电力企业员工职业倦怠分析及控制对策

第一篇：电力企业员工职业倦怠分析及控制对策

电力企业员工职业倦怠分析及控制对策

摘要

从职业倦怠概念和现象、对个体影响入手，针对于中国企业员工的现状特别是电力企业员工的现状，职业倦怠产生的原因进行了分析，就电力企业如何运用一系列先进的科学人力资源管理理念、方法和策略深入讨论，提出“以人为本，科学发展“为基本原则，着重对员工的职业倦怠问题进行管理、疏导、教育，手段控制，使企业和个人都能在良好的环境下稳定，快速，持续的全面发展。

关键字

电力企业，员工，职业倦怠，人力资源管理

0引言

我国现阶段正处于经济转型的关键期，经济增长发展迅猛，社会竞争日益激烈，工作节奏加快，企事业工作人员承受的个人心理、生理压力也成几何倍数增长，从而逐渐对职业兴趣减少，个人成就感降低，常体验到无能感和挫败感。研究显示，职业倦怠现象已经从教育、医疗、新闻工作几个行业向社会更多的行业蔓延，在现今社会发展的背景下，我国已经进入了职业倦怠的高发期。电力企业作为国家的支柱命脉行业之一，其特有的安全生产、技术化程度高等工作性质，决定了对行业员工职业倦怠的研究和分析已经存在一定的现实意义。职业倦怠概念

职业倦怠（occupational burnout）也称工作倦怠，它是与工作相关的一系列症状，通常认为是工作中慢性情绪和人际压力的延迟反应。其症状通常以静态和动态两种形式出现。静态形式指，在工作中个体面对长期的情绪和人际关系紧张而产生的一种心理反应，是工作压力的结果。动态形式指，个体因在工作中逐渐产生的工作疲劳随着时间的推移转化为负性情感应激状态，并改变自己的工作态度和行为方式的过程阶段。①职业倦怠概念理论最早由美国精神分析学家Freudenberger在1974年提出，Maslach和Leiter在1997年提出了职业倦怠的工作匹配理论。

职业倦怠的表现及其对个体的影响

职业倦怠会以生理和心理及社会功能三方面表现。职业倦怠的生理表现主要是以亚健康状态，慢性疲劳综合症，睡眠障碍、心血管疾病，消化系统疾病等形式出现。职业倦怠的心理表现为对待工作的认知变化、负性情绪增多、个人的工作动机减少、工作价值感降低、职业理想消失等。

Maslach的研究表明, 职业倦怠由情绪衰竭(Emotional exhaustion)、去人性化(Dehumanization)、个人成就感降低(Diminished personal accomplishment)三个维度构成。②情绪衰竭，指在工作中没有工作热情，情绪低落，情感易疲劳。去个性化，指刻意在自身和工作之间保持距离，对工作环境和对象采用冷漠的方式，对工作敷衍了事的行为。个人成就感降低，指倾向消极地评价自己，工作体验和工作成就感下降，认为在工作中不能发挥自己的才能。

职业倦怠在我国的现状

中国人力资源开发网在举办的“中国员工心理健康”调查结果表明，所有调查中33.30%的员工存在心理问题，12.6%的普通员工收到职业倦怠的困扰，并且有逐年上涨的趋势。另一项 “工作倦怠指数” 调查结果表明，4000名调查者中，70%的调查者呈现轻微职业倦怠状态，39.22%的调查者呈现中度职业倦怠状态，13%的调查者为重度职业倦怠状态。其中政府机关或事业单位在职人士出现工作倦怠的比例最高46.40%，其次是国有企业（40.90%），再次是三资企业（39.17%），而民营企业职业倦怠程度相对较低，仅为36.95%。③

通过对于对调出数据的统计，得出的规律是，对于刚参加工作的职工，职业倦怠的比例最高为46.62%。工作1年、2年、3年、4年的被调查者出现职业倦怠的比例依次为：44.74%；40.69%；40.45；43.68%，一直到了5年之后才出现了明显的降低。4 电力企业职工职业倦怠产生的原因及现状

电力企业属于关系国计民生的特殊生产企业，安全运行也就决定了从业人员的单一性、技术性的工作性质特点。如在输电线路工作单位的职工甚至要面临生命安全的危险，工作对于精力和体力要求很高，长时间的工作容易导致情绪衰竭。在变电站、换流站工作的职工需要面对工作环境的恶劣、人际交往面的狭窄，往往长期远离家人。为保证安稳运行的工作要求，关键监控岗位需要进行三班倒24小时的值班，夜班值班的员工需要付出很大的精力，在工作时间员工必须承担安全运行的巨大工作压力，并长期处于这种生理和心理的疲劳状态下。特别是青年职工，因为工作性质和工作偏远地点的原因，婚恋问题得不到及时解决。或者处于两地长期分居，造成婚姻破裂所带来的去个性化问题也不容小视。电力企业是一个技术密集型行业，还有些员工因为职位的升迁的暂缓，个人的职业发展受阻，长期的学习压力，以及体制产业改革涉及到自身所带来的工作目的不明确性造成个人成就感低下。④

根据中国疾病预防控制中心的对某电力企业中339名员工的调查报告表明，高度情感衰竭的员工占总人数27.7%，高去个性化的员工占总人数23.6%,高个人成就感降低占总人数26.5%。面对工作压力的态度悲观、工作强度大、对工作条件不满意的员工情感衰竭水平较高；已婚人员的情感衰竭水平较低；年龄有助于减轻去个性化水平；面对工作压力悲观态度的个人成就感降低水平较高；身体健康良好者的个人成就感水平较高。⑤

