xx劳教所民警队伍职业化建设工作总结

第一篇：xx劳教所民警队伍职业化建设工作总结

xx劳教所民警队伍职业化建设工作总结

从2011年3月份开始，按照厅局有关开展民警队伍职业化建设的文件精神，所党委高度重视，迅速行动，认真制定活动方案，建立活动组织机构，做到活动有导向，组织有保障。明确责任，精心组织。所党委和各党支部把此次活动同正在开展的“破除习惯性漠视活动”相结合，通过召开动员会，组织专题教育等形式，使全体民警明确了什么是职业化，什么是职业化行为素养，什么是司法队伍职业化建设？进一步统一思想，明确目标，确保取得实效，一场旨在加强民警队伍职业化建设的活动风暴迅速席卷全所。

一、思想变革是实现民警队伍职业化的基础。当前，我们正处于一个世界多极化、经济全球化、多元信仰、多元价值思潮碰撞的社会敏感时期，对此，转变思想，加强民警队伍的思想建设就显得尤为紧迫。所党委对此非常重视，一是组织全体民警学习《社会主义核心价值体系学习读本》理解社会主义核心价值体系的精神实质和基本要求，同时全体民警中深入开展核心价值观大学习、大讨论活动，通过触及民精神世界，解决工作中“源动力不足的问题”。二是深入开展“破除习惯性漠视自查自纠活动”，通过开展“回首过去，自足现在，展望未来”的自我查找、剖析活动，凝练出以“忠诚、奉献、敬业、团队”为核心提心我所民警特质的具有时代精神核心价值观，同时切实将核心价值观作为职业化建设的思想统领，把解决思想认同作为提高执行力的基础，使其真正成为加强民警队伍建设的“发动机”，维护场所稳定的“助推器”。

二、行为素养的提升是实现民警队伍职业化的关键。素养是行为的内在基础，行为是素养的外在体现。所谓民警队伍职业化，本质就是民警提升行为素养，实现民警执法的规范化。要做到这一点，必须内外兼修大力提升民警队伍的行为素养，切实解决“干什么像什么”和“干不了、干不成、干不好”的问题，这既是内强素质的应有之举，更是外树形象的迫切之需。在提升民警队伍的行为素养的过程中，我们一是从日常养成入手，按照“人要精神，物要整齐，说话和气，办事公道”的原则，制定了《民警礼仪规范》、《值勤规范》、《着装规范》等管理办法，对民警着装，言谈举止，物品摆放，所容所貌等作了具体的规定，并按照规定组织学习训练。同时，不断强化督导检查，成立了由所纪委、政治处牵头的警务督察小组，不定期、不定时进行督查，发现问题当面指出并限期改正。二是结合队伍职业化建设和我所实际工作需要，组织民警人人对照“三定方案”确定的岗位任职资格条件，认真查找差距与不足，有针对性的制定行为素养提升计划，同时按照上级要求通过广泛深入开展了以强化智能、技能、体能为主要内容的大学习、大培训、大练兵、大比武的“四大”活动，极大程度的提升了全体民警的行为素养水平。

三、管理规范化是实现民警队伍职业化的重要保证 按照省委《中国共产党党员领导干部廉价从政若干准则》和省局《省局规范化管理年制度汇编》、《基层基础建设实施细则》的要求，我们从队伍建设、党风廉政建设、所政管理、生活卫生、习艺生产、财务管理等几个方面入手，先后制定完善了《劳教人员档案填写》等规章制度，使全所工作特别是各个重点环节都做到了有制可依、有章可循，并将这些制度装订成册和张贴上墙，让民警牢记心中。

通过开展职业化建设，我所各项工作取得了长足的发展。一是民警精神面貌极大改观。举止端庄、着装规范，遇见领导敬礼报告，不随地吐痰，做到了人要精神；二是完善场所硬件建设，新修了管理区大门及围墙，购置了部分办公桌椅，进行了场所的绿化美化，实现了物要整洁；三是转变工作态度，热情服务送教和来所探视人员，实现了说话和气；四是实行所务公开，对劳教人员减期，保外等进行公开，接受监督，实现了办事公道。同时坚持每天的交接班制度，每月的四级研判制度，坚持制度创新，在吸收借鉴兄弟所经验的同时所教育课制订了劳教人员心理晴雨表，通过观察劳教人员的心理变化，有针对性的进行心理矫治，做到了实时、动态，及时消除了不稳定因素，维护了场所的安全稳定。在此基础上，按照首要标准的在全省创立首所面向“两刑一释”人员，旨在培养一技之长，和谐融入社会的“河北元升职业培训学校”，充分发挥了劳教场所社会“减压阀，调节器”的作用为“平安河北，和谐河北”建设做出了积极的贡献。

路漫漫其修远兮，我将上下而求索。我们深知加强民警队伍职业化建设是一项长期而复杂的系统工程，任重而道远，我们要不断学习借鉴兄弟所的好经验，探索加强民警队伍职业化建设新途径，为实现我所各项工作的新发展，实现劳教工作的新跨越而不懈努力。

