加强供热成本管理,促进企业可持续发展

第一篇：加强供热成本管理,促进企业可持续发展

加强供热成本管理 促进企业可持续发展

随着煤、水、电、材料价格的逐年上涨，环保压力的与日俱增，供热企业的赢利空间日益狭小，甚至到了举步维艰的地步。在如此困难的条件下，运用恰当的成本管理方法，解决在成本管理方面存在的问题，可以提高供热质量，节约供热成本，可以促进供热企业健康的生存和可持续发展。

一、供热企业成本管理存在的问题

1、全员成本管理意识差和综合素质低。在市场竞争日益激烈的条件下，企业成本管理的创新、经济效益的提高越来越依赖于人的素质的提高，越来越需要大量掌握先进科学技术知识的人才。一方面，有些供热企业漠视人才、任人唯亲，职工培训可有可无，高素质人才招聘力度不够，导致人才流失严重，人员素质不高，创新能力不强，严重制约了企业成本的降低和效益的提高。另一方面，有些供热企业存在一种偏差，把成本管理作为财务人员、少数管理人员的专利，认为成本、效益都应该由企业领导和财务人员负责，而把各车间、部门、班组的职工只看作是生产者，导致管成本的不懂技术、懂技术的不懂财务，广大的职工对于哪些成本应该控制、怎样控制等问题无意也无力过问，成本意识淡漠。成本管理主体确立的失误使得企业的成本管理失去了诺大的管理群体，当然成本管理工作难以真正取得实效。

2、热能、燃料浪费严重。一是，由于有的设施改造投入不够，设备年久失修老化，跑、冒、滴、漏现象严重，热能浪费日 趋突出。二是，有的热源配臵存在“大马拉小车”或“小马拉大车”的现象，使锅炉长期低负荷运行或超负荷运行，热效率低，燃料浪费大。三是，有的没有根据室外环境温度，合理调整热网的送、回水温度，导致由于送水温度较高，采暖用户开窗户、甚至开空调，热能浪费现象严重。四是，有的管网系统不平衡，供热企业采用“大流量小温差”运行，无谓的热损失造成能源浪费。

3、成本信息不能满足成本管理的需要。成本信息是成本管理的依据，它可以控制和考核生产经营的经济效益，可以用来制订计划、预算和长短期的经营决策，对于企业生产经营管理起着很重要的作用。一是，有的供热企业为了完成各种指标或任务，往往人为地调整成本，乱摊成本，而且不计、少计成本的现象普遍存在，使得成本不能真实地反映企业的耗费水平，造成企业虚盈实亏、潜亏严重、账目混乱、信息失真的局面。二是，有的供热企业统计表格设计的不够科学合理。印制的统计表格，要么名目繁多，填报费力，汇总困难，要么容易产生歧义，影响填报质量。三是，有的未能及时随班填报，而是事后补填，由于时过境迁，单凭记忆凑数，很难保证准确。四是，人工填写报表存在字迹模糊，辨认困难等弊病，造成数据失真。

4、成本管理观念和手段相对落后。企业成本管理水平能否提高，经营能否顺利进行，很大程度上取决对成本的管理观念和手段。一是，在传统成本管理中，成本管理的目的被归结为降低成本，但是成本降低是有条件和限度的，在某些情况下控制成本 费用，可能会导致产品质量和企业效益的下降。例如：有些供热企业为了降低成本，采取了过度降低供水温度，致使一些不利环路的热用户室温不达标，降低了供热质量，造成热用户投诉。二是，有的在学习先进单位的经验时，不联系实际，生搬硬套，效果不佳；有的虽然建立了一些管理制度但没有很好地组织运行，常常是某个环节众人抓、某个环节无人问，缺乏必要的预控手段和监控措施，最终留下一些“黑洞”和“死角”。三是，供热企业的成本管理大都处于手工操作阶段，离电子化、现代化要求相距甚远。

5、成本管理的目标、责任、考核体系不健全。目前大部分供热企业还没有建立一套科学的目标体系、责任体系及考核体系。一是，“拍脑袋”定目标，目标不合理，供热企业成本定多少、节约多少、增收多少，心中无数；二是，各个部门及员工的责任没有体现“千斤重担万人挑，人人头上有指标”的管理理念。三是，考核奖罚缺少量化标准，考核兑现无依据或依据不充分。成本节约多少该奖多少，亏损多少该罚多少，都缺少一个具体的“参照物”。

二、供热企业成本管理对策

1、做好“一个前提”。那就是提高全员成本意识和综合素质。在进行成本控制时，要做到领导重视，全员参与，充分发挥成本控制的积极作用。不论是供热企业主管、生产或财务负责人，还是一般员工，都应树立成本意识，倡导“不因利小而不为，不因 耗小而为之”的节约意识。要进行全员成本教育，使大家明了企业成本与本职工作的关系，把员工的个人利益与节约成本联系起来，奖优罚劣，进而造成人人关心成本，个个献计献策的良好氛围。人员素质的高低，对成本管理工作的成败是非常关键的。由于成本管理工作涉及到供热企业的各个方面及全部的生产供热过程，所以，要求供热企业管理人员应有比较全面的综合素质，对自己及与此相关的各项工作都应十分熟悉。供热运行大多依靠于操作人员的主观动作，不同操作人员的工作经验不同使得能源消耗比例大小﹑设备完好程度﹑能否及时发现隐患等都存在较大差异。因此要改变操作人员长期运用同一技术的现象，增加新技术﹑新知识的训练，使操作人员重视业务技术的学习，对于成本控制是非常有效的。企业可通过教育、学习、训练的途径提高职工的科学文化素养，开发职工的智慧，为技术革新献计献策。

