2013-2014库庄一中教师绩效工资实施细则

第一篇：2013-2014库庄一中教师绩效工资实施细则

库庄一中教师绩效工资实施细则

〖2013年10月修订〗

第一部分 总则

依法规范办学行为，推行教师目标管理，实行等级量化考核，是对教师进行科学管理的一项重要举措，有利于促进学校管理的民主化、科学化，有利于激发教师的工作积极性，形成有效的激励机制，为进一步全面客观评估每一位教师履行岗位职责的情况，特制定库庄一中教师目标管理方案。

1、考核组成员由学校领导班子及教代会代表组成。

2、每位教师每学期基础分为0分。

3、考核积分主要从德、能、勤、绩、常、量六个方面实施。

4、办公室每月积分一次，每学期期末结算兑现。

5、教师得分高低作为评优、绩效工资发放等奖惩的主要依据。

6、奖励性绩效工资每期班主任费支出后以绩效最低的教师为标准进行留取分配。

7、出勤缺失累计超过60天的则以本人全部绩效进行分配。

8、实施本方案必须坚持客观、公正、合理的原则，并且在执行过程中不断补充和完善。

第二部分 考核细则

一、政治思想（党办负责计报）

政治思想方向正确，立场观点明确，拥护党路线、方针、政策，具有强烈的事业心和责任感；与学校保持高度一致，模范遵守社会公德、家庭美德、职业道德及学校规章制度，自觉维护国家法律、法规；尊敬领导，关心集体，团结同事，相互协作；服从组织安排，自觉完成本职工作，教书育人，关心爱护学生。

1、散布不利于团结、稳定的言论和行动一次扣5分，非法表达诉求一次扣5分。

2、无理取闹、相互拆台、相互打驾、酗酒闹事或因家属问题影响学校工作的，每次扣5分。

3、在校内外，因不遵守社会公德或做有损集体荣誉的事，给学校造成不良影响的每次扣5分。

4、认真参加政治学习，积极参加学校组织的各项义务活动。政治学习缺席一次扣5分；积极主动参加义务活动一次奖5分。热心学校公益事业，乐于奉献，对学校有特殊贡献者奖10分；积极参加上级组织的献爱心捐款捐物活动奖15分。

5、违反法纪校级处理的扣30分，校级以上处理的扣100分。

6、不服从工作安排、工作态度消极应付、接受任务推三托四的每次扣5分；未能按时完成学校所布置工作的,每次扣3分；履行岗位职责不落实而造成工作失误的，一次扣5分。

7、体罚或变相体罚学生、向学生推销商品或订购教学辅助材料、从事第二职业、有偿补课或举办、参与各种有偿辅导班，每次扣5分，造成家长及学生向校级及校级以上信访等不良影响的扣10—50分。

8、在自己工作时间或范围内出现安全责任事故取消个人全部绩效。

二、工作量（教导处负责计报）

1、一线任课教师每周以文数标准节七节为满工作量，七节以内一节计5分，自8节起，每节计8分；后勤教师按6个标准节积分；实验室员、图书室管理员、计算机中心人员、阅览室人员、职能部门专职人员每周按5个标准节积分；领导成员每周不够七个标准节则按七个标准节计，七个标准节以上的，每周加2个标准节（8分

/节）。（说明：图书室管理员在元旦前图书编录入网期间每周按7个标准节积分。）

2、兼职编辑部成员每月加30分；学籍管理员、体音美器材兼职管理员、多功能室兼职管理员、会议室兼职管理员、计算机教室兼职管理员每月加20分；操场卫生管理员每周加3个标准节，年级主任、计算机中心主任、职能部门兼职人员每周加2个标准节；多功能室卫生管理员、会议室卫生管理员每周加2个标准节。

3、九年级教师每周加2个标准节，跨课、跨年级每周加1标准节。（其它学科以往年执行的课标系数折标准节：文、数为1；外、物、化、生、政为0.83；史、地为0.71；音、体、劳为0.63）。

