门源县目标责任制考核工作的调查与思考（共五则）

第一篇：门源县目标责任制考核工作的调查与思考

门源县目标责任制考核工作的调查与思考

县目标办

做好目标考核工作，对于促进各类目标任务的顺利完成，确保全县经济社会又好又快发展有着十分重要的作用。如何完善考评机制，进一步体现科学、规范、公平、公正的原则，更好地发挥目标考核的激励和导向作用，是我们长期探索实践的课题。现就此项工作谈几点思考。

一、主要做法及特点

近年来，在科学发展观指导下，我县目标责任考核工作机构健全，责任明确，指标趋于完善，程序不断规范，结果运用较为恰当，为全县经济社会保持快速健康协调发展提供了坚强的组织保证。

（一）坚持统一领导，明确各自责任。成立了由县委副书记任组长，县政府常务副县长和县委组织部长任副组长的年度目标责任考核领导小组，下设办公室，具体负责实施考评工作。县委组织部、县纪委和县委宣传部、统战部、政法委以及县人事局、发改局、统计局等相关部门分口负责单项考核工作，形成了在县考评领导小组领导下，各部门之间协调配合的考核考评组织体系；探索建立了县委组织部牵头负责、县级领导总评、部门与乡镇互评的领导干部综合考核评价体系；建立了县人事劳动和社会保障局牵头负责全县一般干部的考核评价体系，形成了各方面分工负责、协调作战、责任共担的工作运行机制。

（二）坚持与时俱进，突出“两个超前”。一是抓目标方案修订，超前谋划。按照《体现科学发展观要求的党政领导班子领导干部综合考核评价办法》的规定，立足发展形势的变化，不断修改完善《门源县目标管理责任和领导班子领导干部岗位责任年度考核实施办法》，增强了考核工作的针对性。二是抓责任书的制定，超前量化细化。各职能部门根据州与县签定的目标责任书内容，结合本县实际，在广泛征求各乡镇、部门及县级领导意见的基础上，自我加压，细化量化硬化目标责任书各项内容，并经县目标考核领导小组和县政府常务会议审定，层层把关，确保目标责任有分量有质量。

（三）坚持本县实际，合理设置指标。考核指标从单一的经济建设、党建、综合治理、精神文明建设等，逐步过渡到较为全面的8个基本项目及其定性要求的100余项主要子指标组成的考评指标体系，其中包括经济建设方面的经济总量、发展速度、人均收入、工农业产值、财政收入、招商引资、重点项目建设、固定资产投入、企业经营与发展、林业生态建设、新农村新牧区建设、通村公路建设、城镇建设等；社会发展方面的人口与计划生育、社会稳定和治安、安全生产、信访、教育、民政、科技、卫生、社会保障、环境保护等；党的建设方面的政治思想建设、领导班子和干部队伍建设、党的基层组织建设、党风廉政建设等。另外，还包括精神文明建设、民族团结创建、工青妇指标项目等。科学合理的指标设置，使各级领导干部切实树立了以经济建设为中心的责任意识和使命意识，自觉地把思想和行动统一到加快经济社会各项事业发展的大目标、总要求上来，形成了目标一致、上下联动的工作合力，有力地促进了经济社会的发展。

（四）坚持经常督查，做到“三个注重”。一是注重县级联点、分管领导抓落实。将县级联点、分管领导督查指导目标考核工作做为联点领导的首要任务之一，下发通知，提出具体要求。二是注重与县委、县政府重点工作的督查指导相结合，把全县重点工作进展与县委、县政府年初签定的目标任务同安排、同督查、同落实。三是注重定期不定期督促检查。年中与年末及时下发通知，要求各乡镇、各部门对目标责任书完成情况进行自查，组织部结合自身工作实际有重点的抽查部分乡镇和部门。通过以上措施，有效杜绝了乡镇和部门临时突击搞资料、弄虚作假走形式的现象。

（五）坚持公平公正，抓好“四个环节”。一是在组织考核前，领导小组下发通知，抽调有关职能部门干部组成党群口、经济口、社会发展口、公检法司及乡镇五个考核小组，并召开考核工作会议，对考核人员进行明确分工，落实任务职责，突出了“细”。二是为做到考核标准统一、增强考核的可比性，由一个考核组具体负责对乡镇的考核，在测评中，要求各口每个单位参加人数相等，并根据各口工作特点，抽调各乡镇分管领导参加各口的测评，扩大了民主测评面，有效防止了考核测评工作的失实失真，突出了“公”。三是考核结束后，各小组及时进行汇总，并召开考核小组会议，提出优秀班子及个人的初步人选，突出了“真”。四是在县目标办认真汇总的基础上，再一次对奖项、发表文章等加分因素进行审核，并在目标考核领导小组会议上听取工作汇报，对优秀班子及个人进行再审定，最后在县级干部会上进行民主票决，突出了“严”。

