企业的业绩来自于什么

第一篇：企业的业绩来自于什么

企业的业绩来自于什么？从组织层面来讲，来自于各层级目标的达成，没有良好的管理和运作，企业绩效改善往往收到限制，良好的绩效管理，可以使企业集中资源用于关键的业务，提升员工的整体绩效水平，为员工指明努力的方向，改善企业的管理状态。

企业从初创到成长、稳定，每个阶段侧重的绩效考核点不同，岗位考核KPI也有行为、过程、结果导向的区别，对于考核方式也有很多区分，比如：KPI考核、平衡积分卡、MBO、关键事件法、360考核等。不同企业在绩效管理（小点来说，考核）的实践上也有很大的区别，华润集团对各利润中心负责人直接考核，分为KPI和GS（战略重点工作），而中粮集团则对经理人采取名单制管理，逐级考核的方式，并执行强制分布。绩效考核方式无所谓优劣，不同的企业文化和企业生命周期阶段，所采用的绩效考核方式也会不同。

曾经有这样的说法：绩效考核，不能量化就不能衡量，不能衡量就不能管理。这里的量化不单单指传统的财务指标，财务指标被看做滞后性指标，展现了过去的绩效，却无法反映未来的绩效水平，通常很容易确定，对于未来绩效的推动更多要靠领先性指标反映出来，绩效考核应对两类指标平衡考核，不应单单侧重于一点。

说了这么多，来看看我们企业执行的绩效考核方式吧。

（一）在2008年之前，采用的是PBC考核（个人事业承诺），在集团范围内通过自上而下的各级直线经理与员工签订PBC，将集团、FU、部门的工作指标逐级分解到每一位员工，实现组织绩效和个人绩效的结合。

PBC考核包含三部分：①业务目标：根据企业年度工作计划预算，分解整体目标作为员工的业务目标，并将业务目标分解为季度和月度的工作目标②员工的管理目标：此目标专门针对员工的直线经理制定，根据业务目标的要求制定相关员工的管理目标，提升直线经理的组织领导力。③个人发展目标：针对每个员工设定，根据个人业务目标来设置短期内（一年）个人的发展目标

绩效指标分为定性和定量指标。定量指标根据实现目标的完成率计算，定性指标根据绩效等级的标准进行比较。定量指标占到1/2—2/3左右，定性指标1/3—1/2左右。

（二）2008年之后，采用二维点阵考核方式，这种考核方式对于大家可能比较陌生，二维点阵综合纵横轴两部分的绩效情况，横向代表市场竞争力，属于“果”，侧重于财务指标的数据，比如全球或国内收入、利润、PLM完成率、成本达标率等；纵横代表战略承接，属于“因”，侧重于定性指标，比如中长期规划、一流资源引进、项目进度等。当然，我们会赋予各指标权重，对于不同岗位，根据工作重心不同侧重不同，比如产品经理要对业绩负责，他们很大程度上是根据业绩的好坏；再比如项目经理要对项目进度负责，项目拖期一定会影响个人绩效。二维点阵的绩效考核反映在区位上，纵横轴的区位交叉便是个人绩效，绩效结果会和工资、奖金、中长期激励挂钩，区位分为：不入围，2区位，2-4区位，4区位，4-6区位，6区位，6-8区位，8区位，8-10区位，10区位。不入围这个区位是非常可怕的，处于不入围的所有员工（注意哦，是所有的，无论你是小兵，还是CEO）的月度工资否决，年度不入围的话，奖金就拜拜了，高层领导的长期激励（比如分红，股权激励，中层及以上级别达到6区位即可享受了）就不用说了，8区位是100%完成。具体到执行的问题，还需要大篇幅的来写，后期如有相关机会再说。绩效考核搞得多了，方法也多，关键是两个字：实用。

说说我以前单位的吧，三大块：生产 销售 职能管理类 分层分类考核

一、生产类：底薪+计件，计件考虑产量、质量两大要素，效果不错，计件你说是薪酬范围也可以，说是考核也可以，对于生产这就是最管用的

二、职能管理类：岗位职责+工作计划+临时工作。没想着奖谁罚谁，就是让大家“做正确的事”该做什么不该做什么；“正确地做事”用合适的方法在规定时间内完成。三销售类：国内快销 国际出口两类

