三大原因阻碍“求职战”

第一篇：三大原因阻碍“求职战”

三大原因阻碍“求职战”

同样是没有职场经验的应届毕业生，同样的大学和专业，有人网申、笔试、面试、offer，可谓是占尽先机；有人则是一路落败，求职之路多舛。

计划于年前完成招聘工作的单位，目前多已经过了网申和笔试，进入了紧锣密鼓的面试阶段。是否有充分的准备，是否掌握到位的面试技巧，成为打赢“求职战”的决定性因素。

屡屡碰壁

三个月只拿到一次面试机会

出镜人物李菁瑶北京某重点大学文科专业应届硕士研究生

从10月份开始，李菁瑶便陆续参加了许多专场招聘会和企业宣讲会，但让她感到郁闷的是：如今求职已快三个月，自己只获得了一次面试机会。

专家点拨茅塞顿开

“现场收简历的、网申的算下来也有三十几家单位，怎么就没有单位要我呢？是我太难看了，还是我太胖了？是我的六级成绩太低，还是我的学校太差？我是不是肯定找不到工作了啊？！”10月份找工作时还信心满满的她，如今因屡屡碰壁而被同学将其归为“求职祥林嫂”系列。

12月初，李菁瑶在参加一场招聘会时，专门找在场的人力资源专家对自己做了一个简单的分析和评估。经过专家点拨，李菁瑶称自己“顿悟了”。

三大原因阻碍求职

原来，李菁瑶在之前的求职过程中，神经一直紧绷，没有花费足够时间反思自己的成败得失。“现在我有些明白自己为何一直‘杯具’了。一是我没有区别对待应聘企业。应聘所有单位时用的简历都一样，甚至连顺序都没变过。可国企和外企筛选的标准是不同的，而我却没有想过要调整自己。二是我有点眼高手低。到目前为止我都是投简历给大型企业，基本没考虑那些中小企业。可大型企业竞争的激烈程度众所周知，只投这些单位等于浪费了许多练手的机会。就算有的大型企业通过了我的网申，由于我完全没有积累经验，可能还是会在面试中不知所措最终落败。三是我的心态浮躁，对于求职没有摆正自己的态度。比如在进行中国工商银行的网申时，我填好了简历却无法提交，系统提示要安装一个插件后再重新填写才能生效，可我却嫌麻烦，放弃了这次机会。我同宿舍的好几个人都进入了笔试，还有人进入了面试。”分析起自己的求职体会，李菁瑶如今已头头是道。

耐住性子修改简历

尽管到目前为止，李菁瑶还是没有任何关于求职的利好消息，但她却称：“已经不着急了。之前我太着急，每天都在抱怨，但有什么用呢？只能每天陷在被打击的郁闷中不能自拔。现在我耐住性子按专家的提示和要求修改自己的简历，将自己的简历从原来的一个版本扩大到三个版本，并在网申时有针对性地做调整。只要跟我的专业相关，我都会投简历试试。网申之余，还依照自己的实习经历和专业准备了很多相关的问题，如果有了面试机会，可能不会再像以前那样像没头苍蝇似的乱撞了。”

频频入选

海投热身助力求职

出镜人物王伟(化名)人大经济系

毕业求职以来，人大经济系的王伟就是全班同学极为艳羡的对象。刚到12月，王伟已经投出七八十份简历，参加了大大小小笔试十余次，且获得四五次大型企业的面试机会，被同学戏称为“面霸”。因为此时距毕业招聘大戏“开幕”不过三个多月时间。

海投只为积累经验

王伟对这三个多月的定义很明确：“热身”。“通过海投简历，获得尽可能多的笔试、面试机会，积累经验，这样当心仪的单位出现时，胜算大些。”

王伟之前曾在不同的大型企业实习，除了获取实际工作的经验，还借机打听到不少“内部消息”：企业背景、文化氛围、升职潜力、招聘人数和职位，甚至人力资源经理招人的“口味”及企业的发展动向，都了解得一清二楚。在搜集到足够多的“内部消息”后，王伟发现原来打印好的“个人简历”变得越来越不具备竞争力。王伟说，不能再“一份简历走天涯”了，针对不同的企业，应该填写不同的实习经历和意向。

“大家学的东西都差不多，重点就在实践上。怎么才能吸引HR的眼球，才是最重要的。”

