如何做一个优秀HR的15种方法

第一篇：如何做一个优秀HR的15种方法

如何做一个优秀HR的15种方法

技巧之一：选一个好老板

越来越重视人力资源工作，但也有一部分老板思想落后，文化素质低，固执，不愿意接受新鲜事物，如果遇到这样的老板，建议你不要在浪费时间，赶快另谋高就，不然只有两种结果，一是到企业倒闭你才走，一种等到老板改变过来，你的青春也不在了。“江山易改，本性难移”。

从前，有一个地方住着一只蝎子和一只青蛙。蝎子想过池塘，但不会游泳。于是，它爬到青蛙面前央求道：“劳驾，青蛙先生，你能驮着我过池塘吗?”“我当然能。”青蛙回答。“但在目前情况下，我必须拒绝，因为你可能在我游泳时蜇我。”“可我为什么要这样做呢?”蝎子反问。“蜇你对我毫无好处，因为你死了我就会沉没。”青蛙虽然知道蝎子是多么狠毒，但又觉得它说得也有道理。青蛙想，也许蝎子这一次会收起毒刺，于是就同意了。蝎子爬到青蛙背上，它俩开始横渡池塘。就在它们游到池塘中央时，蝎子突破弯起尾巴蜇了青蛙一口。伤势严重的青蛙大喊道：“你为什么要蜇我呢?蜇我对你毫无好处，因为我死了你就会沉没。”“我知道。”蝎子一面下沉一面说。“但我是蝎子，我必须蜇你。这是我的天性。”

俗话说：“江山易改，本性难移。”每个人各有自己的优缺点，独特的思维方式和交往风格。作为一个优秀的管理者应该意识到：改造一个人是有限度的。我们需要做的不是试图消除这些弊端，而是把他们的优点合理地加以利用，尽量避免他们的缺点，并力图帮助每个人在其独特天性的基础上持续进步。

技巧之二：做事之前先做人

在很多企业里，人力资源部门相对独立于其他部门，但实际上人力资源部门所管的事情都是面向所有员工的，影响到生产、销售、服务以及整个公司，因此开展人力资源工作，必须得到各部门的支持，HR经理首先是个关系学家，把你个人当做一个品牌来经营，以身作则，树立HR的良好形象，加强沟通，以取得各部门的支持。

由于人力资源经理在企业中的特殊定位与作用，决定了人力资源经理在日常工作中要处理好各方面的工作关系：处理好与上司、部下、同事、内外关系，以及全局与局部、管理与服务、决策与执行、竞争与公平、效果与效益的关系。这就要求HR做事之前要先做人。

人力资源经理的职位职责，可以用“两个一种”来概括，即：创造一种环境，使员工能够自觉高效地完成工作任务;塑造一支队伍，为企业经营提供最优的人力资源保障。所谓创造一种环境，就是要通过规章制度、激励机制、团队气氛、员工关系、企业文化等手段，创造一种能让员工自觉、高效地完成工作目标的氛围。塑一支队伍，是要根据企业经营战略的要求，塑一支能够完成企业经营战略的职业化的员工队伍，它是具有特别战斗力的高效精兵队伍。

技巧之三：培训老板

不管老板是如何，一定还需要不断进步，要培训老板。有几种方式：

1、与老板多沟通，经常宣传人力资源理念，推销各种方案。老板要接受各种方案也有一个过程，在跟老板沟通先为以后各个方案的实施作准备。

2、提供各种老板参加内、外部培训的机会，让老板学习。

3、引进一些咨询顾问或培训师，与老板沟通。

4、开展各项活动，让老板参加。逐渐改变老板的意识，支持人力资源工作。

技巧之四：走群众路线

任何方案、制度的制定必须广泛征求意见，我想如果你主动谦虚一点，大家都愿意参与，别人也会感到被尊重，不存在逆反心理，同时也为你的制度作一次宣传，自然制度执行起来就顺畅多，中国人有一个特点，在制定制度时大家都没意见，但在实施制度时个个意见纷纷，所以必须沟通到位。

