有关连铸机长岗位的分析报告

第一篇：有关连铸机长岗位的分析报告

。有关连铸机长岗位的分析报告

一、现状及原因分析

（一）现状分类

1、工作时间：三倒班

2、加班情况：根据实际情况随时加班（突发生产事故）

3、工种划分：技术工种

4、工资情况：现工资为5500元/月没有工龄补贴，没有生活补贴。

5、工作地点：炼钢连铸车间

6、工作环境：车间噪音大、温度特高、粉尘特大。有5%的时间在值班室，有空调，打扫的较整洁。

7、岗位设置：连铸主任1名，有直接下属15个，大包工2个，拉钢工7个，操作工3个，拉矫工3个。

8、工作关系：

9、工作范围：监督本班的安全隐患，配合一线工人把工作做到最好。

11、工作流程及内容：向1#连铸员工组织生产、分配、管理。认真执行车间下达的生产任务，监督本班的安全隐患，配合一线工人把工作做好。

12、工作专业性：要有连铸工艺技术操作规程，安全、工艺，机子的使 有安全意识、技术、技能要有一定的组织生产能力。专 业性较强。

13、劳动强度：劳动强度较大，除了要执行车间下达的生产作务，更要监督本班的安全隐患，保证不出安全事故，生产一切顺利。

14、人员流动：人员流动较大，平均每个月都有新工人。

15、人员需求：拉钢工定员8个，现在缺一个。拉矫工定员4个，现在缺1个。

16、任职要求：必须是男性，年龄25-50岁。岗位要求承担者必须身体健康，手指必须灵敏，身体协调性，反应速度必须强。要有较强的安全意识，要有一定的组织生产能力、技术、技能。还要有一定的连铸知识。良好的心理素质、较强的工作技能。

17、做到优秀达到的条件：不出安全事故，生产一顺利。

18、劳保福利：福利方面是中秋节每人两个月饼，过年李总视察所看到的那个班每人50元补助。

（二）原因分析

车间噪音大、温度特别高、灰尘大、刚培养出来就不干了，工资太低，加班没有补贴。

二、下一步工作思路及措施

工作思路及措施：基于以上现状，我打算多多了解关于这个

岗位的各方面的情况，以便和现在的情况做对比。对比我们的不足，以便日后改进。

第二篇：岗位分析报告

制药工程行业目标岗位分析报告

专业：14级制药工程3班

指导老师：顾海峰 日期：2017年6月18日

小组成员：华伟健（10）、胡汉剑（09）、邓江强（07）、陈洵（05）、魏伟均（23）、陈家杰（02）

目录：

1.研发类型岗位分析报告.....................................................................................................1 1.1职位描述：..............................................................................................................1 1.2薪资水平：..............................................................................................................2 1.3入职要求：..............................................................................................................2 1.4岗位职责：..............................................................................................................2 1.5对研发部门评价：..................................................................................................3 2.医药代表岗位分析报告...................................................................................................3 2.1职位描述：..............................................................................................................3 2.2薪资水平：..............................................................................................................4 2.3入职要求：..............................................................................................................4 2.4医药代表应具有的职业能力（翟丽杰等，2011）[]：........................................4 2.5医药代表最重要的职业技能：..............................................................................4 2.6岗位职责：..............................................................................................................4 2.7医药代表一般工作活动i（郭积燕等，2012）：................................................5 2.8医药代表未来十年发展的趋势[]：.......................................................................5 2.9对医药代表的评价：..............................................................................................5 3.药剂师岗位分析报告.........................................................................................................6 3.1药剂师的主要工作..................................................................................................6 3.2药剂师的素质要求[]...............................................................................................6 3.3我国药剂师的就业领域..........................................................................................7 3.4其他国家药剂师的职业现状..................................................................................7 3.5对药剂师行业的评价..............................................................................................7 4.附录.....................................................................................................................................8 参考文献：....................................................................................................................8

1.研发类型岗位分析报告

一种药物的产业链的起源就是研发。研发部门是一个药厂能为社会带来创新的发源地。在药厂研发部门工作的人都担负着一种特殊的使命感，为药品商品更好的服务于人类而工作。在公司做研发跟大学做研究是典型的形似神不似，公司的R&D部门与大学里做的研究基本是两回事。前者讲究重现性、规范性，为市场服务，讲究团队合作；后者讲究突破性、创新性，为论文服务，讲究个人英雄。所以当前是工业界与学术界互相鄙视，公司的人认为大学搞研究的人是瞎胡搞，吹牛皮，脱离实际。大学的人认为公司搞研究的人没有技术含量，课题简单，下九流。1.1职位描述：

植化------提取分离东西的，据说分离100个叫入门，分离1000个才叫小有成就。化药停滞不前，中成药萎缩的今天，天然药物算是一大增长点。据丁香园统计，植化类起薪5K-8K不等。学历要求：硕士、博士。

合成-----就是搞合成的。比较深奥（本人药理的哈），传闻比较毒，不过薪情相当好，找工作也最抢手，搞合成的人还没毕业就被抢购一空了。起薪6K-1万不等。学历要求：硕士、博士。

制剂-----研究制剂的，早几年相当吃香，近几年行业打压力度加大，行情虽有所下降，但依然是非常给力的专业。考研难度排名NO1。工作十分好找，只有公司求你去的份，甩不甩他，看缘分。起薪6K-1万。学历要求：硕士、博士。

质量研究-----研究质量标准的。研究好了就可以写进药典了，那是相当有成就感。入职5K-7K学历要求：硕士、博士。

药理-----负责化合物药效筛选，制剂的药代动力学研究、主要药效和一般药理、毒性试验等，主要跟小动物们打交道。工作环境比较脏（真的很脏）。技术含量其实有限，上面的东西都有各自的技术难题要攻关，药理只是起到客观评价作用，流程和项目SFDA早已规定好。加上国内造假成风，药理人没有发挥其应有的作用。而且药理门槛低、工作内容偏基础，不少生物、临床的本科生硕博阶段也读药理，造成学生数量极为庞大，就业艰辛。各大公司的药效实验一般是承包给大学去做。故而工作岗位也很少。学历要求为博士。起薪5K-1万左右。药理硕博阶段的基础课题对实际应用并无太大关联，故而药理博士找工作一样非常困难，尤其本科读生物、临床出身的

人员不熟悉药学门类知识，毕业想在公司做药理更是难上加难。建议读研想报考药理的同学慎重。

医学部门----即组织和开展临床试验，现在有统统外包给临床试验公司的趋势。由CRA（临床监察员）入职，发展路线通常为监察员-项目经理-医学经理-医学总监。入职3K左右，五年成长一般可以到12万年薪，丁香园有开到50万聘医学总监的。需要经常出差，比较辛苦。高级职位通常由临床出身的人士担任比较合适。欲加入CRA行业，可以先学习临床试验申报资料，再学习ICH和SOP，这样求职时就会处于比较有利的地位。合适学历：医学、药学本科、硕士。

