全区中小学教师队伍现状与应对策略

第一篇：全区中小学教师队伍现状与应对策略

***教师队伍基本现状调查分析与相应对策

从2005年至今，我区中小学未新进一名正式（有编制的）教师，而在2007年—2011年这五年内，全区共有358名教职工退休。目前，全区中小学（含职高）在编在岗人员为2615人，其中专任代课教师2321人，教辅人员193人，工勤人员55人，在职不在岗人员46人，政府聘用的教师63人，学校自主聘用的教师107人。另外，全区退休教师共有1068人。现把全区中小学专任教师的年龄结构、学科结构和专任教师数等相关的基本情况进行汇报并提出相应对策如下：

一、**职高教师队伍现状及相关情况分析

该校目前在籍学生约2300人，核定教职工编制应为160人，实际在编在岗教职工总人数为89人，专任教师70人，缺编71人，另有退休教职工37人。

（一）年龄结构情况如下：

在70名专任教师中，没有30岁以下的教师，31岁至35岁的教师也只有18人，36岁至45岁的有44人，46岁至54岁的有5人，55岁及以上有3人。由此可以看出，该校30岁以下的年轻教师没有1人，青年教师只占专任教师的25.7%，中年以上的教师占专任教师的74.3%。

存在问题：一是该校作为一所职业高中，在籍学生达2100人，却缺编多达71人，属于严重缺编学校，教师工作量严重超负荷，甚至影响到教学工作的正常开展，为此，学校只好靠自聘部分学科教师和争取来的资教生来维持学校正常的教育教学工作（目前，学校除争取到的10名资教生外，还自聘教师达27人）；二是职高教师队伍在年龄结构上出现严重断层，年轻教师没有，青年教师过少，不利于学校的健康可持续发展。为此，该校教师队伍急需补充。

（二）学科结构情况如下：

该校现有专任教师70人，其中，语文教师13人，数学教师11人，英语教师10人，政治教师4，物理教师6人，历史教师1人，体育教师3人，音乐教师1人，美术教师1人，信息技术教师9人，其他11人。

存在问题及解决办法：一是因该校教师严重缺编，导致该校学科教师整体严重不足和不配套，尤其是小学科教师和专业课教师更是难以适应职业高中教育教学工作的需要；二是该校的技能教学教师、实训指导教师主要是靠从社会上聘请或本校教师兼职，更是难以满足职业学校专业技能教学和实验实训工作的需要。因此，应根据本校专业技能教育教学及实践工作的需要，尽快调配相关学科教师，以从根本上解决本校学科教师严重不足问题。

二、全区义务教育阶段学校教师队伍基本现状及分析

（一）年龄结构情况

全区义务教育阶段共有46所中小学和19个教学点，专任教师共2242人。其中，35岁及以下教师有582人，只占25.9%；36岁-45岁有923人，占41.1%；46岁-54岁有542人（其中女教师52岁—54岁的有95人），占24.1%；55岁--60岁（男）有195人，占8.7%。

由此可以看出，我区义务教育阶段中小学教师队伍年龄结构严重失调，30岁及以下的年轻教师全区仅90人，35岁及以下的教师仅占25.9%，教师队伍年龄结构断层及整体老化现象十分明显，此问题若得不到及时解决，将直接危及到整个**教育事业的健康及可持续发展，形势比较严峻。

（二）学科结构情况

全区义务教育阶段中小学（含幼儿园）共有专任教师2251人，其中语文学科教师有662人，占29.4%；数学教师有643人，占28.6%；英语教师有200人，占8.9%；思品教师有137人，占6.1%；体育教师有78人，占3.5%；音乐教师有53人，占2.3%；美术教师有53人，占2.3%。另外，小学综合实践活动课教师有26人，小学科学课教师有72人；初中物理教师有71人，化学教师有40人，生物教师有42人，历史教师有46人，地理教师有40人；全区信息技术教师有26人，幼儿园教师9人，其他53人。

由此可以看出，全区义务教育阶段中小学语文、数学两科教师占58%，比例过大，英语教师只占8.9%，比例过小；普遍缺小学科教师，在46所中小学中，信息技术、体育、音乐、美术及劳技等学科教师，每所学校平均不到两名教师，有的甚至还平均不到1名教师，若再算上19个教学点，情况更糟糕。这种教师学科结构严重失衡情况，必将直接制约着我区义务教育教学质量的提高及素质教育的全面和有效推进，因此，必须尽快想办法予以解决。

另外，我区农村小学（含涉农的乡、办小学）共有32所，其中有19所小学的班额都在30人以下，有相当一部分教学班只有十几名学生。在19个偏僻的教学点中，大部分教学点只有小学1—3年级，有的教学点只有一年级一个班，教学班的学生大都在10人左右，最少的教学班仅有4名学生。据了解，教学点的教师大多都在50岁以上，且1名教师兼代几门学科，让他们从事起始年级的教育教学工作，除了年龄上的巨大代沟外，知识的老化、学科的不专、精力的有限等也使他们根本无法有效地提高农村小学的教育教学质量。此种现状着实让人担忧。

再就是全区中小学学科专任教师和学生的分配也存在明显不均衡，即城区学校在职在编教师少而学生多，班额较大，教育教学工作压力大；相反农村（含涉农）学校在职在编专任教师总量多（主要是语文、数学教师有富余的）而学生少，班额小，同时体、音、美等学科专任教师普遍不足，有的学校甚至没有。为了缓解这种不平衡矛盾，目前城区部分学校除从农村学校借用或城区学校相互借用了相应学科 的教师共120名外，还自聘了107名教师。近年来，乡镇及区直机关、事业单位也从全区中小学中借用了66名教师。

由于全区中小学教师年龄结构和学科结构严重失衡，在全区中小学教师总量不缺的情况下，目前全区中小学反映还缺额100名专任教师，其中小学数学教师8人，小学语文教师6人，小学英语教师12人，小学音乐教师19人，小学美术教师17人，小学体育教师15人，小学思品、信息技术和科学教师各1人；初中数学教师9人，英语教师11人，物理教师3人，化学教师2人，音乐、美术教师各3人，生物、体育和历史教师各1人。

三、全区中小学校长队伍基本现状及分析

目前，各乡（镇、办）中心学校（学区）及区直中小学（含职业中学和幼儿园）共有21个单位，党政主要负责人有28人，其中35岁以下的有1人，36岁至45岁的有9人，46岁至50岁的有13人，51岁以上的有5人。从以上数据来看，我区中小学主要领导干部46岁以上的有18人，老龄化现象比较严重。这些校长大多数是2005年8月通过公开竞聘走上工作岗位的，并且近8年来基本上都呆在同一学校或岗位没动。目前，这些校长虽然有一定的经验，但也存在创新意识和进取心不强的现象，在学校管理与发展及尽快适应新课改的要求上也有一定的差距。比如说近几年教育局利用暑期组织区属中小学校长到省内外部分教育强市、强区、强校去学习考察，有的校长虽然参加了多次，但每次总是停留在忙于应付上，回校后不梳理、不思考，不结合自身实际进行相应的借鉴，常常是看过忘过，总体效果收效甚微，学校所谓的变化也仅停留在表面上，这与很多学校的校长资格“老”是不无联系的。而年轻同志文化程度起点较高，工作适应能力较强，接受新事物较快，有较强的开拓创新意识和积极探索精神，因此，适时地为学校培养选拔年轻的领导干部，为学校的健康发展及时地补充新鲜血液势在必行。然由于目前区属中小学校长的任命和管理实行的

是多部门混合管理模式，即有的是由区委管，有的是由区委组织部管，有的是由区教育行政主管部门管，这样教育局在管理中小学校长的职权上就大大受限，尤其是在选拔聘用及学校之间交流调整上缺乏应有的自主权，不利于中小学校长队伍建设工作正常有效的开展。