人力资源经理需要清醒地面对这个事实：工作对人而言，已越来越成为一种重要的生活方式，而不再是单纯意义上的谋生手段;工作也不再与个人生活相分离，所有人员都一样，工作不快乐，生活也不会很幸福。现在，人力资源工作的核心价值之一，是调动员工的积极主动性;而人力资源经理所面对的员工群体越来越复杂，他们来自不同时代、不同年龄段、不同家庭背景、不同生活环境，他们拥有多元化的价值观。可以想象，如果人力资源经理不了解人力资源制度的作用对象――员工，不了解他们期望从工作中获取什么、期望工作给他们的生活带来什么，不了解他们看重或关注什么、关心或担心什么，人力资源制度就必定“有眼无珠”、“无的放矢”，所以必须走群众路线。

技巧之五：要入行

人力资源经理必须要熟悉行业基本情况、公司的整体运作，熟悉各项业务流程，了解隐型组织情况，了解各系统负责人的个性，了解企业的发展阶段和发展战略，总之，对公司的情况应做到如数家珍，只有这样你才知道HR工作应如何开展。

很多人力资源经理在认识上存在一个误区：人力资源工作是个专业工作，对公司的经营和业务自然是“外行”;只要掌握好人力资源的专业技术，就能做好人力资源工作。恰恰相反，不了解公司经营和业务的人力资源经理，不可能做好人力资源工作。对人力资源经理而言，专业技术根本不是主要的。人力资源经理要走出去，走到企业高层领导关心的地方，走到企业经营一线，走到直线经理身边去。只有这此才能更好地理解经营和业务需求，把握管理要点，服务好内外部客户。

技巧之六：要内方外圆

思方行圆，规章制度要不折不扣的执行，但不等于没有灵活性，在制定规章制度时就应该考虑灵活性，古人说得好：“水至清则无鱼”，管理的最高境界不是完美，而是有残缺的，如何做到既不违反制度又把事情圆满做好，这需要技巧，也是一门艺术。

海尔大厦4根柱子、12层、365面窗，外形四方的，而在大楼内部却是圆的，四方代表原则性，圆型代表了灵活性，表示海尔人的做事风格思方行圆。我觉得这一点在任何企业都一样，对人力资源经理来说更要懂得思方行圆。郑板桥说得好：“难得糊涂”!

技巧之七：定好方向

不管理企业发展到什么阶段，必须制定公司人力资源战略规划，理清工作思路，正所谓“思路决定出路”，如果思路不清晰，不可能做好HR工作，同时还必须做好年度、月度人力资源工作计划，实行“PDCA”循环，不断调整计划，扎实做好每项工作。

我国民营企业在制定发展战略时，往往忽视人力资源规划，也不考虑本企业的人力资源状况及本企业的人力资源体系能否有效的支持企业发展的战略，人力资源与企业发展战略不匹配。许多民营企业在人力资源成为企业发展的瓶颈时，才进行人才招牌、员工培训等。同时，我国许多民营企业存在功利主义，把人看作是成本而不是资源，对人才只使用不培训，缺乏开发人才、培训人才、合理使用人才、有效管理人才的观念。缺乏人力资源战略规划，严重阻碍了企业发展战略的实现，陈旧的人才观念使企业的人才开发能力只停留在现有水平上，不能挖掘人的潜能，不能调动员工的积极性和创造性，对企业发展极为不利。

技巧之八：打好基础

现在人力资源管理荐在一个通病，就是基础不扎实，就草率引入各种模块，肯定要失败，例如培训调查分析没做好，还不知道公司究竟需要什么培训，就马上进行大量的培训，就好像病人胃病医生开的却是头痛药给病人，既没有把病人医好，反把病人医坏，肯定是吃力不讨好。所以要把各项人力资源基础工作做好，把工作分析做好。

技巧之九：有的放矢

管理本身就是复杂的系统工程，任何管理工作都要根据企业的发展阶段的特定需求，人力资源工作也一样，选择合适的时间、合适的地点、合适的人和合适的方式，做合适的事情，切不可好高骛远、拨苗助长。很多HR经理每到一个新公司就搬了一整套人力资源管理制度去复制，不管需要与否，注定要失败。

技巧之十：要务实

HR沸沸扬扬几年后，不管是务实的经营者还是人力资源专家，又似乎怀旧了，主张一切得从根本开始!近段时间，珠三角一家知名人才机构也在开展一场“人力资源回归起点”的大讨论，结果也是众多的资深HR及经营者异口同声地认为，要做好HR工作，还得有一颗脚踏实地的心，只有从实际出发，人力资源管理才能实现其应有作用与价值，同时也印证那句耳熟能详的名言：实践是检验真理的唯一标准!