注册报批-----把各种药学、临床前和临床试验资料整理并报到药监局的岗位。听起来很简单，实际上是个很复杂的岗位。从业人员不仅要精通药学、医学、法律法规各门知识，还要有很强的文字功底和交际能力，一个新药申报需要提供约30本研究资料，任何一份资料有问题都要迅速找出并协调解决。要精通各门类知识并游刃有余，实在是很了不起的事情。注册人员又分为国内注册、国际注册、器械注册各种细分岗位，随便一个领域做细作透，足以安身立命了。入职薪水一般在3-5K，5年发展期后薪水可达10-20万，已有药企年薪60万招聘注册事务经理的了。任职学历：本科、硕士、博士。1.2薪资水平：

据2010届研究生毕业薪水分析，研发路线入职月薪普遍在5-10K之间，做个三年五载混到学科主任，年薪可达20-30万。目前听闻最高薪酬的民企研发总监，年薪200万RMB。

1.3入职要求：硕士以上 1.4岗位职责：

1、掌握高技术，具备一定的学历；

2、工作认真严谨，掌握实验室的安全准则；

3、具有创新精神；

4、能保守企业的技术，不向外泄露。

1.5对研发部门评价：

我国医药行业目前仍处于不成熟的阶段，发展前景广阔，急需要具有高技术的人才投入到研发部门的岗位中去。研发部门肩负着特殊的使命感，中国急需要研发人才取得成果，从而提升我国的医药水平，与欧美国家抗衡。

2.医药代表岗位分析报告

近年来，我国医药产业发展迅速，前景广阔，成为我国国民经济中的朝阳产业，医药产业已经成为当今社会炙手可热的行业之一。无论从技术研发到生产管理，还是从产品监督到市场销售，这个行业中的许多职位都令人垂涎欲滴。其中，医药代表被称之为医药行业中最基础的职位，就如同其他普通销售岗位一样，具有不可或缺的地位。只是因为从属于这个特殊的行业，所以并非人人可以为之。它是一个专业人员职位，企业对此类人才设定了一定的门槛，而人员流动性较大，也是导致这个岗位长盛不衰的重要原因。下面通过查找文献和网上一些权威性的问卷调查以及一些人物访谈，对医药代表这个岗位进行分析，希望对要从事这个职位或往这个职位发展的学生有更好的了解和对做自己的职业规划有帮助。2.1职位描述：

1.医药代表是负责相关药品的推广工作的人员，在上级的领导下定期完成业务指标，并能独立处理和解决所负责的任务；按照公司计划开展医药产品推广活动；对所管辖药品零售店及医疗机构进行公司产品宣传、培训、促销等工作；及时反馈市场信息并给出相应的建议。

2.药品是特殊商品，是指导性商品，医药代表对该药品了如指掌，能对该药品的研发来源、历史背景、市场发展、药理作用、临床效果、同类比较、以及相关的政策、法规、方针、管理等，有自己独到的见解认识，能在大堂上侃侃而谈的讲课，也能与人面对面的细说渊源，有理论有知识，相当于一个响当当的药品商品专家。

3.医药代表是药厂跟医生之间的连接桥梁，能够及时将药品的最新研究成果跟用药方案带给医生，同时也及时将药品使用的临床信息带回给药厂。让医生跟药厂都能够直接受益！

4.医药代表是受过医学或药物学的专门教育，具有一定临床理论知识及实践经验的医药专业人员，经过市场营销知识及促销技能的培训，从事药品推广及宣传工作。也就是说，医药代表的职能是将药品推荐给临床医生，同时还要观察药品疗效和追踪药品的不良反应，而不是直接卖药。

2.2薪资水平：

医药代表的平均年薪为6万元人民币。外商独资（欧美）最高，超越平均值2万多元，外商独资（非欧美）与合资/合作（欧美）并驾齐驱，薪水徘徊在75,000元，国营企业和民营/私企不相上下，薪酬保持在47,000 元。该职位的薪资涨幅与个人学历成正比，在同样工作年资的情况下，每晋升一个学历层次，年薪就平均上涨1万多元（郭积燕等，2012[1]。2.3入职要求：

大专以上学历，医药相关专业，一年以上药品销售经验，具备较强的沟通能力和谈判技巧。

2.4医药代表应具有的职业能力（翟丽杰等，2011）[2]：

1.书面理解力

7.语言识别能力

2.口头理解能力 5.语言的清晰度 8.归纳推理能

力

3.口头表达能力 6.灵活分类组合的9.书面表达能

能力 力

2.5医药代表最重要的职业技能：

1.积极倾听

2.说服 3.学习策略

2.6岗位职责：

1、在辖区内医院进行公司产品的推广销售，完成销售任务；

2、根据需要拜访医护人员，向客户推广产品，不断提高产品市场份额；

3、开拓潜在的医院渠道客户，并对既有的客户进行维护；

4、充分了解市场状态，及时向上级主管反映竟争对手的情况及市场动态、提出合理化建议；

5、制定并实施辖区医院的推销计划，组织医院内各种推广活动；

6、树立公司的良好形象，对公司商业秘密做到保密。

4.主动学习5.谈判 6.口语

7.阅读理解 8.协调

9.复杂问题解决

4.连贯的构思能力

10.感知问题能力

11.记忆能力 12.创新能力

2.7医药代表一般工作活动i（郭积燕等，2012）：

10.对产品、事件或信息的定量特点进行评价

2.与主管、同事或下属交流 11.对物体、动作、事件进行识别 3.获取信息 12.协助和关照他人 4.与组织外的人进行交流 13.对信息进行评估以确定是否符合标

准

5.数据和信息交流 14.信息处理 6.向他人解释信息的内涵 15.制定计划与事先安排工作 7.对事物、服务和人的品质进行判断 16.安排工作和活动 8.解决矛盾或与他人进行谈判 17.更新和使用相关知识 9.决策并解决问题

2.8医药代表未来十年发展的趋势[3]：

（1）随着国家医疗改革的深入，对于商业贿赂也会越抓越紧，同时随着各大外企合规要求更加严格，以后医药推广会更加重视学术推广，而不是单纯的代金销售，在这个过程中，不能适应的大包／小包／代理商会杀掉一批；

（2）外企产品之间的竞争越加激烈，尤其是在某些产品差异化更加少的市场：降压，抗癌等；因为当大家都开始疯狂做学术，开会的时候，如何在会议模式和推广流程上创新是更加考验本领的时刻；

（3）外企的财务报销制度非常严苛，退账更加频繁；

（4）医生时间更少，尤其分配给医药代表的时间；外企会首先尝试更多通过移动互联网／手机等模式做新型推广；

（5）医药代表的薪酬构成将由奖金为主转成底薪为主，防止代表因为完成任务而铤而走险进行不合规的行动； 2.9对医药代表的评价：

在中国，医药代表出现的意义是良好的，药品生产企业希望有医药专业技术人员向医生讲解新药的性能，告之药品的禁忌症等，从而引导医生正确的用药，同时也借此提高药品的销售量。为此一些跨国企业在招聘医药代表时，都对他们进行了严格的职业技能培训，帮助他们了解正确的药品销售的理念，代表企业科学、负责的向客户传达药品信息，从而受到广大医药工作者的欢迎和认可。

