第一篇：首席员工：邮政企业的发展要靠创新(终稿)
培养一支技能拔尖的人才队伍
——北京西区邮电局开展“首席员工”评聘工作纪实
邮政企业要做大做强就要靠发展创新，而发展创新的关键当然离不开一支高素质、专业化的员工队伍。从2008年7月北京市西区邮电局在全区范围内邮政营销和营业两个岗位开展了“首席员工”的评聘工作。一年来，通过开展“首席员工”评聘工作，极大地调动了区局员工争优创先、不断实现自我价值的积极性，企业呈现出“人人争当首席，首席带动全员”的良好势头；进一步加强了技能人才的梯队建设，并以培养、发现和运用技能型人才为抓手，营造员工学“东四”精神爱岗敬业的良好氛围，全面提高员工技能、服务、营销的整体水平，为西区局各项工作的开展打下了良好的基础。
领导重视 政策到位 激起员工参评热情
“首席员工”评聘工作开始之初，西区局即组成了由局长陈智泉、党委书记黄春光为组长的评聘工作领导小组，由工会部门负责开展组织工作。
随后，西区局工会会同相关部室制定了《西区邮电局“首席员工”评聘办法》，通过普赛、选拔赛、决赛“三个阶段”率先在邮政营业和营销两个岗位进行评聘工作。根据西区局相关文件的规定:“首席员工”每月享受500元岗位奖励，“岗位明星”每月享受200元岗位奖励；“首席员工”“岗位明星”优先安排培训、疗休；“首席员工”
参加所在单位的局务会；参加区局每月经营分析会；“首席员工”作为评优选先的优先考虑条件之一；被评为“首席员工”的同力达员工可破格转为聘用工，“岗位明星”在符合市公司转为聘用工其他基本条件的基础上，优先转为聘用工。
优厚的待遇、精神与物质的双重激励使得评聘工作吸引了西区局全体员工的关注。很多员工都报了名，他们的想法是：就算当不上“首席员工”，也能通过参加这个评选提高一下自己的业务水平。而优先转为聘用工这一条，对于同力达员工来讲有着不小的吸引力，很多同力达员工也纷纷报名参评。一时间，报名参评成为西区局员工们热议的话题。各基层单位经过员工自荐、班组推荐，到支局将符合推荐条件的员工在本单位公示后上报区局，最后确定了参评人员。
7月27日，从普测、选拔赛等一系列选拔过程拼杀出来的 22名员工，在西区局培训中心展开争夺营业、营销两个岗位 “首席员工”称号的总决赛。
回想起那天考试的情景，被评为营业“岗位明星”的徐京怡感慨地说：“技能测试、业务知识考试、业绩考核、服务评价，要过这四关还真不容易。考查的内容那么全面，考题的设置以营业高级工应知应会内容为主，还有业务师应掌握的内容。有些题看似是《国内邮件处理规则》包含的，细想又是规则中具体规定所没有的。除非你有高人一等的服务水平，要不然还真处理不了啊。”
“营销岗笔试试题包含的内容也不少啊，有邮政市场营销基础知识和专业知识、服务知识和服务理念、营销员远程培训内容、营销员职鉴高级工应掌握的理论知识等。”
“营销岗位明星”龚朝君也感叹道：“光会写也不行，还要看真本事。”他说的这个真本事就是——营销业绩考核。
西区局又是如何对营销员进行业绩考评的呢？
考评分两部分，一是对营销员年度业绩进行评分；二是按“三加分”原则进行评分，即对营销员增量业绩、专项战役完成情况、营销培训出勤及考试进行评分。
在决赛时，西区局还打破以往传统的提问考试方式，采取由营销员“客串”客户进行模拟营销的考试形式，在考试时营销员既要现场营销又要回答客户提问。考场变成了营销实战演练，让营销员充分展现他们的风采。
树立典型 严格管理 发挥“首席”带头作用
争做“首席员工”不易，当上“首席员工”也不是万事大吉。为了使评聘“首席员工”工作带来的热度不减，西区局在“首席员工”的管理上也下足工夫，力求达到“首席员工”带动广大员工共同前进的目的。
首先明确了“首席员工”的职责。“首席员工”要发挥先进典型的作用，作为区局的“内训师”做好传帮带；要做好理论课题研究工作，聘期内每年至少提出一项提高工作水平的工作方案或合理化建议；营业岗“首席员工”要在实际工作中发挥作用，做好服务调解工作，具备解决疑难问题的能力。