表现自己错失机会

王伟常拿参加某金融机构的面试经历说事。

那次面试每10名面试者分为一组，就某个议题阐述自己的看法。排在最后一位的王伟，在听别人发言时听出好几处常识性错误，轮到自己发言时就先把这些错误指出来。“那时就是想通过这种方式展现一下自己的基本功。”王伟回忆道。但让他始料未及的是本轮面试结束，他第一个被淘汰。

“非常意外。因为在10个人里，论综合实力，我即便不算最强，但也绝不应该是第一个被淘汰的。”王伟找到的一位面试官告诉王伟，他上来就先给别人挑错的行为，给面试官留下“咄咄逼人，不考虑同伴感受，不懂得团队协作”的印象。王伟恍然大悟：“光顾着自己表现，却犯了面试大忌，表现得特立独行没有团队精神。”

实战经验助力择业

在所有的面试形式中王伟最喜欢“一对多”。“在这种面试形式中，缺乏主动性的人容易被HR忽视，动摇自己的自信心。但HR也不一定喜欢‘话痨’，所以我会见机行事。涉及自己熟悉的领域，就顺势把话题‘抢’过来，但要有专业水准，有理有据。”

有这些实战经验打底，当金融业的招聘高峰到来时，王伟已是信心满满。在王伟获得的4份金融行业offer中，不仅有“四大”之一，也有国内知名银行，他最终选了一份最满意的工作。当别人还在求职路上奔波时，他已经可以专心完成自己的毕业论文了。

“找工作最关键的就是那几步，走得好不好完全取决于之前的历练。只有这样，才能在心仪的岗位出现时，一击必中。”王伟总结道。

-HR支招

求职新手变“面霸”

【做好功课】不打无准备之仗

面试前一定要全面了解用人单位的基本信息，熟悉面试程序，把握应聘岗位的素质结构及测评体系，这样与面试官交谈时才可能有更多共同的话题，并且投其所好，一语中的。

首先应聘者要了解企业属于什么行业，确定行业领域后，还要敲定职业方向。两点都确定后，再根据自己的专业背景，寻找与行业岗位的契合点，并在面试时突出进行说明。不要只考虑公司效益和待遇，不管职位是否适合自己，就盲目投递简历。

【注重细节】第一印象不能差

考官对应聘者的观察是从进门开始的，因此一定要注意自己每一个细微的行为举止。随手轻轻关门可以体现一个人的细心谨慎，不主动与考官握手，在考官示意就座后才入座，椅子只坐三分之一到二分之一等基本礼仪都是应聘者必须知晓的。

注重仪表是必要的，但面试当天不宜穿过于昂贵的衣服。招聘单位提供给大学毕业生的首次薪水通常较低，如果着装过于讲究，反而会使主考官认为你不需要这份工作，即使得到也不会认真对待。因此穿略微高于自己收入水平的服装即可。

“心急吃不了热豆腐”，在首次面试中，毕业生能保证行为举止得体、不出现失误，就可以给对方留下很好的第一印象。不求有功，但求无过，要以求稳为先，不必急于表现自己。

【投其所好】设身处地看问题

面试中，应聘者要学会思考主考所问每个问题背后的含义，要学会揣测面试官问这个问题的原因。研究人员需要具备的素质是思维活跃，而有人在参加这个职位的面试时却回答得细心谨慎，尽管这的确是优点，但显然与应聘职位关系不大。因此在回答问题时要学会投其所好，从整个企业、部门的发展出发来回答问题，这样更易受到面试官青睐。

【冷对挑衅】平稳情绪从容应答

面试时，主考官常会问诸如“你凭借什么让我们来录用你？你能给我们公司带来什么？”等压力性问题，这也是面试官的惯用手法，他们往往会使用不友好的发问来考查应聘者的心理素质。面对这类“带刺儿”问题，应聘者首先要保持情绪平稳，尽量不要显露出紧张，可以从自身所学专业、所具备的能力来回答这类问题。

表述时要条理清晰，逻辑分明，有理有据，既能客观说明自己相较于其他应聘者所具有的优势，又要表明自己能为公司创造一定价值，让对方心甘情愿地录用你。

【展示自信】态度谦虚是关键

面试中，通过明确表达个人观点、说话有力且语调抑扬顿挫的方式来展现自信很必要，但自信不等同于强势。

有些能言善辩的女性在面试中表现得过于自信，最终只会让考官觉得她能力虽然不错，但日后在人际交往上肯定会出现问题。

更好的做法是学会倾听，这也是考核人际交往能力的核心因素。考官说话时，要注视对方眼睛下面一厘米左右的位置，以示尊重。回答问题时要注意遣词造句。

-求职小贴士

心态决定状态

面试中要保持平和的心态，真正做到驾驭面试。你可以让面试达到这样的效果：不是考官在面试我，而是我在测试这个考官是否合格；今天他问的问题全在我的准备之中，我可以揣摩出这些问题背后的含义。