第二篇：民警队伍管理建设

民警队伍管理建设

2006-3-25

——赴上海白茅岭监狱有感

作者：朱伟

张晓峰

二00六年三月二十二日,受监狱党委安排,我和其他五名同志带着监狱党委交付的调研课题赴上海白茅岭监狱进行为期一个星期的跟班学习调研。期间,在白茅岭监狱党委和监狱相关部门尤其是监狱教导大队的关心帮助下, 虽然时间较短,但感受是非常深刻的。

一、白茅岭监狱教导大队(基本概况)

我所在的大队是白茅岭监狱教导大队,承担长毛绒玩具的生产。白茅岭监狱（农场）教导大队成立于1988年，是上海市监狱管理局经招标、投标而选定的唯一挂牌定点示范、教导大队,距今凝聚着九任领导及几代民警的辛勤汗水、传承与发展，先后获得8次省、部级表彰，成功培养了处、局级领导17人，科大队级领导21人。所以它拥有着厚实的人文沉淀、科学规范的管理模式及运行体系、勇创一流，敢为人先的团队精神、‚事事领先、处处规范‛高标杆定位的职业道德意识。

教导大队现有民警49名，其中大队部共有4名领导、4名大队干事、1名大队内勤,干警年龄结构呈典型的金字塔型（40岁以下民警34人、40岁以上民警15人）,青年干警的比重较大。教导大队常年押犯500左右,皆是原判刑期5-7年的短型犯。

教导大队外观整洁庄严,硬件设施较完备；民警值班室、会议室，服刑人员活动室、休息室、阅览室等布置科学合理、整洁端庄，室内干净、整洁、温馨；服刑人员礼貌、规范，秩序井然。

教导大队实行两级化扁平式管理。下设大队综合办以及三个分监区，并担负着监狱的罪犯严管工作。其中大队部对下辖分监区、严管组的民警具有经济上的调控权,日常工作的考核权,领导班子人事任免权等,发挥的实质意义上的分监狱作用。

二、先进的科学化、人性化队伍管理理念，健全的规范化、制度化队伍管理体系，合理的阶梯化、人文化考核运行模式

作为一个具有几十年沉淀的知名监狱,白茅岭监狱一直以‚从严治警，依法治监”的治队理念指导实践,并积极倡导以 ‚思路决定出路‛、‚细节决定成败”、‚以十当一‛的创新、激励、协作工作指导思路为平台，以‚把方向、带队伍、做示范，重交流、讲奉献、抓小事、严考核‛的工作方法为载体，从而带出一支政治强、业务精、作风硬、纪律严的高素质民警队伍，努力营造出一个风正、气顺、劲足、人和的快乐工作氛围。而白茅岭监狱教导大队更是代表着该监狱的标杆、方向。

（一）民警队伍管理考核体系: 白茅岭监狱在民警考核上实行‚三纵两横‛管理考核体系，三纵：监狱考核监区领导班子、监区考核分监区领导班子及分监区民警、分监区考核分监区民警，两横：日常考核与经济挂钩（针对民警鼓励为、禁止为以奖、扣钱形式）、职位考核与评优、评先及民警每月排行公布榜挂钩（针对民警必须为以发整改通知单、扣分形式）。

1、监狱刚性的考核监区：（1）、监狱每天有总值班负责全监狱民警日常考核（监狱领导1人、各科室共2人）对下辖各监区的总值班领导的必须为、鼓励为、禁止为进行自身考核以及对各监区下辖分监区值班民警的必须为、鼓励为、禁止为进行考核实行责任倒制及监区下辖分监区值班民警违规，监狱总值班不处理当事人只处理监区当班总值班（因为监区领导对监区民警队伍没管好、带好）。此类考核主要针对个人；

（2）、监狱每季度由监狱各职能科室组成的监狱督导组（督察、指导组15人左右）定期一起对下辖各监区实行全方位考核，评定标兵、优胜、达标监区、分监区，并对存在问题的监区下发整改通知单。此类考核主要针对集体。

2、监区刚性与弹性相结合的考核分监区（占监区民警考核的87％）

（1）、监区每天有总值班负责全监区民警日常考核（监区领导1人、监区干事1人）对下辖各分监区的全体民警、重点是值班民警的必须为、鼓励为、禁止为进行考核（如分监区一般民警违规，分监区值班领导当班没提醒或没考核，监区总值班考核分监区当班领导而不处理当事人，因为分监区当班领导没履行自身的必须为及未提醒或考核当班其他民警；如分监区一般民警违规，分监区值班领导当班已提醒或已考核，监区总值班将直接考核当事人），第一次：发工作提示单，第二次：直接扣钱。

