报酬性福利（5篇范文）

第一篇：报酬性福利

员工福利

第二章 报酬性福利

一、福利补贴(一)美国的福利补贴

福利津贴实质上是补充性的工资报酬。福利津贴的出现大致在二次大战以后，它的确定不取决于员工的成绩，其对象是员工集体。企业福利津贴的标准也是通过劳资谈判规定在集体合同中。

规定在集体合同中的福利津贴主要有下列三种内容：

（1）代员工缴纳的部分社会保险费（员工本人与企业各交一半），不包括在社会保险制度内的医疗费、保健费、抚恤金、补充失业津贴、解雇费、补充退休金，以及其他文化娱乐福利费用等。

（2）工作时间外的报酬，如工资照付的年休假（按工作服务时间长短，假期为二至四周）、病假、事假（如婚、丧假），执行陪审义务的补贴，圣诞节红利，教育和训练补贴，纠纷和谈判时间的补贴等。

（3）工作时间内的额外报酬，如加班费（为正常工资的1.5倍），星期日、星期

六、假日工作的奖励（一般为正常工资的2倍），分红分利，红利入股等。(二)意大利的福利补贴

意大利的额外津贴项目很多，除在社会保险和社会保障制度中规定全国统一的项目外，还有很多地区性、产业性、企业性的项目，因地而异，因厂而异。但是，各产业、各公司、各工厂的一个共同特点和趋势是：高级经理、副经理以及其他高级管理人员的额外津贴越来越多，其数额已经超过美国，增长速度比一般员工要快得多。

全国统一规定的主要额外津贴有：

（1）第十三个月和第十四个月工资：第十三个月工资是指十二月份发双薪，过去称为圣诞节补贴；第十四个月工资是指六月份发双薪，供夏天度假之用。在意大利，第十三个月工资已在各产业中的技术员和职员中普遍实行，有些产业的工人也享有这一福利，不享受的为数不多。第十四个月工资还不普遍，实行这一福利的有石油业、化学业、罐头制造业等。第十三个月和第十四个月工资的数额分别等于一个月的实际收入，包括生活费用补贴、奖金、津贴以及其他福利所折成的款项在内。

（2）热餐补贴：各产业、各行业都规定对午餐有补贴。有两种形式：提供一顿热午餐，或者折成现款发给员工，由员工自己支配。午餐和午餐补贴全部由企业支付。

（3）实物津贴：在意大利，员工可以购买本厂次残品或正规产品，有的折价50%，有的折价70%，不等。制鞋业、制袜业、制帽业，可以廉价购买本厂出产的鞋袜帽。罐头制造业规定，本厂工人可以定期按家庭人口购买猪油、黄油各半公斤，肉一公斤，按半价计算。屠宰厂则折价向员工出售牛头、猪脚和牲畜内脏。（4）市内上下班交通费补助：一般规定住宅距离工厂超过五公里的员工可以领取这种补助；有些厂规定步行到工厂超过30分钟的员工可以领取交通补贴。（5）因迁厂而引起的搬家补贴：在工厂企业迁移新地址而引起员工搬家的情况下，厂方承担有关员工的全部搬家费，包括员工及靠其赡养的家属的火车票、汽车票与行李家具等运输费。在搬家期间的工资及所有有关福利照发，搬家期间计算工龄。

（6）婚期补贴：员工结婚可以享有15天的付薪假期（有少数厂只发原工资的80%或90%）。婚假是单独福利，企业方面不能以一年一度的付薪假期来顶替，也不能以法定假日来顶替。婚期不影响计算工龄。

（7）工作服补贴：生产工人享有工厂发给的工作服（包括手套、胶靴等）待遇。如果工人节约使用工作服，不需要新发工作服，工人可以折成现款领取。（8）职业训练补贴：徒工接受职业训练，可以领取一笔补助以购买文具书籍，可以在劳动时间内上职业训练课而不扣除工资；厂矿企业科研人员也有书报补贴，但这类补贴为数甚少。

二、退休金(一)退休金

出于对工人退休后收入和纳税的考虑，美国的绝大多数雇主都有退休金储蓄计划，向员工提供退休金福利。据统计，这项开支在20世纪90年代初占员工福利开支总额的15.3%。截至20世纪90年代初，美国私人退休金计划的金额，累积净额已高达4000亿美元，是美国社会储蓄的一个重要形式。私人退休金计划拥有巨大的购买力，其动向是资本市场非常关心的。(二)储蓄计划

退休金储蓄计划具体形式繁多，按支付和收益方法，可以分为两大类：固定收益计划和固定投入计划。1.固定收益计划

固定收益退休金计划的基本特点是，工人退休后，或者是按期得到的一个固定的额，或者是以工人收入的一个固定的百分比来领取退休金。无论是固定的数额或固定的百分比，退休金的收入都是可以预料到的。从一个调查的样本来看，百分之90%以上的美国企业，都采用以下三种方法的一种来计算固定收益退休金。54%的企业，以工人退休前3～5年的收入为基础来计算退休金，其中高的退休金可达退休前3～5年平均收入的80%，低的为30%。14%的企业以工人全部就业期间的平均收入为基础来计算退休金。还有28%的企业，不以工人的收入，而仅以工人在企业服务的时间来计算退休金。2.固定投入计划

固定投入退休金计划的基本特点是，雇主为员工的退休金计划定期作固定的投入，比如雇主每个月在付给员工工资之外，再按工资的一定百分比将一定数额钱存入工人的退休金计划。员工自己可以决定退休金计划里的钱如何投资。员工退休后的收入，取决于投资的收益。很容易看到，固定投入退休金计划与固定收益退休金计划的最大不同，就是企业对员工退休以后的收入不作任何保证，收入的多少取决于投资收益，风险由员工个人承担。(三)美国的退休金改革立法

1974年，国会通过了员工退休收入保障法。这项法律，除了其他规定，还要求私营部门的雇主采取宽松的资格规定。1986年的税收改革法，甚至要求在 1989年采取更加宽松的资格规定。这种强制性变化的目的，是为了帮助工人在其年老时得到退休金。但是，正如我们从其他旨在帮助工人的计划中所了解的一样，良好的愿望有时可能因为意想不到的负作用而破灭。那么，宽松的资格规定的负作用是什么呢？ 1.员工的角度

