论现代大学中以人为本的教学管理理念

第一篇：论现代大学中以人为本的教学管理理念

论现代大学中以人为本的教学管理理念

摘要:以人为本是现代管理的核心和大趋势，也是高校教学管理的灵魂。以人为本的管理理念在现代大学教学管理中起着根本指导思想的作用，是学生、教师以及学校发展的基础，高校中的以人为本就是以学生为本、以教师为本。本文通过分析西方管理发展的趋势以及中国传统文化中以人为本思想的体现，论述了现代大学教学管理中必须注重以人为本，从而实现师生全面而充满个性化的发展，最 终实现学校的发展。

关键词:以人文本；现代大学；高校教学管理；理念

管理是人类社会的一项基本的实践活动，其中以人为本的管理理念在管理实践活动中所起到的作用越来越显著。近年来，以人为本的教学管理理念是教育界普遍关注的热点之一，但是对以人为本的现代大学教学管理理论开展系统的研究还比较少，尤其是从西方管理思想的发展趋势以及中国传统文化中人本主义哲学思潮的角度来分析研究更是少之又少。正是因为对这方面研究的不够，所以导致了在实践中我国高校的教学管理还是比较滞后，没有把以人文本的理念真正的融入到管理的各方面。在现代大学中实行以人为本的管理，从根本上说就是以学生为本、以教师为本，从而实现学生、教师以及学校的共同发展。

一、以人为本管理以及以人为本的高校教学管理的涵义

对“以人为本”这个词的概念界定有许多种，其中对于“以人为本”的“人”的涵义的理解，当前主要有两种观点：（1）以人为本的“人”就是指人民，以人为本，就是以人民为本；（2）以人为本的“人”是指社会全体人员或所有个人，以人为本就是以“人人”为本。此外，对“以人文本”中“本”的科学内涵，当前学术理论界也有不同认识。具有代表性的两种观点：（1）“本”只是一种价值观，主要涉及人的利益和价值标准，并不回答世界观问题；（2）它不只是一种价值观，同时还具有世界观的意义。以人为本的管理思想是指任何管理都要以人为中心，把提高人的素质，处理好人际关系，满足人的需要，调动人的主动性、积极性、创造性的工作放在首位（《中外管理思想史》，王德清）。

如上所述，以人为本的教学管理实践就是人本原理在学校教学管理中的具体运用，它是指在高等学校教学管理中如何看待人以及如何按照人的本性及其发展规律去实施的管理，是以关心人、尊重人、激励人、解放人、发展人为根本指导思想来进行的教学管理，是一种把人作为管理的主体，充分利用和开发学校各种资源，更好地服务于师生，从而为实现学校目标和师生个人目标而进行的管理。

二、以人为本是西方现代管理的趋势和灵魂

在管理系统中，人这个要素的变化，可以表征管理系统的演变方向及其发展趋势。从人这个角度出发，可以将西方国家管理实践和管理理论的演进分为以下几个主要阶段，即将人当作“工具人”的前管理学阶段、将人当做“经济人”的早期管理学阶段和“以人为本”的现代管理学阶段。前管理学阶段存在的时间范围，大体是18世纪60年代产业革命以前的漫长历史。在这一历史时期形成了多种多样的管理模式和管理理论，但它们都有一个共同的特征，即漠视人在管理系统中的特殊地位和重要作用，将人同其他物理性要素等同对待，将人当作“工具人”。在这一时期，出现了两种具有代表性的管理模式，一种是史前时期公共事务的管理，另一种是国家管理。在史前时期，管理主要是以公共事务的管理为主，生产领域的管理只是作为公共事务的管理来进行。除了生产力低下，仅从母系制管理体制向父系制管理体制的转变就可以看出，从管理组织制度上，存在着一部

分人受重视，而另一部分人不受重视。因此，从根本上讲，史前公共事务管理，在本质上不具有人本管理的属性，是一种“野蛮管理”。随着国家的出现，国家管理便担负起管理社会的职能。国家管理需要对阶级对立情绪加以控制，以“把冲突保持在‘秩序’的范围之内”。这种控制和保持实际上就是管理，当阶级冲突发展到外部对抗的情况下，国家的管理往往采取专制的、镇压的形式，这是，国家管理带有更大程度上的专制性、残酷性和非人道性。因此，国家管理也不能称之为“人本管理”。但是，社会总是进步的。从史前时期到国家管理的人类社会，总的说来，在个方面都是相当进步的，这是客观事实。到了早期管理学阶段，也就是以十八世纪的产业革命为标志，管理方式得到了进一步发展。这一时期的管理主要还是政府管理，在探索政府管理科学化方面，出现了两个典型的模式，一个是“分权—社会契约论”和“科层组织模型论”。“分权—社会契约论”是西方工业化国家在政府管理设计方面的重要理论依据，它是从“人性恶”以及“自私自利”的基本假设出发，目的在于遏制掌握权力的人的自私和恶的本性，以更加公平、更加公正的形式、去满足或实现广大民众百姓的所谓的“另一种类型的私欲。”最早提出“分权”思想的是古希腊的亚里士多德，这一模式的代表人物有波里比阿、孟德斯鸠以及卢梭等。当前西方发达国家的政府管理，基本上是按照以人性恶的基础的分权制和社会契约制原则建立起来的。另一种模式—“科层组织模型论”是西方工业化国家在政府管理设计方面具有代表性的一种管理理论，亦称理想官僚模型，其创立者是马克思·韦伯。这一模型最主要的特点是：组织体系内的规则和纪律，完全以理性法则为指导，而不能以个人的情绪或变迁而发生变化；凡是组织需要录入人员，一律需经公开考试，合格者方能任用；并按专业分工固定其职位，不得任意变换。这两种模式都有一个共同特点，就是把人当做“经济人”，但是，不难看出这一时期人的地位得到了很大的提高，开始重视到人的因素。与“工具人”相比，这是一个大的历史进步。而现代管理理论的形成标志着西方管理理论进入了第三个发展阶段，是生产力发展的产物，也是以往管理理论成果的继续和发展。梅奥的“霍桑试验”更是推动了“人本化”的管理的大发展，他强调管理中，尊重包括基层工人在内的所有人，将每一个人当人看待，并把人力资源作为管理系统发展壮大的最重要的要素，从而从重物的管理转向重人的管理。这是管理科学的第二个里程碑。以人为本的管理思想自20世纪二三十年代形成以来，对各国的管理实践都起到了巨大地推动作用，主要包括：促进企业追求管理方式的创新，特别是参与性管理有效缓解了劳资之间的矛盾；重视人才管理与培训；注重企业文化建设等。以人为本的管理正是现代管理的灵魂。