4、教研组长：根据成绩及本人工作态度，以当学年学校任命的组长为准。根据学科专业性质特点、县教研室三级教研学科分组活动和我校实际情况安排，语、数、外各设3个工作组长，每月每人计25分；政史地、理化生、体音美各1个教研组长，每月每人计50分。

5、理化实验每周每班加2分，生物每周每班加1分。

三、学历、职称、进修培训绩效（办公室负责计报）

1、教师学历：本科以上每月计5分，专科得3分，中专得2分（以最高学历为准）。

2、被指定要参加进修培训，而无故不参加的，每次扣5分。

3、中高每月加15分；中

一、小高、技师每月加10分；中

二、小

一、高级工每月加8分；中

三、小

二、中级工每月加5分；初级工每月加3分。（以职称两证为准）

四、常规管理绩效（教导处负责计报）

（一）备课

1、教学计划、工作总结、试卷分析等资料不符合要求者扣2分。

2、教案不符合要求的一课时扣2分，缺一节教案每节扣5分。受到上级表扬者，奖10分，批评者扣10分。（注：在上级举行的各项检查等活动中，对优秀者颁分证书并适当加分。）

（二）上课

1、没有特殊情况坐着上课一次扣2分；课堂上抽烟一次扣3分；接打电话一次扣2分。

2、迟到、早退、拖堂，每次扣2分。

3、罚学生站在教室外、打骂、侮辱、罚款等体罚或变相体罚者，每次扣5分；体育课下课前有一人次在操场外边，扣任课教师2分；若因本人直接过错引起事故者（如：打骂、侮辱等体罚学生所造成的学生伤害事故），除扣50分外，所产生的治疗及赔偿由本人承担。

4、私自调课双方每节各扣2分，因调课不当导致空课者扣15分；一周之内请假耽误课的每节扣15分，每节奖励代课教师30分、辅导5分（婚假、丧假不扣）；一周以上请假耽误课的奖励代课教师30元、辅导5元，费用由误课的教师直接承担（产假期限内、大病未癒期间除外）；经学校允许后，前后调课未耽误上课者不扣。

5、每周利用多媒体上课不少于两节，缺一次扣2分。

6、辅导（早上、下午、晚上）每节计3分，体育老师训练运动员一次计4分，少年宫活动及音美下午第四节按本人正课对待，综合实践课由班主任负责，每节计3分。学校举办大型活动（如：联欢会、运动会、画展等）时，根据实际情况进行加分。

（三）教研活动

1、任课教师每周听课2节，教学反思每周一篇，阅读并摘记（读书笔记）教育理论著作每周一篇，师德读

书摘记每周一篇，检查时按学校规定进度，少一次扣2分。没有上缴的视为没有，按进度数量累计扣分。

2、教研组会议迟到扣1分，缺席扣5分，请假扣3分。

（四）作业

每周作业量：数学4次，理化2次，英语3次，检查时数量少一次任课教师扣2分；作文每周一次，检查时数量少一次任课教师扣8分；周记每两周一次，检查时少一次班主任扣8分。检查时数学、理化、英语没有批改的一次扣2分；作文一次扣8分；周记一次扣8分；政治、历史、地理、生物每周一次，检查时少一次任课教师扣2分，少批改一次扣4分（按班算，各项施行累计）。

（五）考试：（原则每次考试监场、评卷等参与人员均等安排，如果本次不能均等则下次接着均等安排）

1、每小场计5分，每大场计7分，评卷每次计10分，评卷组长计13分。

2、监场、评卷迟到扣1分，缺场分别扣5分、8分；监考时会客、打瞌睡、看卷做题、走出考场、看报纸杂志等一次扣3分。

3、收交试卷不符合要求者一次扣2分。

4、装订试卷有问题，有一处扣订卷老师5分。

5、评卷期间出场累计时间超出10分钟者扣2分，不听从评卷组长指挥者扣2分。

6、有评错、合错、复错的，由评卷组长负责追究责任人，根据情况扣1—8分。

7、登分3人，每人每科记5分，误时计分折半，登分有一处错误扣2分。

8、考试期间维持学生自习秩序及相关工作人员一场积5分。

（六）值日：（政教处负责计报）

白天值日组：早上检查卫生、中午检查卫生、早上提前起床、晚自习放学查宿舍、早中晚餐厅及校园、晚自习查各班人数每次计1分，共8分，缺一次扣2分；周五、周日白天计9分，周六白天7分（若学生在校则同前）。