从员工的角度看，如果报酬结构不变，能够使工人具备享受资格，或尽快具备享受资格的规定会提高员工的福利，工人不会因自愿离开雇主而受到损失，也不易于被解雇。然而，不同的工人因资格条件的宽松获益程度不同。例如，1986年的税收改革法，要求服务5年之后就有享受全额的资格，而根据1974年的员工退休收入保障法，却需要10年的服务期。打算为某个雇主工作少于5年的工人，就根本不会从这种宽松的资格标准中得到任何好处；打算为某个雇主工作10年以上的工人也不会得到什么好处。但是，准备在5年至10年的服务期间变换雇主的工人，或5年至10年服务期间被解雇的工人，都会从中获益。2.雇主的角度

从雇主的角度看，由于新的资格标准使更多的工人享受退休金，因而增加了成本。是企业消化这些成本，还是以压低工资的形式强迫工人支付这些更为慷慨的退休金呢？我们认为，雇主不会—在一个竞争的市场上也无力 —消化增加的 退休金成本。退休金成本增加的企业为了产品在市场上保持竞争力，将不得不限制未来工资增长。一段时间之后，支付的工资将低于没有退休金立法情况下应支付的水平，或者，由于资格标准的宽松，预期退休成本上升的企业，采取减少承诺的退休金方式来抵消这种增加。无论采取上述的哪一种形式，承担资格标准强制性变化成本的是工人。

案例一：沃尔玛公司—我们关心我们的员工

美国的沃尔玛公司如今有2.6万余名员工，在美国零售业中位居第四。20 世纪70年代期间，该公司的销售额从4500万美元增长到了16亿美元，商店数目从18家增加到如今的330家。

该公司的总经理S.沃尔顿关怀他的员工，由于他的坚持，几乎所有的经理人员都用上了镌有“我们关心我们的员工”字样的钮扣。在公司员工都被称之为“合伙人”，而不是员工。S.沃尔顿倾听员工们的意见。他说：“关键在于深入商店，听一听各个合伙人要讲的是什么。那些最妙的主意都是店员和伙计们想出来的。”于是，沃尔顿的故事也就成了传奇。美国《华尔街日报》报道说： “几个星期前一天晚上，沃尔顿先生夜不能寐。他起床到一家通宵服务的面包铺买了些点心，凌晨2点半时，他带着这些点心来到一个发货中心，同一些刚从装卸码头上回来的工人聊了一阵。结果，他发现这儿至少还需要两个淋浴间。” 令人惊讶的不是这个故事本身，而是这样一个20亿美元企业的最高级的经理居然还如此深切地关心着他的员工。

难怪员工们都亲切地称他为“山姆先生”。案例二：马狮公司的原则

在英国，有些公司有比较优厚的员工福利待遇，然而英国最有效率的马狮零售公司却与众不同，它系统探讨的是那些影响到员工行为的“促进因素”。这些因素包括：尊重工作人员；注意工作人员的实际困难；承认和鼓励工作人员的努力和贡献；经常培训工作人员以发挥他们的才能。

该公司坚持的一条原则是，对人的照顾和关心。公司创始人米采·马克士说：“只要把人放在第一位，就不会失败，做赚钱的事也是这样。”因此，在近100年中，马克士·斯宾塞这个大公司，没有发生过行业性的争端，在营业额、盈利、生产、管理和改革方面，毫不受干扰，业务蒸蒸日上，真是件了不起的事情，受到人们的钦佩和羡慕。

马克士·斯宾塞公司没有工会是它的最大特色之一。这一点区别于英国大多数企业，公司并不是反对工会，而是强调人际关系的管理，从而形成了非常好的工作条件和人际关系。一个管理人事的经理回忆说：“有一次，一个当地工会的高级职员要我为他安排一次与商店员工的谈话。我安排了，并详细地出布告通知大家，结果我对他非常抱歉，因为没有人来。后来，我请他在公司的饭店里吃午

饭，坐在营业员当中，店里令人愉快的情景感动了他，此后我没再听到他说要来了。”

该公司认为“福利”首先是指关心个人的需要和健康。公司的一个董事说： “我们照顾关心员工，并不仅仅给予福利。”这就是说，照顾员工是目的，福利是手段，出发点是人的关系。为了优先关心员工的福利，公司采取了一个又一个的措施，有些不仅超过了员工福利的法定要求，而且大大超过了与之竞争的其他公司准备给而还未给的福利。该公司于1934年就成立了福利委员会，福利委员会每周开一次会，从未间断过。平均每周讨论8件事，大多涉及到员工和他们的家属，如贷款、补助金、长休假、减少工作时间等等，有时还提供法律性或医务性的咨询和帮助。

案例三：为员工多花费点钱值得

藤田田是日本麦当劳汉堡店的创始人和经营者，他说：“记住这一句话： ‘日本麦当劳成功的信条是，为员工多花一点钱’绝对值得。”他认为，勤劳的员工是公司的财富，对员工不能吝啬。他说，日本麦当劳汉堡店每年平均在员工身上花费1000万日元，当然这笔钱绝对不是浪费。

为了保障员工及其家属的健康，所以每年共支付1000万日元给东京获洼卫生医院和警察医院，作为保留病床的基金。当员工或其家属生病、发生意外时，可立即住院接受治疗或者动手术。即使在星期天有了急病，也能马上送入指定医院，避免在多次转院途中因来不及施救而丧命。

前年及去年，麦当劳的员工都不曾因病住院，那么每年1000万日元，4年共4000万日元的钱岂不是白花了？但是不这么想，只要能让员工安心工作，对麦当劳来说就不会吃亏了。麦当劳所采用的方法是全体员工及其家属都能得到一张诊断卡，可随时凭卡住院。像这样处处为员工着想的企业机构，在日本算得上是绝无仅有的。

案例四：没有什么地方比家更好

家庭器材供应公司（以下简称家庭公司）人事部副主任唐·辛格莱特利认为他们企业文化的成功基于三个主要因素：第一，企业文化的核心要永远正确对待人；第二，热情对待员工，使他们觉得公司不仅仅是他们的工作场所，他们还是公司的主人；第三，努力创造家庭气氛，不仅在员工们之间还要伸展到社会。