三、“以人为本”理念在中国传统文化中的体现

以人为本的理念不仅是西方现代管理的灵魂和趋势，而且在我国传统文化中早有体现。中国传统文化中的“人本主义”向来被认为是独有的哲学思维特色，也是中国文化基本精神的重要内容。以儒学为主流的中华民族传统管理，走出了与西方管理截然不同的道路。儒家学说之所以能够在历史上和现实中产生如此巨大的影响，其根本原因在于它是世界上最早提出人本主义哲学，并初步建立起了以爱人贵民为中心的人本主义管理学。儒学以“爱人贵民”为特色的人本主义管理思想，是儒家学派的创始人孔子首先提出。这比西欧在文艺复兴时才发现“人”，才充分地重视、并系统地研究“人”的问题，要早一千多年的时间。首先儒家学说人是宇宙的中心。《礼记·礼运》篇说：“人者，天地之心也。”既然人是宇宙的中心，那么人就是价值的尺度。儒家学说十分重视人，并认为人是万物之灵。

《尚书·泰誓》篇说：“惟人为万物之灵。”在儒学思想家看来，人之所以成为万物之灵，主要是因为：第一，人能群。人之所以能“群”，原因在于人类能够“分”。这里的“分”，兼指分工和名分，即人们之间不同的社会分工和人们在其所属群体中不同的等级名分。第二，人有智慧。人是有思想、有理性、有是非羞耻之心的社会灵物。儒学思想家把人的这一规定性称之为“知”、“智”、“哲”等。知和哲皆可解读为“智”。所以，三者基本同义。人获得智有以下几点，首先需要备好“器”；其次，要获得智必须勤奋好学，持之以恒；最后，要获得智还要养一种浩然之气。“民为贵”的思想也是儒家思想的重要内容，可归纳为以下几点：第一，民贵君轻；第二，得民心者得天下；第三，爱民，利民，富民；第四，察民性，顺民情；第五，取信于民。所以，就现代管理而言，儒家思想给人的有益启迪是，管理不能见物不见人，而应当关心人、重视人、尊重人；现代管理的核心就是以人为本。不难发现，以人为本的管理理念不仅是西方国家管理思想的灵魂，而且在我国古代早有萌芽。西方国家在经历了“工具人”、“经济人”以后，已经走上了以人为本的现代管理之路。而以人为本的理念虽在中国早有萌芽，但是在现代管理中这一理念并没有十分受到重视。反思西方国家的人本理念与儒学的人本思想其实是存在重大区别的，主要表现在两方面：一是在社会本位上，西方文化以个人为本，而儒学文化则以群体为本；两种特点都有各自的优缺点，但不难看出儒学文化的以人为本思想更容易造成见群体不见人；二是在道德心理上，西方文化主要表现为所谓“罪感取向，”而儒学文化则主要表现为所谓“耻感取向。”虽然罪感取向来源于宗教，是一种外在的因素，但是在近、现代的西方文化中，“罪恶感”则成为一种内生变量，主要来自于个人的主观判断；而儒学在群体本位下产生了“耻感取向”，羞耻感来源于他人对个体行为的反映。这两种本位，都有其存在的价值，但也有其缺陷，我们应该吸收西方人本观中合理之处，推动以人为本的理念在我国的发展。

四、现代大学中的以人为本

（一）“以人为本”是现代大学的教育哲学观

从上述分析，可以看出，以人为本的管理理念是现代企业发展的趋势和灵魂，也是我国自古以来就提倡的，与我们的思想文化一脉相承。因此，要想取得长远的发展，必须以“以人为本”为根本立足点。现代大学最根本的任要务是培养具有高素质、创新型的高级专门人才要做到这一点，最重要的必须树立“以人为本”的办学理念，把这一理念与学校的战略目标相结合。要树立大学全体成员一致性的理念，把以人为本的教学管理理念融入大学校园的方方面面。

1.大学的管理制度和机制要从以人为本的角度出发

现代大学不再是从前所说的“象牙塔”，它与我们的生活，与市场紧密联系 在一起，受到市场的影响。因此，现代大学在管理方面也应该向现代企业看齐，提高管理的效率，更好的促进大学的发展。大学的管理应该是一种科学规范的管理，而以人为本的大学管理理念的落实则离不开制度与机制的支持。以人为本的管理制度应该成为现代大学管理最大的特色之一。建立和制定规章制度，保障学校管理有序、科学的进行，保障以人为本的管理理念落实到校园生活的方方面面，增强学校的认同感和凝聚力。

2.营造一种以人为本的校园文化环境

校园文化环境，是指与校园文化的形成与发展密切相关的外部条件。校园文化环境包括校园的物质环境和校园的精神环境两部分。所以，想要营造一种以人为本的校园文化环境必须从物质和精神这两部分着手。物质方面主要是指校容，如建筑物的布局，室外的绿化，室内的整洁大方等。值得一提的是大学的图书馆文化，随着大学的不断发展，图书馆文化越来越受到重视。图书馆是直接为师生服务的场所之一，也最能体现一所大学的校园文化。所以，近年来，很所大学都加大了对图书馆建设的力度，做到以人为本，以师生为本。校园的精神环境主要是学校的传统习俗，校风、人际关系、心理氛围、文化品位等，精神环境的作用不可低估，它存在于师生学习、工作、生活的方方面面，以一种隐性的力量影响着学校的发展。众所周知，在现代大学中，BBS已经成为校园学习生活不可缺少的一部分，例如，清华大学的水木清华，北京大学的北大未名，南京大学的小百合等。通过BBS上的论坛，就可以反映出一所大学的精神风貌，校园文化。所以，学校应加强对精神文化的建设。

（二）重视教育中人的作用

1.以学生为本

学生是大学存在的依据，是学校的生存之本，没有了大学生就不需要教师，不需要各种设备和设施，不需要各种管理与服务，大学也就失去了存在的价值。再者，现代大学的发展日益受到了市场的影响，学校之间的竞争越来越激烈，要将学生的需求与利益放在首位，考虑到学生的发展，才能受到学生的青睐，从而获得大学的长足发展。近年来，备受关注的通识教育课程则是一个很好的体现。让学生摆脱专业思维的束缚，获得长远的发展，学会学习，很多高校都效仿美国哈佛大学，开展通识教育课程，以学生为本。

而要做到以学生为本，最重要的一点则是尊重学生的个性差异，对学生实行个性化教育，因材施教，建立平等的师生关系，让学生学会自主学习。所谓“以学生为本”，就是要在一切教育教学活动中，积极调动学生的主观能动性，充分发挥学生在教学中的主体作用，以不断创新的精神构建创新型人才培养模式，并要以学生为本改革其管理制度，引导学生自主发展，为学生成才搭建广阔的舞台。

2.以教师为本

教师是学校任务的主要实施者，直接与学生接触，是学校的重要资源。要全落实以人为本，最终还是要依靠教师，原清华大学校长梅贻琦先生说过：“大学者，非谓大楼之谓也，有大师之谓也。”所以，学校要实现以人为本，必须做到以教师为本，而要做到以教师为本，首先教师要自爱、自尊、自重、自律，做到为人师表。再者需要调动教师的积极性，对教师尊重与关爱。因此，可以从精神与物质两方面来考虑。物质上，必须提高教师的收入，这是教师生存发展的前提。只有解决了教师生活上的基本需求，教师才能无后顾之忧，专心从事教学科研工作，让学生享受优质的教学，提高学生对大学的满意度，把大学教育质量建立在较高的学术水平基础上。