四、应对办法

（一）建立农村教师退养及全区教师补充机制。目前，我区农村中小学教师90%以上都是土生土长的本地人，他们大部分都是上世纪八、九十年代及本世纪初由民办教师转成的公办教师，而全日制师范类院校毕业的科班生很少，且年龄偏大，知识单一老化，难以适应新课改要求，尤其是年龄偏大的教师，既不能保质保量完成相应的授课任务，也无法进行交流，但他们却占用着有限的教师编制，这是导致我区教师表面上整体超编而实际上又紧缺的主要根源。为解决这一突出矛盾问题，建议我区农村学校女教师满50周岁，男教师满55周岁在身体不适并提供县级以上医院证明的情况下可以申请办理退养手续，教师退养后不再占用学校教师编制数。不愿办理退养手续的教师，必须服从学校教育教学工作安排，或参加岗位竞聘，若不服从学校工作安排，或落聘的教师，应按要求办理退养手续。退养期间，除只享受其本人相应的30%的绩效工资的50%外，其他待遇不变。男女教师达到法定退休年龄后，再按有关规定办理退休手续，并享受退休教师相关待遇。鉴于我区每年约有70名教师退休，在目前教职工仍然略有超编的情况下，每年可按照“减二增一”（即退休两名教师补充一名教师）的原则补充新教师。待编制平衡后每年按照“减一增一”的原则补充新教师。补充来源一是政府已经招聘进来的代课教师，其次是国家免费师范生和全省公开招录的农村教师。录用后的新教师，除优先补充到缺编严重的学校（如**职高）外，主要安排到农村学校任教，且任教时间不得低于3年。

（二）建立中小学教师调整退出机制。构建以聘用合同和岗位

职责为依据、以职业能力和工作绩效为重点内容、以学生及家长满意度为基础的考核办法，将考核结果作为调整岗位、工资以及解除、续订聘用合同的基本依据，充分发挥奖惩制度的激励和约束作用。对不能胜任教育教学工作或落聘的教师，由区级教育行政部门组织离岗培训。经培训仍不能胜任教育教学工作的，应当调离教育系统转岗到区内其他公益性事业单位或安排待岗（待岗期间不发放奖励性绩效工资）。对连续两年考核不合格的，予以解聘；对于违反《教师法》和有关法律法规的，予以辞退；对于借调到教育系统以外超过半年以上的教师予以调离教育系统。

（三）理顺全区借用教师管理关系。由于多年来全区未新增教师，各校任课教师到龄退休后学科结构需补充等原因，导致目前教育内部学校间教师相互借用有120人，且这部分教师借用时间都在一年以上，还有部分教师借用时间长达四、五年，这些教师的借用维系了全区各级各类学校的正常教学秩序。因此建议：对借入学校进行编制审核，若确实缺编，且借入、借出学校双方都同意，那么对借用时间在一年以上的给予办理人事调动手续。另外，近年来，各乡镇及区直机关、事业单位也先后从全区中小学中借用了66名教师。按照“任何部门和单位不得占用或变相占用中小学教师编制，中小学教师原则上不对教育系统外借用”等相关规定和要求，教育系统以外的其他单位若确因中心工作需要而借用中小学教师时，应在该校教师总体充裕且学科教师能够调剂的前提下，由教育局研究同意并报区委、区政府分管教育领导批准后方可借用，但借用时间不得超过六个月。借用时间超过六个月的，从第七个月开始由用人单位支付其工资，并按相关规定及时为被借用人员办理调离原单位或教育系统手续。区教育行政部门根据空出的编制数，按照当前公开招聘教师的程序和要求及时为相关学校补充亟需的专任教师。

（四）推行“局管校用”的教师管理模式，实施教师轮岗交流制

度，促进教师均衡配置。一是建立“局管校用”的中小学教师管理模式，打破教师隶属一所学校的格局，变“校管校用”为“局管校用”，即对教师实行“无校籍管理”，教师全部由单位人变为系统人，由区教育局统一管理人事、工资，统一调配师资，消除教师城乡交流在体制上的障碍。二是大力推进区域义务教育阶段学校教师轮岗交流工作。2012年，继续在学区和集团内试点进行教师轮岗交流，打破同一学区内校际间界限。2013年在区域内各个学校全面推行教师定期流动，分期分批进行校际交流，促进中小学教师合理流动。到2015年在全区形成较完善的教师流动程序和制度，实现教师合理、有序、定期、轮换流动，使全区校际间师资水平大体相当。凡不满45周岁，且在一个学校工作满十年以上的教师原则上都要进行交流，各学校在教师自愿报名的基础上，制定轮岗交流计划，每一年交流轮岗一批，三年轮岗交流不低于教师总数的30%。三是进一步加强和完善城区学校与农村学校、优质学校与薄弱学校结对帮扶工作。城乡帮扶共建的学校要认真开展教师互派、教科研互动、名师送教、校级领导挂职、信息资源共享等对口支援和帮扶共建工作。互派教师比例应不少于教师数的3%，选派到农村中小学轮岗交流的教师要有一定比例的中青年骨干教师。农村中小学继续选派优秀教师到城区中小学跟岗学习、进修提高。四是加强教师轮岗交流工作的政策扶持。凡不满50周岁的男教师和不满45周岁的女教师，在评聘中小学中级以上教师职务时，必须有在农村学校或薄弱校任教一年以上（或两年以上）经历，镇域内中小学教师必须有异校轮岗交流任教一年经历。对到农村中小学支教的教师实施农村教师津贴；在评先表模、特级教师、名师、骨干教师评选中同等条件优先考虑；城区教师到农村学校轮岗交流的教师优秀等次名额实行单列，由区教育局统一掌握，优秀人数不超过上述人员总数的35%。

（五）建立学校领导班子成员改非及补充机制。针对目前全区中小学校长队伍基本现状，结合2011年8月区委、区政府主要领导对《关

于区属部分中小学领导班子调配工作实施方案》的批示意见，建议建立相应的学校领导班子成员改非及补充机制。即男年满53周岁，女年满50周岁的同志不再担任校级领导干部职务，改为非领导职务。改为非领导职务期间，可不上班，除不再享受校长绩效工资外，其他待遇不变，待达到法定退休年龄后，再按有关规定办理退休手续，并享受退休后的相关待遇。学校领导班子成员到龄改非后所空出来的岗位，按照《关于区属部分中小学领导班子调配工作实施方案》要求及时进行补充。

（六）加大校长交流力度,确保校长均衡配置。一是校长任职实行任期制，三年为一任期。任职期满经上级组织考核合格后，可以连任。校长在同一学校连任，原则上不得超过两个任期。校长在同一学校连续任职，满两个任期的原则上应进行交流，不服从组织交流安排的校长不再安排校长职位。二是城区或优质学校与农村学校或薄弱学校结对帮扶。城区学校或优质学校定期选派优秀校长到农村学校或薄弱学校帮扶指导；农村学校或薄弱学校选派校级领导到城区或优质学校跟班学习，时限在一年以上，帮扶指导和跟班学习的学校领导要制定帮扶和学习目标任务，帮扶学习期满，由区教育局考核，对完不成帮扶和学习目标任务者延期进行。

（七）理顺全区中小学校长聘用和管理工作，进一步明确管理职责和权限，不断加大校长队伍建设和管理力度。鉴于全区中小学已于2005年取消行政级别，故可由教育局全面负责全区中小学校长的聘用、交流调整和日常管理工作，在履行相关职责过程中直接接收区委组织部指导，并对区委、区政府负责。

第二篇：应对教师队伍年轻化的策略



应对教师队伍年轻化的策略

——福州铜盘中学的思考与探索

福州市铜盘中学 林 群

摘 要：教师队伍年轻化对学校的教育发展利弊参半，面对这一形势，研究和探索应对教师队伍年轻化的策略，势在必行。关注青年教师的成材，帮助他们形成特色风格，完善学校管理机制出台，一系列行之有效的应对措施，是学校应对教师队伍年轻化策略的主导方向。

