Google退出中国的三大原因和四大后果

第一篇：Google退出中国的三大原因和四大后果

Google退出中国的三大原因

2010年1月12日15时，谷歌高级副总裁和首席法律顾问大卫•多姆德(David Drummond)在谷歌官方博客上发文表示，谷歌集团考虑关闭“谷歌中国”网站以及中国办事处„„

在百度刚刚被黑客攻击之后，就传出谷歌退出中国的消息。这无疑让百度被黑的事情黯然失色，谷歌成了13日之后的网络焦点。

中国搜索引擎市场真的是不太平，当前谷歌在中国的份额大概不到30%的样子，百度70%不到，2009年整个中国搜索引擎市场规模69.5亿，而且每年都在增加。同时，谷歌中国占据Google全球营收的8%-10%，是重要的收入来源之一。能够创造不错的利润，又有着不错的份额，也有着广阔的增长潜力，为何要离开中国呢？离开中国的四大后果。

谷歌离开中国市场的原因主要有三：

其一、谷歌中国没有合适的领军人。在李开复离开谷歌时，谷歌一时难找到合适的领军者，所谓火车跑得快要靠车头带，没有领军人，当然谷歌中国的本土化和品牌塑造会比较吃力，这极大的动摇了谷歌美国对中国市场的信心。

其二，政策和法规不同，让谷歌无法适从。互联网不是卖技术和产品，卖的是本土化和用户习惯。而本土化是互联网公司成功的关键，卓越亚马逊无法对抗淘宝、facebook在中国没戏，反而QQ和新浪微博大行其道，这就是本土化的力量。

作为外来者，谷歌很难认清中国政策，难以把握中国政策的变化，所以总是在触碰高压线。

其三，谷歌连续遭遇危机，惹恼了谷歌美国。谷歌被央视曝光涉黄、谷歌图书馆计划遭遇起诉，并且政府相关部门也出面指责谷歌不妥，李开复离职等等，这一切都 让谷歌总部很头痛。选择退出显示出美国人的果断与冲动，就如同微软被欧盟惹恼之后，直接将windows内置浏览器删掉一样，最后让欧盟无所适从。谷歌离 开中国，估计有

很多网民感觉到悲伤，毕竟30%的份额不是小数字，有1亿多网民在用谷歌，这种搜索习惯一旦养成，他们很难放弃谷歌。

谷歌与中国的恋爱失败还有另外一个很关键的因素，那就是“文化”，“百度更懂中文”，换一个字，“百度更懂中国”。这就是谷歌失败的原因。在中国这个特色的国家，谷歌是注定失败的。

中国特色挡住了很多的国家大公司，Google也不例外，当然我们也有很多成功的例子，比如大众，问题在于Google做不到，这是由Google的特性 决定的。首先，Google是一个互联网企业，不管他是不是自诩为媒体，他都有媒体的特性，这就好解释Google在中国一直举步维艰了，有哪个外国的媒 体在中国最成功过呢？至少我还没有发现这个例子。

其次，Google有自己鲜明的企业理念，比如“不作恶”，不管这个“不作恶”是不是为我们认可，是不是如我们理解的字面意思那样，但是Google自己 确实一直在坚持这个立场，而在中国，这种“不作恶”的企业理念难免会和主管部门的要求冲突，换句话说，我相信Google的经营者一直在受着自己坚持的企 业道德理念的折磨，而现在，也许是不堪忍受了。

还有一点，Google进入中国以来，先后遭受了好几次莫名的或者是莫须有的指责，这些指责也许在我们看来是对的，但是在Google看来却不见得是对 的，Google为了市场原因或者是别的原因坚持了下来，但是几年来，这种趋势，或者用文中的意思来说，是“迫害”的意思没有减少，反而在逐渐增加，与此 同时，Google认为的错的东西却一直非常安全的存在着，比如Google花了很大力气做的Google音乐，而明显盗版的百度mp3却毫发无 损，Google的图书馆却受到了来自于官方的强烈攻击，这些类似的事情，换我们是Google，也理解不了。

当一个市场存在巨大的政策和经营风险的时候，Google选择被离开，也是情理之中的事情。

第二篇：PE退出的四大案例

[转帖]关于PE退出的4个案例 Post By：2011-1-5 11:29:00 [只看该作者]

来源：sina 作者：不详

时下，PE退出大戏正在上演，作为主角的IPO出尽风头，成为各类聚光灯的关注焦点，更使身边的并购配角黯然失色。

“PE在投资时，不会区分这个案子的退出是通过上市还是并购，一般来说，首选上市，外资、内资PE都一样，因为上市价格会比较好，名利双收。到了后期，由于诸多限制，很多公司上不了市，就找一条出路把它卖掉。”某资深PE人士对本刊记者说。对非上市企业的投资，PE在设计退出方案时，IPO仍然是首选，上市仍然是投资协议中的重要条款。如果企业上市存在死结，PE通常不会投资。但企业能否成功上市则具有很大不确定性。上不了市，如何实现退出？对于上市可行度低一点的项目，PE通常会琢磨有没有被并购的价值，同行中排名靠前的公司有没有并购的冲动和并购的能力。因此，并购往往会成为第二方案出现在PE的投资报告中。并购仅仅成为PE退出大戏中的配角，也有其必然性。首先，IPO的高回报是其与生俱来的光环，创业板更使其大放异彩。相比之下，并购退出的回报较低，尤其是在国内市场，具有逐利本性的资本自然会将IPO奉为神灵；其次，并购交易带有更多偶然性，两厢情愿是基础，很难将并购退出作为既定目标。投资初始，难以想象未来可能出现的并购方及并购价格，多数情况下，PE会对投资过程中出现的意向并购方保持开放的态度，但交易的真正达成还需综合考虑及多方博弈；第三，并购相比于IPO更加灵活。某PE人士将IPO和并购分别比作徒步和缆车两种登顶方式，“爬山爬到一半想坐缆车很容易，但缆车坐到一半想下来走却不太可能。” 虽然没有IPO主角的光鲜地位，并购仍是整场大戏中戏份最多的配角。根据中国风险投资研究院（CVCRI）2009年对中国556家投资机构（包括385家内资及171家外资）的调研结果，在2009年的退出案例中，多达66%是通过股权转让的方式，通过上市退出的不到30%。即使在美国这样的发达市场，绝大多数的股权投资也是通过并购退出，并非IPO。东方高盛创始人陈明建做了这样一个比喻：“把PE投资比做上高中的话，退出就是上大学。一百个孩子里有十个上大学的，其中只有一两个能上清华北大，这一两个就是IPO成功的，其他的就好比是并购退出的。从硅谷来看，100个创业企业，有十个创业成功的，这十个里面只有一两个是IPO的，大部分是被收购的。作为企业，收购别人当然是一种实力，但被收购也是一种价值的体现。” 并非每个企业都具备上市条件，也不是每个企业在上市后都能获得价值增长，若PE把眼光局限在上市后退出，未免有些狭隘，投资一些可能会被并购的企业，也会获得不错的收益。［案例一］东方富海·英孚思为 2009年11月，东方富海以9倍左右的市盈率收购上海英孚思为信息科技股份有限公司（下称英孚思为）9.72%股权。英孚思为的主营业务是为汽车制造企业、汽车经销商等客户提供自主研发的行业应用软件及行业解决方案，客户包括上海通用汽车、上海大众汽车、长安福特、上海汽车、一汽大众等20家中外品牌汽车厂、3500多家4S经销商。据赛迪咨询2009年的一份报告，英孚思为在DMS（Dealer Management System）市场占有率接近30%，居同类产品市场占有率第一。东方富海董事长陈玮向记者坦言：“实际上，我们最初的考虑是独立走创业板IPO的。” 今年6月，用友软件股份有限公司（下称用友）发布公告，以人民币 486,090,000 元的价格收购英孚思为99%股权，其全资子公司--江西用友软件有限责任公司以人民币 4,910,000 元的价格收购英孚思为 1%股权。用友的整体收购，当然也包括东方富海持有的近10%的股权。当记者问为什么改变退出方案时，陈玮表示：“用友的平台和资源对英孚思为的企业管理层非常具有吸引力。此外，用友出的价格我们也比较满意，我们从中获得了投资额一倍的回报，毕竟投资期仅仅半年。”的确，4.91亿元已是目前国内管理软件行业的最高收购价格。以英孚思为2009年净利润2713万元计算，此次并购的P/E为18倍。用友出手如此阔绰，主要源于其拓宽业务领域横向扩张，尤其是进军汽车行业的决心。然而，对于作为财务投资者的东方富海来说，这一切或许并未在预料之中。除了英孚思为，东方富海另一个通过并购退出的案例是江苏顺风光电。初衷也是希望独立上市，但因为行业发生了变化，在投资了两年之后，将其卖给了产业投资者，投资回报50%左右。在这两个案例中，东方富海都实现了安全退出，但最终收益比起预期还是有些差距。陈玮认为：“对PE来说，有退出渠道是最重要的，而不在于以什么样的方式退出。比如投了十个项目，有两三个IPO，有四五个并购，有一两个管理层回购，甚至有一两个破产清算，作为一个投资组合来说，已经挣到钱了，不会太计较在一个项目上的得与失。”

