绩效办法[推荐5篇]

第一篇：绩效办法

大因镇中心学校

关于义务教育阶段学校教职工绩效考核工作的实施办法和意见(试行)

为进一步深化教育人事制度改革，推进义务教育阶段学校教职工绩效工资制度顺利实施，根据《河北省义务教育阶段学校教职工绩效考核工作实施意见(试行))、《保定市义务教育阶段学校教职工绩效考核工作实施意见»(试行)、《徐水县人民政府办公室印发〈徐水县人事劳动和社会保障局、徐水县财政局、徐水县教育局关于义务教育学校绩效工资实施方案〉的通知》和《徐水县教育局义务教育学校教职工绩效考核工作的实施办法(试行)》《徐水县教育局义务教育阶段学校奖励性绩效工资分配实施意见（试行）》的精神，结合我镇教育系统实际，特制定本实施办法和意见。

一、指导思想： 以邓小平理论、“三个代表”重要思想为指导，深入贯彻落实科学发展观，全面贯彻党的教育方针，以服务和促进义务教育科学发展为目标，以提升教职工教书育人、管理育人、服务育人能力为核心，以提高教职工绩效为导向，着力构建符合教育教学和教育人才成长规律、体系完善的教职工绩效考核评价制度，促进广大教职工为全面实施素质教育、办好人民满意教育贡献智慧和力量。

二、考核原则：

1、尊重规律、以人为本。尊重教育规律，尊重教师的主体地位，充分体现教师教书育人工作的专业性、实践性、长期性特点。

2、以德为先、注重实绩。坚持德才兼备、以德为先，把师德放在首位；注重教职工履行岗位职责的实际表现和贡献。

3、激励先进、促进发展。建立竞争激励机制，鼓励教职工全身心投入工作，引导他们不断提高自身素质和教育教学实践能力。

4、客观公正、简便易行。坚持实事求是、民主公开，科学合理、程序规范，讲求实效、力戒繁琐。

三、考核对象：

大因镇中学、小学、幼儿园正式工作人员。

四、考核指导办法：

根据校长、教师和其他教职工岗位的不同特点，实行分类按期(日、周、月、学期、学年)考核。绩效考核工作由中心学校对小学校长、幼儿园长按规定的程序进行考核、中小学校对本校教师按规定的程序进行考核，同时要统筹考虑日常考核与专业技术年度考核、师德专项考核、校长综合考核的关系(校长、教师专业技术年度考核等次依据两个学期绩效考核分数按比例确定)。考核采取定性考核与定量考核相结合，平时考核与定期考核相结合，过程考核和年终考核相结合的办法实施。考核过程中要采取考核小组评议、教职工互评、学生评议等形式进行，要充分发挥校长、教师和学校在绩效考核中的作用，也要认真听取学生家长及乡村(社区)的意见。

(一)校长绩效考核。依据教育局《关于对乡镇中心学校校长及初中、小学、幼儿园校(园)长实行综合考核的实施办法》中心学校对小学校长、幼儿园长进行绩效考核。中心学校代表教育局按照评估标准对小学校长和幼儿园长进行考核，考核结果报教育局备用。具体考核办法如下：

1、民主评议：（15分）

校、园长全面总结一学期个人在德、能、勤、绩、廉等方面的情况，向全体教职工进行述职，教职工进行民主测评。测评分优秀、良好、合格和不合格四个档次。民主测评结果折算成相应的分数：优秀票每张计100分、良好计80分、合格计60分、不合格计40分，所有有效票数的平均分即为民主测评得分。校、园长民主测评得分=(教职工优秀票×100+教职工良好票×80+教职工基本合格票×60+教职工不合格票×40）/教职工有效票数×15%

2、日常工作量化：（30分）中心校对校、园长日常工作进行量化。量化分专项检查和平时工作完成情况两方面。内容包括学校常规管理、教育教学、德育工作、教育科研、成教工作、安全管理、财务工作、特色建设等方面。

（1）专项检查：（占日常工作量化的50%）

中心校普教、成教、主任会计对学校、幼儿园就某方面的工作进行定期或不定期的专项检查，每次检查以100分为满分，学期末进行汇总。校、园专项得分为检查累计得分之和除以检查次数；按普教(40%)、成教(20%)、安全(20%)、财务(20%)的比例得分之和为专项检查得分。

（2）平时工作完成情况：（占日常工作量化的50%）

中心校普教、成教、主任会计对每次布置工作的完成情况、上报材料上交情况、会议出席等设立台帐进行记录。按时上交、到会、完成工作计2分；不按时但完成工作、不按要求人员到会、迟到、早退记1分；未完成、会议未到记-2分；学校工作信息上报每条0.5分，被教育局采用每条1分。期末进行汇总，以学校最高得分折合成100分，测算出各校得分。各校园工作完成情况总得分为普教(40%)、成教(20%)、安全(20%)、财务(20%)的比例得分之和为平时工作完成情况得分。

各校园长平时量化得分＝（专项检查得分×50％＋平时工作完成情况得分×50％）×30％

3、期末考核：（40%）

每学期末，中心校普教、成教、主任会计组成考核小组，根据教育局《关于对乡镇中心学校校长及初中、小学、幼儿园校（园）长实行综合考核的实施办法》，对各校、园长进行考核，满分200分。