其次对“首席员工”实行动态管理，聘期为两年。在此期间，领导小组每年对“首席员工”和“岗位明星”的工作业绩和工作表现进行跟踪考核。
当选为营业岗“首席员工”的阜成门局营业员熊宗彪深情地说：“一粒种子，只有深深地植根于沃土，才能生机无限；一名员工，只有置身努力拼搏的氛围，才能蓬勃向上。在西区局这片沃土的培养下，通过参加‘首席员工’的评聘，我在人生的道路上涂下了一抹灿烂的色彩，为了感谢领导和同志们对我的信任，回报企
业对我的培养，我将把这份感谢与感恩化作行动：一是要把东四局‘用心服务、精细入微’的服务精神运用到各项工作之中，提升服务质量，为企业创造更多的效益；二是要自觉将个人目标融入团队发展，将工作中的好方法、好经验不断进行总结提炼，精益求精，推陈出新，做好传帮带工作，带动更多的员工积极参与到争优创先活动中，为企业发展提供不竭的动力。”
郑岫云是营销岗的“首席员工”。她在获奖之后激动地说：“荣誉的背后是责任。身为首席员工要事事身先士卒起表率作用，还要号召带领身边的同志一起进步。我是会城门局市场部的营销主管，又是创新工作室的带头人，我目前应该想的、做的是如何带动整个团队，在支局的生产经营工作中发挥作用，我认为首席员工首先应该自己事事走在前，干在前，同时应该带起一支经得起考验的团队，为企业的发展尽职尽责。”
评聘铺路 “五路”齐发 促进企业全面发展
西区局党委书记黄春光点出了评聘“首席员工”工作的出发点和落脚点：西区局通过开展“首席员工”评聘工作以及出台的有关管理使用办法，使得“首席员工”的评聘工作达到了“五个结合”：即与实际业务发展相结合，注重研究了解经营发展的重点工作，达到了引导员工在学业务的同时，注重实际能力提升的目的；与职鉴考试内容相结合，强化员工岗位知识的训练，带动西区局技师、高级、中级职业技能鉴定的梯队发展；与服务经营难点相结合，培养了解决服务疑难问题和营销难点的能力，达到了增强企业经营快速发展的目的；与新业务知识学习相结
合，融入考核内容，引导技能骨干加强新业务知识的学习和应用，提高服务、营销技巧能力；与激励政策相结合，加大奖励力度，精神激励与物质鼓励相结合，促进“首席员工”“岗位明星”先进典型不断创出新业绩。
“首席员工”评聘工作开始后，西区局员工开展了业务大练功活动，并收到显著效果，特别是今年3月，在区局范围内组织开展的“强技能、提素质、争首席、促发展营业岗位汉字录入比赛”，通过技能擂台赛，对员工的技能水平有了全面了解，区局营业窗口人员711人参加了普测，每分钟达到100字以上人员有24人；最快的每分钟达到160字；每分钟达到80字（含100字）以上的人员有81人，占比11.4%。通过普测，员工的五笔录入水平得到提升。
在业务练功中，营业岗员工注重业务技能的训练和业务知识的学习，员工之间涌现出相互学习工作经验、服务技巧和专业知识的可喜现象，形成了传帮带的良好氛围。营销岗员工更突出实战业绩，其中，参加评聘的营销员中有19名业绩达到百万元以上，综合专业素质、营销技能和产品开发能力以及营销业绩均排在区局营销员前列，在重点业务、重点项目、专项营销以及企业的经营难点和热点项目中发挥了积极促进作用。
西区局局长陈智泉感触颇多，她指出：当今世界，企业的竞争核心还是对于人才的竞争，邮政企业的生产经营活动就应内修服务，外展营销，抓好营业与营销人才队伍的建设，打造这样一支技术拔尖、业务能力强的人才队伍，就是为邮政企业的发展插上了一双腾飞的翅膀，西区局开展的“首席员工”评聘工作,进一步调动和激励了员工提高技能的积极性，打通了员工职业生涯设计以及成长成才渠道，促进了员工培训机制、技能考评机制、服务质量评估机制、业绩考核机制的完善，全面提升了员工职业技能、服务、营销的整体水平，为西区局完成全年的
