2016人力资源管理师-二级-考点预测班-第六章（合集五篇）

第一篇：2016人力资源管理师-二级-考点预测班-第六章

第六章 劳动关系管理 第一节

劳务派遣用工管理

1.劳动关系所反映的是一种特定的经济关系——劳动给付与工资的交换关系。

2.劳动关系的特征：（1）劳动关系的内容是劳动；（2）劳动关系具有人身关系属性和财产关系属性相结合的特点；（3）劳动关系具有平等性和隶属性的特点。

3.劳动法律关系：是指劳动法律规范在调整劳动关系过程中所形成的雇员与雇主之间的权利义务关系。劳动关系是基于劳动合同而建立的，而合同制度本身就是一种法律制度。劳动法律关系国家的意志，它与劳动关系的最主要区别在于劳动法律关系体现国家意志。

4.劳动法律关系的特征：（1）劳动法律关系是劳动关系的现实形态；（2）劳动法律关系的内容是权利和义务；（3）劳动法律关系的双务关系；（4）劳动法律关系具有国家强制性。

5.事实劳动关系：（1）劳动者为用人单位提供劳动；（2）接受用人单位的管理；（3）遵守用人单位的内部劳动规则；（4）获得用人单位支付的劳动报酬等基本要素。

劳动关系产生的基本事实是用工而不是订立劳动合同，事实劳动关系与劳动关系相比较缺少了形式要件——书面劳动合同。

6.事实劳动关系形成的原因：（1）不订立书面劳动合同而形成事实劳动关系；（2）无效劳动合同而形成事实劳动关系；（3）双重劳动关系而形成事实劳动关系；（4）以其他合同形式替代劳动合同而形成事实劳动关系。

7.认定双方存在劳动关系时可参照下列凭证：工资支付凭证或记录；用人单位向劳动者发放的“工作证”；劳动者填写的用人单位招工招聘“登记表”“报名表”；考勤记录；其他劳动者的证言等。

8.劳务关系是由两个或两个以上的平等主体，该合同可以是书面形式，也可以是口头形式和其他形式，其适用的法律主要是《合同法》和《民法通则》。

构成要素：（1）主体：享有民事权利能力和行为能力的自然人及各类组织；（2）内容：劳务关系当事人享有的权利和义务；（3）客体：主体权利义务所指向的事务

9.劳务关系的特征：劳务关系双方当事人的地位平等。工作风险一般由劳务供给者自行承担。劳务关系是基于民事法律规范成立，并受民事法律规范的调整和保护。劳务关系主体具有不特定性，具有广泛性特征。

10.劳动关系与劳务关系区别：（1）两者产生的原因不同（2）适用的法律不同（3）主体资格不同（4）主体性质及其关系不同：劳动关系与劳务关系最基本、最明显的区别（5）当事人之间权利义务方面有着系统性的区别（6）劳动条件的提供方式不同（7）违反合同产生的法律责任不同（8）纠纷的处理方式不同（9）履行合同中的伤亡事故处理不同（10）劳动报酬与劳务报酬的决定方式、支付方式、支付时间方面，权利保护时效方面等都存在差异。

11.劳务派遣是指劳务派遣单位与接受单位签订劳务派遣协议，由劳务派遣单位招用雇员并派遣该劳动者到接受单位工作，劳动者和劳务派遣机构从中获得收入的经济活动。

12.劳务派遣的性质：（1）劳务派遣中的三种主体：劳务派遣单位、接受单位和被派遣劳动者；（2）劳务派遣中的三重关系：上述三主体两两之间建立关系；（3）两种不完整的劳动关系：派遣单位与被派遣劳动者关系属于有“关系”没劳动的形式劳动关系，接受单位 1 与被派遣劳动者关系属于有劳动没“关系”的形式劳动关系；（4）劳务派遣的本质特征是雇佣和使用相分离

13.形式劳动关系的运行：劳务派遣单位是形式劳动关系的主体之一，是以劳务派遣形式用工的单位。职责：招聘、录用、派遣、发工资、缴社会保险、督促劳动者遵守劳动标准和劳动纪律等。

14.实际劳动关系的运行：派遣劳动者的接受单位是实际劳动关系的主体之一，是获得劳动者实际劳动给付的用工单位。用工单位的职责：提供工作岗位、提供劳动安全卫生条件、劳动者管理、制定和实施内部劳动规则、支付派遣服务费、履行与用人单位签订的劳务派遣协议。

15.派遣单位与接受单位之间发生的争议不属于劳动争议，而属于民事纠纷。

16.异地劳务派遣中的劳动争议处理原则：被派遣劳动者与派遣单位的劳动争议由派遣单位所在地管辖；被派遣劳动者与接受单位的劳动争议由接受单位所在地管辖；被派遣劳动者与派遣单位和接受单位的劳动争议，可由劳动合同或劳务派遣协议约定，由当事人选择派遣单位所在地或接受单位所在地管辖

17.劳务派遣单位的管理：（1）资格条件：依照公司法设立，注册资本不低于200万元，固定经营场所，劳务派遣管理制度。（2）设立程序：未经许可，任何单位和个人不得经营劳务派遣业务；《劳动合同法》修改施行前开展业务的，应自施行之日起（2013年7月1日）一年内依法取得行政许可并办理公司变更登记，方可经营新的劳务派遣业务。

18.劳务派遣单位应与被派遣劳动者订立两年以上的固定期限劳动合同，按月支付劳动报酬；被派遣劳动者在无工作期间，劳务派遣单位应按照所在地最工工资按月支付报酬；劳务派遣单位不得克扣接受单位按照劳务派遣协议支付给被派遣劳动者的劳动报酬，两个单位均不得向被派遣劳动者收取费用。

19.被派遣劳动者的管理：（1）被派遣劳动者与正式雇员享有平等的法定劳动权利，如参加工会、民主参与的权利、提请劳动争议出来的权利等；（2）劳务派遣用工是企业用工的补充形式，只能在临时性（不超过6个月）、辅助性（非主营业务岗位）或替代性的工作岗位上实施；（3）用工单位应当履行下列义务：执行国家劳动标准，提供相应的劳动条件和劳动保护，告知被派遣劳动者其工作要求和劳动报酬，支付加班费、绩效奖金，提供与工作岗位相关的福利待遇，进行必要的培训，连续用工的，实行正常的工资调整机制，用工单位不得将被派遣劳动者再派遣到其他用人单位；（4）被派遣劳动者的派遣期限到期，应提前告知，并应协同劳务派遣单位办理劳动合同的终止手续和工作交接。

20.劳务派遣单位未经许可擅自经营，由劳动行政部门责令停止违法行为，没收违法所得，并处以所得1倍以上 5倍以下的罚款；没有违法所得的，可以处5万元以下的罚款；劳务派遣单位、用工单位违反有关劳务派遣规定的，由劳动行政部门责令限期改正；逾期不改正的，以每人5000以上1万元以下的标准处以罚款，吊销劳务派遣单位经营许可证。用工单位给被派遣劳动者造成损害的，劳务派遣单位和用工单位承担连带赔偿责任

21.外国企业常驻代表机构聘用中国雇员的管理：（1）外企机构聘用中国雇员，应委托有资质的外企服务单位办理，不得自行直接聘用或委托其他任何单位、个人雇佣中国雇员；（2）涉外服务单位接受劳动行政部门的监督检查，保护中国雇员的合法权益，只能在机构 2 驻地行政区域内开展业务，不得跨地区从业；（3）中国雇员必须通过涉外就业服务单位向外企代表求职应聘；（4）涉外服务单位派中国雇员到外企机构工作应按规定办理审查手续；（5）涉外服务单位与中国雇员建立关系应签订劳动合同，缴纳社保；（6）涉外服务单位向外企机构提供中国雇员应签劳务派遣协议，明确权利义务；（7）如发生劳动争议，按照国家的劳动法律法规处理；（8）外企机构违法规定的，依法承担法律责任；（9）港澳台虽是中国 的，但在此依照外企执行。

第二节

工资集体协商

1.工资集体协商的内容：（1）对工资协议的期限进行协商；（2）对企业工资分配制度、工资标准和分配形式进行协商；（3）对职工年度工资平均水平和调整幅度进行协商；（4）对奖金、津贴、补贴等分配办法进行协商；（5）对工资支付办法进行协商；（6）对变更、解除工资协议的程序进行协商；（7）对工资协议的终止条件进行协商；（8）对工资协议的违约责任进行协商；（9）其它由企业职工提出要求协商的与工资有关的问题。

2.工资集体协商咨询指导员：由省一级劳动关系三方协调会议明确工资集体协商咨询指导员的任职条件，明确工资集体协商咨询指导员的工作职责，确定工资集体协商咨询指导员的义务

3.工资指导线制度的目的：调整、规范工资分配关系，逐步提高工资水平，保证所有的劳动者分享经济社会发展的成果，实现社会公平。

4.工资指导线制度的作用：（1）为工资集体协商提供依据,有利于企业形成正常的工资增长机制；（2）引导企业自觉控制人工成本水平控制，变工资总量控制为水平控制；（3）完善工资宏观调控体系，体现市场经济条件下的“政企分开”。

5.制定工资指导线应遵循的原则：（1）“两低于 ”企业工资总额增长低于企业经济效益的增长；职工实际平均工资增长低于企业劳动生产率的增长。（2）“多极化”结合地区、行业、企业特点，实行分级管理、分类调控的原则。（3）“三协商”实行协商原则，以人社行政部门为主、工会、企业协会等组织共同制定。

6.工资指导线：上线（预警线），基准线，下线

7.劳动力市场工资指导价位制度的内容：劳动力市场工资指导价位分为年工资收入和月工资收入两种形式，按高位数、中位数、低位数三种标准反映平均水平。但低位数不得低于当地最低工资标准。

发布主体：当地人力资源和社会保障部门对劳动力市场工资指导价位在每年6—7月发布，每年发布一次。

8.劳动力市场工资指导价位制度的意义：（1）为劳资双方确定各自工资水平提供参考标准，减少盲目性，充分实现市场对劳动力资源优化配置基础性作用；（2）实现政府职能转变，以“劳动力”行情作指导，对企业间接进行干预；（3）引导劳动力合理、有序流动；（4）为新办企业确定雇员工资提供参考，为工资集体协商提供依据。

9.工资集体协商代表的确定：（1）协商双方应各自确定一名首席代表，在协商期间轮流担任协商会议执行主席，负责工资集体协商有关的组织工作。雇员一方由工会主席担任，雇主一方由法定代表人担任（2）协商双方均可书面委托本企业之外的专业人士作为本方协商 3 代表，但委托人数不超过本方代表的1/3。（3）协商双方享有平等的建议权、否决权和陈述权。

10.工资集体协商的步骤：（1）提出方应事先向另一方提出书面的协商意向书，明确协商的时间、地点、内容等；另一方接到协商意向书后，应于20日内予以书面答复；（2）在不违反有关法律、法规的前提下，协商双方有义务按照对方的要求，在协商开始前5日内，提供与工资集体协商有关的真实情况和材料；（3）协商形成的工资协议草案，应提交职工代表大会或职工大会讨论审议；（4）协商双方达成一致意见后，由企业行政方制作正式工资协议文本，经双方首席代表签字盖章后成立。

