浅谈我国公务员的考核[最终定稿]

第一篇：浅谈我国公务员的考核

浅谈我国公务员的考核

世界各国尽管在社会经济、政治、意识形态上存在着差异，但追求“低价、高效、廉洁”政府的价值取向是相同的，追求高效率的政府是人类社会孜孜以求的共同愿望。而我国政府机构效率是比较低的，其表现常见的有办事拖拉，无人负责，推诿扯皮，互相制肘，人浮于事，手续繁琐，服务态度差，公款旅游，请客送礼，铺张浪费等等。人们常用“上班一杯茶、下班一溜烟”，“门难进、脸难看、事难办”等来比喻某些政府机关的作风。在国际竞争日益激烈的条件下，改变我国政府机构目前“高价、低效”的现状，提高政府机构效率，是我国政府面临的紧迫而艰巨的任务。而通过考核来激励公务员，以调动公务员的积极性，发挥公务员的主动性、创造性，是提高政府效率有效的途径之一。

一、考核的激励作用

考核主要是指国家行政机关根据法定的管理权限，按照一定的原则和工作绩效测量标准，定期或不定期地对所属公务员在工作中的政治素质、业务表现、行为能力和工作成果等情况，进行系统、全面的考查与评价，并以此作为公务员奖惩、职务调整、工资增减、培训和辞退等客观依据的管理活动。考核是公共人力资源管理的重要环节，其作用具体体现在：

1、考核是公共部门人力资源发展的竞争和激励机制。在一个没有优胜劣汰的组织环境中，人们是不会对组织工作报以满腔的和持久的热情的，人们努力工作多是靠良心与政治觉悟。只有对工作绩效做出公正的鉴定和评估，赏罚分明，才能充分调动公务员的积极性。客观公正的考核能产生一定的心理效应，起到激励、督促和导向的作用。通过考核，无论对成绩突出者，还是落后者都会起到鞭策他们尽心尽责、完成组织所交给的任务的作用。通过对工作符合要求者和突出 者的工作成绩予以肯定，使其体验到成功的满足、对成就的自豪感，从而激发其工作积极性、主动性和创造性。落后者，会把自己与工作要求及先进分子进行比较，在以后的工作中加以改进。此外，考核中的持续沟通，为被考核者提供了参与的机会。在考核的过程中，主管首长要与被考核者就其工作实绩进行沟通；考核结束后，主管首长要向被考核者反馈评鉴结果，指出其工作中的成绩、不足和努力方向，听取被考核者的申诉和看法。这将会使被考核者有一种受重视的感觉，从而激发其工作热情。

2、考核为人力资源管理提供了一个客观而公平的标准。现代公务员的管理是以功绩制原则为导向的，这就要求在人力资源管理中，要以工作能力和工作业绩作为公务员人事发展的标准和依据，而不是凭借公务员与领导关系的亲密度、感情等非理性因素。考核通过对公务员素质、成绩的全面鉴定、评价，了解和肯定公务员的能力和素质，并以此作为其奖惩、职务升降、工资增减、培训、辞退的客观依据。这适应了现代功绩主义的本质要求。一方面为公务员的发展提供了一个公平的环境，另一方面防止了奖惩、培训等其他人力资源管理环节流于形式。

3、考核有助于制定公务员的职业生涯规划。通过考核，可以了解和发现公务员素质的优劣、能力的大小以及为人处事的特点，使组织可以根据其特点决定培养方向和使用方法，充分发挥公务员个人的长处，促进个人的发展。同时，组织还可以根据考核的结果，制定正确的培训计划，达到提高公务员整体素质的目标。通过考核，还可以发现和鉴别工作成绩突出的公务员，了解他们是否具备担任高一级领导职务的条件，将出类拔萃的优秀公务员提拔到合适的岗位上。

4、考核为行政首长依法管理公务员提供了保证，也为公众依法监督公务员的行为提供了依据。运用规范的考核标准和考核程序，对公务员的工作业绩作出全面的鉴定，为领导者对公务员作出评价提供了客观依据，增强了行政首长管理公务员的透明度，有助于领导者比较公平地对待每一个公务员。同时，考核为公众展示了公务员的工作标准，使公众能够据以监督公务员的工作作风和工作效率，提高服务质量。

5、考核是促进组织生产力发展的重要手段之一。考核提供了一种组织压力情景，强化了公务员的责任意识，促使其提高自我能力和素质，努力工作，改进工作作风，从而促进组织的发展。考核通过提出组织认可的、有助于组织目标实现的行为方式和行为标准，试图引导公务员高频率地出现组织期望的行为，降低组织不期望的行为，并将此行为的结果与个人在组织中的发展前景联系起来，以使个人发展目标与组织目标的实现达成一致，从而促进组织的发展。

二、我国公务员的考核

国务院1993年制定的《国家公务员暂行条例》和国家人事部1994年制定的《国家公务员考核暂行规定》对我国国家公务员的考核，特别是年度考核，作了原则性的规定。我国公务员考核的规定如下：

1、考核的基本内容。我国国家公务员制度的考核内容是德、能、勤、绩四个方面。“德”，指公务员的政治立场和思想品质，其涵盖的目标有思想政治表现、职业道德、社会公德、组织纪律性。“能”，指完成一定任务所具备的学识和才能，其涵盖的目标有政策理论水平、工作能力、协调能力、创新能力、表达能力。“勤”，指公务员在工作中的态度和勤奋敬业精神表现，涵盖的目标有出勤率、工作表现。“绩”，指公务员的工作成绩，涵盖的目标有工作数量、工作质量、工作效率及效益。

2、考核的具体操作。德能勤绩四个方面从不同角度、不同侧面反映公务员的情况，是一个有机的整体，德能是公务员业绩基础，勤绩是工作成果的具体表现。在公务员考核工作中，考德是放在首位的，以考察工作实绩为主，同时考察其他方面。

3、年度考核的程序。我国公务员年度考核的程序是：⑴准备，即通知被考核者准备个人述职提纲，并填写有关考核表。⑵述职。在主管领导人主持下，被考核者进行述职，述职内容主要是本人履行岗位职责的情况，主要工作完成情况和突出的实绩，自我评价，存在问题和改进措施 等。述职时，被考核者的下级或同级有关人员参加旁听。⑶民主评议，即对被考核者的述职进行评议，听取群众意见。⑷评鉴。主管领导人在听取群众意见的基础上，根据平时考核和被考核人个人总结写出评语，提出考核等次意见，并记入考核表。⑸考核委员会或考核小组对主管领导人提出的考核意见进行审核。⑹部门负责人确定考核等次。⑺反馈。考核委员会或考核小组将考核结果以书面形式通知被考核人。⑻复核。国家公务员若对考核结果有异议，可在接到考核结果通知之日其10日内向考核委员会或考核小组申请复核。考核委员会或考核小组在10日内提出复核意见，经部门负责人批准后以书面形式通知国家公务员本人。如复核结果仍被确定为不称职等次的人员对复核结果不服，可以提出申诉。