关键词：教师队伍；年轻化；应对措施

福州铜盘中学是福建省一所发展中的三级达标学校，又是一所完中，在激烈的竞争中，由于教师队伍年轻化，学校的进步面临着更大的考验。面对这一形势与挑战，学校是否能够适应时代发展的要求和挑战？作为管理者又如何应对呢？到2010年，学校35岁以下的年轻教师将达到92人，占全校教师总数176人的52%，由于学校自身教师队伍进入年轻化时期，学校今后的发展就取决于年轻教师队伍的质量，所以解决教师队伍年轻化的不利影响，变被动为主动，变劣势为优势，是领导班子亟须解决的问题。针对这个问题我进行了长期的思考和调查研究，拟出工作策略，作为今后工作的重点。

一、现状分析

青年教师是一个学校发展的主力，但必须要在认清他们的优势和劣势的情况下进行有目的的工作才是有意义的。学校青年教师目前的情况有以下特点。

1、客观情况

教工队伍总体向年轻化发展，但年龄结构不尽合理：两头小、中间大。

随着老教师逐年退休，年轻教师逐年增多，学校形成了以年轻人为主的教工队伍，但年龄结构不尽合理。到2011年：50岁以上为15人，40~49岁为43人，30~39岁为75人，23~29岁为47人，40周岁以下的教师占了89%，30周岁以下的占到68%。50岁以上和29岁以下的人员占小部分，可见，存在着偏重两头的现象，年轻教师成为学校发展的主力军。这些青年教师虽然有生机、有活力，自尊、自信、好强、好胜，但往往书生气十足，缺少教学、生活经验。如何管理好青年教师，最大程度地调动起他们的工作积极性，引导他们的专业成长，是摆在我们学校管理者面前的一个新课题。

2、优势分析

思想优势：青年教师，热情高，对工作更投入，年纪轻和学生的代沟较小，思想活跃，容易开展教育方式的革新等工作。年轻教师思想痼疾少，易于改变自己，容易接受新思想，可塑性很强。能力优势：精力旺盛，可以胜任课程的改革，信息量大。改革的意识强烈，对事物敏感，善于采用最新的技术手段完成教学过程，有能力承担重大的学科教学改革。

知识结构优势：知识结构比较新，知识更新快，更能吸引学生。接受了较为完整的教育教学培训，尤其是大多数人已经掌握信息技术，有能力承担最新的教学改革。

3、劣势分析

青年教师往往容易被困难击倒，方法粗暴简单，喜欢自作主张，喜欢表面的东西，耐力小，不善于总结经验，目标不明确，在工作初期，有部分青年教师根本没能受到老教师经验上的指点和各方面的帮助，没有足够的时间去认真整理、归纳和运用所学的教育理论，由于在教育教学工作中长期不被重视，自身存在的问题没有被发现，在个人的发展中存在“粗线条”情况，因此常常遭遇不被同事、家长甚至是学生信任的情况，由于挫折，个别青年教师产生自暴自弃的情绪，不安心教学工作，对教师职业产生抵触，不愿意进行教学工作，学校管理的恶性循环也会就由此开始。

如果学校对青年教师培养不足，利用和开发优势较多，关注弱势太少，就可能导致无法帮助青年教师克服自身的弱点，结果往往就是因为某个致命的弱点而使青年教师不能顺利成长起来，既是个人损失又是学校的损失。

二、对策研究

1、创一种特色

以培养优秀青年教师为特色。培养好青年教师队伍，尤其是优秀青年教师是实现学校可持续发展和保持长盛不衰的根本原因，因此，我们积极、稳妥地、有序地开展优秀青年教师培养工程。

学校领导者对每一位年轻教师的性格特点、能力状况、工作效果以及其它方面的优劣长短心中有数，做到知人善任，用其所长、避其所短。在工作安排上要尽可能地寻找出每一位教师能力、兴趣与工作任务的最佳结合点，并尽可能地创造条件，使他们的每一分聪明才智都有充分的用武之地。对于那些能力出众、工作成绩突出、德才兼备的年轻教师，大胆推荐、委以重任。如学校的团委书记、大队辅导员、语数英三门的教研组长都是40岁以下的教师，今年的市级以上表彰推荐者中有两人是80后教师，这不仅对于获得信任的青年教师是一种巨大的鼓舞，而且对于其他教师也具有巨大的激励作用。

学校重视培养有竞争力的年轻教师。给年轻的教研组长压担子、挑大梁，让他们感受到自己的重要性，产生更高的工作热情，激励他们在原有的基础上不断进步，带动全校教师积极主动地工作。学校定期举行青年教师教学评比、教学基本功比赛、演讲比赛等活动，并推荐青年教师参加市级以上教学技能以及学科竞赛，为年轻教师提供崭露头角、施展才华的舞台。我们定期召开青年教师培养进度跟踪反馈会议，及时了解青年教师的需求，把公开教学周让位给年轻教师，把出外考察提高的机会也均等的分配给年轻教师，让年轻一代迅速成长起来。坚持把这批“生力军”送到第一线，思想上严要求，业务上勤指导，工作上压担子，大胆放手让他们承担课题研究，担任学科竞赛指导老师。不用有色眼镜看他们，不让一个青年教师掉队努力发掘学校的一切资源，争取在五年内让每一个青年教师成为业务骨干，把青年教师的不同才能极大地发挥出来。

2、建立两种机制

（1）建立以教学特色为评价青年教师标准的机制

教师考核与评价长期以来一直是困扰校长的一个管理难题，实际操作中也存在很多误区。但我们努力避免不公正的评价，让年轻教师在同一标准上竞争，校长在青年教师的评价问题不上仅仅“崇尚勤”、“注重苦干”，而且要“注重效率”，确立“教学是一种引领”的观念。

为个性发展设“特区”是教育改革与发展多元化、特色化的需要。素质教育要求培养“合格＋特长”、富有创新精神和实践能力的学生，要实现这一培养目标，首先要造就“合格＋特长”、富有创新精神和实践能力的教师。

发现特色：发动集备组长、教研组长、教科室成员和段长、中层干部的力量，去发现每个青年教师在授课风格，知识结构，沟通优势等方面的特点，坚持听课，反馈，改变过去那种大而全的评价方式，只针对特色提出意见，汇总交流，与年轻教师碰撞，得出共识，让所有的老师都清楚这个老师的特长，而非缺点，形成一个良好的成长环境。比如有的适合专题讲座，有的适合指导各类竞赛，有的适合学习方法的指导，有的适合深入浅出地阐释问题，有的适合创新改革，有的适合举一反三地引发思考，等等，每个人的思维优势在这种制度下得到了极大的体现。在这样的培育土壤中，学校近几年在教学上风格独具，在全国和省、市教学比赛中获奖的教师比往年有很大的增长，在老教师的悉心指导下，学校青年教师王梅容老师、陈怡老师等教师都在全国和省、市教学比赛中获奖。

凸显特色：在已经发现的特色基础上，授课前的指导，备课时的中心，评课时的重点，都围绕教学特色提出意见和建议，让教师的优势极大地发挥出来。学校注重课堂特色的挖掘和拓展，重视学生对教师的授课评价，让学生对教师进行评价，这个评价不是为了给老师评定优劣，而是引导学生发现老师的特点，认识到这种特点带来的好处，从而肯定这种特点，而不是过去那种只会挑剔老师的不足，指责老师的教学水平，这样既可以融洽师生氛围，又可以提升老师的教学特色在学习中的地位，让学生认识到特色才是学习的关键，才是提高能力的前提。

稳定特色：教师的特色一旦凸显出来，就要稳定下来，这就需要在教学评价上有一个客观的体系，如果教师工作态度不好，她的特色就不明显，或者特色难以长久保持，受学生的欢迎度就下降，这个标准十分重要，必须完整、客观，少掺杂个人情感因素。教师有一个稳定的特色，对学生来说，也会感到安全，他们会习惯这种特色，会喜欢这种特色，而不是摸不着头脑，对所学知识没有多大把握，同时，允许学生向不同特色的老师请教，与之沟通，或定期开设讲座，让不同特色的教师展示自己的优势，让学生有发现的平台，让学生看到特色才是教学的生命力，提升学生的整体认识水平，自然也就提高了教学水平。

