关于乡镇公务员队伍建设的现状与思考

第一篇：关于乡镇公务员队伍建设的现状与思考

关于乡镇公务员队伍建设的现状与思考

一、队伍现状

XXX辖 X村X社区，有农户X户X多人，乡政府有干部职工XX人，其中有公务员XX人。XX人中，性别结构为：男性X人，女性X人；年龄结构为：35岁以下X人，36-40岁X人，41-45岁X人，46岁-50岁X人；文化结构为：研究生X人，大学本科X人，大专X人，高中X人。

二、存在的问题

（一）入口严，来源不畅，整体素质不很强。一是直面农村一线工作任务艰巨，矛盾重重。公务员来源主要渠道是“过渡”。就我乡而言，X名“公务员”公考进入队伍的仅X名，其他X名均是通过“招工招干”渠道再逐步过渡为公务员的。二是“凡进必考”设臵的年龄、文凭等条件较高，一批年富力强、敢闯敢干、能独当一面的工人身份或干部身份的财政供养人员难以进入公务员队伍。

（二）压力大，抚慰不力，整体队伍不很稳。一是乡镇公务员直面老百姓，党和政府“以人为本”亲民爱民的好政策与广大基层群众素质不高的矛盾，群众只求权利与不尽义务的矛盾，“有限政府与无限责任”的矛盾，依法打击与信访稳定的矛盾等等，严重困扰着公务员创造性工作，基层公务员感叹“上面千根线，乡镇一颗针”，“过去工作主要是收钱（农业税），现在工作主要发钱（找项目）。但今非昔比：“过去收钱收出感情，现在发钱发出愤怒。”二是减压措施不完善。“5.12”特大地震 发生后，先后对公务员及其事业职员尽管进行了几次心里抚慰，但坚持不经常。困难公务员救助，后顾之忧解决，长期在同一乡镇工作直面矛盾“得罪人”导致不利工作的环境等都困扰着公务员工作。三是交流未能激发工作干劲。由于县级部门缺人，环境好、工作单一，年轻公务员很快流动到县上工作，年老点的公务员长期、有的甚至一生都在同一乡镇工作，他们都认为“山还是那座山，人还是那些人”，一切看习惯，工作怠慢了。

（三）晋职难，培训少，队伍激情不很高。一是乡镇未设臵非领导职务。在乡镇工作的公务员如果不能晋升为领导职务，就是“科员终身”了。我县尽管在探索科员，享受副科级待遇的人员到一定年限可以享受副科级或正科级待遇，但仍还在“犹抱琵琶半遮面”的状态。乡镇一批有能力、有魄力、有胆识的科员出现“看破红尘”的现象。二是公务员培训教育不够。主要是乡镇工作经费少，没有专门的培训经费预算，难以保证公务员培训，导致公务员思想观念滞后，上进心不强。

三、工作建议

（一）打破乡镇公务员“入口”难瓶颈

1、定向公考乡镇公务员。适当降低年龄、文凭门槛，坚实“三定”录用公务员，即：定公考地点、定工作年限（比如在一个乡镇工作至少2年以上才能交流）、定工作要求（具体的目标任务），切实把本县各乡镇中的优秀工人、职员和事业干部录用为公务员。

2、破格录用乡镇公务员。设臵破格录用的条件，把乡镇中一批忠诚党的事业年富力强、工作有经验、敢闯敢干、能独当一面的“非公”人员录用到公务员岗位。

3、面向社会公考乡镇急需专业公务员。

（二）打破非领导职务晋升难瓶颈

在乡镇设臵非领导职务，从严设臵享受非领导职务的任职条件，打破“科员终生制”，让乡镇公务员工作有奔头。比如青川正在探索的年度考核合格、工作到一定年限的科员可享受副科级或正科级待遇的做法，尽快能合法化、阳光化。

（三）打破公务员交流难瓶颈

我县乡镇领导干部交流力度很大，但科员及享受副科待遇的公务员交流少、交流慢，但这部分公务员又是乡镇工作的中间力量，长期在同一乡镇工作会变成“油条”。为此，一要充分使用非领导职务，对表现优秀、任职年限较长的中层干部予以提拔使用，进一步激发中青年公务员的工作热情和动力。二要全面实施中层干部竞争上岗和一般干部的换岗交流。一般干部也应有计划适度换岗交流；同时明确换岗交流的条件和措施，通过自我申请和组织决定，让更多的人实现换岗位、换工作、换思想，也让更多的单位换出朝气、换出效率。

