企业管理变革感悟：如何得到好员工

第一篇：企业管理变革感悟：如何得到好员工

企业管理变革感悟：如何得到好员工？ 朗欧企管·中国权威管理咨询机构

有两个玻璃杯，我把其中一个打碎，另一个没碎，你会觉得奇怪吗？不会，因为这是两个杯子，这个碎跟那个碎没有关系，这就是现在很多人对这个世界的看法——把人与人、人与事当成分开的两个玻璃杯，以为那个杯子烂了，跟这个杯子没关系。

我们要知道，这个世界不是一个一个的杯子，这个世界是一整块玻璃。如果你把那一边砸碎，另外一边一定会受到影响，玻璃上面会留下痕迹，产生裂纹，这个裂纹会慢慢扩散。我们自己和别人都是一整块玻璃的不同部分，所以我们的一举一动，一言一行都会影响别人。

所以，你想得到一个好人，最简单的方法是自己做一个好人。你想得到一个能人，你做一个能人；你想得到一个工匠，你做一个工匠。这就像古语所说的物以类聚，人以群分。

很多企业出了问题，管理者就骂下面的人蠢，说下属笨。但如果你很聪明，他会那么笨吗？至少这个笨的人也是你招来的；不是你招来的，也是你留下来的；不是你留下来的，也是长期都没有被你变聪明的。你长时间都没有把他变聪明，就证明你聪明不到哪里去。所以，你经常说他笨有什么用呢？ 你从解决自己的笨开始行不行？

现在没有多少老板、高管遇到问题，会不发脾气，不怪罪任何人，带着平和的心态，把下面的人召集在一起，和下面的人泡到一起研究工作、解决问题。而是出了问题就骂人，结果你培养的下属也是出了问题就骂人。

管事和管人应该是两套方法。管事的方法是直接作用于事，管人的方法主要是感应。要相信感应的力量，要相信有感有应，改变别人是靠感应的。你变好了，他就会跟着变好；你变坏了，他也会跟着变坏。

就改人而言，感应的力量比你直接作用于人要大。为什么呢？因为这个世界是一体的，你跟他处在同一个场中，你变了他就会变。改变人实际上分为三步：

第一步是改变自己，第二步是改变别人做的事，第三步是改变别人。

现在很多人，前两步不走，三步并作一步走，赤裸裸地就想改变人，这是做不到的。就像吃包子，你能说吃到第三个包子饱了，前面两个包子就不该吃了吗？前面两个包子不吃，第三个包子就变成了第一个包子，你还得再吃两个。

所以请大家记住，要得到好员工，要想改人就得有耐心、平常心，就要从自己改起，然后改别人做的事，最终改变别人这个人。不要一步登天。

怎么改变自己？

首先要相信自己的能量，相信自己有巨大的能量。我的改人三步曲有一个基本假定：你有能量改变别人。你改变了以后别人就会变，就好像你是一盏灯，灯一亮就能够发光，有了光就能照到别人。

第二，相信别人的能量，就是相信别人能够收到能量。为什么我一拨你的手机号码，你就能接收到，你也有很大的能量！物理学有个词叫共振，你的频率和我的频率同频的时候，就会发生共振。我拨你的号码就是把频率拨到和你一样，调到和你一样就共振了，共振你就听到了。所以要相信别人的能量。

第三，要相信这两个能量一体。实际上自己的能量和别人的能量处在同一个场中，它们能够发生共振。

最后，要相信真心的力量。真心是什么呢？佛家的《首楞严经》有一句话：心不在内，心不在外，心不在中间。心充满了整个空间，是弥漫在空间当中的一股能量。真心是所有人的能量共同形成的场，所以心是场。我们每个人的心跟别人的心都是相通的。我们经常说心与心相通，就是这个意思。

人与人的心，人与外界都是连成一体的，这个一体观要树立。有了一体观，才有感应这个概念出来。做恶事，动邪念，最终的后果都得自己承担，为什么？因为它们是一体的。

心无大小，但心的能量非常巨大。所以你不要在小孩面前乱说话，乱发脾气，乱指责小孩。你的一切会在小孩的心里打下烙印，他会有样学样。小孩跟你高矮不同，大小不同，思想不同，语言不同，感受不同，但是他那颗心跟你这颗心一模一样。

