人事考评

第一篇：人事考评

人事绩效考核管理制度

一、员工绩效考核管理制度

第一章

总则

第一条

目的

为规范公司员工绩效考核与发展管理，特制订本制度。第二条 范围。

适用于本公司各部门全体员工。第三条 定义

绩效是员工个人或团队的工作表现、直接成绩、最终效益的统一。绩效考核是以工作 目标为导向，以工作标准为依据，对员工行为及结果进行测定，并确认员工成就的过程 第四条 原则。

公平、公正、客观、有效。

第二章 内容

第五条 职责和权限。1.各级管理人员

负责对直接下属的考评，参与本部门考评复核。2.考评小组 由总经理、各部门主管、人事部主管组成，召开考评小组复核，对整个公司的考评结果负责，并具有最终考评权。3.人事部

4.负责考评工作的布置、实施、培训和检查指导，并拥有本制度的最终解释权。第六条

考评时间和方式

考评的方式、时间、适用范围、内容和形式由公司统一，考评每半年1次（每年7月和12月）。全公司各部门，各分公司所有员工按照本制度的规定每月或每季度总结1次，以作为统一考评的依据，并作为公司绩效工资（奖金）发放的依据（本制度以下内容中提到的考评，都是指统一考评）

第七条

考评内容和依据

根据公司宗旨、价值观和原则，从下列三个方面考评员工

（1）考评工作绩效评分占总分的80%。公司对员工的考评是以工作结果为导向，侧重员工的工作绩效。

（2）纪律性评分占考评总分的10%。《岗位职责》和公司的各项规章制度，工作流程体现出公司的宗旨、价值观和原则，是员工的行动准则，遵守纪律是公司对员工的基本要求。

（3）团队协作精神评分占考评总分的10%。团队协作是公司一直倡导的经营原则和工作作风，同时。团队协作精神也是员工的必备条件。

考评时应参考内部客户的评价，据实评分。第八条

考评结果。1.考评等级

考评结果分为S、A、B、C、D共5个等级。① S级总是超过工作目标及期望，并有突出贡献者。② A级经常超出工作目标及期望。③ B级达到工作目标及期望，偶尔能超过目标及期望。④ C级基本达到工作目标及期望，偶尔不能达到目标及期望。

⑤ D级经常不能达到工作目标及期望 2.对考评结果的处理原则

（1）年对总评（一年两次考评的汇总成绩）决定员工下一考评年度的绩效工资。①S级绩效工资上升2个薪级 ②A级绩效工资上升1个薪级 ③B级在公司预算内普调 ④C级维持现状

⑤D级下浮绩效工资1个薪级，并换岗或辞退（连续两年考评为D级的员工将被辞退）（2）年度总评成绩是计发员工当年年终奖金的主要依据，计奖方法另发。

（3）根据公司人力规划和需求状况，公司依据参考员工的绩效考评结果，决定员工职务的调配或谨慎（考评结果为S、A、B级的员工才具备职务晋升的资格）。

（4）针对员工在考评中发现的问题，公司可为员工设定有针对性的培训计划。（5）为员工制定和修改职业发展计划提供参考。第九条

考评流程

1.人事部制定考评计划

经人事部经理批准后，人事部公布计划和下发有关表格。2.工作总结

首先由员工填写工作总结，再由直接上司对其在上一考评期间的工作作出综合评价 3.直接领导收集内部客户的反馈意见

主管及主管以上员工的考评需要提供3~5位主要内部客户（与被考评员工有密切工作关系的岗位人员，其中至少有一位必须是被考评员工的直接下属）的评价。客户的名单由员工本人提出，由直接上司最终确定“内部客户评价反馈征集表”收集反馈。4.实施考评