（2）、监区每月由监区领导、干事、内勤组成检查、指导小组对下辖各分监区进行全方位的检查、考核（常规、基础工作）。

3、分监区弹性的考核分监区民警（占监区民警考核的13％）

（1）、分监区每天有值班组长负责对当班民警的必须为、鼓励为、禁止为进行考核，必须为的主要以提醒、教育为主，对多次违规进行考核、禁止为的直接进行考核。

（2）、分监区每周由分监区各分管领导对各自分管工作、材料进行检查、考核。

白茅岭监狱在民警考核上实际形成了监区考核为主，监狱、分监区考核为辅考核的格局，从而调动了基层积极性，缓和了矛盾的对立面，更贴近了工作实际，符合科学的管理模式。

三、简单、有效、易于操作的民警考核评判标准

1、白茅岭监狱教导大队在民警日常考核中将民警的必须为、鼓励为、禁止为依据上海市监狱管理局、白茅岭监狱的规章制度进行提炼形成了务实、有效、易于操作的民警规范考核60条、180个考核点。[附件1]

2、白茅岭监狱教导大队在民警职位考核中将民警的必须为、鼓励为、禁止为依据白茅岭监狱的民警职位说明书进行提炼并结合监区实际形成了简单、有效、易于操作的岗位职责。

三、白茅岭监狱教导大队之行对我的几点感触

俗话说:透过现象看本质。一个星期的时间是非常短暂的,但这种‚窥一斑见全貌”的方式的确让我受益非浅。

1、民警会风、会纪：2006年3月23 日，我参加下午2：00教导大队的党务学习会。会议为时1小时，期间无一人迟到、早退，无一人交头接耳、无一人吸烟，都用一色的笔记本记载。

2、民警值班、轮岗：2006年3月24日，我跟班。值班民警全在现场走动管理，其他民警按白天加强轮岗表1小时2人一班，几名50几岁老同志按时轮岗毫无怨言（全体民警一视同能）。

3、民警业务精通、技能全面：跟班学习期间，我在教导大队三个分监区与近10名民警的交流中，发现40岁以下的民警对管教业务、分管工作、生产流程、技术工艺都能如数家珍、尤其令我感触较深的是他们都能独立完成在线产品的现场操作。

4、民警警容、警纪：教导大队的全体民警在上班期间都能时刻按照监狱人民警察警容、警纪的要求，大到警帽、小至一色黑皮鞋以及大队领导巡查与当班民警的相互敬礼无一例外，规范、标准。

5、民警‘队兴我荣，队衰我耻’的职业道德意识与敢为人先、勇创一流的精神：教导大队的所有民警‚慎独‛、自律强，工作、办事雷厉风行，富有朝气，引用他们民警经常挂在嘴上的一句话‚事事规范、处处领先‛。

6、大队领导班子言传身教、整体工作作风硬，民警上下级之间互相关心、尊重，重交流、重诚信，有着‚党风正、人心齐、民气顺、韧劲足‛的‚快乐工作‛氛围。在一个星期的跟班学习中，大队教导员找民警个别交流4人次，每天大队总值班巡查各分监区不低于15次。

7、民警值班室干净、整洁、端庄、温馨：教导大队所有的值班室一尘不染，上班期间所有民警都能做到办公桌、椅、物品摆放有序，无书、报，出门‚四关两整‛即关灯、关门、关电脑、关空调，整桌、椅、整物品。见[附件3]

四、白茅岭监狱（尤其是教导大队）民警队伍管理建设其成功的支点。

（一）、客观方面

1、先进的科学化、人性化队伍管理理念，健全的规范化、制度化队伍管理体系，合理的阶梯化、人文化考核运行模式是白茅岭监狱民警队伍管理成功的核心。

2、强化基层民警的执行力是白茅岭监狱民警队伍管理成功的关键。（1）、以监区党支部领导管理、考核为重心的权利保障。A、对下辖分监区领导班子、一般民警的人事任免以及提拔后备人才的主导建议权。B、对下辖分监区领导班子、一般民警的经济奖惩、调控权。

（2）、白茅岭监狱注重监区党支部领导、管理基层民警并积极绩效为主，民主策评为辅的指导思想是监区党支部领导管理、考核民警的前提保障。

3、白茅岭监狱教导大队刚性与弹性相结合管理、考核支部民警能引起民警互动的基础与根本是。A、简单、有效、易于操作的考核点是管理考核具有长久生命力的基础。B、支部领导班子工作作风硬、业务精，以身传教是管理考核民警前提。

C、支部领导班子时常与基层民警交流，分层管理（根据不同职位、不同年龄、不同需求）建立干警分层管理长效机制（‚五制‛）：分监区长谈心交流制；指导员、干事工作周记汇报制；青年干警培训制；一般干警谈话制；老同志定期座谈制是管理考核民警具有亲和力的核心。D、奖勤罚懒、公平、公正、公开是管理考核民警具有原动力的根本所在。E、重学习、讲奉献提高民警整体队伍素质是管理考核民警 又一重要保障。