夜间值岗：每晚每人计15分，缺一次扣20分，发现一件违纪事件奖3分，白天发现一件违纪事件奖2分。安全联防组：校园定点联防每次计2分，缺一次扣4分；护送离校学生，每次计3分，缺一次扣6分。以上三项未参与者不参与期终福利分配。

政教处按排全学年寒假、暑假轮流值班：白天计10分，缺一次扣10分；夜岗计15分，缺一次扣15分；

（七）优质课、课题

1、学校推荐参加由教育主管部门组织的省级优质课、说课、基本功比赛、教学技能大赛,获得一等奖、二等奖分别奖教师本人100分、50分。

2、专题科研成果获得省一等奖、二等奖、三等奖，课题组每个成员分别奖100分、80分、50分,如果交课题费由学校承担。

五、业绩绩效（教导处计报）

1、班主任工作绩效：每学期综合成绩（包括卫生、纪律、文化课）按班级分为A、B、C、D四级，A级为级段班级的20%，B级30%，C级30%，D级20%，分别奖班主任40、30、20、10分。——此项由政教处计报

2、任课教师绩效：按本校各科考试成绩与同级段的同科平均成绩比较,任多班、多级段课的教师用自己所担所有科的平均成绩与所担对年级课程的平均成绩比较,超2分以上每分奖对应教师15分,达不到平均分的每低1分罚5分（2分之内不奖不罚）。

六、出勤绩效（办公室负责计报）

1、签到一次计1分，迟到、早退每次扣3分；旷签每次扣8分。学生回校当日下午，班主任、有课老师、中层、班子成员签到每次计2分，有任务的后勤签到每次计2分，其他所有没有任务的老师，可以到晚上签到时间签到。

2、请假每次扣5分，但国家规定的婚、丧、产假除外（本人婚假一周，父母、祖父母丧假三天；合法产假九十八天，期限内享受个人对应全部绩效，逾期未到岗上班者则按旷签处理。）每期请假、旷签累计不得超过15天，超过15天按一个月计，扣除个人绩效的四分之一；超过30天的按两个月计，扣除个人绩效的二分之一；两个月以上个人所有绩效全部取消。

3、两操、升旗出勤一次计2分，迟到一次扣1分，缺席一次扣3分。有集体备课室的教师出勤一次计1分，缺席一次扣2分。

4、节假日集中每次计10分，带小孩参会计7分，缺席一次扣10分，请假、早退一次扣5分。每周行政例会每次计2分，带小孩参会计1分，缺席一次扣2分，请假、早退一次扣1分。

七、后勤工作绩效（后勤处负责计报）

1、节假日工作的老师，每半天加5分。

2、后勤老师护管好自己的区域，每2周查一次，护理正常加3分，护管差的老师，有一人次扣5分。

3、伙管、工勤、物管、水电各组及个人分管的工作应认真负责，做好本职工作，不能敷衍应付，由于敷衍、应付导致不能按时完成工作任务一次扣5分，特意交办后仍未完成任务的一次扣15分；因未完成工作任务而出现事故的，有一人次扣50分。各项工作受到上级表扬者，对应工作人员一次奖10分，受到批评时一次扣10分。

4、教学中出现的突发工作，后勤人员应随喊随到，对于参加工作的人员每人次加5分。相反，对于工作需要而又联系不到者视为旷工，每次扣5分。后勤各设3个工作组长，每月每人20分。