生产任务打下了良好的、坚实的人人才队伍基础。
第二篇：推荐首席员工
这次评选首席员工是基层段、站从2010年第一季度至今评选出的首席员工中产生。本次基层段共推荐首席员工8名，其中机务段检修车间柴油机班组班长成伟同志为出席矿业公司首席员工，自然为我公司首席员工。其余7人情况是这样的。
赵培为机务段运转车间0212机车司机长，因工作成绩突出去年一季度和今年一季度均被评为机务段首席员工，同时他在2010年公司“双述”活动中取得了手指口述竞赛二等奖的优异成绩。
郑小荣现任车务段七里镇车站运转一班调车长，兼任该赵站青年监督岗员和团支部书记。他工作兢兢业业，被评为2010年第四季度七里镇中心站首席员工；在“双述”活动中，他刻苦训练，所参加的手指口述-----调车模拟演练获一等奖，岗位描述-----调车长岗位荣获十佳标兵称号。
张燕是车务段李漳河车站货运员，在工作中时刻体现着精、勤、严的工作作风，被评为2010年李漳河车站第二季度首席员工，在2010年公司开展的“双述”活动中，她所参加的货运岗位手指口述荣获第三名的优异成绩，同时被评为2010年公司三八红旗手。
史东升现任车务段双龙车站值班站长。他扎根一线工作认真负责，2010年被矿业公司评为“安全卫士”。
白志平是车辆段检车二班一名检车员兼班长。他因工作成绩突出，2010曾两次获得车辆段季度首席员工。
高伟是电务段李漳河电务工区工长。高伟同志对工作兢兢业业、一丝不苟，被评为电务段2010年第四季度首席员工，同时他在电务段组织的手指口述和岗位描述分获第二名和第三名。
樊铜生是工务段双龙工区工长。他因工作成绩突出，2010曾两次获得工务段季度首席员工。2010年6月被评为铁运公司安全卫士，2010年12月被评为矿业公司安全先进个人。
第三篇：首席员工
附件一：
深化“首席员工”制度
开展2010年“首席员工”评聘工作的通知
为打造一支综合素质强、业务技能过硬的员工队伍，我局自2009年推行“首席员工”制度以来，通过一系列严格、周密的评聘工作，评选出区局级“首席员工”和支局级“首席员工”若干名。“首席员工”制度的推行，激发了员工的工作热情、学习能力、创新能力和岗位成才能力，从而动员更多的员工参加到提素质、强本领活动中来。为此，区局决定从以下两个方面着手，通过深化“首席员工”制度，逐渐形成“人人争当首席，首席带动全员”的良好局面，建立我局长期有效的人才培养机制，为员工搭建岗位成才的平台。
一、深化“首席员工”制度，进一步扩大“首席员工”评聘范围。
2010年，区局将在09年“首席员工”评聘工作基础上，在全局范围内开展各工种的“首席员工”评聘工作，包括营销岗位、集邮岗位、报刊发行岗位、邮政司机岗位，同时继续开展邮政营业和邮政储蓄岗位的“首席员工”评聘工作。
（一）评聘范围
东区局“首席员工”评选范围为操作序列和营销序列一线在岗员工（用工形式不限），包括邮政营业员、邮政储蓄员、邮政营销员、集邮业务员、报刊发行员和汽车驾驶员。
（二）评聘条件
1、基本条件
（1）具备良好的职业道德情操，爱岗敬业、甘于奉献、团结协作、勇于创新，无违法、违纪等不良记录；（2）身体健康，能够胜任本岗位工作；
（3）取得本岗位中级（含中级）以上职业资格证书；（4）熟练掌握邮政服务规范、服务礼仪，在日常工作中未出现过用户有理由申告、投诉或被媒体曝光等现象；（5）邮政营业员要求微机录入速度达到80字/分钟以上;邮政储蓄员要求微机录入速度达到70字/分钟以上;集邮业务员、报刊发行员要求微机录入速度达到60字/分钟以上。
（6）对于邮政营业员、邮政储蓄员、集邮业务员、报刊发行员岗位的人员要求熟练掌握本岗位业务英语及日常用语的听、说、读、写，以市公司编写的《邮政窗口营业英语》2006年版为基础；
（7）对于邮政储蓄员应严格遵守《邮政金融工作人员十条禁令》的内容要求，严格规范工作行为，年内储蓄柜员违规行为个人积分不足3分。