宣传特色：加强宣传和沟通，让学生和家长、甚至是别的学校的老师了解我们学校青年教师的特色，在市级公开课上，学校的网站上、学校的公开栏上，班会课上，校内刊物上，家长会上，社会宣传上，利用一切机会让教学特色走在最前面。改变社会上用分数，用你有几个好老师的这种陈旧的评价标准，而是上升到了一个学术的精神层面，你有哪些有特色的教师，学生选择我们学校是因为我们学校的某些特色来的，这样给了社会更多的选择，社会也会回报给我们很客观的评价，而不是单纯唯分数论。学校每年招生工作时都遇到不少对学校的特色和教师的教学风格了如指掌的家长，我们深刻感受到，教师的特色在实际的工作和宣传中，对外推进工作取得了很好的成效，也成为学校品牌的一个范畴。（2）建立奖励青年教师的机制

教师作为知识水准和成熟度都比较高的精神生产者，尤其是年轻教师，他们是个性张扬的一代，是敢想敢做的一代，是极其需要认同的一代，管理者的认同、分配一项责任重大且富有挑战性的工作、支持其进修或给以工作自主权都是对他们极有效的激励，适时满足年轻教师的这些高层次的需要，对他们来说，具有激励作用，能够让他们在实际的工作中产生满足感和幸福感。因此学校尤其重视完善青年教师的奖励机制，学校每年评选表彰各类先进或评中级职称时，青年教师要占一定的比例，但要根据青年教师的能力和实绩评定，并积极选拔优秀青年教师参加上级部门组织的各类竞比赛活动，通过锻炼和提高，促进他们早日成才。学校还专门设立奖项，对青年教师进行奖励，奖励有很强的针对性，不是随便设立一个类似先进工作者，优秀青年教师，骨干教师这些空洞乏味的字眼，让人看不出一个鲜活的教师的存在，而是采用优秀专题设计奖，优秀竞赛指导奖，优秀课业辅导奖，最佳创新奖等富有生命力的形式等。这样每个老师针对自己的特色也有了比较明确的奋斗目标，自己的不足，在这种评价中也会显得很透明。有了各种特色的教师，个人就会从别人的优势种中发现自己的不足，并在特色的交流和碰撞中自然得到提升，能简单而有效地达到了完善教师素质的目的

建立奖励培养优秀青年教师的老教师的机制，这个机制，改变了那种怕青年教师超过自己的心态，所培养的青年教师取得突出的成绩，指导教师也获得奖励和考核加分，带出多个优秀青年教师的老教师还将获得终生成就奖励，这极大地提高了老教师的培育积极性，让老教师愿意传帮带，愿意把自己的绝活拿出来，悉心地教给青年教师。老教师的成绩也会在青年教师的身上体现出来，我们要求老教师写好传帮带日记，青年教师写好学习日记，师徒人手一份，作为沟通交流的依据。在老教师的引领下，青年教师加快了成长的步伐，87年出生的郭舜清老师在老教师的鼓励和帮助下，在学校工作第一个年头，就带出了5个省、市获奖学生，对于他自身是个极大的激励。这样的好成绩，没有老教师的引领和帮助显然是难以获得的。

著名教育家陶行知说过：“校长是一个学校的灵魂，要想评论一个学校，先要评论他的校长。”校长们的所思所想，所作所为，时时刻刻都会关系和影响年轻教师，影响学校的发展。在对待青年教师的问题上我觉得纯正高尚的道德、进取宽厚的性格、健康稳定的情绪是主要素养，也是建立威信的前提。

3、树立三种威信

（1）树立领导在青年教师中的威信： 调动青年教师积极性的有效手段就是建立领导在他们心目中的良好形象。做到这一点其实很容易，但许多领导身上的官僚主义作风很严重，忘记了在教育这个特殊领域人与人的信任是最重要的，年轻教师刚刚离开学校，急需找到思想和情感上的依托，家庭起不到这样的作用，这个天平就倾向于学校了，他们希望得到别人的肯定，同事的，朋友的，领导的，其中更重要的就是领导的。有的年轻老师本来对工作充满信心，但由于总遭受领导的冷眼，而又找不到什么原因，这个青年教师几年都是在疑惑中度过的，他工作的基石坍塌了，甚至还没有建立起来，这对一个学校的长足发展是没有好处的。所以我觉得，领导在年轻教师中要有很好的正面形象。应该本着发现、帮助的愿望对待青年教师，而不是总是用挑剔、怀疑的眼光。2008年，学校的“十佳师德标兵” 演讲中，一位名叫郑巧燕的老师在演讲中谈到家庭遭遇困难时领导给予她的关怀和帮助时几度哽咽，郑老师说，多年来，她一直用最大的热情和最努力的表现工作着也是为了报答领导的知遇之恩，这也给我很大的触动，领导的一些关心和帮助，对与青年教师来说，常常是温暖一生的记忆和催人奋进的力量。树立威信有赖与真诚的帮助。我们开展工作的方法是：建立帮助制度，每个领导都要有这样的对象，既可以及时掌握学校最活跃成员的思想变化，同时又能让他们尽快成长起来，充实教育教学的每个环节；同时领导见到青年教师要主动打招呼，定期召开座谈会，定期组织文娱活动，建立良好的沟通渠道，建立听取青年教师意见的便捷渠道，认真考虑他们的意见（一般学校多数愿意听老教师的建议），如果不能采纳要及时沟通说明原因。因为年轻人喜欢干脆的做法，喜欢透明的制度，反感那种不公正的态度，讨厌遮遮掩掩的做法，所以对待年轻人一定要简单透明；另外，一定要言而有信，有的领导喜欢说空话大话，随意表态，随后就忘了，这种习惯都会对青年教师造成极大的伤害，领导的威信就很难建立起来。无法建立一支健康的青年教师队伍，今后你就不会有一支强有力的中老年教师队伍。只有真诚地帮助青年教师，充分调动青年教师主人翁的积极性，与他们共商学校教育、教学大事，真正做到政治上关心、爱护，工作上放手、信任，生活上关怀、照顾，不断增强凝聚力，才能形成一支政治、业务素质高，相对稳定的青年教师队伍。

（2）树立老教师的威信

在鼓励青年教师的同时，树立老教师的威信也是很重要的。有的学校，没有建立明确的工作目的去建立老教师的威信，而是把工作重点放在培养年轻教师的工作上，甚至有的学校根本没有培养的概念，总是让教师处于自生自灭的状态，新教师没有及时涌现出来就成为掉队的老教师了，这部分教师比例大，他们的工作状态对新教师的培养起着举足轻重的作用，年轻教师会在信念上受到这些老教师的影响，再加上年轻教师没有受到足够的重视就会像那些老教师一样处于一种无作为的平庸状态。老教师的榜样力量是不可忽视的，我们学校面临的教师队伍年轻化使得我们没有时间再去消耗掉内部的能量，我们必须通盘考虑，把握各个环节，促进年轻教师的成长。

对于老教师的尊重首先从领导开始，作为领导，我们充分尊重老教师，在学校的各类大事和政策推出的进程中都积极与老教师探讨，同时，我们树立老教师的威信也是以特色为出发点，大力宣传每个老教师的教育教学风格，并让年轻的教师根据自己的特点学习，并且在此基础上再创出自己的风格，使老师教师成为培养青年教师的主力军，学校每年都开设由老教师执教的优质课，召开由老教师主讲的教学教育经验座谈会，充分肯定老教师在教育教学上的多年积累，鼓励青年教师向老教师学习，并在此基础上进一步提升，这样，学校就会进入良性循环。

（3）树立青年教师在学生、家长中的威信

很多领导特别怕给年轻人承担重要的任务，主要是担心青年教师没有经验，好冲动，好自以为是，沟通不及时等，给工作带来麻烦，甚至有的学校很草率地对待年轻教师，比如学生和家长反映某某老师不好，学校一般都会做出很强烈的反应，撤掉这个老师的现有职务，对教师的伤害是很深的。我们觉得像铜盘中学这个以年轻教师为主干的学校如果延续那种做法，无异于自己给自己掘了陷阱。帮助青年教师树立威信，多给予鼓励和激励，在各个途径为我们的年轻教师做宣传，打开青年教师的知名度是学校必须认真去做的事情。