把一些业绩做出来，老板自然支持你。

技巧之十一：做该做的事

要搞清楚人力资源部门的定位问题，一定要弄清楚哪些事情应该做，哪些不应该做，特别要与行政事务划清业务，不能陷入行政事务，搞不好HR经理只能变成办事员，不能眉头胡子一起抓，注意事情的轻重缓急，有的事情做多了反而吃力不讨好，一定要做你应该做的事情。

许多时候，做一件正确的事情，要比正确地做十件事情重要得多。在短暂的人生面前，做正确的事情是“延长”生命的最好办法。

正确的时间，出现在正确的地方，面对正确的对象，做正确的事情，是一切成功的根本。

记住该记住的，忘记该忘记的。做应该做的，不做不应该做的。

技巧之十二：要界定权限

这个很重要，哪些事情你可以拍板，哪些事情应该请示，一定要明确，而且要以制度的形式固定下来，要得到充分的授权，不然大事小事都请示，你工作没法开展，而且效率很低，例如在招聘的问题上、在新进人员的薪水问题上都要有明确的权限。

要使企业的经营环节顺畅无阻，除了精兵简政外，那就是赋予员工应尽职责，人力资源也一样，?事怎么去做，什么时候完成，促进人力资源在时空上的优化组合，以最佳的人力、最小的消耗、最短的流程、最少的时间、最简单的运作来完成最大的工作量。因此，责权关系要正确处理好。这样做一方面可避免老板事必躬亲，便于集中精力进行经营决策;另一方面，有利于增强HR的主人翁责任感，调动起其独立性、主动性，发挥聪明才智，提高工作效率。

技巧之十三：要树立威信

刚才谈到有一定权限以后，要把握好运用好你的权力，有时候要懂得杀鸡教狗，软硬兼施，通过你的权力影响力和非权力影响力(个人魅力)树立权威，加强个人的修为，成为隐型组织的领导。

HR经理在企业的威信如何，绝对是影响了整体企业人力资源工作的开展，这一点我觉得很重要。你的威信来自几方面，一方面是老板赋予你的职权，一方面来自你的为人处事，以身作则，一方面来自你的学识。而更重要的是综合表现来自于个人影响力。

HR经理人必须加强内功的修练，包括为人处事、理论知识、实践经验等方面，古人云：“修身，齐家，治国，平天下”。当你修练到一定程度时很多道理自然会明白。

通过处理一些问题树立威信、争取老板的支持和重视、成功开展各项HR工作，提升部门的重要性，增强部门荣誉感，参与企业战略的制订，逐步扮演好人力资源四个新角色。

技巧之十四：借用外脑

俗话说：“外来和尚好念经”，一点都没错，一方面他的道行确实高，可以指点迷精，另一方面，即使不高，因为他是外来的大家相信他高，同样的方案你做出来和他做出来被认同的程度绝对不同，聘请一个管理顾问或培训老师没坏处。

不过说实在的外来和尚所带来的理念可以借鉴，但适用性、可操作性不如我们，往往和尚一走经书就藏起来，再也没人去念。

技巧之十五：系统性

人力资源管理体系是一个大的系统，做各项工作时要考虑系统性，要进行系统思考，海尔的优势在于它的管理制度的体系化、系统化，张瑞敏说：“考虑问题也要系统化，不能就事论事，要把同类的事情系统考虑”。但我们常常发现，企业的许多方面，如战略管理、绩效管理、薪酬体系设计、都是相对独立的，不能成为一个互动的体系，有的甚至自相矛盾。

做人力资源工作每个模块要做成一个系统，才能有效果，例如搞企业文化建设，你只搞一次活动，不可能有效果，只有从理念层、制度层、行为层等几个层面系统考虑，共同推进，经过一年半载，就可以见到一定的效果。