4、白茅岭监狱（尤其是教导大队）独有的优势。

A、长期向外输出处、局人才以及从社会招入青年民警只有表现突出才能提前回上海本地是全体民警的工作助推器。

B、在押罪犯是5-7年的短型犯，民警精力分担少。

五、上海市白茅岭监狱参观学习的思考。

白茅岭监狱先进的民警队伍管理理念，健全的民警队伍管理体系，合理的管理考核运行模式，科学、务实的考核评判标准，厚实的文化底蕴，执着的职业道德，感为人先的勇气，‚以十当一‛的团队精神使我白茅岭之行流下了深刻的印象。回首我们被司法部第一批评为现代化文明监狱的百年老监狱如何不辜负江苏省监狱管理局对我们期望（争创江苏第一、全国一流、世界领先），着眼‚与江苏省会地位相适应，与国际行刑趋势相衔接‛，围绕监狱工作法制化、科学化、社会化建设的目标，结合江苏监狱工作发展的重点任务和工作要求，以规范化建设标准为内容，加强基层基础工作，以能力建设为重点，提高基层监区长实务操作能力和推进规范化建设的执行力，为构建监管安全长效机制提供强有力的组织和人才保障。通过白茅岭监狱的跟班学习使我们更加清醒的认识到只要我们发扬艰苦奋斗、默默奉献的‚红烛‛精神；树立严、细、实的工作作风；保持昂扬士气，奋发有为的精神面貌；培养追求卓越、打造精品的团队意识；锤炼坚忍不拔、敢打硬战的顽强意志，就会有南京监狱辉煌、灿烂的明天。因此南京监狱人任重而道远，我们所面临的任务是如何与时俱进，不辜负监狱党委的期望，博采众长，不断丰富自己、强大自己，不断满足在新时期下所赋予我们的历史使命。

第三篇：大力加强保安队伍职业化建设

大力加强保安队伍职业化建设

不断提升安保服务水平

中国保安协会第四次会员代表大会20日在京召开。公安部副部长黄明在会上强调，要认真学习贯彻中央领导同志关于大力加强保安工文章由：http:// shanghai.gzshangxin.com/收集 作和保安队伍建设的重要指示精神，紧紧围绕《保安服务管理条例》的贯彻实施，大力加强保安队伍职业化建设，始终坚持依法建设依法监管，不断提升保安服务业安全保卫和服务社会的水平。

黄明首先代表公安部党委向新产生的中国保安协会第四届理事会表示热烈祝贺，向全国广大保安从业人员表示亲切慰问。他指出，中国保安协会第三届理事会成立以来，坚持围绕中心、服务大局，充分发挥桥梁纽带作用，认真履行行业自律职责，在开展保安立法调研、加强保安业务建设、强化保安队伍培训和开展行业清理整顿等方面做了大量卓有成效的工作，有力推进了保安工作法制化规范化建设和保安服务业健康快速发展。全国保安服务公司和广大保安员始终坚持社会效益第一的宗旨，在公安机关的指导下，积极协助开展社会面治安巡逻防控，大力加强单位内部和社区安全防范，积极参与北京奥运会、上海世博会和广州亚运会等重大活动安保工作，为维护社会治安大局稳定、保障人民安居乐业、服务经济社会发展做出了重要贡献，先后涌现出一大批先进保安公司和优秀保安员。

黄明强调，国务院颁布《保安服务管理条例》标志着保安服务业改革发展进入了新阶段。各级公安机关要紧紧围绕《条例》的贯彻实施，坚持依法建设依法监管，进一步推动保安服务业改革发展。要积极稳妥、因地制宜，加快推进保安服务业管办分离，推动保安公司建立归属清晰、权责明确、保护严格、流转顺畅的现代产权制度。要加强监管力量、制度建设和动态监管，建立健全保安服务业监管体系，切实维护文章由：http:// shanghai.gzshangxin.com/收集 良好的保安服务市场秩序。要创造良好政策环境，加快建立现代企业制度，推动保安企业结构调整，促进保安服务业进一步发展升级。要强化职业操守教育、专业技能培训和保安企业文化建设，大力推进保安队伍职业化建设，努力建设一支素质过硬、形象良好、服务规范、群众满意的保安队伍。要强化保安员权益保障，督促保安从业单位逐步提高保安员劳动报酬、改善保安员福利待遇。对保安员依法制止犯罪的行为，要旗帜鲜明地支持和保护；对保安员因工伤亡的，要依照国家有关规定及时兑现优抚待遇，绝不能让保安员“流血又流泪”。要充分发挥保安员队伍在十八大安保中的重要作用，组织动员广大保安员积极协助开展社会面巡逻防控和重点要害部位安全守护，积极提供各类违法犯罪线索，积极参与重大安保任务。

黄明要求，要大力加强保安协会建设，进一步发挥好行业自律作用，健全完善协会组织体系，认真履行自我服务、自我管理职责，充分借鉴国内外其他行业协会先进经验，不断研究保安服务业新情况新问题，更好地实现行政监管和行业自律互补互动，努力把保安协会建设成为管理服务水平高、引领行业发展能力强的一流协会，建设成为广大保安企业和保安员可以信赖的“保安之家”。

