企业人B 环境C 文化D 产品

5管理人员定员的方法是（）

A 设备定员法B 效率定员法C 职责定员法D 利益定员法

6在培训中，先由教师综合介绍一些基本概念与原理，然后围绕某一专题进行讨论的培训方式，是（）。

A 讲授法B研讨法C角色扮演法D 案例分析法

7考评对象的基本单位是（A）

A考评要素B 考评标志C 考评标度D 考评标准

8劳动者因在生产经营活动中所发生的或在规定的某些特殊情况下，遭受意外伤害、职业病以及因这两种情况造成死亡，在劳动者暂时或永久丧失劳动能力时，劳动者或其遗属能够从国家、社会得到必要的现金补偿。这是哪种社会保险制度？（）

A养老保险B医疗保险C 失业保险D工伤保险

9劳动合同一般都有试用期限。按我国《劳动法》的规定，试用期最长不超过（）。

A4个月B6个月C8个月D10个月

10服装厂规定缝纫车间工人每天加工完成30件衬衫，即30件／工日。这是哪种常见的定额形式?()

A时间定额B产量定额头C服务定额D看管定额

三、多项选择题（每小题3分，共15分。在备选答案中选择2个或3人以上正确答案，并将正确答案题号填入题后括号内）

1对于人力资源管理，正确的认识是：()

A 以人为核心B 视人为中心C 以事为中心D 视人为物E 视人为成本

2人员分析的目的是分析人员配匹的合理性，需要分析的问题有：()

A 谁做?B 为何由此人做?C 可否让其他人做?D 应当由谁来做?E 应当在何处做?影响企事业组织招聘的内部因素可以分为哪几个方面?()

A 空缺的职位的性质B企事业组织的性质C 企事业组织的形象D 人口和劳动力E 劳动力市场条件

4按考评标志可把员工考评的类型划分哪些种类?()

A 常模参照性考评B 效标参照性考评C 无标准的内容考评D 绩效考评 E 非绩效考评 5岗位工资制在实施中可以采取哪些形式？()

A 基础工资制B单一型岗位工资制C 技能工资制D衔接可变型岗位工资制E岗位工资制F重合可变型岗位工资制G.社会保险权H 劳动争议提请处理权等

四、案例选择题（每上小问3分，共15分。根据每个案例所讲述的内容，对题后所列的每道选择题，按题中具体要求选出一个正确答案）

前景内燃机公司的激励问题

前景内燃机公司最高层主管人员长期忧虑的一个问题是：生产车间的工人对他们的工作缺乏兴趣。其结果就是产品质量不得不由检验科来保证。对于那些在最后检验中不合格的产品，公司找到的解决方法就是在一个特别的车间内设置一个由技术高的工匠组成的班组，安排在生产线的最后，由他们来解决质量问题。由于这种方法费用高，而且发现的质量问题大多是装配时不小心等可以实现预防的差错造成的。因此，公司中很多人对于使用这种事后处理方法感觉不满意。当然，也有的差错是由于设计不合理造成。

在公司总裁的催促下，分公司总经理召集他的主要部门主管开会研究这个问题该如何解决。生产经理刘伟断言，这些问题是工程设计方面的事情。他认为，只要工程设计上仔细地设计部件和整体结构，许多质量问题就不会出现。他又责怪人事部门没有更好地挑选工人，并且没有让员工的使用部门参与到选拔工作中来。他特别指出装配工人的流动率每月高达5%以上，且星期一的矿工率经常达到20%。他的见解是：用这样的劳动力，没有一个生产部门能够有效的动作。

总工程师王选认为，部件和整体结构都设计都很好。如果标准要求再严格一点儿，生产就会非常困难和费时，成本就会大幅度提高。

人事经理刘彦从多方面来说明人事问题。首先，她指出，由于本公司有强有力的工会，她的部门对公司雇佣和留用工人有很少或根本没有控制权。其次，她观察到车间的工作是单调和非常辛苦的。所以公司不应该期望工人对于这种工作除了领取工资外还会有什么兴趣。但是刘彦说，她相信公司可以想办法提高工人的兴趣。如果工人承担的工作范围能够扩大的话，必然会出现高质量的工作以及较低的缺勤率和流动率。当问她的建议是什么时，她向公司推荐做两件事：一是要是工人掌握集中操作技能，而不是只是作一项简单的工作。二是工

人每星期轮流换班，从生产线的一个位置换到另一个位置上，这样可以为工人提供新的和更有挑战性的工作。

这些建议被采用并付诸实行。使每个人觉得意外的是：工人对新计划表示极大的不满。一个星期后，装配线关闭罢工。工人们声称，新计划只是一种管理上的诡计：使他们要做比以前更多的工作，并且训练他们去替代其他工人而不增加任何工资。

请你在认真读完该案例后，对下列问题做出选择：

1针对企业产品质量存在的问题，企业的高层领导专门开会讨论解决方案，在会议上大家见解不一致，典型的看法有以下四种。你认为哪个看法更可取?()

A 由于一些质量问题是设计原因造成的，应该着眼于提高设计人员素质。

B 为了让工人负起责任来，应该制定详细的工作规范，要求他们严格执行。

C 在生产过程中的每个工序都由检验员进行检验，及早发现问题，及早解决。

D 根本原因是工人缺乏兴趣和责任感，因此应该首先从提高工人的责任心和归属感人手 2从案例中我们可以看出，人事经理刘彦试图通过改变工作的方式和扩大工作范围来提高工人的兴趣。依据赫茨伯格的理论这种方式属于一种什么因素？()

A 保健因素B 激励因素C 改变工作方式是保健因素，扩大工作范围是激励因素D 信息不足以做出判断

3双因素理论是谁提出来的?()