尽管许多求职者面对工作都很焦灼，但要想从众多竞争者中脱颖而出，必须锻炼自己的心态和气场。一个自信的心态和气场可以让你显得神采奕奕，这种状态面试官是能感受到的。

不能忽视善后

许多求职者只留意面试时礼仪，忽略了应聘后善后工作，可事实上，面试结束并不意味着求职过程完结，求职者不应该袖手以待聘用通知到来，有些事情还必须加以小心。

写信表示感谢

为了加深招聘人员对求职者的印象，增加求职成功可能性，面试后两三天内，求职者最好给招聘人员打个电话或写信表示感谢。表示感谢时最好重申自己对该企业、该职位感兴趣，增加一些对求职成功有用的新内容。感谢信结尾可以表示对自己的信心，以及为企业发展壮大做贡献的决心。

不过早问结果

在一般情况下，每次面试结束后，招聘主管人员都应进行讨论和投票，然后送人事部门汇总，最后确定录用人选，这个阶段可能需三五天时间。求职者在这段时间内一定应耐心等候消息，不应过早打听面试结果。

如果求职者同时向几家企业求职，在一次面试结束后，则应小心调整自己心情，准备全身心投入应付第二家面试考验当中去。因为，在接到聘用通知之前，面试结果都是未知数，你不应该放弃其他机会。

一般来说，如果你在面试两周后，或主考官许诺时间到来时还没有收到对方答复时，就应该写信或打电话给招聘单位，询问面试结果。

做好再冲刺准备

应聘中不可能个个都是成功者，万一你在竞争中失败了，也不应气馁，这一次失败了，还有下一次，就业机会不止一个，关键是必须总结经验教训，找出失败原因，并针对这些不足重新做准备，以谋求“东山再起”。

文

2013年11月28日

第二篇：六种原因阻碍HR看你简历

大家要求职中，可能会遇到一种情况就是投了好多简历却得不到回音，如何确保投出的个人简历的回音？六种原因阻碍hr看你简历，请阅读下文。

一、求职信不注明应聘岗位名称

有的简历不注明应聘岗位名称，对于每天接收成百上千封简历的招聘人员，可能这样的简历一下就被del了，谁让你不明确应聘目标，与人提供方便呢。

二、简历与招聘岗位要求明显不符

有的简历呈现出来的工作经验与应聘岗位差异太大，也是瞬间被del的对象。如企业招聘软件开发人员，求职简历里却呈现出做销售或客户开发的工作经历。我曾经收到过同时应聘三个岗位的简历，基本得出这样的结论：什么都能干的人，可能什么都干不好。因为这样的简历没有突出任何方面的技能或专长，自己对自身的发展不清楚，如无头的苍蝇乱撞，这样的人企业不会感兴趣的。当然，对于刚毕业的学生，求职心切，需要企业帮他们来定位，希望多获得一份机会，可以另当别论，但对于有工作经验的人，出现这种情况是不应该的。

三、简历内容简单，凸现不了招聘岗位需要的内容

有的简历只是程序化地列出接受教育、参加工作的时间段，对涉及到的实质内容则轻描淡写，让人无法了解其干过哪些工作，具备什么样的知识、经验、技能，这样的简历呈现出来的信息很有限，不会引起招聘人员的注意。除非，应聘的人员实在少，招聘人员会耐着性子，打电话具体询问一些情况或要求其详细填写应聘表，但是对于急于得到工作的求职者，还是自己主动充实简历为好，毕竟守株待兔的好事概率太低。

四、简历出现错误或时间顺序混乱情形

简历好比求职者的“脸面”，如果出现错字、时间顺序混乱或内容错误等情况，无疑会让人觉得连自己脸面都收拾不好的人，工作也好不到哪儿去。所以，简历填写完毕，作为求职者要反复查阅，核对无误。

五、简历呈现出“频繁跳槽”的经历

用人单位普遍不喜欢“频繁跳槽”者，往往因其频繁更换工作，而将其拒之门外，除非你本人所拥有的技能市场替代性很小。当然，求职者如隐瞒频繁跳槽经历，造成简历不真实，则更是弄巧成拙。