2、抓好“两个关键”。首先，控制成本发生的源流。成本管理的重点内容应该是成本发生的源流，成本管理措施的着力点也应该是成本发生的源流。总的说，降低成本以两种方式实现: 一是在既定的经济规模、技术条件、质量标准条件下，通过降低消耗、提高劳动生产率、合理的组织管理等措施降低成本。二是改变成本发生的基础条件。在既定条件下，成本改善会有一个极限幅度，在这个幅度内，改进的逐步增加最后可能会达到收益递减点，最后使得降低成本变得异常艰难。在这种情况下，进一步的成本降低有赖于改变成本发生的基础条件，如通过采用新的技术 设备、新的工艺过程、新的产品设计、新的材料等，使影响成本的结构性因素得到改善，为成本的进一步降低提供新的前提，使原来难以降低的成本在新的基础上进一步降低。其次，狠抓落实是关键。强化过程控制就是要强化以制度管人、制度管事的约束机制。没有规矩不成方圆，建立并完善配套的成本管理制度是开展成本管理工作的必要条件，强化制度执行力是推行现代成本管理的有力保障。建立健全各项成本管理制度，例如：可结合企业实际情况建立《成本分析会议制度》、《修旧利废管理制度》等，并结合实际情况，不断修正、改进，以确保制度科学可行、没有漏洞。在执行成本管理制度的过程中，通过有效的方法促使每个环节、每个员工都处于受控状态，无论是资源的占用、耗费，还是所取得的财务成果的分配处臵都纳入有效的控制。

3、构建“三个体系”。所谓“三个体系”就是按照“目标倒逼、责任到位、闭环控制、偏差管理，严格考核”的思路，建立起定量目标体系、三级控制责任体系和考核评价体系。一是定量目标体系。根据供热企业的发展规划和经营战略，结合单位的实际情况，制定全年主要目标（利润、费用、经济指标、燃料成本等），科学、合理地制定各种资源消耗指标和费用开支指标，并按照预定的目标进行层层分解，直至落实到班组、个人。通过及时统计各相关生产经营任务的完成情况，并给出与计划目标或预测目标的差异，加强过程控制，对脱离目标的不利差异及时分析，采取纠正措施，以使整个企业的生产经营活动处于受控状态，以 保证企业目标的实现。二是三级控制责任体系。三级控制具体由公司的高层（决策层：对汇集的数据进行基于预算控制的综合分析和挖掘，主要包括成本分析、财务分析、资产分析等）、中层（管理层：汇集、整理、控制数据，对各种数据进行分析，完成相应工作的管理及流程控制等）、基层（执行层：处理各类日常事物，产生数据并在环节间传递，进行单个环节或局部的分析与相应操作调节）共同参与和控制。做到环环紧扣、人人控制、层层把关，力争消灭薄弱环节、管住关键环节、抓住重点环节、攻克难点环节，确保事前有计划、事中有控制、事后有考核，确保执行力贯穿全过程，事事处于受控状态。三是考核评价体系。考核评价是责任成本管理的“灵魂”。通过考核评价，对在成本管理中的有贡献完成指标的人员，给予相应奖励；对弄虚作假、玩忽职守，完不成指标甚至造成经济损失的人员，视损失大小给予相应处罚。切实使每一级、每个人都能自觉控制成本，切实提高全员参与成本控制的积极性。摆脱以往粗放型的核算体系，进一步细化核算单位，重新找正核算对象，逐步改变以前“以单位和部门为核算的体系”，延伸建立起“以个人为核算对象的明细管理体系”，将价值量和实物量的管理与人本管理结合起来。

天津市建设发展总公司

2010年6月25日

第二篇：基于企业生命周期的可持续发展成本管理研究

内容摘要:改革开放以来,我国经济体制由计划经济体制向市场经济体制转变,强调经济发展不可避免的导致资源耗竭、自然环境破坏、社会不和谐,形成了可持续发展成本。本文从企业生命周期的角度分析其企业在各个阶段承担可持续发展成本的能力和意识,并最终提出可企业在各阶段可持续发展成本管理的思路。

关键词:可持续发展成本;企业生命周期;成本管理

中图分类号:f270.7

文献标识码:a

1987年世界环境与发展委员会在《我们共同的未来》报告中第一次阐述了可持续发展的概念,得到了国际社会的广泛共识。可持续发展是指既满足当代人的需要,又不对后代人满足其自身需求的能力构成危害的发展。换句话说,就是指经济、社会、资源和环境保护协调发展。因此,可持续发展成本的管理对企业和社会都有着深远的影响。

一、可持续发展成本的基本内容

(一)自然资源成本的基本内容。自然资源成本构成及其处理方法与自然资料生产过程的寻找矿藏并取得所有权、开发财产、资源开采#个阶段相适应,其成本由购买成本(取得成本)、勘探成本、开发成本和生产成本,部分构成。

(二)人力资源成本的基本内容。人力资源成本是一个由人口因素而延伸过来的概念,广义上看,人力资源成本同时包括一个人从出生到丧失劳动力过程中的历史成本的沉淀;狭义上看,仅指企业为了实现自己的组织目标,创造最佳经济和社会效益,而获得、开发、使用、保障必要的人力资源及人力资源离职所支出的各项费用的总和。

(三)生态环境成本的基本内容。随着社会的进步和经济的发展,在环境问题越来越突出的同时,环境意识逐步强化,环境保护的法律、法规体系不断完善,这必然导致企业环境保护的投入和支出的增加,致使企业环境成本构成内容和数额的逐步增加。

(四)社会和谐成本的基本内容。社会和谐成本,或称人文生态成本。和谐成本可以表述为:构建和谐社会所需的必要投入,这种必要的投入可以从三方面理解:一是和谐成本的目标导向是和谐社会。二是和谐成本投入是为科学发展服务,三是和谐成本投人应向社会中弱势群体倾斜。

二、企业可持续发展成本管理的几个前提假设

(一)可持续发展成本管理以企业为单位。我们通常意义上的可持续发展成本是从宏观的角度出发的,通常以一个国家或一个区域为单位,具有空间上的广义性。从总体上管理一个区域范围的可持续发展成本以使该区域经济社会可持续发展是可持续发展成本管理的出发点。但企业作为市场经济的细胞,作为国民经济的中坚力量,作为整个社会的重要组成部分,将可持续发展成本管理落实到每一个企业并没有违反可持续发展成本的管理理念。

