2014年度人力资源预算编制说明书（本站推荐）

第一篇：2014年度人力资源预算编制说明书（本站推荐）

2014年度人力资源预算编制说明书

一、2013年度人力资源主要工作及与预算执行情况

1、严格执行工资总额预算

公司人力资源预算符合集团指导原则和企业发展战略和实际，工资总额发放符合集团公司预算批复，工资总额预算执行情况总体上符合工资增长效益导向的原则、职工工资水平与企业竞争力和人工成本相适应的原则、企业能严格执行工资总额预算方案，主要经济效益指标均完成预算目标，职工人数、工资总额均控制在预算目标以内，实现了工资与效益同步增长。

2、员工收入同步增长

公司根据生产经营实际，每岗增加工资标准150元，提高中夜班津贴标准，有效提高了员工收入，员工工资收入平均增幅为12.17%。同时，提高了“五险一金”缴费基数，维护了员工的合法权益。

3、健全绩效考核和薪酬分配制度

公司建立了工资与效益联动机制，加强成本控制和工资调控，调整内部收入分配水平，建立健全工资能增能减的激励约束机制。企业内部绩效和薪酬制度完善并有效运行，内部收入分配较为合理。

4、人才引进和人员配置

公司通过校园、网络招聘等形式招收大专以上学历学生共9人，已在市场、财务、人力资源、动力等部门上岗。一年来一线生产员工流失较多，出现了用工紧张的情况，通过组织机关人员及二三线员工

定岗，基本保证了公司生产未受影响，现公司用工总体仍趋紧张。

二、存在的问题

生产工人用工紧张，大部分员工学历偏低，缺乏高级技能人才；人员结构不合理人员，销售、研发人员比重太低，不符合“两头（市场、研发）大中间（生产）小”发展模式；人才培养和使用方式落后，缺乏科学合理的人才评价和激励约束机制，不利于人才合理使用和成长；管理和专业技术人员中，中级以上职称比重低；员工培训广度、深度不够。

三、2014年人力资源预算指导思想

全面落实国家和集团公司人力资源工作有关要求，固地树立“人力资源是企业的第一资源”的观念，自上而下，重视人力资源工作，夯实基础。立足公司现状，建立公正公平、合理、科学的考核、晋级及薪酬和奖罚的机制，提高员工收入；加强培训，提高素质，提升能力；加强人才队伍建设，为公司长远发展提供强有力的人力资源保障。

四、2014年人力资源预算目标：

严格执行集团公司工资总额预算指标，控制员工总数控制在525人以内，不断改善人员结构，加大研发、销售和技能人才力量，技术、研发人员要增加到30人，技能人才达到5%以上，通过各种形式，招聘引进人才，不拘一格使用人才，搭建人才成长平台，加强人才队伍建

设。在提高员工素质，提高劳动生产率和经济效益的前提下，提高员工收入水平，工资递增15%以上。

五、2014年度人力资源预算保障措施

1、制定公司工资体系，开展定岗定编工作，实现岗位竞聘，控制员工总量。

2、建立健全公司绩效考核体系，完善考核评价办法（1）健全管理人员考核体系。

加强对各级管理人员的考评，每月考评目标责任完成情况，和工资挂钩，任期内，出现严重失职，予以解聘。每年组织中层以上领导述职，进行民主评议，实行“末位淘汰”。

（2）不断修改完善员工工资考核办法，规范部门二次分配 制定更加科学合理的员工绩效考核办法，根据产量、质量、消耗、效益等指标，合理确定工资分配额度，推行全额计件工资制；根据劳动数量、质量、效率、劳动环境等因素，合理拉开工资收入差距，调动员工积极性；收入分配政策进一步向关键岗位和优秀人才倾斜；监督部门二次分配。

3、加快人才招聘和引进工作。

（1）通过人才招聘会、网络招聘大学毕业生，充实产品营销和技术研发队伍；通过劳动力市场、技工学校、员工介绍招聘普通工人。

（2）根据市场价位，提高新进公司高学历人才工资标准，以稳定员工队伍，留住人才,吸引人才。

4、建立人才激励机制，搭建人才成长平台（1）创新选人、用人机制。

从普通员工到管理、技术岗位，打破一成不变的用人模式，根据知识结构、工作经验、技能水平等创新选拔管理人员和技术人员，搭建优秀人才脱颖而出的平台。做好后备人才的培养，大胆使用年轻人才，形成管理人员新老交替。

（2）建立人才激励制度。

奖励取得专项工作成绩的小组和个人。（3）实行学历津贴、职务津贴。

（4）加强职称评审，畅通专业技术职务晋级渠道，设立职称津贴，提高技术人员参加职称评审的积极性。

5、建立规范的培训制度，加大员工培训工作的广度和深度（1）新工培训

新工从进公司起，开始为期1周培训，内容包括司情教育、安全知识、应知应会，岗位职责或操作规程，期满考试和技能考核，合格者转正，不合格，继续培训或辞退。

（2）员工培训

组织全体操作人员培训。掌握新产品、新工艺、新标准，对挡车工、化验工、污水处理工、检验工，每年专门组织培训一次。特种作业人员参加地方政府部门培训，取得相应任职资格。

（3）取证培训

积极与咸阳市纺织服装院校及市政府有关部门沟通，采取“请

进来”的方法对员工进行染整技术取证培训，提高员工的理论知识和操作技能，参加职业技能考试，提高公司持证技能人才比例。

（4）专业技术人员培训

会计、统计等人员，除取得任职资格外，每年参加后续教育培训。工程技术人员，分次送出交流学习。

（4）管理、销售人员培训

管理人员和销售人员按期参加集团公司组织的各种专题培训班。中级以上管理人员，均参加各类职业经理人培训，取得相应资格。

（5）建立学习型组织

继续开展每月两次的干部学习，提高管理人员、政工人员、工会工作者的思想觉悟和管理水平。

（6）每周举办不合格产品警示展、召开质量分析会。提高员工质量意识，分析质量事故，查原因，订措施。（7）公司教育培训经费按资工总额的1.5%比例足额提取，专款专用。