所以看到员工，看到下属，不要老觉得这个人就是个捣蛋鬼，这个人笨得不行。你的心和他的心是融为一体的，是可以相互感应的。你这边真心，就能把他的真心感应出来。你的真心越多，他的真心感应得越多。把他的心的能量开发出

来，他就会是一个好员工，好下属。

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第二篇：如何得到真正的好员工

如何得到真正的“好员工”

看似一样兢兢业业努力工作的员工，实际上却是出自种种不同的动因，有着不同的心理状态，其对于组织和员工自身的影响也大大不同。

关键词：强制公民行为 工作沉迷 工作投入 组织文化建设

在组织现实中，“被加班”、“被全勤”现象可谓司空见惯。很多情况下，员工的这种行为其实是一种被迫的无奈之举。当然现实中也存在主动地在工作上长期投入大量时间和精力的员工，既“工作沉迷”者。这种强迫自己做到完美的过度投入往往会矫枉过正造成负面影响。不可否认，在工作中也确实存在认同工作，并在投入过程中享受工作乐趣的人。那么从长远的利益来看，为了让组织和员工达到双赢，组织应当作出怎样的引导和政策调整？

三种常见的工作状态 1.强制公民行为

自从 “组织公民行为”这一概念被提出以来，它就成为学者们研究的热点。长期以来，员工做出的组织公民行为都被认为是其无私、自愿做出且有利于组织的行为。但是，随着研究的不断深入，不少学者对此提出了挑战。其中，Vigoda-Gadot（2006）认为，当员工受到领导者的辱骂、剥削，同事的排挤或组织氛围影响的时候，也会做出类似的公民行为。进一步，他将这种员工因为感受到外部的压力，而做出的非自愿、被迫的行为定义为强制公民行为。

强制公民行为是员工被迫做出超过其工作描述的行为。它已被证实不仅会显著影响员工的工作绩效，而且会增加员工的工作压力、离职意愿，降低其工作满意度及创新水平。

2.工作沉迷

Schaufeli 等（2008）将工作沉迷定义为倾向于过度投入工作、沉迷于工作的状态，这类群体只是强迫性地需要工作。工作沉迷往往以牺牲其他重要的生活角色来投入工作，并且他们有很强的内部动机。这种强烈的内部动机不是被外部的因素如经济问题、家庭因素、主管压力或者职业晋升要求而驱动的。

大部分已有研究都证明了工作沉迷的负面结果。这些研究者都将工作沉迷者描述为不开心的、强迫的悲剧角色，他们没能做好自己的工作，且会给他们的同事制造困难。一些研究者还指出工作沉迷者还有临床的一些心理和生理问题。

3.工作投入 工作投入和工作沉迷是两个不同的概念，有学者通过对776名日本员工工作沉迷、工作投入和他们幸福感之间关系的研究，指出它们之间实证上的区别：工作沉迷和不幸福状态相关，而工作投入则和幸福相关。和工作沉迷相反，对工作投入的员工并没有一种典型的强迫驱动力。对于他们来说，他们工作努力是因为他们喜欢他们的工作（内在动机）而不是因为被一种内在无法抗拒的强迫力所驱动的。因此，尽管工作沉迷及对工作投入的员工可能对工作都努力，但是他们的内在动机存在根本上的不同。此外，相比较于工作投入，强制公民行为具有迫于外界压力的被动性，因而也显著区别于工作投入的主动积极性。

从已有研究结果来看，员工投入及高水平的心理幸福感对组织的高绩效有着关键的作用。高投入的员工更有创造性，效率更高，更倾向于留在当前的公司，和顾客有积极互动。同样地，工作投入也和健康、强适应性心脏自律活动相关。可以说，工作沉迷对员工幸福感有负面的作用，而工作投入则相反。

组织和员工双赢的管理措施

然而，目前工作沉迷在各个组织中的低、中级管理人员中尤为常见。在中国、日本等国家，它还被认为是值得褒奖的。不少组织的领导认为这会给企业或单位带来效益，同时为同事们树立好的角色榜样。中国员工更有可能听从于上级的命令及服从所处群体的规范，由此员工有更大的可能在外部压力下被迫做出强制公民行为。在工作投入方面的调查研究则显示，投入水平普遍比较低。比如，在中国大陆，33%的人报告了和工作部分或者全脱离状态。以上各种由此引起的低幸福感对国家经济的影响是很显著的。如果个体或组织的幸福感能得到有效的改善，不可否认，他们将获得很大的潜在经济效益。正因为如此，近十年来，员工投入已经成为一个很热的主题。由此可见，组织通过一系列措施改善员工幸福感，提高其对工作的投入水平对于组织和员工来说是双赢的。