（8）对于邮政营销员应具有一定的综合素质，有较强的市场 开发、客户维护能力，并能够撰写各种业务策划文书。
（9）具备良好的语言表达能力和沟通能力，在工作中能够起到一定的带动作用。
2、优先条件
具备优先条件者，在其他条件相同的情况下优先考虑。（1）参加邮政集团公司组织的职业技能竞赛获得前十名者；
（2）代表市公司或区局参加行业外部组织的职业技能竞赛获得名次并为企业赢得荣誉者；
（3）参加市公司组织的职业技能竞赛获得前六名者；（4）参加区局组织的职业技能竞赛获得前三名者；
（5）营销业绩优秀，上一营销业绩达到7级以上标准者。
（三）评聘程序
根据区局的实际情况，分设支局级“首席员工”和区局级“首席员工”。支局级“首席员工”和区局级“首席员工”均应达到规定的技能标准（见附件二—九），名额根据实际情况确定。
1、各单位按照“首席员工”的评聘条件，通过民主程序（员工自荐、单位推荐）组织支局级“首席员工”的评选工作。各单位通过开展业务练功比赛选拔出支局级“首席员工”候选人，原则上按照各岗位人数的10％进行选拔，不足一人按一人计算（09年评聘出的“首席员工”不占支局推荐的名额），对选拔出的候选人进行内部公示，公示时间为七个工作日，公示期满后若无异议填写“首席员工”推荐表（见附件十—十三）。请各单位于2010年10月20日前将选拔出的各岗位支局级 “首席员工”候选人推荐表报区局人教部（邮政营业和邮政储蓄岗位“首席员工”的评聘工作继续参照京邮东联［2009］24号文件《关于建立„首席员工‟制度的通知》执行）。
2、区局按照评聘条件对被推荐人进行基本资格审核，资格审核合格后，被推荐人参加区局举办的预赛，预赛成绩达到支局级“首席员工”技能标准者为支局级“首席员工”候选人。
3、支局级“首席员工”候选人参加区局举办的决赛，决赛成绩达到区局级“首席员工”技能标准者为区局级“首席员工”候选人。
4、评聘管理领导小组对“首席员工”候选人进行综合评定，确定支局级“首席员工”和区局级“首席员工”名单，在全局范围内进行公示，公示时间为七个工作日，公示无异议者被分别聘为支局级“首席员工”和区局级“首席员工”，此项工作将于11月30日前完成。
（四）表彰奖励
1、获得“首席员工”称号的员工被授予荣誉聘书。
2、对于获得支局级“首席员工”称号的员工给予一次性奖励1000元，每月享受100元责任奖；对于获得区局级“首席员工”称号的员工给予一次性奖励2000元，每月享受200元责任奖；享受待遇时间从次月生效，为期一年。
3、“首席员工”优先享受提任、培训和休假的机会。
二、深化“首席员工”制度，开展“首席帮带”活动，进一步发挥引领示范作用。
让“首席员工”承当“培训师”的职责。要求“首席员工”发挥好领军人物、技术骨干的作用，将自己的工作经验和技术心得传授给其他员工，以点带面，在员工中营造良好的学习氛围，彰显先进典型的引领带动作用。在评聘出“首席员工”的同时，要求“首席员工”签订关于“首席帮带”活动的责任书，通过责任书的形式明确各自的帮带责任、帮带内容、帮带目标、帮带效果等。
（一）区局级“首席员工”与区局签订“首席帮带”责任书。
要求区局级“首席员工”负责临近支局员工的业务培训，每名区局级“首席员工”至少负责2个以上支局员工的业务培训，对所辖支局的培训不少于36课时。“首席员工”可以逐一到所辖支局进行授课，也可以将所辖支局的员工集中到有学习场地和条件的支局进行统一授课。
（二）支局级“首席员工”与本支局签订“首席帮带”责任书。要求支局级“首席员工”负责本局员工的业务培训，培训不少于24课时。
（三）做好“首席帮带”效果的验收工作。
通过对支局员工的业务知识和技能抽测，检验“首席员工”的帮带培训效果。对于抽测成绩未达标的支局，扣除负责相应支局培训的“首席员工”的当月责任奖，以促进“首席员工”帮带作用的发挥。