11.工资协议的审查：（1）工资协议签订后7日内，由企业将工资协议一式三份及说明，报送当地（县级以上）劳动保障行政部门审查；（2）劳动保障行政部门应在收到工资协议15日内，对协商双方代表资格、工资协议条款内容和签订程序进行审查；（3）工资协议报送15日后，协商双方未收到劳动保障行政部门的《工资协议审查意见书》，视为同意，该工资协议立即生效；（4）在接到已经生效的工资协议后，协商双方应于5日内，以适当形式向双方人员公布。

12.工资集体协商，一般情况下一年进行一次。雇员和雇主双方均可在原工资协议期满前60日内，向对方书面提出协商意向书，进行下一轮的工资集体协商，做好新旧工资协议的相互衔接。

13.劳动力市场工资指导价位的制定程序：（1）信息采集：信息采集主要通过抽样调查方法取得，调查范围包括城市行政区域内的各行业所有城镇企业，采取等距抽样办法抽取企业，调查内容为上一年度企业中有关职业（工种）在岗职工全年工资收入及有关情况，调查时间为每年一次；（2）价位制定：区分劳动力市场工资指导价位的低位数与最低工资标准，坚持市场取向、实事求是原则；（3）公开发布：工资指导价位在每年6-7月发布，每年发布一次。

第三节

劳动安全卫生管理

1.劳动安全卫生管理制度的种类：安全生产责任制度、安全技术措施计划管理制度、安全生产教育制度、安全生产检查制度、重大事故隐患管理制度、安全卫生认证制度、伤亡事故报告和处理制度、个人劳动安全卫生防护用品管理制度、劳动者健康检查制度。

2.职业安全卫生保护费用分类：（1）劳动安全卫生保护设施建设费用；（2）劳动安全卫生保护设施更新改造费用；（3）个人劳动安全卫生防护用品费用；（4）劳动安全卫生教育培训经费；（5）健康检查和职业病防治费用；（6）有毒有害作业场所定期检测费用；（7）工伤保险费；（8）工伤认定、评残费用等。

3.职业安全卫生预算编制审核程序：（1）企业最高决策部门决定企业劳动安全卫生管理的总体目标和任务，并应提前下达到中层和基层单位；（2）劳动安全卫生管理职能部门根据企业总体目标的要求制定具体目标，提出本单位的自编预算；（3）自编预算在部门内部协调平衡，上报企业预算委员会；（4）企业预算委员会经过审核、协调平衡，汇总成为企业全面预算，并应在预算期前下达相关部门执行；（5）编制费用预算；（6）编制直接人工预算；（7）根据企业管理费用预算表、制造费用预算表及产品制造成本预算表的相关预算 4 项目对职业安全卫生预算进行审核。

4.劳动工作场所优化应做到：（1）科学装备、布置工作地；（2）保持工作场所的正常秩序和良好的工作环境；（3）正确组织工作场所的供应和服务；（4）劳动环境优化等。

5.劳动组织优化：（1）不同工种、工艺阶段合理组织；（2）准备性工作和执行性工作合理组织；（3）作业班组合理组织；（4）工作时间合理组织等。

第四节

企业劳动争议处理

1.当前劳动争议的表现形式：原始反抗、停工罢工、游行示威请愿上访、跳楼堵铁路堵国道堵桥梁。

2.劳动争议实质上是劳动关系当事人之间利益矛盾、利益冲突的表现。

3.劳动争议的特征：劳动争议的当事人是特定的；劳动争议的内容是特定的；劳动争议有特定的表现形式。

4.劳动争议按照主体划分：个别争议（10人下）、集体争议、团体争议

按照性质划分：权利争议、利益争议

按照标的划分：劳动合同争议，关于劳动卫生、工作时间、休息休假、保险福利而发生的争议，关于劳动报酬、培训、奖惩等因适用条件的不同理解与实施而发生的争议

5.劳动争议处理制度：自力救济、社会救济、公力救济、社会救济与公力救济相结合 6.社会救济与公力救济相结合的权利救济机制的劳动争议仲裁的特征：（1）贯彻“三方性原则”；（2）国家的强制性；（3）严格的规范性。

7.劳动争议产生的原因：劳动争议的内容职能是以劳动权利义务为标的；市场经济的物质利益原则的作用，使得劳动关系当事人之间，既有共同的利益和合作的基础，又有利益的差别和冲突；只要是市场经济体制，劳动争议的产生就具有必然性。

8.劳动争议处理的原则：合法原则，公正原则，及时处理着重调解。

9.调解的特点：群众性，自治性，非强制性。

10.调解委员会调解与劳动争议仲裁委员会、人民法院处理劳动争议时的调解的区别：（1）在劳动争议处理中的地位不同；（2）主持调解的主体不同；（3）调节案件的范围不同；（4）调解的效力不同。

11.调解委员会的设立：（1）大型企业依法设立调解委员会，配专兼职工作人员；小型企业可设调解委员会，也可由劳动者和企业共同推荐人员开展调解工作；（2）调解委员会由劳动者代表和企业代表组成，双方人数应对等；（3）职工代表由职工代表大会或职工大会推举产生，企业代表由企业负责代表人指定；（4）调解委员会主任由工会委员或者双方推举的人员担任。

12.调解委员会的职责：（1）宣传劳动保障法律、法规和政策；（2）对本企业发生的劳动争议进行调解；（3）监督和解协议、调解协议的履行；（4）聘任、解聘和管理调解员；（5）参与履行劳动合同、集体合同，执行企业劳动规章制度等方面出现的问题；（6）参与研究设计劳动者切身利益的重大方案；（7）协助企业建立劳动争议预防预警机制。

13.调解委员会成员均为调解员，调解员的聘期至少为1年，可以续聘。

14.调解员的职责：（1）关注本企业劳动关系状况，及时向调解委员会报告；（2）接受 5 调解委员会指派，调解劳动争议案件；（3）监督和解协议、调解协议的履行；（4）5完成调解委员会交办的其他工作。

15.调解劳动争议的原则：自愿原则，尊重当事人申请仲裁和诉讼权利的原则。

16.劳动争议仲裁的特征：仲裁主体具有特定性，仲裁对象具有特定性，仲裁实行强制原则，劳动争议仲裁施行仲裁前置裁审衔接制

17.仲裁委员会的组成：劳动行政部门，同级工会，用人单位方面的代表。劳动行政主管部门的劳动争议处理机构是劳动争议仲裁委员会的办事机构。

18.劳动争议仲裁委员会主管劳动争议的范围：（1）因确认劳动关系发生的争议；（2）因订立、履行、变更、解除和终止劳动合同发生的争议；（3）因除名、辞退和辞职、离职发生的争议；（4）因工作时间、休息休假、社会保险、福利、培训以及劳动保护发生的争议；（5）因劳动报酬、工伤医疗费、经济补偿或者赔偿金等发生的争议；（6）法律、法规规定的其他劳动争议。

19.劳动争议仲裁的基本制度：（1）仲裁庭制度；（2）一次裁决制度；（3）合议制度；（4）回避制度；（5）管辖制度；（6）区分举证责任制度。

20.终局裁决：（1）追索劳动报酬、工伤医疗费、经济补偿或者赔偿金，不超过当地月最低工资标准12个月金额的争议；（2）因执行国家的劳动标准在工作时间、休息休假、社保等方面发生的争议，此类终局裁决只对用人单位而言，劳动者如果对裁决不服，可自收到仲裁裁决书之日起30日内向人民法院提起诉讼。

21.用人单位可申请撤销仲裁裁决的情形（30日内向劳动争议仲裁委员会所在地的中级人民法院）：①适用法律、法规有错误的；②劳动争议仲裁委员会无管辖权的；③违反法定程序的；④裁决所根据的证据是伪造的；⑤对方当事人隐瞒了足以影响公正裁决的证据的；⑥仲裁员有索贿受贿、徇私舞弊、枉法裁决的。没有上述情形的即为终局裁决。

22.仲裁员是否回避，由仲裁委员会主任或其授权的办事机构负责人决定。仲裁委员会主任担任案件仲裁员是否回避，由仲裁委员会决定。

23.在履行劳动合同而发生的争议中，反映平等主体关系，“谁主张，谁举证”；而在用人单位处罚员工的劳动争议中，反映隶属关系，“谁决定，谁举证”。

24.仲裁时效制度的特征：（1）仲裁时效具有消灭时效的形式；（2）仲裁时效只发生消灭胜诉权的后果，并不发生消灭实体权利的后果；（3）仲裁时效具有强行性，当事人不得协议变更；（4）仲裁时效具有特殊性，这里的仲裁时效仅适用于劳动争议仲裁案件，它与民事纠纷、刑事案件或行政争议关于时效的规定不同。

25.仲裁的时效制度的意义：维护劳动关系的稳定；督促权利人及时行使权力；有利于正确处理劳动争议案件。

26.仲裁时效为一年，从当事人知道或应当知道其权利被侵害之日算起。劳动关系存续期间因拖欠劳动报酬发生争议的，不受一年时效的限制。

27.仲裁时效的中断的法定事由：①想对方当事人主张权利；②向有关部门请求权利救济；③对方当事人同意履行义务。

28.仲裁中止的事由：①不可抗力；②其他正当理由

29.劳动争议当事人的权利：（1）提起仲裁申请、答辩、变更申诉、撤诉、要求劳动争 6 议仲裁委员会公正调节和裁决的权利；（2）委托代理人参加仲裁活动的权利；（3）申请回避的权利；（4）提出主张、提供证据的权利；（5）自行和解的权利；（6）不服仲裁裁决向人民法院起诉的权利；（7）申请执行的权利。

30.劳动争议当事人的义务：（1）正当行使权利的义务；（2）遵守仲裁庭纪律和程序的义务；（3）如实陈述案情、提供证据、回答仲裁员提问的义务；（4）尊重对方当事人和其他参加人的义务；（5）自觉履行发生效率的仲裁调节书和裁决书的义务；（6）按照规定交纳仲裁费的义务。

31.团体劳动争议的特点：争议主体的团体性；争议内容的特定性；影响的广泛性。

32.企业劳动争议的协商解决：（1）发生劳动争议，双方当事人约见、面谈等方式协商解决；（2）当事人一方要求企业工会参与或者协助其与企业协商，工会也可主动参与；（3）一方提出协商后，另一方应口头或书面回应。5日内不做出回应的，视为不愿协商；协商期限由当事人书面约定，约定期内未达成一致的视为协商不成。当事人可书面约定延长时限；（4）协商达成一致，应签订书面和解协议；（5）发生劳动争议，双方不愿协商、协商不成或者达成和解协议后一方当事人不履行和解协议的，可依法申请调解。

33.仲裁时效中断重新计算的情形：（1）一方当事人提出协商要求后，另一方当事人不同意协商或者在5日内不做出回应的；（2）在约定的协商期限内，一方或者双方当事人不同意继续协商的；（3）在约定的协商期限内未达成一致的；（4）达成和解协议后，一方或双方当事人在约定的期限内不履行和解协议的；（5）一方当事人提出调解申请后，另一方不同意的；（6）调节委员会受理调解申请后，在受理之日起15日内一方或双方不同意调解的；（7）在受理调解申请之日起15日内以及双方当事人同意延长的期限内未达成调解协议的；（8）达成调解协议后，一方当事人在约定期限内不履行调解协议的。

34.《劳动合同法》第三十条 用人单位应当按照劳动合同约定和国家规定，向劳动者及时足额支付劳动报酬。用人单位拖欠或者未足额支付劳动报酬的，劳动者可以依法向当地人民法院申请支付令，人民法院应当依法发出支付令。