（三）树立“学术自由”之风

“学术自由”是现代大学的根基。现代大学的三个基本职能是教学、科研与社会服务。现代大学的本质是传递、应用、融合和创新高深学问的高等学府。现代大学要落实以人为本的教育，必须抓住“学术自由”这一大学的根基。学术自由是学科发展的重要前提，其含义是要允许每门学科以自己的方式自由发展，以促进该学科的自由进步。对不同的学说、不同的观点兼容并蓄，百家争鸣，充分调动师生的积极性。

综上所述，以人为本的管理理念是现代化的重要标志之一，是现代企业发展的灵魂与趋势，也是现代大学获得生存发展的重要基础。所以，必须树立“以人为本”的管理理念，并把其落实到学校管理的各方各面，这样才能建设充满生机

和活力的现代大学。

参考文献：

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[2] 王德清.中外管理思想史[M]．重庆：重庆大学出版社，2005

[3] 姚利民．论大学教育以人为本[J].现代大学教育，2005

[4] 朱晓刚.以人为本—美国大学通识教育理念和实践的解读[J].民办教育研

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[5] 邓义桂.以人为本的高校教学管理理论探析[J].西南农业大学学报，2009

[6] 苏鹏.提倡“以人为本”应避免的几个误区[J].先政治学院学报，2005

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[8] 吴卿艳.论以人为本的大学管理理念[J].高教发展与评估，2005

[9] 侯艳萍.现代大学“以人为本”教育理念探析[J].江西科技师范学院学报，2008

[10] 殷慧，姚利民.论以人为本的大学教学[J].大学教育科学，2007

第二篇：现代企业管理中的“以人为本”

现代企业管理中的“以人为本”

前言：随着知识经济的进一步发展，企业的经营管理也发生了巨大的变化，企业中“人”的地位不断提高，企业开始要求员工更主动、更积极地投入企业运作，并通过员工不断的学习和自身综合素质的提高，从而促进企业繁荣发展。但是，在企业管理中，企业行为目的是什么，许多企业长期以来并没有搞清楚。发展的目的也没有搞清楚，改革的目的同样没有搞清楚。其实，发展和改革的最终目的都是为了人。以人为本，采取综合措施加强企业管理是现代企业在竞争中立于不败之地的根本。

马克思主义政治经济学认为，劳动者是生产力各要素中最主要，也是最活跃的要素。在解放与发展生产力中，如何最大限度的调动劳动者的积极性，提高劳动者的素质也成为生产力提升的关键。

胡锦涛同志在《中央人口资源环境卫生座谈会上的讲话》论述：“坚持以人为本，就是要以实现人的全面发展为目标，从人民群众的根本利益出发谋发展、促发展，不断满足人民群众日益增长的物质文化需要，切实保障人民群众的经济、政治和文化权益，让发展的成果惠及全体人民。”

在现代企业管理中，体现出马克思主义政治经济学上述观点的管理模式是以人为本的企业管理。

以人为本的企业管理，亦即人本管理，就是在现代企业的经营、管理过程中以人的利益、发展为出发点和中心，围绕激发和调动人的主动性、积极性和创造性展开的，以实现人与企业共同发展的一系列组织、管理活动。它的基本思想是：要认识、掌握人的实质，了解人的需要、思想、心理和行为，充分尊重人、理解人、关心人，使个人目标与企业目标相协调，将企业建成一个学习互动型组织，创造良好的环境，促进人的发展和企业的发展。以人为本的必要性，在于知识经济时代人是第一资源，具有不可替代的核心重要性；以人为本的先进性，在于它摆脱了传统的以物为本的管理模式，把管理重心定位在了人这个“一切社会关系的总和”上；以人为本的重要性，在于它顺应了企业管理发展的趋势，是现代企业提高企业知识生产力的最佳选择。

以人为本的企业管理的基本内容：

1、关注人的生理、心理特点，注重任命原则

认识人、信任人、尊重人、理解人和培养人是以人文本的理念的一项重要原则。认识是了解人的本质、正确对待他人的前提与基础。只有认识人，了解人的生理、心理与行为特点，才能更好地信任人、尊重人、尊重员工的创造精神。如，锦江国际集团金融事业部党政领导针对工作团队是一支年轻化、有专业、有激情的特点，注重青年人才培养，发挥各类青年专业人员的优势．由从事过证券行业、具备分析能力和管理专业知识的青年骨干担任上市公司管理部门负责人；由具备银行工作背景的青年骨干担任投资银行的部门负责人，由从事过公司并购、证券行业和信托行业研究．金融混业公司管理方法研究设计的青年骨干参与集团整体上市战略方案的研制工作，让他们在各自的专业领域里充分展现出管理创新的个性，做到人尽其才，才尽其用，用尽其能。

2、建立健全激励机制。有效运用激励与保健因素

人的需要是人普遍存在的自然本性，在管理中要建立健全激励机制，通过满足人的各种合理需要来调动人的积极性。西方著名的管理学家马斯洛把人的需要分为生理、安全、感情、受人尊重、自我实现等五个层次 马克思主义者不否认人的需要，相反认为需要是人的本性．是制约人的行为的基质。承认人的需要的普遍存在是唯物主义的观点。随着物质生活的不断丰富．人的需求已经不再停留在基本的生理需求层面，而是逐步上升到更高的阶段，重视人的情感和自我实现是激励的重点。与此同时，美国心理学家赫兹伯格提出的激励一保健理论明确指出保健因素和激励因素是消除员工不满情绪、调动员工积极性的两大重要因素。

因此，在管理活动中。管理者要正确认识工作环境、企业管理、人际关系、工资福利等保健因素，工作成就感、工作发展前途、工作中认可与赞美等激励因素的意义，在不同的时期、不同阶段，根据员工的不同特点，充分运用尊重、磋商、沟通、表扬、奖惩、榜样、表率等行之有效的激励机制和手段，鼓舞士气，调动员工的积极性和创造性。

3、创造良好的人文环境．充分发挥人的聪明才智

现代管理学告诉我们，一般说，一个体力、脑力比较健全的人，只要使其能力得到一定程度的发挥。就可以创造多于自己正常消费的财富。这就是说，有调动人的积极性和创造性的环境，就能使人的能力得到发挥。邓小平同志指出：要创造一种环境，使拔尖人才能脱颖而出。改革就是要创造各种环境 善于发现人才，团结人才，使用人才，是领导者成熟的标志之一。在管理活动中，要建立员工参与管理的机制，营造充分发扬民主的人文环境，在员工参与管理的过程中调动大家的积极性和创造性。这样。不仅可以集中群众的智慧，还能在发扬民主的过程中发现人才和培养人才，从而建立平等的竞争机制，为人才的脱颖而出创造良好的人文环境。

企业管理中缺乏以人为本的思想，就会导致各种问题，富士康跳楼事件就是一个例子。富士康科技集团创立于1974年，是专业从事电脑、通讯、消费电子、数位内容、汽车零组件、通路等产业的高新科技企业。凭借扎根科技、专业制造和前瞻决策，自1974年在台湾肇基，特别是1988年在深圳地区建厂以来，富士康迅速发展壮大，拥有60余万员工及全球顶尖IT客户群，为全球最大的电子产业专业制造商。就是在这样一家跻身全球500强的企业，从2010年1月至5月短短5个月的时间竟然发生了13起员工跳楼事件。社会学家埃米尔·迪尔凯姆认为：当个体同社会团体或整个社会之间的联系发生障碍或产生离异时，便会发生自杀现象。自杀是复杂的社会现象，从来不是因单一的因素导致。而作为这些“连跳”员工的企业管理机构——富士康，在此类事件中，究竟有多少内在动因导致该悲剧的发生呢?