（四）加强公务员培训考核

1、建立公务员培训基金。通过自交、社会捐赠、财政预算、用人单位补助等多种渠道积累培训基金，保证培训经常化。

2、加强公务员针对性培训，不断提高公务员的综合素质。一要明确培训目标和针对性内容。二要认真实施《公务员培训规定（试行）》，进一步建立和完善分层分类的公务员教育培训模式，结合岗位职责要求和不同层次、不同类别公务员的特点，按照“缺什么补什么，从理论到实践”的要求，开展公务员针对性培训。重点是加强公务员的理论业务和行政能力的培训。不但要从基层到大学，从农村到城市，从非专业到专业，而且要从课堂到社会，从机关到乡村，从理论分析到案例实践，由本单位、本系统、本专业到外单位、外系统、外专业，通过调查研究、挂职锻炼、参观考察等形式。

3、完善公务员量化考核实施办法。加大公务员量化考核和奖惩力度。各单位应按照本单位的工作职责和全年工作目标，将本年度重点工作目标进行层层分解，落实到各个内设机构，细化到每个公务员职位，并按难易程度明确每项工作的权重，确定考核指标和依据，将工作目标、综合素质、服务对象满意度等设定为指标量化成百分制，按分值评定等次。

4、要加大检查和整治力度。对工作业务素质差，经二次培训达不到所在职位标准要求的，应劝其辞职或予以辞退。

5、要加强对考核结果的使用，奖罚分明。

第二篇：边远地区乡镇公务员队伍建设的现状与思考

边远地区乡镇公务员队伍建设的现状与思考

湖南湘西州花垣县花垣镇人民政府镇长吴绍成乡镇公务员是贯彻落实党和国家政策法规最基层的执行者，是保护好、实现好、发展好最广大人民群众根本利益的中坚力量，是党和政府密切联系群众的桥梁和纽带，代表党和政府在人民群众的形象。加强乡镇公务员队伍建设对巩固党的执政地位，提高行政效率具有重要的现实意义。作为一名在基层工作二十多年的乡镇公务员，在围绕加强新时期公务员队伍建设的方面，引发了诸多思考。

一、乡镇公务员队伍基本现状

乡镇公务员直接面向农村，直接面对群众，党和国家方针政策就靠这支队伍贯彻落实，这支队伍是一支人民群众依靠的队伍，是一支默默奉献的队伍，是一支付出而不计得失的队伍，是一支宣传队，是一支能吃苦，始终走在第一线的人民勤务员。这支队伍从政治思想来看是很单纯、很可靠、能始终如一地与上级党组织保持高度一致。但普遍存在年龄结构总体偏大，文化层次总体偏低，业务知识陈旧，综合素质不高等问题，就我镇而言，截止2010年底，全镇公务员总数42人，其中女15人，少数民族32人，中共党员37人。从公务员队伍知识层次看，本科学历14人，只有两人是全日制本科生，专科学历15人，只有7人是全日制毕业，中 1

专及其以下学历13人；从公务员队伍年龄结构看，年龄在35岁以下的10人，35—45岁12人，45岁以上20人。近几年来，在加强乡镇队伍建设方面下了不少的功夫，鼓励干部加强学习，通过函授有5人完成本科学历，有三人完成专科学历，提拔了三名80后公务员进入乡镇领导班子，完善干部津补贴，建立干部考核制度，工作效率有效提高，不断向服务型政府转变。虽取得一定成效，但离实际需要还有很大差距。

二、乡镇公务员队伍建设存在的主要问题及原因

（一）乡镇公务员待遇差

一是工资水平差距大。从纵向看，乡镇公务员与市省公务员工资待遇相差2—3倍，从横向看，同地区同工龄公务员工资比事业单位人员工资每月少200元左右。二是职级拓展空间小。乡镇没有设非领导职务岗位，一个乡镇正科级实职只有3人，副科级实职有5—7人，乡镇公务员都在30—50人左右，要当一名副科级干部难上加难。大多数乡镇公务员奋斗一辈子都很难解决副科级待遇。三是提拔交流机制不活。首先是纵向交流有限，大多数基层干部进入县直部门工作希望不大，大部分人一辈子工作在乡镇；其次是横向交流机会少，突出表现在经济条件差和边远乡镇干部难以交流到经济条件好或城郊乡镇工作。众多的乡镇公务员因职位和工作所限一直难以实现轮岗，没有良好的成长机制和发展机