债权人对拒不履行义务的债务人，可以直接向有管辖权的基层人民法院申请发布支付令。债务人在收到支付令之日起15日内不提出异议又不履行支付令的，债权人可直接申请人民法院强制执行；债权人提出申请后，法院应在5日内通知其是否受理；法院受理申请后，应在受理之日起15日内向债务人发出支付令；申请不成立的，裁定驳回申请，该裁定不得上诉；申请支付令不必经过法院的审理程序；支付令具有强制性特征，但只能在债务人接到支付令之日起15日内，不向法院提出书面异议方可生效；债务人对债权关系没有异议，但对清偿能力、清偿期限、清偿方式提出不同意见的，不影响支付令的效力。

35.用人单位收到支付令之后的处理方法：（1）拖欠属实的，可以在支付期限（15日内）支付，避免进入强制执行程序；（2）债务人在法定期间提出书面异议的，人民法院无须审查异议是否有理由，可以直接裁定终结督促程序，支付令自行失效；（3）若用人单位在15日内没有提出书面异议，15日之后支付令就发生法律效力。

36.支付令申请书：（1）标题：写明文书名称“支付令申请书”；（2）申请人的基本情况：姓名、性别、年龄，民族、职业或工作单位；（3）被申请人的基本情况：用人单位名称、住所、法定代表人；（4）请求事项：写明请求人民法院下达支付令，要求用人单位具 7 体支付的劳动报酬款额的数量；（5）事实和理由：事实和证据：写明债权债务法律关系发生的时间，地点，原因，经过，结果，证明债权债务关系确凿的证据；

理由：①双方当事人存在合法的劳动合同关系；②劳动者履行合同的情况；③用人单位未对拖欠劳动报酬的事实存在异议；④双方当事人之间无其他异议；⑤援引有关法律，法规说明用人单位拖欠劳动报酬违反相关规定；⑥根据《劳动合同法》规定说明人民法院应下达支付令；（6）尾部：依次写明以下事项：递交的人民法院名称，申请人签名或盖章，注明制作本文书的时间；（7）附件：劳动合同文本复印件，物证（名称）（件数），书证（名称）（件数），证人（姓名）（住址）。

37.劳动争议当事人申请仲裁的条件：（1）申请人与本案有直接利害关系；（2）有明确的被申请人；（3）有具体的仲裁请求以及所依据的事实、理由；（4）申请仲裁的劳动争议属于仲裁委员会的受理范围和受理仲裁委员会的管辖；（5）申请时间符合申请仲裁的时效规定。

38.仲裁申请书应载明以下事项：（1）劳动者的姓名、性别、年龄、职业、工作单位和住所，用人单位的名称、住所和法定代表人或主要负责人的姓名、职务；（2）仲裁请求和所依据的事实、理由；（3）证据和证据来源，证人的姓名和住所。

39.仲裁申请的效力：启动仲裁程序，申请人不得以同一仲裁请求向其他劳动争议仲裁委员申请仲裁，申请仲裁时效中断。

40.仲裁申请的审查：（1）申请人是否与本案有直接利害关系；（2）申请仲裁的争议是否属于劳动争议；（3）申请仲裁的劳动争议是否属于仲裁委员会的受理内容；（4）该劳动争议是否属于本仲裁委员会管辖；（5）申请书及有关资料是否齐备并符合要求；（6）申请时间是否符合申请仲裁的时效规定。

41.仲裁申请的受理：符合受理条件的，5日内受理并通知申请人，出具受理通知书；管辖范围有异议的，5日内向申请人书面说明并告知申请人向有管辖权的委员会申请仲裁；不符合受理条件的，书面通知不予受理并说明理由；不予受理或逾期未作出决定的，申请人可向人民法院提起诉讼。受理仲裁申请后，5日内将申请书副本送达被申请人。被申请人收到副本后，应在10日内提交答辩书。仲裁委员会收到答辩书5日内将副本送达申请人

42.反请求是指在仲裁中，被申请人以仲裁请求的申请人为被申请人，向劳动争议仲裁委员会提出的与本请求标的或请求理由有牵连的独立的仲裁请求。

43.被申请人在答辩期间提出反请求，仲裁委员会在5日内决定是否受理并通知被申请人；决定受理的，仲裁委员会可以将反请求和申请合并处理；答辩期满后提出反请求的，应另行提出，另案处理。

44.仲裁庭开庭裁决的普通程序：（1）书记员查明双方当事人、代理人及有关人员是否到庭，宣布仲裁庭纪律；（2）首席仲裁员宣布开庭，宣布仲裁员、书记员名单，告知当事人的申诉、申辩权利和义务，询问当事人是否申请回避并宣布案由；（3）听取申诉人的申诉和被诉人的答辩；（4）仲裁员以询问方式，对需要进一步了解的问题进行当庭调查，并征询双方当事人的最后意见；（5）根据当事人的意见，当庭再行调解；不宜进行调解或调解达不成协议时，应及时休庭合议并作出裁决；

（6）当事人申请仲裁后，可以自行和解，达成和解协议的可以撤回仲裁申请。仲裁调 8 解达成协议应制作调解书，仲裁员签名，加盖仲裁委员会盖章，送达双方当事人；（7）仲裁庭复庭，宣布仲裁裁决；（8）对仲裁庭难作结论或需提交仲裁委员会决定的疑难案件，仲裁庭应当宣布延期裁决。

45.仲裁庭裁决劳动争议案件应自受理申请45日内结束，案件复杂需要延期的，经仲裁委员会主任批准可延期。延期应书面通知当事人，但不得超过15日。

46.仲裁期限的计算规定：（1）申请人需补正材料的，仲裁委员会收到申请的时间从材料补正之日起计算；（2）增加、变更仲裁申请的，自调整申请之日起重新计算；（3）仲裁请求和反请求合并处理的，从受理反请求之日起重新计算；（4）案件移送管辖的，仲裁期限从接受移送之日起计算；（5）中止审理期间不计入仲裁期限内。

47.仲裁期限的中止：（1）因案件处理依据不明确而轻视有关机构、或者案件处理需要等待工伤认定、伤残等级鉴定、司法鉴定结论，公告送达以及其他需要中止仲裁审理的客观情形，经仲裁委员会主任批准，可以中止仲裁，书面通知当事人；（2）当事人因仲裁庭预期未作出仲裁裁决而向法院提起诉讼的，仲裁委员会应裁定该案件中止审理；（3）当事人未就该争议事项向人民法院提起诉讼，并且双方当事人同意继续仲裁的，仲裁委员会可以继续处理并裁决。

48.仲裁庭裁决案件时，其中一部分事实已经清楚，可以就该部分先行裁决，当事人就该部分达成调解协议的，可以先行出具调解书；仲裁庭裁决案件时，裁决内容同时涉及终局裁决和非终局裁决的，应分别裁决并告知当事人相应的救济权利；仲裁庭对追索劳动报酬、工伤、经济补偿或者赔偿金的案件，根据当事人申请可以裁决先于执行。

49.仲裁庭裁决先予执行的，应符合下列条件：当事人之间权利义务关系明确，不先予执行将严重影响申请人的生活。

50.裁决书依据多数仲裁员意见作出，少数仲裁员的不同意见应记录笔录，不能形成多数意见时，按首席仲裁员的意见作出；裁决书应载明仲裁请求、争议事实、裁决理由、裁决结果和裁决日期；裁决书由仲裁员签名，加盖劳动争议仲裁委员会印章；对裁决持不同意见的仲裁员可以签名，也可以不签名。

51.当事人对终局裁决以外的其他劳动争议案件的仲裁裁决不服的，可自收到之日起15日内向人民法院起诉；期满不诉讼的，发生法律效力。

52.劳动争议仲裁调解书和仲裁裁决书的相同之处：（1）结束仲裁程序；（2）确定当事人之间的权利义务关系，产生了实体法上的后果，双方当事人应依法在规定的期限内履行；（3）依据一事不再理的原则，当事人不得再以同一事实、理由向仲裁机关申请仲裁；（4）具有强制效力。

不同之处：（1）生效的时间不同；（2）提起诉讼的权利不同。

53.集体劳动争议处理的程序：（1）劳动者一方在10人以上的争议，或者因履行集体合同发生的劳动争议，仲裁委员会可优先立案，优先审理；（2）因履行集体合同发生的劳动争议，经协商不成的，工会可以依法申请仲裁。仲裁委员会处理时应按三方原则组成仲裁庭处理；（3）劳动者一方在10人以上集体争议，可推举3-5名代表人参加仲裁活动。代表人变更、放弃仲裁请求或者承认对方当事人的仲裁请求，进行和解，必须经被代表的当事人同意；（4）法院审理。对仲裁裁决不服的，当事人自收到裁决书之日起15日内向法院提起 9 诉讼。

54.因签订集体合同发生的团体争议的处理方法：（1）当事人协商；（2）由劳动争议协调处理机构协调处理：申请和受理，劳动争议协调处理机构在调查了解情况的基础上，拟定协调处理方案，协调处理，制作《协调处理协议书》，双方首席代表和协调处负责人共同签字，此类争议应自决定受理之日起15日内结束，延期最长不超过15天；（3）当事人的和平义务：发生团体劳动争议，当事人应当进行平等协商，以期取得一致意见；在申请和协调处理期间，不得采取过激行为，企业不能解除职工代表的劳动关系。

55.按照劳动争议自身的规定性进行分析：（1）确定劳动争议的标的；（2）分析确定意思表示的意志内容。行为人做出意思表示是行为成立的一般要件，包括的要素：行为人的意思表示必须包含一定的意图，即追求一定法律效果的意图；意思表示必须完整地表达追求该项意图的必须内容；行为人以一定的方式将内心的意图表示于外部，可以由他人客观地加以识别；（3）分析确定意思表示所反映的意志内容是否符合劳动法律法规等的规定。

56.按照承担法律责任要件的分析方法分析劳动争议：（1）分析确定劳动争议当事人所实施的行为；（2）分析确定当事人的行为是否造成或足以造成一定的危害；（3）分析确定当事人行为与危害结果之间是否存在直接的因果关系；（4）分析确定行为人的行为是否有主观上的过错。

57.企业日常劳动人事管理的注意事项：（1）细致办理离职手续；（2）认真保管档案资料；（3）主动进行时效管理。

第二篇：人力资源管理师二级考点--培训与开发

第三章

培训与开发

第一节 企业员工培训规划与课程设计：

第一单元 员工培训规划的制定：

一、员工培训规划的概念：

它是在培训需求分析的基础上，从企业总体发展战略的全局出发，根据企业各种培训资源的配置情况，对计划期内的培训目标、对象和内容、培训的规模和时间、培训评估的标准、负责培训的机构和人员、培训师的指派、培训费用的预算等一系列工作所做出的统一安排。

员工培训规划具有承上启下的作用，（关系到培训需求分析成果的落实和整个培训过程的顺利实施和运行）。员工培训规划的准确性、实用性和可行性，即精密详细、科学合理的程度，决定了企业人力资源培训与技能开发的成败。

二、制定培训规划的要求：

培训规划作为实现企业人力资源开发的目标，满足员工培训需求的活动实施方案，其制定过程必须达到以下几点要求：

1．系统性；就是要求培训规划从目标设立到实施的程序和步骤，从培训对象的确定到培训内容、培训方式方法的选择、培训师的指派，乃至评估标准的制定都应当保持统一性和一致性。

2．标准化；就是要求整个培训规划 的设计过程，确立并执行正式的培训规则和规范，这些规则和规范体现了员工培训活动过程的客观规律性，它对培训的每一细节做出明确统一思想的规定。