1、国内快销：KPI 从上到下与业绩挂钩，但各层级侧重不同。主要指标：销量、回款、费率、其它软指标，各层级每季度排名一次，最后一名降，第一名升或加奖。如大区经理每季度降一名从下面

往上递补。绝对刺激。但负面影响也不小。促销员：定额底薪+提成。当月前十名促销员有1000元奖励，连续两月排名在都在倒10名淘汰。效果也不错。

2、国际销售：个人能力比较关键，有时也靠运气，定下个原则：全体起立抢单子，搭好梯子抢位子。底薪+订单提成，划分几个销量层级：20柜、50柜、100柜，分别对应初级、中级、高级等，底薪不同。年度排一次，不管理入司时间长短，按业绩定岗位定薪资。实施结果：去年一年相当于前年的两倍，今年上半年是淡季已超过去年全年。不管是什么方式，关键是疗效。

不止一位培训老师说过，“企业实施绩效管理是找死，不实施绩效管理是等死。”或许偏激，但确实并非所有的企业都适合实施绩效管理，或者说不同的发展阶段，绩效考核的方式和侧重点也是不同的。企业草创初期，人员与业务结构都相对比较简单，人员绩效通过简单的“目测法”就能完成，此时硬要上复杂的绩效管理体系，反而会给公司带来障碍。

目前，公司发展正处于从成长期迈向成熟期。因此，绩效考核方式也正体现出这一变化过程。

1、与计划管理相结合的目标管理法（MBO）

目前，公司大量采用的绩效考核方式是目标管理法，这与公司之前处于快速成长阶段相适应。目标管理法以目标为导向（也可以称之为结果导向），强调员工对工作目标的认同、参与和互动。同时，为了克服目标管理法中过程控制监督的不足，我们还强调对目标进行层层分解，落实到人，并辅之以工作计划，加强员工行为与工作结果之间的监督考核，使得员工都能明确自己的绩效目标并付诸行动。

公司目前对制造部门实施的就是与计划管理相结合，以完成生产任务为主要目标的目标管理法，将与制造相关的资源、职责均划归给一个部门。该方法充分授权，能有效调动制造部门的主动性和创造性，容易理解，便于推行，从实施效果上来看具有一定的合理性和有效性。

此外，MBO目前也适用于研发管理和销售管理。目标管理法的优点在于：

（1）重视人的因素，目标管理是一种参与的、互动的、自我控制的绩效管理方式，也是一种将个人需求与组织目标相结合的绩效考核方式。上下级关系平等、依赖、协同。通过目标和过程分解，权、责、利明确，相互对称，环环相扣，协调统一。

（2）重视成果与目标达成。以制定目标为起点，以完成情况的考核为终结，控制目标实现的能力很强。对于目标达成过程的不过多干预，可以减少管理者的精力投入与管理成本。

2、关键绩效指标考核法（KPI）

首先，KPI比较适合业务与管理都相对比较成熟的企业，这是公司目前绩效考核方式转变的方向。它对各项基础管理工作基础要求也会相对较高。

其次，公司目前是结合企业战略目标，从目标管理法与日常管理中提炼出一些关键指标，通过这些关键指标的达成来提升整体绩效水平，它是一种以行为为导向的绩效考核方法，是建立在目标管理法相对比较成熟的基础之上的。

最后，从实际操作上，目前已对职能管理部门实施KPI，如质量、安全、环保等。它比目标管理法更加量化，导向性更加明确和强烈。

关键绩效指标考核法（KPI）的优点在于：

（1）使管理者对企业战略目标达成和为公司创造价值的最关键指标有更加明晰的认识；

（2）能有效反应关键绩效指标指标对企业业绩驱动因素的变成情况，使管理者能及时诊断经营过程中的问题并采取应对措施；

（3）指标定性之外，还采取定量化，有利推动战略执行；（4）管理者可以集中精力管理对企业有最大驱动力的关键指标。3、360°考核法

目前，公司还积极推行360°考核法，作为对其他绩效考评方法的补充。它既注重考评员工的最终工作成果，又将员工的行为、过程、个人努力程度，甚至为人处事纳入考评的内容，使得绩效考核更加全面、客观。尤其在管理干部的胜任考核、员工开发、晋升时予以使用。