饼图 1,扇面 4,22%饼图 1,高情感衰竭高去个性化, 27%饼图 1,高成就感降低,27%

某电力企业高职业倦怠维度结构分布图 电力企业职工职业倦怠的控制策略

饼图 1,高去个性化高个人成就感降低, 24%

介于电力企业属于国家经济命脉的核心企业，直接受中央领导。它的管理和改革也具有政府行政性质。应从大局宏观的眼光出发。就解决企业职工职业倦怠问题可以考虑以下策略。

5.1 深入开展员工职业生涯规划管理 直到现在，大多数电力企业部门还没有充分了解到职业生涯规划在企业中的员工人力资源管理的科学性。企业员工职业生涯大多属于服从管理性质，没有从自身出发进行科学规划，久而久之职业目标消失，对工作产生倦怠。华北电网有限公司一名44岁女员工从学校分类到华北电网供公司工作，年轻时没有任何危机感，可是人到中年，发现身边的人都得到提拔，连自己的徒弟都成了自己领导。她感觉到对于职业的前景非常迷茫。2009年8月，华北电力公司针对于提升员工的职业生涯规划能力由香港中文大学职业辅导和职业生涯培训专家林欣进行培训，反应强烈，职工感觉受到很大启发。之后，公司对职工进行能力测评并帮助员工制定了系统职业生涯规划，企业员工工作状态焕然一新。⑥

5.2 展开员工心理疏导和专业教育

企业可以利用党团及工会部门展开形式多样的专题心理健康教育宣传活动，注重心理问题的预防和控制。可以通过专业趣味讲座，参观学习，联谊活动等多种形式，化解疏导。例如，2012年4月27日，广东粤嘉电力公司举办的《走出职业倦怠，重燃工作激情》专题讲座。还可以在中青年职工中间开展提高工作技能的学习班，为职工的技术提升，工作潜能开发创造良好基础，增加个人成就感。

5.3 加强企业文化教育

加强企业文化教育也是防止职业倦怠的一项有效措施。作用在于，通过企业文化强烈的感召力使员工的个人价值取向和行为动机引导到组织的宏观目标上来。员工在遵守企业行为准则的基础上感受企业赋予个人的尊重和赞扬。使员工自觉接受组织文化的规范和约束，达到自律，并按照企业的整体价值观念进行自我管理和控制。5.4 进一步合理绩效考核和薪酬激励

绩效考核作为现代企业的现代人力资源管理方法手段之一，一方面可以激发员工的工作潜力，另一方面，可以有效的把员工的工作行为引导到企业的整体战略上来，良好地绩效考核体系还会对企业整合人力资源，协调控制员工的关系起着重要意义。

薪酬除了能够给企业员工提供最基本的生活保障意外，更重要的作用是对员工的心理起到一定的激励杠杆作用，增强员工的主动工作积极性。改变员工在工作中的去个性化程度，提高个人成就感。

运用绩效考核方法通过合理薪酬分配制度，有效防止员工职业倦怠现象出现，使员工个人目标和企业目标一致，提供强大的企业生产能力和效率，提高企业经营绩效。结语

“现代社会是人才的社会”。电力企业这样的国有大型企业更应该遵循科学规律以人为本，科学发展。在改革的过程中合理运用先进的管理方法和手段去调动员工工作积极性，聚合企业凝聚力，培养员工对企业的感情，减少员工职业倦怠想象出现。同时稳步提升从业人员的心理素质，减少心理消耗，使企业和个人都能在良好的环境下稳定，快速，持续的全面发展。

参考文献

［1］ 孙红.职业倦怠［M］北京：人民卫生出版社，2009,2 ［2］ Maslach C.A multidimensional theory of burnout.Theories of Organizational Stress, London Oxford University Press,2001,68-80

［3］ 中国人力资源开发 网(http：／／www．chinahrd．net)［EB/OL］ 2004年中国 “工作倦怠指数”调查结果，2005-09—08．

［4］ 陈俊，浅谈电力企业员工心理健康问题的产生和有效疏导,人力资源管理，［J］北京:人力资源管理,2010,12

［5］ 徐金平，某电力企业员工职业紧张、工作倦怠、抑郁状况和影响因素分析及其关联的研究，［D］北京：中国疾病预防控制中心，2011,6，5 ［6］ 霍文丽，打开一扇窗-华北电网有限公司员工职业生涯规划与管理制度实施情况调查，［N］北京：中国电力报2010,6

第二篇：电力企业员工职业倦怠分析及控制对策

电力企业员工职业倦怠分析及控制对策

摘要

从职业倦怠概念和现象、对个体影响入手，针对于中国企业员工的现状特别是电力企业员工的现状，职业倦怠产生的原因进行了分析，就电力企业如何运用一系列先进的科学人力资源管理理念、方法和策略深入讨论，提出“以人为本，科学发展“为基本原则，着重对员工的职业倦怠问题进行管理、疏导、教育，手段控制，使企业和个人都能在良好的环境下稳定，快速，持续的全面发展。

关键字

电力企业，员工，职业倦怠，人力资源管理

0引言

我国现阶段正处于经济转型的关键期，经济增长发展迅猛，社会竞争日益激烈，工作节奏加快，企事业工作人员承受的个人心理、生理压力也成几何倍数增长，从而逐渐对职业兴趣减少，个人成就感降低，常体验到无能感和挫败感。研究显示，职业倦怠现象已经从教育、医疗、新闻工作几个行业向社会更多的行业蔓延，在现今社会发展的背景下，我国已经进入了职业倦怠的高发期。电力企业作为国家的支柱命脉行业之一，其特有的安全生产、技术化程度高等工作性质，决定了对行业员工职业倦怠的研究和分析已经存在一定的现实意义。