3．有效性；要求员工培训规划的制定必须体现出：1）可靠性

2）针对性

3）相关性

4）高效性。4．普遍性。就是要求培训规划制定必须适应不同的工作任务、不同的培训对象和不同的培训需要。

三、培训规划的主要内容： 1．培训的目的； 2．培训的目标； 3．培训对象和内容； 4．培训的范围； 5．培训的规模； 6．培训的时间； 7．培训的地点； 8．培训的费用；

1）直接培训成本：培训者与受训者的一切费用总和，如：教师费、学员交通住宿费、设备、教材等。2）间接培训成本：企业所支付的其他一切费用总和，如培训设计费、管理费、工资福利、培训评估费等。9．培训的方法； 10．培训的教师； 11．计划的实施。

[能力要求]：

一、制定培训规划基本步骤：（方法详见P147，5月考过）

1． 培训需求分析：明确员工现有技能水平和理想状态之间的差距。2． 工作岗位说明：收集有关新岗位和现在岗位要求的数据。

3． 工作任务分析：明确岗位对于培训的要求，预测培训的潜在困难。4． 培训内容排序：排定各项学习内容或议题的先后次序。5． 描述培训目标：编制目标手册。

6． 设计培训内容：根据培训目标确立培训具体项目和内容。7． 设计培训方法：根据培训项目的内容选择培训方式方法。8． 设计评估标准：选择测评的工具，明确评估的指标和标准。9． 试验验证：对培训规划的评析，发现其优缺点，并进行改进。

二、制定培训规划应注意的问题。

1、制定培训的总体目标；主要依据： 1）企业的总体战略目标； 2）企业人力资源的总体规划； 3）企业培训需求分析。

2、确定具体项目的子目标；包括实施过程、时间跨度、阶段、步骤、方法、措施、要求和评估方法等。

3、分配培训资源；按轻重缓急分配培训资源。以确保各项目标都有相应的人力、物力和财力的支持。

4、进行综合平衡。

1）在培训投资与人力资源规划之间进行平衡。2）在企业正常驻生产与培训项目之间进行平衡。3）在员工培训需求与师资来源之间进行平衡。4）在员工培训与个人职业生涯规划之间进行平衡。5）在培训项目与培训完成期限之间进行平衡。

第二单元

教学计划的制定（新）

一、教学计划的内容：

1、教学目标；

2、课程设置；

3、教学形式；

4、教学环节；

5、教学时间安排。包括以下因素：

1）整个教学活动所采用的时间； 2）为完成某门课程所需要的时间； 3）周学时设计； 4）总学时设计；

5）教学形式、教学环节中涉及的各类课程的讲授、复习、实验、参观、讨论、自习、测验、考查等各环节的时间比例。

二、教育计划的设计原则：

1．适应性原则；要求企业培训的教学计划应与各类受训学员的工作、知识、技能的现状及发展要求相适应，与我国的经济、科持和社会进步的发展需要相适应。

2．针对性原则；针对不同岗位的工作性质和特点、不同的培训对象、不同的培训层次，合理安排教学进度环节，正确选择培训的方式方法。

3．最优化原则；抓住最主要和最本质的东西，优化程度=培训效果/时间

4．创新性原则。教学要充分发挥企业培训的职能作用，其教学内容要充分反映科学技术的发展趋势、新的科学理念、知识、技术的需求，[能力要求]

一、国外常见的几种教学计划设计程序：

1、肯普的教学设计程序：（早期培训教学设计模型中最为简洁明确的一种模式）

强调：1）学什么达到怎样的熟练程度、2）教学程序、教材和人员如何组合，才能最佳地实现培训目标、3）使用什么手段来评价学习结果。

优势：将学员的特点、学习内容和开展教学设计所涉及的辅助服务加以综合考虑统筹安排。

2、加涅和布里格斯的教学设计程序：把教学设计程序分为系统级、课程级和课堂级共14个步骤。

3、迪克和凯里的教学设计程序：偏重于行为模式的教学设计程序，该程序更加注重对学习内容的分析和鉴别，强调从学员的角度收集数据以修改教学。

4、我国常用的教学设计程序：适用于于一门课程和一个教学单元的设计，又适用于一节课的教学设计。

5、第三单元

培训课程的设计

一、培训课程的要素：

（一）课程目标；

（二）课程内容；

（三）课程教材；

（四）教学模式；

（五）教学策略；

（六）课程评价；

（七）教学组织；

（八）课程时间；

（九）课程空间；

（十）培训教师；

（十一）学员。

二、培训课程设计的基本原则

6、培训课程设计要符合企业和学员的需求。

7、培训课程设计要符合成人学员的认知规律。

8、培训课程的设置应体现企业培训功能的基本目标，进行人力资源开发。

三、课程设计文件格式：（P154）

1、封面

2、导言

3、内容大纲

4、开发要求

5、交付要求

6、产出要求

[能力要求]：

一、培训项目计划：

（一）企业培训计划；

（二）课程系列计划；

（三）培训课程计划；

二、培训课程分析：

（一）课程目标分析；

1、学员分析；（学员分析报表P156）；

2、任务分析；（任务分析报表P157）；

3、课程目标分析：（明细P157）三个要素：操作目标、条件、标准

（二）培训环境分析；

1、实际环境分析；

2、限制条件分析；

3、引进与事合；

4、器材与媒体可用性；

5、先决条件；

6、报名条件；

7、课程报名与结业程序；

8、评估与证明。

三、信息和资料的收集：

（一）咨询客户、学员和有关专家；

（二）借鉴其他培训课程；

四、课程模块设计；

五、课程内容的确定；

（一）课程内容的选择；

1、使学员掌握生产技术和技能。

2、适应多样化的学员背景，选择不同难度的课程内容进行课程水平的多样组合。

3、满足学员在时间方面的需求，开发不同进间跨度的课程组合。

4、根据培训在技能方面的要求，确定课程内容、难度、时间三要素的组合方式。

（二）课程内容的制作；

1、购买现成教材。

2、改编教材。

3、自编教材。

（三）课程内容的安排。

六、课程演练与试验；收集学员、同事、专家的意见方式如下：

1、应脑风暴法，让参与者自由讨论，主持者记录下各种建议，提炼出修改意见。

2、问卷调查法。

七、信息反馈与课程修订；总结预演结果，准备试占的工作包括以下：

1、检查课程目标并修改课程内容；

2、修改活动。

3、核查资料。

4、调整培训风格。

八、课程设计的应用实例。

1、第一部份 课程教学说明；

1）课程任务；

2）教学对象；（P163教学对象和教学要求）3）教学方法与教学形式；

2、第二部分 媒体分配和教学过程设计；

3、第二部分 教学内容和教学要求；

[注意事项]

一、课程内容选择的基本要求。

1、相关性；

2、有效性；

3、价值性；

二、课程内容制作的注意事项：

1、培训教材是培训时的辅助材料，因此，教材的内容不能多而杂，否则会分散学员的注意力。

2、凡是培训师讲授、表达的内容，教材不必重复。

3、教材以提示重点、要点、强化参训者认知为重要功能。

4、应将课外阅读资料与课堂教材分开。

5、教材应简洁直观，按照统一的格式和版式制作。

6、制作时用“教材制作清单”进行控制和核对。

三、不同企业发展阶段采取不同的培训内容。

1、创业初期：集中力量提高创业者的营销公关能力、客户沟通能力。

2、发展期：提升管理能力。

3、成熟期：提升员工对企业目标的认同、对企业的归属感。

第四单元 企业培训资源的开发

一、培训中的印刷材料；

1、工作任务表。作用如下：

1）强调课程的重点。

2）提高学习的效果； 3）关注信息的反馈。

2、岗位指南。作用如下：

1）迫使有关专家对理想的操作做出界定，进一步明确培训的目标。2）有助于记忆在培训中学到的操作规程，也便于在以后的工作中随时查阅。3）有时可以代替培训或减少培训时间，节约成本。

3、学员手册；

4、培训者指南；

5、测验试卷；

二、培训教师的来源；

（一）外部聘请培训师。

1、外部聘请师资的优点：

1）选择范围大，可获取到高质量的培训教师资源。2）可带来许多全新的理念。3）对学员有较大的吸引力。

4）可提高培训档次，引起企业各方面的重视。5）容易营造气氛，获得良好的培训效果。

2、外部聘请师资历的缺点：

1）企业与其之间缺乏了解，加大了培训风险。

2）外部教师对企业界及学员缺乏了解，可能使培训适用于性降低。3）学校教师可能会由于缺乏实际工作经验，导致培训只是“纸上谈兵”。

3、外部培训班资历源的开发途径：

1）从大中专院校聘请教师； 2）聘请专职的培训师； 3）从顾问公司聘请； 4）聘请本专业专家、学者； 5）在网络上寻找并联系培训教师。

（二）开发企业内部矛盾的培训师。

1、内部开发途径的优点：

1）对各方面比较了解，使培训更具有针对性，有利于提高培训的效果。2）与学员相互熟识，能保证培训班中交流的顺畅。3）培训相对易于控制。4）内部开发教师资源成本低。

2、内部开发途径的缺点：

1）内部人员不易于在学员中树立威望，可能影响学员在培训班中的参与态度。2）内部选择范围较小，不易开发出高质量的教师队伍。

3）内部教师看待问题受环境决定，不易开发出高质量的教师队伍。4）内部教师看待问题受环境决定，不易上升到新的高度。

[能力要求]

一、设计合适的培训手段；培训手段的可行性，要考虑以下几个方面：

1、课程内容和培训班方法：

2、学员的差异性；

3、学员的兴趣与动力；

4、评估手段的可行性。

二、开发培训班教材的方法：

1、培训课程教材应切合学员的实际需要，而且必须是足够的能反映该领域内最新信息的材料。

2、资料包的使用。

3、利用一切可开发的学习资源组成活的教材。

4、尽可能地开发一切所能利用的信息资源，利用现代科学技术的先进成果，把单一的文字扩充到声、像、网络，以及其他各种可利用的媒体。

5、设计视听材料。

三、培训教师的选配；

1、具备经济管理类和培训班内容方面的专业理论识。

2、对培训内容所涉及的问题应有实际工作经验。

3、具体培训授课经验和技巧。

4、能够熟练运用培训班中所需要的培训班教材与工具。

5、具有良好的交流与沟通能力。

6、具有引导学员自我学习的能力。

7、善于在课堂上发现问题并解决问题。

8、积累与培训内容相关的案例与资料。

9、掌握培训内容所涉及的一些前沿问题。

10、第五单元 企业管理人员的培训设计

一、管理人员的层次等级：

1、高层管理人员；应具有广阔的视野，系统地把握当今全球的社会、政治、经济形势；具有洞查力，能洞查企业内外的影响因素；要有全局的战略眼光，能对企业的战略目标和方针进行创造性的规划、决策和控制。

2、中层管理人员；指企业各组织能部门管理人员，承担企业日常经营活动中的各种职能工作的具体计划、组只领导和控制工作，是企业的中坚力量。

3、基层管理人员：指在企业生产、销售等经营活动一线招待管理职能的直接管理人员，其管理水平直接影响到企业员工的积极性的对企业的忠诚度。

二、管理人员的技能组合：

专业技能：是指对生产产品或提供服务的特定知识、程序和工具的理解和掌握； 人文技能：是指在组织中建立融洽人际关系并作为群体一员的有效工作能力； 理念技能：是指从整体中把握组织目标、洞察组织与环境的相互关系的能力；

