学校管理案例

第一篇：学校管理案例

“分段研讨”走向何方？

我们学校是一所九年一贯制学校，共有教师102名。自创办办以来一直都有“周前会”这一全体教师会议形式，即：在周一傍晚，召集全体教师集中在报告厅，一起听取工作总结或布置及教育教学理论理念的学习。相信很多学校也都有这样的会议形式。显然，这种会议形式可以较好地起到统一思想、明确任务的作用，但也存在许多不足。比如教师比较被动，年级跨度大，工作指导的针性不强等。特别是对于九年一贯制的学校来说，它的效益更是有限。然而，众所周知，学校要发展关键要调动教师的激情，调动教师主动学习、思考、改革的积极性。因此，改革会议形式，促进教师参与的积极性，促进教师主动学习思考，引起校领导的思考。经讨论研究，学校出台了“分段研讨会”会议形式。其操作要领主要有以下几方面：

“分段”：全校九个年级分成三个年段：一、二、三年级为低段；四、五、六年级为中段；七、八、九年级为高段。每个段教师人数基本相同，学生年龄也较接近。

“分段研讨”：主要是通过每月一次会议的形式对教育教学中的问题进行研讨。研讨的话题来自于本年段教师在教育教学中碰到的关键问题。通过教师主持、教师发言、专家引领的程序，使教师获得对某些观念的启发。它融合学校教师的培育、教育科研、教学研究、学校管理等方方面面，是一种综合性的校本研修过程。

“分段研讨”组织方式：学校安排每个年段正、副两位主持人召集会议，会议主题、过程全由两位主持人负责。正主持通常是行政中层干部，副组长由一般教师担任。学校专门安排一间可以容纳40多人的会议室，把桌子摆放成回字形，便于教师面对面的交流对话。设定专门的时间：每个年段每月安排一次，周一下午4∶10---5∶20。一个月中的三个既定时间恰好是低、中、高段的研讨时间，第四个星期一为全校教师大会时间，这样安排可以让每个年段有充分的时间来思考研讨的主题，不会影响平时的教研活动，又保证研讨不流于形式。

经过两年多的实施，我们充份感受分段研讨的价值。主要表现在如下方面： 1．促进反思提高质量 分段教学研讨活动最大的好处就在于为广大教师提供了一个静下心来思考、自由交流提问的机会。让教师在繁忙的工作中停下脚步想一些问题。停一停，看同事们是怎么做的，想一想，自己的教育教学方法有什么问题，听听领导或专家的看法，反思自己的教育教学行为。许多老师反映分段研讨会给他们的帮助非常大。有些教师说：通过交流发现了自己原来有的做法很不合理，甚至是错误的；有的老师说当自己的做法得到肯定与认可时，就更坚定了实施的信心；有的老师说通过交流拓宽实践思路，丰富教育教学的方法。年段研讨让年轻的教师得到更多帮助，让老教师的经验得到共享。每位教师都从中收获启迪、智慧、成功、喜悦。这些都有效促进了教学方法的改善，教学效益的提高，受益的教师，更是学生。

2．修炼教师教育内功

分段教学研讨在很大程度上可以促进教师自我培训，自我修炼。因为分段教学研讨促进了教师的听、说、读、写、思等能力。“听”同伴说，教师主动寻找差距，“讲”出来也是教师必备的基本功。李镇西说：最好的学习就是“给别人讲”，“讲”会让人深刻。“读”是和大师对话。每个教师都希望自己在人前留下好的印象，为了能“讲好”，许多教师都加强了平时对教育教学书籍的阅读活动。教师的教育教学内功正在年段教学研讨会中得到明显提升。反“思”，也是教师专业发展的必经过程。

3．促进课堂教学改革

开展年段交流研讨后，总结反思、学习实践正成为教师的一种自觉要求。许多教师真正进入边交流边尝试，边学习边改革的状态。课堂发生“静悄悄的革命”。正如左藤学先生所说：“教育实践是一种文化，文化变革是缓慢的，但其效果却不可小觑”。比如：在“激发兴趣，提高教学有效性”话题讨论后，许多教师把“想方设法激发兴趣”作为备课的最重要内容，课堂有了更多学生喜闻乐见的“小游戏、小竞赛、小幽默”，有了更多的微笑与宽容；在进行“随认差异、分层教学”话题后，有位教师提出“把讲授留给需要的同学”，改变“大一统”的教学现状，课堂出现“自主学习”“合作交流”与“教师讲授”有机结合的局面；一直以来认为“自主学习”只是神话的教师，在经过充分的理论、实践交流后，终于认识其可行性、必要性。“轻负担、高质量”也在这样的研讨交流活动后逐渐落实。

总之，“分段研讨”这一会议形式确实在较大程度上激发了教师被动开会的局面，促进了广大教师的学习思考。但随着时间的推移，也出现了一些问题。比如：要不要会前明确讨论问题？要不要确定发言人选？在实施过程中我们体会到，如果会前提出问题确定发言人选，可以提高发言质量，但没有被指定的教师就不再去多学习或思考。而如果会前不明确讨论问题或确定人选，则发言的质量很有限，毕竟教师的理论水平不高，因而往往会出现冷场的现象。再者，还表现出讨论的时候很热烈，方法很多，但会后真正把好方法、好经验用到自己的教育学实际中的却不多。甚至有教研员说：不同学科的老师在一起有什么好研究的？这样的评价真让我们有点无所适从。