5、每期对后勤老师打分评比，设一、二、三档，依次奖30、20、10分，每档占后勤总人数的三分之一。

第三部分 考核结果的运用

1、绩效年度考核结果按考核得分从高到低分为优秀、称职、基本称职和不称职四个等级。其中，优秀占25%、称职占70%、基本称职占5%。

有下列行为者评为不称职：触犯国家法律、体罚学生、旷工或请假超过国家规定天数、进行有偿家教、从事第二职业、乱定辅助读物等。不称职人数不占比例。

2、考核结果为优秀和称职的可续聘、续任，晋升、进修、表彰优先；考核结果为不称职的转岗或待用。

3、个人量化积分，每月清算一次并公示，每学期汇总一次，期末依据计分结果发放。

4、个人获得奖励性绩效工资额度为：单位奖励性绩效工资总额÷单位绩效考核总和×个人绩效考核得分。

第四部分 绩效考核结果评议

每月考核结果必须在校内公示三天，公示期内，教师对本月量化考核结果有异议的需在公示期内向学校考核工作领导小组提出复核，考核领导小组应做出详细复核。未尽事宜，由学校绩效考核领导小组研究决定，本细则的解释权归学校，修订归学校教代会。

注：本方案在实施过程中，为了使学校有效的开展工作，分值随时可进行调整。

第二篇：教师绩效工资的实施情况

教师绩效工资的实施情况

王宝平汉台区望江乡中心小学723007

内容摘要：绩效工资的实施，改善了教师的待遇，改善了教师的生活。绩效工资的实施确实让一线教师得到了相对应的收入，体现了多劳多得，按劳分配的体制，也大大激发了教师的工作热情和献身教育的热情，然而只有宏观的指导意见，缺少一个统一的绩效实施方案，导致绩效工资的实施出现一些矛盾和不足之处，在教师这个群体之间产生了一些矛盾。那么怎样的绩效实施方案才符合绩效工资制度的初衷，才相对合理、完善，更有力的促进教育事业的发展呢？

关键词：绩效工资实施情况

一、绩效工资的实施，要紧扣“绩效”。

绩效工资不时工资普提，不是工资晋档，不时平均增资，是国家对教育工作者的关怀，是对教师工作的肯定，是针对教师工作而下发的补贴性、奖励性工资。是国家发给教师的业绩奖金，“绩”指成绩、业绩，“效”指效果、成效。很明显：成绩大的，应多发，成绩小的，应少发，多干的应多发，少干的应烧法，不干的应不发。但是每个人的成绩有多大，有多小，就需要制定一个科学的评价机制。而这个评价机制的建立又出现众多的问题和矛盾。

学校工作是一个群体性工作，是一个特殊行业的工作，所面对的不是机器，不是物品，而是活生生的人，怎样去评价一位教师的工作，是一个难以评价和操作的事情。例如：学校工作涉及人员广、部门多、职务多、教学、管理、后勤、公寓管理等，这些不同的岗位都不可缺失，都有绩效，他们都应该得到相应的绩效工资，不能因为职务高低不同去人为贬低。绩效工资的实施应该是一个动态的，要做到机会均等、人人平等，关注教师业绩，不在乎职务和岗位，做到公平、公正。

二、绩效工资的实施方案不能过于细，正确处理矛盾。绩效工资的实施，是教师暖心的调和剂，但教师群体是相对弱势的，教师默默奉献、勤奋工作、遵守职业道德，他们高兴的同时又担心自己的权益不能保障。

在一定程度上，每个学校都制定了绩效工资实施方案、考评细则、考评领导小组。不是细则不好，是细则时否具有科学性、民主性、公开性、透明性、公平性的能力，尤其学校制定这些细则的时候，是否站在一线教师的立场来制定，是否真正做到偏向一线教师。

有时候评价细则考评出来的结果往往更不科学，有些不科学的考评细则，人为增加了过多、过细操作程序，还大大干扰了正常的教学秩序，不能调动教师积极性的作用，反而让教师消极、怠慢、没有工作激情。教师的工作主要是传道、授业、解惑，检查太多了、太细了、太勤了、太广了、太全了，无非会影响教师正常的工作，具体到教师本身来说，他们要写教案、批改作业、列计划、写总结、写学习笔记、听课记录、写心得、写反思等等，无数的应付，也是疲于应付。无数的造假，也是被迫造假。否则会叫“细则”惩罚的没有商量。无论干什么都要想到是否会扣绩效。工作该干的不敢干，在应付中少了读书学习时间，没有真正钻研教学时间，没有了独立思考时间，都是一味担心、应付，无休止的检查，恰恰干扰了教育教学工作的健康发展，反而起到相反的作用。