（六）坚持奖惩兑现，充分调动干部的工作积极性。自2003年以来，县委每年拿出40多万元的奖励金对分别获得年度综合考评和单项考评前5名的乡镇和部门，进行重奖，同时对考评末位的乡镇和部门予以处罚。同时，坚持注重实绩的原则，以考核结果作为提拔任用干部的主要依据，极大地激发了干部求真务实的工作热情，在干部队伍中形成了良好的导向作用。通过考核结果的有效运用，使干部有了责任、压力和危机感，工作积极性明显增强，给那些“不求有功，但求无过”、碌碌无为当“太平官”干部敲响了警钟，为那些想干事、能干事、干成事的干部提供了施展本领的空间，推动了干部能上能下。

二、存在的主要问题

经过几年的探索，我县目标考核工作虽然取得了一定成绩，但还存在着一些不容忽视的问题，具体表现在“三个不够”：

（一）考核指标设置还不够准确。一是不同程度的存在过于重视经济发展考核指标，忽视社会发展考核指标的情况；二是指标设置随意性较大，有时考核办法制订出台后，主管部门在制定细则时，有随意放大或缩小各项指标的现象，使指标之间的指数比例失衡；三是业务部门在制订细则时，缺乏约束机制，不同程度的存在着将自己范围内的业务指数，作为考核指数，转嫁被考核对象的现象；四是受政府机关职能定位不科学的条件限制，社会管理职能、权限仍然存在交叉和重复，职责定位还不够明确，无法为考核提供主要的质与量的指标，科学、合理、准确地设置考核指标具有较大难度；五是由于乡镇区域差异大，各项工作的基础不同，同样的考核指标，完成的难易程度不一样，而考核指标只看完成情况，不区分难易程度；六是农业产业考核指标的设置，只重共性产业，乡镇的个性特色产业未纳入考核指标体系；七是不同程度的存在重视短期考核指标，忽视长远和任期考核指标的情况。

（二）考核评价方法还不够科学。一是定性考核与定量考核结合不够。在综合考评过程中，多采用定性的方法进行检查、测评、排序，不同程度的存在主观性，容易导致考核者凭经验、印象和感觉作出评价，考核结果缺乏刚性约束。二是日常考核与集中考核结合不够。多采用半年或年底一次性集中检查考核，缺乏日常工作绩效考核，出现了平时不算帐，年终算总帐的现象。三是静态考核与动态考核结合不够。由于考核多为集中进行，因多种因素影响，在考核过程中偏重于听汇报、查资料、民主测评、个别座谈等静态考核方法，考核者对被考核情况多停留在感性认识阶段，缺乏深度。四是数据的采集与核定的样本还不够细致。

（三）考核工作机制还不够健全。主要体现在考核工作的配套机制不够完善；考核的工作机构和人员力量薄弱，无专职人员，考核人员只能临时抽调，集中突击，影响了考核评价的准确性。

三、几点建议

（一）紧扣要点，科学设置考核指标。一是注重全面。设置的指标要囊括反映本县经济社会发展水平的全部代表性指标，范围包括经济发展、社会发展、人民生活、社会安全、班子队伍建设等，这样设置考核指标，坚持把经济社会和人的全面发展作为一个有机整体来抓，既把经济发展作为“核心”来抓，也把社会和人的全面发展作为重要内容，有利于推进经济社会的全面协调可持续发展，有利于引导各级领导干部树立科学发展观和正确的政绩观。二是凸现个性。考核指标体系要坚持对不同发展水平的乡镇和承担不同工作的部门实行分类考核，指标设置上项目可以相同，但分值要有所不同，不搞简单的“一刀切”。在经济发展、社会发展、资源环境和社会安全上，根据各乡镇的发展定位和基础条件，在设置指标时对有的乡镇“严要求”，有的则可以“放宽”，以鼓励各乡镇的个性化、特色化发展。三是刚性量化。设置考核指标和考核项目都要进行量化，提出具体的刚性要求，如部门工作任务完成情况及班子队伍建设等显然不好量化，但也要根据工作轻重不同进行量化分析，这样才能使考核结果更客观、准确、公正。四是要长短结合。考核指标的设置，要重视长远目标和任期目标，以确保工作的连续性，而长远目标是靠年度积累达到的，因此在考核时，要两者兼顾，达到长短结合的目的和效果。

（二）突出重点，不断完善考核考评办法。在进一步完善考核考评办法上，继续做好“一个对接、四个结合”。一是总结经验，认真做好与上级考核办法的对接工作。结合我县工作实际，大胆探索创新，不断完善考核办法，力求使工作目标、工作重点、考核实施和质量标准，始终与上级总体工作要求保持一致。二是考核与评价相结合。考核中要关注细节，真正树立数量、时间、标准、责任意识，做到严考细核，真考实核。在评价上要注意社会评价，评价的主体要从以往测评只在县级领导和领导干部中测评计分，进一步扩大到县乡党代表、人民代表、政协委员、群众代表和服务对象，向他们通报本地、本单位年度目标责任完成情况，听取建议意见，并设定一定分值计入总分，充分体现民主化，防止搞虚假政绩。三是要平时考核与年终考核相结合。要切实发挥考评责任部门的职能，下放一些权力，加大平时考核力度，并注意做好平时考核档案的整理和数据的应用，作为年终汇总的重要依据，以真正体现“专业性”。同时，做好年终的考核考评工作，抽调经验丰富、公道正派、责任心强的干部组成考核组，要考得实、评得真，真正体现结论的“权威性”。四是动态与静态相结合。考核不是静态的一次性行为，而是一个动态的过程，不仅要有“事终”考核，更要有“事中”考核，要把考核贯穿于工作的全过程，从而达到考核、督促、检查、促进工作的目的。五是目标责任考核与干部使用结合。实行目标责任考核，不光要出经济效益，也要出社会效益，更要出干部。注重实绩是选拔任用干部的重要原则。年度目标责任考核内容要科学全面，坚持走群众路线和民主化、科学化。通过目标责任考核，发现一批真正能够认真贯彻落实科学发展观，求真务实，真正有政绩的干部，并严格兑现奖惩，形成良好的用人导向，从根本上促进干部作风的转变。