问题与思考：

1.你觉得“分段研讨”的作用是什么？它与一般的教研活动有何区别？ 2.如何提高“分段研讨”的实效？ 3.如何形成研讨成果并推广？

[案例教学参考] 南京师范大学教育科学院李云鹏先生在《上海教育科研》2010年第5期发文《从“教师管理”到“教师领导”》，文中提出：“当教师在一个专业学习共同体中发挥作用去影响学生学习，贡献于学校发展，激励教师实践，帮助校长提高学校水平时，我们认为他们就是教领导”。显然，案例中所说的“分段研讨”会议形式有利于激发教师学习、思考、实践的。在校园QQ盛行的今天，布置工作类的事情没必要在会上一一说明。应该把更多的时间用作教育教学方式的研讨交流上。李政涛有个观点非常好：“人是表演或观看表演中成长的”，教师也一样，给教师一个展示的舞台，有利于促进教师成长。在会议上发言，这样的过程一定是有利于教师成长的，哪怕他事先查资料，充分准备，然后在会议上读出来，那也是一个有效的学习过程。与其七嘴八舌热闹的所谓观点碰撞，不如有准备的发言。所以，笔者认为，根据教师的实际状况，可以从有准备开始，随着时间推移，会有更多教师的主动参与过程。毕竟，人都是渴望被认可的。这种分段教学研讨不同于学科教研。学科教研更多关注的是学科领域内的教学方法。分段教研更多的是学生在各类学习过程中所表现出来的共性问题，比如学生方面有：学习习惯不好，学习主动性差，厌学现象，青春期现象等，教师方面表现出来的：重视学科教学，忽视学生学习情感的培养，重视学习结果，关注过程不够，过多批评伤害学习积极性的现象，激励性评价方法欠缺现象，作业布置量的问题，有效合作学习方式等。因此，分段教学研讨与教研活动是不可以相互替代的过程，是非常有必要的。

它的作用主要有如下方面： 1.促进教师反思，提高教学质量； 2．转变教师观念，推动教育改革； 3．有利于形成“学习型”校园文化氛围。4．有利于从“关注教”到“关注学”的转变。

当然，要提高分段研讨会议的作用，要注意以下几方面：

1.问题要从本校的教育教学过程中来，解决实际问题是它发展的方向，并且要通过问题的研讨，确实帮助教师解决问题。它是一种非常重要的校本培训方式。

2.解决问题要依靠专家引领。毕竟，教师的发言、研究有一定的局限性，为拓宽思路，提升层次，研讨会要有专家的参与。以求从问题提出到问题解决有一定完整性。

3.每次会议一个主题，力求谈深谈透，并留下过程性资料。要关注会议中提出的有效方法与措施的推广与落实情况。有必要的话可以期末的时候进行一次实践成果展示会，让教师把运用某种方法后的效果说出来。

4.注意会议形式的丰富性。可以指定发言与随机发言结合，可与普通教研活动相结合（比如会前先共同听一节课，然后不同学科看同一节课，可以起到学科之间的互通作用），还可以与成果展示交流相结合，不断提升交流的档次。切不可停留在说说而已的低水平重复上。

第二篇：学校安全管理案例

血的代价

案例再现：

伴随着音乐声，我宣布下课，学生纷纷走出教室，有的上厕所，有的到操场上跳绳，有的在教室里聊天，而我则在讲台上忙着批改学生刚交上来的作业。还没改几本，就听到吵吵嚷嚷的声音，伴随着哭声，继而看见班长急冲冲跑来说：“江棚根摔了，正在流血呢？”我一听赶紧走出教室，在后门处，只见江棚根一只手捂住前额，鲜红的血液滴在脸上、衣服上、地上。见此情景，我让他捂紧出血口，跟课任老师打了声招呼，就急忙往人民医院赶，挂号、找医生、拍片。处理完毕，所幸，他的额头缝了一针，无大碍。我及时通知了家长。在等片子结果的当口，我问清了事情的来拢去脉。原来，下课后，江拿起绳子准备练跳绳，嫌跑到操场上麻烦，就在教室后面的走廊上玩开了。孰料，正玩得开心的他，绳子被同学徐世承碰到了。不能继续跳的他，用绳子打了一下徐世承，而徐世承见此，推了江棚根一把，结果就出现了开头的那一幕。而他摔倒地方恰恰有一道裂口，脑袋碰上，岂有不破之理。

案例分析：

从事情的前因后果来看，江同学错在先，一错不该在走廊上跳绳，因为我之前强调过，走廊狭窄，且是下课期间，是人流高峰期，不准在走廊上跳绳；二错不该在碰到徐同学后，还要用绳子打人。徐同学错在后，不该用手狠狠的推同学，造成流血事故。后来，徐同学及家长表示愿意承担责任，支付医药费166元（除学生疾病、意外伤害保险获赔155元）。从整件事件来看，家长配合学校的工作，学生也从中得到了血的教训，此后，在班里、在走廊上吵闹的少了。

案例反思：

当今威胁生命的安全因素都有哪些呢？无非是疾病与各种事故。人的生命是很脆弱的，这个世界因为人的欢声笑语而精彩。如果我们没有安全意识，视安全隐患不顾，把生命当儿戏，那么后果不堪设想，良心也终会受到谴责。阿克苏学生踩踏事件令人胆战心惊，惨不忍睹，一个个鲜活的生命如鲜花般在瞬间凋零，给家人、朋友以沉重的打击。所以，我们不能因为发生在身边的一个小小的安全事故就可以掉以轻心，要时时在心。