1职业倦怠概念

职业倦怠（occupationalburnout）也称工作倦怠，它是与工作相关的一系列症状，通常认为是工作中慢性情绪和人际压力的延迟反应。其症状通常以静态和动态两种形式出现。静态形式指，在工作中个体面对长期的情绪和人际关系紧张而产生的一种心理反应，是工作压力的结果。动态形式指，个体因在工作中逐渐产生的工作疲劳随着时间的推移转化为负性情感应激状态，并改变自己的工作态度和行为方式的过程阶段。①职业倦怠概念理论最早由美国精神分析学家Freudenberger在1974年提出，Maslach和Leiter在1997年提出了职业倦怠的工作匹配理论。

2职业倦怠的表现及其对个体的影响

职业倦怠会以生理和心理及社会功能三方面表现。职业倦怠的生理表现主要是以亚健康状态，慢性疲劳综合症，睡眠障碍、心血管疾病，消化系统疾病等形式出现。职业倦怠的心理表现为对待工作的认知变化、负性情绪增多、个人的工作动机减少、工作价值感降低、职业理想消失等。

Maslach的研究表明, 职业倦怠由情绪衰竭(Emotional exhaustion)、去人性

化(Dehumanization)、个人成就感降低(Diminished personal accomplishment)三个维度构成。②情绪衰竭，指在工作中没有工作热情，情绪低落，情感易疲劳。去个性化，指刻意在自身和工作之间保持距离，对工作环境和对象采用冷漠的方式，对工作敷衍了事的行为。个人成就感降低，指倾向消极地评价自己，工作体验和工作成就感下降，认为在工作中不能发挥自己的才能。

3职业倦怠在我国的现状

中国人力资源开发网在举办的“中国员工心理健康”调查结果表明，所有调查中33.30%的员工存在心理问题，12.6%的普通员工收到职业倦怠的困扰，并且有逐年上涨的趋势。另一项 “工作倦怠指数” 调查结果表明，4000名调查者中，70%的调查者呈现轻微职业倦怠状态，39.22%的调查者呈现中度职业倦怠状态，13%的调查者为重度职业倦怠状态。其中政府机关或事业单位在职人士出现工作倦怠的比例最高46.40%，其次是国有企业（40.90%），再次是三资企业（39.17%），而民营企业职业倦怠程度相对较低，仅为36.95%。③

通过对于对调出数据的统计，得出的规律是，对于刚参加工作的职工，职业倦怠的比例最高为46.62%。工作1年、2年、3年、4年的被调查者出现职业倦怠的比例依次为：44.74%；40.69%；40.45；43.68%，一直到了5年之后才出现了明显的降低。

4电力企业职工职业倦怠产生的原因及现状

电力企业属于关系国计民生的特殊生产企业，安全运行也就决定了从业人员的单一性、技术性的工作性质特点。如在输电线路工作单位的职工甚至要面临生命安全的危险，工作对于精力和体力要求很高，长时间的工作容易导致情绪衰竭。在变电站、换流站工作的职工需要面对工作环境的恶劣、人际交往面的狭窄，往往长期远离家人。为保证安稳运行的工作要求，关键监控岗位需要进行三班倒24小时的值班，夜班值班的员工需要付出很大的精力，在工作时间员工必须承担安全运行的巨大工作压力，并长期处于这种生理和心理的疲劳状态下。特别是青年职工，因为工作性质和工作偏远地点的原因，婚恋问题得不到及时解决。或者处于两地长期分居，造成婚姻破裂所带来的去个性化问题也不容小视。电力企业是一个技术密集型行业，还有些员工因为职位的升迁的暂缓，个人的职业发展受阻，长期的学习压力，以及体制产业改革涉及到自身所带来的工作目的不明确性造成个人成就感低下。④

根据中国疾病预防控制中心的对某电力企业中339名员工的调查报告表明，高度情感衰竭的员工占总人数27.7%，高去个性化的员工占总人数23.6%,高个人成就感降低占总人数26.5%。面对工作压力的态度悲观、工作强度大、对工作条件不满意的员工情感衰竭水平较高；已婚人员的情感衰竭水平较低；年龄有助于减轻去个性化水平；面对工作压力悲观态度的个人成就感降低水平较高；身体健康良好者的个人成就感水平较高。⑤

饼图 1,扇面 4,22%饼图 1,高情感衰竭高

去个性

化, 27%

高成就

27%

某电力企业高职业倦怠维度结构分布图

5电力企业职工职业倦怠的控制策略

饼图 1,高去个

性化高个人成就感降

低, 24%

介于电力企业属于国家经济命脉的核心企业，直接受中央领导。它的管理和改革也具有政府行政性质。应从大局宏观的眼光出发。就解决企业职工职业倦怠问题可以考虑以下策略。

5.1深入开展员工职业生涯规划管理

直到现在，大多数电力企业部门还没有充分了解到职业生涯规划在企业中的员工人力资源管理的科学性。企业员工职业生涯大多属于服从管理性质，没有从自身出发进行科学规划，久而久之职业目标消失，对工作产生倦怠。华北电网有限公司一名44岁女员工从学校分类到华北电网供公司工作，年轻时没有任何危机感，可是人到中年，发现身边的人都得到提拔，连自己的徒弟都成了自己领导。她感觉到对于职业的前景非常迷茫。2009年8月，华北电力公司针对于提升员工的职业生涯规划能力由香港中文大学职业辅导和职业生涯培训专家林欣进行培训，反应强烈，职工感觉受到很大启发。之后，公司对职工进行能力测评并帮助员工制定了系统职业生涯规划，企业员工工作状态焕然一新。⑥