4、年度考核的等次。年度考核结果分为优秀、称职、基本称职、不称职四个等次。优秀等次的标准是：正确贯彻执行党和国家的路线、方针、政策，模范遵守各项规章制度，熟悉业务，工作勤奋，有改革创新精神，成绩突出。称职等次的标准是：正确贯彻执行党和国家的路线、方针、政策，自觉遵守各项规章制度，熟悉或比较熟悉业务，工作积极，能够完成工作任务。基本称职等次的标准：思想政治素质和业务素质一般，能基本完成本职工作，但工作作风方面存在明显不足，工作积极性、主动性不够，完成工作的质量和效率不高，或在工作中有某些失误。不称职等次的标准：政治、业务素质较差，难以适应工作要求，或工作责任心不强，不能完成工作任务，或在工作中造成严重失误。

5、年度考核结果的使用。凡年度考核基本称职及以上的可定期晋升级别和工资，考核不称职的要按有关规定降职，职务工资就近就低套入新任职务工资档次，若原级别工资高于新任职务对应级别的，降到新任职务对应的最高级别。年度考核确定为基本称职的一年内不得晋升职务。年度考核被确定为基本称职、不称职的人员，必须进行离岗培训，培训合格的方可重新上岗。年度考核确定为称职及以上的以其本年度12月份工资额为标准，一次性发给相当于一个月工资数额的奖金；优秀的以其本年度12月份基本工资额为标准，一次性再发给相当于一个月基本工资数额4 的奖金。连续五年考核称职或连续三年考核优秀的可在本职务对应范围内晋升一个级别，连续两年考核不称职的予以辞退。

三、我国公务员考核存在的问题

我国公务员考核制度，是在总结了长期的干部管理经验和借鉴国外公务员考核管理的先进思想的基础上建立的。虽然自1993年实行公务员制度以来，公务员的考核制度在不断地改进和完善，但仍存在许多不尽如人意的问题，使我国的公务员考核未能发挥应有的作用。

1、领导对公务员考核不重视。干好干坏、干多干少、干与不干基本一个样，是政府部门存在的普遍现象。对公务员的考核，仅是政府部门年底的一项评出15%的年度考核优秀者的工作，其余的85%只要没有重大失误、过错，年度考核均可获称职等次。且在确定优秀等次人员时，搞平衡照顾、轮流坐庄不是个别现象。

2、考核标准过于笼统，缺乏定量指标等现代绩效评估方法和技术的科学指导。为进一步完善公务员考核制度，2000年人事部办公厅印发了考核量化测评表参考样式，司局级和处级领导职务公务员各有16项指标，通用量化测评表则将德、能、勤、绩四个方面细化为13项指标。但这些指标的细化程度仍不够，且都是定性指标。

3、考核结果未成为公务员职务晋升的主要依据，削弱了考核的激励作用。虽然《国家公务员暂行条例》规定，公务员的职务晋升，坚持德才兼备、任人为贤的原则，注重工作实绩，但现实中考核为优秀者其晋升机会并不比称职者大。即使不考虑其他因素，由于公务员职数有严格的限制，不可能随意变动，这就会造成有的公务员虽然有良好业绩却苦于无上一级职位的空缺而不能晋升；而业绩平平者却可能因有空缺而平步青云。另外，我国公务员晋升的论资排辈现象仍十分普遍。

4、考核结果未得到更好地使用。根据《国家公务员暂行条例》和《国家公务员考核暂行规 定》，我国公务员年度考核结果主要应用于调整公务员的工资，未将考核与组织远景规划、公务员职业规划、公务员培训与开发结合起来。

5、公务员考核中，多是注重上级、同事和自我的评价，而缺少下属，尤其是管辖或服务对象等的意见，即缺乏360°的全方位评价。而真正对公务员的服务质量有发言权的正是受管辖或服务的对象。

6、考核等次过少。1993年《国家公务员暂行条例》规定的年度考核等次为优秀、称职、不称职三个等次，2000年增设基本称职等次。目前，我国国家公务员的考核结果除优秀等次占15%（受考核暂行规定的限制，优秀等次比例不得超过15%）外，基本上是称职等次，基本称职和不称职占的比例不到1%。这实际是减少了我国国家公务员的考核等次，削弱了考核的作用。

7、缺乏反馈机制，公务员得不到持续的反馈。在日常工作中，主管领导很少向公务员反馈其工作表现，指出其工作中的成绩、不足和努力方向。在年度考核中，给公务员的也仅是考核结果的通知书，且通知书上仅有考核结果。

四、对我国公务员考核的一点设想

我国国家公务员考核制度经过进10年的发展已比较完善，但仍需要进一步完善。

1、增加考核等次，实行强制正态分布法。目前我国公务员考核结果分为优秀、称职、基本称职、不称职四个等次，为更好地区分公务员表现和业绩的差异，有必要再增设一个良好等次。为避免现在15%优秀、85%称职的现象，有必要实行强制正态分布法，按正态分布的规律先确定5个等次在总数中所占的比例，然后按照每个公务员绩效的优劣程度，强制列入其中的一个等次。由于我国公务员制度仍不完善，为避免领导滥用职权，实行强制正态分布法时取消连续两年不称职就予以辞退的硬性规定，并严格辞退公务员的程序。

2、改革工资制度，进一步考核的激励作用。目前，我国公务员的职务职级工资并不能体现6 公平和按劳分配的原则，如同一级别的领导职务和非领导职务的责任大小、工作繁重不一，而工资一样；在相同的工作岗位，做相同的工作，因职务不同而有人拿助理调研员工资，有人拿办事员工资。为调动公务员的积极性，我国公务员的工资可实行职级工资加年功工资，同一职级的工资相同，年功工资根据年度考核结果按不同职级基数进行增减，职级变化不影响年功工资，仅改变考核结果而增减的年功工资基数。在年度考核中，确定为优秀、良好、称职等次的给予不同比例和年功工资基数加薪，基本称职和不称职的按不同比例和年功工资基数减薪。这既可发挥考核的激励作用，也有利于解决公务员能上不能下的问题。