（1）直接领导考评。直接领导和员工一对

一、面对面直接沟通进行，其具体程序如下。

① 一起回顾员工半年度的工作（工作目标和计划的完成情况）② 直接领导就考评表的内容逐项考评员工，评定绩效等级（这个等级是建议等级，最终成绩待考评小组复核后确定）③ 员工与直接领导一起制定员工下半年发展计划。④ 直接领导总结考评情况，重申对员工的综合评价，但不告知考评等级。⑤ 如果员工对直接领导的评价有异议，可以以事实和数据为依据，向上一层领导陈述异议；上一层领导依据实际情况，在比较考评中予以协调。（2）比较考评（被考评员工不参与）。管理人员召集下属管理人员一起对更下一层员工进行全面的、多方位的比较评估，平衡个等级分布比例。其具体做法如下。①总经理召集部门经理考评二级部门经理。

②在同一部门内，部门经理召集二级部门经理考评部门主管级人员。③在同一部门内，部门经理召集主管级人员考评普通员工。④分公司以此类推 5.一级部门复核

（1）总部考评表统一交给部门经理进行汇总（填写《考评成绩单》）。分公司考评表统一交给分公司经理进行汇总，然后把成绩单和S、A、BC、D级员工的考评表一并交给营运总监。

（2）部门经理召集二级部门经理、分公司经理召开部门复核会议，审核本部门S、A、B、C、D级员工的分布比例。

（3）部门经理批准签署符合听过的考评表 6.考评小组复核

（1）一级部门复核后，有关考评资料（总部所有考评表、分公司获得SABCD级的员工的考评表、各部门《考评成绩单》）统一交到总部人事部，而总部人事部汇总全公司的考评情况并拟写考评报告。

（2）总部人事部把考评报告和获得S、D级员工的考评表呈交考评小组。

（3）考评小组召开分复核会议，审核获得S、D级员工的等级资格，平衡等级分布比例。

（4）考评组组长批准签署复核通过的考评表。7.通知考评结果

考评小组把复核后的《考评成绩单》返还给部门经理、分公司经理保存，然后通过员工的直接领导把结果告诉员工。8.备案存档

9.总部人事部根据考评小组复核结果修改考评报告，并把有关考评资料备案存档。第十条 考评资料的保存 1.员工工作总结和发展计划

一式三份，分别交由员工本人、直接领导、总部或分公司人事部保存。2.考评表

总部员工的考评表由总部人事部存入员工个人档案，分公司员工的考评表由分公司人事部存入员工个人档案。3.考评成绩单

一式两份，分别由部门经理或分公司经理、总部人事部保存。

二、员工绩效考核管理办法

由人事部设计制定并负责监督执行的“公司在职员工绩效考核表”的具体考核办法如下。

第一条

所有考核表的执行及考核人，都必须以两人以上的组合形式进行。

第二条

考核的基本步骤为先由考核人本人对自己的工作及完成情况进行自我评价，之后由其直接领导根据其本人的工作表现给予确认。

第三条

因为各次考核者的地位、见解和角度不同，在各次考核结果上存在差异是很自然的事情，但是应力求考核结果保持客观与公正。如果各考核者在某些问题上存在较大的差异，人事部将对此次考核的分歧部分征求更上一级领导的意见，从而最终达到对被考核者本人负责的目的。