六、其它不可预见的因素

有时，招聘岗位非常急缺，可能先发求职简历的人就先被录用了，后面发简历的人既使知识、经验、技能更高一筹，也可能失去了机会，所以，时机也很重要;有时，招聘人员看到求职者在该企业的竞争对手企业工作过，为了了解更多的信息，可能优先安排面试。总之，不可预见的主观因素有时也是影响求职成否的重要因素。

第三篇：员工离职三大原因

员工离职三大原因

之一：现实与期望不符

大约在6个星期前，安娜炒了前任雇主，但很显然她至今仍心存不满。“我没有得到任何培训就被安排在了那个岗位上，”她回忆道，“我曾经多次要求经理单独为我重述一遍项目的情况，但他总是没有时间。我觉得他其实是没有相应的能力为我进行简短的项目陈述。”

“当有人反映我的某项工作不符合要求时，他并不会给我提出改进的建议。相反，他喜欢威胁下属，且脾气非常糟糕。如果我对他提的某个问题答不上来，他就会在同事面前取笑我。很显然，他并没有遵照适当的工作程序。”“后来，当我没能出色地完成任务时，我被告知不会得到提拔，他们甚至认为我已经掌握了所有的技能，但是工作不尽力。当我最终提出辞职时，他们对我离去的原因似乎毫无兴趣，也没有安排离职面谈。我在公司时他们从来没有听过我的心声，离开时当然更没有兴趣听了。”

每一个故事都有两面性，安娜的前任经理可能会给出一个不同的版本。但是安娜的故事里的确包含着真实的成分，事实上，大多数离职的员工在离开公司的最后一天并不愿意将所有的事实告诉他们的前任雇主。

这些员工在被问到“你为什么要离职”时，并不会讲出所有的真相。他们可能需要前任经理为他们撰写求职推荐书，所以不愿撕破脸皮，只是写下“为了获得更好的职业发展机会”或“为了拿到更高的工资”。他们有什么理由要去探究从来没有得到老板的反馈、赏识，或提拔等令人不快的事实背后的原因呢？

因此，有调查显示，89%的管理者认为绝大多数的员工是出于金钱原因才离开或留在公司，就不足为奇了。然而，根据Saratoga Institute对来自18个行业的大约20,000名员工进行的调查及其他研究，80%至90%的员工之所以离职，其实与金钱无关，却与岗位、管理者、企业文化或者工作环境有关。企业和管理者可以对这些内部原因（也称为“推动因素”，相对于外部更好的待遇等“拉动因素”）加以控制，并做出改变。

下文详述了导致员工主动辞职和不敬业的根本原因。如果可以采取适当的方案来消除这些问题，企业就能取得实实在在的成效，如员工流失成本的降低、营业收入的增加等。

现实与期望不符

每天都有新丁抱着各种各样的幻想和不切实际的期望走进企业。一些人留了下来，并适应了新的环境；一些人留了下来，但不甚敬业；还有许多人不敬业，并最终选择了离开。Saratoga通过进行多项调研，发现那些选择留下但不是很敬业的员工有如下抱怨：

“人力资源部门在招聘员工的时候并没有将事情解释清楚。”

“我们经理做出的许多承诺都没有兑现。”

“我对我在ABC公司入职之初所接受的培训很不满意。”

这些抱怨的根本原因在于员工的期望没有得到满足。有时，员工的期望可能不切实际，但毫无疑问，有时并非如此。

你可能从未在任何企业的离职原因调查表中发现“期望未满足”这一选项，但这可能正是大多数员工离职的头号原因。

作为最佳雇主的企业往往通过以下一些做法在员工与企业之间培养务实的期望，从而大大提高了招聘新员工的成功机率和满意度，并能更长久地留住他们。

向每位应聘者提供真实的工作预览。这是消除潜在不切实际的期望的最常见做法。企业应向员工开诚布公地说明岗位职责、绩效期望、工作条件、规章和政策、工作文化、管理者的风格，以及企业的财务稳定程度。由于需要说服应聘者接受你给他安排的岗位，接受你的公司，所以，务实的工作预览应着重强调积极面，但不应掩盖那些可能导致他在入职后一旦经历过，便会毅然离职或从此消沉的消极因素。

以一家名叫Geo Access的企业为例，它在招聘过程中总是力图确保每位应聘者都了解在公司快节奏的文化中人与人之间的交流方式。这是一种率直、随意，有时甚至是生硬的交流方式。例如在各种会议上，同事之间经常给出真诚的反馈，而忠言有时难免逆耳。人力资源总监艾迪生（Greg Addison）希望应聘者意识到企业文化中的这一面。“许多企业并不了解自己的企业文化，因此它们找不到合适的员工，”他说。