会。这也是偏远地区乡镇公务员职位缺乏吸引力，留不住人才的主要原因。

（二）乡镇公务员工作环境不宽松。

一是乡镇工作环境差、生活艰苦。乡镇干部都是早出晚归，工作性质决定必须进村入户，到田间地头，交通工具远远满足不了工作的需要，作息时间没有规律，生活不能定时，六成以上干部患有胃病。二是乡镇工作难度大。由于边远地区农村乡镇经济、文化比较落后，信息蔽塞，群众思想观念相对比较陈旧、保守，往往完成一项工作任务，要付出几倍心血。三是乡镇公务员任务繁重“一人挑多事”。“上面万根线，下面一根针”，上级各项工作任务，都是由乡镇来具体落实，工作任务多与人员数量少的矛盾日益突出。

（三）乡镇政府责大而权小，公务员心理负担过重。

乡镇公务员特别是党政一把手，头上紧箍咒太多，计划生育一票否决，安全生产一票否决，社会治安综合治理一票否决，通报一次检讨、二次诫勉、三次免职等一系列紧箍咒，让乡镇干部特别是党政一把手处处提心吊胆。在构建和谐社会和依法行政的大前提下，在很多环境里，面对复杂的事情，让乡镇公务员往往是力不从心，承受着极大的心理压力。

（四）乡镇公务员学习培训渠道缺失

一方面由于整天与群众打交道，呆在基层，忙在田间地头，乡镇公务员几乎没有机会和时间去学习新知识和新技

能，个人素质难以提高。另一方面，现在各级培训都注重在科级干部，普通公务员很少有学习机会。从我镇公务员队伍的整体结构上看，在文化知识、专业技能等方面，还存在着与转变政府职能、建设社会主义新农村的要求不相适应的地方。在公务员队伍中,具备与农村工作对口或相近专业的较少，总体上服务“三农”的能力与意识还有待提高，真正善于管理，并熟悉农业科技、水利和村镇建设等知识的复合型公务员不多。

三、解决乡镇公务员队伍中存在问题的建议

（一）提高待遇，用优越的待遇留住乡镇公务员。

一是大幅度提高乡镇基层公务员的福利待遇，通过政策调控，缩小乡镇政府公务员和省、市级公务员收入差距，并在乡镇设立非领导职务，解决一些多年在乡镇工作又不能担任实职领导职位的人员的政治待遇，切实提高基层公务员生活水平。二是建立并完善乡镇基层公务员的绩效考核与晋升机制，可以建立在乡镇工作任科员x年可晋升为副科级非领导职务，任实职副科x年可晋升为正科级非领导职务，任实职正科x年可晋升为副处级非领导职务的机制，真正体现能者多劳，优者晋升，让乡镇基层公务员获得宽松的晋升渠道，激励人才留在乡镇，服务在基层，安心在农村。

（二）改善工作条件、用优美的环境留住乡镇公务员。一是要加强乡镇政府办公场所建设。当前，党中央、国

务院不断加大对“三农”的投入，农村基础设施建设不断得到改善，乡、村道路硬化，实用沼气普及，电力改造、电视、通讯畅通等惠民工程中，给广大群众带来了不少的实惠，农村学校医院建设都有了很大的改善，乡镇办公场所建设相对滞后，现在农村办公条件差的就是乡镇政府，办公场所落后的也是乡镇政府，建议加大乡镇办公场所建设，用优美的环境、活跃的文化生活以及和谐的乡土人情留住公务员，吸引人才为农村乡镇服务。二是在工作、生活上应对乡镇公务员给予关心。结合实际，适当提高乡镇干部的政治、经济待遇，在生活上、工作中多给予关心和照顾，尤其在干部人事调整中，尽量体现人性化的要求。首先，通过政策调控，增加乡镇办公经费，再次，在财政体制改革中公用经费应向乡镇倾斜，真正体现一级政府，有一级事权，也有一级财权，真正做到责、权、利相统一，扭转乡镇政府责任大如天而权力小如针的现象。三是应力主不拘一格降人才，积极拓宽公务员队伍的入口。加大公务员的录用力度，广纳人才，特别是要注重录用与“三农”专业对口的毕业生，进一步改善乡镇公务员结构，增强服务能力，强化一线公务员队伍建设。