除了提供员工们传统的福利外，公司还有一个广泛的先进规划，其中包括：

一、突出的医疗方案；

二、与员工们一起建立一个“一元对一元”相互配合的捐献基金；

三、有紧急家庭困难时，公司给予6个月以内无酬假期；

四、采用助手计划；

五、雇佣少数能人和职业追踪计划；

六、建立多种多样的训练方案，使员工们了解具有多种才能的益处；

七、为高级及中层管理人员举办理论研讨班。

此外，家庭公司还采取了一个与其他99.9%的零售商不同的补偿制度，他们按合伙人方式付给员工报酬，像成人般对待他们。下面是他们采用方法的大概情况：

一、全店员工一律实行直率工资制，不采用计时或佣金制度。

二、公司内没有领取最低工资数的员工。每人都有一份好的工资，均超过政府规定的最低工资数。

三、全店员工的80%都是全日制。在其他零售企业，有80%的临时工还算是正常的。

四、给员工股票，不是给传统上使用的商品折扣。可以想一下，员工们能有几次为了享受八折而重新更换浴室设施呢？

五、员工们是按经验，不是按工作职称付酬的。由于公司没有一整套工资级别，一个具有25年经验的电工肯定比只做3年的电工工资高。

实行这种先进的补偿制度的结果是洋溢着热情的创造，有作长期打算的合伙人精神文明。同样我们还可从顾客的立场考虑问题。你愿意接受一位靠销售数字领取月度佣金或推销报酬的临时工为你服务呢？还是接受一位有固定工资在公司长期服务的全职员工为你服务呢？由于正确对待员工，家庭公司对他雇佣的人员就有了选择力。

在鼓励员工们成为公司主人的方法上，世界上任何其他公司都没有比家庭公司承担更大的义务了。所有员工实际上都能合格地购买公司股票。各店副经理及更高级人员都可接受股权—但伯尼和亚瑟除外，他们多年前已停止接受股权了，因为他们认为已有足够股权，也不愿显得太贪婪。所有其他全职员工可收到他们年薪7%的股票，还能每年两次按市场价的一定折扣购进公司股票。这样，当你走进他们任何一家分店时，都能看到每个员工（包括总部来店参加服务的人员）穿着淡桔黄色的围裙，上面印着公司标志和他个人名字：“喂，我是公司股东××（名字），请让我帮助你。”

家庭公司努力的还不仅仅是一个工作场所。他们分散经营的组织机构还鼓励着员工们的创造性和事业心，这对成功也起着很大作用。在这个机构里充满着独特见解。管理人员自豪地说这里每平方英尺所犯的错误可能超出任何其他零售店，但我们的成就也超过其他零售店。他们坚信“公司不是企业家的，而是个人

的”。还认为“更正一个失败的经验要比发展和宣传一个有效的创见更为容易”。整个公司充满了员工们试验性和挑战性的管理，不必担心降职或赔偿。他们还相信每个人都可以有别于他人和工作中必须愉快。如果有人显得不愉快，那说明店领导有问题，那就必须立即报告和纠正。案例五：切合实际的福利待遇

许多善意的老板都以为给予员工慷慨的福利待遇就能增加企业的凝聚力，结果却发现员工变动率丝毫没有下降。罗恩·卡多斯在经营他的位于波士顿地区的第一个美食连锁公司的时候就发现了这一问题。那时尽管他给予计时工医疗和人寿保险、带薪度假、病假工资等福利待遇，但是员工变动率平均每年竟高达300%。对于零售部门来说，这种情况虽然不足为奇，可是却让他感到很不是滋味。

正因如此，当他于两年前在马萨诸塞州海恩尼斯附近的巴恩斯特布开办的第二个食杂公司的时候，他尝试着采取了另外一种办法。除了保留原来给予员工的八折优惠购物待遇以外，他不再向员工提供其他福利待遇，而是增加起点工资，每隔3个月就对所有员工的表现进行一次评审，对表现好的不仅提出表扬，还给予提升工资。他还让员工们有机会“适度地”加班工作以便多挣点钱。结果是，员工变动率大幅度地下降，而且员工们都感到很满意。

卡多斯说：“我不再给予员工我认为他们想要的东西，而是给予他们真正想要的东西，即在周末能得到数额更大的工资支票，这才是最为实际的。”

第二篇：非货币性福利会计处理分析

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非货币性福利会计处理分析

作者：刘艳琨

来源：《财会通讯》2010年第08期

一、会计准则对非货币性福利的规定

《企业会计准则第9号——职工薪酬》准则规定，职工薪酬是指职工在职期间和离职后提供给职丁的全部货币性薪酬和非货币性薪酬，其中，非货币性薪酬主要为非货币性福利，包括企业以自己的产品或其他有形资产发放给职工作为福利；向职工无偿提供自己拥有的资产；以及为职工无偿提供类似医疗保健服务等。

企业以其生产的产品作为非货币性福利提供给职工的，应当作为正常商品销售处理，按照该商品的公允价值和相关税费确定非货币性福利金额，借记“应付职工薪酬——非货币性福利”科目，贷记“主营业务收入”科目，并视同销售确认增值税销项税额，贷记“应缴税费——应交增值税(销项税额)”科目，同时结转商品销售成本，借记“主营业务成本”科目，贷记“库存商品”科目；企业以其拥有的资产(如住房、车辆等)无偿提供给职工的，应当根据该住房、车辆等每期应计提的折旧确定非货币性福利金额，借记“应付职工薪酬——非货币性福利”科目，贷记“累计折旧”科目；企业租赁住房等资产供职工无偿使用的，应当根据每期应付的租金确定非货币性福利金额，借记“应付职工薪酬——非货币性福利”科目，贷记“银行存款”等科目；企业无偿或优惠提供给职t餐饮服务、物业服务等的，应当按照提供服务的公允价值或公允价值和优惠价格之间的差额，借记“应付职工薪酬——非货币性福利”科目。贷记“银行存款”等科目。企业分配非货币性福利时，应当根据受益对象，将提供给职工的自产产品的公允价值和相关税费、每期应计提的折旧、应付的租金等计人相关资产成本或当期损益，借记“生产成本”、“制造费用”、“管理费用”、“销售费用”、“研发支出”和“在建工程”等科目，贷记“应付职工薪酬——非货币性福利”科目。难以认定受益对象的非货币性福利，直接计入当期损益和应付职工薪酬。