其中，教学质量得分按镇奖励办法换算成标准分后的分数×60% 另外，对在镇运动会、文艺汇演等全镇性活动中获奖单位的校长、园长进行加分，获镇一、二、三等奖的分别加5、4、3分，除获奖单位外参与单位加1分；工作有特色，获得教育局一、二、三等奖的分别加7、6、5分，获县优胜奖的加3分（同时获县镇奖的以最高奖项为准，不重复加分）；代表中心校接受县、市、省、国家检查并效果良好的分别加10、12、15、20分。工作中出现失误，受到中心校批评的，每次扣5分。所加减的分数计入校长期末考核总分。

各校园长综合考核最终得分测算公式为：校长期末考核总分/校长期末考核最高得分×100×40%。

注（初中学校校长综合考核总分以教育局考核结果为准）

4、领导班子评价：（15%）

中心校领导班子成员对校长一学期完成教育局、中心校布置的各项工作完成情况、工作态度、工作实绩的动态变化等进行综合评价。以100分进行评价，最后得分×15％为校园长该项得分。

以上四方面得分之和为校园长绩效考核最终得分。

(二)教师绩效考核。教师绩效考核根据本镇实际情况，分中小学教师考核和幼儿园教师考核，由各中小学和幼儿园采取学校考核小组考核、学科组(年级组)考核和所教班级学生评议相结合的方式进行。考核共计100 分，其中德25分、能35分、勤10分、绩30分。

中小学教师考核：

l、德(25分)。主要考核教师的职业道德情况，与师德专项考核同步进行，师德考核合格及以上的教职工考核得分按以下公式计算： 师德绩效考核得分=本人师德专项考核得分x 25%。

2、能(35分)。主要考核教职工的工作量和工作表现。包括教职工的课时工作量、备课、上课、作业批改、学生辅导、教研教改、实验准备、图书借阅、专业发展及指导服务教学等岗位职责履行情况。各乡校依据本单位实际情况，对所有教职工的工作量和工作表现制定切实可行的评分细则，根据一学期工作要求及检查内容和结果量化赋分。在核定管理岗位工作量时，初中副校长、寄宿制小学及学生规模在500人以上的小学副校长按本校教师平均课时工作量的1/2计入基本工作量，其他小学副校长及幼儿园副园长、初中主任按本校教师平均课时工作量的1/3计入基本工作量。

3、勤(10分)。主要考核一学期教职工出勤情况。旷工1天扣5分，病事假2天以内不扣分，2天以上事假1天扣1分，病假1天扣0.5分，迟到、早退每次扣0.2分，本项得分扣完为止。产假、婚丧假在规定期限内不扣分。考核依据为学校考勤记录。

4、绩(30分)。主要考核教职工的教育教学成绩（音体美等科目由学校根据实际情况自定考核办法）、实际效果、工作任务目标完成情况及获得表彰奖励（表彰奖励根据实际，学校视等级赋分）等。由学校依据岗位任务目标及每项工作任务完成情况制定详细的考核细则，搞好考核并量化为分数，具体计分方法由各乡校制定。

幼儿园教师考核：

l、德(25分)。主要考核教师的职业道德情况，与师德专项考核同步进行，师德考核合格及以上的教职工考核得分按以下公式计算：

师德绩效考核得分=本人师德专项考核得分×25%。

2、能(35分)。主要考核教职工的工作量和工作表现。包括教职工的课时工作量、备课、上课、学生辅导、园本教研、幼儿活动、教师技能、专业发展及指导服务教学等岗位职责履行情况。各乡校依据本单位实际情况，对所有教职工的工作量和工作表现制定切实可行的评分细则，根据一学期工作要求及检查内容和结果量化赋分。在核定管理岗位工作量时，初中副校长、寄宿制小学及学生规模在500人以上的小学副校长按本校教师平均课时工作量的1/2计入基本工作量，其他小学副校长及幼儿园副园长、初中主任按本校教师平均课时工作量的1/3计入基本工作量。

3、勤(10分)。主要考核一学期教职工出勤情况。旷工1天扣5分，病事假2天以内不扣分，2天以上事假1天扣1分，病假1天扣0.5分，迟到、早退每次扣0.2分，本项得分扣完为止。产假、婚丧假在规定期限内不扣分。考核依据为学校考勤记录。

4、绩(30分)。主要考核教职工的教育教学成绩、实际效果、工作任务目标完成情况及获得表彰奖励（表彰奖励根据实际，学校视等级赋分）等。由学校依据岗位任务目标及每项工作任务完成情况制定详细的考核细则，搞好考核并量化为分数，具体计分方法由各乡校制定。

由于支教教师人事信息和工资信息不在本镇，所以支教教师绩效考核虽然在受援学校进行，但绩效工资由派出学校在本乡镇领取，再由派出学校进行分配。

(三)其他教职工绩效考核。学校中层以上领导、教学辅助、工勤等人员除参与一线教师的职业道德和出勤考核外，学校要结合实际确定各个岗位的工作职责，核定相应工作量，制定出相应考核细则进行分类考核评议。

(四)班主任绩效考核。为更好地发挥对班主任的激励导向作用，担任班主任的教师除参与一线教师绩效考核外，还进行班主任绩效考核, 包括班主任对学生的教育引导、班级管理、组织班集体和团队活动、关注每个学生全面发展和特长发挥的情况。班主任津贴从奖励性绩效工资中单列，学校要制定出班主任考核细则，根据考核细则对班主任进行量化考核。根据考核结果发放班主任津贴。