1.建立和维护人际关系

3.药剂师岗位分析报告

药剂师是药物的专家，是负责提供药物知识及药事服务的专业人员，在解答民众有关药物问题的时候，他们是最合适的人选。以前，药剂师的工作主要是在药厂和医院，搞研究和分局医生的药方配药。他们很少出现的公众面前，长期以来，人们对药剂师的理解就是发药的，并且会觉得药剂师大都态度被动、冷漠、工作单调重复，就是所谓的“重医轻药”。但是现在临床用药的数量种类越来越多，对于药物的选择也越来越复杂，不合理用药导致的药源性损伤越来越多，所以药剂师的重要性正在慢慢的显现出来。

3.1药剂师的主要工作

研究：配合临床，研究制作新药；从事研究开发并参与医药产品的生产制作，负责新药的医效实验的一系列工作。

临床医疗：在医院跟随医生护士一起查房，为病人解答药物方面的疑问；监察医生所开处方中是否有药物相互作用的现象； 根据病人的各方面条件，给病人建议最适合他们的药物剂型、剂量等；按照处方为顾客配药，并告诉他们服药时的注意事项和服用方法。

检查、管理和协调：检查毒、麻、限、贵重药品的使用、管理情况，发现问题及时处理，并向上级报告；参加工作多年后可以根据个人条件从事一些药物研发和药事企业的管理；指导和参加药品的调配工作，而且在临床上要经常和各科室沟通，介绍新药，必要时集中培训，让医生了解到新药的一些基本情况和特殊的注意事项。3.2药剂师的素质要求[4]

专业技能方面： 药剂师面对的是患者的健康甚至生命，跟医生是一样的，所以药剂师的专业技能要做到精益求精。而且药剂工作非常细致、繁琐、综合性强，这就要求药剂师不仅精通药学，而且还要有非常扎实的医学理论基础。另外由于药物更新速度非常快，所以药剂师可以说是终身学习者，要密切注意药物种类更新或其他药物方面的动态。此外，药剂师还要有非常好的记忆力，因为他们要记忆基本包括所有临床用药的所用原理、功能主治、副作用、不良反应、用法、用量及注意事项等，这些都是马虎不得的。

思想道德素质方面：药剂师属于医疗服务行业，所以对药剂师的道德素质要求也是非常高的。对待工作要认真、踏实、负责;对待患者要有热情的服务态度，耐心的解答患者对用药的疑问，尊重患者的人格和权利，尤其在临床上要尽全力关心帮助患者。总之，药剂师在思想道德素质方面要做到作风严谨、责任心强、恪守职业道德。

组织管理，协调沟通方面： 药剂师的工作不仅是跟药物和患者打交道，根据工作场所的不同，药剂师还要跟医生，员工等交流。在医院，药剂师不仅负责给患者发药及解答服药方面的疑惑，还要负责向临床各科医生介绍新药，从更专业的角度向医生介绍药物的基本情况，所以药剂师一定要做好各科室的沟通协调工作，做到与医疗工

作的有机结合。工作经验丰富的老药剂师，还可以发展到药事企业担任管理的职务，从事管理方面的工作，就要求药剂师有良好的组织管理能力，以更好的进行药物的研究。总之，药剂师要有较强的组织管理、分析归纳和协调交流能力（郭秀红，2007）。3.3我国药剂师的就业领域

药店：随着个体经济的发展，药店的数量也急剧增多，法律对于药店的规定需要有常驻的药剂师，所以有大量的药剂师进入药店工作（王迪，2007）[5]。

医院：传统意义上的药剂师都是在医院的药方工作。现在随着要求的提高，药剂师也要进入病房，一方面与医生沟通用药方面的问题，另一方面为患者药物方面的问题提供更专业的解答。

制药企业： 进入企业，药剂师选择的具体工作也不一样，一部分从事新药的研究、制作及后期实验； 另一部分可以从事医药代表，主要负责某些药物的推广工作；还有一部分可以从事管理方面的职务，组织研究、管理经营等。3.4其他国家药剂师的职业现状

在美国，由于药剂师是药房的灵魂人物，所以全美的各大药房一直对药剂师求贤若渴。由于药剂师岗位的大量增加，很多药剂师正在身兼数职。甚至有的药房由于药剂师的缺乏而不能保证正常开门营业。

在匈牙利，药剂师这个职业已经存在很多年了，而且在匈牙利人民的心中，药剂师的地位和威信度是非常高的。

日本对医药行业的要求是非常高的，对药剂师的要求更是严格，他们对药剂师调剂有规定的流程，如果药剂师没有按照规定的程序调剂而造成不良的后果，当事药剂师要付相应的法律责任。3.5对药剂师行业的评价

综上所述，我们可以看到，对于药剂师技术、知识、素质各方面的要求都是非常高的，但是总的来说，我国的药事服务还相对比较落后，虽然药剂师的就业前景非常好，但是药剂师的各方面素质还普遍处于一个相当低的水平。另外，我们也应该注意一下农村对于药剂师的需求。总之，我国的药事服务行业应该算是处在一个起步阶段，药剂师的培养和就业系统还不是非常的完善，我们应该严格要求，合理分配[6]（于文江，2006）。虽然药剂师的职业现状非常一般，达不到原则上的要求，但是随着制度的完善，我国的药剂师行业应该会得到很好的发展。

4.附录

参考文献：

[1] 郭积燕，郝晶晶，武昕，张春玲，刘远嵘.我国医药代表基本情况及职业岗位能力分析调查报告.首都医科大学学报（社会科学版）.2012.[2][3][4][5][6] 翟丽杰，付秀娟.医药销售代表应具备的素质和能力.中国药物与临床.2011.Adrain.《医药代表未来十年发展的趋势会怎样》.知乎.2014.郭秀红.浅谈新形势对药剂师的素质要求［J］.基层医学论坛，2007，(08).王迪.药剂师短缺拖了药店后腿［J］.医药经济报，2007，(12).于文江.希望更多的药剂师走进农村［J］.农民日报，2006，(12).

第三篇：岗位分析报告（精选）

工作岗位分析报告

在公司的很多部分中，都有各个工作岗位，对于工作岗位专家如何进行相应的分析，岗位分析的定义和作用等分别是怎样的呢？以下是关于工作岗位分析报告的资料参考。

在总经理的关怀下，岗位分析专案工作已完成财务、经营部、市场部、采购部的面谈，当然还有后续的完善工作。现从岗位分析专案的形成条件，岗位分析的策划方案，岗位分析的推动和开展，岗位分析结果的运用及后续完善工作，岗位分析专案的缺失，岗位分析的启发等方面来阐述岗位分析的整个过程。

一、岗位分析的定义和作用

岗位分析也叫职位分析、工作分析、职务分析，是现代人力资源管理的一项核心基础职能，它是一种应用系统方法，是借助一定的手段收集、分析、确定组织中岗位的定位、岗位目的、岗位职责、管理幅度与垂度、工作权限、工作环境、使用工具、任职条件、考核指标等基本因素的过程，岗位分析的作用：

