第一篇：大学生求职三大误区
大学生求职三大误区
文章来源：(佚名)阅读次数：(3011)更新时间：(2005-12-14 10:15:28)今年是我国高校实行扩招政策以后的首届扩招大学生毕业，已超过去年几十万人的大学生队伍涌入了就业市场，而且明年的大学生毕业规模还将进一步扩大，给本来就已经十分严峻的大学生就业带来更大压力。这种环境尤其需要大学毕业生们掌握就业知识和技巧，以避免陷入求职误区。
谦虚过头
蒋武是一名牌大学的硕士研究生。在面试中，用人单位的招聘人员问了蒋武以下问题：你认为自己最大的优点和缺点各是什么？你适合做什么样的工作？蒋武简单地谈了自己专业成绩的一些优势后话锋一转，开始深刻剖析自己的弱点，如遇事不冷静，脾气比较暴躁，有时会和同学吵架等等，蒋武想通过深刻的自我检讨给用工单位留下诚实的印象，殊不知，这样做的结果事与愿违。他对自己的工作并没有什么具体的想法，他所谈的自己能做的事情是一个中考生都能胜任的工作，而没有体现一个研究生应有的能力与水平。从一名大学生或研究生的本身来讲，从用工单位的现实来说，应聘者应当把优点讲够，把缺点讲准，多是七分成绩三分不足，而不是反其道而行之。
这山望着那山高
路和华是一起毕业的同学，路是一个个性张扬、自信的女孩，华是做事谨慎、性格沉稳的女孩。找工作时，路是非大单位不找，经常更换工作单位。华则是一心一意在自己工作岗位上做着自己平凡的工作。当路换了无数次工作单位时，华在自己的工作单位上已经做出不平凡的成绩，华一直都在劝说路，让她踏踏实实地做好每一份工作，不要这山望着那山高。后来，多次跳槽的路从自己的经历中醒悟过来，当华的单位再次招聘新人时，她去应聘了。
第一次求职的大学生切不要一味追求名牌公司。找工作的关键是找到适合自己的位置，脚踏实地，走一条适合自己发展的路，不要这山望着那山高。
提供虚假信
姚宏是一名通信工程本科毕业生，他在递交应聘申请表和简历中，都提到自己曾经主持策划过一次本校大型广场联欢晚会活动。用人单位的人就此话题向他提问，他答不上来，用人单位最终确定他不是活动的主要策划和负责人，而只是外围的参与者之一。虽然他的专业成绩比较出色，但由于他不诚实，最终被一票否决，没有被录用。这种做法对于应聘者来说，等于是搬起石头砸自己的脚，有害无益。
第二篇：专家点评：大学生求职简历惯入三大误区
专家点评： 专家点评：大学生求职简历惯入三大误区
制作简历是大学生求职的第一课。制作简历是大学生求职的第一课。可不要小瞧这一张 A4 纸，它是求职者叩 开用人单位的敲门砖，也是用人单位对求职者的第一印象。开用人单位的敲门砖，也是用人单位对求职者的第一印象。写出一份让人一目 了然、简洁漂亮的简历，会给毕业生带来更多的机会。那么，了然、简洁漂亮的简历，会给毕业生带来更多的机会。那么，用人单位的 HR 们(人力资源工作人员 喜欢看什么样的简历，毕业生写简历容易进入哪些误区 人力资源工作人员)喜欢看什么样的简历，人力资源工作人员 喜欢看什么样的简历 北京高校毕业生就业指导中心职业咨询专家古典认为，呢？北京高校毕业生就业指导中心职业咨询专家古典认为，毕业生写简历最大 的误区是思维问题，自说自话，完全以自我为中心，的误区是思维问题，自说自话，完全以自我为中心，不从用人单位的角度看问 题。
误区一： 不用数字论证
简历上的获奖情况、学习成绩 社会活动/社团经历 是展现毕业生能力的重要内容。社团经历，简历上的获奖情况、学习成绩、社会活动 社团经历，是展现毕业生能力的重要内容。毕业生们都注意了这一点，在这几个部分浓墨重彩。但是，毕业生们都注意了这一点，在这几个部分浓墨重彩。但是，一条条内容的罗列未必会给招 聘人员一个直观的印象。简历中经常出现： 聘人员一个直观的印象。简历中经常出现： “曾获得班级一等奖学金两次，班级二等奖学金三次。” 曾获得班级一等奖学金两次，班级二等奖学金三次。