加强新时期消防部队干部队伍建设的几点思考（范文）

第一篇：加强新时期消防部队干部队伍建设的几点思考（范文）

加强新时期消防部队干部 队伍建设的几点思考

消防工作是国民经济和社会发展的重要组成部分，直接关系到社会的稳定和人民群众的生命财产安全。“责任重于泰山”：如何建设一支高素质的干部队伍，以更好地适应消防部队管理工作发展的新形势、新情况和新机遇，是摆在我们面前亟待解决的重大历史课题。这就要求我们坚定不移地深入学习贯彻“三个代表”重要思想，不断完善和加强消防部队干部队伍建设机制，努力培养锻造一支政治素养好，管理水平高，实践能力强的现代化消防部队干部队伍。

一、明确干部在消防部队管理教育工作中的主导地位，充分发挥干部的主人翁作用。

消防部队管理是社会管理的重要组成部分。实践证明，部队管理的全部活动，都是由干部决定的，并由干部来实施的，干部的素质决定着部队管理和建设的质量，干部在部队管理中具有决定性的作用，在消防部队管理中必须以干部为主导，充分发挥干部的主观能动性和创造性。

首先，干部是部队管理的决策者。决策是每个干部的基本功，特别是处于各级领导岗位上的干部，无论是指挥灭火作战还是完成某项工作任务，都必须根据上级的指示，从客观实际出发，运用自己的经验和智慧，定下决心，制定计划，而后才能下达命令，指挥行动，这直接关系到管理目标能否实现。因此，干部特别是居于主导地位的主官，是管理中的决定因素。可以说，一个优秀的干部等于工作成功的一半。在基层干部配备工作中，我们必须将干部的决策能力加以充分考虑并给予高度重视，将那些工作责任心强、决断能力强的干部选拔到重要的岗位上，给予重用。在机关干部的管理上，要多创造机会，充分发挥他们的主观能动性，调动他们的工作积极性，使其真正当好参谋助手，不能使他们只成为领导的“传声筒”，要使消防部队工作真正形成有机机制。

其次，干部是搞好官兵关系的关键。官兵关系是消防部队内部关系发生矛盾的一个重要原因。干部实施管理，士兵接受管理，这是一对矛盾，在官兵关系这一对矛盾中，干部是矛盾的主要方面，搞好官兵关系的关键在干部。消防部队生活的方方面面都离不开官与兵，二者是部队管理的主要因素，互为因果，互为动力，互为依据，谁也离不开谁，二者缺一不可，只要干部管理得当，方法对头，就可以防止发生问题。否则，不但官兵关系紧张，而且很容易使矛盾激化。在消防部队中，由于消防工作的特殊性：“养兵千日，用兵千日”,因此，官兵时刻保持着高度紧张的备战状态，官兵自然难免会产生摩擦，这就需要干部在工作中时刻保持耐心、细心和恒心，即作战士思想工作要有耐心，能多听他们的想法，不要总是批评，要多发现他们的优点，帮助他们取长补短；与战士交往要细心，把好他们的思想脉搏，看清他们有什么进步，适时给予表扬和鼓励，也要善于及时发现他们的思想波动，做到防患于未然，在他们人生的思想历程中做好引导者；处理官兵关系要有恒心，切忌“三天打鱼，两天晒网”，高兴时多说说，多问问，不高兴时则不闻不问，意气用事。

第三，干部的模范带头作用是部队管理的有效途径。在部队管理中必须做到“严兵先严官，严下先严上”，这样才能充分发挥干部在消防部队管理中的主导作用。干部的模范带头作用是无声的命令，是最有说服力的管理。干部要想在消防部队管理工作中有所建树，就要真正做到自身硬、自身净、自身正，要求战士做到的，自己首先必须做到，要求战士不做的，自己首先坚决不做，这样才能达到“其身正，不令亦行”；否则，“其身不正，虽令不行”。

二、不断提高干部自身素质，大力培养适应消防部队全面建设需要的复合型人才。

加强对干部的教育管理，是一项复杂的系统工程，需要我们从人力、物力、财力、时间、空间等多方面入手，绝不能急功近利、一蹴而就。抓好干部管理的关键在于努力提高干部的自身素质。干部既是部队管理的决策者、组织者、实施者，同时也是部队管理的直接对象，干部在按照部队条令条例和规章制度实施管理的时候，同时也要坚决遵守部队的条令条例和规章制度，受其约束。干部的素质决定着部队管理和建设的质量，邓小平同志指出：“我们现在有不少干部，不会管理部队。中队干部不会管中队。好多事故都是因为不会管理，不会做工作，不会做人的工作，不会做思想工作，使矛盾激化而发生的。”他认为部队管理不好的原因是干部管理素质不高。因此，“要想部队管理好，就要提高管理能力”。

首先，要紧紧抓住坚定理想信念，强化精神支柱这个核心问题，加强理论学习，搞好思想引导。要注重用“三个代表”重要思想等党的理论成果解疑释惑，武装干部的头脑，牢固树立马克思主义的世界观、人生观、价值观和方法论，坚定社会主义、共产主义理想信念，坚持全心全意为人民服务的宗旨，保证干部队伍政治信仰上的坚定性和思想道德上的纯洁性。要教育广大干部增强公仆意识，永远做党和人民忠诚卫士，多讲点奉献，少要点索取，多讲点成绩，少摆点困难，筑牢爱岗敬业、忠于职守，无私奉献的思想基础，要有危机感、紧迫感，要以时不待我的精神去加强自身政策水平、业务理论、文化知识的学习，真正掌握马克思主义的基本理论、立场、观点和方法，不断提高思想政治修养、专业技能水平，尽快适应新形势、新任务对消防工作的新要求。