3、合理充分使用考核结果。如果考核结果不能切实成为公务员进一步培养、发展的依据，那么，考核的激励、竞争和行为的引导作用会变得徒有虚名，公务员也会失去对它的信赖。为此要明确规定公务员年度考核与晋升的关系，并规定只有考核为优秀等次的才能晋升。同时，完善公务员培训制度，对于考核优秀的公务员，可以获得培训的权利，如到公务员培训机构学习，增强才干，甚至派到国外学习、考察。对于考核基本称职和不称职的公务员，进行离岗培训，培训合格的方可重新上岗。

五、结束语

公务员考核是公务员管理和开发基础性工作，但要建立一个良好的公务员考核制度并不是一件容易的事。有人曾对美国3500家公司进行调查，结果显示，有30～50%的员工认为企业正规的绩效考评系统是无效的。如何结合我国国情完善我国公务员考核制度，提高我国公务员考核系统有效性，是一个有待进一步研究的问题。

参考文献： ［1］孙柏瑛、祁光华编著·公共部门人力资源管理·中国人民大学出版社，1999 ［2］陈天祥编著·人力资源管理·中山大学出版社，2001 ［3］谌新民·人力资源管理·中央编译出版社，2002 ［4］游国经、唐代望主编、钟耿瑞、陈大芳、田京生副主编·国家公务员制度简明教程·人民日报出版社，1994

第二篇：我国公务员考核现状

我国公务员考核现状

1.1 考核内容和指标

1993年，《国家公务员暂行条例》的颁布标志中国公务员制度的正式建立。

谢亚红（2001）认为考核标准笼统模糊。公务员的考核标准按照《国家公务员暂行条例》的规定是德、能、勤、绩四个方面，其中以工作实绩为考核重点。而现行的考核标准却无视这些差别，笼统地以德能勤绩的标准来要求，其结果只能是千篇一律，使得考核难以起到应起的作用。朱玉知、乐治洲（2004）也认为考核指标过于笼统。一般说来，考核制度应 以职位分类为基础，不同部门的不同类别、不同层次的公务员应制定不同考核指标体系，以全面、具体的反映公务员在工作中的各方面表现。而现行的考核标准将考核内容分为“德、能、勤、绩、廉”五个部分，考核标准也只是定性地作了些说明，但许多单位即以此作为考核依据，考核内容大体相同，没有体现不同类型、不同层次公务员的基本要求。在实践中，一方面缺乏评价实绩的客观标准，从而使注重实绩这一考核原则变得模糊；另一方面，公务员的考核仍以定性的居多，而定量的太少，政治性评价的作用仍很大，这样就给划分等次带来很大的困难。周晓玮（2003）认为考核标准过于笼统，缺乏细化和具体化。张宏伟，陈然然（2009）认为考核标准模糊，缺乏针对性。我国公务员考核存在的问题

2.1考核法律法规体系不够安全顾茜茜（2008）认为中国公务员考核制度推行了十多年，虽然出在台了相关法律法规方面积累了一些宝贵经验，但考核制度不完善，考核体系不健全仍是现存的主要问题之一。相比于日本的法规，中国的《公务员法》 显得单薄。

2.2考核意识单薄

张宏伟，陈然然（2009）认为，领导干部认识不到位，目的不明确。认为考核是上面的事。

2.3考核主体设置不合理

秦立春（2002）认为，目前公务员考核主体责任不清、失职失误无法追究。以至于在考核实践中，一些考核客体（被考核者）未履行岗位职责或有严重问题的仍然在考核中轻松过关，考核主体或碍于情面、做好人，或与考核客体有私交，于是在考核中睁一只眼、闭一只眼，使得公务员管理的一个重要把关环节变得没有实际意义。罗章、何家利（2002）提出，事实上考核人员的素质也会影响到考核结果的质量。如果考核者仍仅仅是凭借经验、习惯乃至直觉实施考核，其结果就难免为个人好恶所左右，犯下“推己及人”的错误，无法实现考核结果所要的公正、客观，也降低了考核的整体效果。樊宏、戴良铁（2004）认为，公共部门进行绩效考核时，大多数由上级公务员对领导进行评估。这种考核方式由于信息面较窄，难以保证考核的客观性和公正性。同时提出，目前公务员考核在考核对象错位问题。另外，只重视对公务员绩效的考核，忽视对部门绩效的考核，致使公务员各自为政，削弱部门团队合作精神，影响部门工作效率和对外服务质量。韦俊华（2007）认为考核主体过于单一，应包括上级、下级、同级，但现实中占据主要位置的是直接上级考核。

2.4考核等级评定缺乏层次性

对不同职级干部的评价上下一般粗，职责和权力不清，制约了考核工作激励作用的发挥。考核结果干部的使用存在脱节现象。虽然人事部2000年下发的《关于进一步加强国家公务员考核工作的意见》，将考核等次由原来的三个增加为四个，即优秀、称职、基本称职、不称职，但仍然偏少，考核评价结果布不甚理想。周晓玮（2003）亦认为考核等次偏少，仅有优秀、称职、基本称职、不称职四个档次。给实际工作造成极大的不便。由于考核制度中规定优秀比例不能超过15%，而真正不称职的也只是极个别的公务员，所以大多数公务

员都集中在称职这一等次上。顾茜茜（2008）认为由于大多数人的考核等次集中在称职上，不管工作表现表现如何都能享受到相同待遇，使考核结果使激励作用无法发挥。

2.5考核程序流于形式

顾茜茜（2008）认为虽然《公务员法》规定“对非领导成员公务员的定期考核采取考核的方式，先有本人按照职位职责和有关要求进行总结，主管领导听取群众意见后，提出考核等次意见，由本机关负责人或授权的考核委员会确定考核等次”。但在实际操作中，有些单位为“图方便”，往往省略这些程序。宋晨（2008）认为公务员考核程序流于形式，民主化、公开化程度不高。完善公务员绩效考核的对策

3.1 明确考核目的，转变考核理念孔杰（2010）认为，应当准确定位目标，设定合理、科学、灵活的目标管理体系，通过考核发现问题，提出改进方法，从而通过公务员的工作能力。

3.2营造良好的法律和制度环境 姜晓萍、马凯利（2005）认为： 评估不同于一般的研究活动，尤其是对政府行为的绩效评估，没有制度保障是很难进行下去的，制度化也是当前国际评估活动的趋势之一。当然，在制度设计上，制，应在党的统一领导下，探索新的管理体制。顾茜茜（2008）认为首先应完善立法，加强国家公务员绩效考核法律法规体系建设。建立颁布《公务员考核法》，对公务员考核的原则、内容、标准、程序、方法、考核结果的评定与使用、考核工作的管理与监督等内容进行具体的规定。其次，加强执法，确保法律法规落到实处。再次，严加惩治，对违法违纪行为严肃处理。