第四条

所有参与此次考核的人员都应密切配合及支持人事部的考核工作，认真对待问卷每一项内容，要求个人阐述观点的条目应尽量具体、明确，已达到考核工作的期望值。

第五条 每一环节的考核都必须是想独立、依次进行，后次考核者无权对前次考核的结果进行更改。

第六条

各次的考核者都应该站在自己的地位上，依靠自己的信念，独立的对事实进行判断，作出真实的考核评价。

第七条

考核的结果由人事部做最后的综合分析，分数统计在各部门上予以公布，保证考核的透明度。具体的实施内容及个人观点是保密的，以此打消考核者在行使自己权利时的顾虑。

第八条

考核的档次划分如下。（1）130分以上——杰出。（2）110~130分——优秀。

（3）90~110分——合格。（4）60~90分——有待提高。

（5）60分一下——不适合本岗位的要求。

三、员工绩效考核管理办法补充规定 第一条

考核的时间要求

（1）各部门在每季度次月1日（如遇节假日顺延）对照上季度的月重点工作安排、周例会工作安排，将工作完成情况及完成日期列成表格交人事部。

（2）各部门在每季度次月5日前（如遇节假日顺延）将经过自评、主管考评、分管副总考评的考评表交人事部。

（3）考核小组在每季度次月10日前（如遇节假日顺延）完成考评审核工作。综合部在当天将考评结果公示

第二条 月重点工作安排、周例会工作安排的完成情况主要考核主管人员，如有重大问题，将考核部门经理与主管人员。

第三条 周例会工作安排如未在本周及时完成，每次扣1分/次；如第二周安排了仍未完成，每项扣2分/次；以下依次类推。

第四条 没有特殊原因，月重点工作安排如未在本月内及时完成，每项扣5分/次；如第二个月安排了仍未完成，每项扣10分/次；以下依次类推。

第五条 月重点工作安排如与周例会工作安排重合，如未完成，不重复扣分，取两者之间扣分多的计入考核扣分项。

第六条 领导临时交办的事项未完成，扣3分/次。第七条 日常管理工作失误，扣3分/次。

第八条 不服从管理人员安排的工作，扣5分/次。

第九条 每个部门加分（总分大于100分）原则上只有1人，加分项原则上只能加3~5分。

四、中层管理人员考核

为适应公司分支机构不断扩大、管理人员日益增加的情况，使各分支机构对所管辖的管理类人员的绩效考核达到统一，以便于横向管理，特制定此绩效考核标准。各分支机构的高管人员必须按此标准对所管辖的管理类人员进行绩效考核。第一条 被考核人员范围

（1）各分支机构的部门经理级、副经理级人员

（2）隶属于分支机构的分公司经理级、副经理级人员。（3）岗位重要的主管级人员 第二条 考核程序

（1）各分支机构的部门经理级、副经理级人员，隶属于分支机构的分公司经理级‘副经理级人员的考核人为总经理。

（2）岗位重要的主管级人员第一考核人为部门经理，总经理为考核成绩调整人。第三条

考核方法

（1）所有被考核人员均采取自我述职报告和考核人综合评判相结合的方法，每季度末、年终各进行一次。

（2）按规定时间要求将书面述职报告上交给所属考核领导。

（3）采用上级评价法，即直接领导初评打分、考核领导复评打分的方法。第四条 考核时间 1.季度考核

于每季度的倒数第四天前将个人本季度的工作述职报告及下季度的工作计划交给直接上级，直接上级于下季度受月的3日前完成上级评价，并交总经理审核终评后，报管理小组并交本机构人事部备案。2.年度考核

于每年12月25日前将个人全年工作述职报告及下年度个人工作计划交给直接上级，直接上级于12月30日前完成上级评价，并交总经理审核终评后，报管理小组并交本机构人事部备案。

第五条 考核内容 1.岗位职责考核

岗位职责考核指对被考核管理人员担当本职工作、完成上级交付的任务所表现出的业绩进行评价。基本要素由工作目标、工作质量及工作跟进等构成。2.能力考核

能力考核指对具体职务所需要的基本能力以及经验性能力进行测评。基本要素包括担当职务所需要的理解力、创造力、指导和监督能力等经验性能力，以及从工作中表现出来的工作效率、方法等。3.平的考核

品德考核指对在达成工作目标过程中所表现出来的工作责任感、工作勤惰、协作精神，以及个人修养等构成因素的考核。4.学识考核

学时考核指对达成工作目标过程中所表现出的相关知识进行测评。基本要素包括担当职务所需要的管理学识、专业知识及其他一般知识等。5.组织纪律考核

组织纪律考核指对在达成工作目标过程中所表现出的纪律性及其他工作要求等进行测评。基本要素包括遵守纪律、仪容仪表及环境卫生等。第六条 考核等级

（1）A级（优秀级）95分~100分，工作成绩优异，有创新性成果

（2）B级（良好级）85分~94分，工作成果达到目标任务要求标准，且成绩突出。（3）C级（合格级）75分~84分，工作成果均达到目标任务要求标准。

（4）D级（较差级）60分~74分，工作成果未完成达到目标任务要求标准，但经努力可以达到。

（5）E级

（极差级）60分以下，工作成果均未达到目标任务标准，经督导而未改善的。

第七条 考核结果的应用（工资指基本工资）1.季度效绩考核

季度绩效考核成绩作为被考核管理人员年终评比、职务和工资升降、奖金的重要依据。当本分支机构编制内各级岗位遇有空缺或扩编增加名额时，凡考核成绩优异人员将预先递补。（1）考核成绩为A级者，增发当月工资额的5%。（2）考核成绩为B级者，增发当月工资额的2%。（3）考核成绩为C级者，享受全额工资。