安全工作是学校工作重中之重，而学校安全教育的重任自然落在各班班主任身上。那么如何做好小学生安全工作呢？首先，要提高小学生安全意识。根据小学生的年龄特点，他们的安全意识比较淡薄，自身安全意识不强，主要表现在：在自身物品管理上,思想麻痹，物品随意乱放；缺乏自我保护意识，对社会了解不够，辨别是非能力差，容易被犯罪分子利用指示其犯罪；不注意用电、用火安全，不注意出行交通安全，存在侥幸心理，往往容易造成安全事故；认识不到打架斗殴、盗窃等给自身、他人、家庭、学校会带来什么样的危害。针对这样的状况，我们班主任除对班级学生进行爱国主义、社会主义、集体主义以及基本道德规范等思想政治教育和基础文化科学知识教育外，还要对学生进行安全教育和自护自救教育，让学生掌握一些基本的安全防范、安全自护和安全自救知识。班主任不仅自己要牢固树立安全责任重如山、生命责任大如天的意识，还要努力使学生树立安全第一的观念。

其次，加强安全教育。班主任要对学校制定的安全制度和安全措施经常挂在嘴边，不可心存侥幸，要脚踏实地、防患未然。在教室里，出安全特刊，组织学习有关安全知识，比如交通安全知识、饮食安全知识、课间安全玩耍、安全上下楼梯等。学生大部分时间在学校，而大部分时间又是在课堂中度过，而少部分则是课余时间。而课余时间恰恰是安全真空，认为学生休息了，我们也该休息了，但事实证明，很多安全事故就是发生在这个时间段里，就像我班的安全案例，以及学校操场上的学生相撞的案例，学生上下楼梯摔倒的案例。所以，可能由于我们平时工作的失误，将会铸成大错，作为班主任要善于空档的管理，要做到安全工作时时讲，处处讲，人人讲，天天讲，要不厌其烦的讲，讲到学生的心里，哪怕是原原本本的老话，都要向学生敲响警钟。特别是小学三年级的学生玩性重，自制力差，你现在讲，一转身，他就抛到九霄云外了，因此，班会、晨会、课间、放学前，通过各种方式把安全风吹进学生的心里，只有在学生的心里扎了根，安全工作才算做到了家。再次，课堂教学中的安全渗透。新课程改革提出了学科整合理念，小学语文教科书享有“百科全书”的美誉,它的内容涉及古今中外、天文地理、自然科学、社会科学等各个领域，安全教育也不例外被包罗了进去。如课文《司马光砸缸》，我在教学时有意让学生思考：“当一个小朋友不小心掉进假山下的缸里有生命危险的时候,一同玩耍的小朋友怎么做的?谁的方法最好。”同学们纷纷为司马光临危不乱、机智果断地举石砸缸救人的行为啧啧称赞,讥笑那些吓哭了或跑去找大人的小朋友没有司马光聪明。我相机问道:“如果小朋友掉进的不是可以砸破的瓦缸或者是水池什么的,那些大声哭喊找大人的小朋友的做法你觉得又怎么样?”同学们听后嘎然止笑,觉得在这样的情况下大声哭喊引起附近大人的注意或者找大人来救人才是有效的救人方法。由此向小学生了传授安全救护的方法,提高他们的救护能力。在我们的语文教学中将会碰到更多的课文，我们都应渗透进安全教育，如《地震中的父与子》可以传授学生有关地震的知识和防灾自救的知识，《我的战友邱少云》可以让学生学习到大火中的自救和救护的有效办法。

最后，还要采用学生自述的现身说法。班里发生江同学的事故不久，班里又或多或少的出现类似的安全隐患，上下楼梯时，你推我拉，铅笔不小心划破脸，同学追赶中摔跤等等。因此，我一碰到这样的事情，就让受伤同学以自己的亲身经历向其他同学讲述自己的痛苦——不仅要受筋骨之痛，更要受打针吃药的痛，还会失去一些“自由”。这样可以暂时把其他同学“吓住”，在以后的学习生活中自然而然就会注意安全了。

当然，安全工作不是一时半会的事，它应该是时刻铭记在心的事。血的教训屡见不鲜，但生命却只有一次，为了那珍贵的生命，让我们的安全警钟长鸣！

第三篇：学校管理案例分析

以人为本 强化学校民主管理

——学校管理案例分析 汝城县文明镇中心小学 官小平

案例：

A校是一所地处农村的县属中学，学校的管理基本属于校长一言堂，校长几乎不听取其他副职领导及教职工的意见，采取的是铁腕管理手段，学校缺少民主管理的氛围，教职工当面从不敢提任何意见，背后却议论纷纷、牢骚满腹、怨气冲天。学校缺少人情味，各种事故接二连三的发生，学校的社会声誉也每况愈下，告状事件层出不穷，许多教职工却暗自偷笑，反而希望学校出点什么事似的。

B校是与A校同处一地的农村小学，学校的管理民主氛围浓厚，领导之间精诚团结，教职工之间亲如家人。几届校领导都很注重对教职工的情感投入，很多教职工都说：“校长把我当人看，我给校长当牛干”。B校的发展蒸蒸日上，社会声誉极好。