二、非货币性福利会计处理

[例1]甲公司为一家彩电生产企业，共有员工600名，2009年5月，公司以其生产的成本为6000元的某型号彩电作为福利发放给公司每名员工。该型号彩电的售价为每台8000元，甲公司适用的增值税税率为17％。假设600名员工中500名为直接参加生产的员工，100名为总部管理人员。

2009年125月陔公司将彩电发放给员工时：

借：应付职工薪酬——非货币性福利 5616000

贷：主营业务收入 4800000

应缴税费——应交增值税(销项税额)816000

借：主营业务成本 3600000

贷：库存商品 3600000

2009年5月该公司分配应付职工薪酬时：

借：生产成本 4680000

管理费用 936000

贷：应付职工薪酬——非货币性福利 5616000

[例2]乙公司为总部部门经理级别以上职工每人提供一辆某品牌汽车免费使用。该公司总部共有部门经理级别以上职工15名，假定每辆该品牌汽车每月计提折旧1000元；该公司还为其4名高级管理人员每人租赁一套公寓免费使用，月租金为每套7000元(假定上述发生的费用无法认定受益对象)。

企业免费提供汽车和公寓时：

借：应付职工薪酬——非货币性福利 43000

贷：累计折旧 15000

其他应付款 28000

分配应付职工薪酬时：

借：管理费用 43000

贷：应付职工薪酬——非货币性福利 43000

上例显示，非货币性福利的会计处理主要包括提供、发放非货币性薪酬和分配应付职工薪酬业务。企业为职工提供非货币性福利时，应该以公允价值为基础计量(固定资产折旧以固定资产账面价值计提)，同时考虑涉及的税金；每期分配应付职工薪酬时，应该按照提供给职工的自产产品的公允价值和相关税费、每期应计提的折旧、应付的租金等计量，并合理区分受益对象。

三、非货币性福利现行会计处理方法存在的问题

(一)容易成为企业操纵利润的手段企业以其产品发放给职工作为福利，属于税法规定的视同销售业务。《中华人民共和国增值税暂行条例实施细则》规定将自产、委托加工的货物用于集体福利或个人消费应当视同销售；《中华人民共和国企业所得税法实施条例》规定：将货物、财产、劳务用于职工福利等用途的，应当视同销售货物。视同销售业务在会计上有两种不同的会计处理，一种是按正常的商品销售核算，即按售价记销售收入并计提销项税额，同时按成本结转销售成本；另一种是不通过销售收入帐户核算，直接按成本结转，同时按售价或计税价格计提销项税额。《职工薪酬》准则规定，企业以其生产的产品作为非货币性福利提供给职工的，作为正常商晶销售处理，与税法保持一致，年末不需进行所得税纳税调整。这种会计处理，虽然减少了纳税调整的工作量，但由于通过“主营业务收入”和“主营业务成本”科目核算，极易成为企业特别是上市公司凋节利润的手段。上市公司可能通过发放非货币性福利等手段制造账面利润，以达到操纵利润的目的。

(二)不能客观反映会计信息企业以其生产的产品作为非货币性福利发放给职工，并未实现现金流入，如果将其作为商品销售处理，确认主营业务收入，同时结转主营业务成本，并将其最终反映在利润表中，企业的利润额中就包含一部分并没有真正实现的毛利，企业利润表指标不够真实。当业务金额较大时，对企业利润指标的影响就会更大。

(三)非货币性福利的计量具有较大不确定性实际中，一般企业提供给职工的非货币性福利包括的项目较多，主要有：自有产品、无偿或优惠提供的企业住房、物业服务、餐饮服务、有偿性休假、节假日统一发放的外购物品、防暑降温或保暖用品、对因公伤病职工的补偿补助物品和探视物品等。非货币性福利的复杂多样性，使得如何计量应计人“应付职工薪酬”科目和有关成本费用的非货币性福利价值具有较大不确定性。职工薪酬准则指南规定，计量应付职工薪酬时，国家规定了计提基础和计提比例的，应当按照国家规定的标准计提；没有规定计提基础和计提比例的，企业应当根据历史经验数据和实际情况，合理预计当期应付职工薪酬。由于非货币性福利在不同的企业通常具有不同的特点，而且随着时间的推移会出现新的非货币性福利内容，很难合理预计当期应付职工薪酬金额。即使按公允价值计量。也很难保证公允价值的“公允性”。非货币性福利计量标准的较大随意性，很可能增大企业调节利润的空间，也会影响会计信息的客观真实。

四、非货币性福利会计处理的改进

(一)非货币性福利不作商品销售处理 对于视同销售业务，会计上是否作为销售处理，理论界和实务界存在两种观点：一种是按正常的商品销售核算；另一种是不通过销售收入帐户核算，直接按成本结转，目前两种方法并存。企业以其产品发放给职工作为非货币性薪酬的视同销售业务，作为换取职工服务而支付的报酬，产品从企业转移至职工手中，企业不会因此在当期或以后取得现金流入量。发放产品时按税法规定计缴增值税销项税额。但不应确认商品销售收入并结转商品销售成本，而应按成本直接结转。即企业将自己的产品作为非货币性薪酬提供给职工时，按产品成本和增值税之和借记“应付职工薪酬——非货币性福利”科目，按产品成本贷记“库存商品”科目，按产品售价或计税价格和增值税税率确认增值税销项税额，贷记“应缴

税费——应交增值税(销项税额)”科目。这样，既避免企业通过发放非货币性福利调节利润，也使企业利润指标更加真实。

第三篇：建立有效的激励报酬体系(企业薪酬与福利管理)

建立有效的激励报酬体系

1.金钱刺激的短期效果基本工资或薪水

2.长期激励方案期权制，以分红权、股权的形式增加企业的凝聚力

3.团队激励方案采用按时间长短给予不同奖励的方案，使该课题小组仅半年时间就完成了课题。

如果采用了对整个机构范围的激励方案，个人的努力与回报之间的关系将会非常小，以至于个人的努力同总产出之间不会有很明显的关系。

4.有关报酬支付的其它发展

此外，报酬支付的灵活性也对报酬体系产生影响。其中之一是，企业更多地使用固定格式的报酬支付体系或者说使报酬与职务结合，日益增加对高级核心雇员的报酬，现在许多大型跨国公司动辄以亿元美金支付CEO的薪酬，给企业带来沉重的负担，如迪斯尼公司前总裁状告公司拖欠其3.5亿美元薪酬一案就对迪斯尼公司打击沉重。