第二篇：做一个成功的HR

做一个成功的HR，最重要的是哪方面？

1、战略：建一幢房子。

2、人力资源战略：以最小的人力成本，找到建这幢房子的最合适的人。

3、人力资源规划：建这幢房子需要多少水泥工、砖瓦工、木工、钢筋工等等，这些工种分别于何时到位。

4、组织机构设置：为保证各工种有序、有效开展工作，需要划分几个内部单位。

5、工作分析：水泥工、砖瓦工、木工、钢筋工等分别负责什么工作，其具体的工作的内容是什么，各个岗位的上下级是谁，从事这一岗位应具备的条件等等。

6、岗位评价：用一套合适的标准来衡量各个工种的相对价值，价值高的工资高，反之则低。

7、招聘：根据每一岗位的任职要求，招到合适的人。

8、培训：人员到位后，向其介绍工程及工作要求，同时视工程进展及各工种技能水平，根据实际工作需要开展培训。

9、绩效管理：考核并监督管理每一位员工的工作业绩。

10、胜任力：考量一个员工是否胜任其所从事的工作，在多大程度上胜任其所从事的工作。

11、员工激励：用各种有效的方面鼓励员工多干活。

12、薪酬管理：最基本的两点：岗位价值高，工资高；干的活儿多(绩效出色)，工资高。

13、职业生涯规划：员工和企业如何通过这个工程，达到各自的职业及商业目的。

14、员工关系：保持内部合谐。

第三篇：优秀hr标准

一、良好的专业素质——HR就代表了专业性，因此专业素质是基础，专业素质体现在以下几个方面：

1、掌握丰富、过硬的专业知识，善于分析复杂问题；

2、具有处理突发事件的能力；

3、能够平衡企业与员工之间的关系；

4、熟悉掌握政策法规，保持原则性；

5、适当创新，在允许的范围内妥善处理问题；

6、具有较强的组织和协调能力；

7、思考缜密，具有较强的逻辑性；

8、信息收集、处理能力。

二、与人交往的能力——HR的工作对象是“人”，因此需要较强的与人交往能力，体现在以下几个方面：

1、具有较强的亲和力，善于倾听、善于沟通，善于表达自己的意见和看法；

2、尊重他人，以诚相待，能够设身处地地为他人思考；

3、具有凝聚力，善于团结同事；

4、待人热情，主动工作，客观公正地对人、对人予以评价。

三、学习能力——HR涉及很多层面的工作，我们应该保持进取心，加强学习，不断地汲取经验、学习知识，以改进行为，提高自身的专业素质。

四、承受压力的能力——介于企业与员工之间，要找寻一个平衡点，难免会有误解与指责，HR工作者要承受更多的压力和困难，因此需要有一定的耐心和抗压能力，并且能梳理、引导不良情绪。

五、数据分析的能力——这一部分在话题讨论中涉及得比较少，但是却是HR工作不可或缺的一部分，我们的薪酬、考核都难以脱离数据分析，用数据说话是保证客观公正的基础，还有成本费用分析部分，这一部分应该属于专业素质，在此提出也是基于对人力资源管理的全新解读。

六、具有良好的执行力

七、管理技能——管理是HR工作的重点，之所以列在后面是体现一种理念——HR应该先是服务，其次才是管理，这是附件企业发展要求和人性的理念。

1、敏锐的洞察力；

2、能够机智、果断地处理问题；

3、具有一定的前瞻性；

八、其他——对于HR来说需要细致、耐心、沉着、宽容……重要的是在工作中要主动沟通，尤其是与老板、上司保持一致，这个是最重要的。

第四篇：HR变化

2012：人力资源转型之年

作者： 纪伟国 北森CEO阅读次数：1392日期：2012年01月19日

[提要]用电器公司的总裁杰克.维尔奇曾说：“许多年来，人们一直在说资本是一个行业发展的瓶颈。而我们认为这种说法已经不正确了。现在真正构成生产瓶颈的是劳动力以及公司在招募和留住优秀人才方面的无能。“

通用电器公司的总裁杰克.维尔奇曾说：“许多年来，人们一直在说资本是一个行业发展的瓶颈。而我们认为这种说法已经不正确了。现在真正构成生产瓶颈的是劳动力以及公司在招募和留住优秀人才方面的无能。”