其次，要建立和完善一套科学有效的用人制度。从干部的选拔、任用、管理、教育、培养、奖惩等多个环节上严把质量关，坚持任人唯贤、德才兼备、宁缺勿滥的原则，真正做到能者上、平者让、庸者下，使干部在消防部队全面建设中发挥主力军、生命线作用，确立他们的主人翁地位，使他们真正做到把部队当家庭建、把战士当兄弟待，把革命当事业做，珍惜军旅生活的每一刻，有效调动干部队伍的工作积极性和主动性。在工作中，我们要采取积极有效的措施，改变个别干部工作作风漂浮、不求甚解的不良风气，要脚踏实地，克服干与不干一个样、干多干少一个样、干好干坏一个样的一把抓倾向，要两手都要硬，一手抓部队建设，一手抓队伍管理。为此要进一步建立和完善考评奖惩机制，定岗、定位、定目标、定任务、定责任，切实把工作态度、工作能力、工作效率、工作成绩、落实制度规定的情况作为评价一个干部工作成绩的重要尺度和主要依据，要将一个干部的德、能、勤、绩、廉各个方面纳入考评范围，真正把那些埋头苦干、任劳任怨、坚持原则、无私奉献的同志选拔出来、重用起来。同时要形成一套行之有效的监督制约机制，一级抓一级，一级对一级负责，层层把关。在干部管理工作中，我们要注意努力克服一些人的“三种主义”：一些同志抱有“因循守旧、墨守成规”的经验主义，在工作中喜欢用老眼光、老方法、老经验去观察和思考工作，不愿去接受新事物、新观念、新技术，不能很快适应形势发展的需求；一些同志抱有“不思进取、得过且过”的无为主义，在工作中不求有功、但求无过，做一天和尚撞一天钟；一些同志抱有“三缄其口、明哲保身”的好人主义，事不关己、高高挂起，你好、我好、大家都好。这是影响干部成长特别是我们工作成绩的大敌，要坚决予以纠正，不能使它影响到我们的正常工作。

第三，把学习贯彻条令条例同认真落实“五条禁令”有机地结合起来，突出抓好干部“八小时以外”的管理。近几年来，随着改革开放的逐步深入，社会生活多样化对官兵观念和需求的影响越来越深刻，功利、交往、享乐等意识加强，干部“八小时以外”的个人生活日趋丰富，加强干部的教育管理，“八小时以外”是必不可少的内容。实践证明，条令条例是我们实施部队管理的有效“法宝”，我们要坚决予以贯彻执行，这是一项“铁的纪律”；同时，还要认识到，随着“五条禁令”的贯彻执行，消防部队在干部管理特别是“八小时以外”的管理上有了明显的进步，我们要坚持不懈地抓下去，巩固已有的成果，还要善于运用新的武器来研究新的情况、探索新的途径、提出新的方法、解决新的问题、创造新的成果。一方面要管好干部的交友，教育广大干部要慎重交友，自觉抵制庸俗人际关系等不良风气的影响，另一方面要管好干部的娱乐，引导干部培养高尚的道德情操，严禁进入低级趣味的营业性娱乐场所，自觉抵制灯红酒绿等享乐主义思潮的腐蚀。

三、在加强对干部教育培训的同时，还要做到在生活中真正关心爱护干部的成长进步。

各级领导要坚持严与爱的有机结合，把关心爱护干部作为自己应尽的职责，把党对干部的关心爱护之情，送到每个同志的心坎上，做到用事业留人、用感情留人。要从政治上关心干部，精心加以培养和锻炼，注重提高他们辨别是非对错的能力、自身免疫的能力、分析解决问题的能力，使他们在实践中能够经受住考验和磨练，健康成长。要在工作中支持和理解干部，充分相信和依靠他们，尽可能地为他们开展工作，发挥聪明才智创造良好的环境和必要的条件。要在生活中注意解决好涉及干部切身利益的各种实际问题。在“务实”上狠下功夫，少来点“锦上添花”，多做点“雪中送炭”，多解决他们的实际困难，要帮助解决他们的燃眉之急、后顾之忧，使他们多把心思放在工作上，充分调动和发挥他们的工作潜力。只要我们这样做了，就一定能够在消防部队上下形成拴心留人的良好环境，形成千岩竞秀、争先创优、百花齐放、各显其能的局面，从而进一步为全面建设小康社会奋斗目标创造更加良好的消防安全环境。

第二篇：新时期消防部队干部队伍建设的思考

新时期消防部队干部队伍建设的思考

——丽水支队 周鑫华

十七大报告中胡锦涛总书记指出：“要不断深化干部人事制度改革，着力造就高素质干部队伍和人才队伍。”一项好的事业来自于一支好的队伍，人是事业成功与否的决定因素。毛泽东同志对战争胜负曾有过这样的著名论述，“武器是战争的重要因素，但不是决定因素，决定因素是人不是物。”这句话阐明了人的决定作用，中国的社会主义革命史也充分证明了这一点。我们消防事业要取得更长足的发展，关键也要在“人”这个决定因素上下功夫，特别是要在干部队伍建设上下功夫，努力打造出一支高素质、高水平的干部队伍是实现消防部队整体跃升的关键。

一、当前干部队伍存在的主要问题

当前制约消防事业向更高层次发展有体制、经费的问题，也有部队管理的问题，但主要问题还是干部队伍的能力素质不能完全适应部队发展进步需要的问题。这里面有干部的事业心、责任感不强，工作职责不落实、作风飘浮，不想干事、不愿干事的思想作风问题；也有不会干事，不知道怎么干事的方法问题；还有不能运用现代科学理论，现代化、信息化技术手段，先进的管理模式开展工作的能力问题。但主要问题还是责任心、事业心不强，业务水平不高，人员素质偏低的问题。特别是功底深厚、造诣精湛、在全市“叫得响”、“过得硬”的专业型干部为数甚少，干部队伍的整体素质与新时期消防部队建设和发展的要求相比，还有一定的差距，具体的讲主要包括以下几个方面：