（4）考核成绩为D级者，扣除当月工资额的50%，并给予留用3个月处理。如下季度考核不合格，给予降级或辞退处理。

（5）考核成绩为E级者，扣除当月工资额的100%，并给予留用1个月处理。如仍不合格，给予降至或辞退处理。

（6）连续3个季度考核成绩为A，或全年累计3个A者，下年工资额增加5%。（7）全年业绩考核成绩达到4个A者，下年度工资额增加10%。

2.年度绩效考核

年度绩效考核成绩主要应用于被考核管理人员的职位升降。公司原则上每年进行1次升降考核。

（1）年度考核成绩为A级者，享受A类年终奖。（2）年度考核成绩为B级者，享受B类年终奖。

（3）年度考核成绩为C级者，原有职务、工资不变，享受C类年终奖（4）年度考核成绩为D级者，给予留用察看两个月处理，不享受年终奖。（5）年度考核成绩为E级者，降职或辞退，不享受年终奖。第八条 考核纪律

（1）考核人考核时必须公正、公平、认真、负责，不可对相关部属予以过高评价。考核人不负责任或利用职务之便使考核不公正者，一经发现，将给予降职。

（2）各部门负责人要认真的组织，慎重的打分。凡在考核中消极应付，敷衍了事者，一经查实，将给予免去全月奖金。

（3）考核工作必须在规定的时间内按时完成，被考核管理人员未按时交总结及计划，扣除考核总分的10%；不按时报送考核表给考核人，扣其考核总分的15%。

（4）扣分必须要有依据，做到认真、客观、公正。（5）弄虚作假者，一律按总分的50%扣分。

第二篇：考评细则

会议纪要04

X对外日常职责：(周 采购经理)

1、采购及比价

2、供应商资料的整理与及时更新；

3、催货；

4、调价；

5、上新品；

6、关注竞争对手价格及活动动向；

7、关注市场格局变化；

8、寻找新货源

有责任与义务寻找物美价廉质优畅销的产品。

一、采购考评办法：

1、每次降低供应商供货折扣+1分；

2、寻找优质新货源(不包括原厂家新品)+1分，每半年没有新货源-1分

3、做好每周采购任务，尽量避免漏项，错项等问题；若因漏项、错项（厂家失信除外）造

成客户退货导致经营损失的，须承担相应利润损失，并酌情是否减分。

4、非厂家责任造成损失的物品（例如我方发货给客户出现的运输损坏），难以向厂家赔付的情况下而取得厂家补偿降低损失的，累计金额超过3000，+1分

Y销售日常职责：（韩 营销经理）

1、店内日常销售事务；

2、日常店铺运营及全局把控指挥（通知理货、发货单制作、通知紧急件收发等事宜）

3、淘宝信息及活动关注；

4、由于是中间协调环节及全局把控，所以承担各职能部门的考核记录

5、制作顾客意见反馈信息表 及 优秀及垃圾顾客分组表；

6、更新库存单（据销量稳定的产品定制采购数量）；

7、买家快递退货接收。

有责任与义务维护网店的美誉度、信誉度，培养顾客的友谊与忠诚度。

二、销售考评办法：

1、熟悉产品的属性，不清楚的货物和采购环节沟通尽量避免误卖，误导客户，若因上述原因造成损失的，须承担相应利润损失，并酌情是否减分。

2、销售量每月达到5W，达不到-1分。销量每月达到8W-10W，则+1分。（此数据根据近月销售量而制定）

3、认真制作每周销售表以供采购环节采购依据，避免错项、漏项若因漏项、错项（厂家失信除外）造成客户退货导致经营损失的，须承担相应利润损失，并酌情是否减分。

4、若客户主动联系销售环节解决纠纷问题，需特殊电话处理的投诉及信息回馈，如有中差评：出现后24时间内联系积极处理，如在无损失或极小损失下能修改评价+1分。质量及运输问题的赔付，无损失及最小损失的争取工作，减少应有损失，累计金额达到3000元，+1分。