1、有助于招聘、选拔、任用适岗的人员；

2、制定有效的招聘规划和招聘预测方案；

3、制定并设计合理、有效的人员培训和开发方案；

4、提供考核和晋升的标准；

5、建立先进、合理的工作定额和薪酬制度；

6、提供标准和规范的作业程序，提高工作和生产的效率；

7、进行组织设计与建设；

8、加强职业咨询和职业指导。

二、岗位分析专案的形成条件

（一）公司对岗位分析的需求

公司在近几年的快速发展过程中，规模日异壮大，同时显现出管理和流程的复杂性，表现在以下几个方面：

1、公司战略传递的渠道不通畅，造成战略信息传递速度慢，且战略的贯彻执行力度不强；

2、公司组织的设立没有统一的标准和规范，组织系统错综复杂，每个组织应发挥的作用不十分明显；

3、公司流程设计大多以各部门为主，流程在部门与部门的联系上存在盲区，造成在流程的处理上效率不高；

4、公司岗位设置多以部门的利益为主，没有考虑公司的整体战略和岗位设置的作用，造成岗位职责重叠，岗位工作无人做的现象时有发生；

5、公司管理人员的层级和管理的幅度不十分明朗，公司整个管理体系的系统性和实效性不强，造成公司的成本费用提高的快；

（二）职员工对岗位分析的需求

1、职员工对公司整个的岗位设置和岗位职责不十分清楚，造成一批职员工不知每天做什么，做到什么程度，做的意义在哪里；

2、职员工对公司要求的工作效果不清晰，就互相攀比、观望，造成工作的效率不高；

3、职员工对自己岗位的定位不明确，对自己岗位在企业中的价值不明确，进而盲目的跟从，一山望那山高，对自己的薪酬不满意，造成工作的积极性不高；

4、职员工对自己的职业通道不清晰，不知自己该往哪里发展，造成对公司整体失去信心，不愿在公司长远的发展；

5、职员工对岗位的考核指标不明确，加上公司考核淘汰、晋升的力度不够，对职员工的激励性小，造成大家做好做坏都一样，用心度不够。

公司和职员工的强烈需求，需要公司对所有的部门和岗位进行清晰的定义，部门和岗位应负的责任和拥有的权力进行详细划分，需要公司进行大范围内的岗位分析工作。

三、岗位分析的策划方案

（一）岗位分析的时间和工作方案

从2012年12月3日——2012年12月25日，历时一周，大致可以分为三个阶段：

1、第一阶段：岗位分析的前期准备阶段（2012年12月3日——2012年12月8日）

（1）工作目的：共同探讨、重组、确认部门功能、部门架构、部门的岗位和编制。

（2）工作内容：进行岗位分析所需基础资料的收集、整理；向公司各部门主管宣导岗位分析的方式、目的和意义；设计、制作岗位分析初稿样表和问卷调查样表并开展问卷调查；与各部门主管探讨研究部门功能、部门架构和岗位编制。

（3）工作方式：采用问卷调查法、主管领导讨论法、面谈法收集和整理所需的基础资料。

2、第二阶段：岗位分析的具体开展阶段（2012年12月10日——2012年12月15日）

（1）工作目的：主要是形成公司各部门和岗位的文字初稿。

（2）工作内容：每个人进行自己所负责部门所有岗位信息的收集；与各岗位人员面谈，形成岗位分析的文字初稿。

（3）工作方式：采用工作日志法、领导面谈、一对一面谈、收集、整理、分析、提炼获取的信息。

3、第三阶段：岗位分析的成稿阶段（2012年12月117日——2012年12月25日）

（1）工作目的：完成部门职能说明书和岗位说明书的撰稿和确认工作，并打印成册。

（2）工作内容：设计部门职能说明书和岗位说明书的样板；明确样板中各项目的含义；编写标准的部门职能说明书和岗位说明书；到各部门工作现场进行现场跟踪观察和验证，对完成的部门职能说明书、岗位说明书进行校正；请各部门进行确认，并打印。

（3）工作方式：采用观察法、现场跟踪法、工作表演法、与各部门主管讨论法对编写的资料进行现场验证和纠偏。

（二）岗位分析的人员方案

1、小组成员：

组长：彭勇副组长：裘主任

成员：吴金龙

2、分工责任：

组长：负责岗位分析的各项支持；负责制定并执行岗位分析的实施计划；督导小组成员工作。

组员：收集各项资料；调查问卷的下发和回收；与岗位分析对象的联络和确认；资料回收后的汇总工作；岗位说明书的编写工作。

四、岗位分析的推动和开展过程

（一）岗位分析推动的过程及阶段总结（见下表）

（二）岗位分析推动过程中的人员构成及分工

1、人员构成：

成立完全脱岗的岗位分析小组，由总经理直接领导，彭勇在授权下负责专案工作的整体工作的推动与协调，其余两人负责工作分析的具体开展和编写工作。

2、工作任务分配：

彭勇：负责各部门相关人员的信息收集、整理和编写工作；

五、岗位分析结果的运用及后续工作的完善

（一）岗位分析的结果

1、岗位分析完成部门职能说明书份，其中部级单位有份，班组级单位份，完成率达%；

2、岗位分析完成岗位说明书份，其中生产部门有份，业务部门有份，管理部门有份，技术工（除保安、司机）、员工份，岗位说明书的完成率达%；

3、岗位分析专案对全公司所有范围进行了一次概念的宣导和贯彻，不仅提升了公司各部门主管对部门职能、部门设置原则、部门责任和权力、部门岗位设置、规划工作、指导工作、管理工作和人员培养工作的整体意识，而且引导各岗位人员对自己的岗位职责、岗位责任、岗位权力、岗位的考核指标、岗位需要的工具和岗位的环境有清晰的认识。

注：岗位分析的岗位基本按照组织架构上的岗位设置进行分析，但有些部门岗位实际情况与架构上岗位设置不完全相同，我们力求第一手资料的真实可靠性按照实际现状描写，应完成岗位也是根据实际工作的分工情况来计算，有些岗位按分工不同，拆分为多个岗位，有些岗位合并为一个岗位；

岗位分析详细完成情况见附表1

（二）岗位分析结果的运用和建议

1、在企业经营管理中的应用和建议：

（1）实现战略传递：通过岗位分析明确了部门设置目的和岗位设置目的，从而找到该岗位为组织整体创造价值、实现整体战略目标的关键点，从而使组织的战略能够逐层传递并得以落实；

（2）实现组织设计：通过岗位分析明确部门设置原则，部门的岗位设置等，从而为企业进行组织再设计提供参考数据，但目前部门设置的原则还没有统一的标准，还需要进一步完善；

（3）明确部门/岗位边界：通过岗位分析明确部门/岗位的职责，消除部门/岗位之间在职责上的相互重叠，从而尽可能地避免由于部门和岗位边界不清导致的扯皮推诿，并防止部门/岗位之间的职责真空，使组织的每一项工作都能够得以落实；

（4）促进流程优化：通过岗位分析明确了部门/岗位在组织中的定位以及与其流程上下游环节的关系，为企业的流程改造、优化提供参考数据，因为公司的流程大多以部门为中心，所以公司整体的流程和流程的节点还需要重新设计；

（5）实现权责对等：通过岗位分析明确部门/岗位的责任和权力，为公司调整组织的授权和权力分配体系提供参考数据，在部门和岗位层面上实现责权一致，但因为公司原来就没有明确的分权手册，因此按现状描写时权力和责任还有些模糊不清，需要进一步完善；