6、建立工资收入增长机制

制定工资计划，坚持“两个低于”的原则，提高员工收入，工资增长不低于15%。

第二篇：工会经费收支预算编制说明书

工会经费收支预算表编制说明书（云铜钛业工会委员会）工会经费收支预算表的编制由上年决算数和本年预算数构成。上年决算数收支主要由以下几个方面构成：

一、收入总额为242239.47元,分为：

1、会费收入是工会2011年会员缴纳的会费，按照应发工资的0.05%计算，为6373.00元；2010年的会员缴纳的会费为7230.00元，因当时是库存现金，所以入到2011年的账上。

2、拨缴经费收入由集团公司工会拨2010年四季度工会经费及2011年一至三季度工会经费，为23537.64元。

3、上级补助收入由集团公司工会补助送温暖活动经费，为20000元，甘露资金10000元，职工书屋专项补助5000元，集团回拨的风险抵押金5000元。

4、行政补助收入有公司行政补助送温暖活动经费120000元（其中：80000元是补助2010年经费，40000元是补助2011年经费），补助建职工书屋30000元，按1:3比例兑现2010年风险抵押金15000元。

4、其他收入包括银行存款利息及集团，为98.83元。

二、支出金额为239901.40元，分为：

1、职工活动支出53075.40，其中职工教育经费38820.00元，文体活动经费14255.40元。

第三篇：人力资源岗位说明书

土建项目人力资源管理员岗位说明书

职位概述

按照公司的各项规章制度要求，辅助人力资源科长完成人力资源管理各项工作，执行人力资源日常事务工作和外劳力管理工作，为实现公司经营发展战略目标提供人力资源保障；

工作职责

1、遵守公司的各项规章制度，执行各级领导的指令，严格按照规定履行工作职责，忠于企业，团结、协作、诚信。

2、对项目职工工资进行管理并适时调整；及时申报奖金，按时发放补贴、津贴；

3、准确及时完成劳动工资方面的统计工作以及各类报表制作工作；

4、按时收集考勤，及时结算劳务费用；

5、编制人力资源使用计划，合理规划和使用人力资源；

6、配合公司以及工程公司进行带教跟踪和人才培养工作；

7、协助管理工程公司各类培训、职称评审及聘任工作；

8、对项目职工的持证情况进行管理及适时更新，按要求做好相应的贯标台账；

9、协助工程公司完成管理人员考核工作；

10、做好项目人员的调配工作，及时完成调配手续，完善调配职工的信息；

11、管理项目人员劳动合同信息，对项目人员基本信息进行采集登记并及时更新；

12、严格按照国家法律法规的要求，规范对项目所用的分包单位人员的用工管理；

13、对分包单位的管理人员进行能力识别，严格要求分包单位作业人员持证上岗，尤其注重对特殊工种作业人员的持证信息进行管理；

14、督促、指导分包单位对外来务工人员发放工资、签订劳动合同等工作；

15、督促分包单位为农民工缴纳社会保险，每月收集相关的缴纳记录，并做好相应的台账；

16、配合项目各部门做好文明工地建设的相关工作；

任职资格

学历要求：人力资源或相关管理专业大学专科及以上学历

技能证书要求：能够熟练操作word、execl、power point软件，人力资源上岗证、外劳力管理员证

工作经验：一年及以上从事人力资源管理等管理工作的经验；

能力素质：

1、对人力资源管理的基础知识有一定程度的了解；

2、工作细致认真，主动积极，有工作责任心和团队协作意识；

3、有一定沟通协调的能力和独立解决问题的能力，乐于学习；

4、身体健康,能适应和承受一定的工作强度和工作压力；

第四篇：如何完善单位部门预算编制说明书

把小说明写成大文章

——谈如何编好单位部门预算说明书

江苏省南通市国土资源局 宗建岳

单位部门预算编制说明书（以下简称预算说明书）是行政事业单位对其部门预算编制相关内容进行的书面分析与说明，是部门预算不可缺少的重要组成部分。“小说明大文章”，预算说明书反映了单位部门预算的编制质量和管理水平，直接影响到财政部门对单位预算的审核确认，进而关系到单位经费的保障水平。部门预算在我国已实施十年，预算说明书却一直未得到应有的重视，存在着许多亟待改进和提高的地方。

一、编好预算说明书的重要意义

（一）帮助财政部门推进预算改革。实施部门预算是市场经济的客观要求，是社会主义经济发展的必然趋势。部门预算实施多年来，仍存在着许多不如人意的地方，预算说明书的不尽完善是症结之一。一些内容不全、数据不准、依据不实、分析不透的预算说明书，客观上影响了财政资金分配的公正性和使用的效率性，影响了财政等部门和社会各界对预算单位资金使用情况的有效监管。编好预算说明书对于财政部门强化部门预算约束，提高预算管理水平，进一步推进“阳光预算”改革，意义不言而喻。

（二）帮助财政部门实施预算审查。财政部门是预算说明书最主 要的审阅对象。一本好的预算说明书，有助于财政部门了解单位预算工作计划、单位基本情况和预算编制的指导思想、原则，熟悉预算编制的依据和主要内容，并根据预算说明书中上一预算执行情况和预算收支预算的相关分析，对单位的预算情况形成一个全面而客观的认识，从而进行科学而有效的审核。毋庸置疑，预算说明书在争取财政部门保障单位正常运转和事业发展所需的经费方面所发挥的积极作用，非其他预算工作所能替代。

（三）帮助预算单位规范预算管理。预算说明书是单位对预算编制、执行和绩效情况的书面约定，更是单位预算管理工作的总纲。表现在：一方面，要求单位科学编制预算，预算说明书的内容客观准确。另一方面，预算单位在预算执行过程中，需要不断强化预算管理，规范执行预算，以维护预算的严肃性。人大、财政、审计部门以预算说明书为参考依据，审查单位预算编制与实际执行结果，也进一步督促单位将预算说明书的监管作用落到实处。

（四）帮助预算单位提早预算谋划。预算说明书是单位预算经费的计划书，体现了单位对工作和事业发展的一种预测和决策。做好预算编制工作，要求单位领导对预算工作计划有一个提前考虑，对每项工作开展相应的经费需求有一个详细预算。否则，预算说明书编写就容易演化成为上一预算数据重复或加减运算，与预算工作目标缺乏应有的衔接，形成预算说明书内容的“假、大、空”现象。