（三）抓住关键，做到整合考核资源与提高考核者素质并举。要建立专门联合考核机构或成立专门独立考核机构，整合考评资源，变单一考核为联合考核，变平面考核为立体考核。建立政绩考核长效机制，通过明察暗访，实行跟踪考核，对处理当地发生的重大突发事件或自然灾害的决策、措施、效果等要进行及时考核，进一步加强对领导班子和领导干部日常表现评价的积累。考核者承担着考核考评体系的设计和对被考核对象政绩的检查、核实、综合分析以及作出评价结论等职责，要率先树立起科学的发展观和正确的政绩观，加强职业道德建设和职业能力建设，保证政绩考核考评的客观准确，不断完善责任考核办法。

（四）注重热点，建立考核评价监督约束机制。建立健全考核考评工作责任制和责任追究制，明确考核工作中各方参与人员的职责、权限、义务等，对出现的考核失真问题，要严肃追究相关人员的责任。要进一步建立畅通的考核工作举报机制，认真受理各方对考核工作、考核对象的考核、信访和举报，增强考核工作的严肃性。要注意加强对政绩考核结论的管理工作，畅通结论的反馈渠道，建立考核评价档案管理，完善奖惩激励机制。

第二篇：深化监区工作目标责任制考核工作的思考

深化民警绩效考核激励工作的思考

目前我长湖监狱作为二级管理单位，监区实际上成为监狱实实在在的基层单位，负责监狱罪犯教育改造的最基础的工作，如何发挥好监区民警的工作干劲，提高教育改造工作质量，围绕监狱 “首要任务”工作，确保监狱安全稳定，是我们现在急需解决的问题。绩效考核是打造这样一支队伍的有效手段。通过绩效考核来规范、约束民警的言行，提高工作效率，促使各项规章制度落实到位，更好地发挥劳教职能作用。

近年来，我们在创新民警队伍建设新方法，实施“绩效考核,素质提升、形象树警”，强化队伍纪律作风建设，提高民警队伍执法水平、工作作风以及履行岗位职责上，实战能力和责任意识都取得明显进步，走出了一条独具长湖特色的科学治警新路子，充分显示了绩效管理机制的奇特功效，也积累了一定的经验，取得了一定的效果。为实行绩效考核奠定了在制定《民警百分考核暂行规定》时，一、做法及工作成效

绩效考核我们很早就作了很多方面的尝试，而监狱早在2008年在监就开始实行了绩效考核，出台《长湖监狱民警绩效考核办法（试行）》，并2011年又进行了修改，而监区根据监狱《办法》和自身实际出台自己的《考核办法》。确立考核的五条坚持：一是坚持考核客观公正性。二是坚持考核过程和结果的民主公开性。三是坚持考核数据的实绩性。四是坚持日常考核与定期考核相结合的合理性。五是坚持奖勤罚懒和奖优罚劣的执行性。考核从工作纪律、敬业精神、办事效率、工作业绩和廉洁自律五个方面实行综合量化数据采集，重点考核工作业绩。采取日记载、周评比、月总评、季奖励的办法兑现奖罚，由于侧重考虑绩效考核的操作性，为在实践中绩效考核的运行奠定了基础。这些绩效考核的实行，确实为有效激发了民警的活力，提高了我们工作的质量和效率，体现出

（一）绩效考核工作为推进监区发展提供“动力”。通过绩效考核工作，有效增强了民警的自觉性，围绕监狱“中心工作”自觉发挥岗位职责，对接到监狱的决策部署上来，做到了思想统一、目标同向、工作同步、形成了助推监狱发展的强大合力。

（二）绩效考核工作为“核心价值”的践行提供了“核心力”。绩效考核改变了过去感性评价的做法，突出实绩说话，奖勤罚懒，严明奖惩，为发挥绩效考核的作用，将每名民警绩效考核与切身利益挂钩，使民警对照考核，找准差距，改进方法，积极整改，真正实现了以实绩定成效。通过健全和完善民警绩效考核机制，提高了民警队伍的综合素质，促进了各项工作的正常进行。

（三）绩效考核工作为民警工作的“能力”展现提供了“助力”。通过考核明确评价尺度，破除过去民警评价模糊化、主观化的做法，让表现优秀的民警脱颖而出，让还在抱怨的民警看到差距，特别是将考核深入到绩效层面，去除了少数民警朝气不足、暮气太重的“职务疲劳症”，也真赶走了“等、靠、要”的想法，激发了民警工作的动力和活力，呈现出争先创优、奋发作为的良好精神风貌。