(二)企业具有社会性,不是纯粹的经济单位。自经济学鼻祖亚当斯密的《国富论》诞生以来,众多经济学家们都把企业当成一个纯粹的生产函数,并赋予其理性人的假设。即企业的唯一目的是通过经济生产活动以获得利益最大化。而事实上,企业具有社会性。一方面,企业所获取的资源(包括人力资源、自然资源、其他社会资源)都是来自社会;另一方面,企业通过生产经营提供的商品和劳务最终要推销给社会。

(三)广义委托代理假设。上个世纪60年代jenson和mecklin提出的委托代理理论中将企业管理层和企业所有者之间的关系称为委托代理关系,管理层要对所有者的资产和经营成果负责。而企业可持续发展成本管理理论则以广义的委托代理理论为假设前提,即企业与整个社会之间也存在一个委托代理关系,企业要对社会所委托其使用的社会资源负责。

三、企业生命周期理论的引入

(一)企业生命周期的含义。企业生命周期是通过描述企业存续时间及其存续时间内各个发展阶段所表现出来的特征,反映企业的发展过程,诊断企业发展中的问题,制定科学的发展战略,进而促进企业健康发展的一种管理方法。

(二)企业生命周期的阶段性特征。如人的生命一般,任何工业、商业、行政组织都要经历初刨阶段、成长阶段、成熟阶段和衰退阶段。初创期是一个企业不断摸索、学习和求得生存的阶段。成长期是企业的快速发展阶段。此时企业产品开始为客户接受,市场份额不断扩大,企业销售能力增强。企业规模不断扩大,在发展速度上可能会有波动,但总体上保持较高增长速度。成熟期是指企业扩张到一定的程度,市场占有率和收益达到最大化。企业声誉很高的时期。进入成熟期后,企业的主要业务已经稳定下来,产品销售额保持在较高和较稳定的水平。在衰退期,最为明显的行为特征:企业内部冲突不断、谣言四起,企业各部门注意力集中到内部地位之争,人们强调更多的是谁造成了问题,而很少考虑去采取补救性措施以解决问题。

四、企业生命周期与企业可持续发展成本管理

初创期的企业应当注重自然生态成本的投入,谨慎人文生态成本的发生。通常初创企业与对自然资源依赖较强。因此,其会加大对自然资源的开发力度且技术运用上也跟不上成熟企业,初创企业在利用自然资源的同时要注意生态环境的保护。而在人文生态方面,初创企业没有足够的实力,对人文生态成本的投入应局限于法律层面。成长期企业应保持自然生态成本的投入,同时逐步加大对人文生态成本的投入。成长期企业基本上在该行业立稳脚跟,但对自然资源的利用还处于一个上升状态,因此对自然生态成本的投入应保持稳定增长。另一方面,成长期企业意识提高,经济能力也增强,其人文生态成本的投入也应相应提高,成熟期企业逐渐降低自然生态成本,加大对人文生态成本的投入力度。成熟期企业对自然资源依赖下降,同时生态保护能力也上升,对自然资源的开发将不是成熟企业的主要任务。这一时期企业应当加大对人文生态成本的投入,包括人力资源成本和社会和谐成本。

衰退期的企业应当将可持续发展成本的投入维持到法律层面以上。作为衰退期企业,其经济能力逐渐下降,甚至最终破产倒闭。其可持续发展成本的投入基本上不太可能增长,但不能因其处于即将消失的特殊阶段而投机,至少对于人力资源方面发放员工基本工资,对人文生态方面做到没有破坏作用。

第三篇：加强企业文化建设,促进企业可持续发展

加强企业文化建设，促进企业可持续发展 ——深圳振业集团加强企业文化建设的探索与实践

党的十八大提出了全面建设社会主义文化强国的宏伟目标，就不断增强国家文化软实力作出了重大部署。文化建设的内涵是极其丰富的。大到国家，文化是民族的血脉，是人民的精神家园；小到企业，文化是实现企业可持续发展的重要保障。深圳振业集团作为深圳市国资委直管、以房地产开发经营为主业的国有控股上市公司，多年来始终将加强企业文化建设提高到培育企业核心竞争力的战略高度，采取一系列措施大力推动企业文化建设，使企业文化与经营管理有机结合，使优秀的企业文化转化为一种生产力资源，为实现集团快速、健康、可持续发展提供了坚实的保障。作为振业集团一名基层党群和企业文化建设工作者，笔者对集团长期以来加强企业文化建设的探索与实践进行了粗浅的归纳和思考，以供参考。

一、以班子建设和创先争优为先导，培育团结协作、开拓创新的团队文化 好的领导班子是抓好企业经营管理最基本的条件，建设团结协调、战斗力强、素质能力强的各级班子是对经营工作的最大支持。早在2007年，集团党委就制订实施了四好班子创建工作方案，不断完善各级领导班子议事规则，严格贯彻民主集中制、坚持集体决策，规范开展党委（支部）中心组理论学习，认真开好各级班子民主生活会，加强领导干部廉洁自律的监督检查，围绕经营管理的中心工作切实发挥各级班子成员的领导骨干作用，在领导班子建设工作中取得了丰硕成果，各级班子成员的综合素质不断提高，班子更加团结、廉洁、务实、高效，带领全体员工艰苦奋斗、锐意进取，集团经营管理和改革发展各项工作取得了显著成绩。2012年，根据深圳市委、深圳市国资委党委关于大力开展五好班子创建活动的要求，集团党委在前期工作的基础上结合集团实际研究制定了“五好”班子创建工作方案，进一步明确了班子建设有关措施、要求和考核办法，对地区公司班子创建工作实施量化考核，将班子建设工作列入党支部工作目标责任书，并由集团党委成员分工联系指导各党支部的班子建设和其他党建工作，使各级班子建设工作迈上了新的台阶。