要办好一所学校，提高教育教学质量,全面实现办学目标，其决定的因素是教师，教师积极性的充分调动是学校管理系统处于最佳状态和实现教师使用上最优控制的标志。因此，学校领导应致力于使每一个教师都能理解学校追求的目标、价值理念、问题的所在、改革策略的选择，使每一个教职工都学会从学校整体发展的角度思考自己的工作，找到自己的位臵，确立自己的目标，把自身的发展利益与学校的整体利益高度融为一体。

一、学校教师队伍中存在的问题

现在有些学校存在许多的问题，主要表现在以下方面：

（一）人浮于事，劳逸不均，干多干少一个样，干好干坏一个样。一个人能干完的事情三个人干，一个真正干，一个在看，一个却在捣 1

蛋，分发奖金却大家一个样，校内普遍存在着不满的情绪。这种情绪也引发了教师间的一些矛盾冲突，也势必造成当事人的一些心理问题继而影响了正常的工作。

（二）集会或其他一些集体活动时，教师们大多表现散漫而没有效率，每周一次的教职工例会常常要因为等待众多迟到人员而耽误时间，而相关的一些规定形同虚设。教职工精神面貌低迷。

（三）青年教师不能得到行之有效的学习和指导，在实践中处于一种盲目或者说实效性不高的自我探索、彷徨状态。

中年教师则因度过了青年教师这一特殊时期，部分没有走出骨干（特色）发展之路的人已经开始把自己的教师职业作为一种普普通通的谋生方式来对待，缺乏进取精神和动力。

部分老年教师把自己定位为仅仅是“发挥余热”，对自己的明天基本不会加以太多思考，已经成了事实上的“打折商品”。

（四）领导班子不能精诚团结，相互协作，反而互相拆台、扯皮，造成教师群体中拉帮结派，影响恶劣。

二、问题解决方案与措施

面对上述问题，必须对学校进行一番大调整、大改革。需要把管理理论如科学管理理论、激励理论等和本校的实际情况结合起来，通过分析论证，采取一系列的改革措施。

（一）建章立制，促进学校和谐，提升教师工作动力。在全校范围内建立全员岗位责任制度和其他相关的制度，使每一个教职工都明确自己的责任、权利、义务。

早在1920年德国心理学家黎格曼做过一个实验，专门探讨集体行为对个体行为效率的影响。他要求被测人尽力拉绳子，并测量拉力。参加者有时独自拉，有时以3人或8人为一组拉。结果是：个体平均拉力是63公斤；3人的总拉力为160公斤，人均为53公斤；8人的总拉力为248公斤，人均只有31公斤，只是单人拉力力量的一半。黎格曼把这种个体在团体中不卖力的现象称为“社会懈怠”。

之所以产生“社会懈怠”这种现象，专家们的解释是：人们可能觉得团体中的别人没有尽力工作，为求公平，你不出力我也不出力，于是自己也就减少努力；人们也可能认为个人的努力对团体微不足道，或是团体成绩很少归于个人，个人的努力难以衡量，与团体成绩之间没有明确的关系。因此在集体活动中降低个人的努力，或者不全力以赴地努力。

显然，对于一个学校来说，如果规章制度不健全也会产生“社会懈怠”现象。如在“干多干少一个样，干好干坏一个样，工资照样领，奖金照样拿”的管理体制下，随时都会出现这种“懈怠”现象。解决的基本办法就是建立健全规章制度，实行工作责任制，个人分配与个人过程和绩效挂钩，提高个人工作积极性。虽然这不是绝好的办法，但是作为管理者，这也不失为是顺应管理科学的一个基本出发点和落脚点。当然，所有规章制度都不是贴在墙上，写在纸上，摆样子让别人看的，必须落实在各项工作中，一切按规章制度办事。每个教职工在制度面前都是平等的，包括校长在内。校长的权力、职责、行为，要受师生监督，受制度约束，避免“一言堂”、“家长作风”、“独

断专行”等不良作风。各项规章制度在管理运行中，还要不断修订、完善，以保持可行性。

（二）利用管理激励理论，满足教师情感需求，提升群体凝聚力。就角色而言，领导者所要强调的往往是组织目标，教师所看重的往往是个人目标。教师的个人目标与领导的组织目标常常会不一致，有时甚至会互相悖逆。精明的领导往往在强调组织目标的同时还十分注意照顾并满足教师的个人目标，尽量使两者协调统一起来。比如：我们提倡敬业精神、奉献精神，但也不可忽视作为自然人教师的个体欲念和利益；我们提倡服从工作的需要、服从学校的螺丝钉精神，但也不可忽视教师的个性特长和爱好。从某种意义上讲，尽量满足下属正当的个人欲求是合乎天理人性的，是正当的，也是无可非议的。只有把精神追求与个人欲望和谐地统一起来，才能使下属愉悦地、全身心地投入到工作中去，才能形成亲和力和凝聚力。因此，一个好的学校领导，在做好下属思想工作的同时，还要特别关注下属的个人欲求，关注下属的个性成长，这样才能创设一个和谐、融洽、理想的人际氛围和工作氛围。