曾获得班级一等奖学金两次 “担任校学生会 部部长，组织过多次大型活动，组织能力突出。” 担任校学生会××部部长 组织过多次大型活动，组织能力突出。担任校学生会 部部长，专家点评： 专家点评： 简历要用事实说话，事实要靠数字支持。与求职者是完全陌生的。简历要用事实说话，事实要靠数字支持。HR 与求职者是完全陌生的。他不可能了解毕 业生学校的具体情况。从第一个例子看，班级一、二等奖学金很能突出毕业生的学习成绩，业生学校的具体情况。从第一个例子看，班级一、二等奖学金很能突出毕业生的学习成绩，说明他在学习方面一直名列前茅。但是，学校不同 专业不同，奖学金的发放数量不一样，说明他在学习方面一直名列前茅。但是，学校不同、专业不同，奖学金的发放数量不一样，光写出几等奖学金，对你建立起直观认识，这个求职者到底处于什么水平。光写出几等奖学金，还是不能让 HR 对你建立起直
观认识，这个求职者到底处于什么水平。如果毕业生在一等奖学金后面标上获奖的几率，如一等奖学金(1/25)，这就说明 25 个人中 如果毕业生在一等奖学金后面标上获奖的几率，如一等奖学金，只有一个人能获得，个人左右，这个求职者绝对是班级的尖子了。只有一个人能获得，那么一个班级一般 50 个人左右，这个求职者绝对是班级的尖子了。第二个例子中，虽然求职者强调有组织大型活动的经历，第二个例子中，虽然求职者强调有组织大型活动的经历，但是 HR 看不出求职者到底 组织过多少次活动，活动规模怎么样，当然也不清楚组织能力到底如何了。组织过多少次活动，活动规模怎么样，当然也不清楚组织能力到底如何了。如果毕业生改 写成：“担任学校口才协会会长期间，曾组织过校级演讲比赛两次，参赛人数达 300 人，是 写成： 担任学校口才协会会长期间，曾组织过校级演讲比赛两次，担任学校口才协会会长期间
在校期间的第二大规模社团活动。任职期间，协会会员达到 100 人，成为全校第三大社团。” 在校期间的第二大规模社团活动。任职期间，成为全校第三大社团。效果就大不一样了。效果就大不一样了。
误区二：自我评价十全十美
自我评价经常是毕业生简历上的最后一项内容。写还是不写，很多毕业生把握不定。自我评价经常是毕业生简历上的最后一项内容。写还是不写，很多毕业生把握不定。不写呢，觉得简历上的事实罗列缺少情感色彩，没有展示个性魅力；写呢，不写呢，觉得简历上的事实罗列缺少情感色彩，没有展示个性魅力；写呢，总觉得几句话 难以全面描述自己的性格特点，说不清楚自己到底属于哪种人。几经琢磨，难以全面描述自己的性格特点，说不清楚自己到底属于哪种人。几经琢磨，毕业生们往往 在简历的自我评价中出现这样的语句： 在简历的自我评价中出现这样的语句： “本人性格开朗、稳重、有活力，待人热情、真诚；工作认真负责，细致踏实，对工作 本人性格开朗、稳重、有活力，待人热情、真诚；工作认真负责，细致踏实 本人性格开朗 精益求精、积极主动，能吃苦耐劳，勇于承受压力，勇于创新； 精益求精、积极主动，能吃苦耐劳，勇于承受压力，勇于创新；有很强的组织能力和团队 协作精神，乐于助人，具有较强沟通、协作能力；意志坚强，具有较强的无私奉献精神。协作精神，乐于助人，具有较强沟通、协作能力；意志坚强，具有较强的无私奉献精神。” 专家点评： 专家点评： 从简历上的自我评价上看，这个求职者简直就是一个“完人 完人”，从简历
第三篇：大学生求职简历制作的误区
大学生求职简历制作的误区
当今的大学生似乎特别有表现欲，尤其注重自我包装。本来嘛，面试时穿得西装革履，化个光彩照人的妆无可厚非，一切点缀只为衬托本人的气质。可就有些精力过分旺盛的大学生，光会在包装简历上浪费脑细胞。
比如，不惜花大把钞票，把报名照拍成艺术照，以为一张漂亮的脸蛋能够吸引面试官的眼球。当然啦，实力相当的情况下，面试官有权挑选一张赏心悦目的面孔来参加面试。可你是否想过，当面试官亲眼看到那位令他大失所望的真人时，那种上当受骗的心情是何等惨烈。其实，这位面试者的长相还算可以，可惜对比之下才花容失色啊！更严重的是，这种视觉上的落差会让面试官对应聘者的诚信度大为怀疑。