3.3增加公务员考核结果的等次林金奕，徐晓丹（2007）认为应借鉴国外公务员考核的经验，将公务员考核结果的等次分成五级或七级，并规定出每个等级的考核标准、各级人员的比例以及应享有的待遇。

3.4加强对评价主体的培训狄雪琴（2008）认为： 首先，通过培训转变评估者的不良观念，树立公正、客观的评价观念。其次，通过培训使评价主体明确工作职责。最后，通过培训通过其专业知识和技术水平。

3.5建立公务员定量与定性相结合的考核指标体系

朱玉知、乐治洲（2004）认为： 建立具体化的考核指标体系。不同部门的不同类别、不同层次的公务员应制定不同的、具有针对性的考核指标。确定科学的考核指标应从以下以下几方面做起：首先，考核指标的设立应实事求是，能予以量化的，均应数量化表示，不能地采用描述表示。刘晓辉、王红艳（2004）提出以定性和定量相结合的方法来考核国家公务员。我国公务员考核制度应根据公务员不同类型、层次的职位要求，参照其他国家记分考核办法，将德、能、勤、绩、廉几个指标都进行量化、分解为若干要素，并赋予一定的分值个权数，然后确定不同类别、层次职务各要素的登记标准和分数线，汇总合计即得出某一职位的公务员的分数，对照相应的等级标准，既可得出被考核人的等级。

4总结

随着社会经济的不断发展, 目前公务员考核制度已越来越不能适应现实需要,公务员绩效管理系统再造已迫在眉睫。众多专家、学者对公务员考核制度的研究有助于解决不同层面公务员考核所遇到的问题。但是, 纵观上述文献, 专家学者都只是就问题提出单一的对应思路, 尚无系统解决公务员考核的一揽子方案, 也就是公务员绩效评估系统的建立的研究还比较少,特别公务员考核系统构建更少, 有待我们进一步深入研究。

参考文献：

1.姜晓萍，马凯利.我国公务员绩效考核的困境及其对策分析.社会科学研究，2005（1）。

2.朱玉知，乐治洲.我国现行公务员考核制度存在的问题及改进思路.[J]2004，（4）。

3.周晓玮.我国公务员绩效测评的困境与原因初探.理论探讨，2003（3）。

4刘晓辉，王红艳.论我国公务员考核制度改革.哈尔滨商业大学学报，2003（3）。

5.解亚红.公务员的考核方法待改进.晋阳学刊，2001（4）。

6.樊宏、戴良铁.公共部门绩效管理系统再造.上海市是经济管理干部学院学报，2004（4）。

7.秦立春.关于改革公务员考核制度的思考[J]中国行政管理.2002（5）。

8.祝建兵、王春光.论公务员考核制度改革.江西行政学院学报，2003（3）。

9.顾茜茜.我国公务员绩效考核中存在问题的弊端及其对策分析.法制与社会，2008（12）

10.张宏伟，陈然然.乡镇公务员绩效考核问题探究.经济研究导刊，2009（35）

11.林金奕，徐晓丹.对完善中国公务员考核制度的探讨.海峡科学，2007（11）

12.宋晨.我国公务员绩效管理现存问题及改进策略.2008

13.韦俊华.我国公务员考核失效问题的原因分析.法制与社会，2007（10）

14.孔杰.我国公务员绩效考核存在的问题及其对策研究.经济与社会发展，2010（3）

15.狄雪琴.关于我国公务员绩效考核的思考.时代经贸，2008（7）

第三篇：浅谈我国公务员道德考核体系的建立

浅谈我国公务员道德考核体系的建立

内容摘要：公务员道德建设受到社会广泛关注，从侧面反映出政府公信力。当前我国公务员道德状况不容乐观，比如工作责任感薄弱，公民道德意识不强等问题。公务员道德水平高低与道德考核体系有着密切关系，目前我国公务员道德考核体系存在指标不清晰、原则不透明的问题，建立科学完善的道德考核体系势在必行。

关键词：公务员

道德

考核体系

绪论

公务员代表着国家整体形象和规范。公务员道德素质高低在很大程度上代表着国民素质高低。当前我国公务员道德建设亟待加强，工作责任意识薄弱，服务意识不到位，这些问题折射出我国公务员整体素质存在较大问题。针对公务员道德考核体系出现的问题，建立完善科学道德考核体系是当务之急。

一、公务员道德考核体系存在的问题

（一）责任划分不清

我国公务员道德考核体系责任区分不明确，个人责任制没有落实到位。在公务员道德考核评价过程中，无法将个人工作岗位与具体职责联系在一起，从而无法对具体人员的道德进行划分。同时在考核过程中，考核主体责任不明确，通常采用集体评议方式。

（二）指标概念笼统

目前我国公务员道德考核体系指标过于笼统，什么样的行为规范是符合公务员道德标准的，什么样的行为是应当明令禁止的，如何有效把控评分机制，这些问题都有待解决，过于笼统的考核指标让考核主体和被考核主体都不能明确道德规范。

（三）考核流于形式

我国公务员道德考核往往流于形式，考核主体和被考核人对考核指标重视不足，把道德考核看作一种可有可无的形式。无关痛痒的形式主义，让被考核方对道德建设不重视，把考核看做是一种流程，从而无法起到应有的制约效果。

二、探究公务员道德考核体系问题的原因

（一）制度不健全

我国公务员道德考核体系始终处在一种可有可无的境地，没有明确的规章制度予以规定，从而使得公务员道德考核体系呈现出了一种形式主义，建立完善的制度是当务之急。无规矩不成方圆，只有建立一套完善的考核机制，才能化解形式主义难题。

（二）人情文化泛滥

根植于我国传统文化之中的人情文化，对我国道德建设影响较大。人情文化的存在，让考核者和被考核者处于人情网络之下，难以起到真正的考核作用。尤其是在本单位内，处于一个高度熟人社会，考核方碍于情面，难以做出公平公正的考核，也难以形成有效监督机制。

三、建立完善的公务员道德考核体系

（一）建立明确的考核指标

根据《公务员道德实施纲要》和《国家公务员行为规范》，建立完善的公务员道德考核体系，并对每一项考核指标细化，使之有章可循。明确规定公务员道德考核体系中哪些事情能做，哪些事情不能做，对每一项行为定性分析，做到有据可查。

（二）创建公平民主考核机制

1、加强指标宣传

在制定公务员道德考核评价体系之后，对每一项指标进行细化，同时面向公务员进行广泛宣传，使公务员能够对考核指标具备一个清晰明确的认识，从而能够有效加强自律行为。公务员道德考核机构可以通过分发小册子形式或者口头宣传形式，来让更多的公务员了解指标体系，从而能够准确规划出自己的行为规范。