1、对高层管理人员：理念技能最重要，占到其能力的42.7%；

2、对中层管理人员：人文技能最重要，占到其能力的42.4%；

3、对基层管理人员：专业技能最重要，占到其能力的50.3%；

[能力要求]

一、企业管理人员的一般培训：

1、知识补充与更新。

2、技能开发。

3、观念转变。

4、思维技巧。

二、企业高层管理人员的培训：

（一）高层管理人员的培训方式：高级研习班、研讨会、自学等；到相关院校参加MBA、EMBA等到教育；出国考察等。防止走过场。

（二）接班人的教育培训：

1、在企业内部矛盾进行教育培训；

2、参加公司外部的各种研讨班；

3、到国内外高等到学校的工商管理学院进修； 搬有培训热情和教学愿望。

4、到子公司实习，获得作为领导者的决策体验；

5、将上述若干种培训方式综合起来的“三明治”式培养课程。

三、企业中层管理人员的培训：

（一）中层管理人员培训的目标：提高其胜任未来工作所必须的经验、知识和技能；使其适应不断变化的环境；使其能够宣传和深化企业的宗旨、使命、信念、价值观和管理文化；培训个别骨干分子成为企业未来高层管理人员的接班人。

（二）中层管理人员培训班的内容：开发任职能力，提高业务决策能力、计划能力，理解现代管理体系和经营活动中人的行为，提高他们对人的判断和评价能力以及与人沟通交流的能力。

四、企业基本管理人员的培训：（图P174）

五、管理技能开发的基本模式：

（一）在职开发。（工用中进行）

（二）替补训练。（在完成自己本职基础上熟悉其直属上级的职责）

1、优点：训练周密，极大地增强开发者的积极性和主动性。

2、缺点：难以平衡上级与下属，以及下属之间人际关系。

（三）短期学习。（短期学习班）

1、优点：可以全力以赴地学习；有针对性、有深度、效果较好。

2、缺点：管理人员脱岗一段时间，对工作带来一定影响。

（四）轮流任职计划。

1、通过作业轮换，管理人员将逐级学会按照管理的原则而不是按某一职务方面的技术要求来思考问题；

2、轮换将允许有一定能力的管理人员确定他们愿意进行管理的职务范围，也便于上级确认其适合工作的岗位。

3、公司的高级职务可以由对不同部门的问题有广泛了解的更有资格的人担任。

（五）决策模拟训练。（“解决和处理问题方法训练”）

指通过模拟各种决策情况，训练学员如何选择各种策略，提高决策的有效性。

（六）决策竞赛。步骤如下：

1、参赛者分组。

2、假定一种公司里普遍存在的，典型的，需要做出决策的问题。

3、在指定时间内，针对各方面采取的措施做出决策。

4、收集决策数据，并记录。

5、测算各决策对公司的影响后果，并反馈给比赛者，让他们重新决策。

6、重复4、5步，直到结束。

7、召开评比会，对每个参赛组的决策进行讨论和评价。

（七）角色扮演。

1、把一组主管人员集合在一起。

2、选取某种情境。

3、从参与者中选取人员进行扮演角色。其他成员在一旁观察。

4、组织全体讨论。

（八）敏感性训练。是直接训练管理人员对其他人的敏感性培训，强调的不是训练的内容，而是训练的过程。不是思想上的训练，而是感情上的训练。

针对：如何体察下情，对各种人的情感注意到什么程度，公司的某一目标或计划如何影响各种人的态度和追求，争论、命令、讨论、协商等如何进行。

（九）跨文化管理训练。了解各国的文化，学会尊重各自的文化，并转化为竞争优势。分以下三阶断：

1、使受训管理人员掌握各种文化背景知识。

2、改变受训者的态度，消除受训者的偏见。

3、使受训者掌握与不同文化背景的人打交道。

第二节

企业员工培训班效果的评估；

第一单元 培训评估系统的设计；

一、培训效果与培训评估的含义。

员工培训效果评估是企业培训工作最后的也是极为重要的一个阶段。它是通过建立培训效果评估指标和标准体系，对员工培训是否达到了预期的目标，培训计划是否有效的实施等到进行全面 的检查、分析和评价，然后将评估结果反馈给主管部门，作为以后制定修订员工培训计划，以及进行培训需求分析的依据。

二、培训效果评估的作用和内容。全程评估可以分为三个阶段，即培训前的评估、培训中的评估和培训后的评估。

（一）评估的作用和评估内容。

1、作用：

1）保证培训需求确认的科学性。2）确保培训计划与实际需求的合理衔接。3）帮助实现培训资源的合理配置。4）保证培训效果测定的科学性。

2、评估内容：

1）培训需求整体评估。

2）培训对象知识、技能和工作态度评估。3）培训对象工作成效及行为评估。4）培训计划评估。

（二）培训中评估的作用和评估内容。

1、作用：

1）保证培训活动按计划进行。

2）培训执行情况的反馈和培训计划的调节器整。

3）可以找出培训的不足，归纳出教训，以便改进今后的培训，同时能发现新的培训需地，从而为下一轮的培训提供重要依据。

4）过程监测和评估有助于和科学解释培训的实际效果。

2、评估内容：

1）培训活动参与状况监测。2）培训内容监测。

3）培训进度与中间效果监测评估。4）培训培训环境监测评估。5）培训机构和培训人员监测评估。

（三）培训效果评估的作用和主要内容。

1、作用：

1）可以对培训效果进行正确合理的判断，以便了解某一项目是否达到原定的目标。2）受训人知识技术能力的提高或行为表现的改变是否直接来自培训的本身。

3）可以检查出培训的费用效益，评估培训活动的支出与收入的效益如何，有助于使资金得到更加合理的配置。

4）可以较客观地评价培训者的工作。5）可以为管理者决策提供所城的信息。

2、评估内容：

1）培训目标达成情况评估。2）培训效果效益综合评估。3）培训工作者的工作绩效评估。

三、培训效果评估的形式。

（一）非正式评估和正式评估。

1、非正式评估：是指评估者依据自已的主观性的判断，而不是用事实和数字来加以证明。

优点：

1）可以使评估者能够在培训对象不知不学的自然太度下进行观察，从而在某种意义上，增

强了信息资料的真实性和评估结论的有效性和客观性； 2）方便易行，成本收益高；

3）可以更真实而准确地反映出培训对象的态度变化。

2、正式评估

正式评估具有详细的评估方案、测度工具和评判标准。

优点：在数据和事实的基础上做出判断，使评估结论更有说服力；

更容易将评估结论用书面形式表现出来，如记录的报告等； 可将评估结论与最初计划比较核对。

（二）建设性评估和总结性评估。

1、建设性评估：是在培训过程中以改进而不是以是否保留培训项目为目的的评估。（非正式的主观评估）

优点：有助于培训对象学习的改进，帮助培训对象明白自己的进步，从而使其产生某种满足感和成就感。

2、总结性评估：是指在培训结束时，对受训者的学习效果和培训项目本身的有效性所进行的评估。（是正式和客观）

适用于：作为决定给予受训者某种资格，或为组织的决策提供依据时才采用。

只能作为用于决定是否给予受训者某种资格，而无助于受训者学习的改进。（评估者是否能够全面受训者所学习的全部内容。评估者要不定期限地对受训者进行相隔不算太长的阶段性测试。）

注意：培训目标和预期培训效果必须从头到尾是清晰的，这不仅对培训者而言，同时也包括受训者。（可以通过书面测试或通过小型座谈会的形式，使受训者了解培训目的）。

[能力要求]

一、做出培训评估的决定：

（一）评估的可行性分析：

1、决定该培训项目是否交由评估者评估；

2、了解项目实施的基本情况，为以后的评估设计奠定基础。

（二）确定评估的目的：

1、了解有关方案的情况，包括培训项目是否有利于增进组织员工的绩效，培训项目是否能进一步改进。

2、使管理者知道方案已确实提供并实施，如果没有提供，则要让管理者明白采取何种措施来代替这个方案。

3、就继续还是中止、推广还是限制该 方案一事要作出决策。

二、制定培训评估的计划。

（一）选择培训的评估人员；分内部评估者和外部评估者。

1、内部评估者优势：对培训项目的运作过程、有关项目执行者的情况及培训项目提出的原因等方面比较了解；并可以借助内部关系，容易取得培训项目有关人员的信任、合作与支持。

2、外部评估者优势：评估过程中遇到的技术难题有较强的处理能力，能比较熟练地进行评估的操作；对培训中存在的问题反映上比较客观，不受内部关系的影响。

（二）选定培训评估的对象；

1、新开发的课程应着重于培训需求、课程设计、应用交果等方面；

2、新教员的课程应着重于教学方法、质量等到综合能力方面。

3、新的培训方式应着重于课程组织、教材、课程设计、应用效果等方面；

（三）建立培训评估数据库；

1、硬数据：是对改进情况的主要徇标准，以比例的形式出现，是易于收集的事实数据。分：产出、质量、成本和时间。

2、软数据：工作习惯、氛围、新技能、发展、满意度和主动性。

（四）选择培训评估的形式；以评估的实际需要以及这种形式评估所具有的特点为依据。

（五）选择培训评估的方法：包括课程前后的测试、学员的反馈意见、对学员进行的培训后跟踪、采取的行动计划以及绩效的完成情况等。（针对不同的评估内容选择相应的评估方法）。

（六）确定方案及测试工具。（评估方案和测试工具与培训项目、培训对象的匹配程度直接决定了培训评估的成功。

三、收集整理和分析数据。培训效果评估的基本步骤：

1、在适当的时候收集数据，预先确定的数据收集进度计划也要到位；

2、对数据进行分析，以及对分析的结果进行解释。

四、培训项目成本收益分析。

投资回报率=培训项目产出/培训项目投入*100%

五、撰写培训评估报告。（要客观公正地撰写评估报告）。

六、及时反馈评估结果。向相关人员反馈：

1、培训管理人员。

2、高层的领导者。

3、受训员工。

4、受训者的直接主管。

第二单元 培训评估标准的确立。

一、评估培训成果的标准：

评估培训成果的标准是指企业和培训管理人员用来评价培训成果的统一尺度和规范。

二、培训成本的层级体系。

美国培训专家柯克帕特里克 提出划分培训成果的四个基本层级的框架体系：

1、第一层：受训者对培训的反应；

2、第二层：受训者的学习收获；

3、第三层：员工态度、行为的变化；

4、第四层：受训者的实际成果。

三、培训效果的四级评估：

（一）反应评估

反应评估是第一级评估，即是在课程刚结束时，了解学员对培训项目的主观感觉或满意程度。包括肯定式意见反馈和即定计划的完成情况。

（二）学习评估

学习评估是第二级评估，着眼于对学习效果的度量，即评估学员在知识、技能、态度或行为方式方面的收获。优点：给培训者和学员压力，让他们更认真地授课和听课。

缺点：压力可能造成报名不踊跃，所采用的测试方法并不是最好的参考指标。

（三）行为评估

行为评估主要评估学员在工作中的行为方式有多大程度的改变。优点：反映培训效果；并让高层领导看到效果取得对培训的支持。

重要性：涉及培训和开发人员、区域培训师或地方经理；目标涉及重要在岗活动。

难点：花费较多时间精力；，可能大家配合度低；问卷设计重要却比较难做；难以剔除不相干因素的干扰。

（四）结果评估

结果评估是第四级评估，通过对质量、数量、安全、销售额、成本、利润、投资回报率等企业或学员上司关注的并且可量度的指标进行考查，与培训前行进对照，判断培训成本的转化情况。优点：可以指导培训课程计划，把有限的培训经费用到最能创造经济效益的课程上来。