兼有两个以上岗位的教职工，学校在考核能、绩时要根据兼职情况将考核分值按照一定比例进行分解，分项考核计算考核得分。

五、考核结果： 教育局和各乡校分别根据校长和教职工的工作情况，进行量化赋分，考核结果作为教职工发放绩效工资的依据，考核结果为不合格的不发放绩效工资。

(一)校长有下列行为之一者，应直接评定为不合格等次：

1、违反《教育法》、《教师法》、《义务教育法》等法律法规、保定市《中小学校长职业行为规范》和教育局相关规定，造成影响的；

2、组织或者参加以非法方式表达诉求，弄虚作假，欺上瞒下、误导、欺骗领导和公众，造成影响的；

3、渎职或失职，给学校全面或单项工作造成影响，师生或群众反映强烈的；

4、管理不力，处理失当，导致师生伤亡，重大财产损失，集体访、越级访，教学秩序混乱，财务管理较差，有乱收费行为，违反计划生育政策等造成影响的。

(二)教师有下列行为之一者，应直接评定为不合格等次：

1、职业道德考评达不到基本要求的；

2、以非法方式表达诉求、干扰正常教育教学秩序、损害学生利益的；

3、因玩忽职守造成校园重大安全事故的；

4、体罚或变相体罚学生、搞有偿家教、找人顶岗、从事第二职业或向学生乱收费，造成不良影响的；

5、不能完成教育教学工作任务，或在工作中发生重大教学事故的；

6、应参加而拒绝参加或不参加教师继续教育培训、考核、考试，影响恶劣的；

7、无正当理由不参加支教活动，或不能认真履行支教教师职责，造成恶劣影响的；

8、无故旷工15天以上的；

9、有其他严重损坏教师形象和声誉行为的。

受到党纪和行政处分的校长和教职工，绩效考核的有关问题按照中央和省、市、县的有关规定执行。

对考核结果有不同意见的，可以通过正常渠道向考核工作组织和主管部门申诉。

六、绩效工资的分配：

（一）奖励性绩效工资总量核定

根据《义务教育学校在职人员现行津贴补贴清理规范与基础性绩效工资分配方案审批表》核定的基础性绩效工资总额，核算出全县奖励性绩效工资总量。

全县奖励性绩效工资总量中剔除班主任津贴、农村教师补贴、校长津贴后测算出全县奖励性绩效工资平均水平，根据本镇实有人数，核算出本镇奖励性绩效工资平均水平的工资量，加上教育局核算到本镇的班主任津贴总额，农村教师补贴总额，小学校长、幼儿园长津贴总额，核算出各镇奖励性绩效工资总量。

本镇奖励性绩效工资总量中剔除班主任津贴、农村教师补贴、校长津贴后测算出全镇奖励性绩效工资平均水平，再根据各校实有人数，核算出各校奖励性绩效工资平均水平的工资量，加上班主任津贴总额、农村教师补贴总额，核算出各校奖励性绩效工资总量。

（二）、奖励性绩效工资分配及使用

1、校长奖励性绩效工资分配

小学校长、幼儿园长每人每月60元校长津贴，根据教育局测算出的校长奖励性绩效工资加上校长津贴核算出校长奖励性绩效工资总量。

校长奖励性绩效工资总额

校长奖励性绩效工资额=-------------------------×校长个人绩效考核得分

校长绩效考核得分总和

2、班主任津贴分配

班主任津贴按每生每月2元计算(每年按10个月计算)，初中最高不超过100元、小学最高不超过80元。幼儿园不设班主任津贴。

各中小学根据核算到本单位的班主任津贴总额，对班主任教师工作完成情况进行考核，根据量化考核情况确定班主任津贴领取金额。

全校班主任津贴总额

班主任教师津贴=------×班主任教师个人考核得分

全校班主任教师考核得分总和

3、教职工奖励性绩效工资分配

全校奖励性绩效工资总额

教职工奖励性绩效工资额=-×教职工绩效考核个人得分

全校教职工绩效考核得分总和

4、农村教师补贴分配

根据教育局安排，大因镇每人每月享受50元农村教师补贴，根据本镇实际情况，大因镇设置3个区。

一区：李迪城小学、大因四幼、于迪城小学、防陵小学、任庄小学、大因六幼共6个单位，每人每月70元。

二区：大因一中、大因三幼、大因小学、大因五幼、大千秋小学、龙化小学共6个单位，每人每月60元。

三区：大因七幼、南白塔小学、大因二中、大因一幼、前街小学、敬上小学、大东张小学、大因二幼共8个单位，每人每月50元。

（三）、特殊人员分配要求

1、二线(提前离岗)人员、借调人员

执行全县奖励性绩效工资总量中剔除班主任津贴、农村教师补贴、校长津贴后全县奖励性绩效工资平均水平。

2、产假人员

执行所在学校教职工剔除班主任津贴、校长津贴后奖励性绩效工资平均水平。

3、病休人员不发奖励性绩效工资。

4、按政策退休人员、调出、调入、停发、死亡等教职工执行到相应月份。

七、发放形式 ：

奖励性绩效考核每学期末进行，中心校把各中小学、幼儿园绩效考核结果上报教育局，由教育局审查批准后再由中心校确定分配金额上报教育局，由教育局汇总后报财政局，由财政局将资金划入教职工个人工资银行账户。

八、相关要求：

做好教职工绩效考核工作是实施义务教育绩效工资和深化学校人事制度改革的重要基础，对于更好地体现教职工的实绩和贡献，充分调动广大教职工的积极性，具有非常重要的导向作用。各中小学、幼儿园要充分认识做好教职工绩效考核工作的重要意义，采取有效措施，切实抓紧抓好。