二、当前预算说明书存在的问题

（一）预算说明内容不够全面。一些预算说明书内容过于简单，一般仅有基础数据、收入预算和支出预算等内容，缺少预算单位基本情况介绍、上一预算执行情况分析、政府采购预算说明等，几乎被写成了一份经费申请。同时，预算内容笼统，缺少预算依据、测算明细、相关分析等相应要素。如支出项目只填写“会议费”，至于到底是什么会议、什么规模、什么人参加，解决什么问题，达到什么效果，没有说清。财政部门阅读此类预算说明书，无法全面了解单位情况与预算内容，也无法对预算进行科学的审核。

（二）预算说明依据不尽充分。编制依据直接影响到预算的可靠性和政策性，但预算缺少依据支撑是当前预算说明书普通存在的问题。以项目支出预算为例，在项目经费无标准和无定额的情况下，编制依据的作用尤为关键。如果预算说明书编写人员对项目的编制依据缺乏了解，则提出的项目经费预算一定缺少说服力，这在很大程度上影响了财政部门对项目经费安排的准确判断。

（三）预算说明方法不符实际。预算说明书的编写者主要是财务人员，由于工作性质，他们大多对单位预算的业务工作计划缺乏了解。编好预算说明书时，一般是今年怎么做，下一还怎么做，或干脆听凭于业务部门一面之词。在编制时间紧的情况下，常常不得以闭门造车，忙于编表填数。编制工作只能应付数据填写完整，勾稽关系正确，无法保证数据的来源是否真实与客观。所形成的预算说明书，自己说不清，财政看不懂，与单位业务工作经费实际需求背离较大。

（四）预算说明作用未尽发挥。预算说明书是预算工作沟通、财务管控、预算内容汇报的一种具体手段。在预算实际执行过程中，预算说明书中的相关内容和监管作用往往成了摆设。预算归预算，花钱归花钱，预算执行结果与年初预算偏差很大，形成预算编制与执行“两张皮”现象，使预算编制失去了应有的严肃性，预算说明书应有的监管和约束作用未尽发挥。也影响了财政监督和审计监督作用的发挥。

三、预算说明书的基本要素和主要内容

预算说明书主要包括文字说明和表格说明两个部分。文字说明是预算说明书的主体（表格说明部分文字说明内容不多，此处不再详述）。编好预算说明书的关键在于把握文字说明的基本要素、主要内容及相关注意问题。

（一）预算编制的指导思想、依据、原则

主要对预算编制的指导思想、主要依据和基本原则作一介绍说明。

（二）单位总体情况

包括：1.基本情况。对单位机构设置、职能、业务等内容进行简介。2.工作计划。阐述预算发展计划、工作目标和中心任务等。3.基础数据。提供单位人员编制、在职、离退休人员等财政供养（非供养）人员情况及车辆、办公（专用）设备等与预算相关的数据。4.相关情况。着重反映影响收支预算的政策调整因素和重大事件等。

（三）上一预算执行分析

对上一年预算执行情况分析是预算说明书容易疏忽的内容。编制下一预算的时间一般在上一（相对于下一预算时间而言）的10月份左右，此时上一预算执行时间仅有10个月，一些单位认为对未完成的预算进行分析，意义不大。事实上，预算执行情况分析可以承前启后地反映单位经济活动情况，为单位进行下一预算编制提供客观依据。预算执行情况分析也是编写人员对预算编制的重新验算与再次确认的过程，有助于财政部门更好地鉴别单位预算编制的合理性、科学性。

（四）收支预算说明

收支预算说明是预算说明书的重点内容。

收入预算说明包括：1.客观分析收入预算总量、各项收入预算构成及增减变化情况及原因。2.综合分析当年收支增减因素，合理编制收入来源，并根据收入来安排预算支出。3.根据行政事业性收费、政府性基金征管情况和政策文件，提出相关措施，以保证预算收入来源的实现。

支出预算说明是预算说明书的重中之重，主要包括：1.支出预算总规模、各类支出预算规模及增减变化情况分析。一是基本支出说明，包括工资福利支出、商品服务支出、对个人和家庭补助支出三部分。编制该部分支出应严格按照财政部门提供的定额标准和单位人员、车辆、办公设备等基础数据测算作相应说明。二是项目支出说明，包括经常性项目支出和一次性项目支出两部分，重点是项目的论证与审核、项目名称、项目内容、项目编制依据、经费测算明细等方面的内 容。经常性项目的名称应注意前后保持规范、一致。2.支出预测绩效的分析。对数额较大的项目进行绩效管理，对其经济性、效率性进行综合分析和预测评价。

（五）其他预算说明

政府采购预算说明是预算说明书不可或缺的内容。凡属于政府采购目录及达到限额标准的，必须编制政府采购预算。政府采购预算说明包括采购项目的名称、数量、价格、采购类型、方式、时间、资金来源及采购物品的用途等内容。

（六）其他部分说明

包括加强预算管理的建议、对策和措施等。

四、对编好预算说明书的几点建议

（一）做好预算编制相关准备。相关准备是编好预算说明书的基础。一要提前谋划下年工作。按照职责任务，结合单位实际情况，合理安排预算工作，早打算，不漏项，使预算编制更具针对性和完整性。二要做好预算调查摸底。包括单位预算资产、人员、编制等基础数据的收集、管理和利用等，使预算内容更具真实性和准确性。三要及时总结预算执行。对上一预算执行情况和资金使用方向有一个总体认识，判断单位事业发展趋势，揭示预算管理中存在的问题和薄弱环节，使预算说明书更具预见性和科学性。四要注重预算项目储备。平时注意预算项目的积累和整理工作，建立项目库，不要等到编制预算时，才临时拼凑项目，这样提出的项目很难做到论证充分，也很难保证预算质量，更难通过财政批准。

（二）吃透预算编制文件精神。文件精神是编好预算说明书的指南。一般可围绕“三个原则”进行预算说明书的编写。一是综合预算原则。将所有收入及安排的各项支出纳入预算，说明全面、真实反映单位实际的收支情况。二是厉行节约原则。包括如何从严从紧编制出国费、车辆购置及运行费、公务接待费，压缩会议、文件与通信费用的分析说明。三是零基预算原则。不考虑以前的支出基数，按预算所有工作事项的轻重缓急和财政规定的口径、定额标准，重新测算每一项支出的需要。