［案例二］九鼎·日照三川果汁 2008年3月，九鼎投资以3000万人民币收购了日照三川果汁有限公司（下称三川果汁）20%股权。三川果汁主要从事果汁产品的生产及出口业务。九鼎看好其销售渠道稳定、成本控制到位、管理团队优秀等，寄希望于经过一段时间的发展能够上创业板。持有一年半以后，企业发展未达到预期目标。此时，九鼎接触到同类行业中一家德国企业，这家企业非常想并购三川果汁的部分资产，一个新的退出方案由此诞生。这家德国企业希望收购三川果汁百分之百控股的一个制造厂，并且价格令企业管理层和九鼎都比较满意。对方一是看中生产线本身，二是希望借此进入中国市场。而此交易也符合三川果汁产品结构调整的方向。之后，企业管理层再用交易所得将九鼎手中持有的20%股权进行回购。以转让价格计算，九鼎该笔投资的复合收益率为30%。

［案例三］弘毅·中国玻纤（换股方式，未退出）巨石集团为中国玻纤的控股子公司，中国玻纤持有其51%的股权。今年4月，中国玻纤发布《发行股份购买资产暨关联交易预案》，拟收购巨石集团剩余49%股权。本次交易标的——巨石集团49%的股权分别由中国建材股份有限公司（下称中国建材）、振石控股集团有限公司（下称振石集团）、珍成国际有限公司（下称珍成国际）、索瑞斯特财务有限公司（下称索瑞斯特）持有，其中珍成国际的唯一股东为设立于开曼群岛的有限合伙企业Hony Capital Fund III L.P.（弘毅）主要业务为持有巨石集团的股权。以2010年3月31日为基准日，标的资产预估价值为29.35亿元，中国玻纤以等值股票作为对价支付，发行价格为其发行股份购买资产的首次董事会决议公告日前20个交易日公司股票的交易均价，即19.03元/股，预计本次发行股份数量约为15,425万股，其中，珍成国际受让的股票数量约5,824万股。并购专家、华泰联合证券投行部总监刘晓丹认为：“弘毅在此案中便是获取中国玻纤这个上市公司的股权，作为小股东锁定期也较短，日后其变卖上市公司股权也会获益很多。而上市公司通过收购小股东股权对核心资产的控制权益增加了，上市公司的利润也获得相应增加。未来在行业中有一定地位，或者在一些细分领域有突出特点、自我成长会遭遇瓶颈的企业都是被并购的对象。”

［案例四］新天域·新世纪百货（换股方式：进行中）新世纪百货与重庆百货原均为重庆商社集团的控股子公司，商社集团对两家公司的持股比例分别为61%、32.514%。新世纪百货的另一股东为投资机构新天域湖景，持股比例为39%。2009年12月，重庆百货发布公告，拟分别向控股股东商社集团和新天域湖景非公开发行股票，购买其分别持有的新世纪百货61%和39%的股权。本次发行完成后，新世纪百货成为重庆百货的全资子公司。重庆百货通过定向增发，以等额股票作为对价支付。本次发行完成后，重庆百货的总股本增加至381,993,072 股，商社集团持有174,905,244 股，占本公司总股本的45.79%，新天域湖景持有69,417,298 股，占本公司总股本的18.17%。两位股东均承诺，手中所持有的重庆百货股票自完成本次交易股权登记之日起36 个月内不转让。截止记者发稿日，该交易尚在进行中。据公告，本次交易后新世纪百货成为重庆百货全资子公司，两公司在百货品牌招商、超市采购、物流配送等多方面的规模效应和协同效应可以加强，公司议价能力和市场竞争力可得到提高。若该项交易顺利实施，新天域湖景手中的非上市公司股权将摇身一变成为上市公司股权，向上市流通跨出实质性一步。同时，由于受让的是价格时刻波动的股票，新天域湖景也要对锁定期内整合的效率、协同效应的发挥及企业的后续发展承担相应的风险。据悉，上述两家公司的历史、文化和管理模式均存在较大差异，交易完成后的整合过程比较复杂，整合后的协同效应将在两家公司经过一段时间融合后逐步发挥，如果整合计划或整合操作不够细致周密，可能对业务经营产生不利影响，存在整合不利导致经营波动的风险。资料1 IPO火爆背后 IPO和并购都是PE退出投资的主要渠道。但相比之下，IPO更加夺人眼球、引人侧目。究其原因，首先，IPO是通过二级市场这一公开平台，媒体报道也比较多，而并购相当一部分发生在非上市公司之间，交易双方往往低调行事，外界知道得较少；其次，IPO涉及广大股民利益，受关注程度必然高，社会流传度广，而非上市公司之间的并购交易涉及的利益关联方极少；第三，目前中国并购市场的交易发生量较发达国家明显偏少。在国外，很多并购是与上市公司相关的，上市公司越多，并购的可能性就越大，而中国资本市场的发展还不够充分。“政策上对并购这种经济扩张方式支持鼓励也还不够。”东方富海董事长陈玮告诉记者；第四，在中国资本市场中，PE过渡依赖IPO这一退出渠道，每次所谓的PE高潮都与IPO有直接关系。2008年、2009年金融危机期间，大批PE因IPO受阻而难以生存，创业板一开通，PE又瞬间“火”了。似乎是发行好，这个行业就好，发行不好，这个行业就死。专家认为，目前，IPO热只是一个短期的过程，长远看，更多案子还是会以并购退出为主。资料2 境内外交易价格悬殊 当年Google以16.5亿美元收购YouTube，单从这一个项目上，红杉资本便从中获益4.8亿美元；Ebay收购全球最大的互联网电话运营商Skype，德丰杰通过该交易退出Skype，投资回报高达30多倍；2009年7月，亚马逊宣布收购在线鞋类和服装产品零售商Zappos.com。收购价格高达12亿美元，红杉对Zappos初始投资时，企业的整体价值仅有1.5亿美元。退出时，红杉总计4800万美元的投资已价值2.48亿美元。相比这些天价交易，国内并购交易的平均价格低了许多。国内外并购身价悬殊，根源是主观先天不足，还是不同市场生态、不同评审标准等客观差异？亦或二者兼而有之？本刊会同业内专家综合分析，原因主要在于：

一、国内与国外两种市场生态不一样。国外有很多大型公司，尤其是行业领先的公司，其都有成熟的并购部门，长期在市场当中留意合适的并购机会，一旦发现，会愿意支付很高的价格。在国内，目前这些大公司自己的并购部门还不是很成熟，在资本市场上会有一些通过并购方式来扩张，但还没有像国外那么主流。