Z对内日常职责：（陆 总经理）

1、及时收货（含买家物流退货）；

2、及时发货；

3、主要负责整理货物，及时拆箱验货及时反馈问题货（周韩协助）；

4、库存及耗材管理维护；

5、售后服务及交易纠纷的协商，需特殊电话处理的投诉及信息回馈。

有责任与义务选择安全可靠价优的送货司机和物流公司，及时处理物流损坏、遗失问题。

三、对内考评办法：

1、及时收发货物，正常情况下保证时效完成收发任务，若未及时处理，造成延误收发货物，导致客户退款的，须承担相应利润损失，并酌情是否减分。

2、48小时内处理损坏及丢失问题，如处理不了及时通知其他2人讨论解决方案并快速执行。不及时处理造成的损失，须承担相应利润损失，并酌情是否减分。

3、主要负责每周的整理验货工作（周末周韩协助），具体理货考勤方案详见理货考勤办法

4、售后服务及特殊事件和客户协商，需特殊电话处理的投诉及信息回馈，如有中差评：出现后24小时间内联系积极处理，如在无损失或极小损失下能修改评价+1分。质量及运输问题的赔付，无损失及最小损失的争取工作，减少应有损失，累计金额达到3000元，+1分。

第三篇：2012考评情况总结

2012绩效考评工作情况总结

2012年12月

在自治区绩效办、乌鲁木齐市绩效考评领导小组的正确指导下，区委高度重视，把绩效考评工作作为促进全区各项事业顺利推进和建设高素质干部队伍的重要载体，科学制定考评办法，做到单位、内容、时间的无缝隙考评：全区18个乡镇（街道）、52个单位（部门）全部纳入绩效考评；将能反映考核对象工作表现的所有内容如目标责任、党建和党风廉政建设、工作效率和工作执行力等全部纳入绩效考评；自上的12月18日起至本的12月17日截止，年复一年进行绩效考评。同时，我区积极完善考评举措，严格遵守考评纪律，切实落实考评结果，取得了良好效果。现就2012年全区绩效考评工作开展情况总结如下：

一、绩效考评工作开展情况

我区按照自治区绩效办、乌鲁木齐市绩效考评领导小组的统一部署，积极探索绩效考评机制，充分发挥绩效考评的导向作用，调动了广大干部的积极性和主动性，推动了全区各项工作的健康发展。2012年，我区被商务部确定为国家级“电子商务示范基地”；被国家疾病预防控制中心评为“全国2011艾滋病防治优秀示范区”；被自治区人民政府评为“2011农产品品牌建设先进县市”；被自治区科技厅确定为“自治区科技兴新素质工程培训基地”；被市政府纠风办评为“2012首府

持把定期考评与平时考评相结合、定量考评与定型考评相结合，建立管理、督促、考核在平时的良性考评机制。同时，为确保考评结果的客观公正，坚持“一个标准评优劣，一把尺子量高低”，工作作风的虚实、工作能力的高低、工作成效的好坏，均由绩效考评数字说话，凭数据看成绩，以业绩论英雄，极大激发了全体干部的工作积极性和创造性。二是建立健全考评机构。我区成立了由邱树华同志任组长，菅锋同志任副组长的考评工作领导小组。领导小组负责对绩效考评工作进行安排部署，与上级机关协调绩效考评相关工作。领导小组下设办公室，办公室设在党政办公室，确保上下级对口管理；同时，从相关单位抽掉了29名个人素质好、熟悉对口业务、敬业精神强的干部参加考评工作，并召开了绩效考核专题动员会议，对考评工作安排部署、工作流程、方法步骤、纪律要求等方面进行了培训和指导，使考核组成员掌握了听取汇报、查阅档案、查看现场、个别访谈等工作环节的具体要求。