其一，企业与员工之间的断裂。

其二，员工与员工之间的断裂。

其三，工会与企业、员工之间的断裂。

在践行以人为本过程中可能出现的问题分析和对策分析：

一是把人当成工具。以人为本的管理主体是人，客体也主要是人，管理手段、管理方法都必须通过人来实现，因此，人是管理的核心，人也确实是实现目标的根本力量。但以人为本决不是把人当成工具，以为只要花钱雇人养人就可以实现目标，这是指导思想的错误，不可能实现真正意义上的以人为本。以人为本的管理，应以发挥人的主动性、积极性、创造性为根本，把人作为管理的中心问题，最终使人得到更为全面的发展。

二是忽视集中约束。以人为本的企业管理，强调最大限度地发挥人的主观能动性，倡导个性发展和权变管理。但决不是散乱的、无序的、无约束的和没有硬性制度保障的。实施以人为本的管理，就像充分发扬民主一样，不充分发扬民主，就不可能有正确的集中，但不实行正确的集中，就不会形成统一的意志和行动，民主就会失去正确的方向和目标。“没有规矩，不成方圆”。所以，贯彻以人为本的管理思想，要切实加强管理制度建设和约束机制建设，用一套好的制度保证把以人为本落到实处并取得良好效果。

三是为管理而管理。管理的最终目的是为了促进效益的提高和企业的发展，并最终促进人的发展。所以，一切管理活动最终都要促进发展。再好的管理，再好的措施，如果不能使企业提高效益和持续发展，也就不足称道了。不合实际的管理和为管理而管理的管理，不但会增加企业管理的成本，而且对企业发展有百害而无一益。

四是人本管理万能。以人为本的管理，并不意味着可以包办一切，其它管理无足轻重。实施以人为本的管理，应该说是抓住了事物的主要矛盾和矛盾的主要方面。事实上，任何组

织都是社会大系统中的子系统，其管理的成功、目标的实现，是多种因素的系统效应，历来就不只是单方面起作用的结果。组织在思想观念、价值因素、文化方面的优势，与在物质资源、技术力量、组织结构等方面的优势相结合，才能形成系统的整体性优势，才能实现组织的最大社会效益。

参考文献：《在企业管理中如何体现“以人为本”的理念》

《深度剖析富士康员工频繁跳楼之谜》作者：魏征再世

第三篇：浅谈 酒店管理中以人为本的管理理念

摘要：文章先阐述了“以人为本”在酒店管理中的意义，其次针对酒店管理中“以人为本”管理上存在的问题，从薪酬制度、用人机制、授权、培训、与员工的沟通等方面提出了酒店管理强化“以人为本”的对策，并浅谈了怎样将“以人为本”贯彻到酒店的人性化管理中，最后展示了“以人为本”的管理理念在酒店管理中的发展趋势。

关键词：酒店管理； 强化“以人为本”

Abstract：This article elaborates the management concept “people-oriented”, which is very important in hotel management.At first, it presents the meaning of this concept in the hotel management.Second, the concept of “people-oriented” management still exist some problems, which we can not neglect, such as paying system, employing mechanism, authorization, training, communication with its staff.So I put forward some measures on these problems and talk about how to apply the concept of “people-oriented” into hotel management.At last, it shows the tendency of this management of concept used in hotel management.Keywords：The hotel management, “ people-oriented ”

目录

引言……………………………………………………………………...4

一、“以人为本”的意义……………………………………………….…4

二、酒店管理中“以人为本”存在的问题………………………………...4

1、薪酬制度不合理，用人机制不完善………………………………5

2、对信任不够，授权机制不灵活员………………………………….5

3、缺少必要培训，员工的发展空间不大…………………….……5

4、缺乏有效的沟通，对员工关注不够………………………………6

三、酒店管理应采用相的措施加以改善，强化“以人为本”……………6

1、建立合理的薪酬制度，完善用人机制 ………………………6

2、信任员工，对员工授权………………………………………….6

3、定期培训员工，明确员工发展空间…………………………….7

4、加强自由沟通，关注员工……………………………………….…8

5、创建丰富的酒店管理文化………………………………………..8

四、将“以人为本”理念贯彻到酒店的人性化管理中…………………9

1、将宽容思想融入到酒店的人性化管理中……………………….9

2、酒店管理者要将人性化管理和宽容思想相融合…………………9

3、酒店管理者要把握好宽容的“度”……………………………….10

五、“以人为本”管理的发展趋势………………………………………10

1、国家政策法规的实施与颁布……………………………………10

2、“以人为本”管理理念的具体应用…………………… …………10 结论……………………………………………………………….……11 参考文献……………………………………………………………...12 致谢…………………………………………………………………...13

浅谈酒店管理中“以人为本” 的管理理念

引言

“坚持以人为本”是科学发展观的本质和核心.“坚持以人为本”, 第一次在中央文件上出现, 并且成为新的科学发展观的思想前提和核心内容 , 这是对发展本质的新揭示, 对发展核心的新概括, 集中体现了科学发展观的理论创新。“以人为本”就是社会以人为主体，以人为本位。在社会发展中要以满足人的需要,提高人的素质,促进人的发展为核心内容和终极目标。要着眼于满足人的经济、政治、文化生活的现实需要，酒店作为第三产业即是一个服务产业,是一个与人打交道的行业,就更应该遵循以人为本的理念。

一、“以人为本”的意义

“以人为本”的管理，指在管理过程中以人为出发点和中心，围绕着激发和调动人的主动性、积极性、创造性展开的，以实现人与企业共同发展的一系列管理活动。基本思想就是人是管理中最基本的要素，人是能动的，与环境是一种交互作用：创造良好的环境可以促进人的发展和企业的发展；个人目标与企业目标是可以协调的，将酒店企业变成一个学习型组织，可以使得员工实现自己目标，在此过程中，酒店进一步了解员工使得企业目标更能体现员工利益和员工目标；以人为本的管理要以人的全面发展为核心，人的发展是酒店企业发展和社会发展的前提。酒店是一个特殊的行业，不同于一般的生产性企业，它的特殊性决定了酒店的人性化管理具有两面性，对酒店的管理不仅要从员工的需求方面来考虑，同时也应该考虑如何满足客人的人性化要求。酒店的人性化管理应该是建立在科学管理的基础上，采取的一种“以人为本”的管理方法。所以酒店的人性化管理，主要是对员工应该实行正确的科学的人性化管理，“以人为本”就是“以员工为核心”。