通过考核办法的实行，鼓励先进，鞭策后进，推动各项工作健康发展的有效途径，调动民警工作积极性，提高工作效率和工作质量的有效方法，民警统一了思想，形成了共识。

二、我们绩效考核也存在的一些问题

在充分肯定队伍建设取得成功经验的同时，我们也清醒地看到，警队伍的整体素质还远不能适应时代发展要求，特别是在政治思想，纪律作风，管理机制等方面存在一些不容忽视的问题。现行激励机制的不足主要体现在以下五个方面：

（一）绩效激励对象集中于少数人。现在在不少单位，各种荣誉、奖励集于少数人手中，形成多者越多、少者恒少。激励过分集中在少数人身上，不利于调动广大民警的积极性，也影响组织的全面发展；而有些人也会因为受奖过多而对奖励产生“麻木”情绪，或产生思维定势，取得一点儿成绩就等着“回报”，如得不到，就会怨声载道。因此，在树立典型发挥榜样作用的同时，也要兼顾整体，以调动全体民警的积极性。

（二）绩效激励的针对性不强。当前，单位采取了一些有针对性的从优待警措施，解除了民警的后顾之优，极大地调动了民警的工作积极性。但是，也有从优待警措施采取是针对全体成员的普增方式，结果虽然耗费了大量的人力、物力和财力，但针对性不强，造成大家认为是单位应该给予的，不需要通过个人努力奋斗就能得到的，而民警的积极性并未真正调动起来。如果片面认为满足了民警需要后必然会产生激励效果，那么激励作为一项措施完全是被动的，这实际上扭曲了激励的本意。激励机制的作用应该着眼于通过民警个人的奋斗，积极的工作和不泄的努力来获取激励。

（三）绩效偏精神轻物质，绩效的刺激不深。现在阳光工资，一个级别一种待遇，很多奖励以推行奖状、证书为主，忽视了物质的刺激，即使有物质体现，也是盖不住脚面。这种做法在民警心中造成干好干坏一个样普遍想法，形成很多副作用。使一部分民警心理失衡，使民警对实行绩效管理持无所谓态度，认为搞也行，不搞也可，对其触动仍然不大，存在埋怨情绪，情绪不高，投入不大。

（四）绩效考核与评级、选拔干部挂钩，实则是夸大了岗位竞争作用。干部竞争激励机制的基点是民警竟争上岗，优胜劣汰并与奖惩、晋升、经济待遇等挂钩。就职务晋升而言，但的实职岗位毕竟有限，是僧多粥少，这意味着更多的人因职位有限不能晋升而得不到激励，实际上仅仅激励了少数人。根据聘用条件，表现不合格的民警和表现优秀的民替均占少数，有相当一部分人处于中间状态，有为数不少的民警虽然符合聘用条件，但缺乏积极进取的精神，因为现行的竞争机制对这部分人来说激励作用不大。

（五）绩效考核过于推行一杆化，没有突出个体效能发挥。在推行绩效管理过程中，绝大部分民警是持肯定态度的，能主动溶入良性内部竞争中，积极履行工作职责。现在基层的绩效针对是全体的监区民警，从政工、改造、生产三个方面对民警进行全面的考核，这大方向上是肯定的，但了忽视了在单项业务上比拼，显现不了一些民警优势，激励涉及的层次和面不深，造成有的民警因年龄大、或业务素质差、或所辖责任区生产完成上相对落后等原因，认为各方面自己不占优势，虽然工作忙忙碌碌，在绩效考核中经常位居中下位次，久而久之，对自己缺乏信心，存在悲观情绪。

（六）考核内容不够科学，影响引导效能发挥。在制定考核目标及标准时，我们经过深入的调查研究，大部分内容和标准是合理、准确的,但由于根据不断变化的实际情况调整、补充考核内容及标准不够及时，易出现重点不突出、分布不合理、标准过高等问题。有的内容分得太细,分值过散，重点不突出，考核时拉不开档次,削弱了绩效激励机制的竞争性和激励性；有时标准设置过高，跳起来摘不到桃子，易挫伤民警的工作积极性，甚至还会出现为“完成”工作任务而弄虚作假的行为；有时分值分布不合理，没有起到应有的导向作用；有的考核内容不具有可考性，只重结果不重过程或只重过程不重结果，导致考核成为摆设项目，影响其导向性、可考性、合理性、竞争性、激励性功能的发挥。

三、绩效要具有积极的导向作用，因此在实行过程中要注意绩效激励机制五个方面的基本特性，在考虑到绩效的目的性、客体的多元性、方法的具体性、效果的持久性和行为的过程性。这五个方面基本特性决定了建设和完善绩效必须着眼于系统化、多元化和效能化。

（一）绩效激励机制设置的系统化。绩效激励机制由多种激励措施所组成，不同的绩效激励措施具有相同的激励动机，那就是调动激励客体的积极性、主动性，使客体的行为符合工作的要求。但是不同的绩效考核激励措施具有不同的激励方法和效能，如竞争激励与榜样激励、奖惩激励、目标激励等众多激励措施所取得的效能是各不相同的。单一的激励措施仅仅是激励机制中的一分子，只适用于一定的对象和场合，激励机制的建设必须是众多的激励措施相互融合、相辅相成、共同作用所组成的一个系统化的体系。