聘用在职员工推荐的人才。研究发现，内部员工推荐的应聘者在第一年内的流失率，大大低于那些从更正式的渠道（如招聘广告）招聘到的员工的流失率。原因何在？主要是这些在职员工倾向于向被推荐者真实描述相关岗位和工作场所。为了不至于破坏朋友关系，他们往往不会给被推荐者制造“意外惊喜”，也会告知对方可能面临的失望。

制定切合实际的工作描述，在其中附上该岗位要求应聘者必须具备的几项关键能力。当招聘团队为了找到“理想的候选人”而对应聘者提出一长串的能力要求时，他们其实很不明智地缩小了候选人的选择范围，因为很少有候选人能顺利通过这种筛选。他们这样做还引发一个潜在的问题，即新聘用的员工将无法达到企业的绩效期望。为了防范这些问题，企业应在慎重考虑之后对应聘者提出五至六项最关键的能力要求，最好是表述为应聘者天生具备的、有激励动因的能力，而不是在技术或知识方面对他们提出的要求。例如，一位成功的客服代表不仅需要了解公司的产品，也需要具备与生俱来的处理顾客不满情绪的能力。企业花了越多的精力去了解区分高绩效者与普通绩效者的关键要素所在，便越容易罗列出它们。

从现有员工队伍中选用可提拔之才。这很容易理解。企业从内部选用或提拔员工能够大大降低员工流失的风险，因为内部候选人对企业的行事风格已经了如指掌。此外，这也将鼓励所有员工关注自己的职业前景，从而大大提升他们的士气。然而，为了安全起见，企业仍需向对待外部候选人那样向这些内部候选人提供真实的工作预览。让候选人“体验”一下在该岗位上工作的经历。传统方法是向候选人提出一些假设性的问题，例如 ：“要是一位对你的服务不满意的顾客威胁向经理投诉，你会怎么办？”更好的方法是提出行为式的问题，例如：“这个职位要求你能够有效处理顾客的不满情绪。你能不能举个例子说明你以前在面对特别不满的顾客时是如何处理的？”

在发现已有10%的新晋经理离开了公司之后，联邦快递开设了一个名为“管理岗位适合我吗？”的8小时培训班，并要求那些有志做经理的员工在成为管理岗位的候选人之前必须参加这一培训。在课堂上，公司现有的管理者会真实地描述他们每天遇到的挑战，如工作时间长、工作量大、与员工管理和纪律有关的烦恼，以及永远都不能“下班”这一事实。公司认为这个培训项目极为成功，原因之一在于有20%的人从这个培训班“退学”。公司认为正是该项目剔除了那些适应能力不强和受不当因素（如认为成为管理者是迈向成功的惟一途径）驱使的候选人。

员工离职三大原因之一：现实与期望不符

在许多企业，管理层对为合适的岗位找到合适的人选缺乏激情。据说最出色的管理者应该是最出色的“红娘”，这句话在今天更加正确，因为在服务行业（如零售、商业服务等），人才的重要性已经非常突出。

那些在为企业各个岗位找到并留住合适的人才上享有盛名的企业，似乎都采取了一些相同的措施，具体包括：采取果断、积极的方法招揽人才。作为最佳雇主的企业不会冷淡对待员工招聘和面试事宜。相反，它们会对人才采取严肃而果断的态度，它们相信企业的未来有赖于为合适的岗位找到并留住合适的人才。在这一点上，这些企业毫不含糊。

与其他大多数公司一样，金融服务公司The Hartford以前常常依赖分类广告、猎头公司来找人。逐渐地，公司意识到自己花费了太多的时间和金钱来对候选人进行筛选。实际上，人力资源部副总裁麦迪根（John Madigan）多年来一直都有收到内部的经理人员推荐的人才信息，但公司并没有对其加以充分利用。

于是，麦迪根聘请了一位研究员，对已被推荐的，以及从其他途径发现的候选人加以识别和评估。然后，他向这些经理允诺公司会彻底核实每位被推荐人才的信息，并将其保存在“被推荐人才数据库”中。对于经理们推荐的人，公司会主动联络他们，并邀请他们参加面试，然后将他们的信息存入数据库。如此一来，当公司有合适的工作岗位时，就可以很快找到合适的候选人。