2、健全考核机构

在整个公务员道德考核体系中，考核主体担负着重大责任。健全考核机构影响着整个考核机构能否顺利开展工作，这也是确保考核公平的有效措施。

首先要明确考核机构的责任和原则，对考核机构所要进行的考核进行责任上的规范，使其有章可循，能够圆满完成考核任务。其次要树立公正原则，杜绝走后门和人情关系，对于违背考核原则的相关责任人予以严厉的惩处。

3、领导群众结合原则

在开展公务员道德考核体系过程中，领导单独决策机制容易导致人情和腐败。在公务员道德考核体系过程中，要充分发挥领导和群众相结合的原则，民主评议、上级定意见的原则，有利于保证考核过程公平公正。

（三）公开透明考核结果

在进行公务员道德考核体系过程的末端，考核部门要将公务员道德考核体系对外公布，接受群众的意见和建议，争取做到考核结果无争议，为所有考核人员树立一个学习榜样和模范。考核结束之后，对道德楷模予以一定程度上的表彰，对于道德失衡的公务员予以惩罚，这种奖罚分明的考核机制有助于提升公务员道德素养提高。

（四）开展道德集中轮训

针对当前我国公务员道德水平不高的现状，我国公务员机关可以组织公务员参加道德培训，培训内容涉及工作责任、工作义务和官德等内容，提升公务员道德素质。

当前我国公务员道德素质不高，在很大程度上归结为我国公务员道德体系建立不完善，建立完善的道德体系是非常必要的。科学公正的道德体系有助于推动我国公务员道德素质提升，对于我国精神文明建设也是非常有利的。

参考书籍

[1]

刁云湘.抓思想政治教育

促进监测工作更上新台阶[J].企业家天地.2008(09)

[2]

李淑华,苏加庆,于泉友.建立“品格档案”

深化道德建设[J].冶金企业文化.2010(06)

[3]

肖香龙.网络道德建设的难题及对策分析[J].浙江理工大学学报.2006(03)

[4]

牟春友,徐坤,徐克广.社会主义道德建设与环境保护[J].环境保护.2009(09)

[5]

常敏.创新企业思想政治工作的思考[J].中国石油和化工标准与质量.2011(04)

[6]

胡尚林.企业道德行为要合理化——谈企业转机建制过程中的道德问题[J].石油政工研究.1996(05)

[7]

王小菊.广州一厂的职业道德教育[J].中国橡胶.1997(21)

[8]

张淑兰.浅议爱岗敬业[J].当代矿工.2005(10)

[9]

时昀.树社会主义荣辱观

创一流钢铁企业[J].冶金企业文化.2006(03)

[10]

王新莹.试论荣辱内涵的历史变迁[J].北京印刷学院学报.2007(01)

第四篇：我国公务员考核的现状及对策建议

引

言

国家公务员是指国家公务人员，是代表国家从事社会公共事务管理，行使行政职权，履行国家公务的人员。公务员考核是公务员制度的“中枢”，它是公务员录用、晋升、工资福利、奖惩等的基础和依据，同时又可为人事决策的科学化和改进人事制度提供指导。客观公正的考核有利于促进公平，提高效率，保证廉洁。考核制是公务员制度的重要组成部分，是人事行政的重要一环，是发现、选拔优秀行政管理人才的重要途径。我国自一九九四年三月八日，颁布了《国家公务员考核暂行规定》，为公务员的考核提供了重要的法规依据，把公务员的考核工作逐步纳入规范化、科学化、法制化的轨道。但同时我们也应发现，目前在公务员的考核中还存在一些不如人意的地方。探讨如何改进考核制、调动公务员的积极性，这对进一步完善公务员制度，有积极的意义。首先通过全面考核，激发了公务员的竞争意识和进取精神，使机关面貌出现了可喜的变化，公务员普遍增强了自身的责任感，促进了行政机关的勤政廉政建设；其次通过全面考核，详细了解了公务员的政治思想表现、工作能力、业务水平和工作实绩，及时发现了大批优秀人才，促进了后备干部队伍的建设。

第一章 我国公务员考核的现状及对策建议

本章从三个方面阐述了我国现阶段公务员考核的现状和存在的问题，并分析了现阶段公务员考核的中存在的问题的原因,提出了公务员考核的对策和建议。

第一节 我国公务员的考核现状及存在问题

我国自一九九四年三月八日，颁布了《国家公务员考核暂行规定》，为公务员的考核提供了重要的法规依据，把公务员的考核工作逐步纳入规范化、科学化、法制化的轨道。但同时我们也应发现，目前在公务员的考核中还存在一些不如人意的地方。依然存在不少问题，需要认真加以研究解决。1.1.1 考核中流于形式和极端民主化的现象同时并存

参加考核的人员包括考核者（单位领导，考核小组成员，上级主管领导）和被考核者。考核人员中有的认为“考核年年搞，哪有精力搞”，考核是一项复杂艰巨的任务，没有充足的人力、物力和财力；有的情面观念重，你好我好大家好，怕得罪人影响自己的宝座；有的不具备考核工作所需的专业技术知识，素质低下，难以胜任此项工作，导致考核结果失真。而被考核者素质不高，敷衍了事，表现为写个人总结和述职报告时三言两语。一些单位和部门对考核工作认识不深，宣传不力，许多人缺乏参与意识，把公务员考核等同于过去的年终评先进，优秀等次实行轮流坐庄，搞平衡，搞照顾或者搞论资排辈。出现两种极端的现象：一是部分单位领导虽然表面上履行了考核的规定程序，但考核中并不认真听取群众意见，而是个人说了算，凭个人的好恶搞内定，结果使考核工作流于形式、走过场；二是部分单位领导碍于情面，怕得罪人，将优秀等次的确定交由群众无记名投票表决，结果使一些政绩突出而平时不太注意人际关系的人榜上无名，相反，一些政绩平平但“人缘好”的人却评为优秀。没有真正坚持领导与群众相结合。

1.1.2 考核结果等次偏少，而且不重视考核信息的反馈

考核结果等次偏少，而且不重视考核信息的反馈，致使公务员考核的激励作用得不到应有的发挥,《国家公务员暂行条例》和《国家公务员考核暂行规定》都规定：公务员考核结果分为优秀、称职、不称职三个等次。按照公务员考核实施暂行办法，被确定为优秀等次的人数一般掌握在本单位、本部门参加考核人数的１０％左右，最多不能超过１５％。为了照顾到大小不同部门，一般单位的作法是，按照各部门实际人数乘以１５％的比例和四舍五入的方法，将名额分配下去，结果产生了两个问题，一是不管部门工作优劣，一律按人数分配指标，有指标就可评优，挫伤了公务员的积极性；二是四舍五入的办法使人数少的部门获得的评优机会，反而比人数多的部门多。称职等级较容易确定，这其中既包括相当一部分德才表现和工作实绩都比较好的公务员，也包括一部分德才表现和工作实绩比较差的公务员。然而，他们都享受同样的待遇，没有任何差别，难以起到奖优罚劣的激励作用。1.1.3 考核结果的使用不当，对优秀公务员的奖励太轻