（三）完善乡镇公务员绩效考核机制，用良好的机制激励乡镇公务员。

切实完善乡镇公务员队伍考核评价机制，坚持以人为本，人性化管理干部，科学合理的评价干部，根据乡镇实际，制定切实可行的考核目标，考核体制，考核方法，不搞一刀切，让那些务实型、开拓型干部不吃亏，让那些投机取巧的干部找不到机会，真正体现多劳多得、奖惩分明，做到干与不干不一样，干得好与干的差不一样。

（四）加大培训力度，用新的理念、新的知识武装乡镇公务员。

乡镇干部是党和国家路线方针政策的宣传员，是群众矛盾纠纷的调解员，是新农村建设的指导员，是农民科技生产的技术员，是为群众办事的服务员，要做好这“五员”干部，必须立足当前，针对乡镇工作职能的转变，围绕农业产业结构调整经济结构转型这个中心，着眼于服务农业、服务农村、服务农民，依托地方大专院校、党校等，有计划有步骤地采取多种形式加快以科技、经济、管理、法律等知识为重点对乡镇现有公务员进行轮训，较为系统的学习服务“三农”的实用技能，积极推进乡镇公务员培训工作经常化和制度化建设。必须放眼长远，积极选派一些潜质好的人才出去考察，到经济发达地区挂职锻炼或进大专院校进修，让这些整年累月在基层，跑田间地头，忙于具体事务的公务员，学习新知识，掌握新技能，为乡镇公务员快速成长铺设道路。对专业性较强部门急需的各类人才，可采取调入、兼职、聘用等办法引进或组织跨地区公开选拔、跨部门竞争上岗，为加快发展提供人才和智力支撑。切实解决乡镇公务员没有良好的成长机制和发展机会的问题。

第三篇：全县乡镇公务员队伍建设情况的探索与思考

全县乡镇公务员队伍建设情况的探索与思考

乡镇公务员队伍是我国基层政权正常运转的核心力量，是党和政府上情下达、下情上达，与人民群众保持密切联系的桥梁和纽带,其队伍建设情况直接关系到乡镇政府作用的发挥，影响着当地经济社会的发展。为此，做好乡镇公务员队伍建设的调研和建设工作尤为重要。根据前期的走访点验、座谈访谈、问卷调查等方式，深入*个乡镇开展调研，现将全县乡镇公务员队伍建设情况报告如下。

一、存在的问题

一是公务员女性偏多。

据统计，近五年*县共招录乡镇公务员*名，其中女性*人占比*%；共接收选调生*名，其中女性*名占比*%。女性公务员受生育二孩、自身限制等影响，参与部分工作特别是疫情防控、重点项目安征迁、“两违拆建”“防汛抗旱”等工作任务有局限性。

二是提拔晋升难度大。

由于乡镇层级低，领导职数有限，相当部分乡镇公务员甚至难以提拔到副科级岗位，乡镇公务员45岁以上*人，其中一般公务员*人占比*%。乡镇公务员晋升职级不易，由于职级根据编制测算职数有限，加上机构改革和原县以下职级套转带来的部分单位超编超职数问题，导致县级机构在执行职级晋升政策时并不顺畅，出现领导干部与原非领导职务特别是与一般公务员“争利”问题，而领导干部在承担任务、决策参与等方面都具备明显优势，致使一般公务员晋升职级困难。

三是工作条件相对艰苦。

乡镇工作点多、面广，责任重、压力大，但乡镇公务员福利待遇与其承担的工作任务和相对较差的工作环境不对称，部分乡镇因条件不足甚至没有办法安排宿舍。部分乡镇公务员考虑改善条件、照顾家庭、提拔晋升难度大等因素，往往要求交流到县直机关工作或者被县直机关选调进城，导致乡镇留人难、队伍不稳定。

四是本领恐慌问题凸显。

乡镇公务员特别是年龄较大公务员中很大部分是通过党校、函授学校取得的学历，其中函授大学本科学历*人占比*%，他们大多数理论基础不够扎实，对相关政策和法规知识掌握不够全面。近年来，为提高公务员能力素质，组织部门加大了培训力度，但是绝大多数培训属于任职培训，主要以提高公务员的思想政治水平和岗位业务为主，培训的针对性和实用性不够强。

五是考核机制不够健全。

目前，对乡镇公务员的考核主要以考核方式进行，而对平时考核缺少便于操作的实施细则和工作流程，在考核的内容上缺乏明晰规定，在考核标准上没有具体的要素指标。考核测评注重优秀等次人员评定，对部分责任心不够强、难以胜任工作的公务员，只要没有违反纪律，就难以在称职以下等次评定，平时考评与考核、职务晋升、评先表彰等挂钩不够，在一定程度上导致了“干多干少一个样、干好干坏一个样”的问题出现。