今天这段话比它在任何时候都显得正确。正如我们看到的，金融危机、劳动力成本增加、人民币升值、互联网的发展，这一切都在过去的几年间迅速发生变化，也改变了中国企业的经营观念与人才观念。而中国企业如果想保持持续的增长，很大程度取决于能否解决日益彰显的人才危机。

“人才战”在未来十年内会愈演愈烈。在今年的达沃斯世界经济论坛（World Economic Forum at Davos）会议上，全球性的人才战争是一个热门话题。正如北森总裁王朝晖已经指出的那样，人才不仅仅是一项有价值的企业资产，他们已经迅速成为企业竞争优势的关键因素之一。成本增加、人才竞争、以及信息技术正在推动中国人力资源管理的转型。

转型之一：人才管理转型

在中国这样高成长的市场中，当人才供求问题成为企业发展最大的限制之一时，企业需要更为有效的人才管理战略。事实上，这一切正在发生，过去几年，北、上、广的人才竞争异常激烈，为了解决人才短缺的困境，所有企业的高层领导者都将“吸引和留住人才”摆在工作的首位。同时国内的一些优秀企业，如万科、联想、李宁等已经进行了相对成熟的人才管理实践。

趋势一：人才管理成大势所趋

向人才管理转型仍是最显著的趋势。2000年西方提出人才管理这一概念，至今已发展十年之久。根据国外诸多权威机构如CIPD、Bersin & Associates等对人才管理的研究显示：人力资源已经经历了人事管理、人力资源管理、战略人力资源管理进入到人才管理阶段。

据北森 & 人科院《2010-2011中国企业人才管理成熟度》调查报告显示：未来五年，中国人力资源管理将从“传统人力资源管理”转向“人才管理”。劳动力成本上升与人才战的加剧，将促使中国企业开始思考如何去建立并实施一套人才管理体系，从而在“人才争夺战”中脱颖而出，并将人才的吸引、管理、发展和留用视为公司的头等大事。

2011年Gartner描述了完整的人才管理体系（TMS）应包含：人才规划、招聘、薪酬、绩效、继任、培训等模块。

图1Gartner《TMS的组成模块》

那些真正成功建立“人才管理体系”的企业，将拥有真正的人才优势，从而在未来的竞争中立于不败之地。员工继任与发展、领导力开发、招聘管理将成为未来五年企业人才管理业务关注的重心。

趋势二：人力资源专业化

人才管理的转型，对于人力资源管理提出了新的要求，原来的薪酬管理、福利管理、考勤等事务性的工作已不再重要，取而代之的是：HR如何能够帮助业务部门建立起人才管理的流程与体系，业务部门主管成为人才管理的主角，HR从一个“事务助理”的角色转身了一个“业务Partner”的角色。

当然，HR不再被事务性的工作所羁绊，而将更多的精力投入到人力资源的核心业务：人才的选、用、育、留。但同时，HR工作者需要学习更多的人才管理技术，包括：人才测评、员工继任与发展、领导力开发等等。这是HR工作者所面临的挑战，同时也是一个新的发展机遇。

转型之二：信息技术转型

互联网技术正在渗透并改变着世界，而新一代的社交网络技术、云计算正在引领新一轮的IT革命，人力资源也不可避免。

趋势三： 人企互动模式正在改变

事实上，招聘网站的发展已经彻底改变了原来的人才市场模式。当下，大街网正在推动基于SNS的招聘模式，而人才管理软件的领导者北森正在通过招聘管理软件，帮助企业建立微博招聘、企业招聘页面（网申）、校园招聘系统、人才库的管理等等。由于人才的稀缺，企业正在通过信息技术与应聘者建立各个层面链接，以吸引应聘者，应聘者与企业之间的互动关系正在被改变中。

趋势四： 云计算将终结传统e-HR

十年来，国际知名企业Success Factors、Taleo、Oracle等纷纷进军人力资源市场，推出各有所长的人才管理技术，促进了人才管理在企业中的有效实施。