二、酒店管理中“以人为本”存在的问题

现代酒店的人力资源管理相对过去的人事管理对人的地位有了很大的提高。但是，在管理中只是在如何获得人才，如何用高薪求得人才，如何培训员工，激励员工上下功夫。仅仅从酒店的经营角度来对待人才，对待员工，而忽视了作为酒店经营管理的核心力量员工的感受。在“以人为本”管理上明显存在着许多问题。

1、薪酬制度不合理，用人机制不完善

酒店一味强调多劳多得而忽视质与量的协调，造成了员工只顾量而不顾质，从而引起投诉，影响了酒店声誉。淡旺季工资一个样，易引起员工的不满，从而也影响了服务质量。再者，给实习生的薪酬偏低，导致有一定熟练技能的实习生流失。在用人机制上，存在短期行为，员工流失率高。目前很多人认为酒店业是吃青春饭的，因此不愿从事该行业。另外，多数酒店在员工招聘时过于注重其年龄及婚姻状况，即使是在职员工（尤其是女性），到了婚育年龄时也面临被解聘的危险，因此，很多员工不是把酒店当作一项事业来做，而是一个跳板，一有机会就另谋他就。

2、对信任不够，授权机制不灵活员工

信任是最好的管理，这一点很多企业都深有感触。但国内也有一些酒店对员工信心不足、信任不够，管理者往往拿着放大镜来审视员工，将员工的缺点无限放大，对员工持有怀疑戒备之心，员工稍有差错就严加训斥处罚，全然不顾违规者的内心感受，使员工心怀不满，与酒店离心离德。

在授权机制方面，酒店的管理人员却往往忽视培养服务员工有效运用权力的能力、忽视员工对企业所采取的授权管理措施的心理感受，忽视激发员工内在工作动力的重要性。没有创造一个增强员工的心理受权感的企业环境，员工并不一定能在工作中发挥自主决策权，积极主动地为顾客提供优质服务。

3、缺少必要的培训，员工的发展空间不大

新员工被招进以后，只是简单的培训就上岗了，而对老员工的培训也很少。以领导人才的培养为目标的员工深造就更不必提了。这使得员工的工作热情受挫，认为没有前途，看不到未来，因而加剧了人员流动。由于酒店在员工培训上不肯花费精力，导致员工整体素质下降，从而不能适应酒店的经营发展。

并且，主要岗位基本饱和，升迁机会减少，看不到自我发展的希望，工作信心及热情受影响。员工的服务只停留在技术性（方法、技能）的酒店服务阶段，没有达到功能性（意识、观念、态度）的酒店服务阶段。员工的服务是被动的，是在规章制度的激励约束下进行的，服务工作太过标准化、程序化。这种太强的约束性不可避免地会与个性发生冲突，抑制了个人的自主性、创造性。

4、缺乏有效的沟通，对员工关注不够

管理人员与员工之间缺乏必要的沟通，管理人员只注视员工的工作表现，对表现不好者只是一味地批评，而没有进行面对面的沟通，了解其原因，致使员工逆反情绪高涨，从而影响他人。另外，对员工的重视度不够，对员工工作的满意程度关注较少。经过调查发现。一方面，员工对酒店工作不满意，在工作中受到赞赏较少，感受不到工作带来的成就感和乐趣，对工作的不满意易产生倦怠情绪，从而影响工作的积极性和创造性。另一方面，由于酒店的激励体系不合理，工资待遇缺乏行业竞争力，员工的晋升和培训机会少，进修机会少。并且，业余生活单调，员工无所事事，只好聚众赌博。

三、酒店管理应采用相应的措施加以改善，强化“以人为本”管理。

1、建立合理的薪酬制度，完善用人机制

提高酒店员工的工资待遇，实行薪酬与贡献挂钩，对有突出业绩的员工给予重奖。薪酬问题对酒店员工来说是最关心的问题之一，所以高薪是留住人的一种有效手段。酒店管理者应该意识到这一点，尽可能地提高员工的工资。同时，要正确对待实习生，酒店要真正获取高额利润，只在减少员工的薪酬投入上下功夫是解决不了问题的，那样做可以说是本末倒置。因此，酒店在用人方面，应减少实习生的比重。对录用的实习生也应像对待正式员工一样，给予合理的薪酬和工作安排。这样也可使实习生能摆平心态，并愿意长期留下来为酒店做贡献。

2、信任员工，对员工授权

凡事尊重、相信、理解员工，充分释放员工的潜力和激情，使员工真正将企业视为“家”来挚爱、来创建。在尊重制度的基础上对员工做到感情上融合、工作上放手、生活上关心，使信任成为酒店和员工之间的黏合剂、连心锁，让员工自己管理自己、自己提高自己，最大限度地减少管理成本，促使酒店业和员工和谐共振，共同发展。对员工授权，让他们放开手脚自主地完成工作任务，尽情地把工作才能发挥好，这是对员工信任的最好诠释。如果员工在服务中需要层层汇报才能解决问题，一会影响工作效率，二会影响员工的情绪，抑制员工解决问题能力和创造力的发挥。酒店高层管理者要授权给下属发挥才干、大显身手的机遇。这样有利于增强信任感，使上下级之间的关系变成合作共事，互相支持的关系，从而提高工作效率。员工可以在此展开各种讨论，分享工作经验，相互学习。酒店让员工参与管理，可以进一步发挥员工的主观能动性，增强员工工作责任感，使员工更清楚的了解管理人员的要求和期望，更愿意和管理人员合作，做好服务工作。酒店除了鼓励员工参与管理之外，还可以进一步采用授权方式，把一部分决策权下放给员工，让员工根据具体情况对顾客的问题做出迅速的反应。管理人员的工作主要是督导，提供帮助与赞扬员工，这样可以极大的激发员工的积极性。如上海波特曼丽酒店的每一位员工都有一次性使用两千美元用于对客服务的权限。一旦出现服务差错或宾客需要某些特殊服务，员工能在第一时间利用自己的权限和智慧进行补救。这样，也许酒店会因为员工的错误决策而受损失，但一定也能从宾客对酒店的忠诚上得到回报。

3、定期培训员工，明确员工发展空间

目前，国内酒店有些管理人员只强调短期经济效益，缺乏长远观点，认为培训工作只会增加企业的成本费用，降低利润数额而忽视对员工的培训。也有不少管理人员担心员工早晚会跳槽而不愿花大力气进行员工培训。正是由于这一点，许多外资酒店以为员工提供更好的培训、发展机会为诱饵从国内酒店中挖走了大批优秀人才。在酒店迅猛发展的今天，酒店管理者应认识到人是酒店成功诸因素中的第一要素。只有高素质的员工才能提高酒店的竞争力定期对员工进行培训，不仅能带来更高水平的服务绩效，还可帮助饭店吸引和留住最好的员工。一些打算在饭店业发展的员工在比较工作机会后，会从长计议，他们会挑选那些能资助终身学习、给予各种培训从而促进他们事业发展的饭店。而那些真正重视员工的管理者将把员工的发展放在首要的位置，并以承诺和积极有效的培训方式向员工表明这一点。由此可见，培训的目的不仅仅是为了完成具体工作任务而获得必要的技能，而是作为对员工在本饭店工作期间的投资。