（三）注重预算编制形势分析。形势分析是编好预算说明书的前提。就是通过对预算相关信息资料、数据、政策方针、发展战略规划的搜集整理，分析和研究预算形势。一要统筹预算安排内容和项目，由单位领导集体决策项目预算是否安排与时间顺序。二要总结上一年预算执行情况，掌握单位财务收支和业务活动的概况，找出影响收支预算的主要因素。三要预测国家有关政策对预算的影响，领会上级部门的工作要求和财政部门的预算管理规定，分析本单位事业发展对经费的实际需要等。

（四）统筹预算编制组织分工。组织分工是编好预算说明书的抓手。预算说明书编写不仅仅是财务部门的事，各业务部门在预算编制中同样扮演着重要的角色。因为业务部门对自己所主管的工作任务最清楚，能在一个不断变化的环境中收集并提供最新的情况，在“分工合作、各司其职”的原则下，由它们协助相关专项经费预算编制，将 7 会使预算说明书编写更加切合单位实际情况，内容更加全面，测算更加准确，依据更加充分。

（五）提升编制人员写作能力。写作能力是编好预算说明书的关键。预算说明书编写是一项政策性、专业性较强的工作，对编写人员的专业知识和文字表达能力要求比较全面。会计人员除了熟悉单位情况与财务管理、主要业务和预算编制要求外，文字表达能力尤为重要。就是要学习掌握预算说明书写作要领、基本框架、主要内容等相关知识，做到胸有成竹；坚持对预算工作高度负责的精神去对待写作，不能应付了事。

（六）健全编制质量考核机制。考核机制是编好预算说明书的保证。一要建立质量评价制度。财政、审计部门适时组织对单位预算执行情况进行考评、审计。通过分析预算与决算的差异程度，通过对预算执行进行绩效考评、追踪问效，来考量预算说明书的编写质量。二要建立责任追究机制。财政、审计部门对单位预算执行中发现的预算编制问题，及时归纳总结，为以后预算编制提供借鉴和指导。对预算执行结果与预算编制偏差较大又无正当理由的，建议追究有关人员的责任，或从经济上给予处罚。

作者电话：0513-83534372；电子信箱：jsntzjy@163.com；通讯地址：江苏省南通市青年西路39号；邮编：226006。

第五篇：人力资源战略规划、预算编制、计划制订

人力资源管理工作细化执行与模板

之 之 战略规划制定、预算编制、计划制订

目录

人力资源管理工作细化执行与模板

........................1

一、

战略规划制定执行工具与报告

........................2

((一))

人力资源战略规划表

................................2

((二))

人力资源规划表

................................3

((三))

人力资源战略规划书

................................4

二、

预 算费用编制执行工具与报告

........................8

((一))

人力资源管理费用预算表

........................8

((二))

人力资源管理费用预算执行表

.......................10

((三))

人力资源 部费用预算方案样例

...................11

三、

计划制订执行工具与报告

.......................15

((一))

员工状态调查问卷

................................15

((二))

人力状况统计报表

................................17

((三))

工作计划报告

................................18

一、

战略规划制定执行工具与报告(一)人力资源战略规划表 序号 第一年 第二年 第三年 … 备注 1 行业增长预测公司年业务收入公司利润率预测员工总人数计划各职位人数计划 □高层领导 □部门经理 □员工各部门人数计划 □人力资源部 □经营管理部 □市场营销部 □工程技术部 □计划财务部 □项目部

其他

(二)人力资源规划表 单位：人

时间、学历 级别 时间 学历 现有

年

年

年 硕士 本科 大专 其他 管理人员 高层 财经

营销

生产

……

中层 财经

营销

生产

……

基层 财经

营销

生产

小计

技术人员 高工

工程师

助工

技术员

其他

小计

基层员工 机工

电工

维修

环保

小计

填表人：

审核人：

(三)人力资源战略规划书 文本名称 ×× 公司

～

年人力资源战略规划书 受控状态

编

号

一、目录（略）

二、呈送文（略）

三、报告正文 （一）企业人力资源现状、环境分析（略）

（二）企业未来 6 年人力资源发展状况目标 指标 第一阶段目标（～

年）

第二阶段目标（～

年）

指标类别 指标名称 单位

人力资源成本指标 薪酬福利总额 万元

培训招聘支出总额 万元

人力资源成本总额 万元

人力资源成本/销售收入 %?

人力资源效率指标 人均销售收入 万元

人均产值 万元

人均利润 万元

人力资源构成指标 职务系列员工比例 %

行政系列员工比例 %

技工系列员工比例 %?

通勤系列员工比例 %

行政及技术系列本科以上学历比例 %

技工系列大专以上学历比例 %

…… %

人力资源可持续发展指中高层管理人员继任计划覆盖率 %

中高层管理人员主动离职率 %

标 核心岗位人才储备计划覆盖率 %?

核心岗位人才主动离职率 %

人才储备培训人次 人次

（三）公司未来人力资源配置规划 1．第一阶段人力资源配置原则与配置方案（1）人力资源配置原则 外部招聘原则（略）。

内部调配原则（略）。

减少冗员的原则（略）。

培训原则（略）。

（2）公司整体人力资源配置方案 公司整体人力资源配置方案如下表所示。

公司整体人力资源配置状况 人员类别 增员（人）

减员（人）

培训（人次）

外部招聘 内部转岗 转岗 下岗分流 考核淘汰 提升培训 储备培训 职务系列

行政系列

技术系列

技工系列

通勤系列

注：增员内“内部转岗”指转入，减员内“转岗”指转出；一般“内部转岗”人数与“转岗”人数相等。

2．第二阶段人力资源配置原则与配置方案（1）人力资源配置原则（同上）。

（2）公司整体人力资源配置方案（表同上）。

（四）人力资源开发与管理工作规划 1．人力资源开发规划 2．人力资源管理规划（以上两项结合企业发展战略规划，确定各部门在实现企业战略过程中应承担的责任，进而确定人员需求计划、培训计划等，具体内容略）。

