试论我国公务员考核中所面临的问题及对策

第一篇：试论我国公务员考核中所面临的问题及对策

试论我国公务员考核中所面临的问题及对策

【摘 要】公务员考核制度是我国公务员制度的重要内容之一，自从公务员制度建立以来，我国的公务员考核制度建设也有了明显进步，但还不够完善，在考核制度的设计方面依然存在一些问题。本文主要分析了当前我国公务员考核制度所面临的问题及其解决对策并提出了自己的看法。

【关键词】公务员 考核问题对策

我国公务员的考核制度的建立和完善是提高政府绩效的重要手段。公务员考核制度的评估是指国家行政机关根据法定权限对公务员完成岗位目标的过程进行考察, 对其成绩和贡献作出评价, 并根据这种评价对公务员进行管理的一种公共部门人力资源管理职能。加强和完善公务员考核制度评估对建设高效廉洁政府、加强公务员队伍建设、增强应对新形势新任务的挑战等, 具有重要作用。

一、公务员考核制度的含义

公务员考核，是指公务员主管部门和各机关按照管理权限，依照一定的程序和方法，对所管理的公务员的政治业务素质和履行的岗位职责、完成工作目标任务的情况，进行的了解、核实和评价。公务员在录用、晋升和调入之前，也需要对人选进行考察。

公务员考核制度主要由下几个要素构成：

1、考核对象和考核主体。考核对象是已确定公务员身份的人员。其中又分为非领导成员和领导成员。非领导成员公务员的考核主体是本机关负责人、主管领导和本机关负责人授权的考核委员会。领导成员公务员的考核主体是主管机关，即按管理权限管理领导成员的各级党委及其组织部门。

2、考核内容。考核内容包括“德、能、勤、绩、廉”等五个方面，重点考核工作实绩。

3、考核形式。考核形式主要分为平时考核和定期考核两种形式，对非领导成员公务员的定期考核采取年度考核的方式。

4、考核的程序和方法。从理论上来说无论是定期考核还是平时考核都有一定的程序和方法，但由于平时考核采取灵活多样的方式进行，故一般在考核制度中都不明确规定平时考核的程序和方法，而只对定期考核的程序和方法作出规范。

5、考核等次。考核等次是公务员员定期考核结果的一种概括性反映，考核等次分为优秀、称职、基本称职、不称职四个等次。

6、考核结果的使用。考核结果如何使用，关系到考核制度的严肃性和有效性，所以一般都把考核结果使用作为考核制度的一个重要要素。我国公务员法规定，定期考核结果作为调整公务员职务、级别、工资以及公务员奖励、培训、辞退的依据。

二、我国公务员考核制度中所面临的问题

1、考核内容缺乏量化指标，难以保证考核结果准确

新《规定》第二章第四条首先规定：“对公务员的考核，以公务员的职位职责和所承担的工作任务为基本依据，全面考核德、能、勤、绩、廉，重点考核工作实绩。”接下来的有关条款只是对德、能、勤、绩、廉五大考核内容作了些定性说明，缺乏细化的指标设计，定性有余，定量不足，无从把握，操作起来比较困难，难以保证考核结果客观、准确。

2、考核标准不具体，等次难以区分

我国公务员考核的覆盖面广，层级复杂，因此考核的标准必须科学、合理。然而，目前我国的公务员考核仍然过于笼统。考核内容缺乏针对性，分类、分层次考核的基本要求不明确。这种笼统、不细化的考核，不仅违背了考核的目的和原则，达不到考核的效果，而且也使考核失去了严肃性，降低了公务员参与考核的热情。并且在实践中，由于有规定，优秀的比例一般不能超过百分之十五，再加上考核中基本称职和真正不称职的公务员都是极少数，所以，绝大多数的考核等次都集中在称职和这一层次上，从而造成绝大部分集中于称职的大平台，没有达到考核的实施目标。

3、考核结果的等次依然偏少，不利于考核激励作用的发挥

新《规定》第六条：“年度考核的结果分为优秀、称职、基本称职和不称职四个等次。”和旧《规定》相比，虽然增加了“基本称职”等次，使称职和不称

职之间有了一个过度，但称职与优秀两个等次之间却缺乏过度，加之优秀等次人数有比例限制，实际评定中不称职和基本称职的人又很少，这就使称职人员中相当一部分德才表现和工作实绩都比较好的公务员与一部分德才表现和工作实绩都比较差的公务员没有任何差别，大多数的人都集中在称职等次，不管实际工作表现如何都能享受相同待遇，使得考核激励功能弱化。例如：2007年7月25日，重庆市人事局公布去年全市公务员考核结果：全市有111879人参加考核，优秀15806人，占14.12%；称职93733人，占83.78%；基本称职34人，占0.03%；不称职 42人，占0.04%。

4、优秀等次人员的比例确定不够合理

新《规定》中第十一条：“公务员年度考核优秀等次人数，一般掌握在本机关参加年度考核的公务员总人数的15%以内，最多不超过20%。”由于条款给定了具体的优秀人员所占的比例，在实际操作中机关单位为了不让名额浪费，不管部门工作优劣，一律按人数分配指标，只要有指标就会产生相应比例的优秀人员数量，结果把那些其实达不到优秀标准的人员评定为优秀等次，背离了考核的目的，削弱了考核的效果。

三、建立和完善公务员考核制度的对策

1、建立公开民主的多重考核制度。在公务员考核评估方面, 应建立多重考核体制, 这便要求对公务员的考核不仅包括公务员的自我考核、同事的考核、上级考核、党的组织和权力机关的考核, 还应当包括相关专业的专家考核。当务之急是引进政府管理和服务对象即社会公众的考核, 逐步实现官方考核与民间考核并重的考核制度。应当看到, 绩效考核是专业性很强、技术含量很高的研究活动。除了社会公众对政府公务员进行绩效考核之外, 还有必要成立包括各方面专家的绩效考核机构。、2、加强对评估主体的培训。为了减小考核者误差, 提高绩效考核的准确性, 可以对考核者进行培训。首先, 通过培训, 转变考核者的不良观念, 树立公正、客观的考核观念。考核制度只是为公务员考核提供了客观的基础, 要使考核工作真正达到预期效果,必须转变考核者的观念, 坚决抵制关系风、人情风,严格按照客观标准进行考核。其次, 通过培训, 使考核者明确工作职责, 提高对工作目标、标准及其重要性的认识, 帮助其克服个人偏见和心理因素的干扰。最后, 通