(一)加强领导，成立组织。为切实加强绩效考核工作的组织领导，中心校成立由总校长任组长，普教校长、成教校长、财会人员、校长代表、教师代表为成员的绩效考核工作领导小组。

各中小学、幼儿园也要成立绩效考核工作领导小组，负责绩效考核工作的具体实施，考核领导小组由学校领导和教职工代表3-9人组成，校长任组长，成员可由学校行政会议提名或民主推选，经教职工大会或教代会通过的方式产生，教职工代表不得少于1/3。

(二)制定《细则》，认真实施。学校要根据考核办法，结合本校实际，制定具体的《绩效考核细则»，«绩效考核细则》必须经过职代会或职工全会讨论通过(有80%以上的有权与会入员到会，且得到与会人员三分之二的多数人员同意。要详细听取少数反对人员的意见，并记录在案)。《绩效考核细则》一经职代会或职工全会通过，一般不再改动。如果运行时发现《绩效考核细则》有明显漏洞的，修正案仍按上述程序通过。中小学、幼儿园的《绩效考核细则》报乡镇中心学校审批备案后公布实施。(三)严肃纪律，公平公正。学校要严肃绩效考核工作纪律，对工作不负责任，绩效考核失真失实的，实行责任追究，在考核中有徇私舞弊、打击报复、弄虚作假等情况的，将从严处理。绩效考核过程和结果要公开透明，自觉接受教职工监督。绩效考核分数揭晓后，要在本校进行公示，公示期限不得少于一周，有反映意见的要及时核实，考核分值有误的，必须重新确定考核分值。考核分值偏低的，要将考核结果及时反馈本人，并告知可在规定的时'限内提出复核、申诉，各有关人员必须严格执行规定，认真做好复核、申诉的答复工作。

(四)健全制度，加强督查。各中小学、幼儿园要不断完善考核内容和各项管理制度，规范考核程序，提高绩效考核的科学性，充分发挥绩效考核的激励功能和正确导向，进一步调动广大教职工的积极性、主动性和创造性。中心学校将把教职工绩效考核工作纳入年度工作任务目标考核内容，进一步加强对此项工作的监督和管理，将组织有关人员对各中小学、幼儿园绩效考核工作情况进行监督检查。对违反规定、在绩效考核中不按程序操作，不尊重事实，弄虚作假，优亲厚友的校长，一经查实，视其情节给予严肃处理。

九、本办法从2010年9月1日起实施。

十、本办法由大因镇中心学校负责解释。

徐水县大因镇中心学校 二0一0年八月

大因镇中心学校

关于义务教育阶段学校教职工绩效考核工作的

实施办法与指导意见（试行）

2010年8月

第二篇：绩效考评办法

地区交通运输局绩效考评工作暂行办法

（试行）

第一章 总则

第一条 为建立完善地区交通运输局绩效管理考评指标体系，全面、客观、公正地考核评价局机关绩效管理工作，确保全面完成地委、行署及局党委部署的各项任务，依据《地委组织部绩效管理试点工作实施方案》、《地委组织部2012绩效考评工作方案》及《地区交通局关于推进绩效管理工作的实施意见》，结合实际，制定本办法。

第二条 绩效考评以邓小平理论和“三个代表”重要思想为指导，深入贯彻落实科学发展观、自治区第八次党代会精神，按照交通运输“十二五”发展规划，以科学发展、安全发展为主题，以推进重点工作落实为目标，以工作实绩考评为手段，建立公平、公正、公开的绩效考评工作机制，发挥绩效考评的导向、激励和监督作用，进一步转变职能，规范行为，提高工作效能，提升服务质量，倡行“新疆效率”，努力建设惠民、务实、高效、清廉的交通运输部门，为地区经济社会跨越式发展和长治久安提供强有力的交通运输保障。

第三条 绩效考评坚持围绕大局、突出重点的原则；关注民生、强化服务的原则；公开、公正、公平和群众公认的原则；定性考评与定量考评相结合的原则；奖优、治庸、罚劣、问责

－1－ 的原则；标本兼治、综合治理的原则。

第四条 绩效考评对象为：局机关，运管局、路政（海事）局。

第二章 绩效考评指标内容

第五条 绩效考评指标设置全局性指标、职能性职标和作风效能建设指标3大类别指标。

（一）全局性指标。应围绕局党委工作部署、重点民生工程任务分工设置。

（二）职能性指标。应结合各单位、各部门的 “三定方案”的主要职能设置。

（三）作风效能建设指标。应围绕履行职能职责、加强制度建设、提高效能效率、改进工作作风四个方面内容进行考核。

1.履行职能职责

局机关各科室履职尽责，提高效能，改进作风，防止和纠正“懒、散、庸、拖、贪、推、奢”等不良作风情况。

运管局、路政（海事）局系统围绕行政许可、行政执法、执法队伍建设、市场监管、窗口建设等，提高服务群众安全便捷高效出行的能力和水平，完成运输、治超管理等各项目标任务，防止和纠正“吃、拿、卡、要”行为情况。