绩效工资考评细则制定越细，暴露出来的不公、不足就越多，教师间的矛盾冲突也就会越多。你所制定的制度，就不是激化热情，调动教师积极性，而是激发了矛盾。要想做到真正求同存异，就要把握大的方向，追求宏观的公正性。

三、绩效工资要促工作、促和谐。

绩效工资分配制度制定出来后，目的是能够促进工作、促进和谐，如果制度的制定成了广大教师怨声载道、激发矛盾的因素，那这个制度的制定是不科学的、是失败的。

实践是检验真理的唯一标准，行与不行，推行后在评判，不行之处在做调整，再去完善。要考虑到大多数教师意见，要让教师们心悦诚服，让教师有干劲，这才是绩效工资制定的成功。

希望制度的制定能促进工作，增进和谐，提高教师幸福和工作热情，让好的制度引路，让人人幸福，又干劲，这是每个教师所希望的，也是国家实施绩效工资的目的所在。

第三篇：绩效工资实施情况总结

某单位绩效工资实施情况总结

某单位是一家社会公益类公共卫生事业单位，2010年共有正式在编工作人员125名，其中管理岗位12人（含双肩挑5人），专业技术岗位102人，工勤岗位11人。我中心绩效工资从2009年10月起实施绩效工资，现已全面兑现，现将某单位绩效工资实施情况总结如下：

2010年10月，某市公共卫生事业单位绩效工资改革工作正式启动。本次改革目的是为了充分发挥收入分配的激励和导向作用，调动和激发公共卫生事业单位工作人员的积极性和创造性，逐步建立起收入与岗位、职责、贡献大小挂钩的分配机制，促进经济和公共卫生事业的发展。我中心十分重视此次改革，成立了绩效改革领导小组并草拟了我中心的绩效改革方案初稿，经中心自下而上、自上而下的反复讨论、反复研究并吸取了广大职工的建设性的建议，2010年11月25日，《我单位奖励性绩效工资考核分配实施办法》正式定稿，并于11月26日召开的全体职工大会全票通过。经卫生局批准，2010年12月，中心正式实施绩效工资。此次绩效工资改革，有力的调动了我中心广大职工工作积极性，为下一步我市扎实推进公共卫生工作打下了良好基础。

在此次我中心绩效工资实施的过程中，我们既有好的经验，但也碰到了棘手的问题。在我们的分配方法当中，我中心首先提出了以科学发展观为指导，充分体现“以人为本”的理念，以公正、公开兼顾相对公平合理，打破“大锅饭”的绝对平均主义思想，充分体现向关键岗位和绩效优秀人员适当倾斜，最大限度保障广大职工整体经济利益为总体原则，以激发调动全体职工工作积极性。我们认为我们分配方案的指导思想，也是国家实施绩效工资的初衷。我们摈弃了“论资排辈”这个在许多人脑中根深蒂固的想法，提出以工作量和工作的重要性来做为衡量绩效工资的标准；工作年限不再成为绩效工资的指标。因为在我们的现实情况中，许多刚走上岗位的年轻人，在科室的工作中，能够迅速的进入角色，挑起大梁。科室许多的繁杂甚至具有危险性的工作，由他们完成；在工作量上，也和科室老同志一样；在工作的完成质量上，也丝毫不比科室老同志逊色；在某些新技术的应用上，他们甚至表现的更加出色；在现实的生活中，年轻人面临的经济压力也很大，为了促进广大年轻职工的工作积极性，所以在绩效工资分配方案中，我们不再体现工龄的优势，我们用这个思想贯彻了整个分配方案。

为了更好地将“绩效”这两个字的意义落到实处，我们将日常的工作，做为奖励性绩效工资分配的主要标准，加大对日常工作质量的控制，我们让科室给每一位工作人员编制了岗位说明书和岗位考核细则，这就让我们平时对工作和工作质量做到有凭可查，有据可考，将绩效考核落到实处。我们将奖励性绩效工资中大部分，在日常工作经过考核后发放，让每一位职工都感觉到日常工作的重要性，也更好的促进了他们工作的积极性。通俗的说，让每一位职工都有了工作的奔头，这样的措施，我们在绩效工资实施中，有了很好的效果。