过培训, 提高考核者的素质和能力, 学会使用现代化考核技术和方法, 减少误差, 并根据实际需要开发适宜的绩效考核工具。

3.确保国家公务员考核结果真正落到实处。确保考核结果落到实处是国家公务员考核制度改革的重要组成部分和国家公务员考核工作的生命力所在。要做到增加年度考核结果等次；及时反馈考核结果；加强考核结果兑现工作等，确保考核结果真正落到实处。

4.对国家公务员考核全过程实行有效的监督。国家公务员考核工作是一项法定性、政治性、原则性很强的工作，在工作实践中容易受到各方面因素影响，对考核工作全过程进行有效监督是非常必要和重要的。首先，联合纪检监察、组织人事部门共同组成公务员考核工作监督委员会，其次，建立严格的考核监控体系，抓好事前监控、事中监控和事后监控三个环节。最后，实行国家公务员考核问责制，加强对国家公务员考核工作中违法违纪主体的责任追究。从而达到考核的真正目的，取得良好的考核效果。

建立和完善公务员考核制度有利于客观公正地评价公务员，激励和鞭策公务员提高素质，努力工作，争创一流业绩；有利于对公务员的严格管理和严格监督；有利于为公务员管理的其他环节打下基础和提供依据。

【参考文献】：

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第二篇：我国公务员考核的问题及对策分析

我国公务员考核工作中存在的问题及对策分析

摘要

我国现行的公务员考核制度也存在着若干缺失，这就需要我们通过理论联系实际地深入研究充分发挥现有制度的优势，努力弥补制度中存在的缺失，以使公务员考核制度日臻完善，法制化和规范化的程度不断得到增强，惟其如此，才能使公务员考核制度在公务员人事管理活动中产生更大的作用。现在有关公务员考核制度的研究成果已有很多，但集中从完善我国公务员考核制度的视角进行研究的成果尚不多见。所以本文的研究对于丰富和发展公务员考核制度，具有颇为重要的实践价值和一定的学术价值。

关键词：公务员；考核；问题

目录

摘要..................................................................................................................................................1

一、我国公务员考核制度存在的主要问题...................................................................................3

1.1考核制度所规定的考核内容还显笼统宽泛.....................................................................3 1.2平时考核和定期考核中存在的问题.................................................................................3 1.3评定的手段上存在的问题.................................................................................................4

二、我国公务员考核制度存在问题的成因...................................................................................5

2.1没有树立正确的公务员绩效评估价值取向.....................................................................5 2.2对公务员绩效考核的目的不明确.....................................................................................5

三、完善我国公务员考核制度应采取的对策...............................................................................6

3.1进一步完善公务员考核内容.............................................................................................6 3.2进一步健全公务员考核种类.............................................................................................7 3.3进一步增强考核结果的实效性.........................................................................................9 参考文献.........................................................................................................................................10

一、我国公务员考核制度存在的主要问题

1.1考核制度所规定的考核内容还显笼统宽泛

我国当前公务员考核内容包含德、能、勤、绩、廉五个方面，这五项内容实际上是公务员道德导向和绩效导向的混合。其中“德” 和“廉”属于公务员的政治思想品德范畴；“勤”和“绩”属于公务员的工作绩效范畴；“能”则属于公务员的能力素养范畴。但这些范畴所涵盖的具体内容在不同职务、不同职类和不同职位上的公务员是有明显差别的，但现在的考核内容还是过于宽泛了，突出表现在四个方面：一是考核内容的总体设计，还没能更好地体现出德、能、勤、绩、廉的全面性；二是考核内容设计的指标或要素还没能充分体现出考核工作实绩的重点；三是考核内容的设定还没能准确体现不同类别公务员的特点；四是对县（市）级以上政府组成人员考核内容的指标或要素的设定还没有同中央政府工作目标完全结合在一起。

由于公务员考核内容存在这四个方面的问题使一些机关单位在设定体现考核内容的测评要素时比较随意，其测评指标也比较笼统，其结果使考核难以准确地衡量出不同职务、不同职类和不同职位上的公务员德能勤绩廉的具体真实的状况，就容易使考核流于形式，甚至是走过场。

1.2平时考核和定期考核中存在的问题

我国公务员考核的种类或方法有两种：即平时考核和定期考核（也称考核）。现在平时考核存在的突出问题是缺乏刚性的约束，使平时考核在一些单位受到忽视，甚至流于走过场；定期考核存在的突出问题是，负责定期考核机构的设置大多是非常设性的，这在一定程度上削弱了定期考核的效果。这两方面问题的出现，主要由于我们在有关考核种类或方法上的法律法规建设存在欠缺，现有的相关条文大多为原则性的内容。这就需要采取相应对策来解决，以使公务员考核的种类或方法更加完善起来。此外，除这两种考核种类或方法外，我们也需要在实践中探索引进新的考核方法。1.3评定的手段上存在的问题

考核结果各档次评定手段存在的问题表现在：考核结果所设各档次的评定手段还没有真正做到量化和定性的有机结合。现在我们在评定考核结果档次时虽采取了定量和定性的手段，这就是通过打分的方式对公务员的评定实行量化；通过写评语或鉴定的方式来定性。但这两种方式往往各自孤立地进行，缺乏有机地结合，因而应该进一步认真探讨和研究考核结果评定的定量和定性两种手段如何有机地结合在一起，既充分发挥其各自的效能，又能互为补充。

考核结果评定出来的档次在应用上存在的问题表现在：考核结果评定出来的档次在职务升降管理环节上的权威性还存在欠缺。公务员考核评定的等次在公务员职级工资晋升、降职和辞退等管理环节上已发挥了重要作用，成为这些管理环节的客观依据，但在职务升降管理环节上，考核档次的作用体现的还有缺失，其权威性也有待强化。

二、我国公务员考核制度存在问题的成因

2.1没有树立正确的公务员绩效评估价值取向

当前我国旨在建立服务型政府，服务型政府的根本是公众驱动、“顾客导向”的政府，而在这种大背景下绩效评估工作也必须以服务质量和对社会公众需求的满足程度做为第一评价标准。从绩效评估指标来看，公务员绩效评估指标的设定要看这些内容的设定能否覆盖公众对公务员各项能力的期待，而具体分值赋予的高低要看所做的事在多大程度上满足了公众的需求，要完全从公众视角进行审视而非仅仅依据国家相关的法律规定进行绩效评估指标体系的构建。

2.2对公务员绩效考核的目的不明确

公务员绩效评估的根本目的并不仅仅在于通过绩效评估工作对公务员在评估周期内的工作状况和绩效进行打分和排序，而是希望推动和提高公务员绩效，进而提升组织绩效，更好地实现政府部门的职能目标。而当前我国公务员绩效考核通常被认为是对公务员绩效的评定，是对公务员业绩进行管理的工具，而没有将其纳入整个政府绩效管理的大背景和大框架之下。因而会出现考核内容与被考核者所具体承担职位的职责脱轨，个人绩效与组织战略目标分离的情况，无法使公务员通过绩效评估工作明确看到本职工作与本职能部门的目标、愿景和总体目标的联系，也无法真正意识到自身存在的阻碍和制约组织长足发展的方面。