360°考核法的优点在于：

（1）具有全方位、多角度的特点，有利于收集全面的信息；（2）不仅考察工作产出，还考虑深层次的胜任特征；

（3）有助于强化核心价值观，着眼长远发展，全面提升绩效；（4）匿名评价更加客观有效；

（5）增加员工的参与度，推动组织变革与促进员工发展。

4、其他考核方法

企业实际管理中绝对不仅限于上述方法。还包括短文法（工作总结与汇报）、排序法（年度评优时适用）、日结日清（OEC）法（如办公楼保洁管理适用）、劳动定额法（生产管理中大量应用）等等。这些方法都在一定的范围内存在并适用，有时还存在多种考评方法的交叉使用。

总而言之，企业应根据自身所处的发展阶段、战略目标和业务特点，按照需要选取合理的方法进行绩效考核管理。盲目的管理模仿并不可取，适应的才是最好的。

第二篇：成功来自于沟通

卡耐基说：“与人相处的学问，在所有的学问中应该是排在前面的，沟通能够带来其他知识所不能带来的力量，它是成就一个人的顺风船。”处世沟通艺术是成功者必备的素质。能不能与别人很好地沟通，决定了一个人的生存质量。

当前，大部分物业管理企业在实际工作中，往往局面难以打开，为广大业主服务后，仍然得不到他们的理解与支持，而相关媒体对物管企业负面报道通常较多，这更使得物管工作长期处于被动状态。业主从购房到入住，发觉实际住房与广告宣传存在差异,加之对建筑知识的缺乏，总是怀疑自己所购住房存在质量问题，感觉自己上了当。他们到物业公司反映问题，多数是指责，难得听到一句好话，极易发生争吵。甚至部分业主以为物业公司万能，“你收了我的钱，就要为我解决一切问题。”有限的收费，无限的责任。还有极少部分业主认为，物业公司姓“共”姓“公”，为他们服务是应该享受的福利，向他们收费没门。所以，圈内人士聚在一起皆念苦经：“搞物业管理难啊!”

上述种种现象存在的主要根源本人认为还是我们物业管理企业缺少同业主沟通，或者沟通不力，由此造成业主们对物业管理工作不了解和认识不足。如果我们积极主动，多功能、全方位同业主进行沟通，就能摆脱被动局面，这样才能使物管企业步入持续健康良好发展的轨道，最终让业主充分理解和主动支持物业公司的工作。怎样积极主动，多功能、全方位的同业主进行沟通呢?我认为主要从以下几个方面着手：

首先，要同业主在思想认识上有所沟通。这要取决于物业公司把业主真正摆放到什么位置。作为物业公司，从中标接管小区到物业竣工验收，再到业主正常入住，这个过程是物业工作最关键的环节。在宣传上一定要加大力度，除了利用传统的墙报、传单、宣传栏等，还可利用现代科技平台，如小区广播、闭路电视，或者搞一些专场文体活动……此外宣传的内容也应很丰富，初期从介绍物业使用功能及周边生活环境，后期入住率提高后再从业主日常生活着手，宣传内容也随之不断扩大如天气预报、安全提醒，人性化、亲民化。尽快使业主感觉物业员工是自家人，让广大业主能够尽快地接受你，从而掌握主动权。由此可见，强大的宣传攻势，是最基本的沟通，也是最重要的沟通。

其次，组织形式上的沟通。要求物管企业根据物业管理条例，充分发挥社区功能，借政府之力，提高物业管理企业地位，企业同社区沟通好，打下良好基础，然后再和业主沟通。同社区领导一道，送政策、送帮助、送温暖等等，主动关心业主。这里面内容很多，作为物管公司可主动向社区提供管理区域内业主的相关信息，同时也可从社区获得管理区域内业主信息，从而能及时、准确、周到地为业主提供全方位的服务，使业主感觉到物业公司时时刻刻都在为业主着想。

再次，我们物业公司应积极配合社区搞好各种活动，如老人书画比赛、参观新区建设、成立腰鼓队、业主孩子应征入伍、打预防针等诸如此类的社区活动。积极的参与其中，因为此时是与业主进行沟通的大好时机，千万不能错过。社区服务是单方面的，而物业管理企业提供的服务应是全方位、多功能的。

社区服务是政府行为，而物业服务是市场行为，应将二者结合，共同为老百姓服务，这样既能体现政府的关心，又能突出物业管理企业的作用和功能。这里需要特别加以指出的是在具体的操作过程中，千万不能变味，借机谋取所谓利益。