二、对知识产权的考虑及获取方式的选择不同。“比如说GOOGLE，他如果看到一个类似好耶网这样的并购标的出现，他的第一反应是跟它谈判，趁早以一个好的价格把它买过来。国内的企业第一反应可能是怎么去做个团队来照抄，甚至把它的团队挖过来。这是市场成熟度的问题，还有大公司怎样引领行业发展的问题。”某PE人士坦言。

三、对企业价值的判断标准有差异。目前国内资本市场鲜有这样的案例，即小的、技术领先的企业，未来会给并购方带来多大的价值？因此，购买价格会相对保守。海外案例中对交易标的的估值往往与其自身的盈利能力和资产数量没有太大关系，更多是从未来价值上考虑，包括并购标的在行业当中的地位，会给企业未来带来相对垄断的利润，对整个行业的影响等。

四、在国内严格的行政审批制度下，与上市公司相关的资产、股权的并购，价格自由度十分有限。

第三篇：核泄漏的原因和后果及对策

核泄漏的原因和后果及对策

核工业主要由核燃料工业、核反应堆工业、核动力工业、放射性同位素生产以及辐射工业等部分组成，其重点还是核动力反应堆和核武器研制。核工业在生产过程中产生的放射性产品或废物失控，就有可能引起核泄漏。散布到环境中的放射性物质直接污染空气、土壤、水和动植物且难以清除，也可直接照射或污染或间接地进入人体。由于环境中的放射性物质难以清除和辐射对人体存在致癌效应、促癌效应和遗传效应，所以对经济生活、社会心理造成一定的影响。严重的核事故，对政治、经济、社会、环境及人体健康，均造成很大影响和不良后果。

一、核泄漏的主要原因

导致核泄漏的原因很多，概括起来有人为因素和技术原因以及自然灾害等几大类。

1、背景

当今世界上有众多的民用、军用核设施正在运转，生产、库存着大量的核燃料和核武器。目前，在全世界30多个国家和地区运行着近500座核电机组在运营中。估计已有二三十个国家已经掌握了核技术，有些国家还在研制核武器。据不完全统计，全世界约有3万多枚核弹头。在世界各地分布着数百万枚放射源，其中，就有数量可观的闲置或退役或报废源储存在废物库。此外，地下或海里储存了成千上万吨的高活性放射性废物。核动力卫星也有可能掉下来污染环境。

2、人为因素

人为因素如核实验、不正当利用核或辐射的恶意行为，核和辐射恐怖、操作失误等使辐射源失控而造成的辐射事故较多。

核实验是一种故意扩散放射性物质，污染环境的行为。几十年来，有核国家已在空中、地下或水下进行了近2000次核实验。一个小型核炸弹爆炸产生的放射性尘埃能够污染方圆几百公里，千吨级核炸弹产生的放射性大约需要一个月才逐渐沉积下来，污染几千公里。超级热核弹，需要一年以上的时间才沉积到地面，污染半个地球。在地下或水下进行的核试验将大面积污染土壤和水。

不正当利用是用放射性物质危害他人或进行恐怖活动，破坏核设施等恶意行为。

操作失误1986年4月26日发生的前苏联切尔诺贝利核电站事故，就是工作人员的操作失误直接导致的灾难。

2、技术原因

核和辐射技术是年轻的学科，核电站的真正应用也就经历了半个世纪，很多方面的技术也不太成熟。现在虽然因此，免不了出现一些技术问题。1979年3月28日凌晨4点钟，在美国宾夕法尼亚州哈里斯堡附近的三哩岛压水堆核电站2号反应堆的燃料元件熔化事故。还有英国温斯凯尔军用反应堆泄露事故也是技术原因引起的。

3、自然力量导致

地震、火灾、洪水、海啸、台风、火山喷发、雪崩、泥石流以及引力作用核动力卫星或航天器坠毁等自然力量或其它不可抗拒的因素导致放射性物质泄漏或失控。2011年3月11日在日本9级地震和海啸引起的宫城地区第一核电站几个机组的核泄漏就是由备用电源无法使用，从而冷却系统无法工作，导致堆芯过热造成的。

4、管理不善如巴西高亚那事故就是由废弃治疗机的137Cs源丢失后被破裂造成的。人们辐射危害认识不足或根本不了解，把发出蓝色光的137Cs粉末分发给亲朋好友，涂抹在嘴唇、眉毛甚至涂抹在食品上食用等，最终导致。也有不法分子走私核物质等。

二、核物质扩散的主要途径

除了核战争、核实验、核恐怖等放射性物质扩散污染外，反应堆泄漏事件波及面较大。因为它的用途比较多，可以用来生产一些核燃料和人工放射性核素。又可以用于做核物理、辐射化学、放射生物学、工程物理学等方面的实验研究以及微量元素的中子活化；利用堆内核反应产生的大量热能可以用来推动汽轮发电机发电，或作为潜水艇以及其他舰船的动力等。

反应堆产生大量的裂变产物，现在所能利用的只不过是其中的一小部分。正常运行中产生的中子、γ、β、轫致辐射、淹没辐射和内转换电子产生的电磁辐射以及在反应堆内生成的气体放射性核素85Kr、133Xe、131I、41Ar、3H和14C等，只对某些区域的工作人员、维修人员和辐射防护人员产生一些以外照射为主的照射，而对外界不会有辐射影响。但是，裂变反应失去控制就很可能引起爆炸。

由于反应堆体用的水、气、控制棒、传动系统、中子注量率、参数监视系统、辐射剂量监测系统和报警系统都是自动控制的，所以操作失控事故很少。而且燃料元件自身缺陷引起的事故就更少。燃料元件的包壳破裂或烧结、熔化的事故较多，主要是由失水或冷却剂通道阻塞引起的。如果得不到及时、有效地控制则引起核泄漏，造成污染环境和公众受照。

1、由空气扩散

包围地球的大气层的低层是对流层，其高度在赤道上空距海平面约16公里、两极地区约8公里，云、风、雨等一切天气变化都发生这一层。在对流层顶的下面赤道附近南北两个半球存在着以时速800公里自西向东吹的非常强劲而稳定的两股迂回弯曲路线的风。当这股风的某一气团离开路线向南或向北移动时，由于科里奥利效应在北半球引起沿顺时针方向的旋风、而在南半球引起沿逆时针方向的旋风，即台风或飓风。它们对低层气团的运动有非常大的影响。在事故情况下，泄漏的裂变产物在空气中形成放射性气溶胶或气载物质，随着气流蔓延，所到之处对居民全身的外照射，以及吸入被污染的空气造成的内照射。

2、由土壤扩散

核泄漏对土壤的直接渗透是局部的、扩散也是有限的，但是通过地下水的扩散却不能忽视，地下水是岩石和土壤层中的放射性核素的扩散介质。在地下水中3H的迁移速度与水流速度相同，90Sr较慢、137Cs则通常被土壤所吸附。而大气中放射性灰尘的沉降则是广泛的，70％以上的90Sr分布在0—8㎝土壤表层中，向下层仍有分布。而137Cs则100%地聚集在0—6㎝的土壤表层，不向下层土壤移动，尤其是在质地较细的草甸土中，100%地积累在1㎝的最表层中。沉积在地表上的放射性尘埃对居民造成的外照射，还通过食入被放射性核素污染土壤中的蔬菜、粮食、水果以及食入污染植物动物肉和奶等生物链及食物链进入人体。

3、由水扩散

进入海洋、湖泊、江河等水体的放射性物质的扩散各有其特点。放射性污染物在海洋中主要以水平方向扩散为主，在垂直方向上通常保持在一定的厚度层内，因此垂直扩散则较缓慢。由于在海洋中存在着宽约80公里、深约0.8公里、每小时以6.4公里的速度沿着赤道朝正东方向运行数千公里的一股又细又直的克里威尔海流；以及科里奥利效应引起的在北半球的大洋中的海流是沿顺时针方向绕一个大圈运行的，而在南半球的大洋中则是沿逆时针方向；此外，海底还存在着从南冰洋和北冰洋流向赤道的环流等，所以，进入海洋的放射性物质的扩散与湖泊、江河等水体中扩散有着很大的区别。由于风的作用海洋表面10—200米深度的水层中放射性物质的扩散迅速而完全且均匀。在不同的海域水平扩散速度每天约为5—140公里不等，而垂直扩散速度为30—60米或更慢。