第四篇：农业现代化要靠创新驱动
农业现代化要靠创新驱动
2015-01-08 11:37 来源：学习时报
我有话说
作者：施红
2014年中央农村工作会议（以下简称“会议”）的主题是农业现代化。会议分析了农业农村经济发展形势，阐明了农业现代化的首要任务，并且明确指出农业现代化要靠创新驱动。中国正在发生千古巨变，在工业化、农业现代化、城镇化和信息化同步发展中，农业现代化是短板，没有农业现代化就没有中国现代化。会议为当前和未来农业农村经济指明了发展方向。
农业农村经济发展进入新常态
会议提出，要深刻认识新常态下农业农村外部环境和自身内部发生的重大变化，善于在变化中捕捉机遇、逆境中创造条件，不断挖掘新潜力、培育新优势、拓展新空间。农村家庭联产承包责任制拉开了中国改革的序幕，农村家庭联产承包责任制的实行使农产品供给丰富起来，农村乡镇企业发展起来，也使得农民可以利用农闲时间到城市务工，推进了中国城镇化。但是，随着时间的推移，农村家庭联产承包责任制的政策能量释放已近完成，农村家庭联产承包责任制带来的一家一户的小农经济的负面效果，在中国现代化进程中越来越显现出来。一些农产品国际国内价格倒挂，农产品生产成本不断提升，小规模的小农经济发展压力日益加大。由于大量施用农药化肥等，土壤层变薄、地下水污染等问题出现，农业可持续发展问题愈发突出。在中国快速的城镇化进程中，农村青壮年劳动力流向城市，农村出现留守儿童、妇女和老人，相对于城市，农村发展滞后。
农业农村发展面临的巨大挑战，也正酝酿着农业农村的大变革，意味着中国农业农村经济发展进入新阶段，农业农村经济步入新常态。第一，新的粮食安全观。随着中国人口增长和人民生活水平提高，对粮食需求不断增加，尽管农业技术不断进步，但是由于土地资源的有限性，我国粮食供需矛盾突出，我国提出了新的粮食安全观。总书记提出，要确保口粮安全，谷物基本自给。在新的粮食安全观下，要更多地用好国际国内两个市场两种资源。第二，加快转变农业发展方式，促进农业经济结构优化升级。资源环境已经成为农业农村经济发展的“紧箍咒”，农业农村经济迫切需要由粗放型向集约型转变，由依靠资源投入转向依靠技术、管理、人才投入，要大力发展资源节约型、环境友好型农业。第三，创新驱动。农业农村经济发展要从要素驱动、投入驱动向创新驱动转变。
农业现代化是农业农村经济发展的关键
会议指出，坚定不移走中国特色新型农业现代化道路，加快转变农业发展方式。发展产业是农业农村经济发展的核心要务，农业现代化是农业农村经济发展的关键。作为农业产业，最重要的任务是确保国家粮食安全，确保国家经济安全。农村经济工作会议提出：“推进农业现代化，要坚持把保障国家粮食安全作为首要任务。”在社会主义市场经济下，国家重视粮食安全，农民考虑农业经济效益，消费者注重粮食质量。只有农民、消费者和国家利益得到保障，农业才能持续发展，粮食安全才有保障。
推进农业现代化，确保国家粮食安全，需要注重以下几点。第一，农业产业化。作为一个产业，农业要遵循产业发展的规律。农村工作会议提出“要把产业链、价值链等现代产业组织方式引入农业，促进一二三产业融合”。从产业链看，农业产业链涉及农业科研、农药化肥等生产资料生产、农业生产、农产品加工、农产品销售等多个环节。从价值链看，涉及研发、生产、销售等环节。从产业融合看，要从单纯发展农业转变为一二三产业融合。对于一二三产业融合，有人提出第六产业概念，1+2+ 3或1x2x3等于6。从一些发达国家的经验看，农业对国民生产总值贡献小，但是，农业产业链或者一二三产业融合对国民生产总值贡献比较大。随着我国经济发展和人民生活水平提升，农业产业链发展和一二三产业融合发展的空间越来越大。第二，发展多种形式农业适度规模经营。小规模分散经营制约了农业发展，农业适度规模经营是农业现代化必由之路。许多地方已经和正在探索农业适度规模经济道路。中央农村工作会议提出，发展适度规模经营，方式多种多样，要因地制宜，充分发挥基层和群众首创精神，允许“探索、探索、再探索”。中央农村工作会议精神必将促进农业适度规模发展。第三，建设资源节约型、环境友好型农业。经过多年发展，农业资源和环境受到了损害，为可持续发展，必须大力发展资源节约型、环境友好型农业。第四，增加农业政策和资金投入力度。农业是个弱质产业，需要国家扶持。农村工作会议提出，不管财力多紧张，都要确保农业投入只增不减。创新农业农村投融资方式，促进资金流向农业农村。