（一）学习意识不强。大多数干部走上工作岗位后，学习的自觉性都有所降低，有的认为工作忙，没时间学；有的感到理论离实际远，学了用不上；有的学以致用上不够好，有的干部学习不善于与部队建设和个人实际相结合，缺少科学的态度和务实的精神，图形式走过场，片面追求读了多少书，写了多少笔记。部分干部对与自己提拔升迁有关的培训学习态度比较重视，很少错过。相反，对常规性培训学习却不够积极，没有把主要精力放在学习上，而是应付性的，更有甚者热衷于借培训学习之机互相混个眼熟。

（二）工作能力欠缺。一些干部宗旨观念淡薄，看中权力，缺乏服务意识，漠视责任，把工作简单地停留在开会、发文件上。有的干部在工作上不愿、不敢、甚至不会抓落实，说的多，做的少，安排多，贯彻少，跳不出文山会海，致使一些工作迟迟没有明显进展。

（三）工作标准较低。有的干部考虑个人得失，怕承担责任，怕得罪上级领导而不作为的现象并不少见。还有的干部稍有成绩，便沾沾自喜，自满自足。大多数人缺乏工作激情，存在得过且过的思想，甚至普遍存在做一天和尚撞一天钟的思想。在个人定位的问题上，部分基层干部找不准自身位臵，不能正确理解“有为”与“有位”的关系，导致工作标准低。

（四）工作缺乏积极性。特别是兵龄较长、资历较老的中队干部和在中队岗位时间较长的大学生干部普遍存在“平安无事过一天算一天”的思想，认为自己已经到了上级该考虑换到机关或者是大队防火岗位的时候，只要不出大问题混到点就船到码头车到站；而处在中队副职岗位上的年轻干部，认为自己目前责任不大，只要把自己手头负责的工作做完，出了事故有主官负责，有了成绩也是中队正职的，工作普遍缺乏必要的激情和进取心。

（五）缺乏创新精神。部分干部存在着没有能力创新、不愿创新、不敢创新的现象，不能将上级政策与郊区实际有效结合，死板教条，照抄照搬，空话、套话连篇。凡事等上面、看外边，怕出乱子，怕担责任，缺乏创新精神和战略性、前瞻性思考。

（六）个人修养不高。一是持才自傲，眼高手低，小事不干，大事干不来，不主动去学、不主动去问；二是“官”味太浓，个别基层干部将自身定位于“官”，忽略了自己也是一名普通的兵，平时工作高高在上，脱离了基层的实际情况，不去了解战士的所思、所需，做事说话极端，战士中出现敢怒而不敢言的现象，从而使基层的管理出现混乱，最终影响到队伍的建设和正规化管理。

二、适应现代消防工作需要干部应具备的素质 一支队伍的好与不好，不是绝对的，是相对于一个时期以内的工作需要而定的。能够很好地适应和胜任工作要求，按照一定的规范和要求发挥和实现人的最大能动性，实现人和岗位的最佳结合，把所从事的事业做到最好，这样的队伍才是一支好队伍。而一支好队伍的关键在于干部队伍。现代消防部队需要一支具有以下素质的干部队伍。

（一）政治思想强。政治思想强，就是在任何时候都要忠于党，忠于国家，忠于人民，忠于自己所从事的消防事业。责任心、事业心强，能想事、谋事、干事。在政治上，能把“三个代表”重要思想作为永不动摇的政治信念和行为准则，遇事能多想一想政治上的要求，办事能多想一想政治上的影响，处事能多想一想政治上的后果。能严格自律，脚踏实地，勤奋工作，名利上能放得下，并始终以党的事业和消防部队建设为重，排除私心杂念，对党忠诚，做老实人，办老实事。

（二）业务素质高。业务素质高，就是能够按科学的工作制度和规范，按照科学的管理和工作理念，运用最新的理论和研究成果，化繁于简，把所从事的工作做好，达到工作标准和要求的同时，能够不断地总结和创新。随着消防部队管理科学化、正规化、信息化和精细化的发展，这就要求干部队伍必须具有创新的思维和意识，先进的管理和工作理念，较高的科学文化知识，较好的文化涵养和理论水平，较强的的作战能力和较高的执法水平。

（三）作风纪律严。作风纪律严，就是能自尊、自爱、自律、自励、自警，能严格按部队条令条例和规章制度办事，能落实工作职责，加强自我约束，作风扎实不飘浮，能自觉地严格执行纪律，遵守国家的法律法规，遵守各种规章制度和规定，遵守社会公德，自学践行社会主义荣辱观要求，求真务实，坦诚做人，作风上扎扎实实，工作上兢兢业业，生活上克勤克俭。

（四）完成任务好。完成任务好就是能做到“五好”。在工作落实上，能做到让上级领导和机关认为好；在服务地方经济建设上，能做到让地方党委、政府认为好；在灭火救援上，能让老百姓、被服务对象认为好；在消防监督上，能让服务对象和广大人民群众认为好；在自我评价上，能做到自己认为好。

（五）队伍形象美。队伍形象美就是能做到“四美”，即行为美、交际美、语言美和仪表美。行为美就是要爱岗敬业，增强为人民服务的意识，做到忠于职守，精通业务，实现权为民所用，情为民所系，利为民所谋。交际美就是要正确处理好人际关系，对内求团结，对外求发展，对内做到尊重服从上级，关心支持下级，体贴帮助同志；对外做到心中有人民，服务为人民。语言美就是要做到态度和蔼、方式灵活、讲话文明。仪表美就是要做到警容严整，举止规范。