三、完善我国公务员考核制度应采取的对策

3.1进一步完善公务员考核内容

针对上述考核内容笼统宽泛实践中难以确切把握的问题，应采取如下对策： 一是加强考核内容的总体设计，使所设定的考核要素，尽量详尽明确，以便于能够全面衡量出公务员在德、能、勤、绩、廉等五个方面的综合表现。

我国各级政府公务员管理机关一定要把德、能、勤、绩、廉五个方面的内容具体化，这就需要把我们国家对公务员在这些方面的要求，通过详尽的指标要素的设定，明确清晰地体现出来，通过这些指标要素的测定就可以把每位公务员在这五个方面的差别衡量出来，从而使考核对每位公务员的综合评价做到既全面，又符合实际。

二是考核内容的设计要突出考核工作实绩的特点。我国现行的公务员考核内容虽然也强调以考核工作实绩为重点，但在具体要素的设定上却没有真正体现出这一特点。这就需要采取有效对策加以完善。美国公务员考核内容的设计也曾出现重点不突出的问题，他们最初设定的考核内容虽多达 31 项，但并没有真正突出对公务员工作能力和工作表现的考核。加之年终考绩表一般由单位主管领导依据平时工作记录与考绩表所列项目逐项考评，并评出优异(以“+”号表示)、中等(以“V”号表示)、低劣(以“—”号表示)三个层次，最后上报行政长官核准后最终确定考绩成绩。这种统一的考绩法较多的依赖于行政长官或考绩员的主观判断，不够精确客观，对提高行政效率作用不大。因而美国通过改革实行工作考绩制度以后，考核内容的设定特别着重于对公务员的工作能力和工作表现的考核。具体考绩项目包括：工作完成情况的总结报告、潜在能力鉴定、工作职责描述、工作成果评价、对工作内容和工作效率进行工作数量分析（指工作时间长短、工作任务轻重、差错多少等）和工作质量的分析（工作精确度、质量高低、协调能力和思考能力的强弱等）。

美国考核内容的设定十分注重于考核公务员的工作实绩，这对完善我国公务员考核内容具有直接的借鉴价值。我国公务员考核要突出考核工作实绩的重点可尝试设计单独的表格专门对公务员的实绩进行测评，美国上述表格实际就是专门用于公务绩效测评的，而不涉及公务员其他方面的表现。

三是加强公务员职位分类制度的建设，使考核内容更具针对性和操作性。现在我国公务员的职位分类虽已推行，但还亟待细化。下一步应针对不同类别与层级的职位撰写详细、具体、易于操作的职位说明书。对公务员的考核内容应根据其职业说明书确定的标准加以具体化，使考核的内容真正体现出不同职务、不同类别、不同职位的差别。现阶段我国公务员考核内容的设计至少应按照《公务员法》划分的三个类别，即综合管理类、专业技术类和行政执法类分别设定考核内容，紧紧围绕这三种类别公务员的职业特点，设定特色鲜明的考核要素。否则如果失去了职业类别的区分，考核设定的内容必然会泛化、笼统化或一般化，也难于对考核对象做出客观公正、明确具体的区分，考核这一重要的人事管理制度也就失去其操作的意义。

四是对县（市）级及其以上政府组成人员的考核应紧紧围绕其工作目标来设定，而且要与党中央深化改革的总体目标和中央人民政府的工作目标统一起来。而不能象现在这样只是把德、能、勤、绩、廉五方面的考核内容简单地设定一些笼统宽泛地要素，这既缺乏针对性，在实践中也不易于操作。为此政府人事管理部门和专家学者都在积极地探索如何来完善政府组成人员的考核内容。

3.2进一步健全公务员考核种类

根据我国公务员考核种类或考核方法方面现存的问题，必须从以下两个方面采取相应的对策，才能使我国公务员考核的种类或考核方法更加完善起来。

一是采取相应对策解决平时考核的规范性问题。针对我国平时考核流于形式和比较随意的缺欠，有效的作法就是加强相关法律法规的约束。发达国家在这方面已经取得了明显成效。发达国家大多已经把公务员的平时考核的具体内容、操作的方法及其作用用法律法规明确下来，从而把平时考核上升到法制层面。如美国《工作考绩法》规定：公务员实行每周 5 天工作日制，每天工作 8 小时，上下午各有一刻钟休息时间。同时规定办公时间禁止聊天、会客、看报、写信与吸烟。各单位均有签到簿或公务卡，考勤人员负责记载本单位工作人员的上下班和休息时间，每位工作人员每天必须将处理的事务写成日工作报告交行政主管领导审阅保存，作为全年考核依据。凡是平时考核做得好的国家都是把平时考核作出了明确具体的法律法规规定。

近年来，国内有些省市也开始注重用明确具体的法规规定来强化公务员的平时考

核。除此之外，解决考核种类或考核方法方面的问题，还可探索实行更有效的新的考核种类或新的考核方法。香港特区政府实行的新的考核方法，即人事考核与目标面谈制就值得我们学习和尝试。所谓人事考核与目标面谈制就是在新的即将开始之际，主考者与受考者一起来设计考核的目标与标准，以及达到目标的步骤。此后，双方每季度会面一次，就所设定的目标和标准的进展情况加以检查、记录。年终召开考评会，通过讨论、交流，总结出受考者的优点和缺点，以及改进缺点的方法，还要评定出分数，作为公务员管理的客观依据。这种考核方法的优点是把平时考核与定期考核有机地结合在一起，并且实现了主考者与受考者之间的沟通，也更能很好体现以人为本的管理理念。因此在探讨完善我国公务员考核种类或考核方法的问题时，引进先进的新的考核种类或方法，并能结合我国的具体情况，有选择地加以实施也是一种明智的对策选择。

二是强化定期考核的管理机构的设置及其权威性。如上文所述我国定期考核机构的设置大多是非常设性的，这不利于定期考核的进行，也难以达到定期考核预期的目标。考核作为重要的人事管理制度，只有设立常设的专门机构来负责，才能真正发挥这一制度的管理效果。凡是公务员定期考核实行得卓有成效的国家，都设立的专门的负责机构。

如美国负责每年进行定期考绩的专门机构在中央为人事管理总署辖下的人事考绩部；政府各部门负责定期考核的是考绩委员会与复审委员会。考绩委员会负责人由主管首长充任，复审委员会负责人员由该部门的机关主管首长充任，复审委员会负责人由功绩制保护委员会的首长充任。其各委员会的职责是：考绩委员会负责审核各单位执行考绩法规的情况；复审委员会负责复审相关公务员对考绩事项的申诉意见，并负责做出公平客观的处理。