（五）人力资源重点工作规划 1．人力资源开发重点工作规划（1）人力资源开发现状分析 主要分析公司人力资源开发工作现状。将人力资源开发划分为以下几个模块：招聘、员工职业发展、内部人员调配、培训、核心岗位人才储备、中高层管理人员接班人。各模块从以下几个方面进行现状分析：各模块的工作开展的程度、是否有明确的方案制度或操作流程、该模块的方案制度或操作流程是否存在优化空间。（具体内容略）

（2）人力资源开发重点工作规划 根据现状分析和公司未来几年内的人力资源规划的要求，确定各阶段的人力资源开发重点工作，并列出时间表。（表略）

2．人力资源管理重点工作规划（1）人力资源管理现状分析 主要分析公司人力资源管理工作现状。将人力资源管理划分为以下几个模块：招聘、培训、绩效、薪酬等。各模块从以下几个方面进行现状分析：各模块的工作开展的程度、是否有明确的方案制度或操作流程、该模块的方案制度或操作流程是否存在优化空间。（具体内容略）

（2）人力资源管理重点工作规划 根据现状分析和公司未来几年内人力资源规划的要求，确定各阶段的人力资源管理重点工作，并列出时间表。（表略）

（六）人力资源目标体系说明 主要对衡量人力资源状况的指标体系进行说明，包括指标名称、指标解释等。在下文中列出部分指标供参考。

1．人力资源成本类指标：该类指标从成本费用的角度衡量公司的人力资源状况。

（1）薪酬福利总额：指公司所有员工的薪酬与福利总和。

（2）培训招聘支出总额：指公司用于培训和招聘的各类支出，该指标用于衡量企业直接用于人力资源开发的支出水平。

（3）其他成本支出 2．人力资源效率类指标：该类指标从效率的角度衡量公司人力资源为公司贡献价值的效率。

（1）人均产值：指公司单个员工贡献的产值。

（2）人均销售收入：指公司单个员工贡献的销售收入（3）人均利润：指公司单个员工贡献的利润。

3．人力资源构成类指标：该类指标从人员结构的角度分析公司人力资源的现状。

（1）各职系员工数量比例：指各职位系列：职务、行政、技术、技工、通勤的员工总数的相对比例。

（2）学历比例：指公司某职系（或全公司）的员工某学历占该职系（或全公司）员工总数的比例。该指标能从一定程度上反映员工的知识水平。

（3）年龄比例：指公司某职系（或全公司）的员工某年龄段占该职系（或全公司）员工总数的比例。

……（七）各种执行表单 1．各阶段各部门人力资源配置原则一览表 2．员工构成（总数）需求调查表 3．员工年龄结构需求调查表 …… 相关说明

编制人员

审核人员

批准人员

编制日期

审核日期

批准日期

二、

预算费用编制执行工具与报告(一)人力资源管理费用预算表 编号：

单位：

元 序号 费 用 项 目 上 实际 本 预测 变动量 变动率% 备注 1

工 资 成 本 基础成本

计时成本

计件工资

职务工资

奖金

津贴

补贴

加班工资

福 利 与 保 险

福 利 员工福利费

住房公积金

员工教育经费

员工住房基金

保 险 基本养老保险

基本医疗保险

失业保险

工伤保险

生育保险

招 招聘广告费

聘 费 用 招聘会会务费

高校奖学金培 训 费

培 训 教材费

讲师劳务费

培训费

差旅费

公务出国 护照费

签证费行政管理费 办公用品与设备费

法律咨询费其 他 支 出 调研费

测评费

专题研究会议费

协会会员费

认证费

辞退员工补偿费

残疾人就业保证金

合计

说明

本表由人力资源部根据申报预算的具体涉及内容汇总、链接填写

(二)人力资源管理费用预算执行表 填报单位：

填报人：

填报时间：

费用 分摊额 月度 本季度累计 本年累计 预算 实际 差异 差异率（%）

预算 实际 差异 差异率（%）

预算 实际 差异 差异率（%）

培训费用 外派学习

入职培训

业务培训

……

小计

薪金费用 员工工资

保险总额

福利费用

其他

小计

办公费用 办公用品

出差

小计

……

总计

(三)人力资源部费用预算方案样例 方案 名称 人力资源部费用预算方案 受控状态

编

号

一、总则 1．目的 为使企业人力资源管理资金的合理安排、有效使用，人力资源成本得到合理控制，特制定本方案。

2．原则 在充分考察以往费用预算及使用情况的基础上，结合本公司经营目标及人力资源规划，本着客观、可行、科学和经济原则编制。

3．职责范围（1）人力资源部负责费用预算的编制。

（2）各相关职能部门给予相应配合。

（3）本预算方案经总经理审批后，财务部备案。

二、人力资源部费用预算及使用情况分析

人力资源部通过收集公司 3 年内人力资源费用预算及使用情况数据，并分析整理，结论如下表所示。

人力资源部费用预算及使用情况历史数据 单位：万元 费用项目

年

年

年 预算 实际 预算 实际 预算 实际 招

聘 0.85 0.8 1.2 1.25 1.6 1.6 培训费用 3 2.8 3.5 3.4 4.2 4 员工工资 150 144 180 183 235 240 各项福利费用 20 18.9 22 24 28 27.9 社会保险总额 60 58 72 73.2 84 83.5 其他相关费用 4 4.5 6 5.8 8 8.? 总

计 237.85 229 284.7 290.65 360.8 364.5 由上表数据可以得出如下结论。

1．随着公司经营业绩的不断增长及业务范围的扩展，每年公司需要招聘各类岗位员工，招聘费用基本

以平均 40%的速度递增。

2．随着公司员工总数的逐年增加，员工工资费用支出平均以 30%的速度递增。

3．随着公司经营效益的提高及员工总数的增加，各项福利费用亦随之递增。

4．根据我国国民生产总值的不断提高，本地区人均工资水平不断提高，员工保险缴费基数亦逐年相应提高，加之公司员工总数的提高，公司每年缴纳社会保险总数基本平均以每年 20%的速度递增。

5．其他各类人力资源相关费用支出平均亦以 35%的速度递增。

6．公司人力资源管理费用总额平均以 28%的速度递增。

三、公司经营状况分析 1．公司 XXXX 年的发展目标为：继续以 40%的增长速度发展。

2．预计新增业务项目 2 项，人员编制 15 人，其中项目经理 2 名。

3．预计公司在传统业务项目上加大运营力度，销售和研发人员会有所增加。

4．公司相关人力资源管理制度、政策的调整对人力资源管理费用的影响。

…… 四、XXXX 年公司人力资源相关政策的调整 根据公司于 XXXX 年 X 月 X 日公布的《XXXX 年人力资源管理制度》的规定，对相关人力资源管理政策的调整特总结如下。