心理学研究表明，人只有在和谐愉快，积极进取的心理氛围中才有可能发挥其才能，创造性的工作。按照马斯洛的“需求层次论”，注意研究各类教师们的不同需求，并且要注意需求的发展和变化，从而采取不同的有针对性的激励方法。教师作为知识分子，实现自我价值、希望得到领导的尊重是其高层次的需要。满足他们的需要不能简单地进行物质化，其实大部分教师渴望赏识、渴望尊重、渴望成功。

教师这个群体，往往十分敏感、多情，他们在工作中有成功的快乐，有挫折的失意，有获得认可的喜悦，也有遭受人家非议的苦恼，盼望校长能不能给予合情合理的帮助，哪怕是一句公道话都好。应该说，每个教师身上都有其长处，也都有短处。但不管是成功者还是失败者，都要用欣赏的眼光看老师。如果校长只看到教师的短处，事事都带着一种挑剔的眼光面对老师，那么，校长与教师的关系就会产生摩擦，关系就会紧张，甚至愈演愈烈，这很容易降低教师队伍这个人才群体的整体效能。这不仅是做校长的不幸，更是学校事业的悲哀。所以，校长要为教师才华的展现和锋芒的显露创设一个理想的心理环境，为教师自信心理、成功心理的满足创造条件。“校长把我当人看，我给校长当牛干；校长把我当牛看，我什么事情也不想干”，这就是教师最渴望赏识和尊重的最直白的最朴实的心理描述。所以说，校长在工作中应该充分发挥非权力影响力的作用，注重情感因素的影响。

感情激励就是尊重人、理解人、关心人，对人倾注真挚的、炽热的感情。学校领导对教师的感情激励主要表现为对教师的关怀。关怀能对教师产生极大的心理效应，提高教师的主人翁责任感，密切学校领导者与教师的人际关系，提高教师工作积极性。教师工作的积极性的心理源泉来自于他们的需求，学校领导必须首先要了解、分析教师的各种需求，要十分重视和关心教师的合理需要的满足，要把教师的冷暖放在心上，把满足教师的合理需要作为调动教师积极性的基本策略和方法，并根据教师需求的特点对教师进行正确的动机诱导，这样才能有效地激励教师的工作积极性。因此，学校每一位领导在学校管

理中必须注意“情感”投资，以情感人，以情动人。学校可以建立类似“五必访制度”：教师生病、产假必访；婚假、丧假必访；家中发生意外事故必访；直系亲属中生病必访。学校为住校教师改善住宿条件，配备家具、微波炉等生活必需品，过年过节学校领导与家在外地的教师团聚同乐，过集体生日，外地教师教师回家探亲送上一点土特产表表心意，事情虽小，却大大促进了干群之间、教师之间的融洽亲情，增强了集体归属感和凝聚力。

（三）让教职工参与学校教育教学规范化建设，激励其主动自觉发展。

让教职工参与学校教育教学规范化建设，有很多的好处。

1、能得到更多的决策方案。领导者可通过比较、分析、归纳，最后博采众长，修改最终的决策方案，这样的决策能使大家认同执行。

2、能促使教职工自觉树立责任意识。教职工看见领导那么信任自己，让自已参与议政议事，他们会更主动、积极、努力工作，责任意识更能自觉地树立起来。

3、能满足教职工的心理需要。因为领导认同了有自己一份内容的决策，他们有了成就感，心理得到一定满足，更能自觉认识自己从事教育事业的职业感和使命感。

4、有利于决策内容的贯彻落实。因为有自己一份内容的决策，教工们对执行决策计划的具体措施没有理由持反对意见，更有利于决策内容的贯彻和落实。

5、有利于干群关系的和谐团结。领导和教师关系和谐了，组织气氛浓厚了，工作得到顺利开展了，那我们的学校管理工作也同样能得到大家的认同和肯定。

应该注意的是，让教职工参与决策并不意味着校长可以放弃责任。如果领导以“决定是大家做出的，出了问题大家负责”为借口推卸责任，那么民主决策就会变得毫无意义。校长要敢于对决策执行的结果负责，主动承担责任，这样民主决策才有意义。

（四）充分利用学校网络办公系统，激励教师专业自主发展。不妨建设一个学校内部的网络办公系统，一是适应现代互联网技术和现代通讯技术带来的信息传输网络化、信息显示多媒体化、信息处理智能化的要求，二来可以在一定程度上促进教师的终身学习，拓宽教师专业发展的时空和渠道，为教师自主发展提供平台和手段。

学校网络办公系统应具备以下多种功能：

1、聊天功能。

2、传送文字、图片、视频等各种文件的功能。

3、发帖讨论话题的功能。

4、浏览共享功能。

5、发布重要公告和消息的功能等。通过学校网络办公系统，教师们可以参与、反思、讨论，共叙教育教学中的得失，共享教学资料，探讨教学案例，研习教学理论，提高教学艺术，可以说，实现了教师间的智慧共享。在实践过程中，教师们的学习态度日渐自觉化，学习潜能也会得到一定程度的激发。首先，突破了传统教研时间和空间的限制，教师们参与研习讨论的方式更加灵活方便；其次，在学习效率和同伴互助上，为教师们交流有用的教育教学经验提供了一个通用的平台，大家尽可以畅所欲言、互相交流，不必受一言堂众