缺点：时间长；相关经验少，评估技术不完善；必须取得管理层的合作；多果多果，必须分辨哪些结果与要评估的课程有关。

***（P186）四个评估层级的主要特点

四、制定培训评估标准的要求。

（一）相关度

标准的相关度是指衡量培训的标准与培训计划预定训练或学习的目标之间的相关性。

（二）信度

信度是指对培训项目所取得的成效进行测试时，其测量结果是长期稳定程度。

（三）区分度

区分度是指受训者取得的成果能真正反映其绩效的差别。

信息在受训过程中收集

工作实践中收集

（四）可行性

可行性是指在对培训成果进行评估时，采集其测量结果的难易程度。

[能力要求]

一、培训评估标准的应用举例：

对培训效果的评估除了应当提高评估标准的相关性、可靠性、区分度和切实可行性之外，还应当从培训成果四个层级体系出发，根据认知成果、技能成果、情感成果、绩效成果及投资回报率五大亲培训的成果，提出具体的评估标准和衡量的方法。[P188表3-12] 二、五种培训成果的评估：

（一）认知成果。（第二层级——学习评估）

认知成果可以用来衡量受训者对培训项目中所强调的基本原理、程序、步骤、方式、方法或过程等到所理解、熟悉和掌握的程度。

（二）技能成果。（第二层次——学习评估和第三层次——行为评估）

可以用来评价受训者对培训项目中所强调的操作技巧、技术或技能以及行为方式等到所达到的水准。

（三）情感成果；

可以用来测量受训者对培训项目的态度、动机以及行为等方面的特征，例如受训者对培训项目的各种反应。

（四）绩效成果；

可以用来评价受训者通过该项目培训对个人或组织绩效所产生的影响程度，同时也可以为人力资源开发及培训费用计划内等到决策提供依据。

（五）投资回报率；

指培训项目的货币收益和培训成本的比较。

投资净回报率=（培训项目收益-培训项目成）/培训项目成本*100%。***计算题（P191-192）

第三单元 培训效果评估的方法

一、培训效果的定性评估方法

培训的定性评估法是指评估者在调查研究、了解实际情况的基础之上，根据自己的经验和相关标准，对培训效果作出评价的方法。这种方法的特点在于评估的结果只是一种价值判断。如“培训整体效果较好”之类的结论。适合不能被量化因素进行评估，如员工态度的变化。

优点：简单元易行，综合性强，需要的数据资料少，可以考虑到很多因素，评估过程中评估者可以充分利用自己的经验。

缺点：受评估者主观因素、理论水平和实践经验的影响很大。不同评估者经验不同对同一总是可能做出不同的判断。

定性评估法有很多种，如问卷调查、访谈、观察和座谈。

二、培训效果的定量评估方法

可以对培训作用的大小、受训人员行为方式改变的程度及企业收益多少给出数据解释。通过调查统计分析来发现与阐述行为规律。从定量分析中得到启发，然后以捆形式来说明结论。

所获得的成果主要是硬性指标，如成本收益分析，生产率提高、产量增加、废品减少、质量改进、成本节约、利润增加等。

[能力要求]

一、问卷调查法

主要用于对培训师、培训场地、培训教材等到主要环节的调查。如检查培训目标与工作任务的匹配度，评价赏罚分明在工作中对培训内容的应用情况，了解学员偏爱的学习方法，了解学员对培训师所使用的教学方法的态度等。

步骤如下：

1、明确通过问卷调查要了解什么东西。

2、设计问卷。

1）问卷的顺序。从一般问题到具体问题，从不熟悉的问题到熟悉的问题，将同类的问题放到一起，按事件发生的顺序安排问题的顺序。

2）问卷的表达方式。有开放式与封闭式，前者能鼓励回答问题说出重要的观点，但是分析问卷需要花费很多时间；后者有若干备选答案，便于回答与分析，当问卷设计者无法确定答案范围时才用开方式问题。3）问卷的实际内容。就是问题，问题应紧紧围绕评估目的展开，问题的表述必须清晰明确，不能带情感暗示。4）问题的形式。主要有二选

一、多选

一、量表

3、测试问卷。

4、正式开展调查。

5、统计分析。编写调查信息报告。

二、访谈法

应用范围：了解赏罚分明对培训方案和学习方法的反应，了解受训者对培训目标、内容与实际工作之间的相关性的看法。检查受训者将培训内容在工作中应用的程度，了解影响培训成果转化的工作环境因素，了解受训者对培训的感觉和态度，帮助受训者设立个人发展目标，比较组织战略和培训之间的一致性，为下一步的问卷调查做准备。

步骤：

1、明确你要采集的信息。

2、设计访谈方案（提问清单）

3、测试言谈方案。

4、全面实施。

5、进行资料分析，编写调查信息报告。

问卷法与访谈法原理相同、步骤相似，不同的是，问卷法更适用于调查面广，以封闭式为主地调查；访谈法则相反。与以上两种方法相似的还有电话访谈，它更适用于调查面广、封闭式问题与开放式问题并重的调查。

三、观察法

是指评估者在培训结束后亲自到受训者所在地工作岗位上，通过仔细观察记录培训对象在工作中的业绩进行比较，以此来衡量培训对受训者所起到的效果。一般只针对一些投资大、培训效果对企业发展影响较大的项目。

四、座谈法

是将受训者召集到一起开讨论会，让每个员工讲述自己通过培训学会了什么，如何把所学到的知识和技能应用到工作中去，以及他是否需要进一步帮助，需要什么帮助等问题。不要培训一结束就举行，而应在培训结束一段时间后进行。过早的评估可能很难得到有效的信息。

五、内省法

由美国心理学家乔治。凯利研究出来的一种方法，是他的个性开成理论的一部份。内省法能使个人清楚地了解到自己人的观念，让个人可以用一面“镜子”照出自己对世界的看法，因此它能够预测调查对象对事物认识的变化，可以评估改变学员态度的培训效果。

（一）准备工作

1、确定分析主题。主题应与培训目标相关，如好的销售与坏的销售员的差别是什么？

2、准备6张50mm*50mm的纸片

3、做一份内省法打分表（如表3-20，P198）

4、根据主题选择6名人员，要求对每个人员有充分的了解，能够详细地说出他们每个人的工作表现。

（二）全面实施阶段

（三）排序计分阶段

六、笔试法

七、操作性测验

八、行为观察法 第四单元 撰写培训效果评估报告

撰写培训效果评估报告

1、评估报告的撰写要求

①注意接受调查的受训者的代表性，避免因调查样本缺少代表性而作出不充分的归纳 ②要尽量实事求是切忌过分美化和粉饰评估结果 ③必须观察培训的整体效果以免以偏概全

④必须以一种圆熟的方式论述培训结果中的消极方面，避免打击有关培训人员的积极性。⑤当评估方案持续一年以上时间时，评估者需要作中期评估报告。⑥要注意报告的文字表述与修饰。

撰写培训评估报告的步骤： 1． 导言

2． 概述评估实施的过程 3． 阐明评估结果

4． 解释、评论评估结果和提供参考意见 5． 附录 6． 报告提要

第三篇：2018年二级人力资源管理师专业技能考点(二)

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2018年二级人力资源管理师专业技能考点

（二）第二节 企业人力资源规划的基本程序 学习目标

通过学习，明确企业人力资源规划的内容、作用、环境和制定原则，掌握企业人力资源规划的制定程序和步骤。知识要求

一、企业人力资源规划的内容

广义的人力资源规划是指各种类型人力资源规划;狭义的人力资源规划特指企业人员规划。从时限上看，人力资源规划还可以分为中长期计划和按照编制的短期计划，一般来说，五年以上的计划可以称为规划。(一)狭义的人力资源规划 1.人员配备计划

企业按照内外部环境的变化，采取不同的人员管理措施以实现企业内部人员的最佳配置。2.人员补充计划

人员补充计划是企业根据组织运行的实际隋况，对企业在中、长期内可能产生的空缺职位加以弥补的计划，旨在促进人力资源数量、质量和结构的完整与改善。3.人员晋升计划

人员晋升计划是企业根据企业目标、人员需要和内部人员分布状况制定的员工职务提升方案。

【例题2.1.9】狭义的人力资源规划包括()。(2013年5月二级真题)A.培训计划 B.补充计划 C.配备计划 D.薪酬计划 E.晋升计划 【答案】BCE 【例题2.1.10】以下关于企业人力资源规划的说法不正确的是()。(2011年11月二级

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真题)A.人员补充计划与人员晋升计划相联系 B.人员晋升计划最直接的作用是激励员工 C.狭义的人力资源规划特指企业人员规划 D.一般来说，三年以上的计划可称为规划 【答案】D(二)广义的人力资源规划

按照编制的计划，除了上述三种人员计划之外，还包括：人员培训开发计划;员工薪酬激励计划;员工职业生涯规划;其他人力资源计划。

二、企业人力资源规划的作用(一)满足企业总体战略发展的要求(二)促进企业人力资源管理的开展(三)协调人力资源管理的各项计划(四)提高企业人力资源的利用效率(五)使组织和个人发展目标相一致 能力要求

一、制定企业人力资源规划的基本程序

狭义的人力资源规划的核心部分包括：人力资源需求预测、人力资源供给预测和供需综合平衡三项工作。

二、企业各类人员计划的编制(一)人员配置计划

人员配置计划主要内容应包括：企业每个岗位的人员数量、人员的职务变动情况、职务空缺数量、相应的填补办法等。(二)人员需求计划

人员需求计划中最好形成一个含有工作类别、员工数量、招聘成本、技能要求，以及为完成组织目标所需的管理人员数量和层次的计划清单。(三)人员供给计划

人员供给计划主要包括人员招聘计划、人员晋升计划、人员内部调动计划等。【例题2.1.12】企业人员供给计划主要包括()。(2012年11月二级真题)

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A.人员招聘计划 B.人员晋升计划 C.人员费用计划 D.人员培训计划 E.人员内部调动计划 【答案】ABE(四)人员培训计划

人员培训计划包括培训政策、培训需要、培训内容、培训形式、培训考核等内容。(五)人力资源费用计划

人力资源费用计划编制的一个重要任务就是控制人力资源成本，提高投入产出比。(六)人力资源政策调整计划

人力资源政策调整计划包括招聘政策、绩效考评政策、薪酬福利政策、激励政策、职业生涯规划政策等。

(七)对风险进行评估并提出对策

风险分析与策略的制定是通过风险识别、估计、监控等一系列的活动来防范风险的发生。【例题2.1.13】人力资源规划可以通过对风险的()等一系列活动防范风险。(2013年5月二级真题)A.识别 B.对比 C.估计 D.盘点 E.监控 【答案】ACE 第三节 企业人力资源的需求预测 第一单元 人力资源需求预测的基本程序 学习目标

通过学习，明确人力资源预测的概念、内容、作用和局限性，掌握人力资源需求预测的影响因素和预测程序。知识要求：

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一、人力资源预测的概念(一)人员需求预测

人员需求预测是估算组织未来需要的员工数量和能力组合，是企业编制人力资源规划的核心和前提，其直接依据是企业发展规划和预算。(二)人员供给预测

人员供给预测是指企业根据既定的目标对未来一段时间内企业内部和外部各类人力资源补充来源情况的分析预测。

(三)人力资源预测与人员规划的关系 1.人员规划

人员规划是指使企业稳定地拥有一定质量和必要数量的人力资源，以实现包括个人利益在内的该组织目标而拟定的一套措施，从而求得人员需求量和人员拥有量之间在企业未来发展过程中的相互匹配。