三、加强干部队伍建设的具体措施

干部队伍建设是一项长期工程，建设一支好的干部队伍，周期长，投入大，见效慢，要有愚公移山的精神，逆水行舟的思想准备。

（一）加强领导班子建设，着力提高领导干部素质。领导班子是一个单位或者部门履行职责、开展工作的指挥机构。没有一个强有力的领导班子，就不可能带出一流的干部队伍，不可能干出一流的工作业绩。因此，加强领导班子建设是干部队伍建设的重要组成部分，应把领导班子建设工作摆在突出位臵抓紧抓好。一是选好“一把手”，为领导班子建设打好基础。领导班子建设搞得好不好，关键是选好总负责人。“一把手”在领导班子建设中是灵魂，处于核心地位，具有旗臶和导向的作用。在干部任用和提拔方面，要严格执行对“一把手”的考察选任程序；在培养过程中，既要提高他们的业务能力，又要引导他们坚持党性原则、提高道德修养，使他们走上领导岗位后，能够有过硬的作风，有较强的沟通协调、指导能力，在“一把手”的工作岗位上尽职尽责，以此带动整个领导班子的进步。二是着力增强领导班子的凝聚力，不断提高领导班子成员的整体素质。要坚持集体领导下的分工负责制，要求领导班子成员既顾全大局、积极参与集体领导，又按照各自分工、抓好分管工作；坚持理论中心组学习制度，引导领导班子成员用马克思主义中国化的最新理论成果武装头脑，树立科学的人才观，不断深化对干部队伍建设规律的认识，提高科学决策、组织协调和管理队伍的能力；坚持领导班子成员联系基层制度，引导领导班子成员经常深入基层调查研究，及时发现并总结基层改革创新的新鲜经验，推动全局工作不断进步。

(二)要加强教育引导，提高干部思想认识。加强思想约束，闻恶自警，见贤思齐，使其政治坚定，爱岗敬业，廉洁自律。要引导和督促干部积极学习邓小平理论和“三个代表”重要思想，深刻领会科学发展观、构建和谐社会等一系列的马克思主义中国化的最新理论成果，用正确理论武装头脑，用正确的权力观、政绩观、发展观指导实践。要组织多种形式的政治学习和业务培训活动，结合消防工作实际和干部的思想实际，加强职业道德教育，让消防干部牢固树立马克思主义的世界观、人生观、价值观，坚持依法行政、爱岗敬业，以实际行动服务部队建设和地方经济发展大局。要引导干部戒除浮躁情绪，解决作风飘浮的问题，做到全心全意，集中精力，专心致志。引导干部甘于奉献和牺牲，不求短期效应，不求名利，正确看待自己的政绩和事业成功的关系。要澄清“三个认识”，即 “文凭不等于水平”、“苦劳不等于功劳” “老好人不等于老实人”，敢于坚持真理，敢于较真，甘于说老实话，办老实事，对党忠诚。

（三）强化整体建设，促进部队长远发展。要着眼智慧型、多能型、专家型人才建设目标，努力练就学用科学理论的本领，掌握现代科技的本领，精通本职业务的本领，依法用法执法的本领和文明服务的本领。要着眼提高税务干部抓税收、抓管理、抓控制的能力，努力强化思想素质、作风素质、知识素质、法律素质和良好的心理素质。要着眼税务队伍建设发展的客观要求，把提高一线税务干部综合素质作为能力建设工程的重要内容抓紧抓好，重点围绕执法、服务两个环节，加强岗位练兵，切实打牢思想基础、知识基础、廉洁基础、管理基础和服务基础。

（四）强化干部监督，增强干部队伍作风建设。对干部的监督，可采取发放干部监督卡片，如建立预防通知卡、警示通知卡、整改通知卡、诫勉通知卡等，加强对领导干部的教育管理，激活干部队伍活力、提高队伍素质。深入开展“清廉从政、服务为民”作风建设活动。认真查找班子、干部队伍、干部个人存在的突出问题，明确整改思路，以作风建设促进干部队伍的思想政治建设，进一步增强干部队伍的忧患意识、公仆意识、节俭意识，牢固树立良好风气。转变作风淡化“官”念，通过开展为民办实事、党内帮扶等活动，让干部放下架子，扑下身子，改变官僚主义作风，杜绝“吃拿卡要”不良风气，密切同人民群众的血肉联系。

（五）选拔阳光操作，提高选人用人的公信度。坚持以发展论英雄、凭实绩用干部；坚持公道正派，任人唯贤，做到全面地了解干部，客观地评价干部，准确地推荐干部，合理地使用干部；完善选人用人机制，创新选人用人方式，规范选人用人程序。围绕扩大群众知情权、拓宽知情渠道，积极对干部选拔内容和选拔方式实行民主公开，推进干部选拔透明化、公开化的“阳光操作”模式。对干部选拔任用的每一环节、步骤，除必须保密事项外，能够公开的尽可能公开；在进行领导班子调整前，对拟选任空缺职位、岗位要求、任职条件、选拔方式和程序等在一定时间内向群众公布。

只有队伍素质提高了，才能更好地适应上级领导的要求，才能抓好精细化税收的管理，才能杜绝各种问题的发生，才能更好地保证各项工作的落实，按照科学发展观的要求不断推动消防事业向前发展。

第三篇：浅议加强和改进消防部队专业技术干部队伍建设

浅议加强和改进消防部队专业技术干部队伍建设

近年来，随着消防部队所肩负的职能任务不断拓展和消防装备的不断更新，专业技术干部队伍日益成为消防部队战斗力生成和提高中不可替代的力量，专业技术干部队伍的地位和作用日益凸显。要进一步贯彻落实科学发展观，建立一支政治合格、业务技术精湛的消防专业技术干部队伍，真正实现“科技强警”、“人才强警”，就必须大力加强公安消防专业技术干部队伍建设。笔者结合自己从事政治工作的经验和文山支队专业技术干部队伍实际，对加强消防部队专业技术干部队伍建设谈几点思考。

一、基本情况

近年来，云南文山支队专业技术干部队伍不断壮大，专业技术干部人数已经达到了70人（其中23人为兼职），占支队干部总人数的90%，总体呈现出了受教育程度高，年青干部居多，消防工程系列人才丰富等特点。

1、年龄结构。40岁以下共68人，占专业技术干部总数的97%；40岁以上共2人，占专业技术干部总数的3%。

2、学历结构。研究生学历10人，占专业技术干部总数的14.3%，本科学历共44人，占专业技术干部总数的62.9%，大专学历16人，占专业技术干部总数的22.9%。

3、职称结构。高级工程师1人，占专业技术干部总人数的1.4%；工程师10人，占专业技术干部总人数的14.3%；助理工程师49人，占70 %；技术员9人；助理会计师1人。