人听的限制。讨论结束后，保留的发帖或聊天记录为对此感兴趣的教师继续思考提供了文字资料。校长或学校各部门领导，可以利用系统的功能，发布一些校园公告以及热点话题讨论。自发的踊跃发言势必会在校内形成一种强大的良性的舆论氛围。这在一定程度上，改变了教师在校上网运用网络的模式，增加了彼此之间的交流互动，也无形中凝聚了众人的智慧和力量。

第四篇：学校管理案例分析

学校管理案例分析

案例：周老师是个让领导头疼的人物。他总是挑领导的“不是”，学校工作确实难做。有时会做一些小事而让领导为难，曾经在排课中因为不顺他意而不去课堂上课。领导对他真是得罪不得。周老师是正式的师范毕业，可他的教学业务水平一般、工作能力一般，在学校里是个得过且过的人物。学校交给他的工作只能算是完成，没有什么成绩，没什么出彩的地方。平时不会认真去备课，拿着书本教，简单批改作业。不会去研究教学，从不参加什么教学评比。对于利益有时会看的很重，可以在不明真相的时候乱发布消息。

在这样的情况下，学校决定引进竞争机制。每位教师必须完成相应的工作，并且得到良好的评价，才能在评优评先上优先选择，并且跟利益挂钩。在这样的情况下，周老师开始转变，工作状态也开始步入正轨。

分析：从这个案例中首先可以看到竞争的力量，不过教师竞争有积极作用和消极影响。

（１）积极作用。①竞争作为一种激发自我提高的活动，在活动中，个人为了取得好成绩与他人展开较量。教师之间有了竞争，就能激发调动广大教师的积极性和主动性。每位教师为了在竞争中胜出，为了实现自己的价值，就会不断地努力，对自己的工作投入更多的情感和精力，促使自己不断提高、不断完善。②在竞争中很多的优秀教师会脱颖而出，学校也可以从中发现所需人才，选拔骨干教师，着力培养，打造名师工程，发挥其示范、辐射作用，引领教师的专业成长。②在竞争的过程中，通过比较，更多的教师能客观地评价自己，发现自己的局限性，于是自我反思，自我完善，提高了自身的专业素质。使得学校更富有生气，提高了教育教学质量。

（２）消极影响。在教师的竞争中必然会表现出“利己”与“排他”。这也是导致不恰当竞争或恶性竞争的罪魁祸首。而今，每位教师都越发地感受到各种竞争带给自己的恐慌与焦虑，失败者往往要承受巨大的精神压力，甚至付出物质代价。为了维护自己的利益，教师必然由一种教学常态衍生为恶性竞争，形成各自为政的“围城式”教学。优秀教师的智慧和经验不愿与他人分享，成果得不到推广；年青教师由于求师无门，不得不“闭门”摸索，教育观念和视野不可避免地陷入狭隘和单一，阻碍了专业成长；整所学校处于封闭、保守的教学氛围。于是，直接导致了教师人际关系的紧张，影响了教师之间的交往，也影响了与学生的交往，甚至如案例中“为争先进，扯皮揭短”那样，把别人的成绩看作一种威胁，出现怨恨别人超过自己的嫉妒心理，加剧了矛盾。也可能由于竞争带来的挫折感和自卑感，于是对教育产生了不正确的观点和态度，个人发展处于停滞。对于案例中存在的问题，尝试采用以下措施解决：

一、完善教师的评价观

学校必须摒弃成绩唯一的评价观，建立平时教学绩效与年终考试相结合的评估与奖励机制，做到过程与结果并重。因为考试成绩并不能与教师的教学水平完全等同，关键要让教师找准各自的“最近发展区”，大胆地进行教学的改革与创新，从而摆脱“防御性教学”的束缚。

二、明确教师的工作目标和结构 学校作为一个虚拟的实体，它由不同的资源组建而成。其中教师是学校的第一资源，是提高办学质量的关键。因此，学校管理者要全力落实“教师第一资源”。首先，学校要根据教师岗位配置和本校教师的年龄特点、学科特长较合理地安排教师的教学工作，并落实责任，让各位教师尽到“在其位而谋其政”。其次，一所学校教育质量的高低，不是个别教师的优秀与否所决定的，必须看整校的师资水平。因此，学校要着力打造一支团结协作的教师队伍，关注教师人力资源的质量和可持续性。从实际出发，确立学校的教研机构，要根据教师的配置，加强教师间的互助合作关系，比如骨干教师的结对活动，教师间的同伴互助，新老教师的“传帮带”，通过制定方案，参与活动，评估验收等过程，营造一个学习研究的共同体。再次，教师间要有竞争，这已成为共认识。学校要鼓励竞争，但也应考虑竞争带来的消极影响，不能“胡子眉毛一把抓”，什么都来竞争。要视教师的年龄、任教年段、任教学科、专业水平加以区别；明确竞争的范围，竞争的量与度；引导教师恰当、公平竞争，尽量避免教师为竞争所困、所累。