5.2展开员工心理疏导和专业教育

企业可以利用党团及工会部门展开形式多样的专题心理健康教育宣传活动，注重心理问题的预防和控制。可以通过专业趣味讲座，参观学习，联谊活动等多种形式，化解疏导。例如，2012年4月27日，广东粤嘉电力公司举办的《走出职业倦怠，重燃工作激情》专题讲座。还可以在中青年职工中间开展提高工作技能的学习班，为职工的技术提升，工作潜能开发创造良好基础，增加个人成就感。

5.3加强企业文化教育

加强企业文化教育也是防止职业倦怠的一项有效措施。作用在于，通过企业文化强烈的感召力使员工的个人价值取向和行为动机引导到组织的宏观目标上来。员工在遵守企业行为准则的基础上感受企业赋予个人的尊重和赞扬。使员工自觉接受组织文化的规范和约束，达到自律，并按照企业的整体价值观念进行自我管理和控制。

5.4进一步合理绩效考核和薪酬激励

绩效考核作为现代企业的现代人力资源管理方法手段之一，一方面可以激发员工的工作潜力，另一方面，可以有效的把员工的工作行为引导到企业的整体战略上来，良好地绩效考核体系还会对企业整合人力资源，协调控制员工的关系起着重要意义。

薪酬除了能够给企业员工提供最基本的生活保障意外，更重要的作用是对员工的心理起到一定的激励杠杆作用，增强员工的主动工作积极性。改变员工在工作中的去个性化程度，提高个人成就感。

运用绩效考核方法通过合理薪酬分配制度，有效防止员工职业倦怠现象出现，使员工个人目标和企业目标一致，提供强大的企业生产能力和效率，提高企业经营绩效。

6结语

“现代社会是人才的社会”。电力企业这样的国有大型企业更应该遵循科学规律以人为本，科学发展。在改革的过程中合理运用先进的管理方法和手段去调动员工工作积极性，聚合企业凝聚力，培养员工对企业的感情，减少员工职业倦怠想象出现。同时稳步提升从业人员的心理素质，减少心理消耗，使企业和个人都能在良好的环境下稳定，快速，持续的全面发展。

参考文献

［1］ 孙红.职业倦怠［M］北京：人民卫生出版社，2009,2［2］ Maslach C.A multidimensional theory of burnout.Theories of Organizational Stress,London Oxford University Press,2001,68-80

［3］ 中国人力资源开发 网(http：／／www．chinahrd．net)［EB/OL］ 2004年中国 “工

作倦怠指数”调查结果，2005-09—08．

［4］ 陈俊，浅谈电力企业员工心理健康问题的产生和有效疏导,人力资源管理，［J］

北京:人力资源管理,2010,12

［5］ 徐金平，某电力企业员工职业紧张、工作倦怠、抑郁状况和影响因素分析及其

关联的研究，［D］北京：中国疾病预防控制中心，2011,6，5

［6］ 霍文丽，打开一扇窗-华北电网有限公司员工职业生涯规划与管理制度实施情况

调查，［N］北京：中国电力报2010,6

第三篇：教师职业倦怠及对策分析

教师职业倦怠及对策分析

‚想起学生就觉得头疼！‛北京某小学的一间教师休息室，周华老师的这句话引起了同事们的共鸣，也打开了大家的话匣子。青年教师诉说工作压力大，老教师也感慨现在的学生越来越不好教了。‚不少人有意无意把教师看成是无所不能的‘超人’——学生成绩不好，要找老师；学生品德出了问题，是老师没教育好；学生磕着碰着，也是老师的责任。这些当然是教师的职业要求，但也不能不分青红皂白把所有问题都推向老师。‛周华半开玩笑，‚其实教师也是弱势群体‛。幼儿园阿姨、保姆、教书匠、保安、心理医生是周华认为自己扮演着的多重角色。每天面临班上几十个性格不同、状况各异的学生，繁重的工作让她感觉自己身心俱惫。再加上学生接受信息的渠道多而杂，‚学校教育有时拼不过社会的影响‛，教学成就感的缺失，也让她的职业热情慢慢消退。

杭州市教育研究所对该市31所中小学的调查显示，76%的教师感到职业压力太大，并已成为生活和工作中的一个问题。

一、教师职业倦怠的概念

职业倦怠是纽约基础临床心理学家弗登伯格（H.J.Freudenberger）1973 年在《职业心理学》杂志上首次提出的。随着 1980 年第一届国际职业倦怠研讨会的召开，职业倦怠也成为一个专业名词流行起来。人们开始发现职业倦怠并不只是一个研究领域的问题，而是每个人都要遇到的问题，甚至是整个社会必然面临的问题。随着社会竞争的日趋激烈，应激情境的不断加剧，助人者不能通过积极的问题解决来化解痛苦以至在工作中表现为身心疲劳、耗竭状态‛的问题越来越突出，教师队伍中教师职业倦怠的问题也越来越明显。所谓倦怠，一般是指‚失败、精疲力竭，或因过度消耗精力、资源而变得耗竭‛。教师职业倦怠是指教师在长期工作压力情境下，逐步形成的一种情绪耗竭、去人性化和成就感低落的现象。

首先，职业倦怠是长期工作压力作用的结果。倦怠是与压力、紧张密切相关的概念。职业心理学将压力看作个体对外界刺激的反应过程．包括对威胁的感知和相应的身心反应：紧张则是压力导致的消极后果之一，即对努力无效应付而导致的消极影响，如自我评价降低、挫折、肌肉紧张、血压升高、心不在焉、工作绩效降低等；而如果紧张状况持续发展，所产生的更严重的紧张状态就是倦怠。