据统计，目前我国保安服务公司已达3000余家，保安员队伍达430余万人。保安服务业已成为我国吸纳社会就业、促进第三产业发展的一条重要渠道，保安队伍已成为协助公安机关维护社会治安不可或缺的一支重要力量。

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第四篇：加强民警队伍专业化建设研究

加强民警队伍建设研究

近年来,监狱劳教所在抓民警队伍建设工作方面非常重视,措施有力,保障到位,效果显著，确保了监狱劳教工作的良好发展,为和谐社会的建设做出了积极的贡献。但是，随着社会的发展进步，对从事劳教工作的人民警察提出了更高和更新的要求。无论是当前还是今后，提高劳教人民警察队伍综合素质、增强其履行岗位职责能力，永远是劳教工作人民警察队伍建设永恒的主题和不懈的追求。本文着眼于劳教系统人才现状，分析存在的问题，浅谈提高劳教人民警察队伍综合素质，加强劳教工作民警履行岗位职责能力的方法和途径。

劳教所人才队伍素质的全面提高是劳教工作实现新发展新跨越根本保证。面对新形势、新任务，劳教工作面临着迫切发展的现实需要和改革、发展中存在的诸多问题，去不断探索和解决这些问题，这就需要一大批具有开阔的视野、现代的理念、丰厚的知识和技术、忠于党的劳教事业的各级各类人才。“以人为本”是科学发展观和科学人才观的基本价值取向，是民警队伍建设工作的出发点和落脚点，劳教所的人才队伍建设同样也应当遵循“以人为本”的理念。注重人才队伍素质的全面提高，注重人才为劳教工作的服务能力和水平的全面发挥，注重劳教所人才队伍建设与劳教工作发展大局的和谐统一，实现劳教所人才队伍建设和劳教工作的整体推进。民警要不断

增强职责感、紧迫感和忧患意识，自觉地将加强履行岗位职责能力建设作为一种职责和义务贯穿于学习、工作和生活的始终，要采取有力措施，付诸实际行动，在精神面貌上要有新气象，在本职工作岗位上要有新作为，在工作绩效上要有新起点，不断提高执法管理能力。

近年来，劳教系统在“人才资源是第一资源”理念下，打破以往相对封闭、缺乏竞争的局面，逐步探索完善干警队伍的人才资源优化配置，这个变化是与我国的国情相适应的，也是创办劳教特色的必然选择。劳教工作是以人为对象物的工作，它是劳动教养工作主体即劳教工作人民警察借用一定的媒介，通过一定的方式方法对劳教人员施加一定影响，促使其思想转变的过程。施加的这种影响的有效性取决于三个因素的内容：劳动教养工作主体，即劳教工作人民警察；劳动教养工作的客体，也就是对象，即劳动教养人员；以及管理、教育、生产等设施和各项规章制度等媒介物。三者中，劳教工作人民警察是最有能动性、处于主动地位的因素，是实现劳教工作目标的有力推动者。因此，合理配置人才资源至关重要。

一、当前劳教工作人民警察在履行岗位职责能力方面存在的问题

责任心还不够到位。1.少数劳教工作民警职责意识还不够强，具体表现在以下几个方面：一是出工不出力，混日子思想严重。这些民警总是抱着一种“不求有功，但求无过”、“多一事不如少一事”的不良思想和无所谓态度，认为只要不出问题就万事大吉。因此在上班“磨洋工”，出工不出力，在岗在位但是没有尽职；二是过分关

心个人利益，工作不积极、不主动，敷衍了事。在现行经济运行体制下，一些民警认为干多干少一个样，只计较个人的得失，对目前给予的政治待遇和经济收入不满足，对领导布置的工作摆困难，推责任，不落实或是任意降低标准，敷衍应付；三是过分强调权利，忽视履行义务。个别民警在处理问题时，一遇到棘手不好处理的问题时，就把问题拖延或是把矛盾上交给领导；四是不重视业务学习，缺乏专业技能。认为政治学习是空谈，业务学习太简单，但一干起活来就手足无措。还有一些民警在执法过程中只注重管得住、跑不了，一遇到一些管理上和生产上业务方面的问题有的还求教于劳教人员，造成管理上的被动；五是不按规章制度办事，原则性不强。部分民警在工作中盲目的追求创新和灵活，只顾自己的一套，而不顾大局，一听到严格执法就动手动脚，一听到文明执法就缩手缩脚，不但没有管好反而添乱；六是表里不一，作风不实。存在说一套做一套的现象。只做表面文章或者光说不做，一有问题就推卸责任，实际工作能力差，群众意见大。

2.履行职责能力水平参差不齐，发展不平衡。具体表现在两个方面：一是个别民警在执法过程中不主动与同事协调配合，个人英雄主义思想严重，只顾自己表现，处理问题独断专行，有的甚至促使了劳教人员矛盾激化，埋下了场所安全隐患；二是个别新参加工作的新民警未能及时进入角色，在执法过程中由于业务不精，不懂管理，因此就未能完全做到按规程操作，在处理劳教管理实际问题上很难达到预期效果。