有些简历则被“打扮”得分外花哨：加个图片封面啊，文字周围打印一圈花边啊……你想，面试官面对的可不是你一个人的简历，而是几十份乃至几百份的“小山”。本已头昏眼花的他，瞄到一份花里胡哨的简历，翻也懒得翻就扔在了一边。简历不就是图个简单嘛，第一轮删选的时候，考官分配给每份简历的时间是10秒钟，根本来不及看其中的附页或是求职信。
简历中最恶劣的情节便是“谎报军情”。有位人事经理在查阅应聘者简历时发现，某大学的学生会副主席特别多。打电话到大学确认后，冒充者瞬间原形毕露。更有甚者声称自己曾在某著名大公司任销售主管一职。试问，大公司怎么可能将如此重担交给一个初出茅庐的大学生呢？别天真的以为面试官会被你天花乱坠的吹嘘迷惑，他们的社会经验可比你老道多了！
第四篇：中国企业文化三大误区
从2001年开始，重新掀起一股文化热，大凡有些实力的企业都提出要搞企业文化建设，小型企业则跟随也做一些企业文化有关的培训，生怕落后在这股新的管理浪潮中，于是出现了这样一些情形，有的企业领导对企业文化一无所知，只看到别的企业在做企业文化建设，舆论都在谈企业文化，就跟别人一样大谈文化建设甚至请广告公司或者咨询公司来做企业文化，至于企业到底需要什么样的企业文化，如何开展企业文化则不是他所关心的。作为一家以企业文化咨询为主的咨询公司，我们对中国当前企业文化的误区感到担忧，希望通过本文能够对中国企业文化工作有一些帮助，也建议与企业文化相关的各行业人士能够共同来推动中国企业文化的健康。1.CIS式的企业文化中国企业文化的一大悲哀就是将CIS理解成为企业文化，甚至将CIS凌驾于企业文化之上，这样的结果就是使企业文化形式化，让本来就属于企业管理软性因素的企业文化显得更“虚”!CIS(corporate identity strategy)企业形象战略是先于企业文化进入中国的一种理论，严格意义上来说，它并不是一种完全意义上的管理理论，而是基于美学基础之上的一种企业形象宣传手法，至于它为什么会和企业文化挂上钩，则是因为从美国起源的CI到了日本之后经过日本人的改造，融入了企业理念内容才得以脱胎换骨，但它的本质还是以企业的对外形象为主，这一点我们可以从它包含内容进行。CIS分为三大内容，MI(理念识别)、BI(行为识别)和VI(视觉识别)，之所以分为这三大部分，是希望通过三大识别系统在激烈的市场竞争中能够使消费者很容易区分出企业的差异性，从而建立企业品牌。从这个角度来说，CIS有包含企业文化的内容，就是MI理念系统部分，这是它与企业文化交叉的地方，但由于出发点不同，通过导入CIS的企业理念会侧重在企业的宣传方面，就是说CIS的企业理念部分往往做得很漂亮，很激动人心，很有煽动性，但它却不是企业的核心价值观，充其量说是企业的对外宣传口号而已。导致这样的结果还有另外的原因，就是倡导或者说是推动CIS的专业机构一般是广告公司或者是策划公司，这些公司的专业性在美术和中文，形象和策划是他们的专长，我们有理由相信这些公司在企业形象塑造和推广方面的专业能力，但我们却担心由一群广告或策划人做出来的所谓企业理念是否适合企业战略和企业组织结构，因为毕竟形象讲究的是创意和感性，而管理则是要求理性和逻辑。尽管现在一些策划和广告公司也意识到这一点，也强调他们的CIS是基于企业战略之上，但对于理性的企业家来说，管理并不是可以由那些创意和点子所能代替的。中国企业文化CI化的重要原因与中国企业家的“务实”精神也分不开。企业在进行企业文化建设时，往往要投入一笔可观的费用，而企业家则是希望能够“多、快、好、省”地收回这笔投资，如果通过CIS导入企业文化，一方面提升了企业形象，另一方面也可以说是提升企业文化内涵，一举两得，因此尽管知道这样的企业精神是不适合企业需求的，也就只好默默地认了。