1·有效的组织文化建设

为了减少工作沉迷者，组织不应当将长时间工作的人作为组织中的角色榜样，而应替代之于工作更为聪明，并能平衡工作家庭的人。在组织中，管理者也应努力构建一种公民行为的氛围，以尽可能地增加员工公民行为的自愿感，并把工作效率的提升依托于明确的分工和岗位职责，促使各员工做好自己的本职工作，而不是寄希望于员工角色外的行为。此外，管理者应该注意为员工塑造一个人性化的工作环境与工作氛围，给他们足够的关怀，而由此形成的良好人际关系可以促使员工很好地应对压力，提高其工作满意度。

2.丰富的工作资源与积极的沟通

增加工作资源会增进员工的幸福感并提高其对组织的承诺水平，增进员工对工作的投入度。为了更有效地工作，个体需要感知到他们获得了有效的培训、设备及资源，通过有效的沟通获得相关信息。而资源和沟通严重低于个体所需水平则会影响个体的幸福感。管理者应为员工提供相应的支持，积极提供工作反馈，或通过培训项目增进其自我效能感。另外，组织也应为员工提供一个他们能够有效利用自己知识、技能及能力的机会，进而提高他们的工作投入水平。

3.适当的工作量并赋予员工工作自主性

虽然大的工作量及高要求的目标可以调动人的积极性并成为个体满意的来源，但是难以长期持续。

管理的工作量及时间压力则会对个人幸福感产生负面的影响。对于那些对工作沉迷的员工来说，他们总是接手超过他们自己承受能力的任务，并在完成工作前接手新的任务。因此，组织可以通过一些培训项目，使他们通过有效的时间管理和问题解决技能来解决这个问题。另外，情境的控制感可促使我们做出对自己有利的积极行为并为员工的幸福感提供基础，领导应适当授权，赋予员工相应的工作自主性。

4.帮助员工平衡工作与家庭

工作有可能影响员工的个人生活，当家庭及工作不同的要求带给个体沉重压力的时候，他们的幸福感便处于危险状态。因此，组织应通过积极友善的工作家庭政策帮助解决员工后顾之忧，促使员工有效平衡其工作、家庭责任，具体措施如弹性工作时间、工作分享、远程办公等。

5.客观公平的报酬及福利

个人的报酬是否公平会影响到个体的自我价值感。当个体获得的经济报酬不是公平公正的，个体的幸福感同样会受到负面的影响。由此，组织应该建立公平客观的绩效评估体系，为员工的报酬提供科学的依据。

第三篇：企业管理员工的好方法

企业管理员工的好方法

员工是企业的核心力量，企业一定要重视员工，把他们的工作积极性调动起来，这样企业的生产效率和效益才会上去，企业管理是要注意方式和方法的呢，员工管理同样如此，那么企业的员工该如何管理呢?具体说一下呢。

方法/步骤

1结合实际，科学制定制度

企业的规章制度首先必须合法，企业不能超越法律法规范围，自行制定制度，否则即使制定出来，也是无效的。企业可以根据本单位实际，结合法规，制定规章制度。要突出奖惩分明，有的企业制定的制度，要不把奖励部分设置了很高的条件，要不奖励部分条款很少，给人的感觉就是一纸空文。

2广泛宣传，全员学习落实

制度制定完毕，关键在于落实，不管多好的规章制度，管理方法，如果束之高阁，等于没有。要落实制度，可以采用集中培训，员工签阅的方式，明确告知员工相关规章制度，避免出现员工说“我不知道，我不懂”现象。日常工作中，个别员工犯错后，往往会找出一堆理由来辩解，“我不懂”、“不晓得”是常见的理由，如果拿出其学习签阅记录，则是推翻他“歪歪理”的有利证据。规章制度必须全员学习，避免“灯下黑”和“死角”。

3严格实施，鼓励自觉遵守

制度的实施，一定要严格。“跑冒漏滴”太多了，制度就形同虚设you988.com yo588.com

或者成为只针对部分人的武器。对于制度的实施，可以按照条块，分级管理，各负其责，要有检查确认，要有测评整改。鼓励员工自觉遵守公司规章制度，提高个人职业素养，遵守制度的人，感觉不到制度的约束。