在建立了候选人追踪系统之后，公司的管理者得以将更多的精力用于搜索合适的人才，而不是筛选数也数不清的应聘资料。公司也降低了招聘的支出，麦迪根相信这套系统为公司提高了员工保有率。“我们已经与这些人打过交道，所以双方都较为熟悉，”他说，“此外，由于他们并不是第一次接触我们公司，一旦他们决定加入，一定是觉得自己适合这个岗位。”

实施一致、完善的人才预测和成功要素分析流程。在着手实施招聘流程前，最出色的公司往往会基于关键的业务目标实施人才预测流程。这些业务目标催生了人才需求，它令企业重点关注那些将为组织创造最大价值的关键岗位。例如，对汽车经销商而言，关键岗位包括总经理、销售人员，以及财务经理；对超市而言，关键岗位包括店铺经理、部门经理，以及收银员；对基金公司而言，关键岗位是基金经理。通常，关键岗位是那些与顾客进行最直接接触的低层与中层工作人员。在一些服务驱动型企业，80%的价值（营业收入）是由企业内20%的岗位（人才）创造的。

在人才预选的下一个阶段，企业应了解是哪些因素促使每个岗位（尤其是那些创造最大价值的岗位）上的出色绩效者取得成功的。为了验证甄选工具的有效性，许多公司首先会选择尽可能多的绩效卓越者，对他们的个性和能力进行评估，然后找到他们的共同特质和能力。参与评估的绩效卓越者越多，得出的评估结论就越有价值。许多企业发现这一流程非常有效，但它可能会引发错误，因为在同一岗位上取得成功的人士可能运用了不同的技能。此外，绩效卓越者往往具有少数共同的特质，而这些特质才是值得企业去发掘的。

最后，最重要的一条原则是，切勿根据过时的工作描述来设计招聘广告和面试问题。最理想的状况是，每次有新人入职就对工作描述加以更新，以反映相关部门在当时的特别需求。

对衡量招聘成功的因素进行追踪。许多企业都会对每个员工的招聘成本进行追踪，但只有不到10%的企业会对衡量招聘成功的因素进行追踪，其中最重要的就是招聘质量。企业可以采用下面的做法，来对那些最能量化员工与岗位匹配度的因素进行追踪：

一，让招聘经理根据预期的可量化的结果，为新丁设定季度和首的绩效目标，并与人力资源部一起根据这些结果的实现情况，对招聘质量进行追踪。已经有些企业采用首绩效评估法来追踪招聘质量了。

二，基于顾客满意度调查、预期结果的实现情况、成本/质量目标、旷工率，以及可量化的目标的实现情况，对招聘效果进行评估。

三，对新聘员工第一的留职率进行追踪。

四，对所有新员工在第一的敬业度调查得分进行追踪。

五，在第一年末收集所有新员工的360度反馈评级信息。

六，最好的办法是允许所有招聘经理与人力资源部的员工每年碰面一次，以对招聘质量进行评估，并对招聘过失、教训、新的策略和改进计划加以讨论。

与所有新聘员工进行“入职面谈”。在新员工入职的第一周内与其面谈，以发现他们最大的长处和才能。由于员工已被聘用，如果你此时提出的问题与在求职面谈时提出的问题相似，他们不会像在那时那样想方设法给你留下深刻印象，而是会更坦诚。要让员工知道，让你了解他们的真实才能可以使其得到最佳发挥，这对双方都大有好处。可以向他们提出下面这些问题，即使你在求职面谈时已向其询问过类似的问题：

·你认为自己最大的优势是什么？

·你认为自己最大的不足是什么？

·你认为自己在前一份工作中最没有得到发挥的才能是什么？

·你打算在这个岗位上最大程度地发挥你所具备的哪项才能？

·你最喜欢与什么打交道，数据、人或其他？

·你希望在未来一年接受哪种程度的挑战？

·你为自己在未来一年和以后设立了什么目标？

·你愿意每隔多长时间与我讨论你的工作进展情况？

·在看过工作描述之后，其中哪些职责对你最具吸引力？哪些职责最缺乏吸引力？

·你最希望进一步开发哪项才能？

员工离职三大原因之三：缺少指导和反馈

企业需要向员工提供反馈和指导，以确保员工的努力与公司或部门的目标、直接主管的期望相符。这种一致性是员工投入工作的必要前提之一。

企业可以借助以下四种方法，向员工提供必要的指导和反馈：

创造持续反馈和指导的文化。在有些企业的文化下，反馈信息可以自由流动。而在有些企业的文化下，反馈信息被捂得严严实实的，留待“合适的时候”使用，而这一时刻从未出现，或只在进行绩效评估时才将这些反馈提供给员工。为了通过培训建立起积极的反馈文化，企业可以尝试下面的一些做法：