根据工作岗位及工作的重要性的不同，我们用绩效工资总量的14%，配比岗位系数，体现岗位差异，根据年终考核结果，予以兑现。这样措施鼓励职工挑大梁，求上进，但是也不会因为差异过大，挫伤大部分职工工作的积极性，所以在具体实施中，遇到的阻力很小，也达到了我们此项措施的目的。

我们具体的奖励性绩效工资分配方案有以下几点：

1、奖励性绩效工资：占绩效工资总量的60%，系必须体现单位特色、职工岗位水平、工作成绩、效果、效率等因素的激励约束性收入。奖励性绩效工资总额的10％部分（即绩效工资总量的6%）由上级主管部门根据对单位的年终考核结果确定分配，其余90％部分（即绩效工资总量的54%），根据由本单位制定切实可行的考核分配方案（须经职代会通过并经主管部门批准），通过适当方式对职工个人工作量和实际贡献等因素的考核评价来确定分配。

2、奖励性绩效工资将全面体现职工所在岗位担负的岗位职责、工作目标任务完成情况、违规违纪情况、出勤情况等因素，而职工个人工作年限、工作经历、任职年限等因素在基本工资和基础性绩效工资中体现。奖励性绩效工资原则上采取按月考核和年终考核相结合的考核方式，确定结果，予以分配。

3、按照《某市市属公共卫生与基层医疗卫生事业单位绩效工资实施办法》精神，结合本单位实际，对关键岗位、业务骨干、特殊贡献人员予以适当倾斜。

4、奖励性绩效工资分配比例：占绩效工资总量60%的奖励性绩效工资，在具体分配中，按照如下比例分别实施：占总量40%部分，作为基本绩效奖励按月通过考核兑现；占总量14%部分，作为岗位绩效奖励，根据年终考核结果按岗位系数兑现；占总量6%部分，作为关键及特殊岗位人员的岗位补贴和中心考核中，个人、科室考核等次奖金年终兑现。

5、岗位系数的确定

（1）、根据《某市市属公共卫生与基层医疗卫生事业单位绩效工资实施办法》相关规定的基本原则，结合本单位实际进行确定。

（2）、根据本单位的岗位绩效奖励的总量确定基数，原则上，其所对应的岗位系数应为1，该基数乘以所有岗位系数的总和应等于或小于岗位绩效奖励的总量。

(3)、中心领导的岗位系数分别为：正职（含享受待遇人员）为1.5;副职(含享受待遇人员)为1.4。

(4)、中层干部正职为1.2；副职为1.1。

(5)、其他员工的岗位系数由所在科室以民主评议方式确定，原则上中级职称(或高级工)以下人员不超过1.0。实验室人员（非中层干部）在其确定的岗位系数基础上每人增加0.05系数。