（三）制定科学的考评方案

完善的考评制度是考评工作顺利开展的前提和基础。我们按照市委、区委及绩效考核新工作的要求，对原有考核制度进一步完善，制定下发了《2012年绩效考评指标》、《区（县）2012年绩效考评共同指标》、《关于做好2012绩效考评工作的通知》、《2012绩效考评评分标准》等相关文件，坚持对所有考核对象同一标准、同一尺度，确保公正公平。同时，科学设臵考评指标。从纷繁复杂的工作中确定首要的、有代表性的、足以反映各部门（乡街）的以及领导班子和领导干部工作业绩、工作作风明显好转，廉政意识明显增强。干部人人身上有压力，个个身上有动力，实现了“要我干”到“我要干”的转变。区域特色创建工作富有成效，推动了全区各级单位和各项工作的良性发展。

发展区域特色经济。青格达湖乡新联村打造了全区唯一的无支柱钢架大棚集中连片示范基地200亩，配套了620亩高压节水滴灌，极大地促进了农民增产、增收及高效节水。迎宾路街道依据自身区域实际，建成以新疆机场（集团）有限责任公司为核心的交通运输业相关配套产业的产业布局，以新疆斯泰尔管材制造有限公司、新疆航空食品有限公司为代表的工业企业、以中航油新疆公司为首的商贸企业格局；同时，结合辖区特困破产企业兼并重组后房地产业开发的趋势，大力发展房地产项目。二工街道打造了全区唯一的江苏东路中式风格特色饮食一条街，全长680米，有商户82 户；美食特色街将会引导商家发展特色经营，以商家的品牌带动特色街的名气，以特色街的名气吸引人气促进商家经营，提高全区商业发展水平，同时还能引导消费，带动周边商贸的发展，形成以条带面的效果。

创建区域特色党建。**以创新举措加强作风建设，完善了“321”工作机制（干部3天下村组，2天办业务，1天学习），开展争创“十二星”活动，为无职党员设岗定责，充分发挥了党员干部的先锋模范作用。**街道立足辖区新建社区多的实际，树立“大党建，大服务，大管理”的工作思路，通过党建联席会的形式将辖区所有党组织和党员纳入到街道为民服务的工作体系当中，实现以党建促服务、以服务促管理的目的。**街道

美好精神家园示范点、自治区妇女之家示范点。**街道结合原国有破产企业多和老旧小区多的实际，致力于打造“宜居型、民生服务型”街道，建立专门服务于老人的“日间照料中心”；推进社区“一居一特”服务建设，工运司社区打造“红帽子爱心家园”，锦江社区打造“青少年师范教育社区”，阿勒泰路社区打造“文化型社区”，九家湾社区打造“双拥共建型社区”。

创建特色社会管理。**街道在银川路社区探索出流动人口管理服务的门禁系统，在鲤鱼山社区探索出流动人口管理服务无人值守智能化门禁系统，为我区维稳工作推进起到了带头作用。**街道作为撤村建居重点区域，以“三化”建设为依托，为辖区流动人口提供高效能管理和全方位服务，在相对和谐、相对温暖的情况下开展工作，实现了地区刑事和治安案件发案率下降20%的良好成效；充分发挥综治维稳中心的枢纽作用，以科技数字化平台为依托，以“六联”机制为抓手，实现“一个窗口服务群众、一个平台受理反馈、一个流程调解到底、一个机制监督落实”的“四个一”运作模式，取得了良好效果，其建设经验已被自治区综治办推广。**街道实行动态接处警巡防机制，与动态治安特点和警务实战相适应，以民警灵活、就近接处警为主要内容，发挥警组合力，有效处臵群体性事件、拆迁聚集等不稳定因素，全方位、多层次、广角度地构建起辖区治安立体防控新体系。**街道根据地处铁路局商圈中心的实际，建立长效保洁管理机制，坚持“老带新”五讲制度、日工作讲评制度、每周例会制度，加强保洁员培训力度；坚持“四包”“四查”制度、三级管理制度、三定管理制度，明确责任，开招投标机制、合同审查备案管理机制、盘活用活集体资产资源制度等一系列机制深化督查，实现了农村集体“三资”的集约健康运行，农村基层党风廉政建设稳步运行，为促进全区农村经济持续快速发展和和谐社会建设起了良好的带头示范作用。