2．加强制度建设

建立并落实“三重一大”事项集体研究科学决策机制的情况。

建立并落实党务、政（事）务公开制度情况。公开的事项包括各项规章制度、规范性文件以及单位管理职能、岗位职责、－2－

办事依据、办事程序、办事时限和办事结果等内容。

建立并落实各项管理制度，保证各项工作有章可循，制度执行到位，权力公开透明运行，形成按制度管人、管权、管事的情况。

建立并落实岗位责任制、一次性告知制、限时办结制、服务承诺制等效能建设配套制度的情况。

3．提高效能效率

简化办事程序。按照精简、高效的原则，合理归并内部职能，优化流程，简化程序，缩短时限，提高工作效率情况。

实行政（事）务集中办理。凡面向社会和群众办理的事项实行“一厅式”窗口办公、提供“一站式”便民服务的情况。

建立完善电子政（事）务系统，运用信息管理技术，推行政（事）务网上办理、网上公示、网上监督和实施电子监察的情况。

4．改进工作作风

经常性开展理想信念、作风纪律和廉洁从政（业）教育，及时解决干部职工思想上存在的不良作风的情况。

坚持“民生优先、群众第一、基层重要”的理念，深入基层调查研究，主动靠前，及时解决基层和群众关心的热点、难点问题的情况。

结合实际开展纠风工作，加强执法和重要岗位人员管理，巩固治理公路“三乱”成果，确保“绿色通道”畅通及落实各项便民惠民措施的情况。

深入开展政风行风评议工作。坚持自查自纠与评议整改相

－3－

结合，坚决克服和纠正“懒、散、庸、拖、贪、推、奢”等现象的情况。

第三章 绩效考评方法及程序

第六条 绩效考评采取自我考评、指标考评、察访核验、公众满意度测评、领导评价、加扣分考评等多种方式进行。

（一）自我考评。每年10月底前被考评单位、部门要完成自我考评工作，总结全年绩效管理工作，依据《绩效考评表》起草自我考评报告，填写自我考评评分表，撰写本单位、本部门绩效管理工作综述，汇总整理绩效管理工作台账。

（二）指标考评。由局绩效办按照各单位、各部门绩效考评指标体系的标准和计分规则，逐项进行考核。

（三）察访核验。

1.日常暗访、监督检查：通常采取不定期方式对各单位、各部门的工作进展情况、工作纪律、工作规范化程度、公众投诉处理情况等方面进行察访核验。

2.专项工作实地核查检验：对重大专项工作、民生工作、绩效目标和考评指标的实际完成情况进行实地核验，以确定真实性、准确性，根据核验结果确定最终指标考评得分。

（四）公众满意度测评。根据各单位、各部门的职能特点，坚持“谁了解，谁测评”的原则，设计差异化的满意度测评方案，选取不同的测评主体（包括服务对象和政风行风义务监督员等），设计不同的测评问卷，对各单位、各部门的公众满意度进 －4－

行调查和评价，其中局综合督查办意见占测评比重的10%。

（五）领导评价。由局分管领导对分管单位、部门的绩效管理工作进行评价，提出评价意见。

（六）加扣分考评。如遇下列情形，绩效考评适当予以加分或扣分。工作受到局级以上表彰的视情况给予加2-3分（绩效考评分不超过100分）；单位或工作人员每问责一次，视情况扣1-2分。

第七条 绩效考评指标权重如下：

（一）绩效目标考评，占40%。

（二）作风效能建设考评，占10%。

（三）公众满意度测评，占40%（其中局综合督查办测评占综合测评的10%）。

（四）领导评价，占10%。

（五）绩优绩误加扣分。第八条 绩效考评成绩计分方法

（一）各项绩效考评全部采用百分制计分。

（二）绩效考评成绩=绩效目标考评成绩×40%+作风效能建设考评成绩×10%+公众满意度测评×40%（其中综合督查办测评占综合测评的10%）+领导评价×10%+绩优加分－绩误扣分

第九条 绩效考评按以下程序进行：

（一）编制完善绩效考评指标。每年3月底前局绩效办牵头组织各单位、各部门，根据目标任务，制定完善绩效考评指标，在征求意见的基础上，报局绩效考评领导小组确定。绩效考评指标需进行调整的，要及时提出调整意

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见，报局绩效办审定后确认。逾期不提出调整意见或不予确认的，不能作为绩效考评的依据。

（二）组织宣传培训。充分发挥媒体作用，加大对绩效管理考评工作的宣传力度，营造舆论氛围。局绩效办会同相关部门，加强对被考评部门和单位有关人员的业务培训，提高业务水平和工作能力。

（三）组织察访核验。局绩效办不定期组织政风行风义务监督员围绕作风效能建设情况，对各单位、各部门开展明察暗访；局绩效办会同综合督查办及相关部门定期对被考评单位牵头承担的民生工程等重点工作任务实施情况开展专项督查。

（四）开展年终考评。每年10月开始，局绩效办组织开展绩效考评工作。

1.绩效自评。每年10月底前,被考评单位、部门根据绩效目标,对各项工作任务完成的实际成效进行分析和总结,开展自查自评工作。

2.公众满意度测评。每年10月，局绩效办组织政风行风义务监督员对被考评单位和部门绩效管理工作进行公众满意度测评。

3.指标考核。每年11月，局绩效办会同相关部门对各单位、各部门绩效管理工作进行考评。同时，对照各单位、各部门的自评报告，有重点地抽选部分考核指标进行现场核验。

4.领导评价。领导评价于每年12月进行。局绩效办汇编各单位、各部门绩效管理工作综述，提地区交通局分管领导审阅，并对各单位、各部门绩效管理工作进行评价。

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5.绩优绩误加扣分。根据各单位、各部门奖惩情况，按规则进行加扣分。