在不断变化的环境中，管理者应把培训和发展视为饭店在员工身上投资的一个持续过程，把重点放在员工个人的需求上。给予员工特别是一线员工以较大的发展空间。要根据员工的工作能力为员工提供更多的职位选择，鼓励员工的个性拓展，让每个人有机会自由发挥挖掘潜能，给予员工更多的赏识和提升的机会。

4、加强自由沟通，关注员工生活

酒店的成功离不开员工的创造性、积极性的发挥。酒店应为员工营造一种和谐的大家庭气氛，使员工能充分发表意见，积极参与管理。作为服务第一线的员工，他们比管理者更了解顾客的需求和要求。更能发现工作中存在的问题。管理者必须加强与员工的双向沟通，才能做出更优的决策。管理者可以采用总经理意见箱、总经理接待日、与总经理共进午餐等方式来加强与员工沟通。酒店不仅要注重培养员工具备良好的思想政治观念和较娴熟的业务技能，还要关心员工的生活，点点滴滴都融进员工的心坎里，使酒店成为一个上下团结、不可分割的整体。关心员工的生活，可从改善员工的生活环境和解决他们的困难等方面进行。如在酒店中增设休息室，使员工能在工作之余得以小憩，保持充沛的精力，积极热情究 地投身于工作中。帮助员工解决生活上困难，让员工在干净、舒适的环境中生活。此外，管理者不仅应加强与企业现有员工之间的沟通，而且也要重视与“跳槽”员工往往比酒店现有员工更能直接、详实的指出经营管理中存在的问题。管理者应深入了解员工“跳槽”的原因，采取相应的措施，更好解决酒店经营管理中存在的问题。其次，酒店还应营造一种学习型的企业文化，促使员工之间相互沟通、相互学习。国外酒店普遍推行“咖啡小聚”方式，不仅把咖啡应当作员工交流的场所。员工可以在此展开各种讨论，分享工作经验，相互学习。加强自由沟通，可以使难有机会表达自己思想的员工没有被遗弃之感，使其与酒店建立一种亲密关系，工作的积极性就会大大提高。例如，在每天的部门例会上，员工可向主管或领班反映前一天工作中所发生的小问题，大家一起讨论出错的原因并探讨改善措施。

5、创建丰富多彩的酒店文化

人是需要有一点儿精神的，饭店业也需要有自己的企业精神，需要有积极向上的风气，需要有使自己的员工潜力充分发挥的环境，而这种精神、风气和环境是需要营造的。酒店文化的建设是其主要途径。“酒店文化”是酒店生存与活动过程中的精神现象，即以酒店的价值观念为核心的思维方式和行为方式，其核心是价值观。优秀的酒店文化是一种文化氛围，是积极向上、主动敬业、团结协作的，它能提高员工的积极性，激发员工的创造力和增强酒店的凝聚力。每一位员工进入这个氛围里很自然地感受到熏陶和教化，产生一种从善如流的心态，发自内心遵从它、喜欢它，并以它作为楷模和标准，从而给人以一种潜在的压力，催人奋进。大家团结协作，并努力向宾客提供最佳服务。如有些酒店，文化活动丰富多彩，设有员工俱乐部（有乒乓球、羽毛球、篮球队、棋牌室、阅览室、网吧等），逢重大节假日将开展多样相关娱乐、文艺活动，办有酒店宣传栏、店报，充分给员工一个展示才艺发展的平台。酒店免费提供星级标准食住，上下班有专车接送等。酒店“以人为本”的最终目标，就是让人尽其才，人尽其用，人才各得其所，使管理人员的管理活动似沙子般的细腻、细微、细致；服务人员的服务就像阳光般的温暖。

四、将“以人为本”理念贯彻到酒店的人性化管理中

1、将宽容思想融入到酒店的人性化管理中

实际上宽容思想，不仅管理者应该拥有，酒店的每个员工都应该融入到这种思想中去。如果管理者误解了员工的行为，那么员工要用宽容的心态去理解领导，而不是采用逆反的心态去处理问题。这就需要我们定期开展各种关于宽容思想的活动，将这种思想深入人心，建立酒店的和谐环境。同时要建立员工的放松俱乐部或者是心理咨询部等，因为酒店的员工会受到各种委屈，员工要用宽容得思想学会宽容别人，我们管理者就要为员工创造好的环境。

2、酒店管理者要将人性化管理和宽容思想相融合。

管理者不再是传统的管理者“经理”，表现为控制者、干预者、约束者和阻挡者；现在的管理者应该是“领导”，表现为解放者、协助者、激励者和教导者。美国前通用公司前总裁杰克·韦尔奇把管理行为界定为:清楚地告诉人们如何做得更好，并已能够描绘出远景构想来激发员工的努力。用他自己的话来说，就“传达思想，分配资源，然后让开道路”。对于酒店的管理者同样要给员工规划好他们的远景发展，给他们发挥自己才能的机会。

酒店的管理者要用宽容的心态去对待员工就要做到以下几点：（1）员工不会做——管理者要教他。（2）员工会做而不做——管理者要知他。（3）员工会做肯做而不敢做——管理者要谅他。（4）员工会做敢做而不多做——管理者要信他。（5）员工多做却做错了事——管理者要用他。

3、酒店管理者要把握好宽容的“度”。

我们不能因为我们用宽容的思想处理问题，对于有些严重的违规行为，或者是连续几次都犯的错误，我们就不能自由放任那些员工，因为那样会引发员工懈怠和放松的心态，工作不认真不仔细。管理者要把握好宽容的“度”，该处罚就处罚，该奖励就奖励，要有一套评估体系，真正实现能者上的竞争局面，促进酒店人才的良性竞争。

五、以人为本管理的发展趋势

1、国家政策法规的实施与颁布

2001年～2005年，“十五”计划——中国最后的一个5年计划，以动人心魄的奋进的姿态画出了一道温暖人心的轨迹，这便是“以人为本”。2002年12月，当胡总书记率领新一届中央领导集体前往西柏坡向国人承诺，他所领导的执政团队将“情为民所系，权为民所用，利为民所谋”时，人们已经隐约感觉到了“以人为本”理念的隐隐胎动。2003年的“两会”，当“三个代表”重要思想、依法保障人权、建立社会保障制度、保护合法的私有财产等被写进宪法时，“以人为本”，有了庄严的国家意志落点。在这一年，胡总书记在中共十六届三中全会上提出科学发展观，随后的一年又提出构建和谐社会的方略，在凝聚全党、全国共识中显露出震撼人心的进步力量，也强化了这一最高价值准则：以人为本。