其次．教师职业倦怠表现在情绪耗竭、去人性化和成就感低落这三个方面。情绪耗竭是倦怠最具代表性的指标。它的特征是缺乏活力，有一种情绪资源耗尽的感觉。此外，情绪耗竭经常伴随着挫折、紧张，因而教师会在心理层面上认为无法致力于工作。倦怠的第二个维度，去人性化的特征是视其服务对象(学生)为‚物‛，而不是‚人‛，倾向于采用冷漠的心态对待同事或学生。成就感低落的特征是教师倾向于对自身产生负面的评价．感觉无助以及自尊心消失。教师因此而工作能力下降，丧失工作成就感，以消极的态度来评价自己，对自己工作的满意度也随之降低。

二、教师职业倦怠的表现

资料显示教师的职业倦怠可引发如下问题：

1．挫折感。教师的工作期望无法达到，如果这种状态持续发展，无法突破，则导致教师对自身的职业能力产生怀疑，工作过程中无能、无助等消极感强度增加，进而对工作本身产生厌倦和不满。

２．退缩甚至产生敌视行为。教师对于教学及学生采取漠不关心的态度，表现为非人性化的特点，把学生视同为僵硬的‚物‛，漠视其‚人‛的生动鲜活的特征，采取退缩甚至敌视的态度。有时想逃避教学工作或与学生的交往，却又觉得不应该，因此产生负罪感。

3．人际关系紧张。教师因小事而情绪波动，表现失常。影响到师生之间、同事之间甚至家人之间的关系，人际关系紧张，人际交往障碍，自身也因此而自责、困惑却又无力自拔。

4．生理症状。表现出一系列生理耗竭的状态，如精力缺乏，容易疲劳，身体虚弱，对疾病抵抗力减弱，经常感冒或有各种生理上的小毛病，甚至出现偏头痛、紧张性头痛、胃肠不适、失眠等身心疾病。

5．忧虑感。教师由于职业倦怠而对自己和工作感到不满．感到无聊、空虚，甚至出现悲观厌世的倾向。

6．工作效率低落。由于工作压力大，以致经常迟到、请假，中断工作，即使身在教学岗位上，也往往心不在焉，教学质量下降。

笔者曾经用通用的scl90进行教师心理状态测试，显示50人样本中，存在心理问题教师达到30%。由此可见，职业倦怠无论对教师自身、教师的工作以及学校组织都会产生巨大的危害。同时，上述问题彼此会交互影响，互为因果，形成恶性循环，如果不加以干预，后果会越来越严重。

三、教师职业倦怠的成因

1．社会变迁的影响。随着社会的变迁，教师个体所承担的压力也日渐加重。人类在近三十年的时间内创造了文明史上近70％的知识财富。社会发展对教师的知识结构和工作手段等方面提出了极高的要求，传统的教师职业特征无法适应社会的飞速发展。此外，在市场经济条件下，价值观的变化也给传统的教师职业观念带来极大的冲击。

2．外在期望与教师的内在迷惘。社会大众对于教师的过高期望，增加了教师的工作压力，也使教师产生一种内在迷惘。在快速变迁的社会里，价值日趋多元化，学校、家长、学生，以及社会各界对教师的期望也日渐增高，在多方的期望之下．教师的工作压力逐步增大。与此同时，教师为了强调其专业性，增强大众的信心，以致对自身产生不切实际的期望。他们倾向于隐藏自己的情绪以维持大众对教师的过高期望，他们不去认识自己的倦怠，相反却加以否认，这样使得倦怠之病魔日益侵蚀着自己的身心。

3．学校组织结构与气氛。在学校的组织结构方面，一些学校呈现科层制组织结构状态。在这种状态下，教师的专业角色时常面对挑战，工作过程中教师的自主性降低，工作任务中的行政色彩较浓，很大程度上加重了教师的工作负担，也使得整个学校的组织气氛更趋向于非人性化。研究显示，缺乏校长的支持是教师产生工作压力和倦怠的重要因素。由于各种原因，教师往往对所处的组织环境不满，抱怨学校领导过于缺乏同情心，官僚主义作风严重，无效能，并认为学校领导‚坚守‛在其办公室内，不了解教师的情况，不关心教师，对教师的评价不够公正。另外，由于教师本身的进修渠道非常有限．在相对刻板的科层体制下，教师自身职业发展的阶梯相对减少，久而久之，也会导致教师忙于应对学校的行政任务．进而产生倦怠。

4．教师人格因素。除了上述诸多外部因素以外，教师个体自身的人格特征对职业倦怠的产生也有直接影响。众所周知．世上不存在具有绝对完整人格的个体。教师人格特征中往往会存在一定的不良因素，所不同的是个体人格特征有所差异。教师若存有某种人格特征，如怯懦、自卑、孤僻、狭隘等，在面临同样的压力时，该类特征明显的教师往往不能采取适当的策略加以应付，更容易陷入倦怠状态。再比如有A型人格特质的个体较易产生倦怠。有A型人格特质的人通常表现为成就感强烈、竞争意识浓厚，动作行为急躁、紧迫．言语粗鲁等。心理学研究表明，具有A型个体特征的个体．其血液的激素成分比其他个体多得多，同样刺激条件下更容易受环境的影响，产生心理紧张反应。

四、预防与消除教师职业倦怠的应对策略

教师要认识自我,加强个性修养。心理学研究发现,尽管许多人认为对自己是了解的,但事实上他们并没有很好地了解自己。一个理智的教师尽量做到有自知之明,既不狂妄自大,也不过分自卑,从而改进自己的态度与行为,了解自己的能力、性格、兴趣及弱点,在教育教学工作中,注意扬长避短,克服不足。