4宽严相济，避免人人自危

员工选择一家企业，不管是看中薪资待遇也好，还是着眼长远发展也罢，关键一点就是企业能给他薪水，让他的生活更好一些。员工最怕动不动扣钱。企业在制度设计上，可以考虑“教育引导为主，经济处罚为辅”,在实施中，宽严相济，结合事情发生的主客观因素、当事人态度、事情影响等因素，合理处理。切忌一棒子打死人;对于曾经犯过错的员工再次犯错，也要具体情况具体分析，不能戴着有色眼镜看人“怎么又是你?”,这样会挫伤员工工作积极性。对于符合制度中褒奖条款的员工，要给予褒奖。不能让员工产生“总是罚，不见奖”的刻板印象，那样会导致人人自危，影响员工的积极性、创造性。

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第四篇：浅谈管理信息系统与企业管理变革（本站推荐）

浅谈管理信息系统与企业管理变革

随着计算机技术的飞速发展，制造企业信息化工作不断推进。如何利用高度发达的信息技术快速、准确、高效地整合整个企业的信息资源，达到降低成本、提高产品质量和服务水平，从而提高企业核心竞争力已成为企业信息化应用的关键。本文从国内外研究现状入手，对某制造企业管理信息系统进行了需求分析，对系统性质、系统目标进行了细致的阐述。首先，本文在分析某企业总体流程的基础上，对企业的系统进行总体设计，并给出了网络安全、数据库分级以及编码等规划；其次，对销售管理子系统、采购管理子系统、生产管理子系统和仓库管理子系统等进行重点分析和研究，结合其流程给出功能设计；最后，对系统中的关键问题如生产计划制定、生产能力校核、工时计算和工序工时统计报表等进行研究，并给出相应的计算方法。

论文关键词：管理信息系统 企业管理 管理变革

论文摘要：在科学技术飞速发展和充满竞争的市场环境下,信息已成为企业的主要资源之一,是组织运行的基础,也是企业利用现代化管理的理念和方法进行高效管理的基础。现代企业在面对不断变化的外部环境,面对不断出现的关乎企业生存的挑战时,几乎所有的企业都选择了管理信息系统作为提高自己的竞争能力、保持竞争优势的基础性支撑。随着21世纪的到来,信息技术越来越深刻的影响经济发展和人类社会的进步。从宏观上看,它影响传统的经济运行模式和经济规则;从微观上看,它将导致企业在组织结构、业务流程、行为方式和经营理念等方面发生巨大变革。

管理信息系统(MIS)是一个以人为主导,利用计算机硬件、软件、网络通信设备以及其他设备,进行信息的收集、传输、加工、储存、更新和维护,以制定企业战略、提高企业效益和效率为目的,支持企业的高层决策、中层控制、基层运作的集成化的人机系统。目前,企业的计算机网络已成为企业进行技术改造及提高企业管理水平的重要手段。随着我国与世界信息高速公路的接轨,企业通过计算机网络获得信息必将为企业带来巨大的经济效益和社会效益,企业的办公及管理都将朝着高效、快速、无纸化的方向发展。管理信息系统通常用于系统决策,例如,可以利用管理信息系统找出目前迫切需要解决的问题,并将信息及时反馈给上层管理人员,使他们了解当前工作发展的进展或不足。换句话说,管理信息系统的最终目的是使管理人员及时了解公司现状,把握将来的发展路径。一个完整的MIS应包括:辅助决策系统(DSS)、工业控制系统(CCS)、办公自动化系统(OA)以及数据库、模型库、方法库、知识库和与上级机关及外界交换信息的接口。其中,特别是办公自动化系统(OA)、与上级机关及外界交换信息等都离不开(企业内部网)的应用。可以这样说,现代企业MIS不能没有Intranet,但Intranet的建立又必须依赖于MIS的体系结构和软硬件环境。传统的MIS系统的核心是CS(Client/Server——客户端/服务器)架构,而基于Internet的MIS系统的核心是