农业现代化要与新型城镇化同步发展
会议指出，发挥好新型城镇化对农业现代化的辐射带动作用。破解城乡二元结构，促进城乡一体化发展，要使要素在城乡之间自由流动，公共资源在城乡之间均衡配置。从要素流动看，不仅农村劳动力向城市流动，而且城市现代生产要素要向农村流动。农业现代化要与新型城镇化同步发展。新型城镇化强调以人为本，特别是“三个1亿人”问题的解决，将有助于进城务工农民市民化，促进以户籍人口计算的城镇化率提升，也将有助于缓解农村人地矛盾，促进农业现代化。城市现代生产要素流向农业农村，特别是技术、管理等流向农村，将促进农业现代化发展。农业现代化为新型城镇化发展提供坚实基础。
新农村建设和新型城镇化也要同步发展。实践证明，并不是新型城镇化自然而然带来新农村，许多地方是繁华城市与落后农村并存。因而，在重视新型城镇化过程中，也要重视新农村建设。在新农村建设中，一些地方重视物的建设，相对忽视人的建设。2014年中央农村工作会议提出，要加快改善人居环境，提高农民素质，推动“物的新农村”与“人的新农村”建设齐头并进。要促进农村劳动力从人力资源向人力资本转变，要增加对农村人力资本的投资。最关键的是教育农民。农业现代化需要懂技术、会管理的新型农民。随着进城务工农民市民化推进，进城务工农民素质决定产业工人水平和城镇人口素质，因而也决定着中国国际竞争力。要不断提高务农农民和进城务工农民的素质，政府要做的事情就是培训农民。对农民进行技术等职业培训越来越成为一项重要而紧迫的工作。推进城乡基本公共服务均等化，逐步统一城乡居民社会保障制度，使农民和城市居民共享改革开放成果。韩国新村建设提出要培养农民自立、自强同样精神，中国新农村建设中也要注重农民自立、自强精神培养。在推进新型城镇化和新农村建设同时，中国还有扶贫重要任务。只有不断提高贫困人口生活水平，才能实现全面小康目标。
创新是农业现代化动力之源
会议提出了“稳粮增收、提质增效、创新驱动”的总要求。改革开放以来农业农村经济的发展来源于农民创造，农村家庭联产承包责任制是农民的创造，乡镇企业、农业产业化经营等也是农民的创造，现在正在推进的农业适度规模经营也是农民的创造。推进农业现代化和新型城镇化也要依靠农民创造。2014年中央农村工作会议强调，推进农业现代化和新型城镇化，要坚持以人为本，激发农民的创造、创新、创业活力，形成大众创业、万众创新的生动局面。
随着我国经济转型，创新成为经济发展重要驱动力。农业农村经济发展也是如此。2014年11月总书记在福建调研时强调要深化科技体制改革，向创新要活力、要动力、要出路、要效益。总书记强调要围绕建设特色现代农业，努力在提高粮食生产能力上挖掘新潜力，在优化农业结构上开辟新途径，在转变农业发展方式上寻求新突破，在促进农民增收上获得新成效，在建设新农村上迈出新步伐。总书记强调的农业“五个新”都离不开创新驱动，比如：提高粮食生产能力要依靠科技创新；农业结构调整也要依靠科技支撑，由生产导向向消费导向转变；转变农业发展方式，发展资源节约型、环境友好型农业需要创新；促进农民增收，需要发展适度规模经营，而对农业适度规模经营的探索要充分发挥基层和群众首创精神；物的新农村和人的新农村齐头并进，特别是使农民成为职业农民和较高素质城市产业工人更需要创新。