（6）强化职业化：通过岗位分析，在明确岗位任职资格、工作职责、权限的基础上形成该岗位工作的基本规范，从而为员工职业生涯的发展进行牵引和约束；

（7）为企业进行自我诊断提供基础资料：通过岗位分析，发现企业经营管理过程中存在的问题，为企业进行自我诊断提供基础资料。

（二）岗位分析结果的运用和建议

1、在企业经营管理中的应用和建议：

(1)实现战略传递：通过岗位分析明确了部门设置目的和岗位设置目的，从而找到该岗位为组织整体创造价值、实现整体战略目标的关键点，从而使组织的战略能够逐层传递并得以落实；

(2)实现组织设计：通过岗位分析明确部门设置原则，部门的岗位设置等，从而为企业进行组织再设计提供参考数据，但目前部门设置的原则还没有统一的标准，还需要进一步完善；

(3)明确部门/岗位边界：通过岗位分析明确部门/岗位的职责，消除部门/岗位之间在职责上的相互重叠，从而尽可能地避免由于部门和岗位边界不清导致的扯皮推诿，并防止部门/岗位之间的职责真空，使组织的每一项工作都能够得以落实；

(4)促进流程优化：通过岗位分析明确了部门/岗位在组织中的定位以及与其流程上下游环节的关系，为企业的流程改造、优化提供参考数据，因为公司的流程大多以部门为中心，所以公司整体的流程和流程的节点还需要重新设计；

(5)实现权责对等：通过岗位分析明确部门/岗位的责任和权力，为公司调整组织的授权和权力分配体系提供参考数据，在部门和岗位层面上实现责权一致，但因为公司原来就没有明确的分权手册，因此按现状描写时权力和责任还有些模糊不清，需要进一步完善；

(6)强化职业化：通过岗位分析，在明确岗位任职资格、工作职责、权限的基础上形成该岗位工作的基本规范，从而为员工职业生涯的发展进行牵引和约束；

(7)为企业进行自我诊断提供基础资料：通过岗位分析，发现企业经营管理过程中存在的问题，为企业进行自我诊断提供基础资料。

2、在人力资源各模块的应用和建议：

（1）招聘模块的应用：岗位分析明确了岗位任职资格，为任职资格体系和素质模型的建立奠定基础；

（2）绩效管理模块的应用：岗位分析明确了部门职责、部门职能、部门责任等为部门绩效的考核提供参考依据；岗位分析中对岗位职责分析提取的考核指标，为KPI指标体系和绩效管理体系的建立奠定基础；但因为部门和岗位权责划分仍需进步明确，所以绩效指标的提取需再完善；

（3）薪酬管理模块的应用：岗位分析对部门/岗位职责、权限的界定，对部门/岗位价值的评估，为部门/岗位价值体系和与此对应的薪酬体系的建立奠定基础；但部门系数和岗位系数的评定是岗位评价的内容，需要作为小专案继续推动；

（4）培训开发和职业生涯管理模块的应用：岗位分析明确了各岗位的培训需求和岗位发展通道，因此可以根据员工的职业发展通道设计培训开发计划，为培训开发体系的建立和职业发展通道的管理奠定了基础；

（5）在工作设计模块中的应用：在现有岗位职责的基础上进行工作设计，将原先功能模块以条状切分，丰富岗位工作内容，增强岗位职责、工作自主权以及自我控制来满足员工多层次心理需要，从而达到激励的目的。

（三）岗位分析的结案及后续工作的完善

岗位分析专案以得到各部门主管的确认而结束，但这只是对2012年公司所有部门、岗位职责的确认。

随着公司组织、流程的不断调整和优化，岗位分析工作将作为人力资源处的一个常项工作来开展，为人力资源真正成为企业的战略合作伙伴奠定坚实的基础。我们将建立目标导向的岗位分析体系，根据企业战略目标和流程走向，职责从上到下逐层分解到各部门各岗位；并加大对各部门主管有关岗位分析概念、开展方式、部门/岗位的战略意义的培训力度，进步提升各部门主管和岗位人员的人力资源概念，真正转化到日常的工作和管理中。

六、岗位分析专案存在的问题：

（一）存在的主观问题

1、岗位分析小组成员以前很多没有做过真正的岗位分析，对岗位分析工作只有理论知识，没有实操经验，缺乏对岗位分析整体概念的把握和分析过程中困难的评估；

2、岗位分析小组成员对公司高层的战略方针、发展方向等重要信息获取途径窄，且缺乏与公司高层管理人员的沟通了解，在部门职能和高层领导职责的分析上深度不够；

3、岗位分析小组成员对岗位分析和岗位评价概念的理解和时间段的把握不准确，产生膨胀心理想对现有岗位进行岗位设计，造成工作中概念的混淆。

（二）存在的客观问题

1、岗位分析前期所依据的参考文献较少，基础资料薄弱，资料、流程的体系性不强，造成分析困难；

2、岗位分析应该在组织成立初期或组织架构调整后较稳定的情况下进行，但因为公司成立以来从未进行岗位分析，迫切需要进行，所以此次岗位分析在组织架构不稳定的情况下进行，很多部门架构、流程在岗位分析过程中变动较快且过于随意，造成分析工作的难度较大；

3、公司岗位间职责交叉较多，且主管对岗位职责也没有明确定位，造成岗位分析困难；

4、很多部门主管对岗位分析的意义认识不足，对岗位分析的面谈草草应付，没有将自身岗位和部门间的岗位职责讲述清楚，造成第一手信息不全，需多方映证；

5、公司部门、岗位间权责不明，没有明确的分权手册，造成部门主管间责任推委现象严重；

6、有些部门主管在工作中缺乏规划性，每天忙于部门日常工作的管理，规划性欠缺，造成在高层规划工作分析上的困难。

七、岗位分析的启发：

（一）岗位分析遵循的五个主要原则：

1、以战略为导向，强调部门/岗位与组织和流程的有机衔接。岗位分析必须以企业的战略为导向、与组织的变革相适应、与提升流程的速度和效率相配合，以此来推动部门职能以及岗位描述与任职资格要求的合理化与适应性。

2、以现状为基础，强调部门/岗位对未来的适应。岗位分析必须以部门/岗位的现实情况为基础，强调岗位分析的客观性与信息的真实性，另一方面也要考虑组织的外部环境、战略转型、技术变革、组织和流程再造、工作方式转变等一系列变化对部门/岗位的影响和要求，强调岗位分析的适应性。

3、以工作为基础，强调人与工作的有机融合。岗位分析必须以工作为基础，以此来推动岗位设计的科学化，强化任职者的职业意识与职业规范；同时，岗位分析又必须照顾到任职者的个人能力与工作风格，在强调工作内在客观要求的基础上，适当的体现岗位对人的适应，处理好岗位与人的矛盾，实现人与岗位的动态协调和有机融合。

4、以分析为基础，强调对部门/岗位的系统把握。岗位分析绝不是对职责、任务、考核指标、任职资格等要素的简单罗列，而是要在分析的基础上对其加以系统的把握。所谓系统把握，包括系统把握该部门/岗位对组织的贡献，把握其与其他部门/岗位之间的内在关系，把握其在流程中的位置和角色，把握其内在要素的互动与制约关系，从而完成对该部门/岗位的全方位的、富有逻辑的系统思考。