（二）绩效设计多元化。激励客体的多元性决定了激励的设计也必须多元化。构建多元化的激励机制的实质，是要求激励主体在管理中充分认识到组织成员间的需要差异和动机多元化的存在。

通过采取多种激励方法和建立有效的激励机制来激发、引导和规范其行为，以满足组织成员的各种需要和动机，以激发其工作积极性、主动性和创造性，实现激励主体和客体所共同要达到的目标。

（三）绩效目标效能化。激励的目的是激发激励客体的原动力，调动民警的积极性，明确的激励目的决定激励机制的建立必须具有针对性，注重实用，讲求实效。

四、建立和完善绩效激励机制，必须从研究绩效的全过程人手，深人研究绩效客体的需要、动机、行为、目标等要素，针对不同要素采取相应的激励措施，形成贯穿激励全过程、环环紧扣的多元化激励机制，最大限度地激发和调动广大民警的主观能动性和工作积极性，促进整体目标实现。

（一）建立和完善绩效激励机制，要从组织和民警的需要不断变化需求出发，努力培育民警正确的需要观。要实施有效激励，就必须动态了解、掌握并满足民警的物质需要和精神需要。首先，要针对现阶段民警中普遍存在的“重物质轻精神”现象，着力加强警察职业道德教育和核心价值教育，教育引导民普多进行纵向比较、横向比较，多与“低收人阶层”比较，以平衡的心态对待“高收人阶层”，正确处理物质与精神、索取与奉献之间的关系。其次，要引导民警树立正确的人 4

生观、价值观，通过开展各种教育活动，使民警认识到自己所担负工作的重要性，真正树立起“自己的工作是有价值、有意义”的观念，增强荣誉感和成就感。还可以通过评先评优、末位淘汰、奖勤罚劣等手段来刺激民警的精神需求，以保持持久的原动力。再次，要根据民警需求不断变化，建立与时俱进的需求引导机制，针对不同的民警，采取不同的激励措施，常修整，常完善，建立针对性强、充满时代感的绩效激励机制。

（二）建立和完善绩效激励机制，要从有效发挥民警特长和才能角度出发，采取区别化、个性化的激励机制。我们在设置绩效激励机制要考虑到民警的才能和岗位的客观需求，从而使民警工作起来就会感到得心应手，有所作为，进而强化内心驱动力，调动民警投入监狱工作的热情。比如我们可以采用如下一些激励方式：

目标激励——一个振奋人心、切实可行的奋斗目标，可以起到鼓舞和激励的作用。所谓目标激励，就是把大、中、小、不论远、中、近的目标结合起来，使人们在工作中每时每刻都把自己的行动与这些目标紧密联系。目标激励包括设置目标、实施目标、检查目标。

奖励激励——奖励就是对人们的某种行为给予肯定和奖赏，使这种行为得以巩固和发展。奖励要物资与精神相结合，方式要不断创新，新颖刺激和变化刺激的作用是比较大的，重复多次的刺激，作用就会衰减，奖励过于频繁，刺激作用就会减少。

支持激励——支持激励就是作为一个领导者，要善于支持员工的创造性建议，把员工蕴藏的聪明才智挖掘出来，使得人人开动脑筋，勇于创造。支持激励包括：尊重下级的人格、尊严、首创精神，爱护下级的积极性和创造性；信任下级，放手让下级大胆工作，当工作遇到困难时，主动为下级排忧解难，增加下级的安全感和信任感；当工作遇到差错时，承担自己应该承担的责任，创造一定的条件，使下级能胜任工作。

关怀激励——了解是关怀的前提，作为一名管理者，对下属要做到“八个了解”，即了解下属的姓名、籍贯、出身、家庭、经历、特长、个性、表现：“八个有数”，即对下属的工作情况有数、身体情况有数、学习情况有数、经济状况有数、住房条件有数、家庭成员有数、兴趣爱好有数、社会交往有数。

榜样激励——通过具有典型性的人物和事例，营造典型示范效应，让员工明白提倡或反对什么思想、作风和行为，鼓舞员工学先进、帮后进。要善于及时发现典型、总结典型、运用典型。

集体荣誉激励——通过给予集体荣誉，培养集体意识，从而产生自豪感和光荣感，形成一种自觉维护集体荣誉的力量。各种管理和奖励制度，要有利于集体意识的形成，形成竞争合力。

数据激励——用数据显示成绩和贡献，能更有可比性和说服力地激励员工的进取心。对能够定量显示的各种指标，都要尽可能地进行定量考核，并定期公布考核结果，这样可使员工明确差距，迎头赶上。