政府要营造创新的环境。创新需要公平公正的市场经济环境，要按照社会主义市场经济的方向全面深化改革。只有通过改革，才能让一切劳动、知识、技术、管理、资本的活力竞相迸发，让一切创造社会财富的源泉充分涌流，让发展成果更多更公平惠及全体人民。各级政府要从体制机制上对创新予以引导、支持和保障。就如同在农村工作会议指出的，发展适度规模经营，只要符合国家法律和法规，符合改革方向，农民群众欢迎，不管什么形式，都要鼓励和支持。只有营造了创新的氛围，创新驱动力才能发挥出来。
法治是农业现代化根本保障
会议提出，要增强改革创新意识和法治思维，健全和落实责任制度，切实加强农村基层党组织建设，造就一支过硬的“三农”干部队伍。推进农业现代化必须依法治国。要加快完善农业农村法律体系，善于用法治思维推进农业农村现代化。改革要于法有据，有法可依。十八届三中全会提出了深化农业农村改革的任务，比如赋予农民更多财产权利、城乡要素平等交换等，这些改革要真正落实，必须首先要修改相关法律法规，然后才能进行实施。对农业农村进行管理时，行政机关要坚持法定职责必须为、法无授权不可为。要培育农民法治意识，推进依法治村。深入开展法治宣传教育，引导农民自觉守法、遇事找法、解决问题靠法。
农村基层党组织是农村改革发展稳定的保障。实践证明，凡是发展好的农村都有一个强有力的农村基层党组织。推进农业现代化也离不开强有力的农村基层党组织。2014年中央农村工作会议提出，要不断增强农村基层服务型党组织的创造力、凝聚力、战斗力，为农业现代化提供有力保障。要发挥基层党组织在推进依法治国中的战斗堡垒作用，增强基层干部法制观念，提高依法办事能力。要充分发挥基层党组织和村民委员会在农村经济社会中作用，建设全面小康社会，实现农业农村现代化。
第五篇：首席员工制
首席员工制:打造自己的蓝领精英
近几年，社会上存在着当工人“没奔头、没前途”，学技术、搞技术“吃亏”的思想，这也误导了年轻人升学、择业的方向：大学毕业生宁可赋闲家中，也不愿当工人。这致使时下制造型企业中，技术人才短缺，技术工种后继乏人，尤其是高级技工已严重断档。自从世界制造业中心转移到我国后，外资企业纷纷推行人才的“本土化”，“高级技工”在市场上的价格也如“海啸”一般突飞猛涨，广东不少企业正在全国范围以高薪招聘高级技工。然而，硕士易得，技师难求，“高级技工荒”成了企业发展的一道普遍难题。
因此，如何打造自己企业的蓝领精英，给技术工人创造良好的发展环境，成为企业管理者的首要课题。由此，首席员工制破茧而出。
“首席员工”意味着什么？
首席员工，顾名思义就是企业员工中席位和职位最高的员工，是企业的“尖子工人”、“金牌工人”，是职工学习及工作的典型和模范，他有以下几个特点：
首先，实行首席员工的岗位是企业中的非领导岗位，也就是说首席员工是民，不是官，是普通工人身份和高超技术水平的融合，是企业中关键工种、关键岗位、关键工序中技术密集的工种和岗位。这就与总工程师、班组长有所区别。首席员工强调的是技术，而后两者强调的是管理。一个企业的班组长很多，但一个企业一个工种只能有一个首席员工。
其次，首席员工制是一种长效激励机制，帮助优秀员工实现专业技术领域的自我价值。它与岗位管理结合，在岗位序列中设立“首席岗位”；与薪酬待遇结合，享受不菲的“首席岗位津贴”。同时还有晋级、职业培训、继续教育等优先权，在生产技术管理、技术攻关、批评监督等方面具有优先发言权。
既然是一种激励手段，“首席员工”就不是金饭碗，并非一锤子定终身。为促使首席员工在各方面提高自己不松劲，资格有效期一般为1～2年。期满后，能者上，庸者下，“首席”之位，须得易主，让贤让座。这给后来居上者留下了极大的发展空间。
另外，“首席员工”应有严格的评审条件，宁缺毋滥。同时，不能把首席员工评选与劳动模范评选、技能职称评审等同起来。劳动模范的根本标准，是在推动生产力发展方面起显著作用的个人，强调的是显著贡献和突出成绩；技能职称评审，是社会性评价，要求学历、资历（工作年限、年龄）、论文，还将低学历（理论水平或外语成绩较差）者拒之门外。而首席员工评选的是企业内部技术工种的带头人，岗位技能竞赛中脱颖而出的“技术尖子”，更看重在本企业的实际工作能力和“闪光”点。