Gartner对比了2009年和2011年西方人力资源企业的发展情况，像Success Factors、CornerStone等致力于开发基于SaaS模式的、并与社交软件结合的人才管理技术的企业，正在一步步超越传统e-HR供应商而成为行业领军企业。因为他们不仅关注产品功能，还关注用户体验。

国外的趋势是：“安装版”的人力资源信息管理软件，正在被基于“云计算”的人才管理软件所取代。采取Saas模式的人才管理软件以租赁的方式提供给客户，拥有了不可比拟的低成本、快速回报、以及随需定制的竞争优势。

云计算改变的不仅仅是人力资源软件领域，诸如各种薪酬外包、劳动力外包、甚至管理咨询领域，都将开发各种基于互联网的应用，并将这些应用相互联接在一起。而这一形态的出现，也意味着e-HR软件阶段性使命的结束。

趋势五：企业内部社交网络改变人才管理模式

互联网的发展也促进了意识形态的变化，利润至上、等级制度、控制和服务等传统的人力资源管理思想，与现代社会的自由、灵活、透明的价值观显得格格不入。2011年，智能手机、微博、社交网络迅猛发展，我们正在进入一个被称为Web 2.0的网络时代，Web2.0时代新出现的‘社交技术’可能会从根本上改变人力资源管理工作。

当社交网络技术、互联网与人力资源软件进行融合，并以“人”为中心设计的信息软件，将彻底颠覆企业的人力资源管理模式：消除等级制度，促进信息流动，激励个人创新，并使之形成一种集体智慧。事实上，国外已经出现了诸如CubeTree、Chatter等基于企业（或者组织）的社交网站平台。通过这个平

台，员工可以围绕工作尽情沟通、协作、分享。同时，国内人才管理软件的开创者北森，顺势推出国内第一个企业社交平台——tita，正在尝试引领这一变革与趋势。

转型之三：人力资源外包转型

劳动力成本的上升，劳动法的实施，以及企业人才管理的转型，使企业越来越多地寻求将事务性的工作外包出去，以降低成本，从而更加专注于自己的核心人才管理业务。

趋势六：更多的人力资源外包形式将出现

从人事代理、劳动派遣、薪酬福利外包开始发展的人力资源外包业务，现在已经拓展到RPO招聘流程外包，校园招聘外包，尽职调查外包，薪酬调查外包等等。接下来，人才评估，管理咨询，人才管理软件服务等业务也会以外包的形式出现。

外包公司开始建立一站式的外包服务, 并打造一站式的外包服务平台，通过IT技术的手段降低外包的成本，这样也会进一步促进人力资源外包的发展。

企业只有将“事务性”的工作外包出来，才会使HR有机会从事真正的人才管理业务。

事实上，金融危机使企业认识到创新和自主品牌的重要性，而新劳动法和劳动力成本上升，使企业感受到人才压力，经济的快速发展也导致了“人才战”的升级。这一切，都促进了企业向人才管理的转变，以及改进IT信息系统和人力资源外包的动力。

中国的人力资源管理：现状与发展

以上一系列的趋势皆源自于对于行业现状的洞察和思考，通过这些敏锐的观察预测未来中国人力资源的走向，那么当前中国人才管理行业的现状如何呢？

2010年北森 & 人科院针对近2000家企业展开《2010-2011中国企业人才管理成熟度》调查，已经有超过80%的企业进入模块化人力资源管理与流程化人才管理阶段（见图2），即，企业已经构建了出的人力资源架构并梳理了人力资源流程，人力资源工作已经进入科学化、制度化的管理阶段，这是企业迈入人才管理阶段的前提。所以调查结果表明，中国企业的人力资源建设还是比较迅速，目前中国企业已经走到从人力资源向人才管理转换的关键时期。

不仅如此，此次调查还显示7.4%的企业已经开始人才管理实践，进入人才管理阶段。比如说：北森发现，在过去的一年中，国内一些企业建立了组织发展部门，开始了从人力资源管理向人才管理的转型。这与2009年北森&中国人民大学所做的《人才管理调查报告》显示的：“中国企业缺乏“人才管理”技术和经验，导致企业人才管理没有突破“相比有了非常大的进步。