（三）建立和完善绩效激励机制，要细化量化考核指标，构建实绩考核机制。考核在整个激励机制中占据着关键性的位置。构建实绩考核机制，要坚持公开、透明的原则，要建立基础登记台帐，制作民警考勤、考纪、考绩表册，健全民警个人实绩档案等措施，从而为科学、客观考核提供有力的保障。首先要制定绩效激励机制的考核细则，按照部45条和省局50条要求以及监狱的一日工作规范的要求制定民警一日工作条目，当然这里要根据不同的岗位采用不同条目，使每位民警清楚自己一天下来要干哪些工作，怎样做好工作，做到有的放失。其次要针对每款条目确立不同的评分标准，把工作任务和工作过程细化、量化成数据，制定明确的奖扣分标准，让民警明确工作做到哪一步应该得几分，使其能计算出自己的工作业绩。其三设立监区记录台帐，由监区值班领导现场全程监督，对民警当天工作实况进行跟踪记录，并进行分置填写。其四成立考评小组，由考评小组进行民警每周工作情况的考评，以数据的形式在周一工作会上向民警分开和点评。其五周一工作会上由民警对公开的考评进行自查，找差距，采取听民警自述，做到民主、公正、公开，使民警清楚地知道自己哪些工作做得好，哪些工作做得差，使之互相交流、相互促进、共同提高。其六月末季末进行总评，确定民警月考核季考核成绩，由监区对相关民警进行谈话。无论是日常的平时考核还是月末季末的定期考核，在实施过程中都应当让被考核民警了解考核的内容、目的和手段，引导他们主动参与，自觉接受。再有，要将考核结果与选拔任用相结合，与物质精神待遇相结合，做到“一流的人才有一流的岗位”、“一流的业绩享受一流的待遇”。为确保考核见实点、求实效、促实绩，使之健康有序地实施，必须坚 6

持绩效考核与思想政治工作同抓，与探索完善配套机制同步，把民警政治理论学习、纪律作风建设、职业道德修养、遵纪守法情况等纳入绩效考核，以民警政治素质的提高促进绩效考核的健康运行，既有效调动民警工作积极性，又有效预防民警为完成目标而挖空心思挣分数、捞奖金、争名利。

（四）建立和完善绩效激励机制，要优化物质激励，构建公平合理的对现机制。规范津补贴和监狱体制改革后，监狱的物质激励手段会越来越少，越来越单一，但有限的物质分配也会成为民警关注的焦点、热点，因此也将成为难点。所以，必须以公平合理为原则，对有限的物质利益进行公正的分配，以助长满意，消除怨气。在以往的物质利益分配中，一些单位或搞平均主义或搞悬殊主义，导致分配不合情理，显失公平，影响了物质激励功能的发挥，严重地挫伤了民警的工作热情，造成新的不和谐。以公平合理为原则的物质激励机制，根本要求是通过物质利益的分配构建和谐，促进发展，落脚点是优化、其一，要向基层一线倾斜；其二，向“脏、苦、累、险”岗位倾斜；其三，要向贡献大的人员倾斜；其四，要兼顾公平；其五，奖励要公开透明。以达到以有限的物质利益分配来调动民警无限工作热情的目的。一些监区出台的劳动竞赛办法，明确对基层民警劳动竞赛的优胜单位进行物质奖励就是一个好的举措。

通过创新民绩效激励机制，解决绩效考核与队伍建设发展方向不适应的问题和环节，把民警的思想观念、执法行为、评价体系统一到新任务新要求上来，是实现监狱工作规范运行的客观需要和必然选择。

九监区

吴忠军

2012年8月7日

第三篇：目标责任考核工作的调查与思考（模版）

目标责任考核工作的调查与思考

目标责任考核是以目标为核心，以责任为基础，以考核为动力，通过综合检查各类目标任务完成情况衡量整体工作绩效的一项重要工作，对于突出发展主题，着力争先创优，促进各类目标任务顺利完成有着十分重要的作用。笔者参与考评工作多年，对考评工作感受颇深，现就如何进一步完善考评机制，以更好地发挥目标考核的激励和导向作用，谈几点思考。

一、我县目标责任制考核工作的特点

近年来。我县坚持以科学发展观统领经济社会全面发展，认真实施目标责任考核，使全县经济社会保持了快速健康协调发展的良好势头。通过目标责任考核，激发和调动了全县各级各部门干实事、抓落实的积极性和主动性，干部作风明显改进，工作效率显著提高，经数年广泛深入的探索与实践，形成了以考核考评推进工作的良好运行机制，为进一步健全考核考评机制打下了坚实的基础。主要特点有：

（一）组织体系健全，考评主体明确。在考评组织机制的建设上，逐步由单一的“机关目标责任制办公室”变为“考评委员会”下设办公室，今年又在“目标责任考核委员会”的基础上，成立了县目标责任考核领导小组，由县委、县政府主要领导任组长，下设办公室、办公室主任由县委副书记兼任。整个考评工作在县考评领导小组统一领导下进行，具体由县考评办负责实施，组织部、人事局、农工部等相关部门负责做好与之相关的考核工作，形成了在县考评领导小组领导下，各部门之间协调配合的考核考评组织体系。探索建立了县级领导评价、民主测评、部门与部门、乡镇与乡镇互评，县委组织部牵头负责县直部门的综合考核评价，县委农工部牵头负责乡镇综合考核评价，县人劳局牵头负责中省市驻平单位综合考核评价相结合的多元化考核评价主体体系，形成了各方面分工负责，协调作战、责任共担的工作运行机制。