4、岗位分布。支队机关专业技术干部13人，占总数的19%；基层各大中队共57人，占81%；

5、专业分布。防火监督专业38人，占总数的54%；建筑审核专业3人，占总数的4.3%；灭火救援专业25人，占总数的36%；火灾事故调查专业3人，会计专业1人。

二、专业技术干部队伍建设现状分析

通过调研和平时掌握情况看，文山支队大部分专业技术干部能够立足本职，积极工作，充分发挥自身作用，认真完成各项工作任务，为部队全面建设做出应有贡献。但在整体队伍建设水平上仍存在一些瓶颈性问题。

（一）高级专业技术人才匮乏。文山支队高级职称只有1人，高级专业技术人才的匮乏，使支队无法形成具有较高水平的专业学科带头人，能够指导部队的重大项目论证、课题攻关和学术研究等工作。

（二）专业技术干部钻研精神不强，成果不多。支队大部分专业技术干部，都不同程度存在钻研精神不强、创新理念不足、工作责任心不强等问题。由于有的技术干部与行政干部中的参谋一样，既无行政领导、决策权，又无技术把关、决定权，成了普通办事员。使得专业技术干部努力工作、自觉钻研、开拓创新、不断进取的内动力得不到有效激发。同时，部分技术干部学习自觉性下降，对于本领域专业技术创新和消防科技前沿知识等研究钻研偏少，对本职业务不注意总结提高，“知识老化”、“吃老本、靠经验”的问题突出。许多专业技术干部撰写文章只是单纯为了应付评审需要，近几年来在较高级别的优秀专业技术人才或优秀专业技术论文评选中能够脱颖而出的寥寥无几。

（三）专业技术干部队伍结构不合理，发展不平衡。支队专业技术干部队伍中，从事监督、建审岗位工作的专业技术干部占了绝大多数，而从事其他岗位如：灭火、火调、会计、营房、装备、新闻等岗位的专业技术干部数量偏少。以灭火岗位为例，许多基层干部特别是中队干部可以兼任专业技术职务，使得灭火岗位的专业技术干部人数明显增多，达到25人，占专业技术干部总人数的36%，但10名工程师中除7名为监督、建审专业工程师，火调专业工程师1人，灭火专业工程师为2人。按照干部成长规律，这些现在还在中队从事灭火岗

位工作的技术干部，今后大部分会走上监督、建审岗位，他们中的大部分人都会选择向监督、建审方向发展，因此对于其他岗位的专业技术人才的培养和发展形势还是不容乐观。

（四）专业技术干部的培训机制不健全。目前专业技术干部的培训工作主要是依托行政职务晋职培训，但是与行政干部“逢晋必训”相比，专业技术干部教育培训反而显得“业余”多了，培训次数少、专业性缺乏、知识性不足，仅靠行政职务晋职培训，显然无法满足专业技术干部培训的专业要求。近年来部局组织干部参加清华大学、中国科学技术大学安全技术方面研究生学习，对于提高专业技术干部技术水平有很大的促进作用，但繁重的工作任务决定了不可能所有的专业技术干部都会有每年长期脱产学习的机会，大部分的专业技术干部还是缺乏系统培训，工学矛盾在一定程度上制约了专业技术干部队伍的发展。

三、加强专业技术干部队伍建设的对策及建议

（一）营造尊重人才、重用人才的良好氛围，激发专业技术干部奉献创新精神。首先要提高专业技术干部政治待遇，改善他们的工作条件。例如，可以在支队一级设立高级工程师办公室，获得高级职称的专业技术干部享受部门领导待遇，协助行政领导组织、指导协调所属部队的技术工作，让专业技术干部干有盼头。其次可以依托技术干部队伍，成立灭火救援专家组、防火监督专家组、重大工程审核专家组和火因调查专家组等一系列专业队伍，指定负责人，健全组织制度，划拨活动经费，使其在各项专业技术中发挥重要作用。再次，出台相关专业技术干部撰写呈报理论研讨文章的有关规定，作为考核能否合格的必要条件，以此来督促专业技术干部撰写论文，保证其达到任期考评的要求。特别是要对在专业技术工作方面的突出贡献者予以重奖，以此激发专业技术干部调查研究的积极性。

（二）实施培训规划，加大技术干部的学习培训力度。在专业技术干部的培养方面，首要还是必须加强专业对口培训。一是系统组织专业技术干部进行分项、分级的专项培训，保证每名专业技术干部在每一个任期内不少于6个月专业培训，在时间上、内容上确保培训的系统性。二是聘请地方院校学者、教授和军队优秀专业技术干部，传授相关岗位的专业技术知识，扩展知识层面，提高技术含量。部队内部的资源毕竟相当有限，要努力拓展培训外延，将部队培训与地方专业培训有机结合，积极吸收各方面的最新资讯，并转化为结合实际的科研成果，以此提高专业技术干部调研的科学性。三是依托地方院校教育资源，定期选派专业技术干部进行短期进修，加强专业技术干部的知识更新，以不断提高专业技术干部的知识水平和技术创新能力。要积极利用共建单位的有利优势，选派部队内部有专业技术特长的学术带头人到地方院校参加专业培训学习，并以此为基点，辐射到整个专业技术队伍，从而实现专业技术队伍的整体性提高。

（三）进一步建立和完善竞争激励机制，促进专业技术队伍的协调发展。要进一步完善奖励激励机制，为专业技术干部搭建良好的发展平台，创造宽松、和谐、争先的良好工作氛围。一是在晋职（续任）、调级及评功授奖方面给予从事灭火、火调岗位的专业技术干部以倾斜，实行战训干部岗位补贴和火调津贴制度，切实提高灭火、火调岗位干部的生活待遇，鼓励更多的专业人才向灭火、火调岗位靠拢，以填补目前的空白；二是建立完善对口奖励基金、重大贡献基金、特殊岗位津贴等制度，充分调动各类人才的积极性。结合国家优秀中青年科学技术管理专家、国务院政府特殊津贴、公安部特殊津贴及省、（州）市优秀专业技术人才的推荐、选拔工作，支队参照上级的奖励标准进行表彰奖励；设立支队优秀专业技术人才奖励津贴，重奖做出突出贡献的技术干部和各类人才；三是出台相应专业技术干部使用管理规定，规范技术干部管理工作。总队、支队出台专业技术干部聘任为客座教师、专家的制度，让专业技术知识渊博、科研成果多、工作经验丰富、实绩突出的干部学有所用，起到传帮带作用的同时也能激励他们专心钻研技术。对一些长期在本职岗位上不思进取、无所作为、“滥竽充数”的要予以淘汰，以促进专业技术骨干作用的发挥。