四、奖励性绩效工资的考核

(一)基本绩效奖励的考核（即平时考核），根据各科室按照不同类别岗位分别制订并经中心领导班子审批同意的《岗位月考核细则》为标准，原则上每月以科室民主评议方式考核一次，组织人事科负责日常结果汇总和认定（重大事项需领导班子研究确认），考核结果为90分以上（含90分）的，基本绩效奖励全部兑现；考核结果为90分以下-80分以上（含80分）的，基本绩效奖励兑现90%；80分以下-70分以上(含70分)的只兑现80%;70分以下-60以上(含60分)的只兑现70%,低于60分的只兑现50%。除此以外，凡违反相关制度规范、规定、纪律或按照单位各相关管理制度规定应予扣款的，一律按照制度规定办理，并在基本绩效奖励中扣除相应款项。我中心在实施此方案的过程中，也发现了一些问题。在对岗位配比系数的问题上，我们一直在斟酌，因为这是把双刃剑，若果用的好，会促进工作；用得不好，则会挫伤职工的工作积极性，如何把握，我们经过仔细、慎重的研究，决定不宜拉开差距过大，所以我们比较稳妥的选择了一个得到共识的幅度，即使这样，折个问题也是我们在实施绩效工资分配中，遇到阻力最大的问题。在对待绩效工资不再体现资历优势的问题上，有部分老职工抱着老观念想不通，他们错误的认为，在事业单位就应体现资历的优势，这让我们感到今后更要加大对“绩效工资”这一新概念的宣传，让大家彻彻底底的明白，何为“绩效”，让绩效工资有力的成为促进工作的利器。通过实施绩效工资，提高了我们公共卫生人员的工资待遇，但是在实施中遇到的一些问题，确实是体现了单位的现实情况，每个单位的情况都不尽相同，所以我们认为：绩效工资收入分配制度，不能实行一刀切，应该让单位掌握主动权，单位根据自身的情况、广开言路、倾听群众的意见，量身定做出符合本单位的情况的绩效工资分配方案，并将分配方案的实施决定权交给广大职工；政府做为监督者，监督着整个分配的运行过程，防止绩效工资分配沦为某些特权人的工具，这样才能让绩效工资的意义落到实处，促进社会各项事业的发展。

某单位 2011年4月26日

第四篇：关于实施绩效工资（最终版）

关于实施绩效工资

一、核定经营指标实施绩效工资

为强化员工与公司利益息息相关的整体意识和责任感，确立能者多劳，按劳分配的工资发放体系，公司决定自2005年3月起施行绩效工资核发办法。根据2004公司整体费用支出情况，公司财务将保证月度收支平衡的最低经营任务核定为17万元。实行绩效工资后员工当月实发工资均参照当月公司经营任务实际完成情况。即：公司当月未完成经营任务时，公司按照每位员工不同的工资标准向其发放与当月公司实际完成经营任务同等比例的工资。公司当月经营任务实际完成比例如低于60%，公司按60%发放。业务员,设计师及工程人员同时仍可享受应得提成（有关绩效工资考核办法的详细内容请参照本文下述其它条款）。

二、各岗位绩效工资考核办法

业务员1 当月签单3万以上，不受公司实际完成经营任务情况影响，享受全工资；2 当月签单3万元以下，按工资标准发放75%；当月未签单，按工资标准的60%发放；连续两个月未签单，发放30%；