河水中的放射性物质在平流作用下沿水流方向迁移的同时，在湍流的作用下与水流垂直方向也扩散。放射性污染物首先在垂直方向上混合均匀，然后再横向混合均匀，先被吸附在悬浮的固体颗粒上，而后再一同沉降到河底。由河流携带的污染物质首先在河口附近随淡水在表层流动，然后在湍流和潮流的作用下进入海湾并滞留较长时间，有的可达一年以上。所以，放射性物质多沉积在海岸一带，此后向海洋扩散并流入外海。

一般情况下，湖水流速缓慢，污染物在湖泊中的停滞时间可能比海湾还要长。湖泊中的放射性水平与污染物的浓度、停滞时间、湖泊的大小和形状以及深浅有关。

放射性物质进入水体以后，有一部分将被水生物吸收。大部分水生植物对放射性核素的吸收和解吸都相当快，也相当完全。因此，大量的放射性物质能储积在水生植物，从而又增加了水生动物的体内放射性含量，这是人类食物链污染的一个重要环节。

4、植物中的分布

植物主要从大气和水及土壤中直接或间接地摄取放射性核素。大气中放射性核素随灰尘、雨水沉降到植物地上部分，其中少量可溶部分被植物吸收；而其余部分则附着在植物表面，在风雨作用下落到地表后，从土壤中通过根部吸收再转移到植物地上部分。137Cs被植物叶部吸收程度比90Sr大。植物从土壤中摄取放射性核素的程度，取决于核素的化学形式、植物新陈代谢过程对这种核素的需要程度及土壤的物理化学因素。植物从土壤中摄取的鍶多、铯次之，而鈈少。草本植物放射性核素含量，春季生长期最高、开花结穗或结实期下降、秋季再上升。砂性土壤上生长的植物对放射性核素的摄取量高。地衣对大气中各种微量元素有高度的浓集作用。131I容易被植物直接吸收，当生长旺盛的牧草被污染时，将引起牛奶中131I含量显著升高。禾谷类在抽穗期至成熟期，附着在果穗表面的放射性核素一部分转移到籽实中。多年生植物对放射性核素有较高的累积量。海洋植物对Mn、Zn、Fe、I、Ce、Pu及Zr—Nb的浓集能力强。各类淡水植物中，以单细胞藻的浓集能力最强。一般情况下淡水高等植物浓集232Th比226Ra和238U更多些。在淡水中藻、丝藻类放射性含量比高等植物高、水生植物比水生动物高。

5、动物体内的分布

空气、水和植物的放射性污染，可能导致放射性物质进入动物机体，并在体内蓄积。此外，土地污染程度的不同，同样也影响着动物群体对放射性核素的积累。放射性核素在动物体内的分布主要取决于放射性核素在动物种群生存环境的污染水平和分布的类型、动物种系及其生物学特征、动物在生态系统的食物链中所处的营养层以及放射性核素的化学性质。在鱼、两栖类、爬虫和哺乳动物的放射性核素含量有很大差别。不同纲的动物也表现了放射性核素积累水平的明显差别。90Sr在不同种动物体内积累的差别可能主要取决于它们不同的寿命和矿物质代谢作用的特点。长期在核企业附近放牧的牛羊，其体内含有相当数量的放射性核素，其中最危害的主要是90Sr。90Sr在反刍动物骨骼中的积累基本上取决于动物的种和生长龄。对90Sr积累最多的是幼龄动物骨组织和肌肉，绵羊骨中比山羊骨中积累稍高些。另外，山羊肌肉中的积累量比绵羊肉的为多。牛对90Sr摄入量明显地取决于植物群落类型、饲料成分及饲料地的利用情况。在天然草甸上放牧的牛，90Sr摄入量比其他方式饲养的牛高出1.3~4.4倍，奶中的90Sr含量也高40%左右。

海洋中的软体动物对碘等放射性核素具有较强的浓集能力，而甲壳动物则对钴的浓集能力较强。蛤、牡蛎、扇贝和一些蟹类，能浓集较大量的90Sr，主要分布在虾蟹等的贝壳等硬组织内。60Co一般浓集于海产品的可食用组织内。鱼类中90Sr主要分布在骨和鳞中。

6、人体中的分布

人体重量的99.95%是由氧、碳、氢、氮、磷、钾、钠、钙、氯、镁、铁等12种元素构成的，其他还有氟、铬、锌、锰、铜、碘、钴、钼和硒等，但含量较低；而人体血液则含有约60余种元素。人体及其血液中的各种元素的含量与地壳中这些元素的含量分布规律十分相似，人与自然的这种统一、平衡关系是保持人体健康的最基本的条件。以不同的途径进入体内的放射性核素，随着血液循环分布到全身各个组织或器官中。

吸入的放射性物质，除有一部分直接被呼出外，其余的则在呼吸系统的各段沉积下来。其中一部分直接进入体液，另一部分由粘液—纤毛转移到消化道被吸收后剩余部分将进入体液。

食入的放射性物质如果是非转移性的，则其中大部分将通过胃肠道随粪便排出。如果是转移性的，那么大部分将主要由小肠吸收而进入体液。此外，吸入的放射性物质由气管排出后被咽下也是一种食入途径。

渗入皮肤的放射性核素主要是透过皮下组织后被吸收而进入体液。从呼吸道和胃肠道转移到体液的放射性核素中，未沉积的那一部分核素则通过肾、肝、肠、皮肤或肺，随尿、粪便、汗或呼出气排出体外。体液中的放射性核素一部分通过肾、肝、肠、皮肤或肺排出，其余的将沉积在它所亲和的那个器官中。也有少数重要的放射性物质，是全身均匀分布的。放射性核素沉积的组织和器官，本身就像一个放射源，不尽受到它本身的放射性核素的照射，而且同时还受到其他组织和器官的放射性核素的照射。由于各种核素的化学形式及性质、不同组织或器官的代谢等原因，并非均匀地分布于全身各组织器官，而是表现出互相各自具有不同的亲和力。

进入体内的3H和137Cs等相对均匀地分布在全身各器官或组织中。137Cs在摄入的早期体内各器官或组织中的滞留有些差异，但到10天后，分布便基本呈均匀态，约80%沉积在肌肉、8%在骨骼中。成人体内137Cs的有效半减期一般为50—200天，儿童较短，新生儿为10天。232Th等则90%沉积于肝脏，可导致肝癌。90Sr、239Pu等核素主要蓄积在骨骼内，放出的β粒子或α粒子的持续性照射可诱发骨肉瘤。由于锶的化学性质近于钙，属于极毒类放射性同位素，进入骨骼后代谢很慢，在体内呆大半辈子，无法排出。聚集到一定浓度后可能引起白血病和癌症。238U、106Ru等放射性核素主要分布在肾，它们都能引起不同程度的放射损伤。131I主要沉积在甲状腺，半衰期为7.6天，可引起甲状腺癌。但是，比χ、γ射线外照射引起甲状腺癌的1/3到1/5。一般成人体内碘含量约11㎎，甲状腺中含10㎎。

三、核泄漏的主要的后果

核泄漏导致的后果与泄漏方式、量和范围以及环境情况、气象条件等诸多因素有关。严重的核泄漏事故，除了直接造成人员伤亡外，还会引起潜伏期较长的癌症为主的恶性疾病和遗传性疾病、以及人们心理恐慌和社会经济秩序混乱。