我们的做法是：及时关注老师的工作情况，听取老师工作中的烦恼和困惑，一方面加强培养，一方面在他们承担工作的开始就开始有目的，有次序地宣传他们的特色，当问题产生时，我们会引导老师和家长学生及时沟通，彼此了解，让家长看到我们的自信，我们对青年教师的推崇和信任，打消他们的疑虑。在学生中注意领导的言行，包括组长、段长这些领导对青年教师的态度都要十分谨慎，给学生一个良好的示范，从而使他们充分信任自己的老师，通过各种渠道及时公布青年教师所取得的成绩，让学生感受到老师的进取，对年轻教师信任甚至是崇拜，从而也能正面引导我们的学生，让他们充满成长的力量的。

4、完善四个做法（1）完善青年教师导师制度

要实现青年教师的梯队建设，就必须完善青年教师的导师制度。以前的导师制度，没有从帮助青年教师成长，促进学校的长足发展的角度考虑，所以不是很重视，只是签个师徒合同完事。今后我们学校的做法就是导师要写出所指导的教师的情况分析，并制定指导方向以及指导程序，效果等问题的可行性报告，青年教师要提供自己的培养计划，由学校组织专家讨论修改认定，然后师徒就要从严格按照通过的报告完成指导和被指导的任务，学期末由专家组组织对师傅和徒弟进行共同考核，如果中间出现了不认真履行职责的现象，指导教师和年轻教师都要及时汇报，对不能承担任务的教师予以更换，并把指导教师列为第二批指导和培养的对象，接受考核。

（2）完善青年业务骨干和青年行政骨干并重的工作

对于教学上有潜力的行政骨干，他们的工作压力很大，双肩挑的工作状态常常让他们在教学上力不从心，作为管理者，我们首先必须正视这种现状，在行动上以身作则，要求他们在教学上多加投入，我们要求他们时刻注重教学能力的提升和发展，必须在教学上有优于一般教师的地方，在教育教学工作中，必须有突出的成绩，每两年必须有教育教学论文刊发，只有领导重视教学工作，青年行政骨干们才可能时刻绷紧提升专业素养的这根弦，在教学上丝毫不懈怠，并能真正承担起学校教学行政双肩挑的重任，而我们对待教学骨干的正确做法是提供更多的资金和政策倾斜，促进教师的科研工作，为教学工作的进一步提高提供有效的保障。特别是目前教学改革中大力提倡探究性学习能力的培养，我们要求青年教师中擅长教学的青年教师安下心来从事教学和教学科研工作，学校制定详细的制度，给这些年轻教师提供科研经费，并对他所从事的课题进行审查，从内部改变学校的教学面貌，使我们能比较平稳地引导学生向探究式学习方法迈进，只有这样，今后的铜盘中学就不必太依赖生源，师资这些很难达到的条件，而是可以自己培养，自己研究，进入教育教学的活跃期。

（3）完善青年教师的心理健康维护工作

经济社会的飞速发展和教育改革步伐的加快对教师素质提出了越来越高的要求，给教师造成了很大的工作压力和心理压力。在社会发生急剧变化的时候，青年教师与大多数社会成员一样，不得不面临着转型时期包括价值观在内的各种冲突，承受着很大的心理压力，人们对教师的期望值很大，也往往把学生的许多表现都归于教师的责任，诸如“没有学不会的学生，只有不会教的老师”等。在这些归因面前青年教师们尤其显得很无助，从而感到压力巨大，这是我们必须重视的问题。我们的做法是定期聘请心理专家对青年教师进行心理疏导，从制度上保护青年教师的健康，建设一个健康安定的学校环境。

（4）完善青年教师文体活动

增强学校的活力，增进学校的文化建设。学校每个月都举办各种类型的文体活动，文化和体育活动同步开展，让青年教师参与组织，参与完善。本学期要制定专门的制度，由专人负责，认真定期履行，每各月都检查实施的具体情况，并做好详细情况记录。同时积极听取青年教师的意见，力求创新。学校同时借助这个平台也可以完成青年教师的继续教育工作，从另一个角度增强青年教师的凝聚力，提高教师的文化素养，身体素质，乐观向上的人生态度。上述实践取得了一定的成效，目前学校青年教师整体素质有了明显的提高，有 30%的青年教师成为省、市级学科带头人和骨干教师，还有10%的进入了学校管理层岗位，35岁以下的青年教师有15%走上了备课组和年级组长岗位。几年来，在实践中逐步形成了不同层次的青年教师骨干队伍。其实这一举措也是培养学校后备干部的重要渠道之一。青年教师骨干将架起今后学校师资队伍的骨架。培养年教师工作的深入开展，使学校呈现了蒸蒸日上的蓬勃气象，从根本上起到稳定教师队伍的作用。

第三篇：中小学生安全教育现状与应对策略

中小学生安全教育现状与应对策略

据统计，每年我国中小学非正常死亡人数达1.6万人，相当于平均每一天就有一个班的学生消失。安全教育是一个沉重的话题，国家和社会各层非常重视，采取了不同方式的安全管理、安全教育，并将每年3月的最后一个星期一定为全国“安全教育日”。孩子失去了安全，家长也就失去了一切，抽样调查表明，95%的学生家长对天孩子的关心排序第一位的就是安全，第二是健康，第三才是成绩。结合我们二十多年的安全管理经验，和73所中小学的实际调研，现将我国中小学安全教育的现状与应对措施分析如下：

一、我国中小学安全教育的现状与不足

从时间，内容、资源、形式、效果、教师的安全知识技能等6个方面；针对我国中小学安全教育进行了调查，调查发现，当前中小学安全教育不仅时间不足，资源匮乏，而且实际演练较少，并且存在明显的城乡差距。

1、中小学安全教育时间不足。有59.1%的教师表示每学期对学生开展主题安全教育活动的时间累计在10课时以下。随着学段的增高，安全教育的时间呈递减趋势，就是说年级越高，安全教育的时间越少。另外，农村和县城学校开展安全教育的时间要明显少于城市学校，一半以上的教师希望学校每学期开展主题安全教育活动的时间该在10课时以上。

2、灾害预防演习的安排较少，38.1%教师表示学校从未开展过预防灾害的演习，活动有看法的学生达到了55.6%，从各个学段来看，初中学校开展预防灾害演习活动的次数最少，从城乡来看，农村次数少于城市学校。安全预案的存在三个误区A、预案不是事故后的应急反应，而是事前的主动防范；B、预案不是放在办公桌上的空头文件，而应该藏于每个学生头脑之中；C、预案不是空洞的理论性文件，而是实际的，可操作的自救自护的技能。

3、安全教育内容相对广泛。59%以上的教师经常开展的安全教育内容为交通安全、饮食安全、法制教育和运动安全。安全教育内容存在着城乡差异。除了交通教育是城乡教育都最经常开展的安全教育内容外，大中城市教育比较重视学生的消防、法制、心理和网络教育，而农村教师比较重视饮食、防溺水等教育，这一点体现出明显的城乡差异和社会生活背景差异。

4、许多学校仍然缺乏安全教育资源。调查结果显示，目前教师最想得到的资源是有关安全教育的影视或录像上，其次为宣传画或者有关挂图、安全知识读本，安全教育教师读本与活动方案。

5、目前教师最常用的安全教育形式或为指导学生阅读安全规则和读本，联系案例引导学生讨论和分析安全问题等等。这就反映出安全教育的形式以说教、听读为主，实际演练较少的特点。这种教育形式使学生对安全技能的掌握情况明显低于对安全知识的掌握情况。安全教育效果不理想，尤其是在县镇和农村学校

中这各情况更为普遍。

6、教师本身比较缺乏安全教育的知识和技能，尤其是缺乏应对迷恋网络心理辅导和自然灾害等方面的知识和技能。调查显示，目前对老师的安全培训主要由学校自行组织和承担，教育行政部门和社会有关组织的相对较少，教师们认为对教师安全教育培训时间累计为每学期3天到一周比较合适。应对全体教职工进行安全培训，特别是对科任老师要加强要求。