4业务员的2%业务提成不受公司实际完成任务情况影响；

工程监理 1实施绩效工资考核办法后，工程的部门提成按完成工程额的1%支出，由

工程人员按劳分配或协商分配；

2公司所接工程在开工前由设计和工程人员共同核定工程利润率并交公司

领导核准。公司按照核准后的工程利润率对监理人员进行绩效工资考核，工程利润率每增加1%，公司在原有2%的基础上按0.5%进行奖励；工程

利润率每降低1%，公司在原有1%的基础上进行0.5%的扣罚，利润率降

低2%提成取消；

3工程施工过程中因个人原因发生的返工事故以及其它原因给公司造成经济

损失或有损公司声誉的由工程人员个人承担同时予以相应处罚；

设计师1设计师的普通签单提成为2%，设计业务提成为30%，不受公司实际完成任务情况影响；

2设计师普通签单毛利率超过30%，每超出5%提成增加1%；

3设计师当月签单超过5万元，可不受当月公司实际完成任务情况影响，个人享受全工资；工装及特殊签单提成不按固定提成，公司根据设计工作量以奖金形式酌

情发放；由于个人原因使设计方案出现重大失误和漏洞导致公司蒙受的经济损失

或有损公司声誉的由个人承担并予以相应处罚；

其它1除业务员以外的其他人员为公司介绍的业务签单，享受与业务员同样的提

成比例；

2行政人员的绩效工资发放参照当月公司实际完成任务情况；根据公司经营

利润发放奖金。

第五篇：绩效工资实施情况总结

石嘴山市XXXX 奖励性绩效工资实施情况总结

石嘴山市XXXX现有在编在岗人员37名，其中专业技术岗位35人，工勤岗位2人。现将奖励性绩效工资实施情况总结如下：

一、奖励性绩效工资总量核定的具体办法

我校自2010年启动奖励性绩效工资以来，总量核定一共经历了启动、修改、稳定3个阶段。在启动伊始，学校人员较多，存在干多干少一个样的状况。为了充分发挥收入分配的激励和导向作用，调动和激发教职工的积极性和创造性。我校成立了绩效改革领导小组并草拟了我校的绩效改革方案初稿，经学校自下而上、自上而下的反复讨论、反复研究并吸取了广大职工的建设性的建议，《奖励性绩效工资方案》正式定稿，全体职工大会全票通过后经教体局批准，学校正式实施绩效工资。此次方案重在工作量考核，按照所代课的数量核定奖励性绩效工资，在最初的一段时间内，打破了“大锅饭”的绝对平均主义思想，充分体现向关键岗位和绩效优秀人员适当倾斜，最大限度保障广大职工整体经济利益为总体原则，激发调动全体职工工作积极性。

2012年随着学校生源的萎缩，教师的数量的减少，教职工人浮于事的情况不复存在。根据当时的实际情况，在争取教职工意见的基础上，学校对奖励性绩效工资分配方案进行了修改，一直沿用至今。

奖励性绩效工资由班主任津贴、岗位津贴、奖励性津贴（每年2.8月份发放）、基础津贴、考核金额五部分组成。

1.班主任津贴。（1）中学班主任基础津贴200元/月，小学班主任基础津贴150元/月。学生数津贴每生每月3元。（2）班主任津贴的计发。班主任绩效津贴计发按照《惠农区义务教育学校班主任绩效考核细则》和《石嘴山市XXXX班主任绩效津贴考核细则》执行。班主任津贴一年共计发10个月（2月、8月寒暑假停发）。

2.岗位津贴。（1）管理岗位绩效津贴。副校长：260元/月，中层：200元/月；年级组长、教研组长：100元/月；岗位津贴一年共计发10个月（2月、8月寒暑假停发）（2）工勤岗位津贴： 390元/月。3.奖励性津贴。每年2、8月份的岗位津贴和班主任津贴作为奖励性津贴发放，剩余部分平均发放。奖励性津贴标准按照《石嘴山市XXXX奖励发放办法》执行。

4.考核金额。凡违反相关制度规范、规定、纪律或按照单位各相关管理制度规定应予扣款的，一律按照制度规定办理扣除相应款项。

5.基础津贴。基础津贴=（月奖励性绩效工资总额-岗位津贴-班主任津贴-考核金额）/教师数。

二、实施过程中存在的主要问题。我校在实施此方案的过程中，也发现了一些问题。在对待从个人绩效工资中提取30%作为奖励性绩效工资统筹发放上，部分老教师尤其是高职称的老教师认为自己的全额绩效工资都拿不回来，不如年轻教师拿的多；提出在事业单位就应体现资历的优势。这让我们感到对“绩效工资”这一概念的宣传任重道远，让大家彻彻底底的明白，何为“奖励性绩效”，让奖励性绩效工资有力的成为促进工作的利器。

三、进一步改革和完善中小学绩效工资工作中的具体意见和建议

1.书记、校长等承担管理职责的人员奖励性绩效应设立专门的经费而不从教师绩效工资的“30%部分”中提取。2.将教师参加进修、培训、科研、休假、会议等公务活动请假和法定的其他请假后形成的他人代课金支出，应在公用经费中支付。

四、关于奖励性绩效工资分配的经验做法

1.根据学校实际情况及时修改奖励性绩效工资分配方案。在人浮于事的情况下施行重在按工作量考核发放奖励性绩效工资，而在人员紧张的情况下按照工作量多少分配显然会引起教师心理反差大，校园不稳定因素增加；采取将部分绩效资金平均分配的分配方案能在一定程度上缓解教师心理压力，更好的为教育教学服务。

2.奖励性绩效工资应公开透明按月发放。自执行奖励性绩效工资制度一起来，我校一直坚持三公开，即人社局核定批复公开、各种考核公开、发放单公开。

石嘴山市XXXX 2018年3月20日