（四）增设心理咨询岗位专业技术干部职务编制，大力培养营房、装备、记者等岗位专

业技术人才。随着消防部队职能任务的不断拓展，各项任务日益繁重，广大官兵常年处于执勤待命状态，经常面对烈火、毒气、各类灾害造成死伤等恐怖场景，随时面临着生死考验和各种挑战，官兵承受的心理压力不断加大，迫切需要心理工作方面的专业人才为他们开展心理咨询，进行心理疏导。目前总队、支队两级相继组织了部分干部参加地方心理咨询师培训和考试，建议能够参照卫生和会计专业以考代评的评审制度，依托地方心理咨询师统一考试，增设心理咨询岗位专业技术干部职务编制，对于取得地方相应等级（共三级，一级为最高级）心理咨询师证书的，可参加专业技术职务评审，任心理咨询师专业技术职务，套相应专业技术等级。同时随着消防部队不断发展，营房建设增多，装备科技含量提升，消防社会化宣传工作加强，对于营房、装备、新闻等岗位的专业技术人才需求也不断增加，在培养这些岗位专业技术人才方面，对招收的地方大学生干部做到用其所专，充分发挥其大学所学专业的特长，逐步把他们培养成行家里手，也可在士官中培养相关岗位业务尖子，补充到专业技术人才队伍中，不断完善专业技术人才队伍。

第四篇：浅议加强和改进消防部队专业技术干部队伍建设

浅议加强和改进消防部队专业技术干部队伍建设

近年来，随着消防部队所肩负的职能任务不断拓展和消防装备的不断更新，专业技术干部队伍日益成为消防部队战斗力生成和提高中不可替代的力量，专业技术干部队伍的地位和作用日益凸显。要进一步贯彻落实科学发展观，建立一支政治合格、业务技术精湛的消防专业技术干部队伍，真正实现“科技强警”、“人才强警”，就必须大力加强公安消防专业技术干部队伍建设。笔者结合自己从事政治工作的经验和文山支队专业技术干部队伍实际，对加强消防部队专业技术干部队伍建设谈几点思考。

一、基本情况

近年来，云南文山支队专业技术干部队伍不断壮大，专业技术干部人数已经达到了70人（其中23人为兼职），占支队干部总人数的90%，总体呈现出了受教育程度高，年青干部居多，消防工程系列人才丰富等特点。

1、年龄结构。40岁以下共68人，占专业技术干部总数的97%；40岁以上共2人，占专业技术干部总数的3%。

2、学历结构。研究生学历10人，占专业技术干部总数的14.3%，本科学历共44人，占专业技术干部总数的62.9%，大专学历16人，占专业技术干部总数的22.9%。

3、职称结构。高级工程师1人，占专业技术干部总人数的1.4%；工程师10人，占专业技术干部总人数的14.3%；助理工程师49人，占70 %；技术员9人；助理会计师1人。

4、岗位分布。支队机关专业技术干部13人，占总数的19%；基层各大中队共57人，占81%；

5、专业分布。防火监督专业38人，占总数的54%；建筑审核专业3人，占总数的4.3%；灭火救援专业25人，占总数的36%；火灾事故调查专业3人，会计专业1人。

二、专业技术干部队伍建设现状分析

通过调研和平时掌握情况看，文山支队大部分专业技术干部能够立足本职，积极工作，充分发挥自身作用，认真完成各项工作任务，为部队全面建设做出应有贡献。但在整体队伍建设水平上仍存在一些瓶颈性问题。

（一）高级专业技术人才匮乏。文山支队高级职称只有1人，高级专业技术人才的匮乏，使支队无法形成具有较高水平的专业学科带头人，能够指导部队的重大项目论证、课题攻关和学术研究等工作。

（二）专业技术干部钻研精神不强，成果不多。支队大部分专业技术干部，都不同程度存在钻研精神不强、创新理念不足、工作责任心不强等问题。由于有的技术干部与行政干部中的参谋一样，既无行政领导、决策权，又无技术把关、决定权，成了普通办事员。使得专业技术干部努力工作、自觉钻研、开拓创新、不断进取的内动力得不到有效激发。同时，部分技术干部学习自觉性下降，对于本领域专业技术创新和消防科技前沿知识等研究钻研偏少，对本职业务不注意总结提高，“知识老化”、“吃老本、靠经验”的问题突出。许多专业技术干部撰写文章只是单纯为了应付评审需要，近几年来在较高级别的优秀专业技术人才或优秀专业技术论文评选中能够脱颖而出的寥寥无几。

（三）专业技术干部队伍结构不合理，发展不平衡。支队专业技术干部队伍中，从事监督、建审岗位工作的专业技术干部占了绝大多数，而从事其他岗位如：灭火、火调、会计、营房、装备、新闻等岗位的专业技术干部数量偏少。以灭火岗位为例，许多基层干部特别是中队干部可以兼任专业技术职务，使得灭火岗位的专业技术干部人数明显增多，达到25人，占专业技术干部总人数的36%，但10名工程师中除7名为监督、建审专业工程师，火调专业工程师1人，灭火专业工程师为2人。按照干部成长规律，这些现在还在中队从事灭火岗位工作的技术干部，今后大部分会走上监督、建审岗位，他们中的大部分人都会选择向监督、建审方向发展，因此对于其他岗位的专业技术人才的培养和发展形势还是不容乐观。