教师要树立正确的职业观念。教师的职业观念是指个人在教师职业中所体现出来的态度。教师的价值就是在教育教学中体现的。教师职业是光荣的,同时也是繁重的,生活清苦,但如果有高度的事业心和责任感,全心投入教育事业,那么这一职业许多困难都会逐步加以解决和克服。

善于调节心理状态,增强教师角色适应能力。在发展各种人际关系的过程中,教师的角色是多变的,需要不断转换。教师应该培养对人的兴趣,乐于合群,积极参加学校、教研室或学生的集体活动,与学生、同事、领导和家长友好交往,建立和保持协调的人际关系。

学校的帮助。首先,改革学校教育评价体系,明确评价目的,建立健全评价机制,使教师真正从以各种‚率‛来衡量其成绩的束缚中解放出来。其次,学校领导应带头树立良好的学校风气,在教师中形成高昂的士气,教师的工作动机和积极性只有靠领导有效激励,才能变成教师工作的动力,也才能使教师在身心愉悦的心情中成长与发展。再次,改进学校管理方式,增加对教师的精神支持和物质支持,如优化学校的人员配臵,改善工作条件,通过管理机制为教师提供更多的时间,支持教师的教学及对教师的劳动予以认可和积极评价,它有助于帮助教师解决工作中的问题及后顾之忧。

社会的支持。提高教师的社会地位和经济地位。物质生活不仅是教师生存与发展的基本条件,而且对教师的工作情绪有重大影响。对此,较直接的解决办法是加大对教师物质投入力度,在经济上对他们的工作予以肯定。这有利于提高教师的社会地位,从而引起公众关注教师的工作,认可他们的劳动,提高教师对自己职业的热情和满意程度。此外,教师个体在无力解决自己因职业倦怠而引发的心理问题时,求助于心理专家进行咨询、诊断与治疗也是十分必要的。

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第四篇：电力企业员工技能培训分析与对策

电力企业员工技能培训分析与对策

作者：魏曼荣 发表时间：2011-11-21 企业员工的培训是企业人力资源开发的一个重要内容。由于电力企业安全生产的特殊性，电网安全运行关乎国计民生、关乎经济发展、关乎社会稳定，更关乎电力企业自身的生存和发展。因此，在打造坚强电网前提下，还需要有一个优秀的、高素质的员工队伍，才能从根本上防止电网灾害的发生。然而，电力企业目前职工队伍存在着一些亟待解决的知识结构方面的缺陷，无论是高层次经营管理人员、专业技术人员，还是生产技能人员，都不同程度地存在知识老化现象，职工队伍素质与企业和社会经济的发展要求之间的矛盾日益突出。因此，电力企业职工教育培训任重而道远。

一、电力企业员工技能培训的目标

企业培训是企业人力资源开发与管理的内容之一，是一项系统工程而非一件具体工作。企业培训的目的主要有四项：育道德、建观念、传知识、配能力，缺一不可。企业必须建立科学的培训理念和机制，必须在供电企业总体战略的框架下，确立与生产、经营目标相协调的培训目标。使培训工作有效果、有效率和有针对性，培训才能转化为生产力。在不同的阶段开展培训的目标是不一样的。因此，在实施企业培训时，应找准培训的主要目标。

1、注重员工的人格培养

教育的第一意义是培养人格，第二意义是传授知识。在企业培训的过程中，不但要专注于技能的培养和技术的传授，更要注意人格的培养。不仅要把员工培育为会工作、技术高超的职业人，同时还要把员工培育为道德情操高尚、具有正确的价值判断能力的社会人。在现实中，我们经常可以看到这样一种现象，一个具有良好人格的人，工作环境好就能自我激励，做到今天胜过昨天，明天胜过今天，即使在恶劣的环境下也能克服困难，承担压力，以积极的态度渡过难关，开辟新局面。而优秀的企业是由优秀的团队组成的，优秀的团队又是由优秀的员工组成的，企业要想实现既定的目标，就必须拥有一支具有忠诚、敬业、勤奋品格的员工队伍，这是企业的源泉。

2、培育优良的企业文化

企业文化是企业的灵魂。企业文化代表一个企业的管理理念、价值标准和管理模式。

通过培训，把企业的发展战略、企业精神、经营理念、管理模式、价值取向、文化氛围等传导给每一位员工，从而增强员工的主人翁意识、绩效意识、团队意识、敬业精神和社会责任感。无数成功的实力证明，有效的企业培训不仅可以使优良的企业文化得到广泛的认同，自发的实践，持续的改进，还能够唤醒创新意识，激发创新热情，营造创新氛围，提升创新能力。

3、强化岗位知识技能培训

开展岗位知识技能培训，提高靠劳动生产率是企业培训中最根本的目标，也是传统的企业培训的重头戏。为了使这一目标得以实现，必须具有一套好的培训方案。而一套好的培训方案的出台，离不开全面、准确的培训需求分析。首先，要理解供电企业的中长期发展规划及目标，将其细化到各个工作岗位上，明确各个部门、各个岗位的要求；第二，对所有的岗位信息，岗位的工作职责、工作内容、工作流程、所需的知识技能、绩效考核指标等进行深入细致的分析；第三，对现有员工实际具有的知识和技能进行考核摸底，找出存在的差距；第四，了解、跟踪电力行业技术、管理的发展动态，只有在综合考虑了这些因素，做出培训需求分析的前提下，才能制定出理想的培训方案。