而这种重形式而不注重内涵的企业文化怎么能够让企业员工为之而奋斗，为之而激动，为之而忠诚一生呢？2.思想式的企业文化企业文化对于大多数中国人来说并不陌生，在国有企业垄断，企业文化的代名词就是政治思想工作，直到今天，中国企业改革已经进行了几十年，但对于企业文化的理解却依然如久，政治思想式的企业文化观点根深蒂固，甚至有人将这点归纳为中国企业文化的一大特色，并提倡要继续保持并发扬光大，奇怪的是，居然有些专家学者也提倡企业文化就是政治思想的观点，这就不难理解为什么我们天天说要政企分开，但是对于企业的精神管理却将它归纳到政治工作上来的主要原因。，在提倡政企分开的政策下，大多数的国有企业的“第一把手”已经不是党委书记，而是企业的经营管理者，但是由于原因，党群工作一直是和企业文化相联系的，企业文化工作也就是由党团组织负责，所以在国有企业，企业文化虽然不叫思想政治工作，但依然带有政治的色彩在里边，这也是为什么很多员工都认为企业文化是形式主义，是务虚的最直接原因。其实这个本身并不是问题，理由很简单，企业存在的最根本目的是企业要生存，企业必需追求
最大的利润，是以利益为中心的，而党团工作是以政治工作目标为中心，这两者的根本目标不同。如果一个企业将政治思想工作列到企业文化的核心价值观中去，将政府提倡的某些政策作为企业文化的内容，那这种企业文化在本质内容上就不符合企业发展的，它不可能是企业全体员工的一种核心价值体系，也就不可能成为指导企业的行为方式的精神准则。现在还有很多国有企业，它们的企业文化不外乎就是如下内容“团结、奋进、创新、向上、务实、以人为本”，这种千篇一律的口号式理念，没有企业的个性，真正做到“放之四海而皆准”，这种企业文化是不可能让员工达成共识的。有一个企业更加离谱，居然将计划生育列入企业文化的制度建设里面，这是明显的政策思想企业化的体现。让企业文化与政治思想分离，使企业真正成为一个以经济效益为中心的实体，这也许是政企分开的最有效体现。3.全盘西化的企业文化企业文化虽然起源于日本却是由美国人形成理论，在中国入世之后，许多的西方管理理论大量被中国企业所采用，一时间好像是只有西方的管理才是最好的，中国企业的出路就是要按照西方管理理论来运作，因此许多“海归派”也特别值钱，他们将在西方学到的管理理论搬到中国来，大有一副天下非我莫属的姿态。我们认为，西方企业管理理论能否在中国运用，能否适合中国国情，其中一个主要判断标准就是它能否融入到中国文化当中。
什么管理可都以引进，就是文化不能引进。原因很简单，企业文化是基于民族文化的根基之上，任何先进的管理模式如果不能与当地文化相结合，那它就会水土不服。文化的差异已经是当今跨国管理的重要因素，跨文化管理对于文化融合的解决办法之一就是尊重当地传统文化，以共同文化管理模式来代替单一的文化管理模式。所以我们在引进西方先进管理理论的时候，千万不能忘记“洋为中用，中西结合”的原则，一味强调西方管理理论的有效性，却忘记传统文化的精华，结果只能以失败告终。“越是民族的就越是世界的”，任何制度的框架都有其优劣性，无论是那种管理职能，它都是根植于文化之中，我们可以借鉴其它优秀的管理经验，但却不能够模仿或者抄袭，因为管理无定势，只有将卓越的管理融入到民族文化的精髓之中，发挥传统民族文化的精华，选择与借鉴和民族文化深层结构有互补或一致的，才能创造出适合中国国情的管理模式。每一个民族都有自己的文化模式，民族的、传统观念、价值观念、语言行为等都是独一无二的，正如世界上不可能有两片相同的叶子一样，民族文化也是不可能重复的，所以民族文化的多样性也决定了企业文化的多样性。就管理模式来说，美国式的管理和日本的管理就有很大区别，但这两者之间并不能说那一个最好，适合就是最好的，这是无数管理和企业出来的经验。因此中国企业文化更多的不是要去学西方企业的精神内涵，而是他们如何执着地将核心价值观转化成企业员工行为的做法。只有中国人的精神才是中国企业文化的支柱，也只有基于中华民族文化的企业文化才可能是中国企业的文化。除了这三方面外，当前中国企业文化还有其它一些认识误区，本文就不全部列出。需补充的是，中国也有许多优秀企业，他们的企业文化建设已经取得长足进展，是中国式企业文化的重要推进者。