考核结果的使用不当，对优秀公务员的奖励太轻，而对不称职公务员的处理似乎又太重，影响考核的公正性和合理性.考核中被确定为优秀的公务员和被确定为称职的公务员，在职务晋升、晋级增资和奖金发放等方面实际上没有多少区别，如根据《国家公务员考核暂行规定》：“国家公务员连续三年被确定为优秀等次或连续五年被确定为称职以上等次的，在本职务对应级别内晋升一级。”但如果某一公务员在五年考核中分别被确定为优秀、优秀、称职、优秀、优秀，那么，按照此规定也只能晋升一级，与连续五年被确定为称职的没有什么差别，显然起不到激励先进的作用。同时，对考核中不称 职公务员的处理，在某种意义上甚至重于受行政处分的公务员。因为根据规定：考核被确定为不称职等次的公务员要予以降职。而降职通常相应地还将降低级别和工资档次，若“连续两年考核被确定为不称职等次的，按规定将予以辞退。”相反，对那些因严重违犯公务员纪律而受到记过、记大过、降级、撤职处分的人员，在受处分期限内，只是不确定考核等次，即在一定时期内（最多不超过两年）影响晋级增资而已。显然有点不公平。以上种种现象，不仅会直接挫伤广大公务员的积极性。而且由于考核不公平，会对公务员制度本身带来一定破坏作用。

第二节 公务员考核中存在问题的原因

行政环境的存在和发展影响公务员考核制度。市场经济一方面要求行政主体把法治约束视为自身行为的基本准则;另一方面要求所有的社会活动都必须遵循效率原则。这就为考核的公平性和制度性提供了经济环境支持。行政系统通过自我调节适应行政环境。1.2.1 考核标准设定模糊

《公务员法》是公务员考核的指导性规范，各级地方行政机关均制订了相关实施办法,但共同的缺点是内容含糊，可操作性不强。公务员考核要起到维持公务员队伍秩序的目的,关键在于考核的客观性,而考核的客观性又依赖于考核的客观标准,当前执行的“德、能、勤、绩、廉”标准笼统主观模糊。《公务员法》增加为四个档次,标准问题仍然没有解决。对不同种类的公务员,既没有建立职位分类基础上的区别考核,也没有严格依据公务员岗位责任制基础上的考核鉴定。由于考核缺乏具体内容,缺乏量化标准,“公正客观”的考核最终结果只能依据主管人员和考核官员的主观判断。一些单位和部门把公务员考核等同于过去的年终评先进,考核方法上只重视考核,而忽视平时考核。有关部门要么很不重视平时考核,要么平时考核方法繁琐难以适用。优秀等次的人数受限,一般单位又将名额分配,结果挫伤公务员的积极性。由于考核等次的确定要与职务升降、工资高低挂钩,有些领导就采取或默许先进轮流的作法。实际工作中还存在老好人容易被推选为优秀等次现象。或者到考核期前个人拉帮结派，请客吃饭进行拉票。公务员考核工作中流于形式使一些单位和部门对考核工作认识不深，宣传不到位，出现两种极端的现象：一是在考核中并不认真听取群众意见，而是个人说了算，凭个人的好恶搞内定，结果使考核工作流于形式、走过场；二是部分单位领导碍于情面，怕得罪人，将优秀等次的确定交由群众无记名投票表决，结果使一些政绩突出而平时不太注意人际关系的人榜上无名，相反，一些政绩平平但“人缘好”的人却评为优秀。

1.2.2 考核中激励措施不到位

实际考核工作中却因为行政环境，出现了许多不公正、不规范的现象，导致了考核结果的可信程度不高。监督功能不到位，主要是上级对下级监督，也很少有具体而且可操作性强的政策措施。公务员考核为选拔人才和监督官员服务,一定程度上导致公务员对考核工作的参与热情不高,直接影响考核后续程序行使的效能。方法上较多依赖考察谈话,往往难以获取准确情况,并直接损害了本应由考核制度强化的行政长官负责制。公务员考核的结果本因成为公务员奖惩、升降等管理活动的依据，然而实际工作中却受到传统行政体制的制约，没有实现其应有的管理功能。激励作用不足，公务员的价值和社会地位得不到充分体现，晋升中的德才兼备、以绩为主原则得不到贯彻。

公务员考核是一种过程,是一种行政监察手段,其结果需要得到运用。离开考核结果的运用,考核制度即成为形式,但实践中结果运用相当困难。公务员考核除了影响年终考核奖金增发或减发外,其他对于 3 晋职、晋级、晋升工资的影响较为微弱。在规范不全、标准模糊的状况下,各地采取了诸多的变通手段。应该承认有些变革举措合乎规范总体要求,在促进考核科学客观的进路中走出了一步,但进一步的探索和制度化做得不够。在考核程序的公开性方面也作了相当多的尝试,民意测验、公示公告被广泛地运用,但效力问题尚未确定。1.2.3 考核制度单一

只重视考核，忽视平时考核，致使公务员考核结果不准确、不真实尽管公务员考核有关法律法规明确规定：“考核以平时考核为基础”。但现实情况是平时考核被忽视，致使考核考之无据，考核结果不全面、不准确、不真实，缺乏权威性。在定性和定量考核中只注重定性考核，忽视定量测评，致使公务员考核标准不具体、不科学，《中华人民共和国公务员法》中有关公务员考核结果等次的基本标准规定得比较原则，过于笼统。一些单位和部门在公务员考核过程中，也不愿花费太多的精力去进行调查研究，制定科学的考核指标体系，而是靠拍脑袋，随便定几条，停留在定性的基础上，缺乏操作性。只让领导考核下级公务员，不让下级公务员对领导进行民主评议，既不公平，也不合理我国担任各级政府工作部门领导职务的公务员的任免，通常是由党委组织部代表同级党委进行管理的，但组织部门对他们的考核往往侧重于职务晋升方面和领导班子集体的考核，无论是考核的内容、方式，还是考核的周期、侧重点，都与公务员的考核有许多不一致的地方。民主公开原则无法得到贯彻落实，忽视下级人员和群众的作用。