二、思考与建议

一是优化进入渠道。

针对乡镇新招录公务员女性偏多、留不住年轻公务员等问题，建议科学设置乡镇公务员岗位招录计划和职位条件，持续推动按一定比例设置面向“三支一扶”、大学生村官等服务基层项目人员招考乡镇公务员，注重从优秀村主干中考录乡镇公务员，让更多既有基层工作经验、又不怕吃苦能够呆得住的干部人才招录到乡镇公务员队伍。针对选调生女性偏多实际，建议上级主管部门稳妥调整选调生考录性别比例。对因岗位性质特殊或单位性别比例失衡的，可以向主管部门申请将岗位设置为男性。同时，严格控制乡镇借用人数，确因工作需要须报组织部门批准，保证乡镇借调人员不得超过在编人员总数的5%。

二是解决职级待遇。

更加明确领导职务与职级两个不同功能定位，制定措施办法解决科级领导干部与一般公务员“争利”问题。建议领导职务侧重选拔工作能力强、有发展潜力的中青年干部，晋升四级调研员以上职级，注重从资历深、实绩好、年龄大且担任过科级领导职务的职级公务员，以及达到一定任职年限的乡镇党委书记中任选；晋升一级至四级主任科员，对达到资格条件的一般公务员同等享受、甚至优先晋升，防止领导职务干部占用低职级。盘活职级职数，对具有基层工作经验且有意愿到偏远乡镇工作的、乡镇公务员自愿到参公事业单位任职的、同意交流调整到有职级职数空缺单位的，优先晋升高职级。通过职级晋升的激励作用，促进各年龄段公务员立足本职安心工作。

三是激发队伍活力。

乡镇公务员活力的持续，根本在于内在激励奖惩机制的健全，从政治、经济、生活待遇等方面共同激励尤为必要。建议加大乡镇公务员提拔使用力度，干部提拔调整时优先从那些专心基层工作、群众公认、实绩突出、锻炼成熟的乡镇公务员中选拔，激发乡镇公务员干事创业热情。同时，适当提高乡镇公务员经济待遇，落实乡镇干部收入比县直机关同职级人员至少提高*%的要求，对子女入学方面给予照顾，使乡镇公务员思想顺心、生活舒心、工作安心。

四是提升能力素质。

围绕乡镇工作实际，建议要注重需求的个性化、内容的专业化和学员的主体化等特征，深入实施公务员能力素质提升工程，有针对性培训乡镇公务员。特别要注重紧缺急需的公务员培训工作，加大乡镇公务员到先进地区挂职、考察学习和培训的力度，切实增强培训的针对性。健全乡镇公务员考学制度，强化培训结果运用，把培训情况纳入个人档案，作为乡镇公务员选拔使用、晋升职级的必要条件之一，增强培训的自觉性。

五是探索激励机制。

贯彻执行公务员平时考核规定，将考核和平时考核结合起来，以实绩考核、定量考核逐步取代定性考核，合理设置考核指标。建议加大考核结果运用，建立与收入多少、职务升降相挂钩的二级绩效激励机制。对考核优秀和在工作中做出突出贡献的，加大表彰、奖励和使用力度;对考核不称职或平时工作表现差的，采取提醒谈话、函询告诫等约束措施，促进干部履职尽责。

第四篇：关于qq乡镇公务员队伍建设的调查与思考

关于qq乡镇公务员队伍建设的调查与思考

qq县地处凉山彝族自治州中北部。属国家扶贫工作重点县。全县现辖24个乡镇、170个村、3个社区、610个组，总人口17.9万人，其中彝族人口占88.3%。2009年，全县GDP12.8亿元，其中第一、第二、第三产业比重为34：32：34，人均GDP7180元；地方财政一般预算收入6031万元，财政总支出6.12亿元，本级收入不及支出的10%，财政收支矛盾非常突出，基层干部的经济待遇非常差。

一、qq县乡镇公务员队伍现状

截止2010年末，qq县共有行政编制951个，事业编制2877个；全县实有乡镇公务员856人，其中：县级机关584人，乡镇272人。乡镇公务员中：女65人，少数民族211人，中共党员217人；按学历层次：大学本科54人，大学专科85人，中专及以下133人；按年龄结构：35岁以下109人，36至40岁64人，41至45岁48人、46至50岁30人，51至54岁15人，55岁及以上16人。按职务分：正科级领导职务44人，副乡科级领导职务97人，相当乡科级正职职务12人，相当乡科级副职职务42人，科员37人，办事员及其他人员40人。