2、“以人为本”管理理念的具体应用

《三国志》中有一句名言：“功以才成，业由才广”，人才是事业成败的关键。酒店的管理，其实就是对人的管理。

“以人为本”的管理思想，就是要充分认识人的价值，挖掘人的潜力，激发人的活力。酒店坚持“以人为本”的管理思想，就是为了能在激烈的市场竞争中立于不败之地。酒店服务质量的好坏，完全取决于员工道德素质和服务意识，这就要求酒店的领导者要做到识才、育才、用才、留才。于曹操那样“唯才是举”，用求才若渴、爱才如命的精神去做好这篇大文章。只有这样，员工们才会“士为知己者死”，全心全意地投入到工作中去，为酒店奉献自己的聪明才智而无怨无悔。酒店要赢得市场，必先赢得顾客，而只有忠诚的员工，才会有顾客的忠诚，为此，酒店只有遵循“以人为本”的管理理念才能达到最终目标，酒店的生命才会经久不衰。

结论

建立酒店文化是一项复杂而长期的建设工程，一个酒店真正形成以人为本的企业文化需要全体员工长期不懈的努力培育，并且在每日的酒店经营管理中贯彻实施。坚持学习推动酒店文化制度化，深刻了解酒店的经营理念并使之成为员工本身的行为准则，让酒店全体员工，从领导到职员确实将以人为本的企业文化实际运用到具体工作中，使酒店形成浓厚的文化氛围。

参考文献

[1]廖佳丽,《以人为本是酒店可持续发展的根本途径》[J].科技情报开发与经济，2006，16（3）：179～180页

[2]文新跃,《“以人为本”提高酒店员工满意度》[J].商场现代化，2005，10（445）：191～192页

[3]田喜洲,《论酒店管理中的人性化趋势》[J].商业研究，2005，1（309）：163～165页 [4]左正万,《酒店管理“以人为本”》[N].市场报，2004-12-03（18）[5]邓雪,《论企业员工满意度的提升》[J].商业研究，2003，（3）

[6]周文霞,《管理要正视人性的特点》[J].中国人力资源管理，1998(1):25-28页 [7]杨莹等,《员工心理受权与酒店服务质量关系的实证研究》[J].旅游学刊，2005，5.20 [8]徐洁,《浅析现代酒店客房管理员工的人性化策略》[J].管理研，1998(2):29-31页 [9]雷姝燕,《以酒店人性化管理解决员工高流动率问题》[J].中小企业管理与科技，2006.11

致 谢

经过几个月的努力，这篇浅谈 酒店管理中以人为本的论文已基本完成。在此即将毕业之际，感谢母校三年来的培养和各位老师的悉心教授。感谢图书馆各位老师在我论文资料搜集过程中的帮助

大学的读书生活在这个季节即将划上一个句号，而于我的人生却只是一个逗号，我将面对又一次征程的开始。在论文即将付梓之际，思绪万千，心情久久不能平静。伟人、名人为我所崇拜，可是我更急切地要把我的敬意和赞美献给一位平凡的人，我的导师。我不是您最出色的学生，而您却是我最尊敬的老师。您治学严谨，学识渊博，思想深邃，视野雄阔，为我营造了一种良好的精神氛围。授人以鱼不如授人以渔，置身其间，耳濡目染，潜移默化，使我不仅接受了全新的思想观念，树立了宏伟的学术目标，领会了基本的思考方式，从论文题目的选定到论文写作的指导，经由您悉心的点拨，再经思考后的领悟，常常让我有“山重水复疑无路，柳暗花明又一村”。

感谢我的父母，养育之恩，无以回报，你们永远健康快乐是我最大的心愿。在论文即将完成之际，我的心情无法平静，从开始进入课题到论文的顺利完成，有多少可敬的师长、同学、朋友给了我无言的帮助，在这里请接受我诚挚谢意！同时也感谢学校为我提供良好的做毕业设计的环境。

最后再一次感谢所有在毕业设计中曾经帮助过我的良师益友和同学，以及在设计中被我引用或参考的论著的作者。

第四篇：浅论图书馆管理中“以人为本”的理念

浅论图书馆管理中“以人为本”的理念

【摘要】坚持以人为本，既是构建社会主义和谐社会的内在要求，又是全面建设小康社会和现代化建设实践的需要，必须把以人为本的理念贯彻到现代化建设的各个领域中去。“以人为本”的图书馆管理模式是图书馆内在的本质要求，也是更好地为读者服务的必然要求。一切为了读者，一切依存于读者是我们图书馆管理人员的工作宗旨。

【关键词】图书馆管理；以人为本理念

图书馆作为建立社会主义和谐社会不可或缺一部分，怎样才能更好地做好自己的本职工作，更好地为读者服务？我们提出了坚持“以人为本”的管理理念，以人性化的管理模式管理员工服务读者，充分调动图书馆管理工作人员的积极性，一切为了读者，一切服务于读者，激发读者学习、科研的热情，使读者在知识的天堂里吸取更多更营养的精神食粮，为构建社会主义和谐社会奋斗。

一、图书馆工作人员要树立以人为本的管理理念

传统的图书馆管理与服务，更多的是考虑馆舍的面积、图书经费的投入、设备的配置、以及图书的外借量、接待读者人数的多少等，一味追求各项任务指标的完成，很少考虑馆员的需要和读者的需求，在重视“物的发展”的同时，往往忽视了“人的发展”这一重要因素。也就是说，在管理和服务中，缺乏以人为本的思想理念，没有充分考虑到“人性化管理”和“读者第一”这两个根本所在，在很大程度上限制了管理和服务水平的提高。在全国各行各业都在贯彻落实“以人为本”的科学发展观的今天，人性化管理和人性化服务的思想理念越来越深入人们的思想，对图书馆来说，这也是一个新的课题，新的挑战，如何在图书馆管理和服务中，有效地应用“以人为本”的理念，是图书馆发展的新思路，新创新。

所谓“以人为本”的管理与服务，就是在管理与服务中充分体现尊重人、理解人、关心人、激发人的热忱，满足人的合理需求，完善人的个性，充分体现人的劳动价值，实现人的预定目标。在图书馆的管理与服务中，以人为本的思想理念主要表现在以下两个方面： 一是图书馆领导对馆员的人性化管理，即“馆员第一”的思想。馆领导要树立为馆员服务的思想，要为馆员创造和提供优良、和谐，富有人性化的工作环境和必要的后勤保障及服务，同时要了解馆员的合理需求，为他们排忧解难，解除他们的后顾之忧，让他们保持愉悦的心情，高昂的斗志开展工作，充分发挥他们的积极性，以实现工作目标的最大效益。图书馆领导应该是馆员利益的代表。

二是馆员对读者的人性化服务，即“读者第一”的思想。首先，馆员要树立“读者第一”的思想，要有热情的服务态度，要把图书馆办成读者之家，让读者到图书馆有宾至如归的感觉。其次，要为读者创造和提供良好的学习环境，让读者感受到图书馆是他们学习、求知的最好地方，是他们接受终身教育的场所。馆员要不断地提高自身的综合素质，为读者提供全方位、多渠道、快捷的文献信息服务。馆员应该是读者利益的体现，最大限度地满足读者的需求。