我国也应设立负责定期考核的常设机构，并明确这些机构各组成部门的职责，把公务员的考核作为一种常态化的工作来管理，这将促使我国公务员考核制度更加规范、更加完善。

3.3进一步增强考核结果的实效性

我国在评定公务员考核档次时，在量化手段和定性化手段结合上还存在很大差距，所以需要结合我国实际和以上经验，使我国考核评价的定量和定性的手段更加有机地结合在一起。为此我们认为可以尝试实行法国平衡打分法加强我国量化测评手段的有效性；可以借鉴香港特区政府考核形成 3 份文件的做法，使我国定性考核的文件更有针对性和时效性。如果真正把这些对策付诸于我国公务员考核档次评定的实践中，所评定出来的公务员考核结果就更符合客观实际了。

如何使考核结果评定出来的档次更具权威性。所谓权威性是指公务员考核结果评定出来的档次切实成为公务员职务与级别升降、职务任免、工资晋升、奖励、培训的客观依据，从而更加推进公务员管理法治化的进程。

完善公务员考核制度的整个过程中应该努力把握住以下几点：

第一，公务员考核内容的设定必须具有鲜明的、易于把握的行业特点，以利于对考核对象做出更加准确具体的区分或评价。考核形成的书面文件和考核等次的划分应更加详细具体。如果只有 1 份考核文件，或考核等次过少，则不利于对公务员做出更为客观全面的评价，也不利于在公务员之间做出更为细致的区分。

第二，就公务员绩效评价的性质而言，我们应该使公务员的考核制度由原来的与其他人事管环节几乎无关的孤立活动，变成为与机构内整个人事管理活动融合在一起的活动，并与其他人事管理环节建立起密切的联系。

第三，就绩效评价的目的而言，我们应该使考核制度由过去的旨在检讨被考核者的工作中所出现的偏差以及确定其工资水准，变成为旨在确定其未来绩效的目标，从而通过考核把个人的成长与机构效率提高联系在一起。

第四，就绩效评价的周期而言，我们应该把考核由过去的每年评价１次（至多２次），变成为一种连续不断地经常性的活动。

第五，就绩效评价的标准而言，我们应该把考核由过去的主要是衡量被考核者的能力和潜力，注重表现或个性的消极方面，变成为衡量被考核者的工作实绩，并且既注意其表现的积极方面，也注意其消极方面。

第六，就考核者与被考核者之间的沟通方式而言，我们应该使考核由过去的单向沟通过程，变成为双向沟通过程。参考文献

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第三篇：浅析我国城市管理面临的问题及对策

浅析我国城市管理面临的问题及对策

摘要：我国改革开放几十年以来，城市化进程不断加快，人民的生活水平也在不断提高，但随之而来的城市管理中面临的新情况、新矛盾也日益增多。为了适应现代城市的发展，城市管理的压力也越来越大，本文就目前城市管理中存在的问题及对策进行了阐述并提出了自己的观点。

关键词：城市管理；问题；对策

城市管理是伴随着城市建设应运而生的，是为了巩固城市发展成果、完善城市的功能、提升城市品味的一项重要职能。随着我国城市化进程的不断加快，大量的外来务工人员涌入城市，这一方面对城市的繁荣发展起到了积极的促进作用，但随之而来的占道经营、私搭乱建等现象也影响了市容市貌，对城市环境造成了一定的影响。目前城市管理主要面临以下问题：

一、老城区基础设施建设落后。近年来，很多城市都进行了大规模的扩张，一些新建的城区也不断出现，成为了带动城市经济发展的新动力和城市发展的新方向，由于新城区经过了新的规划布局，各项基础设施都比较合理，城市管理相对完善。但是，一些老旧城区由于基础设施建设落后，市政设施不完善，再加上以前城市规划不合理，造成了城市管理的难点。比如很多旧城区的道路狭窄，公共绿地较少，垃圾处理站不多，公共基础设施不能满足人民群众的需要，老城区很多商店设置不合理，占道经营，有些老旧小区没有停车位或者地下停车库，导致居民乱停乱放，影响交通，也给居民生活带来很大的不便。

二、城市的市容秩序混乱。目前很多城市都存在流动摊贩乱停乱放，占道经营，垃圾污水随意倾倒排放，机动车乱停乱靠，占用人行横道，行人不遵守交通规则，随意乱穿马路等现象，有些城市广告牌随意悬挂，或者干脆放到店铺门口，有些小广告乱贴乱画，“办证”等喷涂非法小广告随处可见。

三、市民的环境意识不强。部分市民特别是沿街的居民随意丢弃垃圾，将污水倒入街道，沿街门市随意堆放垃圾，建筑车辆在城市主干道行驶，灰尘泥土撒漏现象时有发生，一些偏僻小巷里没有清洁工人打扫，导致出现卫生死角等现象。一些居民私搭乱建，只顾自己方便，不仅破坏了城市规划，而且也影响环境美观，带来安全隐患。

造成以上问题的原因首先是城市管理的观念陈旧，没有适应现代城市发展的需求。对城市管理的理解不深刻，只注重经济效益而忽略了社会效益，特别是现在由于城市扩张，为了政绩工程只是强调建设效率，忽视科学管理和以人为本的管理理念，影响了城市管理的水平。其次，大量外来人口的涌入也是城市管理困难的原因。很多城市务工人员由于没有一技之长，只能靠比较低层次的方式谋生，比如摆地摊、卖小吃等，这些活动往往都是城市管理的重点，一方面城市要照顾这一部分弱势群体，另一方面又要严格执法，维护社会的稳定，造成了城市管理的矛盾，每年新闻报道中都会有关于城管执法人员与小商贩之间冲突的内容，这也说明目前城市管理中这一现象是十分突出的。再次就是城市管理的体制没有理顺，没有形成长效的管理机制。城市管理是一项系统工程，涉及市政、民政、环保、交通、卫生、建设、公安等各个部门，长期以来由于这些部门各自为政，权责不明，很容易出现过度管理或者管理的真空地带，导致一些城市管理问题久治不愈，很多部门甚至认为城市管理就是城管该管的事情，这都是对城市管理的狭隘理解。最后是城市管理法规不完善，宣传不到位。目前我国对于城市管理还没有一套完整的法律出台，只是地方的一些规章，对某些行为只有禁止性条款而没有处罚规定，导致了很多影响市容市貌的行为由于没有处罚依据得不到有效的查处，影响了城市管理的工作进程。有些城市对城市管理的宣传意识不够，没有让市民认识到城市是我家，从根本上树立公德意识、法律意识、环境意识和卫生意识。因此当城市利益和市民的个人利益发生冲突的时候，市民往往只注重个人利益而忽视城市公共利益。