同时，集团党委以深入开展创先争优活动为重点，积极加强党员队伍建设，通过加强党员教育、评议、考核，围绕经营工作的难点、热点引导广大党员主动创先争优，拓展争创领域，使广大党员在项目开发、建设、销售及其他经营管理工作中攻坚克难、开拓创新，充分发挥了广大党员的先锋模范作用。据统计，2008年以来集团表彰的振业功勋奖获得者、先进工作者中75%为共产党员，表明广大党员已经成为集团经营管理、改革发展的中坚力量。

目前，集团各级班子团结协作、战斗力强，在基层员工中树立了较高的威信；广大党员干部创先争优、勤勉敬业、勇做表率，对集团全体员工产生了巨大的示范和带动作用。在各级班子和广大党员干部的带领下，集团上下已经形成了团结一致、勇于创新、相互协作、扎实工作的团队文化，全员凝聚力、战斗力不断提高，为企业发展提供了强大的动力和保证。

二、以制度建设为核心，培育规范运作、按章办事的行为文化 制度建设是企业规范管理的重要前提，也是引导全员行为规范、实现企业核心价值观的重要基础。多年来，集团结合风险管理、内控达标、对标管理等工作，着力对以《振业纲领》为核心的制度流程进行全面、深入、持续的修订和优化，形成了“符合集团实际、符合管控要求和发展需要”的多层次、体系化的集团管

理制度和业务流程体系，并在此基础上大力加强信息化管理创新，广泛推行精细化、规范化管理，使广大员工进一步形成和巩固了规范运作、按章办事”的工作理念和行为文化，有效提高了企业运营效率和规范运作水平。

三、以教育和预防为重点，培育严于自律、廉洁从业的廉洁文化

抓好廉政建设是确保企业健康、持续、稳定发展的重要基础，特别是房地产行业是腐败现象的高发、易发领域，加强廉政建设尤为重要。多年来，集团党委、纪委狠抓廉洁企业建设：一是2010年制订实施了《廉政建设工作体系》及相关配套制度，推动反腐倡廉建设的规范化、制度化、体系化创新。二是多种形式积极加强廉政宣传教育工作，每年组织各级干部签署《廉洁自律承诺书》，年均发送廉洁短信1000条，制作、张贴廉政宣传画50余幅，组织全员集体观看廉政警示教育片2—3次，特别是注重创新，自主开展了廉政格言接龙、廉政书法及漫画比赛、廉洁从业主题辩论赛等广大员工喜闻乐见、参与度高的宣传教育活动，收到了良好的教育效果。三是注重预防、内外兼治，将廉政建设的防火墙前移，在企业内部集团定期组织廉洁从业专项评价，积极开展廉政监督工作，并融廉政监督于信息化建设工作中，利用信息化管理手段实现实时的廉政监督和控制；在企业外部积极加强对外廉洁合作，通过建立完善合作商数据库、签订《廉政协议》、定期开展双向廉政评价、定期组织合作商廉政约谈等创新措施，从源头上净化腐败的土壤，积极营造廉洁自律、诚信和谐、共同发展的外部合作环境。

通过多年来以教育、预防为重点狠抓反腐倡廉建设，目前集团已经形成了良好的廉洁文化氛围，严格自律、阳光收入、廉洁从业已成为集团广大干部员工的共识和自觉行为。广大干部员工能够出于公心、坦荡光明地对待权力、大胆履职，企业精神深入人心，团结一致谋发展成为共识，多年来集团没有发现一起重大违纪违规现象；企业外部集团与广大合作单位在合作中信守合同、廉洁合作、相互支持，建立和巩固了诚信廉洁、合作共赢的合作氛围，为集团实现健康发展提供了有力的保障。

四、以关爱员工为根本，培育以人为本、凝心聚力的和谐文化

集团始终坚持以人为本，将员工视为最宝贵的财富，采取多种措施关爱和激励员工，积极构建和谐企业文化氛围。一是积极推进学习型组织建设，重视人才的招聘引进和在职员工的教育培养，促进员工个人价值和企业价值的共同提升。如集团大力推动实施“精兵强将”计划，积极加强员工后续教育和培训并为员工自主培训提供经费支持，建立公共图书阅览室、为每位员工订阅报刊，不断改善员工的专业知识结构、提升综合素质；同时，集团大力推动实施三项制度改革，建立因才施用、能上能下的用人机制，帮助员工通畅职业生涯发展路径，为优秀人才脱颖而出创造环境。二是通过加强职代会建设、规范开展企务公开、征集合理化建设等措施推进企业民主管理，激发员工参与企业管理的热情，切实维护员工的合法权益。三是以人为本、关爱员工，注重抓好员工的思想政治工作，对员工的思想、工作、学习、生活情况开展调研，针对存在的问题积极采取措施加以解决和落实，并规范实施《员工关爱制度》，建立专项帮扶基金，积极开展各种丰富多彩的业余文化活动等。

从集团不断加强国企党建、企业文化建设工作的探索和实践来看，只要思想上认识到位，工作中抓住重点，措施上切合实际，国企的企业文化建设工作不但是重要和必要的，而且是可以大有所为的，在促进国企改革发展中将发挥不可替

代、无可或缺的重要作用。

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第四篇：加强企业文化建设 促进企业可持续发展

加强企业文化建设 促进企业可持续发展

企业文化是一种企业在实际经营活动之中形成的、切合企业实际需要、统帅企业发展方向的价值取向。它所包含的价值观念，以及其价值观所延伸出来的意识形态和物质形态，均为该企业全体成员所认可，是驱使企业成员生产经营行为的内部动力。因此，企业的生产资料仅仅是企业表现形式的客观存在，企业文化才是企业精神传承和企业品牌的灵魂。

建设完善好一个企业的企业文化，可以对该企业的经营管理起到很大的作用，也可以更好的促进企业的可持续发展。利用企业文化对职工的熏陶、感染和引导，将其中所包容的共同理想、价值观念和行为准则作为一个群体心理定势及氛围存在于企业职工中。在这种企业文化面前，职工会自觉地按照企业的共同价值及行为准则去从事工作、学习、生活，发自内心地为企业创造财富，这种作用是无法去度量和计算的。