5、以稳定为基础，但重视对部门职能说明书和岗位说明书的动态管理。为了保持组织与管理的连续性，企业内部的部门/岗位设置以及与此相对应的部门职能说明书和岗位说明书必须保持相对稳定。但另一方面，部门职能说明书和岗位说明书又并非一成不变，而是需要根据企业的战略、组织、业务与管理的变化适时进行调整，因此，需要在稳定的基础上，建立对部门职能说明书和岗位说明书进行动态管理的机制和制度。

（二）构建目标导向的岗位分析系统：（含对岗位的说明和部门职能的说明）

（三）岗位分析专案工作推动必须具备的条件：

1、岗位分析需要公司高层领导的参与、支持和公司各部门主管的配合，在开展过程中需要与各部门进行互动，共同探讨部门/岗位功能和权责；

2、岗位分析工作必须有一个有很强人力资源概念的高层领导的参与和引导，来确定标准、统一思想，保证岗位分析思路的一致性；

3、岗位分析工作前必须做好专案推动和实施方案，明确各阶段的工作目标和工作内容；

4、岗位分析工作开展和推动必须对全公司各级领导和岗位员工进行理念的宣导和灌输，让其增强岗位分析的概念，对岗位分析实施的目的和作用有深刻的认识；

5、岗位分析的推动和实施必须有一个对人力资源和岗位分析有极强概念和兴趣的团队共同推动，而且需要团队成员在团队中发挥积极主动性不断进行思考和反思，并聚集集体的智慧勇于克服困难。

（四）岗位分析专案工作推动和开展的补充条件：

1、岗位分析必须以企业的战略为导向，从整个组织的架构、流程上对部门、岗位工作进行把握和分析；

2、岗位分析必须对公司的战略方针、企业文化特点、组织架构、作业流程等有关信息有全盘掌握，这就需要搭建、拓宽岗位分析资料信息收集渠道；

3、岗位分析要立足于公司、部门、岗位的现实，要到岗位人员工作现场观察跟踪，获得第一手真实资料；

4、岗位分析要采取多种分析方法和手段，综合各方面的信息对岗位进行分析和描述；

5、岗位分析要对可能遇见的困难有个全盘的把握，不断的进行克服，并在岗位分析过程中具备及时审查和纠偏的意识。

八、与岗位分析相关的概念解释

1、工作要素（Job Elements）：是指工作中不能再继续分解的最小活动单位，工作要素是形成职责的信息来源和分析基础，并不直接体现于岗位说明书中。例如：接听电话。

2、任务（Task）：是指为了达成某种目的而进行的一系列工作要素，是岗位分析的基本单位，并且它常常是对工作职责的进一步分解。例如：回答客户的电话咨询。

3、职责细分（Duty）：职责细分既可以作为岗位分析中完成职责的主要步骤而成为职责描述的基础，也可以以履行程序或“小职责”的身份出现在岗位说明书中。例如：处理客户的电话咨询和投诉。

4、职责（Responsibility）：是指为了在某个关键成果领域取得成果而完成的一系列任务的集合，它常常用任职者的行动加上行动的目标来加以表达。例如：维护客户关系，以保持和提升公司在客户中的形象。

5、权限（Authority）：是指为了保证职责的有效履行，任职者必须具备的，对某事项进行决策的范围和程度。它常常用“具有批准……事项的权限”来进行表达。例如：具有批准预算外5000元以内的礼品费支出的权限。

6、任职资格（Qualification）：是指为了保证工作目标的实现，任职者必须具备的知识、技能、能力要求。它常常用胜任职位所需要的学历、专业、工作经验、工作技能、能力（素质）等来表达。

7、业绩标准(Performance Standard)：是指与岗位的工作职责相对应的对职责完成的质量与效果进行评价的客观标准。例如：人力资源经理的业绩标准常包括：员工满意度、空岗率、培训计划的完成率等。

8、职位(Position)：是指承担一系列工作职责的某一任职者所对应的组织位置，它是组织的基本构成单位，职位与任职者是一一对应的。例如：销售部副经理。

9、职务(Job)：是指组织中承担相同或相似职责或工作内容的若干职位的总和，例如：销售部副经理。

10、职级(Class)：是指工作责任大小，工作复杂性与难度，以及对任职者的能力水平要求近似的一组职位的总和，它常常与管理层级相联系。例如：部门副经理就是一个职级。

11、职位簇（Family）：根据工作内容、任职资格或对组织的贡献的相似性而划分为同一组的职位。例如：职位簇的划分常常建立在职位分类的基础上。例如：管理职位簇，生产职位簇，研发职位簇，营销职位簇。

九、附件资料

1、附表1（工作分析详细完成情况表）

2、附表2（岗位说明书的样板及各项目的定义）

第四篇：值长岗位描述

运行值长岗位描述

一、值长在电厂的作用：

值长作为一个值的管理者在生产中起着承上启下的作用。

承上，就是负责与上级领导的联系与沟通。在行政上和技术上受生产经理、发电部部长及上级调度直接领导和指挥。接受其下达的各项命令，同时将生产中出现的问题及时准确地向领导汇报。

启下，就是负责本值的管理和培训工作，直接领导和指挥运行各岗位值班人员，保证安全稳定生产的同时，实现经济运行，确保各项生产指标顺利完成。

二、岗位知识技能要求：

1、值长本身应具备较高的技术水平和管理能力。具有丰富的发电厂运行管理经验，了解现代电力企业管理常识，熟悉企业管理的基本知识。

2、具有较强的组织领导能力和协调能力，能按计划组织完成生产任务；有一定的语言、文字表达能力，运用科学的管理知识搞好本值各专业的生产管理和培训工作。

3、对全厂设备的安全生产事件做出正确的判断分析；能准确的指挥处理管辖范围内的生产运行和突发事件。

4、能与上级和相关单位、部门建立良好的业务协作关系，充分掌握本值人员的结构、技术水平、思想状况等。视野开阔、善于学习、勤于思考，学习和推广生产管理新技术、新经验。

5、熟悉《电业安全工作规程》《运行规程》《调度规程》《事故调查规程》以及 《运行管理制度》的全部或部分内容。熟悉各专业系统和公用系统，并应全面掌握机组运行情况，组织实施复杂的热力系统和厂用电系统检修的安全技术措施和验收工作。

6、能使用办公软件进行工作，能编写反事故措施方案、培训计划以及工作总结等。

三、岗位安全要求：

1、值长当值期间是全值安全生产的指挥员，是当值安全生产的第一责任人。必须坚持贯彻“安全第一，预防为主”的生产方针。坚持不安全不生产的原则。严格督促本值人员执行两票三制。

2、当值期间在接受上级调度下达操作指令和自身下达操作指令时，应严格执行发/受令复诵制度，以保证接受和发布的操作指令正确无误。明确执行操作后可能引起的各种后果，同时针对运行方式改变做好相应的事故预想。