人力资源管理政策调整内容 人力资源政策 调整内容 招聘政策调整

1．XXXX 年起，大力实行中高级人才内部推荐制，经公司考核合格后录用为正式员工的，每成功一名，奖励推荐员工 500 元 2．XXXX 年将进一步完善非开发人员的选择程序，加强非智力因素的考查；研发人员的选择仍以面试和笔试相结合的考查办法

薪资福利政策调整

1．经总经理提议，董事会批准，XXXX 年 1 月起增加员工工龄津贴，为企业连续服务每满一年的每月增加 20 元工龄津贴 2．XXXX 年起能完成半生产、销售和利润目标的部门，企业将拨款，由部门组织员工春游、秋游各一次，费用为每人 200～400 元，视完成利润情况决定具体数额

考核政策调整

1．XXXX 年起实行全面的目标管理，公司根据各部门、各岗位人员目标的完成情况进行绩效考核

2．XXXX 年起建立部门经理对下属员工做书面评价的制度，每季度一次，让员工及时了解上级对自己的评价，发扬优点，克服缺点 3．XXXX 年起建立考核沟通制度，由直接上级在每月考核结束时进行沟通 4．XXXX 年加强对考核人员的培训，减少考核误差，提高考核结果的可靠性和有效性 员工培训政策调整

1．XXXX 年起新进员工的上岗培训，除了制度培训之外，增加岗位操作技能培训和安全培训，并实行笔试考试。考试合格方可上岗 2．XXXX 年起管理培训由人力资源与专职管理人员合作开展，培训分管理层和一般员工培训两部分 3．XXXX 年起为了激励员工在业余时间参加专业学习培训，经企业审核批准，凡愿意与企业签订一定服务年限合同的，企业予以报销部分或全部培训学费

五、XXXX 年各项费用预算编制 1．招聘费用预算，如下表所示。

招聘费用预算表 单位：元 校园招聘讲座费用

计划对本科生和研究生各进行 3 次讲座，共 6 次。每次费用 500 元，共计 3000 元

参加人才交流会 参加交流会 3 次，每次平均 2400 元，共计 7200 元

宣传材料费

交流会及校园招聘会的宣传材料合计 2500 元

网络招聘会 在×××招聘网站上刊登招聘信息一年，费用合计 9600 元 合计 22 300 元 2．培训费用预算 XXXX 年实际培训费用 4 万元，本年扣除外聘人员的劳务费支出，增加新进员工的上岗培训费用，预计 XXXX 年培训费用约为 4.6 万元。

3．员工工资预算 按企业增资每年 5%计算和增加员工 15 人计算，全年工资支出预算为 302 万元。

4．员工福利预算 增加春、秋游费用 4 万元（由行政部预算并组织），员工的各项福利费用预算为 31.2 万元。

5．社会保险金 XXXX 年社会保险金共交纳 83.5 万元，按 20%递增，本社会保险金总额为 100.02 万元。

6．人力资源部考虑各项可能变化的因素，留出预备费 2 万元，以备发生预算外支出。

7．XXXX 年公司人力资源管理预算简表 单位：万元 费用项目 预算额 招聘费 2.3 培训费 4.6 员工工资 302 各项福利费用 31.2 社会保险 100.2 其他费用支出 10 备用金 2 合计 452.3

相关说明

编制人员

审核人员

批准人员

编制日期

审核日期

批准日期

三、

计划制订执行工具与报告(一)