2.人力资源预测与人员规划的关系

(1)人力资源预测是人员规划的一部分，是人员规划中定量分析最多的部分。

(2)人力资源预测实际是为企业将来发展需要描绘出一幅人力资源蓝图，使企业领导人可以根据这个蓝图来对比企业现在的状况，发现问题，进而解决问题。

二、人力资源预测的内容 1.企业人力资源需求预测。2.企业人力资源存量与增量预测。3.企业人力资源结构预测。4.企业特种人力资源预测。

三、人力资源预测的作用(一)对组织方面的贡献

1.满足组织在生存发展过程中对人力资源的需求。2.提高组织的竞争力。

3.人力资源预测是人力资源部门与其他直线部门进行良好沟通的基础。(二)对人力资源管理的贡献

1.人力资源预测是实施人力资源管理的重要依据。2.有助于调动员工的积极性。

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四、人力资源预测的局限性 1.环境可能与预期的情况不同。2.企业内部的抵制。3.预测的代价高昂。4.知识水平的限制。

五、影响人力资源需求预测的一般因素 1.顾客的需求变化(市场需求)。2.生产需求(或企业总产值)。3.劳动力成本趋势(工资状况)。4.劳动生产率的变化趋势。5.追加培训的需求。6.每个工种员工的移动情况。7.员工的出勤率。8.政府方针政策的影响。9.工作小时的变化。10.退休年龄的变化。11.社会安全福利保障。

【例题2.1.14】影响人力资源需求预测的一般因素包括()。(2012年11月二级真题)A.市场需求 B.企业文化 C.企业总产值 D.工作时间 E.政府方针政策 【答案】ACDE 能力要求

一、准备阶段

(一)构建人力资源需求预测系统

人力资源需求预测系统由企业总体经济发展预测系统、企业人力资源总量与结构预测系统和人力资源预测模型与评估系统三个子系统构成。

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(二)人员预测环境与影响因素分析 1.SWOT分析法

SWOT分析法是对企业内外部条件各方面内容进行综合概括，分析企业组织的优势、劣势、面临的机会和威胁的一种方法。其中，S代表优势(Strength)，W代表劣势(Weakness)，O代表机会(Opportunity)，T代表威胁(Threats)。

【例题2.1.15】SWOT分析法中，W代表()。(2013年5月二级真题)A.优势 B.机会 C.劣势 D.威胁 【答案】C 2.竞争五要素分析法

竞争五要素分析法是美国人迈克尔?波特在1980年出版的《竞争战略：分析行业和竞争对手的方法》一书中提出的一种分析模型。在这个模型中，企业要进行以下五项分析：对新加入竞争者的分析;对竞争策略的分析;对自己产品替代品的分析;对顾客群的分析;对供应商的分析。

【例题2.1.16】竞争五要素分析模型是由()提出的。(2012年11月二级真题)A.彼得?德鲁克 B.迈克尔?波特 C.杰克?韦尔奇 D.彼得?圣吉 【答案】B(三)岗位分类

不同岗位的定员定额情况差别很大，为了便于进行人员资料的搜集和人员需求的预测，应首先把岗位进行分类。(四)资料采集与初步处理 1.数据的采集。2.数据的初步处理。

二、预测阶段

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1.根据工作岗位分析的结果确定岗位职务序列和人员配置的标准。

2.进行人力资源盘点，对现有人员缺编、超编以及是否符合任职资格条件进行统计分析。3.将统计结果与部门主管进行讨论，修正并得出的统计结果，即得出现实的人力资源需求量。4.根据历史数据，对预测期内退休的人员、未来可能发生人员离职、流失状况进行统计分析。5.根据企业发展战略规划，以及工作任务量总体的增长情况，确定各部门需要增加的工作岗位和人员数量，得出未来人力资源需求量。

6.对现实人力资源存量、未来的人员流失状况和未来的人力资源需求总量进行综合平衡和测算，得出未来预测期内企业整体的人力资源净需求总量。

三、编制人员需求计划

计划的关键是正确确定计划期内员工的补充需求量。其平衡式为：

计划期内员工补充需求量=计划期内员工总需求量-报告期期末员工总数+计划期内自然减员员工总数

第四篇：2018年二级人力资源管理师专业技能考点

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（二）第二节 企业人力资源规划的基本程序 学习目标

通过学习，明确企业人力资源规划的内容、作用、环境和制定原则，掌握企业人力资源规划的制定程序和步骤。知识要求

一、企业人力资源规划的内容

广义的人力资源规划是指各种类型人力资源规划;狭义的人力资源规划特指企业人员规划。从时限上看，人力资源规划还可以分为中长期计划和按照编制的短期计划，一般来说，五年以上的计划可以称为规划。(一)狭义的人力资源规划 1.人员配备计划

企业按照内外部环境的变化，采取不同的人员管理措施以实现企业内部人员的最佳配置。2.人员补充计划

人员补充计划是企业根据组织运行的实际隋况，对企业在中、长期内可能产生的空缺职位加以弥补的计划，旨在促进人力资源数量、质量和结构的完整与改善。3.人员晋升计划

人员晋升计划是企业根据企业目标、人员需要和内部人员分布状况制定的员工职务提升方案。

【例题2.1.9】狭义的人力资源规划包括()。(2013年5月二级真题)A.培训计划 B.补充计划 C.配备计划 D.薪酬计划 E.晋升计划 【答案】BCE 【例题2.1.10】以下关于企业人力资源规划的说法不正确的是()。(2011年11月二级真题)A.人员补充计划与人员晋升计划相联系 B.人员晋升计划最直接的作用是激励员工 C.狭义的人力资源规划特指企业人员规划 D.一般来说，三年以上的计划可称为规划 【答案】D(二)广义的人力资源规划

按照编制的计划，除了上述三种人员计划之外，还包括：人员培训开发计划;员工薪酬激励计划;员工职业生涯规划;其他人力资源计划。

二、企业人力资源规划的作用(一)满足企业总体战略发展的要求(二)促进企业人力资源管理的开展(三)协调人力资源管理的各项计划(四)提高企业人力资源的利用效率 艾德教育：www.xiexiebang.com/

(五)使组织和个人发展目标相一致 能力要求

一、制定企业人力资源规划的基本程序 狭义的人力资源规划的核心部分包括：人力资源需求预测、人力资源供给预测和供需综合平衡三项工作。

二、企业各类人员计划的编制(一)人员配置计划

人员配置计划主要内容应包括：企业每个岗位的人员数量、人员的职务变动情况、职务空缺数量、相应的填补办法等。(二)人员需求计划

人员需求计划中最好形成一个含有工作类别、员工数量、招聘成本、技能要求，以及为完成组织目标所需的管理人员数量和层次的计划清单。(三)人员供给计划

人员供给计划主要包括人员招聘计划、人员晋升计划、人员内部调动计划等。【例题2.1.12】企业人员供给计划主要包括()。(2012年11月二级真题)A.人员招聘计划 B.人员晋升计划 C.人员费用计划 D.人员培训计划 E.人员内部调动计划 【答案】ABE(四)人员培训计划

人员培训计划包括培训政策、培训需要、培训内容、培训形式、培训考核等内容。(五)人力资源费用计划

人力资源费用计划编制的一个重要任务就是控制人力资源成本，提高投入产出比。(六)人力资源政策调整计划

人力资源政策调整计划包括招聘政策、绩效考评政策、薪酬福利政策、激励政策、职业生涯规划政策等。

(七)对风险进行评估并提出对策

风险分析与策略的制定是通过风险识别、估计、监控等一系列的活动来防范风险的发生。【例题2.1.13】人力资源规划可以通过对风险的()等一系列活动防范风险。(2013年5月二级真题)A.识别 B.对比 C.估计 D.盘点 E.监控

【答案】ACE 第三节 企业人力资源的需求预测

第一单元 人力资源需求预测的基本程序 学习目标

通过学习，明确人力资源预测的概念、内容、作用和局限性，掌握人力资源需求预测的影响因素和预测程序。艾德教育：www.xiexiebang.com/

知识要求：

一、人力资源预测的概念(一)人员需求预测

人员需求预测是估算组织未来需要的员工数量和能力组合，是企业编制人力资源规划的核心和前提，其直接依据是企业发展规划和预算。(二)人员供给预测

人员供给预测是指企业根据既定的目标对未来一段时间内企业内部和外部各类人力资源补充来源情况的分析预测。

(三)人力资源预测与人员规划的关系 1.人员规划

人员规划是指使企业稳定地拥有一定质量和必要数量的人力资源，以实现包括个人利益在内的该组织目标而拟定的一套措施，从而求得人员需求量和人员拥有量之间在企业未来发展过程中的相互匹配。

2.人力资源预测与人员规划的关系

(1)人力资源预测是人员规划的一部分，是人员规划中定量分析最多的部分。

(2)人力资源预测实际是为企业将来发展需要描绘出一幅人力资源蓝图，使企业领导人可以根据这个蓝图来对比企业现在的状况，发现问题，进而解决问题。

二、人力资源预测的内容 1.企业人力资源需求预测。

2.企业人力资源存量与增量预测。3.企业人力资源结构预测。4.企业特种人力资源预测。

三、人力资源预测的作用(一)对组织方面的贡献

1.满足组织在生存发展过程中对人力资源的需求。2.提高组织的竞争力。

3.人力资源预测是人力资源部门与其他直线部门进行良好沟通的基础。(二)对人力资源管理的贡献

1.人力资源预测是实施人力资源管理的重要依据。2.有助于调动员工的积极性。

四、人力资源预测的局限性 1.环境可能与预期的情况不同。2.企业内部的抵制。3.预测的代价高昂。4.知识水平的限制。

五、影响人力资源需求预测的一般因素 1.顾客的需求变化(市场需求)。2.生产需求(或企业总产值)。3.劳动力成本趋势(工资状况)。4.劳动生产率的变化趋势。5.追加培训的需求。

6.每个工种员工的移动情况。7.员工的出勤率。艾德教育：www.xiexiebang.com/

8.政府方针政策的影响。9.工作小时的变化。10.退休年龄的变化。11.社会安全福利保障。

【例题2.1.14】影响人力资源需求预测的一般因素包括()。(2012年11月二级真题)A.市场需求 B.企业文化 C.企业总产值 D.工作时间 E.政府方针政策 【答案】ACDE 能力要求

一、准备阶段

(一)构建人力资源需求预测系统

人力资源需求预测系统由企业总体经济发展预测系统、企业人力资源总量与结构预测系统和人力资源预测模型与评估系统三个子系统构成。(二)人员预测环境与影响因素分析 1.SWOT分析法

SWOT分析法是对企业内外部条件各方面内容进行综合概括，分析企业组织的优势、劣势、面临的机会和威胁的一种方法。其中，S代表优势(Strength)，W代表劣势(Weakness)，O代表机会(Opportunity)，T代表威胁(Threats)。

【例题2.1.15】SWOT分析法中，W代表()。(2013年5月二级真题)A.优势 B.机会 C.劣势 D.威胁 【答案】C 2.竞争五要素分析法

竞争五要素分析法是美国人迈克尔?波特在1980年出版的《竞争战略：分析行业和竞争对手的方法》一书中提出的一种分析模型。在这个模型中，企业要进行以下五项分析：对新加入竞争者的分析;对竞争策略的分析;对自己产品替代品的分析;对顾客群的分析;对供应商的分析。