首先假定每位员工都有责任主动获取反馈，而不是依赖或坐等经理给予反馈。确保所有经理都接受过培训，从而理解有效反馈应包括的关键要素，即：反馈必须是可靠的、值得信赖的、善意的；只在合适的时间和场合给予反馈；必须亲自和以交互的方式给予反馈；反馈的信息必须清晰和有益。

为员工提供培训，使他们知道如何正确地获取反馈，以鼓励他们克服可能遇到的困难。清晰传达这样的信息：不要只在正式场合（如定期进行的绩效评估）才将反馈信息告知员工，而应持续地给予和寻求反馈，应根据场合而不是日程来沟通反馈信息。

如果企业尽全力为绩效欠佳者提供了指导，或为之调换了岗位，仍然不能提高其绩效，就应果断将其辞退。很多企业都存在这样一个问题，其他关键员工往往在经理采取行动前早已意识到这种行动的必要性了，由于经理迟迟不对绩效欠佳者采取措施，他们的敬业度大受影响。

在所有的努力都失败之后，你的确需要立即行动起来，做出辞退绩效低下者这一艰难的决策。正如惠普高管邓恩（Debra Dunn）所说，“要是听任某人待在工作岗位上无所作为，任其不被同事尊敬，被视为失败者，甚至很有可能失去自尊，这其实是对他的最大的不尊重。这种以尊重为幌子的做法是十分荒唐的”。

让经理负责给员工提供指导和反馈。如果一个经理60%的时间都是用于解决人事问题，可以想象一定有更多的企业会努力促使其经理人员负责向员工提供指导和反馈。

有些企业，如Security Benefit 企业集团，已经引进了“向上评估”系统。公司的员工可以就其直接管理者的人员管理和指导技能给予反馈。调查结束之后，反馈结果就会被提交给此直接管理者及其上级管理者，用于对其绩效和发展进行讨论。Security Benefit已经发现这种评估结果越来越正面了。

其他公司也开始将指导和反馈能力列为领导者必须具备的关键能力。例如，相比将“人员管理”作为对管理者的惟一要求，基于多项具体的能力对管理者进行甄选、训练和评估更加有意义。这意味着可以将人员管理技能分解

为更加具体的能力，如人力资源规划、员工甄选、绩效辅导/反馈、训练/培养，以及员工赏识/激励等，而这些能力都有清晰的定义。

原文经许可，摘自Leigh Branham所著The 7 Hidden Reasons Employees Leave一书。该书由美国国际管理协会的分支机构AMACOM出版，作者2005年登记版权。阿桑译。该书英文版可向新加坡的McGraw-Hill Education（Asia）索取。

Leigh Branham还编著有Keeping the People Who Keep You in Business一书，他也是咨询公司Keeping the People, Inc.（）的创始人和负责人。

第四篇：女生求职三大“雷区”

“又淘汰一个！犯了第一条。”笔者发现，不少用人单位在面试女大学生时，往往有一些不成文的条例，比如，“太娇气的不要”，“打扮太出位的否决掉”……这些条例等同于雷区，女大学生一旦触犯，也许还未来得及展现涵养，就已经被“刷下来”了。

羞答玫瑰不闻香

招聘会、面试场……在多种求职场合，有不少女大学生往往显得太过拘谨，手拿应聘材料却不好意思送出去，说话声音细如蚊声，面对对方的提问，更是未答脸先红，回答问题时甚至都不敢抬起脸来与考官对视。

试想，如此“羞答答”，和那些落落大方的竞争者一比较，则更显得你不够得体，很难给招聘单位留下良好的第一印象。

浓妆艳抹搏出位

女孩子想把自己打扮得漂亮些，让自己在应聘中获得“高分”本无可非议，要注意的是，“漂亮”的代名词不是“浓妆艳抹”，在打扮的同时一定要符合大学生的身份。

女生求职，形象装扮当然是一个不可忽视的环节。然而，不少女大学生不惜花血本大搞“形象整改工程”：隆鼻、双眼皮等整容手术开始在校园走俏起来，有的学生干脆把个人简历做成“写真集”，封里封面都是彩色“写真”，可谓“别出心裁”。