我所在的三星物业管理有限公司，在日常工作中，就很注重在行动上同业主的沟通。如所管理的金凤苑小区地处友谊社区，治安属梅岭派出所管辖。我们会同派出所民警一道搞好入户调查，既协助公安部门做工作，同时也通过他们掌握了业主最新信息，为日后给业主服务提供第一手资料。配合社区搞计划生育调查等，定期搞健康知识宣传，帮助下岗职工家庭实现就业和再就业工作，既得到了他们的赞扬也给物管工作提供了资料，达到了事倍功半的效果。实践证明，这种工作方法是最有力的沟通，也是最有效的沟通。

以上沟通在日常服务工作中，随时随地有机会同业主沟通，从生活方面，从细微处入手。如根据天气预报，友情提醒业主注意冷暖，治安案件高发时期，特别提醒业主注意财产安全，车辆入库;出入随时关好门窗，阳台物品摆放牢固;供水设施注意防冻等等。并告之全体员工，帮业主提包裹、重物等。看是最简单的事，实际是同业主最基本的沟通，帮助业主解决困难，也是最有效的沟通。

总之，沟通的渠道很多，只要摆正自己的位置，始终以一名普通服务员的身份，投入到日常工作中，时刻与业主保持沟通，就会得到广大业主的理解支持和认可，沟通无限，你就会走向成功。

目前，我们所管理的金凤苑小区，至今未发生一起偷盗等治安案件，物业管理费收缴率达到90%以上，成为同行业的佼佼者，并被相关部门评为优秀物业管理小区。

我常说：“沟通是一粒种子。”那么，各位想一想：种子要想长成参天大树，需要什么样的环境?要有好的土壤、要有阳光，还要什么?——还要水呀。沟通也是一样，只不过，沟通的种子不是植物学上的种子，它是一颗情感的种子，要想让这颗种子长成参天大树，必须打造好我们的心灵环境。

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第三篇：信心来自于底气

信心来自于底气（王精林的演讲稿）这是一个真实的故事。

一个企业经理陷入债务危机，债主纷纷上门，这个经理无奈之下躲进了最近的公园。他坐在公园的长凳上，把头埋在双手之中，考虑着任何能挽回他公司即将破产局面的方法。

突然一个老人出现在面前并说道：“我能看出来你遇到了一些麻烦。”老人听完经理诉苦之后，说道：“我相信我能帮你。”老人问了男人的名字，写了一张支票，放在男人的手上，“拿着这张支票。明年的这个时候，再把钱还我。”然后老人转身，像来时一样快速的消失在男人面前。这个企业经理看着手上五十万美金的支票，署名正是世界上最富有的人之一约翰·D·洛克菲勒。这个经理意识到，有理这些钱，他立刻就能够拜托债务危机，然而他却深深 的将这支票封存了起来，等待着下次见面还给老人，因为他坚信，即便是不动用这笔钱，他也能够拜托债务危机。

数月后，这个经理果然拜托了债务危机并且是的企业盈利，当他再次出现在公园的时候，如愿以偿的碰到了这位老人，并且得知这位老人是偷偷的从病房中跑出来的。

故事当中的两个人都很有自信，老人是自信自己的一张支票便可以帮到这个经理，而经理则自信自己能够解决问题。约翰D是洛克菲勒家族的创始人，这个家族曾经一度完全控制了美国的石油贸易，而且这位老人的后人更是嚣张的在美国的首都纽约建立了一个城中城——洛克菲勒中心。拥有这样的背景，那么这张支票就不能简单的看成是一张代表着一串数字的纸张了，老人有这样的自信也在所难免。

而我们要说的却是这个经理，那一张完全是象征意义的支票，虽然只是老人随手哗啦一下，但是带给了这个经理莫大的信心，而这种信心，我们可以称之为底气。

这个经理的信心很大部分就来自于那张没有取出任何钞票的支票，有了信心的经理瞬间来了一个大变身，高唱着“拿了我的给我换回来，吃了我的给我吐出来”，雄纠纠气昂昂的开始了大逆转。

信心是对自己的肯定，而这种肯定则需要一种底气，这种底气则是自身的积累。而我们的积累便是，娴熟的工艺，丰富的专业知识，正因为有了这些东西，我们才能够信心百倍的克服困难，完成任务。