6.汇总分析和结果审定。局绩效办汇总指标考核、公众满意度测评、领导评价、察访核验、绩优绩误加扣分的有关数据，进行综合评分，绩效考评结果报局绩效考评领导小组审定。

第四章 绩效考评结果及运用

第十条 绩效考评结果分优秀、良好、合格、不合格四个等次。考评90分以上为优秀，89-80分为良好，79-70分为合格，69分以下为不合格。

第十一条 绩效考评工作与考核、党风廉政建设和纠风工作目标责任制考核、行政执法评议考核和精神文明考核相结合，统筹安排，同步实施。考核结果与干部选拔任用、评先选优、奖惩和问责相结合，互为依据，综合运用。局绩效办对考核结果予以通报，对获得优秀的单位、部门授予“绩效管理考核先进单位”荣誉称号并给予一定特质奖励。考核结果为优秀的单位、部门领导及成员将被优先推荐为交通运输工作先进集体、先进个人。考核结果不合格的单位、部门不得参与各类评先选优工作，并依据《地区交通运输局作风效能暂行问责办法(试行)》进行效能问责。

第十二条 被考评单位有下列情形之一的，直接定为不合格等次：

（一）工作目标任务未完成或弄虚作假、隐瞒虚报完

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成的；

（二）不依法行政、依法办事，引发群体性事件，造成恶劣影响和严重后果的；

（三）党风廉政建设、社会治安综合治理、计划生育、安全生产等工作被“一票否决”的。

第五章

附 则

第十三条 各单位、各部门结合实际制定具体办法。第十四条 本办法由局绩效管理领导小组办公室负责解释。第十五条 本办法自印发之日起试行。

附件：地区交通运输局绩效考评表

阿勒泰地区交通运输局党委

二○一二年三月二十六日

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第三篇：绩效工资发放办法讨论稿

绩效工资发放办法

（征求意见稿）

根据教育局关于绩效工资的发放办法，结合我校实际，为进一步体现公平公正原则，调动广大教职工第二次创业的工作积极性，经校务会研究，制定**中学绩效工资与考勤情况挂钩的发放办法，请大家讨论并提出修改意见，完善后实施。

一、绩效工资每半年核算发放一次，基础绩效工资额按上级规定核算，按有效工作日发放。

二、未满有效工作日绩效工资的发放

（一）当月请假3天以内者，按日扣除绩效工资。

（二）当月请假3天以上6天以内者，按日绩效工资双倍扣除。

（三）当月请假6天以上10日以内，按日绩效工资三倍扣除。

（四）当月请假10以上者，扣除当月绩效工资。

（五）当月旷工半日扣除5日绩效工资。旷工一日扣除当月15日绩效工资。

（六）每学期累计请假达40日以上者，扣除学期全部绩效工资。

（七）因私外出、迟到或早退四次相当于请假一日。

（八）因不服从学校安排导致无岗的人员，待岗期间不发放绩效工资。

三、结余绩效工资的使用

所扣除请假教职工的绩效工资用于奖励学期工作态度优秀和工作实绩突出的教职工，落实办法由学校征集教职工意见后另行研究决定。

四、本办法电子版已经发至各科室或年级部邮箱，请相关负责人组织讨论，将意见或建议进行整理后，以科室或年级部为单位于2012年12月1日11：30前发至校办室。

*********中学

二0一二年十一月二十九日

第四篇：公司员工绩效考评办法

黑牡丹（集团）股份有限公司

绩效考评办法

一、总则

二、考评对象与考评周期

三、考评机构、考评时间与考评程序

四、其它

一、总则

(一)考评的目的1、通过多角度、多层次的绩效评价体系对公司各部门、各级人员的工作绩效做出客

观评价，为公司实施管理提供依据，为各部门、各级人员提高工作绩效指明方向；

2、通过将绩效考评结果与员工收入、薪酬和职位调整挂钩，增强员工的责任意识和

全局意识，促使员工在不断提升个人工作绩效的同时关注公司的效益和部门的绩效，从而使公司整体绩效获得持续改进。

(二)考评的用途

1、为公司薪酬调整、发放提供依据；

2、为公司合理调整、配臵人员提供依据；

3、为员工的教育培训、自我开发、职业生涯规划提供依据。

(三)考评的原则

1、定性与定量考评相结合原则；

2、公平、公正、公开原则；

3、多角度考评原则。

二、考评对象与考评周期

(一)考评对象：分为两类：部门类、个人类。

(二)考评周期分为两种：月度考评和考评

1、月度部门考评：公司对各职能部门实行百分制考评办法，以部门《月度绩效考评表》的方式进行月度考评。考核分为两个部分：主要指标和基础管理。由反馈部门对照被考评部门《月度绩效考评表》中月度绩效标准进行横向信息反馈。

2、月度个人考评分为两种：一是纳入月薪制体系的员工，以《月度个人绩效评定表》的方式进行，由上级领导对直接下属的月度工作绩效进行纵向评分。考评结果直接用于月薪核算，并作为年终奖金计算的依据。二是车间计件制员工的考核以两级核算的方式进行。

3、考评：分为两种：一是综合月度考核情况；二是对部门和个人进行横向测评，再加以汇总。考评结果作为调整薪酬、晋升和员工培训的依据。见习期大中专生的第一年考评以《大中专生见习表现鉴定表》的方式进行，由本人总结、拟任职部门领导评定、分管领导审核的方式进行，考评结果作为大中专生定岗、定薪的依据；大中专生正式转正后考评方式同同类别人员。