这一现象也惹来不少争议：招聘并非选美，求职不是征婚。如此“形象包装”是不是本末倒置了？

日前在某高校举行的“公务员面试技巧”讲座上，主讲老师就特别向女大学生灌输这种思想：“应聘公务员的时候，应以端庄得体的打扮亮相，不要抱着‘争夺眼球’的侥幸念头。”

“保镖”相伴来护花

在人才市场上，女友应聘男友护送的、“心肝宝贝”求职老爸老妈相随的有不少。对于女大学生应聘“保镖”相伴的现象，用人单位看在眼里心里作何想法呢？

“还是大学生呢，怎么还长不大，这样的人是不是太娇生惯养了？” 据了解，娇气往往是用人单位拒绝女大学生的一大理由。(胡键 吴爱芳)

特别提醒:

日前公布的一项调查显示：女生在就业时存在一些主观不足：第一，对就业信息关注程度不够，有７７．１％的人不了解用人单位的招聘程序，有４２．６％的女大学生不清楚“与自己专业相关的职业资格证书”。第二，缺乏必要的求职技巧，有２８．２％的人不清楚自荐材料包括什么，一般只想到自荐信、个人简历、学校推荐表、各种获奖证书及相关证明材料，而忽视了在校期间所做的有价值的调查研究、论文等实际成果。第三，依赖心理比较严重，成绩较优秀的靠学校推荐，而学业一般的则多数依赖于家长、亲友等人际关系。

第五篇：阻碍HR看你简历的六大原因

[简历]阻碍HR看你简历的六大原因

每发出一份求职简历，相信你的内心就多了一份期盼与渴望，但往往事愿人违，因为我们发出的简历，有时如同石沉大海，毫无音信，这会屡屡打击我们的求职信心，但究竟是什么原因会造成这种情况呢？

作为企业的一名招聘工作者，我把造成简历被PK的主要原因归纳一下，以帮助求职者在求职时做好充分准备，为自己尽可能赢得面试机会。

一、求职信不注明应聘岗位名称

有的简历不注明应聘岗位名称，对于每天接收成百上千封简历的招聘人员，可能这样的简历一下就被DEL了，谁让你不明确应聘目标，与人提供方便呢。

二、简历与招聘岗位要求明显不符

有的简历呈现出来的工作经验与应聘岗位差异太大，也是瞬间被DEL的对象。如企业招聘软件开发人员，求职简历里却呈现出做销售或客户开发的工作经历。我曾经收到过同时应聘三个岗位的简历，基本得出这样的结论：什么都能干的人，可能什么都干不好。

因为这样的简历没有突出任何方面的技能或专长，自己对自身的发展不清楚，如无头的苍蝇乱撞，这样的人企业不会感兴趣的。当然，对于刚毕业的学生，求职心切，需要企业帮他们来定位，希望多获得一份机会，可以另当别论，但对于有工作经验的人，出现这种情况是不应该的。

三、简历内容简单，凸现不了招聘岗位需要的内容

有的简历只是程序化地列出接受教育、参加工作的时间段，对涉及到的实质内容则轻描淡写，让人无法了解其干过哪些工作，具备什么样的知识、经验、技能，这样的简历呈现出来的信息很有限，不会引起招聘人员的注意。

除非，应聘的人员实在少，招聘人员会耐着性子，打电话具体询问一些情况或要求其详细填写应聘表，但是对于急于得到工作的求职者，还是自己主动充实简历为好，毕竟守株待兔的好事概率太低。

四、简历出现错误或时间顺序混乱情形

简历好比求职者的“脸面”，如果出现错字、时间顺序混乱或内容错误等情况，无疑会让人觉得连自己“脸面”都收拾不好的人，工作也好不到哪儿去。所以，简历填写完毕，作为求职者要反复查阅，核对无误。

五、简历呈现出“频繁跳槽”的经历

用人单位普遍不喜欢“频繁跳槽”者，往往因其频繁更换工作，而将其拒之门外，除非你本人所拥有的技能市场替代性很小。当然，求职者如隐瞒“频繁跳槽”经历，造成简历不真实，则更是弄巧成拙。

六、其它不可预见的因素

有时，招聘岗位非常急缺，可能先发求职简历的人就先被录用了，后面发简历的人既使知识、经验、技能更高一筹，也可能失去了机会，所以，时机也很重要；有时，招聘人员看到求职者在该企业的竞争对手企业工作过，为了了解更多的信息，可能优先安排面试。总之，不可预见的主观因素有时也是影响求职成否的重要因素。（完）