1、污染我们的生存环境 较大的核泄漏事故造成的环境污染所产生的后果，无论是在持续时间上还是在波及范围上都比它直接照射产生的后果更严重。严重核泄漏事故的清除处理，非短时间内可结束，有的需要几年、几十年甚至更长。象137Se、90Sr、239Pu较长寿命的核素，对自然界造成的危害恐怕200年也难消除。切尔诺贝利核电站事故造成了广泛的地区放射性污染，气载放射性物质通过风力、雨水等各种传播途径，迅速扩散到苏联西部以及欧洲大部分地区。事故地点周围30公里范围成了死亡地带。

2、引起有害的辐射生物效应 核泄漏事故发生后控制放射性物质扩散很难，可引起受照者造血功能障碍、神经系统损伤等近期效应；也可诱发可怕的癌症或恶性肿瘤等持久的威胁健康和生命的远期效应；还导致破坏遗传基因、先天性遗传性，引起后代死亡或各种疾病等遗传效应。核试验的经验教训确认早期落下灰可引起确定性效应和随机性效应，明显增加甲状腺癌特别是对儿童的诱发率。因此，辐射的远期效应，特别是致癌和遗传效应，要进行数十年甚至终生观察才能作出科学评价。切尔诺贝利核电站事故波及到的地区约10万人进行了人工流产。从理论上来讲，核辐射对人体机能的损害可以在人体内潜伏40年以上。

事故发生后，短期内危害较大的核裂变产物是131I，受照的主要器官是甲状腺；事故后，较长时间内污染环境的核裂变产物是137Cs和90Sr等，受照的主要部位是人体全身和骨髓。

3、可造成巨大的经济损失 较大的核事故所造成的经济损失巨大。为处理切尔诺贝利核电站事故前苏联政府动用了全苏必要的科学、技术及经济方面的应变力量。还有7000多个辐射实验室、防疫站及各类科研和实际工作机构，在前苏联境内进行辐射监测。控制和消除事故后果，及救助居民的工作、应急措施与恢复工作，共动用了60余万人。其中就有1964个医疗分队，22000余名各类医务人员，1200多名大学生和1600余名科技和工程技术人员以及许多辐射安全专家。还动用了野战部队及防化、工程兵、通讯兵、军用气象部门及运输汽车、飞机等苏军兵力就近34万人。撤走近12万居民外，为保证牲畜和牛奶免受放射性污染，还动用了几千台卡车将事故点周围30公里范围内的10万多头牛运往污染较轻的地区。可造成的经济损失总计已经超过数千亿美元。事故善后工作，特别是辐射远期效应的研究仍在继续。可见核事故救援及善后工作，要投入的力量是巨大的。

4、对公众的社会心理影响更大

几次重大核事故的经验证明，核事故也可造成很大社会心理影响，引起人群心理紊乱、焦虑、恐慌和长期慢性心理应激。这种不良的社会心理效应，其危害可能比辐射本身导致的后果更严重。由于核武器首次直接用于战争，已经留下了可怕的印象和后果；已经发生的核事故尤其是军用核事故一般不公开其影响和后果，公众对核和辐射事件特别忧虑。这种害怕心理导致以精神、消化及泌尿等系统的心理应激综合症，并演变为焦虑、自我意识障碍及尿中儿茶酚胺水平增高等慢性心理应激综合症。切尔诺贝利核电站事故后，由于社会心理效应，出现大部分人员有应激、焦虑、抑郁、神经衰弱及精神或植物神经紊乱等，甚至还出现了射线恐怖症。还出现了心情不安、纪律松散、易受刺激，借助酒、镇静剂或麻醉剂等摆脱不安情绪、无组织、无计划地自发逃离或企图离开污染区，有的则疏散后偷偷回来居住, 生活在核污染区。对有关辐射情况的报道特别关注，但又对某些报道的可靠性表示怀疑所谓的隐性恐慌症。由于害怕辐射对胎儿的不利影响，人工流产数明显增加，对自身和亲人尤其是婴儿的健康多疑，总认为健康状况恶化，担心长肿瘤；同时，调查表明，事故最重要的健康影响是心理应急，最苦恼的人是居住在离核电站附近又有学龄前儿童的母亲。事故中心地区人员自发逃离，有些人无计划地四处投奔亲友，大量人争购火车票和飞机票，造成交通拥挤及社会混乱；人们盲目提取存款，有的银行开门仅2小时就已将款提空，加重了紧张气氛；宗教意识也以多种形式活跃起来。有些临国也受影响，争先抢购粮食和其他食品，盲目使用碘剂和抗辐射药品。切尔诺贝利核电站事故造成了很大的不良社会心理影响，事故后果对公众的精神压力大，心理损伤重，社会心理效应强烈，持续时间还要长。

5、公众对核和辐射的重新审视

核事故和核泄露等事件使人们重新审视核电与核设施的安全问题。一旦发生事故，造成的危害是长期的甚至是全球性的。在美国，核武器试验引起长期的公众恐惧和社会动荡，并对政府进行谴责，包括诉讼。切尔诺贝利核电站事故进一步促使公众对国家的其他核设施的安全及辐射影响更加关注。公众对政府核能政策的支持率明显降低，反核力量增强。从而公众对政府失去了信任，在事故期间对政府的号召、报道根本就不相信，只相信医务人员说服的尴尬局面。事故造成了公众不信任政府和本国科学家的不利局面，甚至把事故的发生及善后处理措施等，作为攻击政府的借口和手段，加剧了政治上的动荡与不安。

三、公众应急防护的一般措施

对周围居民来说，采取辐射防护措施的依据是辐射监测情报。应根据不同的辐射水平采取不同的防护措施。如果环境辐射水平低于通常的限制水平时，就不必采取防护措施。如果环境辐射水平达到或者超过所规定的警报水平时，就应当迅速通知周围居民关闭门窗，这可以使居民受到的辐射剂量减少到1/5；或者通知居民执行撤离计划。

1、自我防护方法

空气有放射性污染时，屋外人员可利用口罩、手帕、毛巾、纸等捂住口鼻，对呼吸道进行防护，可使吸入的放射性核素所致剂量减少到1/10。日常服装、雨衣、帽子、头巾、手套和靴子等也可防止或减少体表污染。回去后脱下衣物装好袋以免污染扩散，也便于日后进行污染监测或处理，然后迅速淋浴冲澡、更换衣服后尽快撤离。室内人员可关闭门窗和通风系统，可降低吸入放射性核素剂量2倍，减少体内污染，也可降低沉降放射性核素外照射1/2~1/10，几个小时后要通风。在2天以内可防止的剂量为10 mSv，但不超过12——24小时。

2、服用稳定性碘保护甲状腺

成人一次服用100㎎稳定性碘碘（相当于130㎎KI或170㎎KIO3），一般在5~30分钟内就可阻止甲状腺对放射性碘的吸收，大约在一周后对碘的吸收恢复正常。在摄入放射性碘前6个小时服用，效果100%；同时服用效果90%；摄入后6小时给药，可使甲状腺剂量减少约50%；摄入后12小时给药，预期防护效果很小；24小时后给药，已基本没有防护效果。

碘化钾（KI）可以减少放射性碘同位素进入甲状腺。少数人可能有过敏反应。130㎎碘化钾（KI）相当于100㎎稳定性碘，每日1次、大约服用一周，但不要超过10次。碘化钾有效期较长，必要时可事先保存使用。事故之前要服用碘化钾，可以使131I在甲状腺内的沉积量减少。服用30mg碘化钾大约需要2小时后才能完全封闭甲状腺。服用100mg碘化钾30分钟后就可以完全封闭甲状腺。在事故发生后立即服用碘化钾250mg，连续服用8天，这可以使甲状腺受131I的照射剂量减少到1%。