作为一家有着近60年辉煌历史的国有企业，我们在注重经济效益提高的同时，更应该利用我们多年沉淀下来的文化内涵，来建设好我们的企业文化。这是一种信念的力量，道德的力量，心理的力量。只有让三种力量相互融通、促进，形成企业文化的优势，才能让企业战胜困难，取得战略决策胜利的无形力量。所以说，无论是在市场上的竞争，还是为客户提供服务，或是激励职工共同奋斗，企业文化均可以成为企业的指导思想。

然而，我们应该如何来构建属于普迪的企业文化呢？我认为应该从下面几个方面入手：

1、企业文化的构建要以人为本，基于员工的企业文化，才是最贴近企业本身的。

作为企业的管理者，应该善于发现并关注细节。企业中蕴含着某种有价值的独特文化因素，这是任何一个企业在创办或运行过程中都会有的因素。比如说，有的员工上下班非常准时，有的员工特别节俭，有的员工喜欢着装朴实整洁，有些员工非常喜欢学习新的知识，甚至业余时间自费去读培训班，这些都是比较好的较小的文化现象。只有善于培育企业文化的管理者，才会知道它们的价值，发现它们的价值，因为它们是企业文化形成的基础要素。好的企业文化，就是在一些琐碎的积极要素基础上成长起来的。此外，还应该立足于内部。企业文化是内生的，而不是外在的，更不可能由少数人强加给多数人，否则这种强加给企业的文化由于缺少根基，往往成为一种装饰。好的管理者恰恰善于发现本企业积极的文化因素，能够慧眼识珠，发扬光大。但是最最重要的，是管理者要把企业文化融进员工的意识。员工对企业文化的接受、理解和认同，要在企业经营活动中体现出来，即表现在日常的工作中。员工最初可能是被动的按照企业文化的要求约束自己、规范自己。如果这种被动的约束与规范不能转变成员工的自觉行动，企业文化建设也会流产。所以企业文化建设必须使员工产生自觉行动，没有外在约束，这时的企业文化才算初步建立起来。

我们可以很好的利用交通集团这个平台，在经营过程中开展丰富多彩的、有企业特色的文化娱乐活动，以各种活动为载体，丰富员工的团队精神，提高企业凝聚力。例如我们的大合唱，在与兄弟公司的竞争中属于比较优秀的，我们就可以成立合唱团，利用业余时间进行练习，这样不仅丰富了员工的生活，也提高了我们的大合唱水准和员工的凝聚力，增加彼此之间的交流互动，一举两得。此外，由于我们企业员工众多，在加入交通集团文联的同时，也可以成立自己的各种协会：围棋协会、音乐协会、乒乓球协会、羽毛球协会、爬山协会等等，我们需要的不是专业的人才，而是将员工凝聚在一起的共同的兴趣爱好。

2、企业文化要不断创新，只有不断融入新的文化要素，才能紧跟时代潮流，有利于企业发展。

创新是企业活的灵魂。由于企业是处在一个不断变化的环境中，就不能固守一种固定的文化表现形式，它既要保持其文化的本质不变，又要不断创新它的表现形式，增添新的文化内容，这是企业文化获得巩固和发展的必然要求。创新是企业文化建设的特点和生命力所在，是企业价值观的内核，它与时代的发展和环境变化同步，不能有丝毫的停滞和倒退。没有创新的文化就没有创新的企业英雄人物和创新的员工队伍，就没有创新的技术、创新的管理、创新的产品、创新的服务和市场，企业就会丧失其社会价值的根据和核心竞争力。把创新这个内核植入企业价值观，全方位融入企业文化诸多要素和建设企业文化的全过程，培育全体员工的创新精神，使创新成为企业的品质，这是企业文化建设过程中必须始终关注的焦点问题，也是所有成功企业的共同经验。

就拿我们的企业内部期刊来说，重视企业内刊创办，是企业文化建设的进步，是企业领导者和思想政治工作者开展工作的有效手段，是企业文化建设进步的结果，也是交流意识和企业内部人文思想的觉醒。万事万物皆文化，有一份优秀内刊作为传媒载体的企业，它的企业文化建设必定会如虎添翼，它的企业文化、企业精神也必定会传承不衰。但是对于我们的《普迪通讯》来说，我们不能仅仅局限于以往的形式，可以在最初的基础上，增添很多新的元素。例如开设更多的栏目，加强与员工的互动、鼓励员工投稿，在展现企业建设近况的同时更多的反映员工的生活，创造员工与领导层交流的平台，让领导更好的了解到员工的需求，满足员工的需求，反馈员工的意见，整个企业也就可以良性的持续发展下去。

3、学习吸收其他先进文化创新企业文化，只有不断的学习，才能持续发展。任何一种企业文化模式都不可能是凭空全新产生的，一方面企业文化的形式有其历史渊源和路径依赖性，在创新过程中要注意以下三方面原则，一是要重视对原企业文化中优秀内容的继承和发扬，尤其是要继承和发扬企业文化中被证明正确的核心的价值观，这些观念被认为是保证企业长期稳定经营的基础，应该继承下来并保持下去；二是要学习吸收其他企业先进的企业文化。在学习吸收或者说移植其他企业先进企业文化的过程中，一定要结合企业的具体情况学习，要开展研究，有选择地学习和借鉴，但是绝不能盲目照搬，要在消化吸收基础上结合实际情况进行创新，学习——消化——吸收——创新是企业文化发展的必然过程；三是要注意将历史文化传统与当今社会经济现实背景有机的结合起来。对于像我们这样的国有企业而言，既要注意继承和发扬我国博大精深的传统文化中的优秀部分，从中吸取有效的营养成分，也要将中华传统文化的精华部分与我国当今的社会主义市场经济结合起来，开拓眼界，学习其他企业先进的管理和文化模式，为我国企业进行文化创新奠定坚实的基础。