还有一点是通货膨胀率的降低，总体经济状况的恶化导致许多企业重新采用给员工逐年加薪和年底分红的方式。在某种情况下，许多企业修正了以前慷慨大度的报酬水平，而给新雇员以“负”增长：如降低工资水平等。

另一发展是“自选风格”的小额优惠分配方案的使用，这种方案使员工可以在几种小额优惠的安排上进行选择。然而，这种做法将带来管理上的困难，尤其当某人收入水平的变化会影响到其他所有人的相关价值的。

就像其他领域的管理活动一样，对雇员的有效激励很可能依赖于管理人员耐心而精心的努力。总的原则是，金钱刺激方案的应用有助于有效地激励员工，但也时时要求进行耐心的诊断分析工作。激励方案也就是报酬体系并非都是恰当的，即使它们都合适，也应该选择恰如其分的那种方案，同时必须对这些方案加以认真地执行和监督。

此外，尽管有平等价值法则，对简化细分这些方案仍需花费巨大代价，企业也仍面临对这些方案实行简化的压力。即使个人并不总是赞成工作评价的结果，至少他们会看到，企业在采用良好的、系统的方式来解决报酬问题，已经尽力了。

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第四篇：动物福利与动物源性食品安全分析

第一节

序言

近年来关于动物福利的问题开始受到关注。长期以来，动物福利观念对绝大多数中国人而言是闻所未闻，甚至觉得荒谬可笑。常听到的一个理由是：“人的事都管不了，还能管动物呢？”然而随着动物生产与食品安全、环境保护三者之间的不和谐发展以及由动物福利问题所引发的国际贸易摩擦的不断加剧，动物福利理应受到前所未有的关注。本调查报告从经济动物猪这一侧面入手，分析其在养殖、运输、屠宰过程中的福利问题。调查得知，欧盟及美国等国都有动物福利方面的法律，世界贸易组织的规则中也有明确的动物福利条款如果肉用动物在饲养、运输、屠宰过程中不按动物福利的标准执行，检验指标就会出问题，进而影响肉食品的出口。目前中国在这个问题上投入的精力远不及国外，这和国家的发展水平、经济实力有关。最近几年西方发达国家利用动物福利保护条款对我国出口的动物及动物制品采取非关税壁垒的行为就时有发生，例如欧盟规定要求市场上出售的鸡蛋必须注明是“放养母鸡所生”,还是“笼养母鸡所生”,对笼养鸡蛋限期退出市场，而中国绝大多数是笼养鸡。西方国家借此机会设置贸易壁垒，阻碍中国的出口，势必影响经济发展。因此我们应该重视动物福利保护，减少不必要的贸易损失，促进我国经济发展。同时，忽视动物福利必然导致管理、养殖技术的疏忽，引起疾病的蔓延，危害动物健康，使动物源性食品的安全系数大打折扣，危及人类自身。还有，在我国的现实生活中虐待动物的现象日益严重，并且已经触动了国人的神经，例如在屠杀生猪，牛，以及鸡等食用动物时，残死采用的“注水”的方式使痛苦其亡。为了得到动物新鲜的羽毛、毛皮之类的产品，采用活剥的残忍手段。关于虐待动物的行为频频被揭发，引起动物保护主义者的抗议，人们开始有所觉悟。可见，无论从经济利益、食品安全还是道德水平上讲，动物福利都有其深刻意义。

第二节

动物福利的含义和发展 1.动物福利的含义

一般来说，动物福利包括身体和精神两大类。Hughes(1976)将饲养于农场的动物，其福利定义为：“动物与它的环境相协调一致的精神和生理完全健康的状态”。台湾学者夏良宙（1990）提出，由对待动物立场而言，动物福利可以简要地说明为“善待活着的动物，减少动物死亡的痛苦”。因此，动物福利应包涵于

动物饲养、运输、拍卖和屠宰的过程中，与畜禽主、饲养管理人员、研究人员、运输操作人员、拍卖市场人员和屠宰人员都有相关。许多理和心理两个方面。Web-ster（1987）描述了英国农场动物福利“五无”监控的基本原则：（1）无营养不良：所喂的饲粮应在数量和质量上有所保证，以使它们有正常的健康和活力。（2）无冷热和生理上的不适：环境（如房舍）既不过冷也不过热，不影响正常的休息和活动。（3）无伤害和疾病：饲养方式和设施设备应将损伤和疾病风险降至最小限度，发现病例予以迅速诊断和治疗。（4）无拘束地表现最正常形式的行为。（5）无惧怕和应激。实际上，按照我们目前的知识状况很难限定动物行为需要的全部内涵，也难以测定惧怕和应激的程度，但是，使动物有心理上的安乐、不惧怕、不紧张、不枯燥、无压抑感等却是动物福利的重要方面。因此，现在大多数学者所定义的动物福利，是指让动物在康乐的状态下生存，其标准包括动物无任何疾病、无行为异常、无心理紧张压抑和痛苦等。基本原则包括：让动物享有不受饥渴的自由、生活舒适的自由、不受痛苦伤害的自由、生活无恐时，动物才能享受大自然赋予的生命的乐趣。动物福利立法的基本出发点则是保障上述动物福利的供给。

所谓“动物福利（Animal welfare）”，在汉语词典上的意思是“健康和舒适的生活状态”，而本建议这里所说的“动物福利”是指动物作为一种生命存在所享有的最基本的权利。世界卫生组织认为动物有五大福利：生理福利，即不受饥渴；环境福利,即有适当的居住空间；卫生福利,即免受伤病的威胁；行为福利,即保证动物表达天性的自由；心理福利,即减少动物的恐惧和焦虑感。就动物与人类的关系而言，动物福利主要取决于人对动物的态度，即人应该善待动物，人道地利用和处置动物。动物福利问题是随着人类社会的文明进步而出现的，并且会随着人类社会的文明进步而得到普及，成为人类共同的行为规范。2.各主要国家动物福利的发展