BS(Browser/Server——浏览器/服务器)架构。BS架构比起CS架构有着很大的优越性,传统的MIS系统依赖于专门的操作环境,这意味着操作者的活动空间受到极大限制;而BS架构则不需要专门的操作环境,在任何地方,只要能上网,就能够操作MIS系统,这其中的优劣差别是不言而喻的。

随着信息技术对传统产业改造的深入和拓宽,信息化进程将大大加快,传统企业在这一外部环境的作用下也将显示出一定的变革趋势。企业内部组织架构的变革趋势

传统企业内部的组织架构将由“金字塔型”的直线型结构转向“扁平””的矩阵制结构。“金字塔型”的组织架构是由从低到高的业务处理、运行控制、管理控制、战略管理四个层面构成。从信息处理的工作量来看,信息处理所需资源的数量随管理任务的层次而变化。一般业务处理的信息处理量较大,层面越高,信息量越小,塔型结构也由此形成。这种组织结构尽管实现了企业内部组织间职责明确、工作任务标准化和专业化、上级对下级的权威,控制了潜在的冲突,从而有效的管理了大量投资、单调重复性分工和机械化大规模生产,但它也存在着信息传输途径过长、速度过慢的缺陷。此外,官僚主义盛行、企业员工的创造性思维

受到压抑、市场应变能力差、管理效率低下等不足也存在于这种传统的企业组织结构内。显然,这种陈旧的组织结构已经阻碍了当代经济的发展。

管理信息系统的深度发展和广泛应用,要求引入先进的组织架构。虚拟化企业的出现也要求企业组织实现虚拟化,即它的生命周期仅仅同某一特定的市场机遇相联系,因而在组织结构上采用了“扁平型”的结构。此种结构的信息传递途径短,对信息反应的速度快,而经济信息是速度经济,对信息反应的快慢是决定企业生存和发展的关键因素,这也就客观上要求企业组织形式必须由传统的“金字塔型”的直线制变为“扁平型”的矩阵结构,这一趋势意味着以下6个方面的发生将会成为必然:①处于“金字塔”组织中塔尖和塔底间的中层组织将逐步弱化;②技能单一的专才将不适应信息经济的发展而被逐步淘汰;拥有多种技能和知识的复合型人才将受到重视;③部门和个人间的界限将被打破,组织和个人可充分施展自己的才能,使其主观能动性、创造性、独立性得到增强;④对信息的迅速、有效传递将成为企业存在和发展的关键,成为企业获得竞争优势的必要条件;⑤企业总部趋于收缩,业务和技术外包的范围将不断扩展;⑥企业的机构的人员规模将适应组织架构扁平化、网络化和团队化的要求,日益向小型化发展。经营模式变革趋势

企业的经营模式将从以批量化为核心的“产业中心主义”模式,逐渐转为以“客户关系管理”为前台重要支撑,企业关注的焦点也由过去关注产品转移到关注多样化、个性化的客户需求上来。在信息经济社会,传统的先实行单一批量生产再靠庞大销售队伍推销产品的旧思路已不适用,取而代之的是发展个性化信息和个性化商品,以提供多样化的和更具个性化的产品和服务。企业竞争合作方式的变革趋势

战略联盟将成为企业间加强竞争合作的基本组织形式。战略联盟是企业之间为了实现某一共同的目的而以协议或联合组成新机构的方式而形成的联盟,它是一种松散的、动态的和开放的企业间组织形式。企业间组建战略联盟,可以发挥各个企业的竞争优势,共同进行市场预测、共同开发设计新产品、共同生产制造、共用所有企业的销售渠道进行产品营销,实现联盟企业的利润最大化。

新的经营环境已经改变了企业经营的基础、内容和形式,管理变革势在必然。企业需要充分释放信息技术在企业应用中的价值,顺利地实现管理变革。相信随着信息技术的进一步发展以及管理信息系统的自我完善,MIS将在企业的管理、运作及可持续发展中独挡一面,成为管理者的得力助手。

参考文献:

[1] KENNETH C.LAUDON, JANE P.LAUDON.Management Information System Organizational Technology in the Networked Enterprise[M].北京:高等教育出版社, 2002.[2] 彼得•圣吉.第五项修炼.第五项修炼[M].北京:东方出版社,2006.[3] 思铭.哈佛商业评论.哈佛商业评论[M].北京:中国人民大学出版社,2004.