为了解决以上问题，首先要转变思想，认清城市管理的内涵。坚持以科学发展观为指导，立足长远，实现城市管理以人为本的理念，强化城市管理的服务意识，一切?奈?护市民利益出发，加强监督职能，建立完善的执法监督体系，做到有法可依、有法必依，不断推进城市管理的法制化进程。加强城市管理的基础，以规划为根本，要把新旧城区全部纳入城市规划当中，进一步完善公共基础设施建设，加快垃圾处理站的建设与配套步伐，提高环卫水平。要着眼于城市未来发展，合理规划停车布局，新城区要预留足够的停车位，老旧城区要适度开辟停车位，合理布局，缓解城市停车压力。为了弥补城市管理中政府投入不足的问题，政府可以制定一些优惠政策，吸引社会资本投入到城市管理中来，促进城市基础设施建设和维护。将城市资源商品化，拓宽城市管理融资渠道，比如城市广告经营、公共设施经营实行商品化，引入竞争机制，充分调动运营主体的积极主动性，也降低了城市管理的运营成本，提高了城市管理的服务效率。城市管理是一项综合性的系统工程，需要各个部门整合资源优势、积极配合，发挥各方的主动性，要建立责权利一致、权责明确的管理体制，使各个部门各司其职，各负其责，确保在出现问题时不出现互相推诿扯皮的现象。对于一些小商贩乱停乱放，占道经营的问题，一定要文明执法，加强疏导，齐抓共管，集中整治。可以按区片划分责任区，各个区有专门的党政领导干部负责，明确责任，制定奖惩措施，建立考评体系，确保城市管理绩效评价的公正性。要利用各种新闻媒体的手段，加强城市管理的宣传教育工作，提高广大市民的积极性和参与热情，加强责任意识，重大决策主动听取公众意见，政务公开，加强政府与市民间的沟通。

总之，城市管理关系到每个人的切身利益，大家都是参与者，不是旁观者，只有个人真正的从我做起，严格自律，才能管理好城市，我们的城市家园才会更加美好。

第四篇：我国中小企业技术创新面临的问题及对策

我国中小企业技术创新面临的问题及对策

文/松

【摘要】我国市场将进一步对外开放,与中小企业形成竞争的不仅是国内企业,更有众多的外国大型企业和中小企业.如果我国中小企业不进行以技术创新为核心的技术革命,将面临被淘汰的危险.本文在分析中小企业技术创新的必要性及现阶段面临的困难的基础上,阐述了中小企业应采取的对策。关键词 中小企业 技术创新 问题 对策

中小企业历来是经济发展的一支重要力量。在世界各国,中小企业都是国民经济的重要组成部分。而技术创新又是推动中小企业发展的关键因素,我国的中小企业由于起步较晚,技术创新能力还很弱。目前,国家十分重视中小企业的发展问题,已相继出台了《中小企业的融资担保贷款体系指导意见》《中华人民共和国中小企业促进法》和《科技中小企业创业基金实施办法》等措施。因此,如何提高中小企业的技术创新能力,增强其竞争实力,是促进我国经济增长的现实选择。我国中小企业技术创新现状及面临的困难

从我国中小企业发展情况看,目前中小企业总数已超过1000万家,在工业企业中,中小企业已占总数的99 7%,占全国工业产值的60%,占全国工业企业实现利税的40%。中小企业是解决就业需求的重要途径,是活跃市场的基本力量,据1997年江苏省调查,从大中型国有企业下岗的职工,半数以上是通过乡镇企业、个体私营企业和自主创业实现了再就业。同时中小企业是技术创新的重要源泉。但从现实情况看,我国中小企业的技术创新还存在着许多制约因素,面临不少困难。

1.1 企业的组织制度制约中小企业技术创新

从国际上看,中小企业在技术创新方面较大企业成功率高。这是因为,中小企业进行技术创新大多是市场拉动型的,即根据客户的需求进行技术创新活动。其主要目标是利润最大化。因此,中小企业灵活的机制十分有利于技术改进和技术成果向现实生产力转化。然而由于历史的原因,我国科技人员70%集中在高校、科研院所,中小企业的技术人员所占比重很小,在技术开发和技术改造方面没能得到足够的重视,以河南省中小企业为例,主要表现在以下几个方面。

（1）条块分割、机构庞杂、产学研脱节。到1996年,河南省县属以上的科研机构仍有300个之多。过多的科研机构游离于企业之外,不利于产学研的结合,科研经费、科研力量不

能集中使用,造成了科技投入的普遍浪费,致使很多基础性、关键性和普遍性的生产技术问题不能解决,直接制约了技术创新的速度和进程。以部门和行业为核心的隶属关系的羁绊,给科技系统结构上的优化组合和现代企业制度的建立设置了层层障碍,使科研单位与企业的一体化遇到了无法克服的体制困难。

（2）中试机构建设缓慢,成果转化瓶颈问题依然比较突出中试机构建设、人才培养、设备配备、能源和原材料供给、科技服务保障等建设步伐缓慢,措施不力,政策落实不到位,结果致使作为成果转化之核心机制的中间试验活动发展缓慢,仍为最薄弱的环节之一,成果转化瓶颈问题依然比较突出。

（3）落后技术、传统技术多相当一部分属于淘汰和限制技术。技术水平低,直接造成产品档次低、质量差、消耗浪费严重,污染环境。以乡镇企业为例,1996年以来该省先后被关停“五小”乡镇企业达17300多家。

（4）适用技术少,专利技术和高新技术更少在该省效益尚可的中小企业中,基本上属于适用技术,电子信息技术、生物技术等新兴和高技术所占比例甚小。

（5）技术装备水平落后该省乡及乡以上独立核算中小工业企业平均每户固定资产仅为41万元,工艺技术设备水平也比较落后,一些乡镇中小企业基本上仍属于手工作坊式的生产方式。

（6）无力进行技术改造、技术开发和创新技术改造资金严重不足,投资增幅逐年回落,由“八五“时期年均递增34 1%下降到“九五”时期的年均17%,1997年又降到9%,以上虽然是一个省的情况,但据此推算,其他各省中小企业的情况也不乐观,甚至更为悲观。此外,绝大多数中小企业的技术开发费和折旧提取比例都在一个很低的水平,甚至一部分企业根本就不提取,处于只能“吃剩饭”的境地,也就难以谈及技术开发和创新。