（一）英国

动物福利法起源于英国。1800年，英国下议院提出一项法案，禁止纵犬咬熊的行为。当时的外交部长坎宁认为这很荒唐，他以为这个法案是想禁止乱民聚集而导致不道德的行为。这种误解是基于这样的前提:仅仅对动物造成伤害的活动，是不值得立法处理的。1809年，艾斯金爵士在英国国会提出一项禁止残酷

对待家畜的提案，该提案虽然在上院获得了通过，但在下院被否决。在当时背景下，这样的提案遭到了很多人的嘲笑。此次提案虽然没有通过，却是人类历史上首次把动物当作生命体而非仅仅是个人财产来对待，具有十分重要的意义。1822年，人道主义者查理·马丁提出的《禁止虐待动物法令》在英国国会顺利通过，这部法令也因此被称为“马丁法令”。“马丁法令”是人类历史上第一部反对人类任意虐待动物的法令，是人类与动物关系史上的一个里程碑。不足的是，《马丁法令》的适用范围还十分有限，该法令禁止人类虐待的动物仅限于大家畜，而将狗、猫和鸟类等动物排除在外。为弥补“法令”存在的不足，1835年、1849年和1854年英国又相继出台三项增补法案，将《马丁法令》保护动物的范围延伸至“所有人类饲养的哺乳动物和部分受囚禁的野生动物。[1]为保障这部法令得到很好的执行，1824年，英国成立了专门的动物保护协会——“禁止虐待动物协会”（SPCA）。

英国从1911年制定的《动物保护法》到1995年颁布的《动物福利法》，己经形成了一套完整的动物保护及其福利的立法体系，有关动物保护的法律就有十几个，如《宠物法案》、《动物麻醉保护法案》、《斗鸡法案》、《动物遗弃法案》、《兽医法案》、《动物寄宿法案》、《野生动物保护法》等等，立法不仅全面，而且明确细致，可操作性强。时至今日，英国动物福利法对农场动物、实验动物、娱乐动物、伴侣动物和野生动物的基本福利已分门别类地进行了规定。英国不仅是对于动物福利立法最早的国家，而且是动物福利标准最高的国家。

（二）美国

美国第一个有关动物福利的立法出现在1641年由清教徒制定的《马萨诸塞湾自由典则》中。美国的第二个动物福利立法是1828年的纽约立法，该法律禁止恶意杀死属于别人的马、牛和羊或恶意将它们致残，或者野蛮或恶意地殴打以上这些动物而不管这些动物是属于别人的还是属于自己的。到了1859年已经有十六个州和地区建立了反残酷的法令。1866年4月19日，纽约立法当局通过了一项禁止残酷对待所有动物的法案，即《禁止残酷对待动物法》。1867年亨利·博格又使得一项新的反残酷法律被通过。这部法律禁止在运输过程中粗暴地对待动物。第一个反动物虐待的联邦法律是1873年的《二十八小时法》。该法要求公司在通过铁路或水路运输牲畜时要给牲畜提供食物、水并让它们获得适当的休息。

到了1906年，这部法律被废止，而代之以更加严厉的法律。1900年，美国通过了禁止在各州之间贩运被非法猎杀的野生鸟类的《勒西法案》。到了1958年，在休伯特·汉弗莱参议员的强烈支持下，通过了《联邦人道屠宰法案》。该法案清楚地规定了屠宰必须以一种人道的方式进行，必须将痛苦减到最小，在将牲畜进行捆绑、吊起和屠宰之前必须使其处于无意识状态。1966年美国通过了《实验室动物福利法》，该法先后于1970年、1976年、1985年和1990年进行了大规模的修订，并于1999年修改为《动物和动物产品法》。虽然这部法律的初衷是规范对实验动物的照顾和使用，然而，最终它还是成为了规范在研究、展览、运输、销售中如何对待动物的唯一一部联邦法律。

1973年美国伊利诺斯州的《人道地照料动物的法律》要求动物的所有者为他的所有动物提供人道的照料和待遇。同时还规定任何人或者所有人不得打残酷对待折磨超载过渡劳作或用其他方法虐待任何动物。目前美国所有的州都有关于保护动物的法律，有些州的立法甚至将虐待动物的行为上升为犯罪，并通过刑法加以规制。2001年2月14日，美国科罗拉多州推出了《威斯蒂法》，把虐待动物由原来的“不良行为”上升到“重罪”。把虐待动物定为有罪，可以给那些有意伤害动物的人以重重的警示。

（三）加拿大

加拿大联邦一级的动物福利立法主要有：1990年的肉类检验规定要求屠宰前给动物致昏和进行屠宰前照料；1990年的动物健康法案对运输途中的动物照料和无法站立动物的处理做了规定；还有加拿大刑法典中的虐待法。虐待法是唯一的一部规范如何对待农场动物的国家立法。绝大部分的有关动物保护的法律(非刑事法)都是省一级的。同美国的州立法一样，加拿大十个省的绝大部分都有自己的动物保护法。

加拿大早期制定的相关动物保护的法律有：1973年的《野生动植物法》、1982年的《迁徙鸟类公约法》、1988年修订的《国家公园法》、1989年的《濒临灭绝物种法》等法律规定都在不同层面对不同种类的动物进行保护。1999年的加拿大环境法以可持续发展为目标对旧法进行了修订, 其中也包含了与动物福利有关的内容。

加拿大刑法典中规定了伤害或危害家畜生命罪以及虐待动物罪, 用最严厉的惩罚手段来保证动物福利制度的施行。如第444条规定了故意杀害、残害或毒害家畜的或者把毒品放在易被家畜误食之处的, 构成可诉罪, 处5年以下监禁。第445条规定了无合法理由故意杀害、残害、伤害或毒害狗、鸟或除家畜以外的其他被合法喂养的动物；或者把毒品放在易被狗、鸟或除家畜以外的其他被合法喂养的动物误食之处, 构成按简易定罪处罚的犯罪。其在第446条还规定了七种虐待动物构成简易定罪处罚的情形。

国际爱护动物委员会（IFAW）成立于1969年, 创始人是加拿大籍的B· 戴维斯。这个组织的宗旨是宣扬热爱动物、公正仁慈对待动物、反对和终止世界各地虐待动物的行为, 努力挽救濒危的动物和灾难中的动物。加拿大动物保护协会（CCAC）成立于1968年, 其目的是制定一系列政策和伦理方针以及有效方案, 来管理监督实验动物的使用和保护。此外, 地方动物保护委员会（ACC）是加拿大体制的基础, 委员会是管理所有机构研究、教学和试验中使用动物的主要力量。