A 马斯洛B 阿得佛C 赫兹伯格D 麦克里兰

4工人对新计划表示极大的不满，这是什么因素？()

A 保健因素B 激励因素C二者均有D 二者均无

5人事经理刘彦的建议和改进方式并没有取得预期的效果。你认为最可能的原因是什么?()

A 工作方式的改变和工作范围的扩大并没有改变工作本身枯燥味的现实B 事先没有和工人进行充分的沟通

C 事先没有做充分的宣传D 其他部门的管理者没有予以配合五、简答题（每小题10分，共30分）人力资源管理功能有哪些？人力资源投资的范围有哪几个方面？

3选择职业生涯的途径。

六、案例分析题（15分，请按要求运用所学理论联系案例中的实际情况来分析）案例：夏教授的建议

当夏教授到京泰钢管公司参观访问时，接待并陪同他访问的年轻人孙晋给他留下了深刻的印象。孙晋是该公司人力资源经理助理，主要负责工作分析。公司专门指派了一位工业工程师到人力资源部门，协助孙晋进行工作设计。夏教授也曾被人力资源经理聘来研究该公司的工作分析体系，并提出改进的建议。他曾在人力资源办公室与孙晋一起浏览了工作说明书的所有文件，产发现这些说明总体上是完整的，而且与所完成的工作是直接相关的。

参观访问的第一站就是焊接分厂张岩副厂长的办公室。这是一间十几平方米的房间，位于厂房一楼，四周都装了玻璃窗。当孙晋走近时，张岩正站在办公室外。“您好，孙助理”，他说。“您好，张厂长，”孙晋说，“这是夏教授。我们能看一看您的工作说明书并跟您聊一会儿吗？”“当然”，张岩说着打开了门，“进来吧，请坐。我就把它们拿来。”从他们坐的地方恰好能看到工作现场的工人。在他们查阅每项工作说明书时，都有可能观察到工人实际中的工作。张岩很熟悉每项工作。“|这儿的工作说明是怎样与业绩评价相联系的？”

夏教授问道。“是这样，”张岩答道，“我只是根据工作说明书中规定的项目来评估员工业绩，而这些项目是由具体的工作分析来决定的。用这些项目来评价业绩能使我在工作发生变化、以前的说明不再能够准确反映现有工作情况时，及时修改工作说明。孙助理已经为所有中层以上干部制定了培训计划，所以我们都了解工作分析、工作说明书和业绩评价之间的关系。我认识这是一个很好的系统。”

孙晋和夏教授继续参观了工厂的其他几个生产区，发现了类似的情况。孙晋似乎与每个分厂厂长、车间主任以及他们拜访的三位总厂领导的关系都很好。当他们回到办公室时，夏教授正考虑着他将向厂长提出什么建议。

问题:1 景泰公司工作分析的显著特点是什么?你认为夏教授应向厂长提交一份什么样的报告?试述工业工程师与人力资源经理助理在工作分析中可能存在的关系.个人整理，答案仅供参考

一、判断正误（每小题正确给1分，漏判或错判均不得分）

1×2×3×4 √5 ×6√7√8 ×9 ×10 √

二、单项选择题（每选对一小题给1.5分，共15分，不选、错选或多选均不得分）1 B 2B3B4 D5C6B7A8D9 B10D

三、多项选择题（每选对一小题给3分，共15分，不选、错选或少选均不得分

1AB2ABCD3ABC4ABC5BDF

四、案例选择题（每选对一小题给3分；不选、错选均不得分）D 2B3 C4A5 B

五、简答题（每小题答全要点者得10分，共30分；未答或漏答要点者，由评卷人依每个要点在该题中的得分比例来扣分）

1答：管理功能，在这里是指人力资源管理相对组织管理与发展的基本作用。人力资源管理的功能是多方面多层次的，但主要表现在以下几个方面：1)政治功能；(2)经济功能；(3)社会稳定功能；(4)其他功能。

2答：组织用于人力资源投资的范围主要有以下几个方面：(1)员工招聘投资。(2)员工培训投资。(3)劳动力配置投资。(4)经济技术信息系统投资。(5)医疗保健投资。(6)员工福利及社会保障投资。

3答：选择职业生涯的途径，即一个人走上职业岗位的具体道路，它是实现职业选择的渠道。在不同的文明程度与不同的管理体制的社会中，生涯选择途径也有所不同。总的来看，主要有以下六种途径，即：(1)自然继承型；(2)劳动市场就业型；(3)亲友介绍型；(4)社会分配型；(5)个人谋业型；(6)社会选择型

六、案例分析题（15分，要求引用理论准确，逻辑清晰，并注意将理论联系案例中的实际情况进行分析，自圆其说；评卷者可参考标准答案，酌情给分。）

1答:该公司的工作分析体系在人力资源管理中发挥着重要的基础性作用。工作说明书的所有文件总体上是完整的,而且与所完成的工作是直接相关的。

工作说明书与业绩评价直接联系。根据工作说明书中规定的项目来评估员工业绩,而这些项目是由具体的工作分析来决定的。用这些项目来评价业绩能使管理者在工作发生变化、以前的说明不再能够准确反映现有工作情况时，及时修改工作说明。

为所有中层以上干部制定了培训计划，每个员工都了解了工作分析、工作说明书和业绩评价之间的关系。这是一个很好的系统。

夏教授应向厂长提交的考察报告应对人力资源管理作助理的工作给予肯定，对该公司的人力资源管理系统特别是工作分析的作用给予高度的评价。

2答：工业工程师与人力资源经理助理在工作分析中的关系应是融洽协作、相辅相成的关系。工业工程师到人力资源部门，协助孙晋进行工作设计，工业工程师对生产流程和工艺特点的了解和熟悉，会帮助人力资源助理制定正确的工作说明书。