二、我国中小学安全教育对青少年体质健康有重要影响，安全教育的滞后已经带了诸多教育和社会后果，是当前社会发展与深化教育改革亟待解决的问题之一，研究提出，转变教育观念，建设以体育课程为依据的中小学安全教育体系；构建学校、家庭和社会一体化的安全教育网络；注重机关法规和落实监督等发展对策。通过多73所中小学安全教育善调查，在了解现实善的基础上探索与当前教育和社会发展相适应的中小学安全教育模式，为解决我国其他地区的中小学安全教育问题提供借鉴，同时，提出依据学校体育的中小学安全教育课程体系，将安全教育融合于中小学体育课程之中，并从师资、教材、课程目标等方面和学校体育进行结合。这对快速建立和发惬有中国特色的安全教育，学校体育一体化是一种有益探索。

1、我国中小学学生安全教育状况

（1）学生安全相关知识来源途径

学校与安全教育相关的课程仍然是学生获取安全知识的首要途径，而同时“自己看过这方面的书，报刊”和“同学之间了解”两个选择也分别达到了60.9%和39.1%，说明学生从自我途径了解仍然占较大比例。这从反面说明了学校安全教育相关课程在传授安全教育知识方面远没有发挥应有的功能，中小学生是祖国的未来，民族的希望，他们能否安全、健康成长，不但关系千家万户的欢乐和幸福，也关系到国家的兴旺和民族的振兴。以学校安全教育课程为主，与家庭等其他途径相配合，形成多元互为补充的安全知识来源途径，无疑将能取得更好的安全教育成效。

（2）学生的安全知识技能基本情况

调查发现，有3457名学生不知道如何使用公共场所的简单灭火装置，缺乏基本的安全自救知识技能，占调查学生的51.6%，只有29.4%的学生进行正确的选择。火灾现场的有毒烟雾以及火灾伤害特点迅速，“用潮湿织物捂住口鼻”，避免吸入有毒气体为逃生和救援赢得时间成为首先应该采取的有效措施。这些并不复杂的知识技能一经掌握就能使学生在万一出现的意外事故中能降低甚至避免本可避免的人身伤害。

三、我国中小学安全教育的应对措施与方法

各地教育行政部门和广大中小学校要教育学生有序上下楼，文明把路行。要

主动与有关部门合作，结合当地实际和事故发生特点，有针对性地开展安全教育和紧急疏散演练活动。进一步普及防震减灾知识，坚决避免侥幸心理，坚持利用升旗、课间操、上下学等时间开展演练，寄宿制学校还要开展针对宿舍区的突发演练，并确保演练时学生安全。

1、加强中小学学校安全预案制定与演练

2006年12月29日第十届全国人民代表大会常务委员会第二十五次会议修订的《未成年人保护法》第二十三条规定：教育行政等部门和学校、幼儿园、托儿所应当根据需要制定应对各种灾害，传染性疾病、食物中毒、意外伤害等突发事件的预案，配备相应设施并进行必要的演练，增强未成年人的自我保护意识和能力。这是我国首次关于学校安全预案的立法。

2、切实加强中小学安全教育。

从中小学学生身心特点来看，安全教育应该与其身心特点相结合。小学阶段努力增强对各种危险的辩别能力，了解吸烟、酗酒等不良习惯的危害，知道吸毒违法行为，学习预防和处理溺水、烫烧伤、动物咬伤的基本常识和方法，初步学会合理使用网络资源；掌握突发灾害预警信号级别含义及相应的采取的防范措施，形成在遇到危及自身安全时及时求助的意识等。认真学习《未成年人保护法》等有关法律法规，学会用法律保护自己，积极参加青少年自救教育，掌握自我保护的常识与技能。

（1）、基本要求：小学生不得玩火。一是不得带火柴或打火机等火种；二是不随意点火，禁止在易燃易爆物品处用火；三是不得在公共场所燃放鞭炮，更不允许将点燃的鞭炮乱扔，在火灾现场，小学生未成年人要支持先逃生的原则。

（2）、火灾的处理办法

家中起火，不要慌张，应根据火情及时采取相应措施：如炒菜时油锅起火，迅速将锅盖紧紧盖上，使锅内的油烟缺氧而熄灭，不可用水扑救；房内起火时，不能轻易打开门窗，以免空气对流，形成大面积火灾；纸张、木头或布起火时，可用水来扑救，而电器、汽油、酒精、食用油着火时，则用土、沙泥、干粉灭火器灭火；若火势已大，必须立即报警，被火围困时，应视不同情况，采取不同方法脱离险境，如俯下身体，用湿布捂鼻。

（3）、发生火灾应如何报警

如果发现火灾发生，最重要的是报警，这样才能及时扑救，控制火势，减轻火灾造成损失，火警电话的号码是119。这个号码应当牢记，在全国任何地区，向公安消防部门报告火警的电话号码都是一样的，根据这个号码，每年的11月9日，被确定为消防安全日，不能随意拨打火警电话，假报火警扰乱社会公共秩序的违法行为。在没有电话的情况下，应大声呼喊或采取其他方法引起邻居、行人注意，协助灭火或报警。

（4）、遭遇火灾如何正确脱险

遭遇火灾，应采取正确有效的方法自救逃生，减少人身伤亡损失。一旦身受火灾危胁，千万不要惊慌失措，要冷静地确定自己所处位置，根据周围的烟、火光、温度等分析判断火势，不要盲目采取行动。

3、积极落实极端天气安全防范措施。

针对出现的大雾、大雨等极端天气，不断完善学校安全工作应急预案，认真开展对本行政区内学校、尤其是农村学校舍、厕所、围墙以及消防、避雷、用水、用电、锅炉等安全隐患排查工作，及时整改，消除各类安全隐患。

4、校园踩踏事件屡禁不止，据有关人士不完全统计，从2002年至今已见极端的踩踏事件52起，教育部曾多次发出要求加强学校安全工作，防止类似事件发生。为什么事件屡禁不止？有人建议增加学生安全防护课程，有人提出加宽学校楼道等硬件设施，有人倡议加强教师和管理人员对安全的责任意识……。我们先从几件踩踏事件发生的时间上分析“屡禁不止”的深层原因。2009年12月7日晚9点多，湖南育才中学发生踩踏事件，8人死亡，26人受伤。2006年11月18日晚8时30分左右，江西省九江市都昌县土塘镇中学发生学生拥挤踩踏作伤亡事件，6名学生死亡，39名学生受伤，其中重伤11人。2005年10月25日，四川省巴中市通江县广纳小学晚8时许发生学生拥挤造成楼梯护栏坍塌事故，事故中21名学生死亡，47名学生受伤。教育部早有规定：每个班的学生人数不能超过45人，很多学校严重超标。应做到：

（1）、中小学校要尽快健全校内各项安全管理制度，将安全工作的各项职责层层进行分解，落实到人，每一个班主任、任课教师都要担负起对学生进行安全管理和教育的责任。

（2）、要专门针对预防学生拥挤踩踏事故建立制度，提出要求，采取措施。要从学生实际出发，在上操、集合等上下楼梯的活动中，不强调快速、整齐、适当错开时间，分年级、分班级逐次上下楼，并安排教职工在楼梯间负责维持秩序，管理学生。

（3）、要定期检查楼道、楼梯的各项设施和照明设备，及时消除安全隐患，校舍楼梯、通道的设置要符合安全要求和国家有关规范。

（4）、要制定预防校园拥挤踩踏事故的应急预案，加强演练，做好防范，避免发生此类事故。

（5）、全面提高校长和教师的安全责任意识，要针对这些学校普遍存在大班超员的现实和安全隐患较多的现状，提出有效的事故防范要求，这些学校要尽可能将大班超员、低年级学生安排在底楼或较低楼层。