第五篇：中国企业文化三大误区
中国企业文化三大误区
出处：未知，2004-9-22，作者：未知
从2001年开始，中国重新掀起一股企业文化热，大凡有些实力的企业都提出要搞企业文化建设，小型企业则跟随也做一些企业文化有关的培训，生怕落后在这股新的管理浪潮中，于是出现了这样一些情形，有的企业领导对企业文化一无所知，只看到别的企业在做企业文化建设，社会舆论都在谈企业文化，就跟别人一样大谈文化建设甚至请广告公司或者咨询公司来做企业文化，至于企业到底需要什么样的企业文化，如何开展企业文化则不是他所关心的内容。作为一家以企业文化咨询为主的咨询公司，我们对中国当前企业文化的误区感到担忧，希望通过本文能够对中国企业文化工作有一些帮助，也建议与企业文化相关的各行业人士能够共同来推动中国企业文化的健康发展。
1.CIS式的企业文化
中国企业文化的一大悲哀就是将CIS理解成为企业文化，甚至将CIS凌驾于企业文化之上，这样的结果就是使企业文化形式化，让本来就属于企业管理软性因素的企业文化显得更“虚”!
CIS(corporate identity strategy)企业形象战略是先于企业文化理论进入中国的一种理论，严格意义上来说，它并不是一种完全意义上的管理理论，而是基于美学基础之上的一种企业形象宣传手法，至于它为什么会和企业文化挂上钩，则是因为从美国起源的CI到了日本之后经过日本人的改造，融入了企业理念内容才得以脱胎换骨，但它的本质还是以企业的对外形象为主，这一点我们可以从它包含内容进行分析。CIS分为三大内容，MI(理念识别)、BI(行为识别)和VI(视觉识别)，之所以分为这三大部分，是希望通过三大识别系统在激烈的市场竞争中能够使消费者很容易区分出企业的差异性，从而建立企业品牌。从这个角度来说，CIS有包含企业文化的内容，就是MI理念系统部分，这是它与企业文化交叉的地方，但由于出发点不同，通过导入CIS的企业理念会侧重在企业的宣
传方面，就是说CIS的企业理念部分往往做得很漂亮，很激动人心，很有煽动性，但它却不是企业的核心价值观，充其量说是企业的对外宣传口号而已。导致这样的结果还有另外的原因，就是倡导或者说是推动CIS的专业机构一般是广告公司或者是策划公司，这些公司的专业性在美术和中文，形象和策划是他们的专长，我们有理由相信这些公司在企业形象塑造和推广方面的专业能力，但我们却担心由一群广告或策划人做出来的所谓企业理念是否适合企业战略和企业组织结构，因为毕竟形象讲究的是创意和感性，而管理则是要求理性和逻辑。尽管现在一些策划和广告公司也意识到这一点，也强调他们的CIS是基于企业战略之上，但对于理性的企业家来说，管理并不是可以由那些创意和点子所能代替的。中国企业文化CI化的重要原因与中国企业家的“务实”精神也分不开。企业在进行企业文化建设时，往往要投入一笔可观的费用，而企业家则是希望能够“多、快、好、省”地收回这笔投资，如果通过CIS导入企业文化，一方面提升了企业形象，另一方面也可以说是提升企业文化内涵，一举两得，因此尽管知道这样的企业精神是不适合企业需求的，也就只好默默地认了。而这种重形式而不注重内涵的企业文化怎么能够让企业员工为之而奋斗，为之而激动，为之而忠诚一生呢？
2.政治思想式的企业文化