（四）专业技术干部的培训机制不健全。目前专业技术干部的培训工作主要是依托行政职务晋职培训，但是与行政干部“逢晋必训”相比，专业技术干部教育培训反而显得“业余”多了，培训次数少、专业性缺乏、知识性不足，仅靠行政职务晋职培训，显然无法满足专业技术干部培训的专业要求。近年来部局组织干部参加清华大学、中国科学技术大学安全技术方面研究生学习，对于提高专业技术干部技术水平有很大的促进作用，但繁重的工作任务决定了不可能所有的专业技术干部都会有每年长期脱产学习的机会，大部分的专业技术干部还是缺乏系统培训，工学矛盾在一定程度上制约了专业技术干部队伍的发展。

三、加强专业技术干部队伍建设的对策及建议

（一）营造尊重人才、重用人才的良好氛围，激发专业技术干部奉献创新精神。首先要提高专业技术干部政治待遇，改善他们的工作条件。例如，可以在支队一级设立高级工程师办公室，获得高级职称的专业技术干部享受部门领导待遇，协助行政领导组织、指导协调所属部队的技术工作，让专业技术干部干有盼头。其次可以依托技术干部队伍，成立灭火救援专家组、防火监督专家组、重大工程审核专家组和火因调查专家组等一系列专业队伍，指定负责人，健全组织制度，划拨活动经费，使其在各项专业技术中发挥重要作用。再次，出台相关专业技术干部撰写呈报理论研讨文章的有关规定，作为考核能否合格的必要条件，以此来督促专业技术干部撰写论文，保证其达到任期考评的要求。特别是要对在专业技术工作方面的突出贡献者予以重奖，以此激发专业技术干部调查研究的积极性。

（二）实施培训规划，加大技术干部的学习培训力度。在专业技术干部的培养方面，首要还是必须加强专业对口培训。一是系统组织专业技术干部进行分项、分级的专项培训，保证每名专业技术干部在每一个任期内不少于6个月专业培训，在时间上、内容上确保培训的系统性。二是聘请地方院校学者、教授和军队优秀专业技术干部，传授相关岗位的专业技术知识，扩展知识层面，提高技术含量。部队内部的资源毕竟相当有限，要努力拓展培训外延，将部队培训与地方专业培训有机结合，积极吸收各方面的最新资讯，并转化为结合实际的科研成果，以此提高专业技术干部调研的科学性。三是依托地方院校教育资源，定期选派专业技术干部进行短期进修，加强专业技术干部的知识更新，以不断提高专业技术干部的知识水平和技术创新能力。要积极利用共建单位的有利优势，选派部队内部有专业技术特长的学术带头人到地方院校参加专业培训学习，并以此为基点，辐射到整个专业技术队伍，从而实现专业技术队伍的整体性提高。

（三）进一步建立和完善竞争激励机制，促进专业技术队伍的协调发展。要进一步完善奖励激励机制，为专业技术干部搭建良好的发展平台，创造宽松、和谐、争先的良好工作氛围。一是在晋职（续任）、调级及评功授奖方面给予从事灭火、火调岗位的专业技术干部以倾斜，实行战训干部岗位补贴和火调津贴制度，切实提高灭火、火调岗位干部的生活待遇，鼓励更多的专业人才向灭火、火调岗位靠拢，以填补目前的空白；二是建立完善对口奖励基金、重大贡献基金、特殊岗位津贴等制度，充分调动各类人才的积极性。结合国家优秀中青年科学技术管理专家、国务院政府特殊津贴、公安部特殊津贴及省、（州）市优秀专业技术人才的推荐、选拔工作，支队参照上级的奖励标准进行表彰奖励；设立支队优秀专业技术人才奖励津贴，重奖做出突出贡献的技术干部和各类人才；三是出台相应专业技术干部使用管理规定，规范技术干部管理工作。总队、支队出台专业技术干部聘任为客座教师、专家的制度，让专业技术知识渊博、科研成果多、工作经验丰富、实绩突出的干部学有所用，起到传帮带作用的同时也能激励他们专心钻研技术。对一些长期在本职岗位上不思进取、无所作为、“滥竽充数”的要予以淘汰，以促进专业技术骨干作用的发挥。

（四）增设心理咨询岗位专业技术干部职务编制，大力培养营房、装备、记者等岗位专业技术人才。随着消防部队职能任务的不断拓展，各项任务日益繁重，广大官兵常年处于执勤待命状态，经常面对烈火、毒气、各类灾害造成死伤等恐怖场景，随时面临着生死考验和各种挑战，官兵承受的心理压力不断加大，迫切需要心理工作方面的专业人才为他们开展心理咨询，进行心理疏导。目前总队、支队两级相继组织了部分干部参加地方心理咨询师培训和考试，建议能够参照卫生和会计专业以考代评的评审制度，依托地方心理咨询师统一考试，增设心理咨询岗位专业技术干部职务编制，对于取得地方相应等级（共三级，一级为最高级）心理咨询师证书的，可参加专业技术职务评审，任心理咨询师专业技术职务，套相应专业技术等级。同时随着消防部队不断发展，营房建设增多，装备科技含量提升，消防社会化宣传工作加强，对于营房、装备、新闻等岗位的专业技术人才需求也不断增加，在培养这些岗位专业技术人才方面，对招收的地方大学生干部做到用其所专，充分发挥其大学所学专业的特长，逐步把他们培养成行家里手，也可在士官中培养相关岗位业务尖子，补充到专业技术人才队伍中，不断完善专业技术人才队伍。

第五篇：新时期如何加强干部队伍建设

新时期如何加强干部队伍建设

○杨 华

有效调动广大干部积极性，激发工作的激情和动力，要以学习实践科学发展观为引领，以党和国家干部人事法律、法规、制度为指导，坚持因地制宜、开拓创新、正面引导、奖惩并重的原则，研究探索新形势下切实有效的激励措施。