第五篇：基于电子商务的企业管理变革

基于电子商务的企业管理变革

发布时间：2011-6-26信息来源：中国电子商务研究中心

最近几年随着Internet及其他一些数字网在中国爆炸式成长，在企业界正在引发一场商务和经营革命，最突出的表现是电子商务的迅速发展。电子商务简单地讲，就是将企业的商务活动通过互联网或其他专用网络加以实现的商务方式。电子商务作为一种新的交易方式，可以降低交易成本，加快交易速度，使交易者打破了时间和地域的限制，为商务活动提供新的机遇。与国外相比，我国企业的电子商务应用无论在规模上还是在收益上都差距很大，大部分企业应用只能说是“初级阶段”，进行一些简单的网上宣传工作。虽然也有一些企业投入很大资金用于软硬件系统建设，但效果也不太理想。中国企业要想发挥电子商务的优势，除了建设好电子商务的软硬件系统外，企业必须按照电子商务的要求，对企业管理进行相应的变革。

1流程再造BPR

流程再造理论是1993年美国人迈克·哈默和詹姆斯·钱皮二人在合著的《重组公司—企业革命的宣言》一书中提出的，主要针对原有流程效率低下、数据信息繁多、成本高、忽视顾客满意度等弊端。近10年该理论在西方许多国家的企业界比较流行，随着电子商务的发展，流程再造理论的思想可以与电子商务理论相融合，企业流程变革主要在以下几个方面：

1.1集成活动

在信息技术的支持下，企业可以将原模式中被分割的许多活动合并在一起，把相关工作人员尽可能减到最少。这种跨功能的活动集成提高了企业的整体效率。

1.2推行同步工程

同步工程结合了连续流程和平行流程优点，将所有活动分成若干活动组，组内活动连续执行，各个组同时、互动地进行，能够大大缩短开发周期、降低开发成本。实现同步工程的关键是利用计算机和通信网络确保信息集成和开发小组的相互协调。将同步进行的工作联系起来，而不是仅仅联系他们的产出。

1.3利用IT协调分散与集中、集权与分权的矛盾

集权的优势在于规模效益，而缺点是缺乏灵活性。分权，即将人、设备、资金等资源分散开来，能够满足更大范围的服务，但却随之带来冗员，官僚主义和丧失规模效益的后果。应用信息技术，尤其是数据库，以及远程通信网络和标准处理系统，企业完全可以在保持灵活服务的同时，获得规模效益。

1.4保持与外界惟一的联系点

电子商务要求流程和顾客之间只有一个联系点。当流程比较复杂或过于分散时，往往不可能由一个人包办，为减少交接传递信息，提高速度和准确性，企业可将完成流程的最少人员组成工作团队。但必须有一名人员负责和顾客的联系，解决顾客问题。

2组织变革

组织与流程有着密切的关系，流程就是由组织中的人员来完成。企业传统的组织结构是一种适合工业经济发展要求的科层制组织，其缺陷主要是管理成本居高不下、束缚人的创造性、企业内部的信息沟通缺乏效率、企业组织无法适应外部环境的变化，因此电子商务要求流程变革的同时，组织也要进行相应变革。

2.1组织结构从金字塔型向扁平型转变

为了迅速适应外界变化，保证信息快速、准确的传递，组织结构从金字塔型向扁平型转变是大势所趋。扁平型的组织结构主要体现在计算机与网络技术在企业的广泛应用，使得过去必须由人工完成的工作可以部分或全部地由计算机和网络所替代，比如纸面文件和单据的传输、内外信息的传递等都不再需要大量人员的介入，使得金字塔的中部被“架空”，企业组织结构层次减少。扁平型组织的产生使传统的管理层次和管理幅度理论不再适用。在过去，一般认为，企业的每—管理层次的最佳管理幅度为7～13人，而美国通用电器公司的实践证明，借助电子商务的应用，每个管理层次的管理幅度可增加到100～150人，并且管理效率与常规条件下的7～13人相同或更高。

2.2集中化决策向分权化决策转变

与扁平型组织相适应，必须赋予一线管理人员更多参与决策的权力。从而可以减少信息传递次数，打破官僚主义和等级制度，提高管理效率，增强企业的竞争力。因此决策权从工业经济的集中化向网络经济的分权化转变，这样会产生众多的“授权小组”，每个授权小组通过企业的授权，围绕任务和目标自行决定其工作方式，每个授权小组及其成员通过自我设计、自我优化和自我创造，使传统的依靠“上级”做出决策的方式逐渐向依靠“团队”来进行决策的方式转变。