1.2.4 一些岗位忙闲不均

公务员职位分类法要求每一等级中的职位虽然工作性质可以不同，但其责任大小、工作难易程度，所需资格条件要大致相似，所得报酬待遇也相同。但不少部门确实存在同一等级不同岗位之间工作量大小、工作难易程度差别较大的情况，如都完成了工作任务，其他表现也差不多，那么谁可在考核中评为优秀呢？有时往往是工作量大、工作难度高的岗位上的同志没有评为优秀，而工作量不够饱满的岗位的同志却被确定为优秀等级。

第三节 应采取的对策与措施 1.3.1 澄清思想，提高认识，加强领导

近年来，考核中存在的问题，与考核者对考核工作不够重视、工作失误、领导不力有很大关系。因此要巩固已取得的成果，深化考核，突破解决考核中的难题就必须进一步提高认识，把考核工作提高到公务员制度的核心地位，只有把对考核的重视提高到推动和促进人事制度改革的高度来认识，考核才能进一步深化和完善，为此首先要加强考核者的再教育，把考核的有关规定和措施作为考核者任职学习的主要内容；并对被考核者进行思想政治教育，让他们深刻认识到考核关系到每个人的工作和前途，增强他们的责任感和配合考核工作的积极性，其次，把考核工作列入考核者的岗位职责和工作目标范畴中，从机制和制度的高度来加强他们对考核工作的领导，并坚决有力地贯彻执行。1.3.2 要提高认识，加强公务员考核的制度化建设

各级政府及有关部门的领导要充分认识到考核在公务员管理中的重要意义，通过考核，对公务员的劳动和贡献作出公平合理的评价，做到功过、是非分明，既是识人、用人的基础和依据，也能鼓励先进，鞭策后进，增强公务员的责任感。所以，必须高度重视公务员的考核工作，加强考核的制度化建设。要把考核与实行岗位目标责任制结合起来，在实行目标化管理的过程中，根据公务员岗位目标完成的情况来确定考核的等次。1.3.3 考核标准要合适，要尽量具体化、数量化

在公务员考核中，确立科学的考核标准至为关键。为此，建议首先要进一步建立健全岗位责任制，使每个公务员都有明确的职务、责任、权力和应有的利益，做到四者有机统一，为公务员考核提供科学依据，以利于公务员考核制度建设。其次增强现行考核标准的针对性，最好是每一个岗位都有相对应的考核标准，而非放之四海而皆准的笼统几条；再次要数量化。可参照其他国家计分考核方法，将德、能、勤、绩四个方面分配合适分值。为体现重点考绩原则，宜将考绩分值比例适当提高；为反映定性和定量相结合的要求，德、能两个方面可实行按等级计分的办法，若“能力”一项在总分中占２０分，可以定为若干等级，获得一等可得１８－２０分，二等可得１６－１８分，依此类推，当然每一等级还要有具体标准；而对勤、绩两个比较容易量化的方面，则可以将各岗位公务员的工作或服务态度、出勤率、工作质量、工作数量、工作效果和贡献等各方面明确分值。考核标准量化以后，在考核中既容易掌握，又便于分出高低，就可以避免单凭主观意愿或随大流给被考核者评定等级了。1.3.4 提高考核的功用，充分发挥激励竞争机制在考核中的作用

目前我国公务员的考核是与其升、降、奖、惩紧密挂钩的，这在一定程度上发挥了激励竞争的功用。但如果我们只是出于激励公务员的积极性和提高行政管理效率的需要，出于对公务员的工作及其行为控制的需要，把考核的功用仅用于这些方面，为考核而考核，极易引起被考核者的逆反心理，使考核流于形式。我们知道人是社会中人，他既追求经济价值又追求社会价值；既有低层次的物质需求，又有高层次的精神需要。因此，在考核中要充分注意到公务员作为人的社会价值追求和高层次的精神需求，要从公务员自身的需要来制定考核的政策与标准，把公务中的潜能开发，绩效提高与个性发展引入考核目的中来，即把考核结果公开用于满足公务员个人需要的各个方面，最大限度地发挥激励竞争机制在考核中的功用。

第四节 综合考评法的建议

1.4.1 定性与定量考核相结合

定量考核, 由于测评标准客观、统一、具体, 最大限度地减少了考核人的主观随意性和片面性。特别是一些考核人不愿当本人面讲的话、不愿在群众中讲的话、不愿对领导讲的话, 都可以通过定量测评把它“讲”出来, 从而提高了考核的客观性和准确性。定性与定量考核相结合, 以定性考核为主, 就是要求将定性与定量考核有机地结合起来, 把对公务员考核的评价建立在定量测评分析的基础上, 即从定性考核出发、参照测评数据, 进行综合评价, 最后确定出总的定性评价结论。这种定性与定量相结合, 以定性为主、进行综合评价的考核方法, 是对考核对象进行的多要素、多侧面、多渠道、多角度、全方位的考核, 充分发挥定性与定量两种考核方法的整体效应, 考核结果比较客观公正、全面准确。1.4.2 年终与平时定期考核相结合，以平时考核为主

平时考核主要考核公务员在执行公务中的政治态度、思想表现以及完成工作任务的情况、取得的成绩和造成的失误。平时考核不定期举行, 根据实际需要, 一个月、一个季度或完成一项工作任务以后, 均可进行。年终考核与平时定期考核相结合, 体现了考核工作持续性与阶段性的统一。1.4.3 领导与群众考核相结合, 以领导考核为主

领导考核, 是指由各级行政领导对下属一级进行考核, 实行首长负责制;群众考核, 是指组织群众参与考核。这是党的群众路线、民主集中制原则在考核工作中的具体运用和体现。以领导考核为主, 就是在考核过程中, 突出行政首长的主体地位和作用, 建立以行政首长为中心的考核制度, 即下级 向直接行政首长述职, 直接首长对下级进行考核, 提出评鉴意见, 初定考核等次等。实行首长负责考核制, 要加强民主监督。考核工作要接受上级组织的检查和指导, 设立有公务员代表参加的考核主管机构, 集体审定考核等次, 向考核对象反馈考核结果, 考核对象有权要求复议, 提出申诉等。第二章 建立和完善公务员考核的作用和意义