（6）、学生晚间自习，必须有教师值班，出现停电或楼梯间照明设施损坏时，要及时开启应急设备，同时学校领导与值班教师要立即到现场疏导。

5、学校当然应该开展安全教育活动，安全教育活动不一定必须开设专门的课程才可以，学校可以通过在学科教学和综合实践活动课程中渗透安全教育内容。对无法在其他学科中渗透的安全教育内容，可以利用地方课程的时间，采用多种形式，帮助学生系统掌握公共安全知识技能，可以充分利用班、团、教会、升旗仪式，专题讲座、墙报、板报、参观演习等方式，采取多种途径和方法全方位，多角度地开展安全教育。目前，大多数学校都开展了安全教育活动，但是重知识技能的现象还双较普遍，这也是造成当前安全教育专课欠佳的主要原因之一。因此，建议广大的中小学校在开展安全教育活动时，让学生多演练、多参与，切实提高自救自护的能力。为了深入研讨新形势下我国中小学安全实践工作需要应对的问题和解决问题的对策，进一步总结基层学校安全工作的经验和创新，加强区域之间、学校之间的交流与分享，促进各诣校园建设，保证青少年的健康、快速成长。例如沧州市新华小学3000多名师生，每年多次应急演练，每次演习3分多就能撤离到安全地带，他们的经验值得学习借鉴。

2012年3月26日是我国第十七个“全国中小学生安全教育日”，今年活动的主题是“普及安全知识，提高避险能力”。目的在提高学校安全教育能力，建立健全学校安全防范机制，形成“人人讲安全、事事为安全、时时想安全、处处要安全”的良好氛围。胡锦涛总书记在2008年汶川地震后提出的“将灾害预防等科学知识纳入国民教育”的重要指示精神，在2008年全国中小学6月30日上午10点同上一堂安全课。面向全国中小学生播放预防地震，溺水、交通事故和奥运安全专题节目，全国中小学生同上一堂安全课。只要我们共同努力，就能够实现我国“科学发展、安全发展”的总体要求。

第四篇：代课教师队伍现状暨建设策略

代课教师队伍现状暨建设策略

2014年下学期，鉴于一开学就出现的学生人数增多，班额扩大，教师缺失严重，配备不到位，代课教师难聘等问题，我们对开发区小学、幼儿园的师资情况作了一个调研。在对教师队伍建设现状进行调查的过程中发现，小学、幼儿园代课教师如果不能合法合情加以管理，不仅会严重影响区教育事业的发展，而且会带来社会的不和谐。现将调研情况报告如下：

一、调研对象简介

学校创办于2007年9月，是一所充满现代气息的小学。学校六轨制设计，最多可容纳学生1500名左右。目前，小学部有35个教学班，学生1794名，在编教职工87名;学校附属幼儿园三所（澄阳、漕湖、采莲幼儿园），35个教学班，学生1154名，在编教职工54名。小学部代课教师19名，幼儿园代课教师26名。

二、代课教师队伍现状

1.代课教师队伍问题

开发区小学、幼儿园的代课教师，有的是短期代课，替代请病假、产假等原因临时不能上课的正式教师，时间一般在一学期以内;有的是补充空缺教师岗位的长期代课教师，时间可能长达几年。无论短期还是长期的代课教师，他们都不占用国家教师编制，非国家财政直接支付全部工资，都是由学校进行聘任，是小学、幼儿园教师队伍中不稳定的弱势群体。

调查表明，代课教师的数量不可低估，代课教师的专业素质难以保障，代课教师的人事关系没有明确，代课教师的待遇没有标准与经费来源，代课教师的退出机制基本没有建立。2014年下学期，小学100名专任教师中，19人为代课教师，代课3-4年的3人，代课1-2年的16人，期间不断辞职更换人员10人以上，而且代课教师数量在逐年增加。幼儿园51名专任教师中，26人为代课教师，代课3-4年的12人，代课1-2年的24人。代课教师数是幼儿园正式在编教师数的50%。由于人员难聘，使得小学、幼儿园的聘任随意性增大，一部分教师没有教师资格证，学历也难以达标，特别是综合学科教师需求上不能达到专业要求，不能满足专业课程教师岗位所需，只能以人顶岗，这些都是在不合法的情况下合理地存在。

2、代课教师待遇问题

时至今日，代课教师在教育一线岗位，和有编制的老师们干同样的活，他们很多人由于竞争压力都非常注重提高自己的教学水平，但是就是因为没有编制，做同样的活甚至更好的活，甚至更重的工作量，拿的工资却是有编的1/3，工资不同，福利根本没有，还要被冠上‘代课’的头衔，甚至遭受个别教师的歧视。代课教师的能力差吗？不见得，学历低吗？也不见得。他们和正式教师做一样的工作甚至工作量比他们大效果比他们好，但是却享有天差地别的待遇。吃苦的事情代课教师做，出去学习的机会却少的可怜，他们同样付出了心血汗水和青春，却换来了不同的人生。

但要清楚的知道，由于教师队伍中实行同工同酬、同等待遇的问题的解决涉及很多历史和现实问题，除涉及户籍问题，还涉及人事、教育、财政这三大职能部门，也涉及到区地方财政等因素，因此，解决这个问题上的困难和阻力都会相当的大。

三、代课教师建设策略

1.代课教师队伍建设需要广泛的价值认同

怎么看待开发区代课教师存在的客观现实，是解决矛盾的基础。割断教师队伍建设的历史，不顾中国国情，简单地将责任下放，都不利于问题得到有效解决。于是，决策层面和管理部门有必要从实际出发，形成对代课教师问题的价值认同。

必须看到，开发区代课教师为教育事业发展分忧解难，作出的贡献必将载入历史史册。在促进公平作为国家基本教育政策的背景下，重视代课教师队伍建设势在必行。落实《规划纲要》中有关“合理规划学校布局，办好必要的教学点，方便学生就近入学”的精神，必须让接受代课教师的学生也享受合格的义务教育。这就需要明确代课教师的进入条件，提高他们的待遇，规范相关管理，从而整体提高代课教师的水平，以缩小学生接受代课教师教育与接受公办教师教育的差距，逐步过度到用合格的公办教师取代代课教师。

2.代课教师队伍管理需要规范的制度

在解决民办教师问题以后，一些国家政策中有涉及代课教师的相关规定。但是，代课教师是教师队伍补充的一个不可抛弃的渠道，是中期内不能消失的群体，单纯堵死这条渠道不能实际解决学校教师短缺问题，一味的用命令式的要求清退代课教师是不切合实际的制度。因此，还有必要出台代课教师管理具体政策，保障他们享有基本的权益，以稳定整个教师队伍。

鉴于国家基本方向是逐步清退代课教师，而目前实际上合格教师还处于结构性短缺、区域性稀缺的状态，国家要制定中长期的代课教师管理意见。明确代课教师的时代特点，规定代课教师的劳动关系不能与以后的转正挂钩，提出合法管理的要求，就目前代课教师存在的不能纳编等问题给出合法的解决思路。在国家基本意见的基础上，根据实际制定本地的代课教师管理办法。适宜以区为单位建立代课教师资源库，形成比较稳定的代课教师来源，在核定教师编制的时候增强对代课教师的人文关怀。可以尝试区里增加的教师编制定编到区里具体的学校，离开这个学校编制就自动消除，还要在每年区里招聘有编制教师以完善教师补充机制时，考虑给予本区内代课教师适当加分照顾，以及本区学校的代课教师给予学历（如：初始学历为专科的，后学历为本科的）、资历（如：获得教师资格证的非师范类专业毕业，已在本区学校代课满2年，教学效果好）等方面条件的照顾，让他们有机会参与本区内的纳编招聘考试。

总之，在开发区代课教师队伍这个问题上，我们的地方领导干部必须进一步解放思想，拿出切实有效的解决方案，有必要加大教育投资和教育体制改革的力度，从源头上切实解决这一群体的同工同酬同等待遇问题乃至转编问题，这无论对教育事业的发展、维护社会的公平和正义、维护社会的稳定与和谐，都有非常重要的意义。