2.3组织要适应流程从“串行”向“并行”的转变

在传统的企业组织中，由于受金字塔型的组织结构的限制，加上信息传递手段的落后，企业的作业程序一般是按先后顺序进行的“串行”。“串行”流程中每一个职能部门、环节都有其相对独立的任务，往往会因为某一个环节的故障而影响整项工作的进程，也常常会出现前后环节或部门之间互相矛盾的状况，既延长了作业时间，也增加了协调的成本。而“并行”流程是通过计算机网络的应用，把各个环节、各职能部门共同整合到网络上，围绕共同的任务同时协调运作。“并行”流程可使设计研发、服务、财务、营销等人员通过网络实现实时沟通，共同设计产品和业务流程，共同解决、协调作业流程出现的各种问题。因此组织必须与“并行”流程相适应，“并行”流程必须依靠“跨职能”的团队组织来实现，这种团队组织没有庞大的管理中层，依据目标和任务组建，具有相对的独立性，对提高作业效率，缩短作业时间，降低作业成本具有重要作用。

2.4领导的作用和地位发生变革

电子商务是促进企业领导地位和作用变革的重要力量，无论是基层主管，还是中层、上层的领导都将面临职能的转型。基层主管的管理职能将从控制转向支持，从监督转向激励，从命令转向指导;中层领导在传统的组织结构中主要是监督别人，以及采集、分析、评价和传播组织上下和各层次的信息，他们的作用正被电子邮件、共享数据库资源等不断发展的技术所替代，中层领导的数量将会逐渐减少，职能也将转变成服务和协调;对上层领导来说，将从处于金字塔顶的位置上走下来，改变过去那种高高在上的姿态，进入到扁平型组织的中心位置，强调要让员工接近自己、参与决策。总之，适应电子商务发展的领导者必须通过宽容别人展示自己的力量，不但要具有敏锐的洞察力和判断力，还要有吸引他人的个人魅力，通过不断扩大对别人的影响力来巩固自己的地位，而绝不是仅仅靠制度的保证发号施令。

3文化转型

在市场经济的竞争中，我国企业渐渐形成了一种以企业本身利益最大化为惟一目的的企业文化，在这一思想指导下，许多企业为获利自觉不自觉地损害客户利益，客户对供应商或品牌的忠

诚普遍偏低。另外家长式管理在我国企业管理中普遍存在，高层管理人员只注重员工对企业管理的一致性和服从性，不倡导员工的个人创新意识和能动精神，也不鼓励员工去承担风险。这时，有才能的员工往往倍受压抑和排挤，他们的才能和专业技能也受到限制，基层管理者失去了寻求企业发展机遇或创造新设想的激情与动力，企业在日益激烈的市场竞争中自然就逐步走向衰退。面对网络经济的大潮，随着管理层次扁平化，权利、控制和责任从高层向低层扩散，中国企业必须重视电子商务环境下的企业文化转型。

3.1塑造人性化和主动性的企业文化

在企业管理的一切活动中贯彻“以人为本”，也就是关心人、理解人、尊重人，将科学与严格相统一。企业应注重员工的全面发展，合理的满足员工的各种层次的需要，从而充分调动所有员工的积极性和主动性，使企业获得生存和发展。

3.2培养具有创新精神的企业文化

电子商务时代，企业必须讲创新，鼓励创新，鼓励不畏风险，保护创新热情，充分发挥员工的创新精神。创新应该跳出原有的思维框框，考虑到团体、氛围等因素，找出企业文化的特点，最核心的是提出一个精神文化理念，它不是空中楼阁，而是可操作的东西，与管理的其他方面相结合，强势推动，起到引导企业向前发展的作用。

3.3提倡重视学习的企业文化

只有学习才能使企业组织不断更新知识，提高自身素质和能力。企业要“善于不断的学习”，即强调终身学习、全员学习、全过程学习，企业组织不但重视个人学习和个人智力的开发，更强调组织成员的合作学习和群体智力的开发。

当今网络经济时代已到来，电子商务浪潮以巨大的力量改变着当今的人类社会。中国企业只有积极主动地迎接挑战，及时变革原有的管理思想和管理方式，才能适应新的经济形势的发展要求。