二、对劳教工作民警履行岗位职责能力不够好的原因分析

1、是工作条件艰苦，缺乏激励机制，挫伤了工作积极性。劳教人民警察从事的是一种特殊职业，每天面对的是数十上百个失足劳教人员，既要管理教育上不出问题，又要把生产效益搞上去，工作难度很大。加之经常性上夜班，导致生活规律失常，生物钟混乱。年复一年的枯燥无味工作，导致了劳教工作人民警察的工作热情逐步下降。

2、是文化素质参差不齐，业务不精。劳教人民警察队伍的组成人员以老一辈劳教警察子女顶班或者转干为主，近年来才有部分复员转业军人和从高等院校招录的毕业生。由于所掌握知识水平和所学专业知识不同，导致民警队伍中文化水平和业务水平参差不齐。部队复员转业军人的作风纪律较好，但是接受新的管理方法和技巧的能力相对迟滞，在管理过程中过分注重命令和权威，缺乏做思想教育工作耐心和信心；系统干部子弟由于耳闻目染，受家庭的影响，参加工作后大都有较强的监所工作适应能力，也有较好的管理经验，但是由于他们的文化水平总体不高，知识结构单一，面对日新月异的管理形势变化的时候有的还是难以从容应付；通过公务员考试招录的院校毕业生，他们大多数文化水平较高，接受新知识的能力也较强，但由于工作时间短，工作经验不足，学历与实际履行岗位职责能力之间存在差距。

3、是改造主观世界的主动性不强，安于现状。部分劳教人民警察对加强自身履行岗位职责能力建设的必要性，重要性和紧迫性

认识不够，在思想上循入了误区，导致“一叶障目，不见泰山”。总是自我感觉良好，片面地认为自己的能力已经达到了较高水平，甚至比身边的同事都要强，能完全适应工作的需要，而缺乏学习，在场所形式的转变进步中后退。工作上安于现状，缺乏主观能动性，只图完成领导按排的任务了事，工作处于被动状态。还有的认为自己不出问题就行，多一事不如少一事，不求有功，但求无过。这些错误的认识直接导致他们忽视和放松了对主观世界的改造，以致加强履行岗位职责能力建设的积极性不高，履行岗位职责能力始终得不到进一步提高。

4、是缺乏系统的政治理论和业务知识学习。江泽民同志1998年在学习邓小平理论工作会议上指出：“干部队伍中存在的种种问题，原因不尽相同，但不重视学习，头脑里缺乏甚至没有马克思主义是共同的。”劳教人民警察没有充分认识到理论素质是思想政治素质的灵魂，理论上的成熟是政治上坚定的基础；没有充分认识到理论水平的高低在很大程度决定着自身履行岗位职责工作水平的高低，决定着工作的效果，不学习理论就不具备敏锐的眼光、战略的思维，势必思想空虚，精神贫乏，是非不辨，方向不明，能力不强。由于缺乏这样的认识，理论学习和业务钻研的主动性必然大打折扣，理论学习和业务钻研的紧迫感也就树立不起来，常常以工作忙、应酬多为由挤占学习时间，并以此来原谅自己，满足于被动学习。而有一些人认为理论学习都是空谈，是形式主义，是没有实质的东西，每次组织学习都是找理由找借口，要么就是以应付的形式，马虎了事。

5、是缺乏理论联系实际的科学工作方法。部分干警虽然知道学习的重要性，在实际中也确确实实把学习放在一个重要的位置上来抓，并投入大量的时间和精力，但由于学习不得要领，不善于在掌握科学体系和精神实质上下工夫，不善于在学习中理论联系工作实际，对新形势下新情况新问题缺乏深入细致的思考，以致最后演变为为了学习而学习，为了工作而工作，所学的知识不能转化为实际工作能力，成为“纸上谈兵”的英雄。

三、提高劳教人民警察队伍综合素质，加强劳教工作民警履行岗位职责能力的方法和途径

坚持以人为本，充分发挥劳教系统人才的智慧和才能，保护好他们的积极性和创造性，把传统的人事管理转变到人才资源开发上来，把培养、吸引、用好干警人才作为一项重要战略任务，拓宽选人、用人的视野，树立“天下人才天下用，天下人才为我用”的用人观。

（一）、坚持以人为本，切实转变观念，为大力实施劳教所人才战略奠定坚实的思想基础

思想是行动的先导。近年来，劳教所人才队伍建设提升不快，原因固然有多方面，但思想观念的束缚和不解放是重要原因之一。要加快劳教所人才队伍建设步伐，必须首先创新人才队伍建设理念，破除思想障碍，为大力实施劳教所人才战略奠定坚实的思想基础。科学发展观和科学人才观是我们进一步做好劳教工作和加强劳教所人才队伍建设的指导思想。要在人才队伍建设上落实科学发展观和科学人才观，必须要坚持以人为本，树立三种观念：