（二）立足县情实际，合理设置指标。通过几年的探索与实践，在考评指标的设置上，立足县情，逐步由单一的经济建设、党建、综合治理、精神文明建设等指标，过渡到较为全面的8个基本项目及其定性要求的100余项主要子指标组成的考评指标体系，其中包括经济建设方面的经济总量、发展速度、人均水平、农业主导产业（茶、桑、畜、药）、工农业产值、乡镇企业、财政收入、招商引资、重点项目建设、固定资产投入、企业经营与发展、林业生态建设、新农村建设、通村公路建设、城镇建设等项目；社会发展和精神文明建设方面的人口与计划生育、社会稳定和治安、安全生产、信访、教育、民政、科技、人武、卫生、社会保障、环境保护、优化投资环境等项目；党的建设方面的政治思想建设、领导班子和干部队伍建设、民主集中制建设、党的基层组织建设、党风廉政建设等项目。科学合理的指标设置、目标任务的制订、分解和考核，使各级领导干部切实树立了以经济建设为中心的责任意识和使命意识，自觉地把思想和行动统一到加快经济社会各项事业发展的大目标、总目标上来，在努力完成各自工作目标的基础上，形成了目标一致、上下联动的工作合力，有力地促进了经济社会的发展。

（三）创新考评方法，规范考评程序。目标责任考评工作推开后，我县对考核方法进行了积极探索，在具体实施考评工作中取得了一定的成绩：一是每年初在广泛征询意见的基础上，结合县委、政府的重点工作安排，由涉及考评工作的牵头部门拟定考评办法，常委会审定后，以县委文件形式下发；二是各相关部门依据总的考核指标为准，分别制定详细规范的各项考评细则，由县考评办审定后，统一装订成册，行文下发执行；三是平时考核由各牵头部门组织，各业务部门具体实施，半年及年终考核，由副县级领导带队总体检查、考评，年终汇总以4：6折算计入总分；四是在汇总的基础上，由县考评领导小组拿出具体意见，在县委常委会上讨论审定；五是规范了考核程序，对综合考评的准备、组织实施、结果评定和反馈等程序上作出了明确的规定，形成了一系列标准化的操作程序，保证了综合考评质量

和水平不断提高。

（四）注重结果运用，发挥考核功能。自2003年以来，县委每年拿出100万元的奖励资金对获得综合考评前三名、单项考评前三名的乡镇和部门，实行重奖，对考评末位的乡镇和部门予以处罚。与此同时，坚持注重实绩的原则，以考核结果作为干部提拔任用的主要依据，极大地激发了干部求真务实的工作热情，在干部队伍中形成了良好的导向作用。通过结果的有效运用，使干部有了责任、压力和危机感，工作积极性明显增强，给那些工作中无所用心“不求有功，但求无过”、碌碌无为当“太平官”干部敲响了警钟，为那些想干事、能干事、干成事的干部提供了施展本领的空间，推动了干部能上能下。

二、目前考评工作存在的主要问题

一是考核指标设置不够准确。

二是考核评价方法不够科学。

三是考核的工作机制不够健全。这些问题，有待于在实践中不断完善。

三、完善健全考核考评机制应着重解决的几个问题

（一）科学设置考核指标。

考核考评体系的核心是考核指标体系和评价标准。在设置指标体系上，应着重把握四条原则：一是注重全面。设置的指标要能囊括反映本县经济社会发展水平的全部代表性指标，范围包括经济发展、社会发展、人民生活、社会安全、班子队伍建设等，这样设置考核指标，坚持把经济社会和人的全面发展作为一个有机整体来抓，既要继续坚持把经济发展作为“核心”，也要把社会和人的全面发展作为重要内容，努力推进经济社会全面协调可持续发展，以引导各级领导干部树立科学发展观和正确的政绩观。二是凸现个性。考核指标体系要坚持对不同发展水平的乡镇和承担不同工作的部门实行分类考核，指标设置上项目可以相同，但分值要有所不同，不搞简单的“一刀切”。在经济发展、社会发展、资源环境和社会安全上，根据各乡镇的发展定位和基础条件，在指标的设置时对有的乡镇“严要求”，有的则可以“放宽”，以鼓励各乡镇的个性化、特色化发展。三是刚性量化。设置考核指标和考核项目都要进行量化，提出具体的刚性要求，如部门工作任务完成情况及班子队伍建设等显然不好量化，但也要根据工作轻重不同进行量化分析，这样才能使考核结果更客观、准确、公正。四是要长短结合。考核指标的设置，要重视长远目标和任期目标，确保工作的连续性，长远目标是靠的积累达到的，因而要注意长短结合。