二、乡镇公务员队伍建设中存在的问题

乡镇公务员由于体制和历史遗留等原因，服务管理对象摊子越来越大，机构设臵、人员编制却越来越少，已不能适应管理当前社会事务的需要。

（一）总量变化不大，年龄结构老化，学历层次不高

截止2010年底，我县乡镇公务员总数仍未突破300人，35岁至45岁的干部占乡镇公务员总数的41%，中专学历干部占乡镇公务员总数的49%，总体虽成增长趋势，但年龄结构不合理，学历层次普遍不高，各级政府能否适应新形势下经济社会的发展需要，关键取决于乡镇公务员队伍素质的高低。然而面对新的挑战和机遇，基层乡镇公务员队伍的整体素质却存在不容忽视的问题，亟需妥善解决和提高。

（二）编制数量控紧，升迁空间太小，工资待遇太低

实施《乡镇公务员法》后，明确提出乡镇一级不设主任科员和副主任科员的非领导职数。这极大的伤害了乡镇公务同工作积极性，乡

镇公务员是人才队伍的重要组成部分，在政府职能运行中，担负着社会主义现代化建设事业的规划、组织、指挥和贯彻执行的重要责任。很多乡镇公务员一生在乡镇工作，有的干部20多岁就干副科级干部了，一干三十年、四十年，直到退休最高职务还是就是副科级。因职务低，工资待遇无法提升，导致了许多乡镇公务员，缺乏工作积极性，甚至，认为干和不干都一样，工作环境不会变，工资待遇不会变，社会地位不会变，就混天渡日，得过且过，严重阻碍了乡镇经济社会的发展，减缓了县级经济社会等各项事业的发展势头。

（三）工作环境复杂，专业人才短缺，难以干出成绩

工作环境相对复杂，主要表现在人际关系的复杂化，干得起事的，永远都干事，干不起事的，永远都闲着，无事可干，待遇工资却不会少一点。不利于调动广大乡镇公务员的工作积极性和主动性。专业人才又少，很多懂电脑、懂技术的工作人员都是从教师等队伍抽调或借用，常常出现外行指导内行，不指导不出错，一指导出大错的情况。

（四）用人机制僵化，岗位交流不畅

在干部的选拨任用上，下派任职多，从基层提拔少。乡镇干部交流少，有的同志在一个乡镇一干就是一二十年，容易滋生工作惰性缺乏创新能力，缺少活力。

（五）制度缺乏刚性，退出机制不活，淘汰更新不严

我县规定领导干部凡年满50周岁，就必须退居二线。而很多乡镇领导干部退下后，仍然留在原乡镇工作，形成了单位不方便管理，不好安排工作，只占编制，不做事的情况；而个人想发挥余热干点事的，又没有方便的工作平台，无法适应退居二线的工作和生活的情况。至于末位淘汰制，也是停留在口头，没有落实到工作中。从而无法适应新形势下的社会发展，无法与人事制度改革接轨。

（六）《公务员法》及其配套政策，执行不力，落实不到位

在《公务员法》及其配套政策的贯彻落实上，重学习，轻落实，很多条款写在纸上，无法落实到工作中去。每年新录用乡镇公务员和选调生，多数未满《公务员法》规定的最低服务年限，就以上挂、借用的方式到县级机关工作。在很大程度上给长期在乡镇工作的干部造成了不好的影响，无法安心工作。

三、乡镇公务员队伍建设的建议

实践中，我们认真贯彻落实《公务员法》及其配套政策法规，结合实际不断完善乡镇公务员制度建设，把制度建设体现到乡镇公务员工作、学习、生活等各个方面，贯穿于每个环节，形成了“靠制度管人、按制度管事、用制度管权”的良好机制。针对以上情况，我认为应加强以下几个方面的工作，从而更好的建设乡镇公务员队伍。

（一）认真贯彻落实乡镇公务员法配套政策，加强监督检查贯彻落实情况。

为使乡镇公务员管理形成制度化、体系化，公务员法实施以来，国家相继出台了《公务员考核规定（试行）》、《公务员录用规定（试行）》、《公务员奖励规定（试行）》、《公务员调任规定（试行）》等配套政策法规，我县结合实际，抓好这些配套法规贯彻落实，认真清理和规范了与之不相符的乡镇公务员管理的有关制度和文件。同时，加强了对法规贯彻落实情况的监督检查力度，定期组织专项检查，特别是把是否违规进人、是否按照标准、条件、程序和职数选配人员，是否严格执行工资保险福利制度等情况作为监督检查的重点内容，并充分发挥人大、政协、新闻媒体和人民群众的监督作用，对违法违规的行为，坚决予以纠正。增强乡镇公务员的法律意识，建立良好的舆论氛围，给予乡镇公务员正确的引导。