企业文化对于大多数中国人来说并不陌生，在国有企业垄断时代，企业文化的代名词就是政治思想工作，直到今天，中国企业改革已经进行了几十年，但对于企业文化的理解却依然如久，政治思想式的企业文化观点根深蒂固，甚至有人将这点归纳为中国企业文化的一大特色，并提倡要继续保持并发扬光大，奇怪的是，居然有些专家学者也提倡企业文化就是政治思想的观点，这就不难理解为什么我们天天说要政企分开，但是对于企业的精神管理却将它归纳到政治工作上来的主要原因。目前，在提倡政企分开的政策下，大多数的国有企业的“第一把手”已经不是党委书记，而是企业的经营管理者，但是由于历史原因，党群工作一直是和企业文化相联系的，企业文化工作自然也就是由党团组织负责，所以在国有企业，企业文化虽然不叫思想政治工作，但依然带有政治的色彩在里边，这也是为什么很多员工都认为企业文化是形式主义，是务虚的最直接原因。
其实这个问题本身并不是问题，理由很简单，企业存在的最根本目的是企业要生存，企业必需追求最大的利润，是以经济利益为中心的，而党团工作是以政治工作目标为中心，这两者的根本目标不同。如果一个企业将政治思想工作列到企业文化的核心价值观中去，将政府提倡的某些政策作为企业文化的内容，那这种企业文化在本质内容上就不符合企业发展的规律，它不可能是企业全体员工的一种核心价值体系，也就不可能成为指导企业的行为方式的精神准则。现在还有很多国有企业，它们的企业文化不外乎就是如下内容“团结、奋进、创新、向上、务实、以人为本”，这种千篇一律的口号式理念，没有企业的个性，真正做到“放之四海而皆准”，这种企业文化是不可能让员工达成共识的。有一个企业更加离谱，居然将计划生育列入企业文化的制度建设里面，这是明显的政策思想企业化的体现。让企业文化与政治思想分离，使企业真正成为一个以经济效益为中心的实体，这也许是政企分开的最有效体现。
3.全盘西化的企业文化
企业文化虽然起源于日本却是由美国人形成理论，在中国入世之后，许多的西方管理理论大量被中国企业所采用，一时间好像是只有西方的管理才是最好的，中国企业的出路就是要按照西方管理理论来运作，因此许多“海归派”也特别值钱，他们将在西方学到的管理理论搬到中国来，大有一副天下非我莫属的姿态。我们认为，西方企业管理理论能否在中国运用，能否适合中国国情，其中一个主要判断标准就是它能否融入到中国文化当中。
中国什么管理理论可都以引进，就是企业文化不能引进。原因很简单，企业文化是基于民族文化的根基之上，任何先进的管理模式如果不能与当地文化相结合，那它就会水土不服。文化的差异已经是当今影响跨国管理的重要因素，跨文化管理对于文化融合问题的解决办法之一就是尊重当地传统文化，以共同文化管理模式来代替单一的文化管理模式。所以我们在引进西方先进管理理论的时候，千万不能忘记“洋为中用，中西结合”的原则，一味强调西方管理理论的有效性，却忘记传统文化的精华，结果只能以失败告终。“越是民族的就越是世界的”，任何制度的框架都有其优劣性，无论是那种管理职能，它都是根植于文化之中，我们可以借鉴其它优秀的管理经验，但却不能够模仿或者抄袭，因为管理无定势，只有将卓越的管理融入到民族文化的精髓之中，发挥传统民族文化的精华，选择与借鉴和民族文化深层结构有互补或一致的内容，才能创造出适合中国国情的管理模式。每一个民族都有自己的文化模式，民族的发展历史、传统观念、价值观念、语言行为等都是独一无二的，正如世界上不可能有两片相同的叶子一样，民族文化也是不可能重复的，所以民族文化的多样性也决定了企业文化的多样性。就管理模式来说，美国式的管理和日本的管理就有很大区别，但这两者之间并不能说那一个最好，适合就是最好的，这是无数管理和企业总结出来的经验。因此中国企业文化更多的不是要去学西方企业的精神内涵，而是学习他们如何执着地将核心价值观转化成企业员工行为的做法。只有中国人的精神才是中国企业文化的支柱，也只有基于中华民族文化的企业文化才可能是中国企业的文化。
除了这三方面外，当前中国企业文化还有其它一些认识误区，本文就不全部列出。需补充的是，中国也有许多优秀企业，他们的企业文化建设已经取得长足进展，是中国式企业文化的重要推进者。
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