碘酸钾（KIO3）也可以减少放射性碘同位素进入甲状腺。170㎎碘酸钾相当于100㎎稳定性碘。碘酸钾的有效期也较长。

在没有稳定性碘碘、碘化钾或碘酸钾的情况下，含碘药品或食品如碘含片、卢氏液及海带等代替，或用碘酒涂抹皮肤，也可取得一定的防护效果。

3、撤离

从核泄漏现场迅速撤离是避免或减少各种途径照射的最有效的防护对策。在不长于1周的期间内可临时撤离，当一周内累积剂量有可能超过50—100mSv时应考虑撤离，并迁到更好一些的居住设施内。当遭受已沉降的放射性核素的持续照射时，为避免在几个月内接受不必要的高剂量照射，从受污染地区避迁。1个月内可以防止的剂量为30 mSv和10 mSv。主要是让短寿命核素衰变。但不能长于1年，否则缩短人们的预期寿命。

4、永久性重新定居

如果预计在1年或2年之内，月累积剂量不会降低到10 mSv以下，则应考虑实施不再返回原来家园的再定居。当预计终身剂量可能会超过1Sv时，也应考虑实施永久再定居。主要是长寿命核素无法消除。

6、对食品和水的去污

控制饮食：碘—131在释放后48小时就牛奶中出现。受污染的食物，如牛奶、水果、蔬菜、谷物，可采用加工、洗消、去皮等方法除污染，也可在低温下保存，使短寿命的核素自行蜕变。

7、加强辐射防护意识或知识

在核和辐射突发事件的处置过程中，政府和救援人员加强与公众的沟通十分重要。把事件情况、处理措施、结果预测等及时、明确通报给公众，尽量减轻公众社会心理影响。让公众代表或个人参加环境和食品等的辐射监测、剂量估算以及防护措施的实施等，使公众了解实情、增强信心。

8、清除污染

辐射防护除了保护工作人员和公众及其他们的后代以外，还有一个重要的责任就是保护我们人类和其他生物赖以生存唯一家园地球环境。保持整个自然环境的原生态状况和清洁、协调，与核辐射的应用和防护密切相关。尤其是放射性废物对环境的污染和生态系统的破坏，将对人类造成严重的后果。什么是核泄漏 有什么危害？

核电是一种清洁、高效和相对安全的能源。核电站发生核泄漏事故，是指核反应堆里的放射性物质外泄，造成环境污染并使公众受到辐射危害。因此，掌握一点应对核泄漏的知识以防不测还是必要的。核泄漏一般的情况对人员的影响表现在核辐射,也叫做放射性物质,放射性物质以波或微粒形式发射出的一种能量就叫核辐射，核爆炸和核事故都有核辐射。它有a,b和y三种辐射形式。a辐射只要用一张纸就能挡住，但吸入体内危害大；b辐射是高速电子，皮肤沾上后烧伤明显；y辐射和X射线相似，能穿透人体和建筑物，危害距离远。宇宙、自然界能产生放射性的物质不少，但危害都不太大，只有核爆炸或核电站事故泄漏的放射性物质才能大范围地对人员造成伤亡。放射性物质可通过呼吸吸入，皮肤伤口及消化道吸收进入体内，引起内辐射，y辐射可穿透一定距离被机体吸收，使人员受到外照射伤害。内外照射形成放射病的症状有：疲劳、头昏、失眠、皮肤发红、溃疡、出血、脱发、白血病、呕吐、腹泻等。有时还会增加癌症、畸变、遗传性病变发生率，影响几代人的健康。一般讲，身体接受的辐射能量越多，其放射病症状越严重，致癌、致畸风险越大。

第四篇：员工离职三大原因

员工离职三大原因

之一：现实与期望不符

大约在6个星期前，安娜炒了前任雇主，但很显然她至今仍心存不满。“我没有得到任何培训就被安排在了那个岗位上，”她回忆道，“我曾经多次要求经理单独为我重述一遍项目的情况，但他总是没有时间。我觉得他其实是没有相应的能力为我进行简短的项目陈述。”

“当有人反映我的某项工作不符合要求时，他并不会给我提出改进的建议。相反，他喜欢威胁下属，且脾气非常糟糕。如果我对他提的某个问题答不上来，他就会在同事面前取笑我。很显然，他并没有遵照适当的工作程序。”“后来，当我没能出色地完成任务时，我被告知不会得到提拔，他们甚至认为我已经掌握了所有的技能，但是工作不尽力。当我最终提出辞职时，他们对我离去的原因似乎毫无兴趣，也没有安排离职面谈。我在公司时他们从来没有听过我的心声，离开时当然更没有兴趣听了。”

每一个故事都有两面性，安娜的前任经理可能会给出一个不同的版本。但是安娜的故事里的确包含着真实的成分，事实上，大多数离职的员工在离开公司的最后一天并不愿意将所有的事实告诉他们的前任雇主。

这些员工在被问到“你为什么要离职”时，并不会讲出所有的真相。他们可能需要前任经理为他们撰写求职推荐书，所以不愿撕破脸皮，只是写下“为了获得更好的职业发展机会”或“为了拿到更高的工资”。他们有什么理由要去探究从来没有得到老板的反馈、赏识，或提拔等令人不快的事实背后的原因呢？

因此，有调查显示，89%的管理者认为绝大多数的员工是出于金钱原因才离开或留在公司，就不足为奇了。然而，根据Saratoga Institute对来自18个行业的大约20,000名员工进行的调查及其他研究，80%至90%的员工之所以离职，其实与金钱无关，却与岗位、管理者、企业文化或者工作环境有关。企业和管理者可以对这些内部原因（也称为“推动因素”，相对于外部更好的待遇等“拉动因素”）加以控制，并做出改变。

下文详述了导致员工主动辞职和不敬业的根本原因。如果可以采取适当的方案来消除这些问题，企业就能取得实实在在的成效，如员工流失成本的降低、营业收入的增加等。

现实与期望不符

每天都有新丁抱着各种各样的幻想和不切实际的期望走进企业。一些人留了下来，并适应了新的环境；一些人留了下来，但不甚敬业；还有许多人不敬业，并最终选择了离开。Saratoga通过进行多项调研，发现那些选择留下但不是很敬业的员工有如下抱怨：

“人力资源部门在招聘员工的时候并没有将事情解释清楚。”

“我们经理做出的许多承诺都没有兑现。”

“我对我在ABC公司入职之初所接受的培训很不满意。”

这些抱怨的根本原因在于员工的期望没有得到满足。有时，员工的期望可能不切实际，但毫无疑问，有时并非如此。

你可能从未在任何企业的离职原因调查表中发现“期望未满足”这一选项，但这可能正是大多数员工离职的头号原因。

作为最佳雇主的企业往往通过以下一些做法在员工与企业之间培养务实的期望，从而大大提高了招聘新员工的成功机率和满意度，并能更长久地留住他们。

向每位应聘者提供真实的工作预览。这是消除潜在不切实际的期望的最常见做法。企业应向员工开诚布公地说明岗位职责、绩效期望、工作条件、规章和政策、工作文化、管理者的风格，以及企业的财务稳定程度。由于需要说服应聘者接受你给他安排的岗位，接受你的公司，所以，务实的工作预览应着重强调积极面，但不应掩盖那些可能导致他在入职后一旦经历过，便会毅然离职或从此消沉的消极因素。

以一家名叫Geo Access的企业为例，它在招聘过程中总是力图确保每位应聘者都了解在公司快节奏的文化中人与人之间的交流方式。这是一种率直、随意，有时甚至是生硬的交流方式。例如在各种会议上，同事之间经常给出真诚的反馈，而忠言有时难免逆耳。人力资源总监艾迪生（Greg Addison）希望应聘者意识到企业文化中的这一面。“许多企业并不了解自己的企业文化，因此它们找不到合适的员工，”他说。

聘用在职员工推荐的人才。研究发现，内部员工推荐的应聘者在第一年内的流失率，大大低于那些从更正式的渠道（如招聘广告）招聘到的员工的流失率。原因何在？主要是这些在职员工倾向于向被推荐者真实描述相关岗位和工作场所。为了不至于破坏朋友关系，他们往往不会给被推荐者制造“意外惊喜”，也会告知对方可能面临的失望。