总的来说，企业文化建设必须注重细节，与时俱进，倡导思路创新。思路是行动的先导，没有思路就没有出路。为了实现企业文化在更高层次上的突破，必须以党的十七大精神为指导，坚持解放思想，实事求是，与时俱进。要大力倡导创造性思维，实现内在自发性转变。要始终站在时代的高度，以宽广的眼界和前瞻性的思维，努力寻求企业文化建设与生产经营工作的最佳结合点，不断融入先进思想、先进文化成果，使公司文化建设具有鲜明的时代特征，在企业文化建设的带动下，做到企业的可持续发展。

第五篇：深化企业文化建设 促进企业可持续发展

深化企业文化建设 促进企业可持续发展

山东金阳矿业集团有限公司

山东金阳矿业集团有限公司高度重视企业文化建设，始终坚持以人为本的指导思想，充分挖掘人的潜能，特别是自2005年开始，以创建学习型企业为新的载体，不断提升企业文化建设水平，干部职工的学习力、创新力、执行力不断得到提升，集团三个文明建设实现了长足发展。先后获得“全国煤炭质量管理先进单位”、“山东省安全文化建设示范企业”、“山东省安全生产先进单位”、“山东省安全生产“双基”建设先进单位”、“山东省安全生产先进单位”、“山东省煤矿瓦斯治理示范矿井”、“山东省文明单位”、“山东省守合同重信用企业”、“山东省安全评估4A级矿井”、“山东省职工培训先进单位”、“山东省花园式单位”、“泰安市百强煤炭企业”等荣誉称号。

一、确立战略思维，导入最新管理理念，增强打造强势企业文化的自觉性。企业文化是企业的灵魂，是企业可持续发展的重要支柱力量。企业发展，文化制胜。一个没有“文化”的企业是“走不远”的企业。随着市场化以及科学技术的迅猛发展，企业对文化的需求越来越强烈，企业文化与企业的价值定位、发展战略、制度安排越来越紧密。企业间的竞争正在由产品竞争逐步转变为“文化力”的竞争，企业管理正在由控制管理向文化管理转变。在新的形势下，建设先进的企业文化，搞好企业文化再造，充分发挥企业文化对企业发展的导向、凝聚、规范、激励和辐射作用，已经成为企业实施可持续发展战略、形成强有力的内部凝聚力和外部竞争力的必然选择。兴隆庄煤矿的党政领导深刻地认识到没有文化滋润的企业组织永远长不成参天大树，而这种“滋润”的关键之处就在于学习。学习是创新的前提，学习是进步的基础。以创建学习型企业为载体，推进企业文化建设是企业在快速发展时期，在全面分析行业发展现状、准确把握时代特点的基础上作出的战略性决策，于1999年在全行业和山东省率先创建学习型企业。通过五年来的创建，我们成功地构筑了独具兴隆特色的“1123”运作模式和“13314”的深化模式；整合出了企业精神、共同愿景、价值观，共同价值取向已成为企业文化的核心，系统思考能力显著增强，有效地消除了“归罪于外”的智障，员工的心智模式不断改善，凝聚了员工的内在动力，使积极打造“命运共同体”成为全体员工的共识，矿井综合形象和总体创新发展实力不断提升，为企业文化建设注入了不竭的源动力，增强了干部职工打造强势企业文化的自觉性。

二、明确总体思路，健全完善机制，把企业文化建设落到实处

企业文化是以企业理念为核心，由精神行为层、制度层、物质层等构成的完整系统。我们广泛深入地学习借鉴当代国内外强优企业实施文化管理的成功经验，结合抓“双基”、塑文化的总体要求，运用“学习+激励”机制，整合出了体现员工生命意义、企业鲜明特色的新理念。

以人为本，知行合一。企业理念是企业文化的核心，要融合渗透到员工的心灵深处，必须使职工做到由“知”到“行”。知，是从学习、理解到接受的过程；行，是从认识、实践到内化的过程。为此，我们在灌输理念时，并没有就理论讲理论，而是把它融入到企业管理、人力资本、知识经济以及企业发展、个人成长等方方面面，使员工深刻理解企业理念的真正内涵，“新理念转化为新行为，新行为产生新绩效”，从而达到“知”和“行”的统一。

价值驱动，上下合一。企业价值观，是在追求经营成功的过程中所推崇的基本信念和奉行的行为准则，是企业为获取成功对其行为作出的价值取向。人的价值观，则是人对某种特定的行为方式、事物的现状、变化的趋势表明好恶的一种持久信念。企业、个人价值观的一致性和相容性，是企业在管理活动中相互理解、实现企业目标的前提和保障条件。所以，我们从人、团队、社会价值观形成和优化的角度，着眼于价值观倾向变化和行为方式变化的相关性，努力营造适合于本企业发展目标的价值观体系，使其充分发挥内化、整合、感召、凝聚、规范、激励作用，使员工认识到他们是全局工作中不可缺少的要素，激励了员工对企业的真诚投入，打造了兴隆庄煤矿的“命运共同体”。

愿景趋同，人企合一。共同愿景，是一种表示组织未来发展成功的目标、任务、事业、使命的景象，是企业全体成员共同发自内心的愿望，是组织凝聚力的核心。而个人愿景，是个人对自己未来的发展愿望，是个人持续行为的内在动力。我们在建立共同愿景的过程中，努力使个人愿景融入企业愿景，使每一个员工在实现个人愿景的过程中紧密地与企业大愿景结合在一起，以小愿景保大愿景，形成价值趋同、人企合一。没有优秀的学习文化便不会有卓越的企业。推进企业文化建设的重点在学习，我们以健全机制、规范运作为着力点，做到了“工作学习化、学习工作化”。

完善人才开发机制。坚持以人为本，以自学成才、岗位创新为重点，根据矿井可持续发展的要求，培养、选拔和使用好人才，组织了3个复合型人才培训班，邀请山东大学教师授课，进行了英语、国际贸易、项目管理、汽车驾驶等全方位的培训；根据人才发展和人力资源的现状，科学制定了《人才发展规划》和《员工发展规划》，建立完善了人才库管理体系，开辟了人才使用的绿色通道。认真组织了竞争上岗工作，末位淘汰了78名管理人员，公开招聘了36名一般管理干部、73名专业技术后备岗和10名中小学教师，为优秀人才脱颖而出创造了良好的环境。