4、鼓励储备性的专业知识学习

虽然岗位培训应立足于现有的人力资源，但为员工设计美好的职业生涯规划，提供挑战性的工作，使员工拥有学习、成长和发展的机会，也是留住人才的手段之一。应打破人为的“专业壁垒”，实现“人尽其才”和“人资匹配”，使企业内部的人力资源真正地流动起来，首先要使员工具有流动的能力。这就需要进行本岗位以外的专业知识学习和培训，即拓展性的培训。要进行本专业的新技术、新工艺和新方法的学习和培训，即前瞻性的培训。也就是说，要适度地开展一些储备性的专业知识学习，帮助员工简历在不断变化和更具挑战性的新环境下所需要的知识和技能，从而有效地激活企业现有的人力资源。

二、电力企业员工培训的对策和措施

加强人力资源配套制度的建设。成人必须是愿意学才能学，只有受训者有动力去学习或有学习的愿望，才会在培训中表现得非常积极和突出。企业员工技能培训必须解决的一个重要前提是员工愿意学技能。为此企业应该加强人力资源配套制度的建设，一是要重视技能人才队伍建设，为技能员工提供成长通道；二是企业提拔管理人员、领导干部必须坚持要有一定基层技能工作的经验；三是提高技能人才的待遇，分配向一线员工倾斜，对取得岗位技能等级证书的员工，提高待遇；四是强化员工工作业绩考核，强化员工报酬与技能水平和工作绩效的联系；五是重奖在解决生产工作问题中有突出贡献、在各级各类技能竞赛中取得显著成绩的员工；六是将培训与员工取得的技能等级证书、技能专家晋升联系，加强技能培训与考核，将培训成绩与工资奖金联系等，以增强员工学习技能的动力，调动员工学习的积极性和自觉性。

建立员工岗位能力模型，提高培训工作的系统性和针对性。员工培训是一项系统工程，即采用系统的方法，使培训活动能够符合企业的目标，让其中的每一个环节都能实现员工个人、员工工作、企业本身三方面的优化。建立员工岗位技能模型是企业人力资源建设一项重要的基础工作，使员工技能培训有方向引导，调查培训需求有参照依据，技能培训能够持续系统进行，从而提高培训工作的针对性。

组织培训计划与个人培训需求相结合。在制定培训计划时，企业的培训需求主要侧重于员工在某一特定岗位、某一特定时期所需要的知识和技能；而员工个人的培训需求则是从自己整个职业生涯中的发展机会、应变能力等方面考虑，主要侧重于学历和各类资格证书。为了使培训更有效，应该充分了解员工的个人需求和职业发展意愿，从而使组织的培训计划与个人的培训需求相结合。在做培训计划时，要从员工整个职业生命周期角度去规划并培养他们的技能结构，使员工不仅能够适应现在的岗位要求，还能够应对整个职业生命周期中的环境变化。

有针对性的开展岗位知识技能培训。电力企业的员工在专业背景、文化水平、个人经历、生活态度以及年龄等方面都存在差异。为了提高培训的效率和结果，要根据不同员工的不同需要选取不同的培训内容和形式，避免过于分散的培训项目导致培训成本过高，投资回报不理想的现象，培训可分层次进行。比如说，对普通员工主要开展以岗位知识技能为主的培训；对高层管理者多为企业文化、企业战略发展、决策能力和管理技巧等方面的培训。同时，对于有潜力的或有某项专长的员工可进行个性化、提高型的培训。通过对最适合的人进行最适合的培训，还能够使企业员工的知识具有互补性，从而构建出一大批富有竞争优势的团队。

大力倡导员工开展网络培训。利用互联网技术进行网络培训，将成为电力企业岗位培训未来发展的主要方向之一，其引发的学习方式是革命性的。它具有如下特点：一是网络化，知识可以及时更新，并保持知识的一致性；二是个性化，员工可以根据自己的时间安排学习进度，根据自己的需要安排学习内容；三是具有培训管理功能，能够记录员工的所有学习活动，评估学习效果，分析员工现有知识技能和所需知识技能的差距，为确定未来的培训需求计划提供依据。然而，这种网络时代的学习模式不会完全替代传统的教育培训模式，二者应相互促进、相互补充。

三、电力企业岗位技能培训的效果

培训的重点在于促成职工的个人行为发生所期望的转变，将岗位培训作为投资，期望有一个好的投资收益是理所应当的。与管理中的控制功能相似，在企业培训的某一项目或某门课程结束后，一般要对培训的效果进行一次总结性的评估或检查，找出受训者究竟有哪些收获与提高。这一步骤不但是这次培训的收尾环节，还可找出培训的不足，归纳出经验与教训，发现新德培训需求，所以又是下一轮培训的重要依据，使企业培训活动不断良性循环。

在实践中，为了提高培训的投资回报率，通常都是对培训的效果进行定性的或定量的评估。通过评估，企业可以对当年培训投资的效益有一个粗略的估算，对分析下一的培训需求，调整下一的培训方向，制定下一培训计划都能起到很好的借鉴作用。

正是如此，电网企业在市场竞争日趋激烈、科学技术日新月异的今天，才能有效应对技术设备不断升级和管理方法不断创新的压力，适时应求了企业生存和发展不断变化的内外部环境。通过对全体员工进行持续不断的岗位知识技能培训，使全体员工的劳动质量和劳动效率得到提高，从而实现企业的发展目标，有效提升了职工队伍的素质，保证了人力资源的高效利用和效益最大化，促进了供电企业持续快速健康发展。