制定切合实际的工作描述，在其中附上该岗位要求应聘者必须具备的几项关键能力。当招聘团队为了找到“理想的候选人”而对应聘者提出一长串的能力要求时，他们其实很不明智地缩小了候选人的选择范围，因为很少有候选人能顺利通过这种筛选。他们这样做还引发一个潜在的问题，即新聘用的员工将无法达到企业的绩效期望。为了防范这些问题，企业应在慎重考虑之后对应聘者提出五至六项最关键的能力要求，最好是表述为应聘者天生具备的、有激励动因的能力，而不是在技术或知识方面对他们提出的要求。例如，一位成功的客服代表不仅需要了解公司的产品，也需要具备与生俱来的处理顾客不满情绪的能力。企业花了越多的精力去了解区分高绩效者与普通绩效者的关键要素所在，便越容易罗列出它们。

从现有员工队伍中选用可提拔之才。这很容易理解。企业从内部选用或提拔员工能够大大降低员工流失的风险，因为内部候选人对企业的行事风格已经了如指掌。此外，这也将鼓励所有员工关注自己的职业前景，从而大大提升他们的士气。然而，为了安全起见，企业仍需向对待外部候选人那样向这些内部候选人提供真实的工作预览。让候选人“体验”一下在该岗位上工作的经历。传统方法是向候选人提出一些假设性的问题，例如 ：“要是一位对你的服务不满意的顾客威胁向经理投诉，你会怎么办？”更好的方法是提出行为式的问题，例如：“这个职位要求你能够有效处理顾客的不满情绪。你能不能举个例子说明你以前在面对特别不满的顾客时是如何处理的？”

在发现已有10%的新晋经理离开了公司之后，联邦快递开设了一个名为“管理岗位适合我吗？”的8小时培训班，并要求那些有志做经理的员工在成为管理岗位的候选人之前必须参加这一培训。在课堂上，公司现有的管理者会真实地描述他们每天遇到的挑战，如工作时间长、工作量大、与员工管理和纪律有关的烦恼，以及永远都不能“下班”这一事实。公司认为这个培训项目极为成功，原因之一在于有20%的人从这个培训班“退学”。公司认为正是该项目剔除了那些适应能力不强和受不当因素（如认为成为管理者是迈向成功的惟一途径）驱使的候选人。

员工离职三大原因之一：现实与期望不符

在许多企业，管理层对为合适的岗位找到合适的人选缺乏激情。据说最出色的管理者应该是最出色的“红娘”，这句话在今天更加正确，因为在服务行业（如零售、商业服务等），人才的重要性已经非常突出。

那些在为企业各个岗位找到并留住合适的人才上享有盛名的企业，似乎都采取了一些相同的措施，具体包括：采取果断、积极的方法招揽人才。作为最佳雇主的企业不会冷淡对待员工招聘和面试事宜。相反，它们会对人才采取严肃而果断的态度，它们相信企业的未来有赖于为合适的岗位找到并留住合适的人才。在这一点上，这些企业毫不含糊。

与其他大多数公司一样，金融服务公司The Hartford以前常常依赖分类广告、猎头公司来找人。逐渐地，公司意识到自己花费了太多的时间和金钱来对候选人进行筛选。实际上，人力资源部副总裁麦迪根（John Madigan）多年来一直都有收到内部的经理人员推荐的人才信息，但公司并没有对其加以充分利用。

于是，麦迪根聘请了一位研究员，对已被推荐的，以及从其他途径发现的候选人加以识别和评估。然后，他向这些经理允诺公司会彻底核实每位被推荐人才的信息，并将其保存在“被推荐人才数据库”中。对于经理们推荐的人，公司会主动联络他们，并邀请他们参加面试，然后将他们的信息存入数据库。如此一来，当公司有合适的工作岗位时，就可以很快找到合适的候选人。

在建立了候选人追踪系统之后，公司的管理者得以将更多的精力用于搜索合适的人才，而不是筛选数也数不清的应聘资料。公司也降低了招聘的支出，麦迪根相信这套系统为公司提高了员工保有率。“我们已经与这些人打过交道，所以双方都较为熟悉，”他说，“此外，由于他们并不是第一次接触我们公司，一旦他们决定加入，一定是觉得自己适合这个岗位。”

实施一致、完善的人才预测和成功要素分析流程。在着手实施招聘流程前，最出色的公司往往会基于关键的业务目标实施人才预测流程。这些业务目标催生了人才需求，它令企业重点关注那些将为组织创造最大价值的关键岗位。例如，对汽车经销商而言，关键岗位包括总经理、销售人员，以及财务经理；对超市而言，关键岗位包括店铺经理、部门经理，以及收银员；对基金公司而言，关键岗位是基金经理。通常，关键岗位是那些与顾客进行最直接接触的低层与中层工作人员。在一些服务驱动型企业，80%的价值（营业收入）是由企业内20%的岗位（人才）创造的。

在人才预选的下一个阶段，企业应了解是哪些因素促使每个岗位（尤其是那些创造最大价值的岗位）上的出色绩效者取得成功的。为了验证甄选工具的有效性，许多公司首先会选择尽可能多的绩效卓越者，对他们的个性和能力进行评估，然后找到他们的共同特质和能力。参与评估的绩效卓越者越多，得出的评估结论就越有价值。许多企业发现这一流程非常有效，但它可能会引发错误，因为在同一岗位上取得成功的人士可能运用了不同的技能。此外，绩效卓越者往往具有少数共同的特质，而这些特质才是值得企业去发掘的。

最后，最重要的一条原则是，切勿根据过时的工作描述来设计招聘广告和面试问题。最理想的状况是，每次有新人入职就对工作描述加以更新，以反映相关部门在当时的特别需求。

对衡量招聘成功的因素进行追踪。许多企业都会对每个员工的招聘成本进行追踪，但只有不到10%的企业会对衡量招聘成功的因素进行追踪，其中最重要的就是招聘质量。企业可以采用下面的做法，来对那些最能量化员工与岗位匹配度的因素进行追踪：

一，让招聘经理根据预期的可量化的结果，为新丁设定季度和首的绩效目标，并与人力资源部一起根据这些结果的实现情况，对招聘质量进行追踪。已经有些企业采用首绩效评估法来追踪招聘质量了。

二，基于顾客满意度调查、预期结果的实现情况、成本/质量目标、旷工率，以及可量化的目标的实现情况，对招聘效果进行评估。

三，对新聘员工第一的留职率进行追踪。

四，对所有新员工在第一的敬业度调查得分进行追踪。

五，在第一年末收集所有新员工的360度反馈评级信息。

六，最好的办法是允许所有招聘经理与人力资源部的员工每年碰面一次，以对招聘质量进行评估，并对招聘过失、教训、新的策略和改进计划加以讨论。

与所有新聘员工进行“入职面谈”。在新员工入职的第一周内与其面谈，以发现他们最大的长处和才能。由于员工已被聘用，如果你此时提出的问题与在求职面谈时提出的问题相似，他们不会像在那时那样想方设法给你留下深刻印象，而是会更坦诚。要让员工知道，让你了解他们的真实才能可以使其得到最佳发挥，这对双方都大有好处。可以向他们提出下面这些问题，即使你在求职面谈时已向其询问过类似的问题：