（四）德国

德国于1974年公布了首部《动物福利法》，之后经过数次修正，并于1998年6月1日推出了新版本的《动物福利法》。现行的是2001年4月11日对新版本修正后的《动物福利法》。该法共分13章22个大条款，其中很详细的对饲养动物、动物的灭杀、动物手术、动物实验、动物繁殖及动物买卖、动物的进口、运输和饲养以及相应的法律责任作出了规定。德国《动物福利法》在第l条言明了其立法目的是“旨在保护动物之生命，维护其福利。”第二章为动物饲养，规定在饲养动物时，不能限制动物活动的天性，不允许强迫进食，也不允许给动物带来不必要的伤害和痛苦。第三章名为“杀死动物”，中心是保障各类动物能够在无痛苦和恐惧的状态下结束生命。第十三章规定的是法律责任，其中对于“(1)无合理原因杀死脊椎动物，(2)对脊椎动物施以a)带来显著痛苦的粗暴行为，b)带来长期或反复的显著痛苦的行为”将被判处三年以下的监禁或罚款。

更值得人注意的是，德国的动物保护问题在2002年6月已写入了德国宪法，德国宪法第20a条规定:“也是作为对后代的责任，国家在宪法的框架下通过立法，和依照法规通过执法和判决，对自然生活基础和动物加以保护”。“和动物”三字为新添加的，这为已有的德国“动物福利法”的真正实施提供了基础。这样以来，动物福利法的实施和执行也得到了有力的保障。

（五）中国

我国目前施行的《野生动物保护法》出台于1988年，另外还有一部《实验动物管理条例》。目前世界上已经有100多个国家制定了动物福利法案，而中国在这方面尚属立法空白。

第三节

我国的养猪业管理与西方的比较 一． 国外的养猪业管理 1.饲养管理

小猪出生至少要吃13天母乳、要睡在干燥的稻草上、拥有拱食泥土的权利。为了照顾好猪的情绪，欧盟还规定，到2013年，欧盟各成员国必须停止圈养式养猪而采用放养式养猪。对此，英国除了早在1999年就全面禁止了全封闭式猪圈喂养外，还专门颁发了《猪福利法规》，对养殖户饲养猪的猪圈环境、喂养方式作了细致的规定，并且增加了给猪“玩具”的条文，以避免猪感觉生活枯燥，并规定对不遵守该法规的养殖户将处以2500英镑的罚款。2.运输管理。

欧盟对运输动物的工具和运输时间都作了较为详细的规定，根据欧盟于1991年制订的动物运输途中福利保护的法规(91／628／EEC欧洲理事会令)以及1995、1997和1998补充和修汀法，要求运输工具要安装必要的温度、湿度和通风调节设备；运输动物的车辆须保持清洁，对运输工具要及时进行消毒，并要按时给动物喂食和供水、运输中要按时休息、运输时间超过8小时就要休息24小时等。

3.屠宰过程的管理。

屠宰阶段的动物福利法规主要体现在《屠宰和销毁处理时的动物保护规定(93／119／EC)》中。欧盟规定，屠宰动物时要有兽医在场进行监督，屠宰工人必须具备熟练的技术和专业知识；屠宰动物时必须先将动物致昏迷，在很短时间内放血；屠宰时要采用危害分析关键控制点体系(HACCP)来衡量和检测屠宰过程等。

二．我国目前养猪业现状

我国目前的规模化养猪场中，饲养环境较为单一，生猪的正常行为得不到发挥，常导致刻板行为、转圈、咬尾等异常行为的发生。可以通过在饲养环境中增加各种物件，即使用环境富集技术或设备，使生猪在采食、刨草料等行为上花费更多的时间，避免不良行为的发生，改善生猪的福利。第四节

动物福利与食品安全

我国GAP认证对动物福利提出了明确要求 一项网上调查显示，43%的欧盟消费者会在购买肉品时考虑动物福利，而75%的受调查者相信可以通过购买选择来影响动物福利的状况，有一半以上的消费者表示，愿意花更多的钱来购买在动物福利方面做得好的动物源性食品。同时，随着广大消费者越来越清楚地意识到动物福利与食品安全质量的关系，欧盟的销售企业必须能向消费者保证肉蛋奶制品的饲养、运输与屠宰过程完全符合动物福利标准的要求，否则就会被消费者拒绝。“目前，我国的饲养、运输和屠宰等过程都存在着一些不容忽视的问题，远远达不到发达国家制定的动物福利标准，从而在一定程度上影响了我国畜禽产品的国际贸易。”湖北出入境检验检疫局徐共和介绍说，“欧美等发达国家消费者在畜禽产品消费上首要关心的有3点：一是其产品是否安全，对消费者自身健康是否存在潜在风险；二是其产品在生产过程中是否损害环境；三是其产品的养殖场是否执行动物福利的规定。”徐共和认为，由于越来越多的国家尤其是发达国家将动物福利与国际贸易紧密挂钩，动物福利潜在的贸易壁垒作用不可小视。我国目前关于动物福利方面的法规有《野生动物保护法》、《实验动物管理条例》，动物福利方面的立法正处于研讨、立项阶段。而目前国家有关部门开展的有机产品认证、GAP认证都对动物福利、畜禽健康提出了明确的要求。据介绍，GAP认证标准从其创建之初就特别关注与农产品(14.57,-0.03,-0.21%)质量相关方的利益和需求，其中重要一项就是动物福利的要求。GAP强调的是食品安全、环境保护、员工和动物健康、安全、福利，GAP实施过程中，对动物生产过程中的疾病、药物、饲料、卫生、动物福利等方面都进行了严格的规定。如，GAP采取分级评价的方式，按照各关键控制点的重要性和必要性划分为3级。一级关键控制点基于通用HACCP 的所有食品安全事项和与食品安全直接相关的动物福利事宜；二级关键控制点增加其他的动物福利、工人福利和环境保护，强调可