（二）加强培训，提升乡镇公务员素质,充分调动乡镇公务员的工作积极性

乡镇公务员工作内容包罗万象、千头万绪、琐碎具体，必须具备较高的心理素质和工作压力承受能力，对乡镇公务员培训也提出了更高的要求。加强对乡镇公务员培训，即能提高乡镇公务员自身素质，又能促进工作的开展。把乡镇公务员培训当作人力资源开发的一个重要组成部分，当作一种投入。乡镇公务员培训教育作为培养人才的一种重要手段，是整体性人才资源开发的重点工作，也是一种出人才、出效益、出生产力的投入，它能够增长乡镇公务员的知识，开发乡镇公务员的潜能，培养乡镇公务员的创造能力，提高乡镇公务员队伍的整体素质。同时，乡镇公务员通过不断学习，接受培训教育，进行“充电”，也能够增强自身的竞争力；具备竞争力后，产生想干事，能干事，能干成事的的良好氛围。

（三）健全乡镇公务员交流任用制度

近几年来，我县陆续制定和转发了一系列规范乡镇公务员交流任用工作的文件，从而建立起较为完善的乡镇公务员交流任用制度体系。其中包括《qq县干部管理规定》、《qq县组织人事联系会议制度》等。这些工作制度的逐步健全，为实现乡镇公务员的适才适岗以及优秀人才的脱颖而出、为更好的建设乡镇公务员队伍奠定了制度基础。

（四）要建立健全乡镇公务员关爱激励工作机制，着力解决乡镇公务员最关心、最直接、最现实的利益问题

《公务员法》施行以来，为规范乡镇公务员施政行为，制发了《关于在全县行政机关推行政务公开制度的通知》、《关于进一步严肃干部人事工作纪律，规范公务员队伍管理的通知》等文件，使全县乡镇公务员队伍管理走向法制化、制度化、规范化。一是在非领导职务职数设臵上，要向县、乡（镇）倾斜，增加非领导职数，解决在职乡镇公务员因领导职数限制不能进班子而职级待遇不能够得到提高的现状，使他们在政治上能看到希望。二是要切实保障乡镇公务员的经济利益。建立绩效挂钩的薪酬机制，区别县乡公务员内部工作绩效的不同，同职级不同岗位间工作难度、责任的差别等，逐步将工作量的大小、工作难度的高低、工作质量的优劣等因素引入收益分配。制订和落实工资制度向乡镇倾斜的相关政策，对连续在乡镇工作达一定年限的，可以高定工资级别档次等。对长期在乡镇工作，成绩比较突出的同志，还可以考虑设立相应的乡镇工作津贴，鼓励优秀人才扎根基层工作。确保乡镇公务员能“下得来，留得住，用得上”。

（五）严格考核奖惩制度，强化监督制度，大力推行竞争上岗 考核工作是乡镇公务员日常管理的基础。我们应结合实际，通过开展行风评议、聘请特约监督员、征求服务对象意见等不同方式接受社会监督，并把乡镇公务员服务的对象对其工作满意不满意、欢迎不欢迎、高兴不高兴作为进行考核的重要依据，并对有过错的乡镇公务员要及时的纠正、处罚。要逐步建立健全目标责任制、过错责任追究制等管理制度，全面实行政务公开制度，强化对乡镇公务员依法行政、文明执法的监督制约机制，引导、激励乡镇公务员恪尽职守，廉政勤政。基层乡镇公务员的选拔任用，除特殊职位外，应当通过竞争上岗的方式确定任职人选。

乡镇公务员是党加强同农民群众血肉联系的直接实践者,是党的农村政策的实施者,其思想状态对基层建设的作用和影响直接影响到我们党的执政能力的提高和执政基础的巩固。因此，如何建设乡镇公务员队伍，能否调动基层乡镇公务员的工作积极性，决定着我们这些基层县、乡（镇）的经济、社会事业能否稳步向前推进。