·你认为自己最大的优势是什么？

·你认为自己最大的不足是什么？

·你认为自己在前一份工作中最没有得到发挥的才能是什么？

·你打算在这个岗位上最大程度地发挥你所具备的哪项才能？

·你最喜欢与什么打交道，数据、人或其他？

·你希望在未来一年接受哪种程度的挑战？

·你为自己在未来一年和以后设立了什么目标？

·你愿意每隔多长时间与我讨论你的工作进展情况？

·在看过工作描述之后，其中哪些职责对你最具吸引力？哪些职责最缺乏吸引力？

·你最希望进一步开发哪项才能？

员工离职三大原因之三：缺少指导和反馈

企业需要向员工提供反馈和指导，以确保员工的努力与公司或部门的目标、直接主管的期望相符。这种一致性是员工投入工作的必要前提之一。

企业可以借助以下四种方法，向员工提供必要的指导和反馈：

创造持续反馈和指导的文化。在有些企业的文化下，反馈信息可以自由流动。而在有些企业的文化下，反馈信息被捂得严严实实的，留待“合适的时候”使用，而这一时刻从未出现，或只在进行绩效评估时才将这些反馈提供给员工。为了通过培训建立起积极的反馈文化，企业可以尝试下面的一些做法：

首先假定每位员工都有责任主动获取反馈，而不是依赖或坐等经理给予反馈。确保所有经理都接受过培训，从而理解有效反馈应包括的关键要素，即：反馈必须是可靠的、值得信赖的、善意的；只在合适的时间和场合给予反馈；必须亲自和以交互的方式给予反馈；反馈的信息必须清晰和有益。

为员工提供培训，使他们知道如何正确地获取反馈，以鼓励他们克服可能遇到的困难。清晰传达这样的信息：不要只在正式场合（如定期进行的绩效评估）才将反馈信息告知员工，而应持续地给予和寻求反馈，应根据场合而不是日程来沟通反馈信息。

如果企业尽全力为绩效欠佳者提供了指导，或为之调换了岗位，仍然不能提高其绩效，就应果断将其辞退。很多企业都存在这样一个问题，其他关键员工往往在经理采取行动前早已意识到这种行动的必要性了，由于经理迟迟不对绩效欠佳者采取措施，他们的敬业度大受影响。

在所有的努力都失败之后，你的确需要立即行动起来，做出辞退绩效低下者这一艰难的决策。正如惠普高管邓恩（Debra Dunn）所说，“要是听任某人待在工作岗位上无所作为，任其不被同事尊敬，被视为失败者，甚至很有可能失去自尊，这其实是对他的最大的不尊重。这种以尊重为幌子的做法是十分荒唐的”。

让经理负责给员工提供指导和反馈。如果一个经理60%的时间都是用于解决人事问题，可以想象一定有更多的企业会努力促使其经理人员负责向员工提供指导和反馈。

有些企业，如Security Benefit 企业集团，已经引进了“向上评估”系统。公司的员工可以就其直接管理者的人员管理和指导技能给予反馈。调查结束之后，反馈结果就会被提交给此直接管理者及其上级管理者，用于对其绩效和发展进行讨论。Security Benefit已经发现这种评估结果越来越正面了。

其他公司也开始将指导和反馈能力列为领导者必须具备的关键能力。例如，相比将“人员管理”作为对管理者的惟一要求，基于多项具体的能力对管理者进行甄选、训练和评估更加有意义。这意味着可以将人员管理技能分解

为更加具体的能力，如人力资源规划、员工甄选、绩效辅导/反馈、训练/培养，以及员工赏识/激励等，而这些能力都有清晰的定义。

原文经许可，摘自Leigh Branham所著The 7 Hidden Reasons Employees Leave一书。该书由美国国际管理协会的分支机构AMACOM出版，作者2005年登记版权。阿桑译。该书英文版可向新加坡的McGraw-Hill Education（Asia）索取。

Leigh Branham还编著有Keeping the People Who Keep You in Business一书，他也是咨询公司Keeping the People, Inc.（）的创始人和负责人。

第五篇：沃尔玛在中国失败的三大原因分析

沃尔玛在中国失败的三大原因分析：

1、物流系统，难降成本

本来，高度自动化的物流系统在高效的信息系统的协同作用之下产生的效应是沃尔玛最大限度地降低了产品库存和在途时间，有效地压缩了营运成本，其配送中心从受到店铺的订单到向生产厂家进货和送货只要两天时间，其中对这一体系起到关键作用的是美国四通八达的高速公路以及沃尔玛在美国的3000多家门店和布局合理的陪送中心．但是沃尔玛（中国）正在这里遭遇瓶颈．对于高速公路，我国的发展水平还很低，要到2035年才能达到美国1950年初的89万公里的水平．这使得沃尔玛的陪送链大打折扣．而在陪送中心上，沃尔玛的陪送中心也只有在深圳和天津的两家．这使得围绕在一个陪送中心密集建店的做法无法在中国实施．到目前为止，沃尔玛在中国设立的50多家分店不但没有降低成本，反而增加了物流支出．

2、信息系统，难显优势。

沃尔玛领先高效的信息系统备受业界推崇，借助自己的商业卫星，沃尔玛便捷地实现了信息系统的全球联网。通过这个网络，全球4000多家门店可在一个小时之内对每种商品的库存、上架、销售量全部盘点一遍。内外部信息系统的紧密联系使沃尔玛能与供应商每日交换销售、运输和订货信息，实现商店的销售、订货与匹配保持同步。另外，从1980年开始，沃尔玛就开始强制供应商与其进行信息系统对接，这也是沃尔玛系统能在美国发挥作用的重要因素。但是，现阶段我国的商业环境束缚了沃尔玛这一优势的发挥。国内大多数供应商信息化水平低，只能和沃尔玛进行简单的数据交换。同时，由于受政策的限制，沃尔玛的卫星通讯系统无法在我国发挥作用，其全球采购系统、全球物流系统的有效共享在我国市场大打折扣。后台物流系统各环节同样不能做到像在国外一样严密配合，无法发挥应有效率。跨地区的连锁陪送难以实现，极大地影响了沃尔玛在我国底价政策的实施。在美国，沃尔玛对供货商的态度是，不仅要求供应商生产的产品在同类产品的排名中要靠前，而且宣称“没有EDI（数据交换接口），就别来找我”。在中国，沃尔玛面临的却是另外一片光景。沃尔玛在全球推行直接从厂家进货的原则，以降低成本。但这在中国本土很难实现。一方面，中国制造商数目多、规模小、分布广的因素导致了沃尔玛很难独立与制造商打交道。

3、本土化，屡遭忽视

沃尔玛曾经幻想在中国复制它在世界各地的每家分店都采用的一贯的经营模式和文化理念，但却屡屡遭到失败。这里的问题在于：制度可以重新建立，文化却不可能被简单地复制。因为企业文化的建设不是写在手册上，喊喊口号，开会教育就能实现的。企业文化是一个企业在发展过程中的经营理念，价值观和道德规范的不断积淀，它渗透于企业每一名员工思想中。如同样是接受顾客至上的思想，因为沃尔玛的员工表现确有其事可能截然不同。所以企业文化的问题才是沃尔玛管理中所出现的许多现象背后的症结所在，现在的情形已经表明了，沃尔玛在本土化的过程中的水土不服。可以说，如果物流问题只是沃尔玛的硬伤，那么在中国“形似而神不似”的企业文化则是沃尔玛的内伤。

WALMART在美国有它自己的一套配送体系网络.同时在中国也有.但由于美国物流的规模化,现代化和标准化.大大节约了物流成本.而在中国.由于我国物流业正处传统物流向现代物

流的转变过程中,物流系统相对混杂.但WALMART尽量避开这一难题.因为大家可以发现WALMART比家乐福晚登陆中国市场.而WALMART最大特点就是不收入场费.而且相对来讲WALMART给国人就是一个字----大!这就是它的特点.如果小的话就意味着亏损.在美国，他们有很方便快捷的高速公路以及卫星系统作为提高物流速度与效率的基础，而在中国，高速公路还远远没有达到一个很高的普及程度，物流运送往往妖娆很远的路程，再加上中国的政策对沃尔玛的卫星系统有很大程度的限制，所以他们在中国的销售额并没有原本想象中的那么顺。

这些只是在比较宽的面上来分析沃尔玛在两个国家的物流配送差异，至于文化背景所引起的人们对物流效率与速度的关注度就属于比较细的分析了。