完善教育培训机制。为适应兖矿发展需要，我们着力培养学习型组织领导联盟、“双师型”培训师、高素质员工三支队伍。从基层各单位选拔了16名理论素质高、表达能力强的同志作为学习型企业的培训师进行了封闭学习、集中培训，为矿井的全员培训打好基础。同时，再次组织160余名矿中层领导、管理人员和生产骨干分期进行了封闭式的情景演练，进一步改善了他们的心智模式，提高了对学习型组织理论的领悟能力。培训师采取脱产培训和送教上门等形式对工资科、财务科、运销科等8个单位进行了全员学习型组织理论培训，取得了满意的培训效果。以提高教育培训工作质量为重点，加大职工教育培训投入，更新改造教育培训设施，促进了职工教育培训工作的协调发展。

建立考核评估长效机制。重点从行政管理、载体建设、机制建立和成效体现等四个方面，搞好对基层创建工作的考核评估，并积极把创建情况纳入到月度、季度、各类评先树优活动的范围。召开了学习型企业推进会，成立了“学习型组织评估委员会”，按照公平、公开、公正、透明的原则，对提出“评估申请”的30个单位进行了评估，对为提出申请的34个单位进行了检查，对评选出的10个优秀单位进行了表彰，发挥了典型引路的作用。各单位对照考评标准，结合实际，分别制定出本单位的考评意见和实施细则。同时，以提高工作质量和工作效率为切入点，制定出可操作性强的绩效考核办法，促进考评机制的制度化、科学化运作。积极推进学习型小区和学习型家庭的创建，整合了小区文化，建立起了小区的价值观体系；对各单位申报学习型家庭的278户职工，通过对照标准、审查材料、到户落实、综合评定的方式，命名了198户 “学习型家庭”，加强了社区、家庭的文化建设。

完善报酬认可机制。人，是企业第一资源，是企业最宝贵的财富，离开了人的积极因素，就无从谈企业文化建设。因此，企业文化建设必须与员工切身利益紧密结合，激活“工作的源动力”。兴隆庄煤矿在认真执行上级一系列工资政策的基础上，大力营造“学习＋激励”的氛围，按照集团公司要求，设计并创建符合矿井发展实际的报酬认可机制，从而促使员工更勤奋学习，更聪明地工作，活出自信，活出生命的意义。积极推行内部市场化改革，构建了煤业、实业、物业三大市场，采取投资主体多元化的形式，建立灵活多样的运营机制，有力地拉动了矿井经济质量的高效运行。

深化创建机制。邀请专家到矿井进行现场“诊断”，形象地将深化学习型企业创建模式整合为“13314”式的“飞行器”创建模型。即：明确一个愿景——建成世界煤炭最具创新力的煤矿。提升三个能力——员工职业再生能力，矿井技术创新能力，矿井核心竞争能力。培养三支队伍——学习型组织领导联盟队伍，“双师型”培训师队伍，高素质员工队伍。完善一个机制——“学习+激励”规范有序、持续推进的员工成长机制。健全四大体系——人才开发、教育培训、绩效考核、报酬认可体系。转化了理念，激活了细胞，用先进的理念更好地指导矿井改革发展实践。

三、深化创建方式，激活创建细胞，推进企业文化建设步伐

兴隆庄煤矿坚持以人为本的方针，激发全员热情，凝聚全员力量，加快管理创新步伐，引领企业的改革与发展，实现“以文化管理企业”、“以文化振兴企业”，保持永续持久的核心竞争力，推进矿井三个文明建设健康、协调、快速发展。通过企业文化建设，兴隆庄煤矿初步形成以企业精神为核心的理念识别系统，以员工形象为核心的行为识别系统，以企业标识为核心的视觉识别系统。总体概括为“1683”： 1——打响一个品牌（共同愿景）。

6——强化六项建设：安全文化建设、管理文化建设、服务文化建设、区队文化建设、社区文化建设、家庭文化建设。8——完善八项要素：奋斗目标、核心理念、行为准则、道德规范、规章制度、文化礼仪、员工形象、环境形象。3——实现三大目标：提高队伍整体素质、增强竞争综合实力、塑造矿井综和形象。

认真、系统地回顾和分析建矿二十多年来，矿井企业文化建设的发展历程、基本经验、主要特点，认真借鉴国内外企业文化创建的先进经验、先进做法、最新动态和相关理论，找出制约企业文化建设的“智障”，并赋予它新的内涵和时代气息，使之理论化、科学化、规范化、系统化。按照方针目标管理“P—D—C—A”循环的要求，注重理性思考，不断积累经验，以弘扬齐鲁文化为依托，充分发挥儒学地域优势，不断改进、优化，不断探索和创新，全面提升矿井企业文化水平，更为有效地指导企业的改革与发展实践。

四、立足改革创新，强化竞争能力，提升企业管理水平 现代企业的竞争已发展到文化的竞争。企业文化能够为企业带来有形的和无形的、经济的和社会的多重效益，使企业实现跨越式发展的动力之源、发展之基、强盛之本。为此，我们积极寻求创新途径，与时俱进，自我超越，不断提高矿井的创新能力，拓展持续发展的能量，提升了矿井的整体形象。

党建工作不断深入。我们本着求真务实促发展的要求，对一些不切实际的考评内容和做法进行了简化，对一些行之有效的活动进一步强化，实施了党委工作责任制和创新工作实践，提高了党务工作的针对性和实效性。在全矿大张旗鼓地开展“十佳先模”评树活动，大力弘扬凝心聚力、奋发有为、创新进取、干事创业的新风尚，使先模精神在矿井改革的进程中不断发扬光大，先模的优秀品格成为广大职工群众奋发向上、建功立业的精神动力，在全矿范围营造出“比、学、赶、帮、超”的浓厚氛围和生动局面。在各级领导班子中开展“创建好班子”活动，向职工发出了“学习先行一步、工作向我看齐”的公开承诺，发挥了表率作用；在各党支部开展了“争先、创优、夺旗”、“双争双比”竞赛活动，发挥了战斗堡垒作用；在党员中开展了“党员责任区”、“党员安全先锋岗”、“牵手连心”等活动，发挥了先锋模范作用；在职工中开展了“争做安全质量放心人”、“星级文明职工竞赛”活动，发挥了“主人翁”作用。