第五篇：乡镇公务员队伍建设情况的调查与思考1

乡镇公务员队伍建设情况的调查与思考

作者：董风云

内容提要：乡镇公务员队伍在录用、人员结构、考核机制和素质培养上还存在着诸多不完善。要不断在优化乡镇公务员队伍结构，提升乡镇公务员队伍能力素质，保持乡镇公务员队伍相对稳定等方面加强。关键词：乡镇公务员 情况 调查与思考

乡镇公务员是基层实现科学发展的组织者，推动者和实践者，关系到党在农村各项方针、政策的贯彻落实，直接影响到乡镇经济社会的发展。

一、乡镇公务员队伍现状

在对张掖市共有60个乡镇的公务员基本情况进行分析后我们得到如下结果：

乡镇公务员占乡镇干部总数的12.9%，占全市公务员总数的25.7%。从基本构成看，女干部、少数民族干部、非中共党员干部分别占乡镇公务员总数19.7%、7.4%、14.6%。从年龄结构看，乡镇公务员中35岁及以下的占33.3%；36至50岁的占59.8%； 51以上的占6.8%。从学历结构看，乡镇公务员中研究生学历的占0.5%；大学本科学历的占37.3%；大学专科学历的占51.2%；中专及以下学历占11%。

由此可以得出以下基本结论：乡镇公务员队伍建设总体态势较好，数量合理，学历层次持续提升，45岁以下既有一定理论素养、又有一定实践经验且业务熟练、素质较好的干部成为乡镇公务员主体。

二、乡镇公务员队伍建设存在的主要问题

调研中，我们选取我们选取一个县为样本，就乡镇公务员队伍建设相关问题进行了调查问卷，调查对象包括担任过乡镇领导职务的县党政领导班子成员、曾担任过乡镇领导职务的县直部门领导班子成员、乡镇领导班子成员、乡镇机关公务员、乡镇事业站所干部以及村党组织书记、村委会主任。综合调研整体情况并通过对调查问卷的统计分析，发现目前乡镇公务员队伍建设存在的一些问题不容忽视。

1、录用渠道单一，流转不够通畅。目前，乡镇公务员队伍来源渠道主要是新录用公务员，但由于编制、财力等因素的限制，一些熟悉农村社会管理和经营管理的人才难以及时补充到乡镇公务员队伍，人员补充渠道窄、人数少，不能满足乡镇职能由“管理”向“服务”转变的需要。调查中，86.4%的调查对象认为乡镇机关公务员来源不足的主要原因是编制已满，无法招录；乡镇工作、生活条件差，新人留不住、不愿招人，财力紧张、不敢招人也是影响乡镇机关公务员来源的因素。另一方面，部分长期在乡镇工作的公务员年龄偏大，文化程度偏低，已不能适应新形势下的农村工作，但在乡镇与乡镇之间、乡镇与市县机关之间也无法交流使用，乡镇公务员出口不畅、流动难、流动慢的问题比较突出。

2、结构不尽合理，队伍不够稳定。乡镇公务员中高学历和全日制大学毕业生不多，大多是通过党校、函授取得的学历，理论基础不够扎实，对相关政策和法规知识掌握的还不够全面，熟悉“三农”、市场经济运作和现代管理、财政金融、外经外贸、法律和高科技专业的偏少，队伍整体结构不尽合理。另一方面，由于乡镇工作任务繁重、条件比较艰苦、晋职空间有限，一些乡镇公务员为了照顾家庭、改善条件，要求交流到市、县机关工作，而近年来新录用的公务员由于素质相对较高，大都在乡镇工作一两年后即被市、县机关选调进城，致使乡镇公务员队伍不够稳定。调查中，认为因乡镇工作责任重、难度大而影响乡镇公务员队伍稳定的占54.5%，认为乡镇公务员工资待遇偏低而影响乡镇公务员队伍稳定的占48.2%。

3、考核机制不够健全，培训工作有待改进。对乡镇公务员的考核主要以考核的方式进行，对公务员的德、能、勤、绩、廉五方面考核仅有定性评价，没有量化标准，考核制度操作性、刚性也不够，在一定程度上导致了大家干多干少一个样、干好干坏一个样的问题出现。调查中，58.2%的调查对象认为考核缺乏针对性，没有考虑到实际情况的不同；31.8%的调查对象认为考核评价比较片面，一般由上级说了算；30.9%的调查对象认为考核评价比较模糊，干多干少、干好干坏一个样；26.4%的调查对象认为考核结果没有起到奖优罚劣的作用。乡镇公务员培训的制度不够完善，培训的针对性和实用性不强，