第五篇：中小学教师队伍现状调研报告

一、基本情况

2015春季学期，**街道中心学校所辖范围内共有中小学11个校区（小学8个，初级中学3个），学生共有10530人（小学部7196人，初中部3334人），614名教职工（小学317人，初中部教职工297人），除挂岗、因借调及其他原因实际上岗教师为557人（小学部297人，初中部260人）。

交流教师50人（改变任教学段共2人，担任班主任14人，承担统测学科教学任务27人），调剂教师37人（改变任教学科、任教学段各7人，担任班主任12人，统测学科29人，外聘教师89人（其中小学部80人。小学部中外聘教师担任班主任的48人，担任语文教学的41人，担任数学教学的30人，担任英语教学的5人）。

从年龄结构看，小学部30岁以下教师11人，所占比例为专任教师的3.4%，31岁至35岁教师12人，所占比例为专任教师的3.7%，36岁至40岁教师65人，所占比例为专任教师的20.5%，41岁至45岁教师56人，所占比例为专任教师的17.6%，46岁至50岁教师79人，所占比例为专任教师的24.9%，51以上教师94人，所占比例为专任教师的29.6 %。

从学科结构看，特别是小学部各学科专任教师都比较紧缺，教师任教学科专业化、学科教学专职化程度低，8个校区的138个教学班，仅有14个英语专任教师，13个音乐专任教师，12个体育专任教师，9个科学专任教师，7个美术专任教师，2个综合实践。外聘教师担任了41个班的语文教学，30个班的数学教学。随着城区生源的不断增多，班级数将不断扩大，教师自然减员（2015年约8人，2016年约19人，2017年约20人），**中心学校教师队伍的紧张程度将不断加剧。

二、问题及原因

1、中小学教师编制紧张不能满足教学需求。

2015春季学期，**街道中心学校共有学生10530人（小学部7196人，初中部3334人），614名教职工（小学317人，初中部教职工297人），除借调，因长期重病、基建、报账员等其他原因，实际在教学岗位教师为557人（小学部297人，初中部260人）。按初中16.8：1，小学21.6:1，上浮10%的编制标准计算，小学部应配编333+33=366人，初中部应配编200+20=220人，共计586人。

存在报表编制数够，实际数不够的现象。同时，因为教师实际缺口较大的情况带来教育教学各方面负面效果。

2、片区内学校间教师编制不均衡。

片区内初中部学校够编，小学部学校编制不够，特别是缺编排序分别为冯家湾小学、东湖小学、三小、二小，为缓解教学压力，外聘教师89人，小学部80人，初中部9人。

报表编制数与实际在一线教学岗位实际人数存在57人的差额。造成了小学部师生比报表数22.63：1与实际比24.64：1，初中部师生比报表数11.34：1与实际比12.82：1的差异。其中表现特别突出的是鄢家河小学，师生比报表数19.27：1，实际师生比25.46：1。表略

3、中小学教师队伍结构性矛盾突出 一是年龄结构断层。从年龄结构看，小学部30岁以下教师11人，所占比例为专任教师的3.4%，31岁至35岁教师12人，所占比例为专任教师的3.7%，36岁至40岁教师65人，所占比例为专任教师的20.5%，41岁至45岁教师56人，所占比例为专任教师的17.6%，46岁至50岁教师79人，所占比例为专任教师的24.9%，51以上教师94人，所占比例为专任教师的29.6 %。**中心学校所辖学校整体呈现年青教师紧缺，教师队伍年青人的活力注入不够的状况。二是学科结构不合理。由于缺乏教师，教师任课非专业化、学科教学非专职化现象大面积存在。许多学校的科学、音、体、美、综合实践等课程虽然课程是按上级规定开设的，但质量难以保证。学校图书管理员、实验员等也是由教师兼任。这样，片区内教师备课、批改，辅导、教研各项工作任务重，逐步暴露出教师专业素质下降，各项工作特色创建困难重重等问题。

4、交流、调剂教师整体素质难保障。

一是从学校工作角度，乡镇优秀教师不愿来，城区优秀教师为职称争着下去。如：三中，交流出的都是最优秀教师，外出的6人中区示范教师5人，区级名师5人（其中2人属新报批）。交流进的教师有优秀教师如带双班成绩优秀的覃红梅、易仁贵等，但比较而言，入不敷出。同时，交流进教师很多不适应三中高强度的教育教学工作。如：冯家湾小学，交流教师共七人，其中四人在42岁以上，两人在35岁以上，一人25岁。其中四人年岁大，身体不好，家庭事多，对工作产生了影响。另外在五名调剂教师中，三人是教初中的音乐、英语、物理，如今任教语文、数学，没有小学的教学经验和管理经验，严重影响了学生的发展和学习质量的提高。

二是**片区的学生活跃，富有个性，部分交流来的老师很难胜任教学工作，出现了学生不喜欢、家长不满意的现象。如：交流到东湖小学担任数学教学任务的一位老师因学生不喜欢、家长不满意，就出现了课上不下去的情况，学校为此与家长多面沟通、对交流教师做辅导、与学生多次谈心。

在一定程度上，交流、调剂教师的整体素质直接影响了片区教育教学质量的提高。

5、外聘教师难管理。

外聘教师难管理主要体现在以下三方面：第一，外聘教师工资待遇低，素质得不到保证。为保证学校教育教学质量，每学期学校培训任务很大。第二，外聘教师的流动性大，更换频繁，学校年年要花费大量时间、人力进行培训，牵制了学校其他工作的开展。第三，外聘教师难以形成团队归属感，团队合力难以形成，影响了学校的持续发展。

三、中心学习解决策略

1、内部调整。如：今年针对东湖小学缺编严重、音乐学科紧缺的情况采用从其他学校调配教师的方式进行补充。

2、加强管理。对交流老师、外聘教师加强管理，用制度管人，用谈心劝导人，以考评激励人。

3、校本培训。提升校本培训效益，并用“1+ ”的帮扶措施交流老师、外聘教师加强学科研究，使其尽快适应新的工作环境，达到工作要求。

4、科学编排任教学科。尽量做到任课学科专业化。

四、给上级建议

1、进一步完善交流教师制度。

一是进行资格筛选。交流教师中有很多优秀教师，但也存在以下情况：

1、优秀的老师经过区直属学校筛选后，到**中心学校的就所剩不多了。

2、有部分交流教师是因为原学校难管，学校做工作后参加城乡交流，给交流进的学校增加了管理难度。

3、个别交流教师因年龄问题和常年不在教学岗位，到城区后正常教学工作不能胜任。如：一位教流教师在冯小、二小交流期间，只能担任校园卫生清扫工作。

所以，建议对交流教师的责任心、年龄、业务能力设置底线，人员确定前进行调研，看其适不适合交流、调剂。不适合的需重新选派。

二是增长交流年限。一年的交流工作要经历适应、熟悉的阶段，不少交流老师刚刚适应新学校就又得回到原学校。这样，每年交流教师要在适应新工作环境上花费功夫，同时学校也要在交流教师的培训上花大量的时间、人力。增加了交流年限，将在一定程度上改善这种状况。三是人员相对固定。一部分交流教师到城区交流二到三年，有的交流老师第一年交流后，在第二、三年交流时因教育局筛选，在直属学校与中心学校间调换。这样，在一定程度上给学校和交流教师造成一个误解：干得好到直属学校去，干不好到**中心学校去。不利于中心学校工作的开展。

2、尽快补充**中心学校教师编制。

**中心学校所辖学校班额大，班数多，学生素质差别大，家长、社会要求高。与其他片区相比，教师在作业批改、培优辅差、装备管理等工作中，要更多的时间与精力。仅以图书网络录入为例，按小学生人均三册，初中生人均四册的标准，**中心学校辖区内的学校就要比其他片区学校花费至少多一倍的精力。另外每年在文明城市创建、代表区参加市级竞赛等多项工作也大多为**中心学校承担。这些工作最终分解到编制本就紧张的学校教师们身上。

3、招考工作中给外聘教师一定政策倾斜。

招考工作中给外聘教师一定政策倾斜，将提高外聘教师工作的积极性，让学校对外聘教师的管理有了好的抓手，利于外聘教师管理的规范。