一、加强思想政治教育，发挥典型示范作用

继续坚持、进一步加强思想政治工作，进一步体现时代特征，反映行业特点，彰显组织特色。一是加强理想信念和职业道德教育。紧密结合实际工作，加强共产主义理想信念和社会主义荣辱观教育，开展以“文明执法、高效服务、促收履责、廉洁自律”为主要内容的职业道德教育活动，以科学的理论武装人，以正确的舆论引导人、以高尚的情操塑造人，以优秀的作品激励人，进一步强化干部的党性观念、公仆意识、敬业精神和廉洁品质，形成积极向上的良好氛围。二是加强先进典型的宣传和引导。积极挖掘和树立先进典型，大力宣传和发挥典型示范作用，通过编印先进个人和集体事迹汇编和开展各类争先创优活动，用身边人、身边事来教育干部、引导干部、激励干部，形成“比、学、赶、帮、超”的浓厚氛围。三是调动基层积极性，鼓励基层各单位进一步加强组织文化建设，开展特色活动，凝心聚力。

二、拓展选拔任用渠道，探索分类管理机制

认真落实上级要求，进一步完善干部选拔、培养、考核和使用机制，探索公务员分类管理新思路。一是拓展选拔任用渠道，落实中央和省局要求，进一步优化后备干部的选拔、培养、考核和使用机制，积极探索领导干部选拔积分制，进一步推动领导干部选拔的民主化、科学化进程。二是加强干部的交流换岗。定期组织不同层面、不同区域干部交流，加强岗位轮换，进一步消除干部的岗位疲劳，增强工作的新鲜感。尝试开展跨系统、跨部门、跨地区的挂职锻炼，拓展干部培养的渠道和眼界，增强领导干部适应不同环境和氛围的能力。三是探索执法类公务员管理。按照公务员管理及改革的精神和要求，针对干部的工作特点，建立有效机制，合理设置职位，严格考核竞聘，加强调查研究，进一步拓展干部发展空间，调动和发挥广大干部投身工作和实现自我价值的积极性。

三、优化绩效管理体系，加强考核结果应用

继续坚持在干部管理长期实践中发挥重要作用的绩效管理工作，不断创新绩效管理的办法，调优绩效考核指标，进一步加强考核结果的应用和引导。一是积极争取用于考核的激励资源。向上级部门积极争取报酬体系中用于干部考核的部分，以能力和贡献为标准，建立基于绩效的收入分配体系，形成鲜明的工作导向。二是不断优化绩效考核办法与指标。强化绩效反馈，引入处室评价，全面推行绩效考核的面谈和反馈制度。强化重点工作、创新工作、基础业务工作的考核权重，实现职能行使类绩效、管理运作绩效、外部评价类绩效、创新发展类绩效和个性类绩效在组织发展战略下的协调并进。三是加强绩效考核结果的应用和引导。坚持考核的客观、公正，加强考核结果与薪酬福利、职务晋升、教育培训和评优评先的衔接，加大考核的奖惩力度，进一步反映价值导向，体现工作差异。

四、创新教育培训方式，全面提升干部素质

拓展教育培训方式，提升教育培训层次，进一步提升干部的素质能力。一是分层次开展专题专项培训。根据不同类别、不同层次、不同岗位干部的特点，因人而宜，因岗而宜，合理设计班次、内容和方法，依托内外部教学资源，构建长期稳定的培训机制。二是广泛开展职业拓展培训。以分县局为单位组织开展与实际工作相联系的职业拓展培训，通过新鲜的方式、积极的引导和亲身的实践，磨炼意志，陶冶情操，完善自我，熔炼团队，促进广大干部树立共同目标，增进彼此了解，实现协调统一，增强干部对组织的归属感和责任感。三是不断提升教育培训层次。积极组织开展各类高层次培训活动，加大高端培训资源的整合使用，选派业务骨干和在岗位中做出突出贡献的各类人才攻读硕士、博士等高层次学历、学位教育。加强与各地机关的交流，拓展外出学习和调研的层次和规模。

五、建立项目奖励机制，突出争先创优导向

围绕上级考核标准，积极探索项目奖励机制。在各级各类创建、评比和竞赛活动中，用于奖励取得优异成绩的集体和个人，进一步调动干部争先创优积极性，提升组织整体形象。进一步扩大基层单位开展干部有效激励的空间，积极向属地政府争取干部高层次的培训交流，进一步调动基层干部的工作热情。

六、加强组织文化引导，关注干部身心健康

深化组织文化建设，组织形式多样的文体活动，进一步增强干部凝聚力和归属感。一是分类开展干部文化体育活动。注重培养干部健康向上的情趣爱好，分类开展参与广泛、形式多样的文化体育活动。整合党、团、工、青、妇组织资源，分层、分类组建各类文体兴趣小组，加大经费投入和经费的分层管理使用，进一步丰富干部的业余文化生活，促进干部身心健康与组织和谐。二是开展EAP即干部援助计划。作为为广大干部设置的一项长期的、系统的援助和福利计划，EAP主要包括干部压力管理、心理健康辅导、灾难疾病救助、健康生活方式、法律理财咨询等内容。通过集中和发挥组织资源，关注和解决干部工作、生活上的实际问题，降低生活成本，促进身心健康，保持良好状态，进一步稳定干部队伍。

七、拓展基层激励空间，落实激励责任

将带队伍的能力和成效作为评价科所长职责履行的重要方面，通过目标责任制考核及科所长考核评价机制调整，落实科所长在干部管理中的重要责任。有意识的加大科所长培训力度，提升科所长做干部思想政治工作的意识和能力。适当扩大科所长在干部管理中的考核权、评价权、建议权，使科所长可以在干部管理中实现更大作为。

八、加强管理监督，严格落实规章制度

严格执行执法责任制、行风作风管理规定、绩效考核管理规定等有关法规规定，通过及时、准确地查处措施教育引导广大干部，营造积极良好的组织氛围。进一步加强党风廉政建设教育，落实党风廉政责任制，坚决纠正和制止不良行为和不正之风，从政治上关心干部，防止违法违

纪行为的发生。