3、在审核工作票操作票时，必须严格把关。确保工作票所列安全措施正确完备，操作票操作顺序无误。

4、在事故期间应冷静分析，及时准确的调度和发布命令，尽快消除

事故根源，避免事故进一步扩大以保证人员设备安全。

5、事故发生后注意保护现场及时报告有关领导，提供发生事故时各种原始资料，事后按照四不放过的原则积极组织全值人员进行事故分析，制定相应的反事故措施。

四、岗位工作内容：

1、根据调度命令和本厂情况及时正确进行机、炉的启、停以及停送电工作。

2、正确命令和监督本值主要设备的启、停以及切换操作。

3、注意机、炉的电负荷分配。

4、加强化学监督和水处理的检查。

5、经常检查有关节能技术措施的执行情况。

6、抓好本值的小指标竞赛工作。

7、参加主要设备大小修后的启动和试运工作。

8、组织全值人员文明生产工作。

9、值班期间认真填写生产日报表。

五、岗位职责职能：

1、在当班期间，全面主持现场生产，组织各专业根据负荷曲线和实际工况变对生产过程进行调整，以保证全厂生产的经济性，连续性，稳定性。

2、深入现场掌握系统运行情况，每班至少到各岗位巡视两次，发现问题及时处理。

3、当运行设备发生故障和异常情况，有权指挥运行人员和检修人员赶到现场进行事故处理。当班期间有权制止违章作业，并对违章作业人员作出处罚。

4、在保证安全生产的原则下，审核、批准锅炉、汽机、电气等专业的工作票和操作票；凡发电运行设备及备用设备皆属于值长管辖和调度，未经值长同意，任何部门、班组，不得乱动或进行工作，设备检修要向值长申请，严格执行工作票制度。

5、值长的一切命令均应通过班长传达给值班人员，在紧急情况下，也可以直接向值班人员发布命令，但应将自己的命令尽快通知班长。

6、值长是事故处理的直接领导人，当发生事故时，值长除立即向调度和有关领导汇报外，还应领导全值人员正确、快速、果断的进行事故处理，对值长发布的命令，运行人员必须保证正确执行。

7、各部门领导对运行人员的指示如果和值长的命令相抵触，值班人员应执行值长的命令。

六、交接班制度：

接班前30分钟，由值长组织开好班前会，在班前会上，各专业班长简要汇报上班设备运行和操作情况，以及设备缺陷和运行薄弱环

节。

值长应向值班人员介绍和布置下列工作：

1、介绍上一班的运行情况及异常情况。

2、设备缺陷消除情况，检修的工作进度、安全措施执行情况以及安全注意事项。

3、传达上级命令与通知。

4、布置本班生产任务和定期工作。

5、根据当班系统运行方式及生产特点、设备存在的问题及季节因素做出运行方式和反事故措施。

6、根据运行方式和设备上的薄弱环节进行必要的交代和讲解。

7、各岗位值班人员对纸张布置的工作内容存有疑问，应立即向值长询问清楚。

接班时，向上班值长询问机组运行、设备检修、工作票办理、煤质等实际情况，并逐一到现场进行了解，在接班前对整个机组的运行做到心中有数，确保无事故隐患的前提下办理交接班手续，双方在交接本上签字认可后，方可进行交接班。

交班时，应如实向接班值长交代清楚当班生产运行情况，并办理交接班手续，待接班值长同意后方可组织本值人员离开岗位。

交完班后，组织当值人员开好班后会，会上，总结讲评当班发电量、用煤、用水等生产指标，对好人好事做出明确的表扬，对忽视安全、违章作业等不良现象进行批评，并做好记录。

七、本岗位的职业危害和创伤急救：

电厂常见职业危害：电厂内存在大量带电线路和带电设备，以及高温高压设备多，所以往往发生因误触、设备故障、安全措施不到位而引起的人身触电、烧伤烫伤。当发生触电时，首先应设法切断电源或使触电人脱离电源。同时救护人还应避免自身触电。伤员脱离电源后，应立即检查伤员神志是否清醒及全身情况。如触电人已经昏迷，应立即检查其心跳和呼吸，如呼吸和心跳都以停止立即实施心肺复苏法。直至医务人员到来。如遇到烫伤情况发生，应沉着镇静，使受伤者脱离烫伤源。应立即将被烫部位浸入冷水中或冷水及冰水连续冲洗5-15分钟，以减少热力继续留在皮肤上起作用，并可减轻疼痛。严重烫伤时，创面不要涂药，用消毒敷料或干净被单等简单包扎，防止进一步损伤和污染。在寒冷季节要注意身体的保暖，尽快送医院。

八、事故案例和应对措施：

2008年11月12日我厂一期0.4KV系统1段备用开关4181出线铜排松动检修，上午9时，检修人员办理工作票，所列安全措施为：将0.4KV1段备用开关4181开关断开，接触器拉至隔离位置，在开关上

挂设有人工作、禁止合闸警示牌。将0.4KV0段0.4KV0段开关4021开关断开，接触器拉至隔离位置，在开关上挂设有人工作、禁止合闸警示牌。但工作票未注明装设接地线，运行班长、值长在办理工作票期间也未要求加设接地线。9:25安全措施执行完毕，另因进出线间距较小，在进出线间加入绝缘垫进行隔离。经验电，4181开关进线带电，出线无电，检修人员开始工作，并由运行人员张某在现场配合。11:28 4181开关出线铜排A、B两相工作已结束，正在进行C相铜排加紧，因为急于吃饭，运行人员张某询问检修负责人工作进度，检修负责人回答马上就好。听到回答后，运行人员张某在工作票未终结，也未报告班长、值长的情况下擅自开始对系统进行恢复。11:32张某将0.4KV0段4021开关接触器摇至工作位置，并合闸，导致0.4KV1段4181开关出线带电。检修人员李某手部被灼伤，短时出现身体不适情况。

此次事故虽未造成严重后果，但给我们的教训极大。充分反映出我们在工作中存在的各种问题。

1、张某作为事故责任人，在工作票未终结，未汇报班长的情况下。擅自恢复系统，造成本次事故发生。也暴露出张某安全意识淡薄，可能存在长期习惯性违章行为。

2、值长负责审核批准检修工作票，对票面正确性、安全措施的正确性、完整性，负把关责任。但在本次事故中，值长在工作票安全措施不全的情况下批准工作，表明其工作责任心差，不能发挥本岗位作用。

3、运行班长作为工作许可人，同样在工作票安全措施不全的情况下办理工作票。另外其班组成员严重违章操作，也表明其班组建设，班组安全教育及其不到位。防范和整改措施 ：

1）采取有力措施，加强对现场工作人员执行规章制度的监督、落实，杜绝违章行为的发生。

2）严格执行设备停送电制度，停送电必须填写停送电联系单。3）公司要加大安全资金投入力度，加强职工的技术培训和安全知识培训，提高职工的业务素质和安全意识，让职工切实从思想上认识作业性违章的危害性。