【例题2.1.16】竞争五要素分析模型是由()提出的。(2012年11月二级真题)A.彼得?德鲁克 B.迈克尔?波特 C.杰克?韦尔奇 D.彼得?圣吉 【答案】B(三)岗位分类

不同岗位的定员定额情况差别很大，为了便于进行人员资料的搜集和人员需求的预测，应首先把岗位进行分类。(四)资料采集与初步处理 1.数据的采集。艾德教育：www.xiexiebang.com/

2.数据的初步处理。

二、预测阶段

1.根据工作岗位分析的结果确定岗位职务序列和人员配置的标准。

2.进行人力资源盘点，对现有人员缺编、超编以及是否符合任职资格条件进行统计分析。3.将统计结果与部门主管进行讨论，修正并得出的统计结果，即得出现实的人力资源需求量。4.根据历史数据，对预测期内退休的人员、未来可能发生人员离职、流失状况进行统计分析。5.根据企业发展战略规划，以及工作任务量总体的增长情况，确定各部门需要增加的工作岗位和人员数量，得出未来人力资源需求量。6.对现实人力资源存量、未来的人员流失状况和未来的人力资源需求总量进行综合平衡和测算，得出未来预测期内企业整体的人力资源净需求总量。

三、编制人员需求计划

计划的关键是正确确定计划期内员工的补充需求量。其平衡式为：

计划期内员工补充需求量=计划期内员工总需求量-报告期期末员工总数+计划期内自然减员员工总数

第五篇：二级人力资源管理师论文

国家职业资格全国统一鉴定

（国家职业资格二级）

人力资源管理师

编号：（用人单位内部劳动规则在劳动争议中面临的问题及对策 摘要：随着2008年《劳动合同法》的正式实施，越来越多的劳动者敢于争取及维护自己的合法权益，越来越多的用人单位也逐步意识到合法用工的重要性，内部劳动规则作为调节用人单位内部劳资关系的基本手段被越来越多的用人单位所重视。但由于用人单位制定的内部劳动规则在内容、制定程序、公示等方面做得不够完善，导致内部劳动规则不能有效调节内部劳资关系。本文将结合实际经验，探讨用人单位制定的内部劳动规则在劳动争议中存在的问题及对策。

关键词：内部劳动规则 劳动争议 存在问题 对策

随着2008年《劳动合同法》的正式实施，同时，伴随深圳地区劳动者法律意识的增强、法律法规的不断完善以及灵活的就业环境，越来越多的劳动者敢于争取及维护自己的合法权益；而《劳动合同法》中对弱势群体——劳动者的倾向性保护，也使得用人单位用工环境较之前发生了巨大的变化。内部劳动规则，作为维护用人单位和员工双方合法权益的基本制度，已逐步被大多数用人单位所重视。但在实际诸多案例中，由于用人单位制定的内部劳动规则在内容、制定程序、公示等方面做得不够完善，导致内部劳动规则在调解和处理劳动争议中不能产生良好的法律效应。据不完全统计，在全国各级劳动争议仲裁委员会受理的劳动争议案件中，由于用人单位缺乏有效的内部劳动规则而导致败诉的案件，占所有败诉案件的23%。由此可见，尽快完善用人单位的内部劳动规则迫在眉睫。

一、深圳地区用人单位内部劳动规则制定情况调查

为了解深圳地区用人单位内部劳动规则制定情况，本文作者随机抽查了深圳地区10家用人单位（包含1家大型用人单位、9家中小型用人单位）进行调查研究。经调查了解，在这10家用人单位中，有1家大型用人单位及1家中型用人单位内部劳动规则比较健全，在劳动争议中能够有效发挥法律效应；有4家中小型用人单位具有基本的内部劳动规则，但均存在内容不够全面、制定程序不合规定、部分内容违法、未进行有效公示等问题，在劳动争议中基本不能发挥有效的法律效应；有4家中小型用人单位内部劳动规则老旧，已经不能适用现在的用工环境，无法在劳动争议中发挥法律效应。由此可以初步估计，在深圳地区，有约80%的用人单位内部劳动规则需要进一步完善。

二、深圳地区用人单位内部劳动规则在劳动争议中存在的问题及对策

用人单位内部劳动规则是用人单位的内部“法律”，无疑是由用人单位所掌握管理的。然而，目前许多用人单位在内部劳动规则的制定、公示和管理中却存在诸多方面的问题，使其在劳动争议中无法具有法律效力来调解劳动争议。下面就用人单位制定内部劳动规则过程中常见的几类问题进行探讨：

1、内容不全面、不具体、前后矛盾甚至与法律相违背，在劳动争议案件中无法发挥作用。

在1997年原劳动部颁发的《劳动部关于对新开办用人单位实行内部劳动规则备案制度的通知》中，明确了用人单位内部内部劳动规则应包含劳动合同管理、工资管理、社会保险、福利待遇、工时休假、职工奖惩、以及其他劳动管理等七项内容。然而在大多数用人单位中，仅仅制定了其中部分制度，如在涉及其他未制定的规章制度的劳动争议时无法有效举证成为常态。例如，在调查的10家用人单位里面，仅有2家用人单位中基本涵盖了以上七项内容，而另外8家主要规定了工资管理、工时休假及职工奖惩这几项内容，其他方面基本无成文的规定。在职工奖惩方面也存在未涉及、规定过重或不够具体等问题。例如，《劳动合同法》第三十九条规定严重违反用人单位的规章制度的；严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的；劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的；用人单位可以解除劳动合同并且不需要支付经济补偿金。许多用人单位制定的职工奖惩制度在此方面并没有相应规定，部分用人单位虽有涉及但对于何为“严重”没有作出具体的界定，导致在劳动争议案件中不具有法律效力来有效调节劳资关系。

为此，为促进用人单位内部劳动规则有效调节劳资关系，在劳动

争议中发挥协调作用，应从以下方面着手进行完善。

政府层面：严格按照1997年原劳动部颁发的《劳动部关于对新开办用人单位实行内部劳动规则备案制度的通知》中关于内部劳动规则报备制度来要求各用人单位进行内部劳动规则报备，从制度层面引导用人单位制定相对完善的内部劳动规则，同时从制度层面引导用人单位对相关法律的认知，这对于引导用人单位内部经营管理合法化具有重大意义。

用人单位层面：聘请专业的人力资源管理人员严格按照国家相关的法律法规制定和完善内部劳动规则。诚信经营，以不损害劳动者及用人单位双方合法权益的前提下制定内部劳动规则，有效维护双方的合法权益，调节劳资关系。尤其在约束劳动者行为方面的相关制度应以法律法规作为上限进行规定，不可在法律之外制定不合理的霸王条款，实践中此类霸王条款不仅损害用人单位形象，降低劳动者的忠诚度，在劳动争议中也得不到法律的支持。同时，在制定细节方面，可以多参考劳动争议案件中的争论焦点，尽量使内部劳动规则明确具体，合理合法，以增强内部劳动规则的适用性。

2、制定程序不合法，绝大多数用人单位未按照民主要求制定内部劳动规则。

此类问题大量存在于现有用人单位中。在调查的10家用人单位里面，有2家大型用人单位建立了工会，在制定内部劳动规则时基本按照国家法律法规的要求，实现了民主。其他8家用人单位在制定内部劳动规则时往往由用人单位内部行政部门制定，经过部门负责人和用人单位决策领导人审批后直接下发，公告生效。劳动者在此过程中没有发言权，即便有意见也无法改变新制度已经生效的事实。这直接影响了内部劳动规则实施的效果，为后续的劳动争议埋下伏笔。而作为用人单位一方，在内部劳动规则的制定过程中，如果由全体员工讨论制定，往往存在众口难调、员工提出不合理要求、耗时长等问题，且由于大多数用人单位未建立工会或依法选举职工代表，让全体员工参与一项制度的制定，无疑加大了用人单位制定内部劳动规则的难度和成本，这也成为许多用人单位行政管理部门在制定内部劳动规则时往往以“老板签字即生效”，用老板的权威来“胁迫”员工对新制度的认同及遵守。事实上，很多用人单位的行政部门人员并没有意识到，按照此程序制定出来的内部劳动规则在劳动争议中根本不具备法律效应。

因此，为避免因制定程序不合法导致内部劳动规则在劳动争议中失效，应从以下方面进行完善：

认知层面：作为用人单位一方，应加强劳动法律法规的学习，掌握制定内部劳动规则的相关要求及程序，在进行制度建设的过程中，避免“急于求成”和“运动式改革”。

操作层面：在实际操作中，对于人数大于100人的用人单位应依法选举职工代表，为用人单位规范化管理提供环境。对于人数较少的用人单位，应建立全体员工会议制度，为用人单位规范化管理建立平台。对于已经选举职工代表或员工人数较少的用人单位，可以会议形式对草案进行讨论修订，并做好会议记录。对于未选举职工代表且人数较多的用人单位，也可以部门为单位，以传阅的形式将草拟的内部劳动规则告知全体员工，并以书面形式征集全体员工的意见，保留员工签字档案作为证明民主制定内部劳动规则的依据。

3、内部劳动规则公示方法在劳动争议案件中难以举证，这是大多数用人单位所忽视的一个问题。

目前，绝大多数用人单位往往以用人单位既有的方式对已经制定并审核通过的内部劳动规则进行公示，如张贴公告栏、邮件发送、早会宣导等常见方式，作为争议的另一方——劳动者完全可以辩解“不知情”，用人单位又难于针对公示情况进行书面举证，致使用人单位“有理说不清”，在劳动争议中难以获得支持。更有不少用人单位的内部劳动规则仅有行政部门知晓，只有到员工违反了规章制度的规定时，才拿出来告知员工违反了单位的规章制度。对于这种现象，只要劳动者提出异议，用人单位的规章制度就无法产生法律效力。为有效维护用人单位的合法权益，可从以下方面进行完善：针对新员工：可以通过入职培训来进行公示，此法不但可以有效将用人单位内部劳动规则传达给员工，还可促使员工尽快融入公司用人单位文化；也可在办理入职手续时发放员工手册或内部劳动规则给员工进行阅读，在此告知过程中，应保留好培训签到表、员工手册或

规章制度领取登记表，也可在员工档案中增加《清楚知悉XX公司内部劳动规则的声明》，随档案进行保存。

针对老员工：可以通过传阅形式进行公示，保留好阅读签名记录；还可通过集体培训的形式进行公示，保留培训签到表。另外，为能让内部劳动规则有效传达到所有员工，可配合电子邮件、公告栏张贴、早会宣导等形式进行公告，以便员工查阅或加强认知，避免因员工不了解和遗忘等原因造成劳动争议。

总之，随着法制环境的不断优化，劳动者法律意识的普及，作为用人单位管理人员和人力资源工作者，有义务也有责任逐步依法完善用人单位内部劳动规则，在保护劳动者合法权益不受损害的前提下，尽量避免用人单位“有理说不清”，以维护劳资双方的合法权益，建立良性和谐的劳资关系。

注释：

引用《用人单位在劳动争议处理中举证的技巧和方法》（作者：罗如圭）参考文献：

（1）用人单位在劳动争议处理中举证的技巧和方法/罗如圭

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（2）关于用人单位内部劳动规章法律问题的思考/作者不详

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（3）用人单位内部劳动规则研究 /董文锐

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