1.2 企业素质和企业经济实力影响技术创新

我国中小企业经过多年发展,国有中小企业的生产经营陷于困境,设备老化,冗员过多,大多处于亏损状态。非国有中小企业以乡镇企业为主体,高科技企业比重较小,从全国范围看,地区分布上也不平衡,东南部较发达,内地相对落后。但总体上以“家庭企业” 和“亲友企业”为主流。在工程技术人员数量、素质、层次上与大企业相比还有较大差距,一些技术人员常常忙于日常技术性工作,很难独立开展技术创新工作。同时由于经济实力影响, 2002年国家统计数据显示，我国中小企业用于研究开发的费用只占到其销售收入的0.31%，由此证明绝大多数中小企业用于技术创新的费用还远达不到国家规定的占销售收入1.5%的水平,从而严重制约了中小企业的技术创新。

1.3 政府政策、市场环境等因素制约中小企业技术创新

由于我国长期计划经济体制的因素,以前国家的技术改造投资几乎都集中在大中型国有企业,对中小企业的技术改造不够重视。使一些有潜力、发展快、技术含量高的中小企业不能健康地成长,具体来说,表现在以下两个方面：

（1）资金投入不足以河南省为例：“八五”期间,河南省科技活动经费筹集总额累计105.98亿元,加上1996年累计也不超过142.08亿元,实际使用总量累计分别是94.63亿元和126.03亿元。主要用于科技成果转化的科技三项费用“八五”期间累计只有4.99亿元,加上1996年累计也不过6.99亿元。这种投入的绝对数量是很小的。

（2）扶持企业技术开发与创新的政策力度不够1993年财税体制改革,取消了新产品减免税政策,一定程度上挫伤了企业开发新产品的积极性,加上对中小企业而言,新产品开发风险很大,缺乏资金支持,致使近几年来,全省新产品的开发一直呈下滑趋势。近两年来,河南省财政用于直接扶持企业技术开发的资金仅为700万元,占省科技三项费用的1/10,而其他兄弟省市,此项资金都占科技三项费用的30%以上,有的达到50%以上,而且在银行信贷、税收等方面对于企业技术开发和新产品研制给予优惠政策。在此情况下,该省中小企业的市场竞争能力受到极大影响。此外,由于技术创新存在着市场、技术、制造等不确定性所造成的风险。中小企业技术创新的高投入、高风险,需要政府和企业自身的重视,才能顺利地开展技术创新活动。我国中小企业的技术创新战略对策

初探技术创新是一项与市场密切相关的活动,企业必须在市场机制的激励下从事创新。我国中小企业的技术创新必须与国家创新体系相结合,探索符合实际的发展战略。

2.1 模仿创新的战略对策

针对我国中小企业技术力量薄弱、实验和设备手段相对落后的实际,为推动技术创新,首先应采取模仿创新战略。模仿创新战略是具有模仿创新能力的企业的战略选择。模仿创新并不完全照搬照抄袭别人的技术,它同样要投入一定的研究开发力量,以对率先者的技术进行进一步的开发,因而模仿创新并不是单纯的模仿,而是一种渐进性的创新行为。由于模仿创新不仅可以使吸收开发的针对性大大增强,这就回避了研究开发竞争所带来的风险,从这个意义上与自主创新战略上相比,模仿创新战略是一种风险较低的战略。中小企业一般规模较小，科研开发能力弱，必须从企业实际出发，在“模仿创新”的基础上，瞄准国内一流企业，加大“仿创创新”和“改创创新”的力度。开发科技含量高、附加值高的产品，扩大市场占有量，使中

小企业“小而专”、“小而精”。日本在这方面做得较有典型性。日本大多数中小企业不是照搬别人的技术,而是对引进技术不断进行研究改进和创新。日本中小企业在技术引进和开发过程中,首先是从研究开发某项专门技术开始,进而确立企业的主导技术。然后,根据经济技术的发展和企业经营环境的变化,以主导技术为核心,吸收其他技术不断开发新产品,开拓新领域,实现企业的多角化经营。这样,当某一种产品滞销,就可以马上转产,使企业具有分散风险、适应环境变化的内在调节能力。

2.2 联合创新的战略对策

中小企业在平等互利的基础上,结成较为紧密的联系,互相取长补短,共同开发市场,从而有利于自己的生存和发展。采用联合竞争战略的中小企业可以更有效地利用有限的资金和技术力量,弱弱联合,优势互补,克服单个企业无法克服的困难和危机,取得规模经济效益。我国中小企业可采取以行业为依托的联合模式和区域联合创新模式等形式。

(1)以行业为依托的联合创新是利用本行业的资料、人才、技术等优势,组成技术开发小组,以合同形式明确规定各方的权利和义务,进行项目开发。这种模式一般适于开发产品(或项目)使用范围行业性强或某方面的技术人才集中在某一部门。如煤炭行业、化工行业、医药行业等。在有关行业产品技术开发上,与本行业相关的高等院校、研究所等联合开发可以取长补短,降低创新风险。如三明制药厂和福建医学院联合开发的蛇酶注射液项目,金陵制药厂与江苏省中医学院合作开发的治疗脑血栓的中药脉络宁等都属国内首创,并取得了巨大的经济效益。

(2)区域联合创新是由地方科委、企业、大专院校、科研院所等单位本着互惠互利的原则自愿参加。地方科委根据国家的产业政策和经济政策,协调企业、科研院所、金融部门为某一项目成立专门的技术开发小组,以合同形式明确规定各方的权利和义务,以及要实现的目标。这种技术创新模式往往以推动区域科技进步和经济发展为目标。中小企业在技术创新中要注重实现技术中心外部化和人才培训中心外部化。通过“长期联合”、“自主创新”、“引进转化”、“嫁接改造”、“委托攻关”等形式，积极引进科技成果，尤其是引进高新技术成果。大力开发高附加值，高技术含量和高效益的产品，提升产品档次，使其逐步形成高新技术主导产业。如由江苏省科委、扬州水箱厂、扬州有机化工厂、南京理工大学等联合完成的国家“863”项目和ＣＩＭＳ工程,就属国内首创。该项目的完成不仅提高了合作企业的竞争能力,同时也促进了江苏省企业的科技进步。

2.3 与大企业合作创新的战略对策

在当今市场日益全球化的背景下，昔日的“单兵作战”已经不能适应现代企业发展的需要

了，竞争对手也可以成为合作伙伴。中小企业规模小、资金少、更有必要进行彼此间的有效合作。使之共同应对市场冲突、成本上升，共担风险，共享利益成果，共创竞争优势，从而实现双赢。中小企业在发展过程中,应利用分工协作的优势,与大企业合作,一方面发挥自身创新机制灵活、市场反应快的优势,另一方面可利用大企业的科技、设备、资金等优势,快速开发新产品、新技术。