三、竞争的同时，提倡合作

不少人认为，竞争就不能有合作，竞争的双方注定是利益截然对立的“冤家对头”。其实不然，竞争虽然能激发教师的潜能，但竞争也能使人产生紧张和不安，合作则能使任务更出色地完成。如果学校一味强调竞争，没有教师间的合作，则往往造成不必要的摩擦和内耗。相反，如果善于把竞争与合作结合起来，消除阻碍教师合作的消极因素，引导教师既竞争又合作，采取合作与竞争的交替方式，就能突破孤军奋战的局限，把自身优势与其他教师的优势结合起来，、把双方的长处最大限度地发挥出来，既提高自己也提高别人的竞争力，实现变“内耗”为“共享”。当务之急，学校管理者应设法把关注考试成绩的竞争转化为关注教学水平、专业成长的竞争，把“单打一”的个体竞争转化为互助合作的群体竞争，把竞争的压力内化为自我唤醒、责任感强、专业提升的内驱力。如①引导在教育科研中竞争与合作。如今的教师必须具备教育科研的素质，培养研究型教师。学校成立教研组，在校本教研中确定教学专题研究或课题研究，做到人人有任务，个个都参与，使不同程度的教师都有再提高，再发展，有贡献。在研究中教师互相学习，取长补短，相互合作，共同交流，共尝甘苦，共同体验成功与喜悦。②引导在教学改革中竞争与合作。教学是学校工作的中心，课堂教学质量是关键。为此，每学期各级都会举行教学竞赛活动。学校可以进行校内比赛，要求绝大部分教师参加，通过比赛评出优秀，参加学区竞赛。无论是校内教学评比，还是推荐教师参加学区教学竞赛，都是全员参与，参与的过程是一个既竞争又合作的过程，是一个人人得以提高的过程。这样学校的整体教学水平就会有较大的提高。例如，一个教师要参加教学比武。执教者即使有再多的能耐，毕竟显得单薄。而真正捧给观众的那节课，其实已凝聚了指导老师，教研组，其他老师的心血和智慧。类似这样的互助合作的群体竞争已成为时尚，值得推广。

四、友好的竞争

为了激发全体教师的干劲，学校里必然会设立了先进集体和先进个人等名誉。通过竞争，势必会有一个或者几个被评为先进。引导教师以“道德”为基点，恰当、友好地进行竞争，就不会有“钩心斗角，扯皮揭短”事情发生。在公平的竞争中，教师会更加紧密的团结在一起，而不会伤害彼此的感情。同时，学校也应从公正、公平和师德、师能兼顾的角度出发进行评选。这样所评先进就能成为大家学习的榜样，而不是被人诋毁的对象。

当前学校正面临着合作与竞争并存、挑战与机遇同在的新时代，教师更是面临着广泛合作、内外竞争的局面，摆在绝大多数教师面前的突出问题是如何处理好合作与竞争关系，而教师间适度竞争与充分合作的引导工作正是校长和教育行政管理者的当务之急。

第五篇：学校管理案例及分析

学校管理案例及分析

【案例1】

嘱托

根据常规，离任的领导总以为有责任给新上任的领导留点什么，嘱托？希望？

声誉很高的沈校长刚好年满六十，尽管身体还硬朗，雄心也未灭。但是，退休规定不留情面，只等新领导班子确定下来后，他就要退下来了。他留恋学校工作，决心站好最后一班岗，给后任领导留下更好的基础，让他们去做出更好的成就。可是这点心愿，现在却变得难以实现。例如，学校数学教研组缺一个能干的教研组长，上半年已研究决定调入某校一位骨干教师。当时因对方坚持不放，只好搁了下来。现在对方愿意放了，老校长催着管人事的副校长办理。可是这个由老校长一手培养提拔，平时言听计从的副校长，表面答应着，就是不办理，老是找各种借口拖着。这个副校长聪明得很，对老校长客气，是感激知遇提拔之恩；拖着不办，决不是决策上的错误，而是要等新校长上任后，听听新的领导口气再定。“不然的话，新校长认为在他赴任之前，我们有意安排好自己的人马。那时，老校长是退了，可我还得留下来呀！”当老校长从侧面了解到副校长的“内心独自”后，心中一股悲凉之情油然而起。老校长自责自己为什么到“快下台”的时候，才识别出这位副校长是一个不以事业为重的人。

经过思虑，老校长决定给接任者留下这么一句嘱托：用人决不能看其听话不听话，用起来顺手不顺手，关键要看其以事业为重还是以个人利益为重。【评点】 这个案例反映了“人才难得亦难知”的道理。要用人就要知人；要知人，就要以贤知贤，以能知能。校长的用人和选人的标准先得彻底改变。老校长留下的嘱托：“用人决不能看其听话不听话，用起来顺手不顺手”，值得校长们深思。

用人，要注重两个用人的原则：

第一，德才兼备。我国通俗说法叫又红又专。主张德才兼备，并不是社会主义社会的专利。人类进入阶级社会后，任何时代都既讲德又讲才。早在汉代，王充就指出“德不优者，不能怀远；才不大者，不能博见。”（王充《论衡·别通篇》）。而且也早有人主张德才统一，司马光说：“才者，德之资也；德者，才之帅也。”（《资治通鉴》卷一）。这话和我们现在说的“专是本领，红是方向，是统帅”的精神是一致的。学校角色的德，就是坚定的社会主义政治方向，为教育事业献身的精神和优良的共产主义道德品质。专，就是精通业务，具有有关的知识和技能。懂得和掌握教育规律，具有现代教育思想，能创造性地完成教育任务。

第二，公正合理。要按条件取人，通过一定手续选人。坚持必要的考核，走群众路线。杜绝不正之风，不搞任人唯亲。一些学校领导喜欢选任和自己有这样那样关系的人，其实有关系并不一定有好处，“远亲杂交”才有利于多种信息交流，择优发展。当然，“外举不避仇，内举不避亲。”确实是按条件选任的，则也不必过多拘泥于关系的亲疏。总之，要按工作需要和角色特点合理选任。