建立和完善公务员考核制度具有以下几点作用和意义:一是有利于客观公正地评价公务员，激励和鞭策公务员努力工作，争创一流业绩公务员考核，主要是在考核中对公务员的德、能、勤、绩、廉特别是工作实绩作出全面、客观的评价，考核的过程实际是检查公务员是否尽职尽责、是否努力完成责任编辑。通过考核，使公务员的工作业绩能得到社会的承认与尊重，从而满足了公务员对荣誉的追求，有利于提高公务员的积极性；根据考核结果，确定公务员的奖惩、升降和工资待遇，从而起到鼓励先进、鞭策后进的作用；公务员考核还可以激励公务员尽职尽责，努力工作，努力创造一流业绩。二是有利于对公务员的严格管理和严格监督在考核过程中，考核机关将考核的各个事项公布于众，让群众参与评议，也是发扬民主对公务员实行严格监督的过程。三是有利于加强公务员的各项管理公务员制度是由公务员的职位分类、职务任免、考核、培训、交流、回避、工资福利、辞职辞退等管理内容构成的完整体系。四是有利于加强机关廉政建设公务员的手中，都掌握一定的权力，由于受到社会不良风气的影响和道德水准、业务水平的限制，权利有被滥用的可能性。

第三章 结束语

通过公务员考核制度的不断完善，可以不断加强公务员队伍的建设，从而不断提高我们每一个公务员的素质水平，因为公务员素质的优劣直接影响着一个国家的政务水平，纵观中外历史发展的轨迹，我们可以发现一个没有文化底蕴的政府是没有希望的政府，而一个仅有文化而不能使之化为力量的政府同样是没有前途的政府。对致力于公务员制度建设且有良好开端的中国政府来说，努力使公务员考核制度化是顺应历史发展趋势的必要举措。

致 谢

本论文是在导师的悉心指导下完成的。导师渊博的专业知识，严谨的治学态度，精益求精的工作作风，诲人不倦的高尚师德，严以律己、宽以待人的崇高风范，朴实无华、平易近人的人格魅力对我影响深远。不仅使我树立了远大的学术目标、掌握了基本的研究方法，还使我明白了许多待人接物与为人处世的道理。本论文从选题到完成，每一步都是在导师的指导下完成的，倾注了导师大量的心血。在此，谨向导师表示崇高的敬意和衷心的感谢！

参考资料

[1]汪灵艳，王萌林.公务员绩效考核制度的行政生态环境分析.中共长春市委党校学报.2006 [2]何丽鹃,毛家琼,胡蓓.我国公务员绩效考核中存在的问题与对策分析.技术与市场.2006 [3]彭文贤,行政生态学,台清:三民书局，1988.[4]傅小随,中国行欢体制改革的制度分析,北京:国家行政学院出版社,1999.[5]唐润中,《对公务员考核制度的几点思考》2005 [6]孙柏瑛,祁光华,公共部门人力资源开发与管理,中国人民大学出版社,2003 [7]姜晓萍,马凯利.我国公务员绩效考核的困境及其对策分析.2005 [8] guest, the management learns.Chinese people's university publisher.2005 [9] Xu's 颂 pottery.National public official system lectures[M].Peking:Chinese personnel publisher.Version 2s in 1994.One page [10] golds too soldier.Public official's system and the government 廉 government construction[J].《Social science 》1994 Issue 12s [11] national public official temporary regulation[M].State Department.1993 August

第五篇：公务员考核

公务员的考核

一、公务员考核的定义

是指对公务员的德才表现和工作实绩的考查、核实。或者说是以公务员的职位职责和所承担的工作任务为基本依据，全面考核德、能、勤、绩、廉，重点考核工作实绩。

二、公务员考核的为了正确评价公务员的德才表现和工作实绩，规范公务员考核工作，促进勤政廉政，提高工作效能，建设高素质的公务员队伍。

三、公务员考核的原则

公务员考核坚持客观公正、注重实绩的原则，实行领导与群众相结合，平时与定期相结合，定性与定量相结合的方法，按照规定的权限、条件、标准和程序进行。

四、公务员考核的内容

德，是指思想政治素质及个人品德、职业道德、社会公德等方面的表现。

能，是指履行职责的业务素质和能力。

勤，是指责任心、工作态度、工作作风等方面的表现。

绩，是指完成工作的数量、质量、效率和所产生的效益。

廉，是指廉洁自律等方面的表现。

五、公务员考核程序（一般为考核）：

(一)被考核公务员按照职位职责和有关要求进行总结，并在一定范围内述职；

(二)主管领导在听取群众和公务员本人意见的基础上，根据平时考核情况和个人总结，写出评语，提出考核等次建议和改进提高的要求；

(三)对拟定为优秀等次的公务员在本机关范围内公示；

(四)由本机关负责人或者授权的考核委员会确定考核等次；

(五)将考核结果以书面形式通知被考核公务员，并由公务员本人签署意见。

对担任机关内设机构领导职务公务员的考核，必要时可以在一定

范围内进行民主测评。

六、存在的问题：

1、1.考核标准不具体，等次难以区分1、2.2.考核程序没有得到足够重视1、3.3.考核方法上偏于定性1、4.4.平时考核的基础作用落实不到位1、5.5.考核结果的使用不充分1、6.6.考核的监督机制不健全

七、问题产生的原因

1.法律制度方面

国家公务员考核的部门规章、地方性法规中有些内容存在缺陷。随着社会的不断发展和行政工作的不断变化，原有的部门规章、地方性法规不能完全适应当前国家公务员考核工作需要。另外，从法治的途径来看，由于目前许多法律法规尚未出台，而已出台的一些法律法规不 全面、不够具体，不便于操作和执行。

2.传统文化方面

现在公务员中还存在官本位思想，在这种思想的影响下，个别领导干部在考核时处处从本地方、本单位乃至本人的利益出发，偏私心理影响考核的公正性。处心积虑地保位子、要面子、争荣誉，而忽视国家、集体和全局的利益，甚至为了骗取个人荣誉和职位不惜弄虚作假、虚报浮夸，损害了自身形象，辜负了人民的期望，影响了考核工作的真实性。;另外庸俗关 和中庸思想的存在，也大大削弱了考核的准确性。

3.人为因素方面

在实际考核过程中，考核者的思想与个人素质也直接影响了考核的结果。在个别单位一些考核对象往往是主要领导先确定好的，先确定拟提拔人选再考核的做法时常存在，考核组无非是按照领导的意思量身为考核对象定做一套考核材料，来证明领导用人的正确性。而考核 员素质不高也往往制约着考核的科学性。

4.工作实践方面

在实践中，考核者与被考核者对考核思想上不够重视，从众心理作祟，加上形式主义、轮 坐庄搞平衡等思想在作怪，都使得公务员考核的公平性大打折扣了。

八、完善公务员考核评价机制的建议

1.加强国家公务员考核法律法规体系建设

2.建立健全国家公务员考核各项制度

3.依据不同职位要求全面确定考核内容

4.对国家公务员进行全方位立体考核

5.确保国家公务员考核结果真正落到实处

6.对国家公务员考核全过程进行有效监督