首席员工制具体操作不一，叫法也不尽相同，但殊途同归，荣誉和待遇上向有技术专长的工人倾斜，树立企业内部岗位技术典型，打造企业自产的蓝领精英。
首席员工制好在哪里？
一马当先，引万马奔腾。首席员工名利双收背后透出的信息是：成才道路并非“华山天险一条路”，非当“官”不可，条条道路通罗马。在生产第一线钻研技术，也能脱颖而出。只要在某方面不断钻研，持之以恒，在普通岗位上“咬定青山不放松”，同样也会有美好的“前程”，得到企业的器重，受到社会的尊重。首席员工的设立，点燃了一线员工学技术的热情，让一线员工看到了希望，增强了斗志，工作有了动力，追求有了目标，学习有了“奔头”。在基层班组安心、上心，做到干一行爱一行，刻苦钻研技术，潜心发展专业技能，积极创造条件，实现岗位成才。
激励一线优秀员工安于职守。本身具有荣誉称号、过去的专业性成就、对组织和社会影响力的认可等内容，让一线员工看得见、够得着。我们经常听到，一些一线岗位上的优秀员工被提拔至管理和领导岗位后，既不能继续发挥自己的一技之长，又不能适应领导岗位，造
成了人才的浪费。而首席员工制可以使关键岗位上的优秀员工长久坐镇一线，使该岗位保持较高的战斗力，有利于营造事业留人、价值留人的环境。
对已有岗位工资分配制度缺陷的弥补与创新。它打破相同岗位人员的“大锅饭”，拉开了员工收入的差距，推动了分配制度改革，为企业岗位竞争注入了新的活力。待遇优厚，像许多行业都实行的“职称”一样，是个管用的“实缺”，而非空有的虚设。如：安徽省皖北煤电公司机电“首席员工”每个月要比同事多领500元的岗位津贴；云南沾化有限责任公司“首席员工”年薪比普通员工高4倍。工资的大幅上扬，能够吸引更优秀的、受过高等教育，或者大可进入高等教育的人们，有着良好的社会效应。
首席员工制实际上走的是技术和管理分开的两条线，让技术和管理人才各尽其才。它还是一个催生“能工巧匠”的“孵化器”。“首”即“第一”，这个“第一”不是熬出来的，而是在赛场上比出来的；不是一劳永逸的，而是要随时面对挑战的；不是一把“铁交椅”，而是一个“大擂台”；不是要“一花独放”，而要“满园同春”。
要注意什么？
首席员工制的最大影响者是首席岗位获得者，对其的正面影响是收入增加，有一定的品牌效应；负面影响表现在工作压力增加、同事关系紧张。所以，“首席员工制”在实践中应注意以下几个问题。
1.“首席员工”说到底是一种奖励，所以公平、公正、公开是基础，同时还要构建科学的工作业绩测评体系与约束机制，对首席岗位的职位描述应具体，且具有可操作性。
盼盼集团为此专门成立了评聘领导小组，将考试与考核相结合，按工种重点考察动手和实际操作能力，经过技术比赛和业务理论考试的综合成绩确定候选人，然后通过全体职工的投票来选出“首席工人”，参与企业管理，并且与技术科、质量科以及生产科的科长享受同等待遇。结果评选出的5名“首席工人”，平均年龄34岁，最小的仅23岁。
2.注意考核首席员工的“传、帮、带”，避免技术保守形成“技术孤岛”。作为“首席员工”，一个重要职责是要把自己的工作经验、劳动技巧和科学知识传递给其他工人，促进工人整体水平的提高。否则，“首席员工”的作用就会十分有限。
3.首席员工制不是目的，只是手段，不可本末倒置。关注个体激励的同时，注意团队的作用和激励，以免出现“领导满意、同事非议和本人压力”的尴尬局面。
4.“首席员工”的资格有效期要适当，不宜太长。河南焦作坚固水泥有限公司任期为一年，上海市电力公司市区供电公司有效期为两年。千万要杜绝“首席员工终身制”。
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