三、考评机构、考评时间与考评程序

(一)月度考评：

1、考评机构：人力资源部作为月度考评的工作机构，负责月度考评的组织、考评文

件准备和传递、考评信息的汇总、评分、查询和总结等工作。

2、考评时间：每月25日至次月9日前完成。

3、考评程序：

1)部门和月薪制员工月度考评

 反馈部门于每月25日后填写《月度绩效考评指标完成情况反馈表》和《相关部门

月度绩效考评指标完成情况反馈表》，对被考评部门的月度工作绩效进行客观的信息反馈，并于次月１日前将上述《反馈表》提交人力资源部。

 人力资源部负责将《反馈表》中反馈信息汇总至被考评部门《月度绩效考评表》的对应项目以及《相关部门情况反馈汇总表》中，并依据被反馈项目评分标准进行初步评分。

 人力资源部将完成初步评分的《月度绩效考评表》连同《相关部门情况反馈汇总

表》一并返回被考评部门，被考评部门须在收到上述考评文件的1个工作日内完成对反馈信息真实准确性以及人力资源部评分正确性的确认工作。若被考评部门对反馈信息和评分无异议，被考评部门负责人须在《月度绩效考评表》上签字确认并将考评文件交回人力资源部。若被考评部门对反馈信息有异议，须与被反馈部门或分管领导及时沟通；若对评分有异议，须与人力资源部协商更正；及时消除异议后签字确认《月度绩效考评表》交回人力资源部。

 财务部应及时将公司上月度的公司绩效填在《公司效益奖月度系数表》上，作为

公司月度绩效奖系数的基础数据，并将《公司效益奖月度系数表》提交财务部分管领导审批后交回人力资源部，人力资源部依据《月薪制实施细则》的有关规定确定月度公司绩效奖系数，作为月薪计算的依据。

 人力资源部负责将被考评部门确认后的《月度绩效考评表》等考评文件按分管领

导分类汇总，并连同分管《中层绩效考评表》一并提交分管领导审核打分。

 人力资源部将分管领导签字确认后的部门《月度绩效考评表》并连同该部门月薪

制员工《月度个人绩效评定表》返回给被考评部门，由该员工的直接上级依据部门月度绩效考评情况并结合员工个人当月工作表现在《月度个人绩效评定表》中进行评分。部门完成员工个人绩效评定后，将所有月度考评文件交回人力资源部，作为月薪计算的依据。

 人力资源部将公司各部门月度绩效得分的算术平均值作为董事长和总经理的月度

个人绩效奖系数，将其他分管领导分管部门月度绩效得分的算术平均值作为该分管领导的月度个人绩效奖系数。（公司高级管理人员无部门考核）

 人力资源部依据《月薪制实施细则》的相关规定将月度绩效考评的数据用于计算

员工月薪，并于月度考评完成后将当月部门考评得失分项目汇总，按照部门得分高低排序编制《部门绩效考评得分情况汇总表》，在各厂区进行公示。

2)车间计件制员工月度考评

车间计件制员工月度考评采取两级核算的方式进行。首先由人力资源部根据公司核定的车间计件单价和当月总产量核算车间计件总额，再依据车间月度考核指标的完成情况计算车间计件总额的实际应发数额。车间在人力资源部核定的计件工资总额范围内，依据计件制员工当月产量、质量考核得分，并结合其工作表现，完成计件员工月度考评和两级分配。

3)见习期大中专生月度考评

见习期大中专生的月度考评，由大中专生所在见习部门对其见习表现进行评分，该分数作为大中专生月度个人绩效奖系数，人力资源部依据《月薪制实施细则》计算其月薪。

(二)考评

1、考评机构：公司成立考评委员会作为考评工作领导机构，考评委员会由总经

理室领导、人力资源部、工会以及员工所在部门等相关人员组成。人力资源部作为考评工作机构负责考评的组织、考评资料准备、发放、收集和保存、考评数据统计汇总、编制考评结果反馈报告、考评信息查询等工作。

2、考评时间：

1）部门、高级管理人员、子公司高级管理人员、中层管理人员、管理类和工程技术类员工考评于每年11下旬布臵，12月上旬实施，于12月31前完成。

2）见习期大中专生第一年考评于见习期结束之日起进行，于20个工作日内完成。

3、考评程序：

部门、高级管理人员、子公司高级管理人员、中层管理人员、管理类和工程技术类员工考评程序为：

A、每年由考评委员会确定当年的测评办法，人力资源部按照确定的测评办法具体实施；

B、人力资源部根据确定的考评办法和不同的考评对象，编制评议表，采用无记名投票箱投票、现场投票和座谈会等各种形式收集资料；

C、测评参加对象的确定：

●高级管理人员测评参加对象为公司管理委员会和职工代表大会主席团人员； ●子公司高级管理人员测评参加对象为子公司所有中层干部；

●中层管理人员测评参加对象为高级管理人员、部门所属人员和横向中层管理人员；

●其他人员测评参加对象为部门领导、部门人员和其他相关人员；

E、需要采取无记名方式进行民主测评的，由人力资源部负责、各支部书记配合进行；

F、所有参加测评人员应按照规定的投票时间和地点进行投票；

G、人力资源部应在投票截止日，及时收回投票，依据收回的有效《评议表》统计各部门的考评得分汇总评议结果，并编制年终评议报告和评议汇总表提交考评委员会；

H、考评原始资料由人力资源部归档。

见习期大中专生第一年考评程序为：

 考评方式：以《大中专生见习表现鉴定表》的方式进行；

 考评流程：大中专生见习期结束，人力资源部发放《大中专生见习期表现鉴定表》；

首先，由大中专生本人在规定的时间内对见习期的工作表现和工作成绩作总结，完成后交人力资源部；人力资源部将填写总结的《鉴定表》递交给大中专生拟任职部门负责人，由该部门负责人对大中专生的见习期表现、工作能力等进行鉴定，提出定岗定薪的初步建议；再由部门负责人将评定意见向分管领导汇报，由分管领导在《鉴定表》上签署审核意见，完成上述程序后部门负责人将《鉴定表》返回人力资源部；最后，由人力资源部将《鉴定表》提交分管领导，供总经理室办