4）车间、班组，建立个人安全生产档案，在安排工作时，要及时了解职工的安全思想状态，以便对每个人的工作进行周密、妥善的安排，确保工作人员的安全可控与在控。

以上就是我的岗位描述，还有很多不完善的地方。请各位领导多提出意见建议，谢谢大家。

第五篇：长杨村分析检查报告

长杨村分析阶段检查报告

开展学习实践科学发展观活动以来，长杨村按照乡党委统一部署和要求，在乡学习实践活动办公室的精心指导下，深入调查研究，广泛征求意见，贯彻落实原因，进一步作思路和深入开展谈心活动，召开村专题民主生活会，认真分析我村近年来贯彻落实科学发展观的情况，查找影响和制约我村在科学发展上存在的突出问题，深刻剖析原因，进一步明确深入贯彻落实科学发展观、探索建设社会主义新农村道路的努力方向、工作思路和具体措施，形成了领导班子分析检查报告，具体情况如下：

一、近年来贯彻落实科学发展观的情况

长杨村位于胥坝乡西南部，地处江心洲，交通不太便利，有681户，人口2208人，耕地面积3600余亩，年人均收入达3560元。党支部下设5个党小组，共有党员58名。农作物主要以棉花、油菜为主。

（一）坚持科技创新，壮大农业发展后劲

多年来，长杨村始终坚持党的基本路线不动摇，闯出了一条适合本村特点的经济发展之路，农业上始终坚持“无农不稳”的发展方针，依靠科技向广大农民群众传授新技术、新知识，并通过示范、实验等方式指导农民采用良种、良法搞经济农作物的培育和种植。科技种田让长杨村粮食总产量由过去的75万公斤增长到现在500万公斤，增长了近7倍；村民人均收入也由过去450元达到现在5200元，增长了近10倍。同时大力发展农业机械化，翻地、耙地、筑埂、中耕等机械作业全部免费，每年集体拿出25万元补助农业，人均补助130元。

（二）坚持科学规划，加快农村基础设施建设

大力宣传国家土地流转政策工作，积极为种植大户熊靖和流转土地达1000亩以上，并帮助成立了种植专业合作社。为搞好本村特色农业这篇文章，为长杨村长河片章小羊户协调流转土地50亩，规模种植优质葡萄。为争取农业开发项目，多次找县开发办领导，在村两委班子的争取下，终于落实资金建成了贯穿7、8组长约1.6公里的村庄道路，加快了农村基础设施建设。

二、存在的突出问题

在开展学习、调研、广泛征求意见、召开民主生活会、谈心的基础上，村两委班子认真分析查找存在的突出问题，并进行了认真的查摆和梳理，主要表现在以下几方面：

（一）在学习方面存在时紧时松现象，对学习重要性的认识上有待进一步提高。

一是对待学习的认识和态度有所欠缺。虽然制定了学习制度和学习计划，但由于平时农村事务繁多，每名领导班子成员都担负了繁重的工作任务，集中学习时间不够，没把学习摆到重要的位置，认为学习是为工作服务的，只要工作搞好了，学习并不重要，缺乏持之以恒。

二是学习的方法和效果上有所欠缺，没有创新学习方法和学习形式。通过学习来指导实践不够，对发展中存在的问题，把握不住发展的必须规律。通过学习来研究解决问题不够，对工作中遇到的困难和矛盾，有时把握不住主要矛盾和矛盾的主要方面，抓不住问题的实质和根本。

（二）工作上缺乏全面、协调、可持续发展的意识。

由于村领导班子素质参差不齐，干工作过多依赖一些老经验、老做法，再加上村级思路不宽，有时在面对成绩时就会沾沾沾自喜，对今后的困难和风险估计不够，对全村的发展思路想的不多，看得不远，这些都需要我们在今后的工作中加以弥补。

（三）以人为本，关心群众还不够。

班子成员与广大农民群众交流不足，交心谈心、听取意见建议还停留在表面上，对群众的思想了解不够，对百姓在生活上的实际困难还没有得到全面解决。

三、原因分析

对以上存在的问题，我们结合实际，全面分析并作出了深刻的剖析，主要是：

1、在加强学习方面存在的差距。主要原因还是思想认识不够，意识不强，学习主动性不高，需要进一步改善。

2、工作上创新意识不强，全村可持续发展能力较弱，主要原因是我们的思想还不够解放，创新能力还有待进一步提高，工作重心没有转移到全面、协调、可持续发展道路上来。

3、在关心群众方面存在的差距。主要原因是落实以人为本的精神不够，广大党员干部深入群众时间不多，了解群众的思想不及时，没有充分体量广大农民群众的困难之需。

四、在学习实践活动中形成的新认识

长杨村班子全体成员通过学习实践活动，对如何以科学发展观为指导，更好地推进全村经济又好又快地发展，有了更深刻的认识。

（一）在思想观念方面，对在长杨村今后开展社会主义新农村建设事业中学习和落实科学发展观的重要性和必要性有了新的认识。

当前经济社会发展形势下，学习和落实科学发展观有着非常重要的历史意义和现实意义，对推进社会和谐、健康、快速发展意义重大。通过学习实践活动的开展，长杨村对学习实践科学发展观，特别是在建设社会主义新农村建设工作中落实科学发展观有了更加清醒的认识。当前，我村发展正处于关键时期，只有深刻贯彻落实科学发展观，以科学发展观的理念指导农村工作，才能保证全村经济社会健康发展。

（二）在发展思路方面，对坚持全面、协调、可持续发展理念的重要性有了新的认识。

农村发展好坏直接关系到广大农民群众的切身利益，更需要有正确的发展理念的引导。当前，很多干部只凭借既有经验从事农村建设，而没有真正想过应该以怎样的理念、思路指导自己实现科学发展、科学管理，对农村的经济建设和发展缺乏系统、清醒的认识。通过学习实践活动的开展，长杨村班子深刻感受到制定和落实科学发展理念的重要性与紧迫性，对强化全面、协调、可持续发展观的必要性有了清晰的认识。学习实践活动开展以来，村领导班子着重强化了对长杨村长远发展思路的引导，帮助制定符合长杨村实际的近期和长期发展规划，收到了很好的效果。

（三）在工作方式方法上，对坚持全面、协调、可持续科学发展观的基本要求有了新的认识。

通过学习实践活动的开展，村两委班子认识到，解决长杨村中存在于工作方式方法上的问题的关键是认真落实科学发展观，使全村经济实现全面、协调、可持续发展，提高农业发展水平，从而带动全村经济大发展、大跨越。

五、今后全村发展的总体思路、目标任务和具体措施 长杨村在深入调查研究，征求群众意见的基础上，确定了今后贯彻落实科学发展观的总体思路、目标任务及具体措施：

（一）总体思路 坚持以科学发展观为指导，大力调整农业产业结构，推动农业科技进步，提高农业综合生产能力，壮大集体经济实力，不断增加农民收入和提高农民的生活水平。

（二）具体措施

1、加强农业基础设施建设。

2、加大土地流转力度。

3、壮大村集体经济。

4、加快新农村建设步伐。

5、加强两委班子自身建设。

①加强两委班子思想建设，提高水平。坚持每月学习一次，作好学习笔记。深入学习邓小平理论、“三个代表”重要思想、十七届三中全会精神和科学发展观，提高发现问题和解决问题的能力。

②、加强干群关系，牢固树立群众观念。转变工作作风，深入到群众中去，从群众反映的热点和难点问题入手，为群众谋发展，让群众得实惠。

长杨村党总支 2009年7月7日