这是根据中小企业力量单薄、产品单一的特点而制定的一种经营战略。大企业为了获得规模经济效益,必然要摆脱“大而全”的生产体制的桎梏,求助于社会分工与协作,这在客观上增加了大企业对中小企业的依赖性,为中小企业长期的生存和发展提供了可靠的基础和生存空间,所以称这种相互信赖关系为生存互补战略。中小企业在决定自己的生产方向时,不是着力于开发新产品,而是接受一个或几个大企业的长期固定的合作,与大企业建立紧密的分工协作关系。如日本的松下电器公司,与它协作的中小企业约有1200多家,所需的零部件70%～80%都是由中小企业提供的。所以说中小企业的发展很大程度上取决于大中小企业之间所建立的相互信赖、共同发展的关系。

中小企业在实施这种战略的同时,还必须解决好以下两方面的问题:(1)与大企业的协作条件。作为大企业的加工承包单位或委托加工单位,在决定价格、交货期、质量、支付条件等协作条件时,一方面需要承包企业注意谈判策略的采用,以一种对等的关系来确定协作条件,另一方面还要求承包企业不断增强自身的实力,以争取主动。(2)企业的长期发展问题。中小企业在协作生产期间,必须注意技术积累,不断增强自身的管理能力,提高产品质量,开发新产品,树立信誉,逐渐摆脱大企业的控制而独立地面向市场,使企业获得长期发展。除此之外,中小企业在技术创新方面还应采取特色战略,寻找市场空白,开发具有工艺创新性、先进性和实用性的产品,逐步使自己扩大规模,争取主动。

最后必须指出的是,中小企业的技术创新战略对策的实施,还应得到政策、法规方面的支持,政府应建立中小企业管理体系,完善支持中小企业发展的投融资政策和技术政策。我们有理由相信,随着我国技术创新的不断深入,加上中小企业自身的发展战略,中小企业在我国经济发展中将发挥越来越重要的作用。参考文献

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王林.浅谈中小企业技术创新的战略选择.<<装备制造技术 >>，2005年04期 余姜，王安民.我国中小企业技术创新的特点、对策及战略探析.<<技术经济与管理研究 >>，2006年02期

王静，王俊霞.我国中小企业技术创新对策分析.<<机械设计与制造 >>，2006年10期 梁瑞华.我国中小企业技术创新的困难与对策.<<经济经纬 >>，2001年02期

第五篇：我国企业集团财务管理面临的问题及对策

我国企业集团财务管理面临的问题及对策

【摘要】伴随我国市场经济的整体推进,企业集团化趋势日趋明了,越来越多的企业正在逐渐成长为企业集团。伴随而来的企业集团财务管理问题成为企业集团面临的系列课题中的重中之重。本文旨在针时企业集团发展过程中的一些问题进行探讨，文章首先介绍企业集团的财务管理体制，然后指出其存在问题并进行分析。最后制定相应的对策。结合实际发展现状，探索出适应我国企业集团发展的科学的财务管理体制。

【关键词】企业集团、财务管理、问题、对策

Abstract: With the promote of China’s market economy, it is more and more obviously that many companies are becoming enterprise groups.And following are the problems of financial management.This article focus on the problems of financial management.It firstly introduces the organization of enterprise group, then point out and analyze the problems.Finally, the article gives the solutions.The article try to find the suitable management to Chinese enterprise groups according to the reality.Key words: enterprise group, financial management, problems, solutions 组建和发展企业集团，是促进社会化生产，调整产业结构、产品结构和企业结构的客观要求，是改革开放不断深化的必然趋势。在企业集团中，企业资本相互渗透，资本成分亦多样化，如何形成企业集团的群体优势和综合功能，这给企业集团的财务管理带来了许多新的问题。这些问题包括：如何规范集团法人治理结构；如何处理集团集权与分权的关系；如何实现集团内部资金融通；如何制定集团内部转移价格；如何强化集团财务监控及如何分配集团利润等。处理好这些问题的关键是建立科学的财务管理体制，确定合适的财务管理模式。

一我国现行企业集团财务管理体制中存在的问题

（一）管理模式选择问题

财务管理体制的核心在于对集权与分权的有效选择。根据企业的战略定位、企业的不同类型及发展的不同阶段选取母公司对子公司适当的财务控制模式。[3]母公司对子公司的管理和控制到底到什么程度，理论上有两种模式选择：母公司对子公司采取集权式的财务控制模式：母公司对子公司采取分权式的财务控制模式。集权与分权的差别主要在于“权”的界限及其所体现的层次结构特征。世界范围内,纵观那些发展历史较长、经营良好的大型企业集团,其财务管理模式没有一家是始终如一的,其财务管理模式的选择都具有一定阶段性。其常见模式主要有集权模式、分权模式、集权与分权相结合的模式等三种类型。[1]

（二）内控机制建设缺位

当下，我国企业集团财务管理各项机制建设中,被广泛忽视和建设最为缺位的是内控体系建设问题。在内控建设方面的意识和积累还相当缺乏，风险管理、内部控制等多见诸于企业集团的财务管理文件中,而真正认清其内涵并付诸实施者甚少，这从客观上导致了当前国内企业集团财务管理在内控体系建设上普遍存在如下几类共性问题：内控管理与风险管理意识淡薄；内控管理组织建设缺位；管控模式缺乏合理性；内控管理体

制不健全。[2]

1内控管理与风险管理意识淡薄

在企业集团成长过程中,很多企业集团都将精力过多地集中在追逐市场占有率及注重规模扩张等竞争层面上，风险管理、内控管理意识淡薄，在多元化、国际化的战略目标下一味地寻求发展速度。

2内控管理组织建设缺位

内控管理意识淡薄，直接引致了企业集团财务管理内控管理组织建设缺位问题。由于公司治理结构不规范,内控管理组织不健全,在企业经营过程中就不能有效制衡管理层的强大权力。

3管控模式缺乏合理性

内控风险管理组织建设缺位等因素，使得企业集团财务管理从根本上没有合理的管控模式，在这一局面下，直接导致企业集团财务管理缺乏有效的内控和相互制衡的机制，无法有效控制企业集团财务风险。

4内控管理体制不健全

企业集团财务管理缺乏系统的成套风险管理体制，财务管理运用风险管理工具和内控体系的执行意识淡薄，缺乏对内控管理情况的检查、分析、监督和提升。

5财务和会计不分。一元化现象突出。

财务管理在当今起着越来越重要的作用，企业集团如何实施对子公司的财务控制，是当前企业集团面临的一个十分重要的问题。传统上，一直是财会不分，对财务管理没有提到应有的重视程度，实行财务组织机构分设，有利于加强对财务管理尤其是资金管理的重视。