持续发展；三级关键控制点增加动物福利、工人福利和环境保护，以及保证的改善措施。

第五节

动物福利与国际贸易壁垒

在当前关税大幅度降低和传统非关税壁垒不断被消除和规范的情况下，西方一些发达国家又利用文化教育、传统习俗等方面的优势或影响力，以自己国家的动物法案为屏障，阻止一些来自发展中国家的动物源性商品的进口，将动物福利与国际贸易紧密挂钩，从而形成了一种特殊的、新的贸易壁垒——动物福利壁垒。越来越多的国家尤其是西方发达国家已经开始将动物福利与国际贸易紧密挂钩，将动物福利作为进口活体动物的一个重要标准。2002年，乌克兰向法国出售一批生猪，经过60多个小时的长途运输到达后，却被法方拒绝入境，理由是这批猪在途中没有得到充分的休息，没有考虑到动物福利，违反了法国的有关动物福利规定。目前，在中国也已经有企业遭遇到了动物福利这道新门槛。2002年欧盟一肉鸡进口商到黑龙江省某养殖公司考察,拟洽谈购买肉鸡事宜,但发现该公司的“鸡舍不够宽敞舒适”,未达到欧盟的动物福利标准,便取消了这笔生意。动物福利问题对中国毛皮出口产业的影响更为明显。2004年瑞典制作的纪录片《冷酷事实》反映了中国东北地区虐待动物、活剥狗皮的现象,2005年瑞士制作的纪录片《中国的皮革生产》展现了中国河北省宿宁县轻视毛皮动物养殖福利、活剥动物毛皮的生产场面,在欧洲各国引起了强烈的社会反响, 纷纷要求欧盟对中国这个全球最大的皮革出口取强硬措施,抵制相关产品进口,导致中国出口皮草产品在欧洲国家遭受下架停售,在随后于芬兰举行国采的毛皮拍卖会上中国水貂皮产品也遭到集体抵制, 对中国皮革行业造成沉重的打击。动物福利作为贸易壁垒会给国际贸易带来严重损害。

从长远看,实施动物福利政策对于社会文明进步和畜牧业可持续发展都是必要的,但是,由于中国畜牧业还不发达,动物福利保障水平还不高,而且动物福利观念还未被普遍接受,因此目前和今后较长一段时期中国还难以大幅度提升动物福利水平,这种现状必然会使中国相关产品出口贸易受到动物福利壁垒的影响。因此中国迫切需要做出重大结构调整。第六节

动物福利与人类的关系

动物是人类食物的重要来源。动物福利并不要求人类变成素食者。把动物作为有意义的科学试验和食物是允许的,唯一的限制是,不能给它们造成不必要的痛苦，让动物在康乐的状态下生存。基于此，强调动物福利的人要求制定严格的法律, 从法律上防止残酷对待动物, 要求人道地对待动物。动物福利的人认为如果痛苦可以减少到最小的地步, 科学实验、食肉是可以接受的。由此我们可以知道，动物福利与人类利用甚至宰杀动物并无绝对的冲突，它主要是要求人们在利用动物时遵守基本的道德，使其免遭不必要的痛苦。

第五篇：关于村干部报酬情况报告

平组发„2012‟ 号

关于全区村“两委”换届后 村干部人数变化情况的报告

区委：

全区村“两委”换届选举工作于2011年2月结束，根据选举结果，全区现有村干部214人，比换届前增加了23人，主要有以下原因：一是上一届村“两委”班子中，部分村党组织书记兼任村委会主任，部分村委会主任兼任村文书，本次换届时村党组织书记兼任村委会主任人数减少；二是上一届部分村干部是由乡镇机关干部下派担任，本次换届时，村干部全部从村民中选举产生，没有机关下派干部；三是随着党员人数和户籍人口的不断增加，部分村根据工作需要，增设了村党组织副书记和村委会副主任。

目前，随着全区村干部人数的增加，按照省、市关于村干部报酬6000元/年的标准，由于资金缺口较大，村干部报酬没有落实到位，恳请区委研究，给予资金支持。妥否，请批示。附件：平川区换届后村干部名单

二〇一二年一月十日

2人（老庄村原书记兼主任，现分设；兄弟村原无文书，现增选1人），现有31人。名单如下：

高俊峰 魏其海 仙凤义 张士宗 张维明 党化标 王祯邦 李建信 何富玲 姬世有 张耀予 张宏忠 赵宗秀 陈玉宝 杨小武 闫生顺 陶明琪 张维旺 李秉奎 常政宣 张有文 张德明 孙树英 谢伟平陈维远 李东忠 张文珍 张 鹏 张汉志 曾占琛 张仲文

3、水泉镇

换届前领取财政报酬的村干部50人，换届后增加5人（玉碗泉村、下堡村、中村、牙沟水村增设副书记，增加4人；砂流水村增设副主任，增加1人），现有55人。名单如下：

刘文孝 李守茂 邢正明 王敬忠 刘生利 杨永龙 李守宗 刘 玉 马耀华 刘 东 张建平周平张玉明 黄兆东 杨天武 李守山 刘 海 张 云 李 旭 曾海玉 刘文孝 周爱文 马得良 周 银 孙兴伟 马得乾 李 栋 王生成 韩进宏 刘仲存 王 宝 张 功 李 卫 孙曙晖 宣学良 张学玺 马瑛隆 黄维安 黄克林 何春雄 韩国年

杜世宏 张 勤 杨 林 米清贵 张明海 李彤虎 王继钒 牛双生 张玉勋 许文贵 焦维琼 伏 君 刘治军 冯 旗

6、复兴乡

换届前领取财政报酬的村干部22人，换届后增加2人（李沟村原书记兼主任，现分设，增加1人；山李村增设副主任，增加1人），现有24人。名单如下：

师占文 王鹏云 王卫东 刘建华 李德胜 张孝礼 刘敏汉 赵应海 商小平朱秉新 胡庆春 李怀春 王正武 刘登义 赵恩祖 张 强 何向军 邢永国 张维刚 段卫刚 王 成 郭 强 张成虎 刘正刚

7、种田乡

换届前领取财政报酬的村干部18人，换届后增加2人（小川村、拉排村增设村副主任，增加2人），现有20人。名单如下：

杨佰李 杨生奎 李进林 蔡永武 任树森 朱孝礼 陈 瑜 侯鹏山 白彦卓 张成虎 刘强德 王玉芳 罗致喜 任玉财 尚生义 张永贵 马兴仁 段恩茂 魏正国 朱仓秀