1、是树立人才资源是第一资源、人才优势是第一优势的观念。人才为政事之本，也是劳教工作之本。人才资源开发和利用在劳教所发展中起着基础性、战略性、决定性作用。只有掌握和拥有高素质的人才才会赢得劳教工作发展的主动权。因此，要把人才资源的开发放在民警队伍建设工作的首位，遵循人才成长的规律，科学、有效地做好人才的吸引、培养工作，优化劳教所人才的配置和使用，最大限度地发挥人才资源在劳教工作中的能动作用，不断完善广纳群贤、人尽其才、能上能下、充满活力的用人机制，努力形成尊重知识、尊重人才、尊重创新的良好氛围。

2、是树立人才发展适应劳教工作发展的观念。人才队伍建设应当服务于劳教工作改革发展的需要。要根据劳教工作改革发展的任务和进程，确定人才队伍建设的重点和措施，把人才队伍建设与劳教工作中心任务和主要工作有机结合起来，将人才战略纳入劳教工作发展的总体目标规划的优先位置去谋划、去部署、去实施，确保劳教工作改革发展的人才需要。

3、是树立各层各类人才全面协调发展的观念。在人才层次上，要重点培养和造就高素质的各级领导人才，以此来带动整个人才队伍建设。在专业类别上，要大力培养一大批“管理型、教育型、心理

矫治型”专业人才，以适应民警队伍岗位分类建设的要求，同时，要通过多种途径和渠道加强生产经营、财务管理、计算机应用、卫生、理论研究、法律服务等方面专业人才，努力促进各层各类人才全面协调发展。

（二）、逐步完善人才服务机制，深化人事管理，为人才的脱颖而出创造良好环境

人才队伍建设的活力取决于体制和机制。健全完善的机制对于调动人才的积极性和创造性，提高人才的创新能力十分重要。要推进制度创新，进一步深化人事管理，积极创造有利于优秀人才脱颖而出的机制和环境，积极营造人才受到充分尊重，人才价值得到充分体现的工作氛围。在人才资源引进上，要不断提高招录公务员工作的针对性和实效性，根据队伍现状和工作实际，本着科学、合理、严谨的态度对紧缺人才和招录编制进行预测和规划，逐步加大招录优秀人才的力度，对招录的优秀人才要用其所长、用其所专。要进一步拓宽人才资源引进渠道，根据不同岗位职能的需要，可以采取特招和选调等办法，引进高层次、专业性的人才。要加强系统内、所内的人才资源整合，优化警力资源配置，树立全局一盘棋、全所一盘棋思想，打破人才流动壁垒，形成人才竞相流动的生动局面。在人才选拔使用上，要继续实行公开选拔、竞争上岗、双向选择，进一步破除论资排辈、求全责备、平均主义等陈旧观念，坚持德才兼备原则，把品德、知识、能力和业绩作为衡量人才的主要标准，不拘一格地选拔、使用人才，使人尽其才，才尽其用，适才适用。

同时，要加强对选拔使用人才的动态管理和过程考核，真正形成“想干事的有机会，能干事的有舞台，干成事的有地位”的良性用人机制。在人才激励政策上，一方面要通过职位奖励、物质奖励等办法提高人才的政治、经济待遇，实行富有吸引力的人才激励政策；另一方面，要把人才从不合时宜的观念、制度中解放出来，建立“能者上，平者让，庸者下”的机制，引导人才向第一线集聚，促使更多的“专业型”、“专家型”人才走上领导岗位，充分释放他们的创新潜能。

（三）、推进“学习型劳教所”、“学习型民警队伍”建设，强化教育培训，提高人才的综合素质

提高人才的综合素质是人才队伍建设的重要环节。要结合创建“学习型劳教所”、“学习型民警队伍”活动，进一步重视和加强教育培训工作，将推动民警的学习作为提高人才素质和推进人才战略的重要步骤抓紧抓好。

1、是更新学习观念。在全体民警中大力倡导“学习为本”、“终身学习”、“研究型学习”、“学习工作化、工作学习化”等全新的学习理念，大力营造学习氛围，活跃学习形式，创新学习手段，提供学习机会，结合工作岗位需要，通过学习不断更新思想观念，掌握新的知识技能，使民警具备适应劳教工作发展的思维能力、发展能力和实践能力。