员工状态调查问卷

填写日期：

****年**月**日 为完善公司各方面管理制度，提高员工工作热情，改善人力资源工作，特进行不记名调查，希望各位同仁从公司及自身利益出发，积极配合，认真、详实地填写该表，同时为耽误您的工作时间表示歉意！

第一部分

公司整体状况 1．你认为公司的招聘程序是否公正合理？如果不合理，哪些方面还须改进 A．很合理

B．较合理

C．一般

D．较不合理 E．很不合理，需改进的方面：

2．你认为员工的绩效考评应着重以下哪几个方面（多选）

A．任务完成情况

B．工作过程

C．工作态度

D．其他 3．在绩效考评中，你认为第 2 题选项中哪项应作为主要考核内容

4．你认为公司应该依据下述哪些标准发放薪酬 A、绩效考评结果

B．学历

C．在公司服务年限

D．其他：

5．在薪酬标准中，你认为第 4 题选项中哪项应作为主要依据

6．你认为与公司签订哪种劳动合同更为合适 A．1 年

B．2 年

C．3 年

D．没有具体年限限制，若员工认为公司不合适或公司认为员工不合适可随时协商解除合同 7．你认为自己最需要哪些培训

8．如果是技术认证培训，且需要个人出资，你最大的承受能力是多少 A．100元内

B．500元内

C．1000元内

D．若该培训对自己很重要，还可承担更多 9．除薪酬外，你最看重 A．提高自己能力的机会

B．好的工作环境

C．和谐的人际关系

D．工作成就感 10．你认为目前最大的问题是 A．没有提高自己能力的机会 B．工作环境较差

C．人际关系不太和谐

D．没有成就感 11．你的职业倾向 A．希望在目前这个方向一直干下去 B．希望换一个方向

C．没有想过 D．根据环境的变化可以变化

12．你认为当前的人事管理的最大问题在什么地方 A．招聘

B．培训

C．薪酬

D．考评 第二部分

个人期望与发展 1．你认为公司目前的工作环境 A．很好

B．较好

C．一般

D．较差

E．很差 如果选 D 或 E，你希望哪方面有所改进：

2．现在工作时间的安排是否合理 A．很合理

B．较合理

C．一般

D．较不合理

E．很不合理，如果选 D 或 E，你希望哪方面有所改进：

3．你对工作紧迫性的感受如何 A．很紧迫

B．较紧迫

C．一般

D．较轻松

E．很轻松，如果选 D 或 E，你希望哪方面有所改进：

4．你认为工作的挑战性如何 A．很有挑战性

B．较有挑战性

C．一般

D．较无挑战性

E．无挑战性，如果选 D 或 E，你希望哪方面有所改进：

5．你认为自己的能力是否得到了充分发挥 A．已尽我所能

B．未能完全发挥

C．没感觉

D．对我的能力有些埋没

E．没有能让我施展的机会

如果选 D 或 E，你希望哪方面有所改进：

6．你的工作是否得到了领导及同事的认可 A．非常认可

B．较认可

C．一般

D．较不认可

E．非常不认可，如果选 D 或 E，你希望哪方面有所改进：

7．你对目前的待遇是否满意 A．很满意 B．较满意

C．一般

D．较不满意

E．不满意，如果选 D 或 E，你希望哪方面有所改进：

8．你与同事的工作关系是否融洽 A．很融洽

B．较融洽

C．一般

D．较不融洽

E．很不融洽，如果选 D 或 E，你希望哪方面有所改进：

9．你与其他部门的合作是否融洽 A．很融洽

B．较融洽

C．一般

D．较不融洽

E．很不融洽，如果选 D 或 E，你希望哪方面有所改进：

10．是否受多重领导 A．经常是

B．偶尔

C．从来没有

如果选 A，你希望哪方面有所改进：

11．工作职责是否明确

A．是

B．不是 如果选 B，你希望哪方面有所改进：

12．你认为公司的主要优势和问题是什么 A．技术

B．市场

C．管理

请简述理由：

13．你希望公司用什么样的方式奖励你的出色表现（请概述）

14．你对公司的其他建议（请概述）

(二)人力状况统计报表 现 有 员 工 构 成 状 况 统 计 性别

男（已婚）

男（未婚）

女（已婚）

女（未婚）

构成 学历

硕士以上 本科 大专 其他 构成 户口

____户口 ____户口 构成 年龄

岁以上 36～50 岁 26～35 岁 25 岁以下 构成 服务时间年以上 1～3 年 3 个月～1 年 3 个月以下 构成 岗位层级

总经理 副总经理级 部门正副经理级 项目经理级 构成 岗位类别

管理类 技术类 市场销售类 后勤服务类 构成(三)工作计划报告 文本名称 ×× 公司人力资源工作 计划报告 受控状态

编

号

一、目录（略）

二、呈送文 公司总经理：

为配合公司全面实施目标管理，加强人力资源管理工作的计划性，人力资源部依照公司××的整体发展规划，以本部门××年工作情况为基础，特制订出本部门××工作目标。现呈报公司总经理批阅，请予以审定。

人力资源部

××年××月××日 三、XXXX 年人力资源部工作总结（略）

四、XXXX 年人力资源部总体目标 根据本工作情况与存在不足，结合目前公司发展状况和发展规划，人力资源部计划从以下 6 个方面开展××的工作：

1．进一步完善公司的组织架构，确定和区分每个职能部门的权责，争取做到组织架构的科学适用，三年不再做大的调整，保证公司的运营在既有的组织架构中运行。

2．完成日常人力资源招聘与配置工作，保证各岗位人员的及时有效配备。

3．推行薪酬管理，完善员工薪资结构，实行科学公平的薪酬制度。

4．充分考虑员工福利，做好员工激励工作，建立内部升迁制度，做好员工职业生涯规划，培养雇员主人翁精神和献身精神，增强企业凝聚力。

5．在现有绩效考核制度基础上，参考先进企业的绩效考评办法，实现绩效评价体系的完善与正常运行，并保证与薪资挂钩。从而提高绩效考核的权威性、有效性。

6．大力加强员工岗位知识、技能和素质培训，加大内部人才开发力度。

五、各工作项目的具体操作实施方案 1．完善公司组织架构（1）实施步骤 ①××年 1 月底前完成公司现有组织架构和职位编制的合理性调查及公司各部门未来发展趋势调查。

②××年 2 月底前完成公司组织架构的设计草案并征求各部门意见，报请董事会审阅修改。

③××年 3 月底前完成公司组织架构图及各部门组织架构图、公司人员编制方案。公司各部门配合公司组织架构对本部门职位说明书、工作流程在去年基础上进行改造。人力资源部负责整理成册归档。

（2）实施注意事项 ①组织架构的设计本着简洁、科学、务实的方针，以提高组织工作效率为目标。

②组织架构的设计不是按现有组织架构状况的记录、而是综合公司整体发展战略和未来一定时间内公司运营需要进行。

③组织架构的设计注重可行性和可操作性。

（3）主要责任人 第一责任人：人力资源部经理；协同责任人：人力资源部经理助理 2．人力资源招聘与配置（1）具体实施方案 ①计划采取的招聘方式：以现场招聘会为主，兼顾网络招聘。其中现场招聘主要考虑：××地区人才市场、××人才市场。另外还可以在 2、3 月份考虑个别大型招聘会，6、7 月份考虑各院校举办的应届生见面会等；网络招聘主要以××人才网、××人才网等（具体视情况另定）；报刊招聘以专业媒体为主等。

②具体招聘时间安排 1～3 月份，根据公司需求参加 3 至 5 场现场招聘会； 6～7 月份，根据公司需求参加 1 至 3 场现场招聘会（含学校供需见面会）。平时保持与相关院校学生部门的联系，以备所需； 长期保持××人才网的网上招聘，以储备可能需要的人才； 报刊招聘暂不做具体时间安排。

③为规范人力资源招聘与配置，人力资源部元月 31 日前起草完成《公司人事招聘与配置规定》。请公司领导审批后下发各部门。

④计划发生招聘费用：1 万 5 千元。

（2）实施注意事项 ①招聘前应做好准备工作：与用人部门沟通，了解特定需求；招聘广告（招聘职位与要求）的撰写熟悉；公司宣传品；一些必需的文具；招聘工作所用表单等。

②安排面试应注意：面试方法的选定；面试官的选定；面试题的拟定；面试表单的填写；面试官的形象；面试结果的反馈。

（3）目标责任人 第一责任人：人力资源部经理；协同责任人：人事专员、招聘专员。

3．薪酬管理（1）具体实施方案 ①××年 3 月底前人力资源部完成公司现有薪酬状况分析，结合公司组织架构设置和各职位工作分析，提交公司薪酬设计草案。即公司员工薪资等级（目前建议为五等 20 级）、薪资结构（基本薪资、绩效薪资、工龄津贴、学历津贴、职务津贴、技术津贴、特殊岗位津贴及年终奖金等）、薪资调整标准等方案。