图2 北森 & 人科院《2010-2011中国企业人才管理成熟度》

由此可见，中国人才管理正处于快速的发展期和变革期，IBM研究显示，未来人力资源部将演变成新的架构：人力资源业务合作伙伴（HRP）、人力资源专业部门专家、共享服务中心。其中HRP负责为前线业务经理提供咨询服务，实施人力资源政策和流程；人力资源专家负责设计政策和程序以满足人才管理需求；共享服务中心负责实现事务性工作需求。与北森调研相一致HR将逐步分为专家型和事务性。因此，HR同样处在的转型期，这就要求HR做好充分的迎接转变的准备。

首先，思想转变。不安于仅仅从事事务性的工作，如筛选简历、计算工资、统计考勤等，要有把自己打造成人才管理专家的意愿。重新分配自己每天的时间：20%事务性工作，30%战略决策、50%专业服务。

其次，提升专业性。不要认为素质模型、BEI访谈、人才盘点、360度评估都是咨询公司的专利，作为人才管理时代的HR，专业技术是成为人才管理专家的首要条件。

然后，熟稔公司战略。思想决定高度，要想将人才战略变成企业战略的核心，首先HR要对公司战略、公司未来的发展有非常清晰的认知，从公司战略入手制定人才规划。

现在的商业社会，“变化”已经成为主旋律，但企业如何把握人力资源“变化”的脉搏，建立自己的人才竞争优势。HR工作者如何把驾驶“变化”，成为变化中的弄潮儿，就是一件值得企业、HR工作者、以及人力资源服务商花大量时间、精力去研究的事情。

第五篇：如何做一个优秀少先队员

如何做一个优秀少先队员

我们小学生应该德、智、体、美、劳全面发展。我知道作为一个小学生首先要有良好的思想品德，所以我时时刻刻都严格地要求自己，在社会上做个好少年，在家尊老爱幼，孝敬父母，在校时时处处争做同学们的榜样。

有一次，我到小姑家去，在路上看到一位双腿残疾的叔叔。他拄着拐杖，手里还拿了许多东西，背上还有个大书包，走路很不方便。这时，我跑到他跟前，说：“叔叔，您这是要去哪？我送您去吧！来，我帮您拿东西！”那位叔叔看了看我，眼泪便在眼眶里打转，激动地说：“不用了，谢谢你，你真是个好心的孩子！”我连忙说：“不用谢，帮助您是我的本份，作为一名小学生，难道连这点都做不到吗？”说完，我便把大书包背在背上拿着一些东西，扶着那位双腿残疾的叔叔回家了。那天，我虽然很累，但我的心里比吃了蜜还要甜！因为我做了一件有意义的事。

我是班集体的一员，关心热爱班级体是我应该做的。就拿上次的事来说吧，星期三是我和几位同学值日。那天，有二位同学因为有事，耽搁了时间，没有来得及扫地。我得知这件事后，急忙把所有的值日工作都做完了。因为我知道，卫生工作是班级的大事，及时打扫卫生就是维护班集体的荣誉。她们来到教室后，连连向我道谢。我说：“这算得了什么，不就是扫扫地吗，这是应该的。”

在学习上，来不得半点虚伪。要想学习好，“勤奋”二字少不了，只有一生勤奋，才能有所作为，才能对人民、对社会做出应有的贡献。我非常珍惜宝贵的时间，早上一来到学校就认认真真地读书，晚上放学回家，把作业做完之后复习复习功课，空余时间就拿出一本书钻研钻研。我在学习上还有一股钻研劲儿。有一次，在上数学课时，老师出了一道应用题给我们做。我左思右想，就是想不到它的关键所在。后来，老师提示了我们一下，这道题可以用图表示出来，我便按照老师的要求画了一幅画，可是我还是做不出来。我不灰心，还是继续画着，我一连画了十几幅，用了将近一个多小时的时间，才终于把它做出来。我想：只要你有信心，没有什么事做不成。

我从一年级到四年级得到过“三好学生”或“文明学生”和“优秀队员”等多个奖状，同时也得到许多的奖品。虽然我的成绩一向名列前茅，但是我不会骄傲。我还要继续努力，争取更优秀，像我喜欢的俗语中说的那样，追求更好！