（三）信息化、知识化理财发展缓慢

现有的财务机构设置与财务人员素质严重妨碍着信息化、知识化理财。随着知识经济的到来。一切经济活动都必须以快、准、全的信息为导向。企业财务机构的设置应是管理层次及中间管理人员少．并具有灵敏、高效、快速的特征。我国现有企业财务机构的设置大多数是金字塔型，中间层次多、效率低下。缺乏创新和灵活性：财务管理人员的理财观念滞后、理财知识欠缺、理财方法落后，缺乏掌握知识的主动性，缺乏创新精神和创新能力。这一切与知识经济时代的要求相去甚远。严重妨碍了信息化、知识化理财的进程。

（四）母子公司步调不一致

企业集团是一个组合，在这个组合中有时会出现母子公司利益冲突的情况。这时子公司可能会片面追求自身的的利益而损害企业集团的整体利益。

针对上述情况。下面来谈谈如何完善我国企业集团财务管理体制。

二如何完善我国企业集团财务管理体制

分析了企业集团财务管理体制所面临的问题，可以知道要构建科学的企业集团财务组织体制与决策体系必须要通过合理配置各成员企业的权力，协调集团内利益关系，探索出使财务活动更有效率的一套科学体制。从而实现企业集团的整合优势。

（一）建立集权分权适度、权、责、利均衡的多级分层分权系统[4]

企业集团应站在全局的高度，对于利益分配的安排应进行综合权衡，企业集团内部成员之间、协作企业之间利益要保持均衡。近年来分权管理模式已经弊端凸显。为此，企业集团有必要将战略决策权、投资融资权、人事权、资金调度权、资产管理权等重大决策权进行集中管理。当然其他的权力应该下放还是要下放给成员企业，以保证成员企业的独立性和灵活性。但是集团总部应对下属各单位提供培训服务，服务的范围包括：资金的运作、资产的盘活、日常管理指导、行政管理等以指导成员企业更好的进行内部财务管理工作。同时，企业集团要合理设置财务部门机构。将财务和会计的机构分离。以明确分工，真正实现财务管理的作用。

（二）加强内部控制制度建设,健全内部控制标准体系

1内控体系建设的环境分析和必要性

树立正确的企业风险和内控管理理念是当前国内企业集团财务管理机制建设的当务之急和重中之重，企业必须尽快建立与企业战略目标相适应的企业集团财务管理内部控制体系。2008年,财政部等相关部门联合发布的《企业内部控制基础规范》进一步指出:首先要求上市公司限期建立企业内部控制体系；其次要求在国有企业以及其它类型企业中逐步推进内控建设。2009年7月1日起在上市公司范围内执行的《企业内部控制基本规范》,要求上市公司对本公司内部控制的有效性进行自我评价，披露自我评价报告,并聘请中介机构对内部控制的有效性进行审计。[2]

2内控体系建设的改进举措

首先,强化企业风险管理意识，推进内部控制体系建设。在强化国内企业集团财务管理中，要强化企业风险管理意识，推进内部控制体系建设步伐。在企业集团财务管理内部控制体系建设的过程中，要创新企业文化建设，通过富有实效的企业内控管理文化来保障企业集团财务管理内部控制体系建设工作的扎实推进。

其次，建立“核心导向”的内控管理组织。企业集团财务管理有了风险管理意识和内部控制理念，有了内控文化的牵引,还要付诸于内控组织的建设,才能保障内部控制体系建设得以顺利推进。企业集团财务管理内控体系组织的建设要与企业战略导向内控体系的建立保持高度的对称性,遵循“深浅适度”的原则，重点建立“核心导向”，既要关注财务管理模块的建设，又要根据企业的资源与能力，进行阶段性组织建设。

再次，创新管控模式，增强内控体系的针对性与合理性。国内企业集团要结合企业自身特色，整合现有资源，创新管控模式。具体实践中，要加强集团内部监事会监督，如检查子公司贯彻执行有关法律、法规和集团规章制度的落实情况，检查子公司落实发展规划和计划、经营效益、投资回报、国有资产保值增值等情况。

（三）实行全面预算管理

对预算执行情况实行监控和考评，保证预算目标的实现。实行全面预算管理能使企业按市场经济规律正确地、及时地调整长期战略目标和短期规划，制定出适时的竞争力强的经营政策和策略，促进产供销经营活动按照正常的经济规律运行，提高企业经营管理水平，达到事半功倍的经营效果[6]。全面预算管理贯穿经济活动的全过程，需要集团高层领导的高度重视，并参与到全面预算的制定中，且对预算的制定进行最后决策，才能保证制定出的预算方案从整个大局出发且切实可行。全面预算还需要全员参与，不仅可以提高员工的积极性，也可以促进信息在更广范围内的交流，使预算编制中的沟通更为细致，增加了预算的科学性和可操作性。应将预算目标作为考评指标，用预算来激励和约束预算责任主体，促使达成预算目标。

（四）加强会计网络化建设

会计是财务管理的核心内容，网络财务管理的首要任务也就是会计的网络化，会计网络化的关键是如何在网络环境下建立会计信息系统。网络财务管理会涉及到两个环境，一个是内部环境即企业内部网络环境，以实现企业部门之间的交流；另一个是外部环境，也就是企业与其它社会主体之间建立的网络。从这个角度来看，网络化与信息化是网络财务管理的两个内容，网络不仅仅是一种信息交流沟通的新渠道，在不久的将来也会成为一种新型的组织形态。与此同时计算机技术的发展也使会计产生了很大变化，电算化的实现使会计从繁冗的业务中解脱出来，使会计活动列加简单化、便捷化，会计网络化的实现必然导致网络财务管理的建立与完善。[5]

结束语

综上所述．财务管理的改革和创新是企业适应经济大发展的客观要求。结合我国企业集团财务管理的现状。要实现管理制度和运营模式质的提升。必须根据公司的实际情况。开动脑筋，发扬创新精神．建立起符合企业集团自身发展要求以及适应市场经济竞争的科学的财务组织与决策体制。

参考文献

[1]王旭明.企业集团母子公司财务管理若干问题的探讨[J].现代经济信息, 2008,(8).[2]崔自力.内部控制——企业可持续发展的基石[J].国企,2009,(6).[3]徐正鹏.关于企业集团财务管理的几点思考[J].华章,2009,(8).[4] 舒玮.我国现代企业集团财务管理体制面临的问题及对策.财经界.2009

[5] 聂雪艳.关于完善现代企业集团财务管理体制的思考.企业导报2010年第6期

[6] 孙建强.企业集团财务管理与控制初探.China Collective Economy.2010．06(下)