用人，要注意克服两种不良的心理。第一，任人唯驯。任人使用都以自己的标准为根据，只重用听话的，善于体察并贯彻领导意图的。业务过硬的教师爱提点不同的意见，校长就调其去管图书；公正的会计敢于坚持原则，校长就弄其去敲钟打铃；能力虽平平，但却能顺着领导意思去干，又能替领导办点私事，其得到的是重用、提升。只要奴才，不要人才。这样用人，学校只有走下坡路。

第二，论人唯心。不深入实际，不和教职工打成一片，凡事听汇报，而且只喜欢听顺耳的汇报。不进行调查研究，只根据主观印象论人。考核评定主要的根据是一些领导平时浮光掠影的观感和对得失利害的权衡。从主观好恶出发，好的绝对好，差的绝对差，一言定人终身。多年实践证明，往往坏事就坏在那些平时喜欢说奉承话的人身上。在学校里，对那些爱向在任领导表示过分亲热，领导一离任就骂街的人，要严格考查其工作绩效，此类人要慎用。

【案例2】

应管与不应管

李校长是市教育学会的理事长，又是区政协委员。他经常参加校外社交活动，不可能每天都在校，但学校工作搞得井然有序。

在校时，他经常到办公室同教师谈这谈那，也不拘形式地与学生接触，问这问那。交流中，难免会遇到许多具体的要求。例如，物理教研组长提出，实验器材不足，要求学校解决；一个班主任反映，学生课外作业负担过重，望学校采取措施；会计谈到学校基建中的矛盾，请求仲裁。对这些，李校长总是说：“我知道了，这个问题副校长在管，你去问他，让他决定。”“我同教务处谈谈，让他们处理。”“我给总务主任说一下，让他解决。”

一次教职工大会上，李校长念了一份给他的条子：“你是校长，为什么遇到问题不表态，是权不在手，还是处理不了？”念完条子，李校长先感谢写条子的老师对他的关心，然后明确表示：“我是有职有权的。学校里重大事情的决定，都是由我主持作出的，这就是权嘛！至于执行过程中的具体问题和细节的处理，领导成员有明确分工。因此，我不能随意表态。”李校长的解释，一些教职工仍不赞同，他们认为，领导成员多，应是校长说了算。若两位领导对一个问题表态不同，应该听校长的。由于有这样一些议论，李校长不在校时，个别领导成员把一些能处理的事也搁了下来。

面对这些情况，李校长除了在领导班子统一认识外，又在教职工中通过各种方式，谈了他的看法：校长负责制，不是按校长个人的意志办事。不按章办事，校长说的也不能算数。有的事无章可循，特别是有关改革的事，更不能由校长一人决定。学校中大大小小的事，都由校长决定，都要通过校长，这不叫有职有权，而是个人专权。集体决定的事，校长随意变更，或者对那些有人分管的事，校长出面表态处理，不但不能调动每个人的积极主动性，发挥才干，而且会养成一些同志的依赖性。

李校长的看法得到领导成员的赞同，但有的教职工还向他提出问题：“这样说，校长不是‘无为而治’了吗？”他回答说：“校长应该为他所应管，而不为他所不应管。样样抓在自己手中，看似权力大，实质是放掉了大权。不把权授给分管的领导，自己成为光杆司令，那才会真正的失权。” 【评点】

国人思维的特点之一是一而二，二而一。具体阐述为事物发展是阴阳的相互交合，不断变化。事物是一个对称的、和谐的、矛盾的统一体。这个统一体是动态的、辩证的、随时都会转化的。这种阴阳交合，是阴中有阳，阳中有阴。是彼此相互渗透，相互融合。

以此引入到学校管理，则表现为，为官，以不能为能。管理，要识大体弃细务。正如案例中李校长所说的：“校长应该为他所应管，而不为他所不应管。”应管与不应管，是管理上的对应与统一，是阴阳的交合。校长善于“应管与不应管”，才是一个会管的高明校长。

在学校管理中，以权力集散为变量的领导方式有三类：一是集权式，即将权力定位于领导个人。二是放权式，即将权力定位于群体每个成员。三是民主式，即将权力定位于群体，实行多数裁决原则。

集权式的特征是权力高度集中，突出一把手的中心地位。表现为下属诸事躬亲，否则无效。其长处是组织严整，指挥统一，行动一致，效率显著。其弊端是容易束缚同级副手或下级的手脚，造成下属被动依赖，压抑下属的主动性、积极性和创造性。容易造成上下级的不睦和对立。

放权式的特征是全权悉数下授，一把手虽仍有干预权，但藏而不用。这种方式虽有利于某些事业心强、成就欲高、富有创造性的下级充分发挥聪明才智和创造性。但这种方式使用不当，易出现组织涣散，各自为政，自行其事等弊病。民主式的特征是大权独揽，小权分散。表现为一把手握有重大问题的处置权。其余权力则按职责范围分授他人，但保留协调权、指导权、干预权和最后否决权。其好处是集中了集权式和放权式之长而避其之短。

集权式和放权式，属于校长不善于“应管与不应管”的表现。民主式，属于校长善于“应管与不应管”的表现。显而易见，案例中的李校长的管理