三、绩效考评工作中存在的问题

一是建立常设考评机构难度较大。我区虽然成立了绩效考评办公室，但不是常设机构；考评人员均为兼任，既要做好绩效考评的各项工作，同时又要兼顾本职工作。这些因素不利于培养锻炼一支专业化、高素质的考评工作队伍。

二是缺乏现代化的技术手段。目前，很多考核工作还停留在手工统计阶段，缺少相应的办公软件和管理平台，不能与日常工作、局域网实现有机结合；同时，手工统计数据具有个别性，不能够完全反映工作的真实情况。

三是平时管理工作有待加强。大多数对口考核部门能切实做到对被考核对象的平时管理与年终考核的有机结合，平时多沟通、多调研、多收集，确保年终考核时能提供全面真实准确的数据。但也有个别职能部门，基于各种原因，平时工作不够到位，年底时凭印象估数据，在某种程度上影响了绩效考核的公平公正。

四、拟改进的意见

一是进一步完善绩效考核方案。绩效考评要逐步将绩效考评机构制订考核内容、考评标准、考评程序等的职能下放到各部门，结合对口工作实际，量“身”定制，方便考评。同时，

第四篇：绩效考评

1、上杭县水务投资经营有限公司总经理

主要职责：主持公司日常经营管理工作，组织实施董事会决议。

职位要求：具有水利水电类、工商管理类、会计与审计类相关专业本科及以上学历；累计10年及以上相关专业的工作经验，其中大、中型以上企业高管任职3年及以上。

公司主要业务：组建水务集团公司，对全县涉水资源进行整合与利用、并购，新建水电企业，做好城市供水扩容、建设城乡排污和污水处理工程，承担水利水电工程建设、设计、施工等工作。

2、上杭县城市建设发展有限公司总经理

主要职责：主持公司日常经营管理工作，组织实施董事会决议。

职位要求：具有土建类、经济贸易类、财政金融类、管理科学与工程类、工商管理类、会计与审计类专业本科及以上学历；从事建筑施工、房地产开发企业经营管理工作10年及以上经营管理经历，其中3年及以上建筑施工、房地产开发企业高管任职经历；或在地级市（设区市）及以上城发（城投）公司任副总经理及以上职位3年及以上。

公司主要业务：从事城镇基础设施及市政公用设施项目的投资，代建政府公益性项目；经营房地产开发及物业管理业务；做好项目建设的投融资工作。

3、上杭县城市建设发展有限公司总工程师

主要职责：协助总经理工作，对项目施工技术全面负责。负责审定扩初设计、单体工程的设计方案和协调各专业的相互关系；组织对土建项目、市政工程、园林绿化、房产小区绿化、机电设备安装、送变电、给排水、钢结构、城市道路照明工程等图纸会审，审查施工方案；协调施工方、监理方等共同组织项目工程的实施，抓好项目现场施工过程管理，进行工程技术指导、解决建设过程中的技术难题，确保建设周期、工程质量和安全；参与审核各类合同（协议）。

职位要求:具有土木工程、建筑学、工业与民用建筑工程、结构工程、建筑工程施工与管理、建筑工程技术专业全日制本科及以上学历，建筑工程技术类中级及以上专业技术职称；在建筑施工、房地产开发企业从事10年及以上工程技术管理工作；具有国家注册建筑师、国家注册结构工程师、国家注册造价师资格或建筑工程高级工程师职称者优先聘用。

4、上杭县兴诚实业有限公司总经理

主要职责：主持公司日常经营管理工作，组织实施董事会决议。

职位要求：具有经济贸易类、财政金融类、工商管理类、会计与审计类、法学类相关专业本科及以上学历；具有10年及以上经济类行业工作经历，其中担任大中型企业高管至少3年。