第五篇：保育员职业倦怠成因分析及对策

摘 要：保育员是幼儿园重要工种之一，在幼儿园扮演着生活照料者、教育者等多种角色，对幼儿的身心发展、生活习惯、个性、情感等各方面都产生着重要的影响。然而现实工作中的大部分保育员对工作有着消极逃避的心理，对职业生活感到厌倦。此课题研究，希望可以了解保育员职业倦怠的现状及原因，并提出合理的解决保育员职业倦怠的对策，提高保育员工作效率。

关键词：保育员 职业倦怠 原因 解决策略

中图分类号：g612 文献标识码：c 文章编号：1672-1578（2016）06-0244-01 保育员职业倦怠的成因分析

1.1 保育员职业动机不强，兴趣不浓

动机是推动人从事某种活动的兴趣和动力，但在实际工作中，很多保育员保育动机不强，他们对于保育员这份职业没有很高的兴趣，对幼儿保育工作缺乏干劲。在这样一种职业倦怠的状态下，他们对工作的积极性不强，缺少干劲。

1.2 保育员自我效能感较差

自我效能感较高的保育员，往往相信自己的角色在儿童发展中起到的重要作用，同时也相信自己具有积极有效地影响儿童发展的教育能力，一般能够信心百倍地投入到自己的工作中。而自我效能感较低的保育员认为保育对儿童发展的影响微乎其微，对自己的保育能力和对儿童的影响力信心不足，对幼儿的期望也比较低，在工作中容易感到烦躁、焦虑和紧张不安，不能全力以赴地投入到教育工作中，根据观察和访谈记录发现，存在职业倦怠的保育员一般自我效能感都比较差，自我实现的需要往往得不到满足。这也是保育员形成职业倦怠的一个重要因素。

1.3 社会期望低，家长不关注保育

随着时代的进步和发展，家长们的教育观念也在不断的转换，他们开始越来越重视孩子的早期教育，很多家长甚至抱着“不要让孩子输在起跑线上”的心态把孩子送到幼儿园。家长们对幼儿教育抱有强烈的期待和重视，并对教师的教育方式提出了更高的要求，可对于保育，家长们却不怎么关注，甚至认为保育员就是保姆、打扫卫生的，长期下来家长和保育员之间就难免产生或轻或重的矛盾和摩擦，长此以往，也就诱发了保育员的职业倦怠。

1.4 保育员待遇低，认可度差

在保育员的实际工作中往往产生付出与回报不成正比的现象，尽管保育员的工资待遇与以前相比已经上涨了许多，但与其他职业相比还是偏低的。据调查了解，保育员的收入水平一般比幼儿教师低50%左右，可是由于保育员每天的保育工作量却很大，而工资却较低，从而导致职业倦怠。保育员职业倦怠问题的解决策略

2.1 不断提高自身的专业素质

专业知识和技能是保育员专业化必须具备的素质，只有掌握了一定的学前教育理论、幼儿教育和保育员的理论和技能，才能了解幼儿的身心发展特点，了解幼儿教育的科学发展趋势，才能在实践中采取适宜的教育手段和教育方式来施加相应的保育和教育，从而使幼儿的身心得到进一步提高，保育员在工作中才能发挥自身的功能，达到共同保育和教育幼儿园的目的。所以说专业知识及技能的丰富和提高，对于提高保育员的自身素质，对于提高保教质量都有着不可替代的作用。这就要求保育员首先得形成正确的保育观，制定个人成长计划，树立终身学习的观念，努力学习专业知识，如婴幼儿卫生保健知识、婴幼儿心理发展知识、婴幼儿教育基础知识等等；此外积极参加幼儿园的园本培训，与同事之间进行心得交流，相互观摩，不断提高自身的专业素质。

2.2 提高保育员的的社会地位

首先坚持以人为本的情怀，关注保育员工作价值的体现。提高保育员的社会经济地位是保育员工作价值被认可的一种体现，国家应该加大对保育员的投入、支持力度。只要保育员的待遇提高了，他们的社会地位也会随之提升，这在一定程度上可以避免或减少保育员职业倦怠感的产生。

此外幼儿园和家长要树立正确的保育观，全面认识保育员及其重要性，彻底改变幼儿的健康就是能吃能睡不生病想法，透彻了解保育员的工作性质，明确知道保育工作不仅仅是对幼儿生活的安排和护理、身体的保健和养育以及生长发育指标的完成，更应该关注创设宽松、和谐的精神环境，关注幼儿的情绪和需要，提高幼儿的生活质量，促进幼儿的身心全面、协调发展，从而提高保育员的社会地位。

2.3 规范管理保育员，建立奖惩制度

幼儿园的不当的管理方式是形成保育员职业倦怠的重要原因之一。首先，树立以人为本的管理理念，尊重保育员的保教主体地位，重视保育员队伍专业化建设，满足保育员的不同需求，充分发挥保育员工作的积极性、主动性和创造性，用其所长，避其所短，真正发挥保育员的服务和教育功能；其次，幼儿园应该加强民主管理，充分体现对保育员的人文关怀，给他们提供参与幼儿园管理决策的机会，增强其主人翁意识，调动他们工作的热情和积极性；最后，建立保育员奖惩激励制度，创建多角度、多层次、多元化的保育员评价机制，使每一位保育员把“一切从幼儿出发”作为自己工作的方针，时刻督促自己的工作。

此外幼儿园和家长要树立正确的保育观，全面认识保育员及其重要性，彻底改变幼儿的健康就是能吃能睡不生病想法，对于保育员的工作性质有深层的理解，明确知道保育工作不仅仅是对幼儿生活的安排和养护、身体的保育和护理以及生长发育指标的达成，更应为幼儿创设宽松、和谐的精神环境，关注孩子的情感和需求，提高幼儿的生活质量，促进幼儿的身心得到全面、和谐发展，从而提高保育员的社会地位。