思想政治工作不断创新。我们大力加强思想政治工作，2003年被评为兖州煤业公司思想政治工作先进单位、济宁市思想政治工作十佳企业。继续设立了思想政治工作“创新奖”，去年共收到基层单位46项创新项目，经过严格“申报、立项、实施、评价、表彰”等环节，其中23项创新项目获得了表彰奖励，有力地激发了全员做好思想政治工作的热情，该经验分别在全国《政工研究动态》、中煤《煤炭政工通讯》等杂志刊发。选煤厂推行的“自我尊重、自我驱动、自我监控、自我发展”“四自”工作法，实现了员工的自我教育、自我管理。医院实行的“三三制”思想政治工作法，强化了思想政治工作的软管理，在“情”字上做文章、下功夫，以情感人、以情待人、以情聚人，架起了医护人员和病人的“连心桥”，使每一名患者都感受到了“家”的温暖。

员工素质不断提高。紧密联系当前改革发展实际，以提高员工职业再生能力为根本目的，以增强员工学习原动力为重点，我们开展了“转观念、转机制、转作风”主题教育，通过“三转”教育为主要内容的大型图片展、演讲比赛、板报展、报告会、知识竞赛、征文等活动来深化企业文化建设工作，并结合“素质教育”以及职工的年龄结构、文化程度、专业水平、业务素质、工种需求等，通过开展岗位练兵、技术比武、每周一课等多种活动形式，引导干部职工牢固树立了“学习就是效益”的观念，勤学习，肯钻研，向“一专多能”的方向发展，真正达到“精一门、会两门、懂三门”，既成为精通本职工作的“行家里手”，又成为掌握多种技能的“全面手”，确保自己始终能够达到岗位要求，以自身的高素质应对当前的主辅分离、改制分流和今后的各项改革。

矿井经济效益显著提高。兴隆庄煤矿始终把企业文化建设与经济建设工作相结合，实施了办公现代化工程，设立了局域网，信息资源共享，达到了“决策系统化、标准科学化、工作规范化、管理目标化、考核动态化、奖惩制度化”的有效运行，安全“双基”建设经验在全省推广，实现了管理现代化。大力实施了“零缺陷、零杂物、零投诉”工程，产品合格率达到了100%，树立了良好的“品牌效应”和企业信誉，呈现出产销两旺的良好态势。2003年原煤产量达到702万吨，全员效率19.56吨/工，上缴利润3.1亿元，实现了安全生产，打造出一支单面年产600万吨的采煤队、一支单头掘进超万米的综掘队。2004年上半年生产原煤186.6万吨，创出历史最好水平，达到年产750万吨能力，先后获得“全国双十佳矿井”、“全国特级质量标准化矿井”、“全国特级高产高效矿井”、“全国煤炭百佳诚信单位”等荣誉称号。

人文环境不断改善。《创建“六优”高标准文明煤矿》课题于2004年1月顺利通过中煤政研会论证，并作为经验在全煤系统进行推广。建立了“兴隆网站”，为500多户家庭开通了宽带网，形成了矿区知识共享平台，实施了深化学习型企业家庭创建方案，全面提高家庭成员的综合素质和生活质量，进一步激发员工的学习、创新力，编写了《员工手册》，规范了员工的行为。投资近200万元在全国企业中首家建起了拥有“攀岩”、“空中断桥”、“天梯”等46个训练项目、100多台套训练器械的高标准的“拓展训练培训基地”，在全体职工中开展了准军事化训练和拓展情景演练培训，提高了广大职工的学习力、创新力、执行力和战斗力。为提高矿井的文化品位，建设美好家园，我们开辟了大型文化广场，修建了“中国矿井排头兵”大型浮雕壁画，兴建了集休闲、娱乐、健身、培训、旅游为一体的具有江南园林风格的“兴盛园”，矿区建有兴隆山、兴明湖、兴业长廊、兴和大道，形成了三季花盛开，四季绿相随，湖光山色，鸟语花香，风景怡人的“一街一道一壁画、一山一湖一长廊”的独特企业文化景观。

随着时代的进步和社会的发展，我们决心以参加这次“中国企业文化促进会建会十周年庆典暨第三届全国会员代表大会”为契机，以党的十六大精神为指导，认真践行“三个代表”重要思想，虚心学习借鉴先进单位的成功经验，进一步推进企业文化建设，不断开拓创新，奋力干事创业，为中国煤炭工业的创新发展做出积极贡献。

——企业文化是推动企业可持续发展的动力源泉。一个人，要有灵魂，没有灵魂的人，是一副躯壳；一个企业，要有文化，没有文化的企业，是不会有大作为的。人是企业的主体，是未来企业竞争的焦点，企业要有作为必须坚持以人为本。充分发挥企业文化对人的凝聚、激励作用，以共同愿景为目标，实现企业的可持续发展。

——企业文化是提升员工职业再生能力的新途径。以创建学习型企业为载体，使干部职工从内心深处感悟到做好工作离不开学习，达到“工作学习化、学习工作化”，是“精一门、会两门、懂三门”，提高职工素质，建立“四有” 职工队伍的重要手段。

——企业文化是创新党建、思想政治工作的好方法。推进企业文化建设，找准了党的工作与经济工作的有机结合点和切入点，改善干部职工的心智模式，培育团队精神，增进企业文化内涵，党的建设和思想政治工作得到创新发展。

——企业文化是创新企业管理的好路子。管理是企业发展的主体。管理衍生文化，文化推进管理。把企业文化融入到企业管理，实现由制度管理向人本管理、文化管理的转变，进一步提高企业的效益和效率，增强企业的技术再创能力和核心竞争力。