公司主要业务：在福建省内从事相关法律法规允许的对金融业、担保业的经营，以及市政工程、房地产业、建筑业、服务业、旅游业的国有资产经营和管理。

5、上杭县工贸实业发展有限公司总经理

主要职责：主持公司日常经营管理工作，组织实施董事会决议。

职位要求：具有经济学、理学、工学或工商管理类、管理科学与工程类专业本科及以上学历；具有10年及以上工贸企业管理工作经历，其中担任大中型工贸企业副总经理及以上职务至少3年。

公司主要业务：从事授权范围内国有资产的日常经营管理，工贸项目的运营管理，工业园区配套服务设施的日常管理，物流业、物业、旅游项目开发管理，矿业项目的日常运营管理，各类商品进出口业务的日常运营。

第五篇：记录仪考评

关于执法记录仪质量考评情况的通报

大队所属各执法单位：

为进一步推动全市公安交通管理执法规范化建设，根据《公安局交警支队执法质量绩效考核办法》和省交警总队执法检查工作安排，大队对各中队公安交通管理执法记录仪使用质量认真考评，现将考评情况通报如下：

一、执法考评总体情况

根据《公安交警部门执法记录仪使用监督管理办法》规定，通过对执法记录仪使用、管理等项目的考评，结合上级对大队执法视频资料的抽查成绩综合评定，执法质量考评成绩：城南中队、事故中队组排名考前。

大队从“公安交通管理综合应用平台”中随机抽取适用一般程序处理的交通违法行为案件和事故案件进行考评。相关单位都能在执法记录仪声像资料上传至工作站。大队认真检查执法记录仪声像资料，从执法记录仪声像资料抽查情况来看，各单位能够详细告知当事人执法过程全程录音录像，注重重要证据信息的采集。事故中队被抽查视频拍摄过程清晰，语言规范。城北中队有无执法现场视频资料。

事故中队的执法记录仪声像资料归档情况成绩突出，有效视频比例基本达到100%。但个别单位未能按照每日检查的要求检查相关执法视频资料，执法处罚所关联视频总体较弱。有些单位未规范使用执法记录仪，城北中队执法记录仪视频关联情况相对于其他中队有较大差距。城北中队基本没有落实执法视频的日常检查制度，执法记录仪声像资料总体情况还需要提高和加强。

二、执法考评中的主要问题

1、未使用规范告知用语现象较为普遍；

2、部分声像资料没有摄录完整的查获过程，对车辆外观、车号牌、驾驶人基本情况、当事人体貌特征等相关重要证据没有摄录，没有拍摄现场开具的法律文书或拍摄不清晰等；

3、个别声像资料拍摄图像模糊，音质较差，背景噪音较大，无法辨识对话内容；

4、未当场查验当事人身份信息、机动车驾驶证及机动车行驶证；

5、对违法行为证据固定不足，现有的声像资料无法准确反映出违法事实。

三、下一步工作要求

1、对照执法检查中发现的问题，认真梳理民警在执法办案中存在的不足，对发现的执法问题第一时间督促民警整改，确保大队民警办案水平不断提升。各单位严把执法案件的审核、审批关，各单位主要领导应亲自抓案件质量，专职法制员负责日常具体的执法工作，严格落实“谁办案谁负责、谁审核谁负责、谁审批谁负责”的工作责任制。

2、各单位要充分发挥执法记录仪在规范执法和队伍管理工作中的作用。将执法记录仪运用到交通违法行为处罚、事故现场处理、巡逻联勤等活动中，真正做到执法全过程记录。制定专人负责定期对民警配发的执法记录仪进行归档、清理和排查，以确保民警执法记录仪使用管理到位，真正做到上岗开启、全程摄录、监督考核，每日有检查，每周有分析，每月有考核。

3、加强执法培训，深化法制宣传教育，使民警熟练掌握相关业务技能和新的法律法规规定，组织不同层级、不同岗位、不同内容应知应会知识的培训和考试，使培训与执法实践更加紧密结合，进一步提升基层民警的执法规范化水平和执法能力。

4、深化规范执法争创活动。加大发现、培养、创建执法示范单位的力度，重点培养、选树一批执法能手和执法示范岗位。主动收集民警好的执法方法和执法经验，总结提炼成工作法，充分发挥典型的导向作用，全面推进执法规范化建设。