2、是通过创建“学习型劳教所”、“学习型民警队伍”活动，推动民警的学习。积极开展争创活动，以开放式的学习资源、团队式的

学习组织、多形式的学习载体为依托，以强有力的学习机制为支撑，组织和激励民警不断开辟知识学习新领域、理论研究新境界。

3、是要通过不断加强教育培训工作，逐步建立符合人才队伍建设的培训机制。建立健全民警教育培训工作组织构架，加强领导，充分发挥培训机构的效能。定期制定教育培训计划，结合工作实际需要灵活调整和充实培训内容。以改善知识结构、增强创新能力、提高综合素质为目标，推行民警分类分层培训，培训的内容要从以学历教育为主向岗位培训转变，从应急性、临时性教育培训向系统化、专业化教育培训转变，从基础性教育培训为主向职业化、专业化教育培训转变。要继续支持和鼓励在职非劳教管理及相关专业的民警参加监所管理、法律专业自考，提高民警的学历层次和专业化水平。利用社会办学力量，大力开展心理矫治、办公自动化、现代经营管理、领导科学等专业化培训。并通过考察学习、网络教育、挂职锻炼、轮岗交流、考级考证等形式，提高培训实效。抓好民警的职业道德、职业素养教育和工作能力的培养，强化职业自豪感，积极实施“青年民警素质拓展工程”，通过开展岗位练兵、警体技能比武、管教知识竞赛等方法，提高民警学业务、比技能的积极性，激励民警立足岗位成才。

总之民警队伍建设必须要着重强化“四个机制”，努力为劳教所的执法工作提供有力的组织保证和人才保障。强化育警机制，提高民警政治素质和业务水平。强化治警机制，在规范化、制度化上下功夫。强化励警机制，不断激发民警的职业忠。强化律警机制，确

保民警队伍的浩然正气。思想上要实现劳教人民警察从“看守型”向“教师型”的转变，建立一支与创办劳动教养工作特色相适应的专业化人民警察队伍。观念上树立人才资源是第一资源的观念，紧紧抓住培养人才、吸引人才、用好人才三个环节，着眼于劳动教养工作的长远发展，紧紧围绕矫治劳教人员的需要这一中心，以调整和优化人才配置为主线，加快推动人才资源配置机制建设，营造尊重人才、鼓励人才积极创新的良好氛围，开创人才脱颖而出、充分调动各种积极性和主动性的人才工作新局面，促进我国劳教事业持续健康地向前发展。

第五篇：保安队伍职业化（推荐）

保安队伍职业化

培训的收获 尊敬的保安协会领导，同行精英们大家下午好！

我是北京金蓝盾保安公司的某某，今天站在这里发言，首先感谢保安协会举办的“保安职业经理人培训班”提供相互学习、共同进取的一个良好平台。还要感谢我们第二讨论组组长及全体成员的信任与支持。

几天的培训学习，聆听了资深教授的授课，让我受益匪浅，收获很大。结合总书记在2013年8月19日重要讲话的精髓，“只有坚持中国特色社会主义道路，才能战胜各种挑战，实现民族复兴中国梦”。要想实现“中国梦”必须凝聚全国各族人民的力量与智慧。这是每一个中华儿女的共同期盼！我想我们保安行业也不例外，为实现“中国梦”更要付出智慧与力量！

几天的培训学习，进一步认识到了保安队伍职业化的重要性，这是一个方向也是一个趋势，方向确定了，趋势是必然的。

坦率的说，当前的保安行业还存在着很多的不利因素。主要是行业间的过度竞争，有的甚至恶性竞争。违背了商业道德和职业道德。从而导致保安服务费用平均偏低，虽之而来就出现了保安员工资待遇普遍偏低，基本劳动权益难以得到保障，行业流失率偏高等。降低了服务质量，严重地影响了保安服务工作的正常开展和保安行业的健康发展。

保安协会领导的远见卓识、认清方向、与时俱进，成功的举办了

“保安职业经理人培训班”由此可见对保安职业经理人培训就是一场“及时雨”。培训职业经理人就是提高保安队伍的职业化。所谓“职业经理”“职业”二字尤为重要，顾名思义，就是尽职尽责和高度的责任心，要“恪尽职守”“忠于职守”。忠于职守不但对本公司做到，还要对本行业负责，这样就不会出现恶性竞争现象。如果说每个保安公司经理都能成为一个真真正正的职业经理，那么手下还愁没有职业保安吗？如果每个公司都有自己的职业保安的话，公司还愁发展吗？公司的发展不就正是行业的发展吗？职业经理还要有很强的谈判技巧。有“运筹帷幄，决胜千里”的能力。不断学习行业相关方面的知识，来补充自己的能量。提高自身素质，创新管理模式。建设一套科学、高效、严格的管理机制，运用科学管理方法，提高队伍的服务能力和竞争力。此外，还需要市场监管制度，依法规范保安服务，提高服务质量。保安服务行业，任重道远。我们还要不断地发现机遇，随时准备新的挑战！让我们携起手来、共同奋斗、来实现我们的“中国梦”！

最后，在保安协会领导的带领下，各保安公司相互支持、相互理解、相互合作、相互遵守，共创美好蓝图。打造职业保安的新天地！为社会安全和国家经济建设做出卓越的贡献！同时也希望在座的各位精英，通过几天的培训学习，都能得到很大的收获，这种收获将给各位带来无限的商机和巨大的财物！

谢谢大家！

2013年11月21日