第四篇：快乐来自于坚持

快乐来自于坚持

有志者，事竟成。破釜沉舟，百二秦关终属楚。苦心人，天下负。卧薪尝胆，三千越甲可吞吴。

我是一个很平凡的女孩，没有十分动人的外表，也没有十分骄人的成绩，我觉得自己就像一条默默流淌的小溪，没有江河的奔腾澎湃，更没有大海的浩瀚无边，但我却有我的快乐。炎炎夏日，烈日炙烤着大地，坐在书桌前的我一下一下转动手里的笔，望着纸上一串串又长又烦的算术，整个人几乎崩溃了。

桌头吱呀呀的风扇重复着简单的机械运动。它的扇叶转呀转的，我仿佛看见它在对我摆手说：“放弃吧，你不行的。”我有些犹豫，回头看见那些数学算式和几何图案，有一瞬间，我真的很想放弃。但，就在我想要放下笔的那一刻，在窗边发现了一只小虫。我兴趣大起，提起笔尖去逗弄它，它急急忙忙地不知道要去哪，只是不停地向前爬，我把它拎回原处，它还是一个劲地向着自己的目标前进。当我再一次把它拎回去，它像是设置好的“机器人”一样依旧锲而不舍地向前努力着，看它如此奋进，我也好像受到了感染，心中又燃起了斗志。忽地想起书上说的一句话“人生贵在坚持！”我的心中腾起一束火焰——坚持！我应该坚持！笔就是我的武器，题就是我的敌人！时间分秒过去，我意识到自己必须分秒必争！数次演算，数次失败，我一次次地坚持着，渗出的汗水湿了衣衫我也浑然不觉，笔在手中飞快地舞动，我要让这些题输地一败涂地！“坚持！”我心中数次对自己呐喊，那成功的念头便在心头愈来愈坚定，我是一个不能放弃的人！秒针像是和我赛跑，而我在和题目战斗。终于，在那瞬间，我潇洒地写下那个最终的答案。我放下了笔，长呼了一口气，拿起自己的作业，现在那算式和几何仿佛正温和地对我说：“你终于战胜了我们，也战胜了自己。”我一下笑开了，笑地如此灿烂，快乐的气息就此蔓延开来。

我骄傲地笑着，因为我是一个快乐的人，一个懂得坚持的人，而这快乐，便来自于坚持！

第五篇：成功来自于勤奋

成功来自于勤奋

成功，说来容易，做到却很难。唐代文学家说过：“业精于勤，荒于嬉。”事实证明，任何人做任何事都离不开勤奋，勤奋是成功之舟。

勤能补拙。传说宋代学者朱熹讲过一个故事：福州有个叫陈正之的人，反应相当迟钝，读书每次只读50字，读一篇小文章也要五六遍才能读熟。为了克服缺点，他不懒不怠，勤学苦练，别人读一遍他就读三四遍，天长日久，之时便与日俱增，后来，他不但克服了自己反应迟钝的缺点，而且成了博学之士。这边应证了成语——笨鸟先飞。

梅兰芳年轻时候去拜师学戏，师傅说他生着一双死鱼眼睛，灰暗，呆滞，根本不是学戏的料，拒不收留。天资的欠缺并没有使梅兰芳灰心反而促使他更加勤奋，他每天喂完鸽子后，仰望天空，双眼紧紧的盯着飞翔的鸽子，穷追不舍。后来，梅兰芳的眼睛变得如一汪清澈的秋水，闪闪生辉，脉脉含情，最终成了京剧大师。华罗庚说：“勤能补拙是良训，一分辛苦一分才。”即使是天资再差，只要勤奋就有可能成功。

勤出成果。明代历史学家谈迁，29岁时开始著作《国榷》。但是因为家里穷，买不起参考书，只好四处求人，借书来抄。一次，为了看点资料，带着干粮，冒雨走了100多里路。他奋斗27年，大易其稿，终于写成了《国榷》这部500万字的重要史书。这是他已56岁了。不幸的是，这部书稿被小偷偷走了，谈迁伤心地大哭一场。不少人以为，他从此将一蹶不振，谁知第二天他又重新开始写作，冬去春来，周而复始，花了十年光阴，终于再次把书写成了。这是他已白发苍苍，老态龙钟了。从谈迁的事迹中我们得出一个结论.只要勤奋，就能为自己所做的一切画上一个圆满的句号。