②××年 4 月底前人力资源部根据已初步完成的职位分析资料，结合所掌握的本地区同行业薪资状况、公司现有各职位人员薪资状况，提交《××公司薪资等级表》，报请各部门经理审议修改后，呈报公司董事会审核通过； ③××年 5 月完成《公司薪酬管理制度》并报请董事会通过。

（2）实施注意事项 ①改革后的薪酬体系和管理制度，应以能激励员工、留住人才为支点，充分体现按劳取酬、按贡献取酬的公平原则。

②建立薪资管理体系的目的是规范管理、提高士气，因此人力资源部在操作过程中会考虑对个别特例进行个案处理，全面考虑整体影响，以免因个案而影响全局士气。

（3）责任人 第一责任人：人力资源部经理；协同责任人：人力资源部经理助理（或人事专员）、薪酬专员。

4．员工福利与激励（1）具体实施方案 ①计划设立福利项目：员工食宿补贴、加班补贴（上述两项进行改革与完善）、全勤奖、社会医疗保险、社会养老保险、住房公积金（服务满三年以上职员方可享受此项福利）、员工生日庆生会、每季度管理职员聚餐会、年终（春节）礼金等。

②计划制订激励政策：月（季度）优秀员工评选与表彰、优秀员工评选表彰、内部升迁和调薪调级制度建立、员工合理化建议（提案）奖、对部门设立团队精神奖等。

③20××年第一季度内（3 月 31 日前）完成福利项目与激励政策的具体制订，并报公司董事会审批，通过后进行有组织地宣贯。

④自 4 月份起，人力资源部将严格按照既定的目标、政策、制度进行落实。此项工作为持续性工作。并在运行后一个季度内（6 月 30 日前）进行一次员工满意度调查。通过调查信息向公司反馈，根据调查结

果和公司领导的答复对公司福利政策、激励制度再行调整和完善。

（2）实施注意事项 员工福利和激励是相辅相承的关系，工作的认真与否直接影响到员工士气、人才流动率、企业凝聚力和吸引力、公司整体人才层次、企业运作效率和公司的长期发展方向。人力资源部应站在公司长远利益的立场上，做好员工福利与激励工作。

（3）责任人 第一责任人：人力资源部经理；协同责任人：人力资源部经理助理（人事专员）、薪酬专员。

5．绩效评价体系的完善与运行（1）具体实施方案 ①20××年元月 31 日前完成对《公司绩效考核制度》和配套方案的修订与撰写，提交公司总经理办公会（或部门经理会议）审议通过。

②自 20××年春节后，按修订完善后的绩效考核制度全面实施绩效考核。

③主要工作内容：结合上一绩效考核工作中存在不足，对现行《绩效考核规则》和《绩效考核具体要求》、相关使用表单进行修改，建议将考核形式、考核项目、考核办法、考核结果反馈与改进情况跟踪、考核结果与薪酬体系的链接等多方面进行大幅度修改，保证绩效考核工作的良性运行；建议将目标管理与绩效考核分离，平行进行。目标管理的检查作为修正目标的经常性工作，其结果仅作为绩效考核的参考项目之一；人力资源部在对绩效评价体系完善后，本年将对全体职员进行绩效考核。

④推行过程是一个贯穿全年的持续工作。人力资源部完成此项工作目标的标准就是保证建立科学、合理、公平、有效的绩效评价体系。

（2）实施注意事项 ①绩效考核工作牵涉到各部门各职员的切身利益，因此人力资源部在保证绩效考核与薪酬体系链接的基础上，要做好绩效考核根本意义的宣传和释疑，以期达到通过绩效考核改善工作、校正目标的目的。

②绩效考核工作是一个持续改善的过程。人力资源部在操作过程中会注意纵向与横向的沟通，确保绩效考核工作的顺利进行。

（3）责任人 第一责任人：人力资源部经理；协同责任人：人力资源部经理助理、绩效专员。

6．员工培训与开发（1）具体实施方案 ①根据公司整体需要和各部门××年培训需求编制××公司员工培训计划。

②采用培训的形式：外聘讲师到企业授课；派出需要培训人员到外部学习；选拔一批内部讲师进行内部管理和工作技能培训；购买先进管理科学 VCD、软件包、书籍等资料组织内部培训；争取对有潜能的员工进行轮岗培训；员工自我培训（读书、工作总结等方式）等。

③计划培训内容：根据各部门需求和公司发展需要而定。主要应重点培训以下几个方面内容：营销管理、品质管理、人力资源管理、生产管理、财务管理等岗位技能提升培训及新进员工公司企业文化和制度培训等。

④培训时间安排：外聘讲师到公司授课和内部讲师授课根据公司生产经营的实际情况适时安排。外派人员、外派培训根据业务需要和本部门工作计划安排；组织内部 VCD 教学或读书会原则上一个月不得低于一次。

⑤所有培训讲师的聘请、培训课目的开发均由人力资源部全部负责。

⑥针对培训工作的细节，人力资源部在××××年 2 月 28 日前完成《公司培训制度》的拟定。并报总经理批准后下发各部门进行宣贯。××××年的员工培训工作将严格按制度执行。

⑦培训费用：约需×万元。

（2）实施注意事项 ①人力资源部平时注意培训课题的研究与开发，及时搜集国内知名顾问咨询和培训公司的讲师资料、培训课目资料，结合公司需要和部门需求，不定期地向有关部门推荐相关培训课题信息。

②培训不能形式化，要做到有培训、有考核、有提高。外派培训人员归来后必须进行培训总结和内容传达，并将有关资料交人力资源部。

③人力资源部应注意培训后的考评组织和工作绩效观察。其结果存入员工个人培训档案，作为员工绩效考核、升迁和调薪等决策的依据之一。

④人力资源部在安排培训时一要考虑与工作的协调，避免工作繁忙与培训时间的冲突，二要考虑重点培训与普遍提高的关系，综合考虑，以公司实际需要为标准，全面提高员工队伍素质。

（3）责任人 第一责任人：人力资源部经理；协同责任人：人力资源部经理助理、培训专员。

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