（二）完善考核考评办法。

我县通过数年目标责任考核的探索和实践取得了一些很好的经验和做法，而且有些好做法已在外县被借鉴推广。在省市出台新的考核办法后，在进一步完善考核考评办法上，应该着重做好“一个对接、四个结合”。一是总结经验，认真做好与上级考核办法的对接工作。结合我县工作实际，大胆探索创新，力求使工作目标、工作重点、考核实施和质量标准，始终与上级总体工作要求保持一致，完善考核办法。二是考核与评价相结合。考核中要关注细节，真正树立数量、时间、标准、责任意识，做到严考细核，真考实核。在评价上，要注意社会评价，在评价的主体上，要在以往测评只在县级领导和领导干部中测评计分，扩大到县乡党代表、人民代表、政协委员、群众代表、服务对象，向他们通报本地、本单位目标责任务完成情况，听取建议意见，并设定一定分值计入总分。充分体现民主化，防止搞虚假政绩。三是要平时考核与年终考核相结合。要切实发挥考评责任部门的职能，下放一些权力，加大平时考核力度，并注意做好平时考核档案的整理和数据的应用，并作为年终汇总的重要依据，以真正体现“专业性”，同时做好年终的考核考评工作，要抽调经验丰富、公道正派、责任心强的干部组成考核组，要考得实、评得真，要真正体现结论的“权威性”。四是动态与静态相结合。考核不是静态的一次性行为，而是一个动态的过程，不仅要有“事终”考核，更要有“事中”考核，要把考核贯穿于工作的全过程，从而达到考核、督促、检查、促进工作的目的。

五是目标责任考核与干部使用结合。实行目标责任考核，不光要出经济效益，也要出社会效益，更要出干部。注重实绩是选拔任用干部的重要原则。目标责任考核内容要科学全面，坚持走群众路线和民主化、科学化，所以，考核的结果客观公正，孰优孰劣，公平可信。通过目标责任考核，发现一批真正能够认真贯彻落实科学发展观，求真务实，真正有政绩的干部，并严格兑现奖惩，形成良好的用人导向，从根本上促进干部作风的转变。

（三）整合考核评价资源。

要建立专门的联合考核或成立专门独立考核机构，整合考评资源，变单一考核为联合考核，变平面考核为立体考核。建立政绩考核长效机制，通过明察暗访，实行跟踪考核，对处理当地发生的重大突发事件或自然灾害的决策，措施、效果等要进行及时考核，进一步加强对领导班子和领导干部日常表现评价的积累。

（四）建立考核评价监督约束机制。

建立健全考核考评工作责任制和责任追究制，明确考核工作中的考核主体及各方参与人员的职责、权限、义务等，对出现的考核失真问题，要严肃追究相关人员的责任。要进一步建立畅通的考核工作举报机制，认真受理各方对考核工作、考核对象的考核、信访和举报，增强考核工作的严肃性，要注意加强对政绩考核结论的管理工作，畅通结论的反馈渠道，建立考核评价档案管理，完善奖惩激励机制。

（五）提高考核主体素质。

考核主体是考核工作的组织者，承担着考核考评体系的设计和对考核对象政绩的检查、核实、综合分析，作出评价结论等职责。考核主体的地位和作用，要求从事考核考评的工作人员，必须率先树立起科学的发展观和正确的政绩观；必须加强职业道德建设，保证政绩考核考评的客观准确；必须加强职业能力建设，提高业务工作能力，不断完善责任考核办法。

第四篇：统一战线工作目标责任制考核细则

xxx乡统一战线

工作目标责任制考核细则

一、考核内容和标准

1、要重视统战工作，把统战工作摆上重要议事日程，做到组织落实、责任落实、考核落实。（10分，以支部记录为准，没有不得分。）

2、要有统战工作安排意见。（10分，以文件为准，内容不详、措施不力，扣5分，没有安排意见不得分）

3、班子每年要专题研究统战工作2次。（10分）

4、班子每年要专题学习统战理论政策2次。（8分）

5、支部班子成员每人联系1名统战对象。（6分）

6、要有少数民族人士、宗教界人士、新的社会阶层人士、党外知识分子等统战成员档案，做到底数清、情况明。（14分）

7、要有宗教工作领导组织，并落实宗教工作责任制。（8分）

8、维护统战成员的合法权益，为统战成员提供服务，为他们办实事、做好事、解难事。（8分）

9、要有统战成员教育引导、服务管理、发挥作用的典型事例。（12分）以典型材料和调查走访实情为准，没有不得分。

10、按要求参加乡党委有关统战工作会议，及时向乡统战工作领导小组报送各种材料信息。（14分）

二、考核办法

1、听取支部书记本统战工作情况汇报，查阅有关材料、记录，个别谈话，调查走访。

2、对统战工作相关任务分解量化，实行百分制，80分以下为不合格，81分至95分为合格档次，96分以上为优秀档次。

三、考核结果的运用

考核结果以乡党委文件予以通报，对考核成绩优异的作为评先选优、提拔重用干部的重要依据；对考核不合格的，提出整改意见，责令其限期整改。

中共xxx乡委员会 2009年3月20日

第五篇：关于2013目标责任制考核工作的通知

关于2013目标责任制考核的通知

市直医疗卫生单位，乡镇卫生院：

经卫生局党委研究决定，近期对各单位2013目标管理责任制完成情况进行考核。要求各单位按照年初基层医疗卫生单位目标责任书，做好迎检准备。同时将一年来在县级以上报刊、杂志、网站发表的文章和单位获得的荣誉整理，列出明细，将原件或者复印件一并交给考核组。考核的具体时间另行通知。

卫生局办公室2013年11月15日