公会议讨论审批。总经理室的审批意见为大中专生定岗定薪依据。

4、绩效反馈面谈

月度绩效反馈面谈：是指由直接上级对直接下级的当月个人绩效进行点评的一种方式。

月度终了由直接上级或部门负责人根据当月个人绩效考核情况，决定面谈人员和面谈的内容。

绩效反馈面谈：是指每一必须进行的面谈。

●绩效面谈的目的个人与公司对评价报告达成一致意见；使部门负责人或员工个人认识到部门或自己的成就和优点；指出部门或员工有待改进的方面；制定下绩效改进计划；协调下绩效目标与绩效标准。

●绩效面谈的方式部门绩效面谈由各部门分管领导根据人力资源部提供的考评结果与部门第一负责人进行反馈面谈。个人绩效面谈由部门负责人会同被面谈人的直接上级对被面谈人进行反馈面谈。

●绩效面谈的时间绩效考评结束的10个工作日内。

四、其它

1、本办法自发布之日起实行，2、未尽事宜由人力资源部负责解释。

黑牡丹（集团）股份有限公司

二OO六年十二月

第五篇：2015绩效工资发放办法

3关于印发《绩效工资发放办法》的通知

各项目：

根据公司2015规范管理常态化，队伍管理制度化，市场开拓多元化的工作思路和东晨物字（2015）1号《绩效考核细则》，为进一步强化项目管理人员的责任意识，加大对项目管理的监督考核力度，提高服务质量，推进品牌战略，扩大公司在市场的影响力，公司对《绩效工资发放办法》做了修改，现印发你们，从2015 年1月开始实施，望认真学习并贯彻执行。

四川东晨物业发展有限公

2015年2月8日 主题词：绩效工资 通知 抄 送：各部门

承 办：公司总经办

2014年4月25日印制 2015绩效工资发放办法

绩效工资分基础性和奖励性两部分，基础部分（标准见工资构成表），根据公司人力资源部每月工作纪律考核结果和公司对项目考评总分，由财务部按《绩效工资考核办法》，核算基础性工资发放或扣除数额后，计算本人月工资总额。奖励性绩效工资和年终奖根据各项目当年绩效考核总评结果，经公司研究后，在次年2--3月份发放。

一、分值与奖励性绩效工资享受标准

分值段：90—100分；85—89分；80—84分；78—83分；75—82分；70—74分。奖励性绩效工资所对应的分段值，分别以100%、90%、80%、70%、60%、50%的奖励额度予以发放。二、一个月之内有下列情形之一的，取消当月享受奖励性绩效工资资格

（一）、个人部分

1、请事假三天（含三天）以上或病假四天（含四天）以上的（必须持有区、县医院出具的证明）。

2、迟到早退超过三次（含三次）的。

3、上班时间脱岗二次的。

4、违反公司规定，累计被扣5分（含5分）以上的（指按《员工手册》扣分）。

5、一个月内出现三次关机或停机的（管理人员必须24小时开机）。

（二）、项目部分（全体管理人员）

1、公司对项目月考核总分低于70分（含）的。

2、项目月收费率低于90%的。

3、因管理混乱，物品、财务交接不清，导致公司利益受到 损害的。

4、遇到突发事件（包括停电、停水、电梯关人、发生火灾、发生盗窃案件等），未能及时处理，造成不良后果的。

5、项目发生盗窃案件（ａ、入室盗窃1次1户（含）以上的；ｂ、机动车被盗；ｃ、自行车2次或2辆被盗，电瓶车2次或2辆或电瓶2个被盗的），造成不良影响的。

6、管理中因失职造成设备损坏金额在3000元以上，5000以下的。三、一年内有下列情形之一的，取消享受全年的奖励性绩效工资资格和年终奖资格

1．迟到早退超过15次（不含）的。2．请事假超过8次（不含）的。

3.因责任心不强、分工不明、管理混乱，明知设施设备有故障，但未能迅速排除，造成损失达5000元以上的。

4.三个月被取消绩效工资的。5.虚报冒领、挪用侵吞公司财物的。

6.项目发生盗窃案件的：（ａ、入室盗窃2次2户（含）以上的；ｂ、机动车被盗的；ｃ、自行车被盗5辆以上的；ｄ、电瓶车被盗5辆以上的；ｅ、出现监守自盗的）。

7.发生民事纠纷刑事案件的：（ａ、员工队伍内部连续出现影响严重的纠纷或与业主发生严重纠纷的；ｂ、其它有不良影响的民事行为）。

8.因工作失误造成劳动纠纷的。9.被业主有效投诉两次以上的。

9.被撤降星级或撤销省、市授予住宅区荣誉称号的。

四、特殊情况经公司领导确认，可不影响绩效工资发放 1.因发生入室盗窃等事故损失轻微，项目妥善处理，对公司声誉影响不大，业主没有意见，不影响收费的。

2.平时收费率未达到公司要求，但年终总的收费率达到公司要求的。