二、在图书馆的服务管理中要体现以人为本

在信息化时代，传统的图书馆管理模式受到了极大的挑战，如何保持竞争力并求得发展是当今图书馆面临的一个重要问题。图书馆作为一个服务性质的学习机构，正如市场的一样，读者就是图书馆顾客，图书馆的上帝。我们要忧读者所忧，想读者所想，切切实实的为读者服务。即：以读者为本位，搞好各方面读者服务管理工作。

（一）重视图书馆文献资源管理和建设

“巧妇难为无米之炊”，一个好的图书馆首先得有较为丰富的文献资源。文献资源建设应该既要注重数量，保证质量，更要突出特色。既不能为了追求数量一味的进那些廉价、雷同、毫无学术价值的书刊，也不能只求其价格高而无实用的书刊杂志。要处理好读者日益增长的需要与文献资源相对贫乏滞后的矛盾；协调各类型文献和馆藏学科结构的比例，处理好纸质

文献与数字化资源的关系；充分考虑获取文献手段的变化，如文献传递等，处理好本馆馆藏利用与馆际文献资源共享的关系；从注重载体形式的管理转换到注重内容的管理，做好有价值的传统载体信息数字化工作。

（二）建立满足读者需要的现代图书馆管理模式

目前旧的图书馆管理模式存在这样或者那样的不足。很多图书馆为了缓和工作人员工作压力过重，对读者做出了一些不合理要求，从而制约了读者的学习热情，阻碍了读者对科学知识孜孜不倦的渴求。图书馆作为一个学习场所，应该尽量为读者提供宽松舒适安静的场所，方便其学习和科研。变封闭管理为开放管理无疑在图书馆管理上翻开了新的一页，我们应该按照以现代信息技术的应用为导向，适宜灵活变通的开放式服务模式，符合可持续发展的原则，强化服务职能，加强服务管理，全面提高服务质量和办馆效益；通过资源合理布局，变革管理方式吸引学生到图书馆学习，使图书馆成为学生素质培养的基地。读者进馆可携带书包和其他个人书刊等任何学习资料，提供读者研究室，共性服务与个性服务相结合，读者对图书馆的任何意见均可通过意见箱或者网上留言形式得到方便快捷的回复。建立完善的图书馆员工考核制度，读者可参与员工考核，对管理人员工作实行监督。

（三）创造和谐的人文阅读环境

马克思说过：“人创造环境，同样环境也创造人”。和谐的阅读环境是形成良好阅读氛围，吸引读者的重要条件。图书馆创造和谐的人文阅读环境包括：在图书馆的环境布置与装饰上应符合美学原理，做到布置典雅清爽，布局设计大器，色彩搭配合理。走廊墙壁上适当装饰名人名言和书法绘画，过道上随季节变化放置花卉，使读者步入图书馆后立即被浓厚的文化气息、幽雅的陈设所感染，产生渴望知识的激情，心情舒畅地进行阅读；在制度建设上，应变更那些损害读者利益的条文，使图书馆各项管理条款人性化、科学化；在服务上，图书馆员应把“以人为本”的办馆理念渗透落实到服务工作的每一个环节，面带微笑、礼貌热情地接待好每一位读者，通过耐心周到的服务感染每位读者，让读者满意来高兴去，真正做到知识与读者的桥梁。

二、完善读者服务制度，尊重读者的权益

“法是善良和公正的艺术”。图书馆在处理与读者的关系中要融入尊重、理解、信任，避免挫伤读者使用图书馆的热情。在制订制度时，充分考虑到读者的权益，科学合理地进行规范，制度措辞上应减少限制性的语言和措施；在执行时，要做到宣传在先，警示在前，避免发生不必要的违章行为。尊重读者的知情权和话语权，关照他们在图书馆的内心体验和感受。总之，以人为本的图书馆管理模式不仅是时代发展的要求，而且也是构建社会主义和谐社会的本质要求；更是我们图书馆生存之道。人性化的管理模式应在工作人员与读者之间同时进行，撇开一方谈另一方都是行不通的，是片面的。我们要切实地抓好图书馆的管理工作，优化部门职能，提高部门运作效益，运用鼓励机制，提高馆员的积极性服务性，创造性，为读者服务，让读者在知识的海洋里自由翱翔，汲取丰富的营养知识，培养新世纪的创新，高素质人才。

参考文献

1.田小俊.“人本管理”是建设和谐图书馆的根本保证［J］.科技情报开发与经济，2007,17(6):24.2.要红.以人为本的图书馆管理与服务［J］.图书馆工作，2006(3):10-12.3.彭立婷.“以人为本”与图书馆管理[J]．湖南科技学院学报，2006.4.徐红．知识管理的重要维度：人性化模式[J]．中国图书馆学报，2005.5.路雅祺.图书馆人性化服务中应注意的几个问题［J］.云南图书馆，2007(1):77

.6.王爱莲.浅谈图书馆人性化管理与服务［J］.贵图学刊，2007(1):61.7.陈莉.公共图书馆实施客户关系管理的对策建议[J]．图书馆论坛，2002.

第五篇：在企业管理中如何体现以人为本理念

中国联通2010党建 思想政治工作研究成果

单 位

完成时间

在企业管理中如何体现 “以人为本”理念

中国联通内蒙古自治区乌兰察布市分公司

2010-10-14

目 录

摘 要………………………………………………………… 3

一、‚以人为本‛的文化内涵…………………………………4

（一）从管理科学的发展历程了解‚以人为本‛的渊源…………………………………………………………………5

（二）从中国古典文化中汲取‚以人为本‛思想的精华…………………………………………………………………6

（三）从商业实践中学习‚以人为本‛管理的精髓……6

二、地市分公司管理现状………………………………………9

（一）环境变化与行业改革影响下的企业文化…………9

（二）企业文化影响下的企业管理机制…………………11

三、企业实施人本管理的两大途径……………………………15

（一）积极推行‚大人力资源‛理念……………………16

（二）构建先进、开放、和谐的企业文化………………21

在企业管理中如何体现“以人为本”理念

内蒙古自治区乌兰察布市分公司综合部 孟刚

[摘要]‚以人为本‛作为一种企业管理文化，是社会和历史进步的成果，是我国实现全面建设小康社会奋斗目标的精神财富。在现代社会中，企业的成功很大程度上取决于企业管理战略，研究和倡导‚以人为本‛的企业管理方式，具有重大的现实意义。本文从‚以人为本‛的文化内涵、地市分公司管理现状、企业实施人本管理的两大途径三个部分，详细阐述了什么是‚以人为本‛、为什么要‚以人为本‛，以及如何‚以人为本‛。本文的主旨不在于解决某个具体问题，而是力图结合基层企业的实际，以相对更广的视角来透视‚在企业管理中应如何体现‘以人为本’理念‛这一命题。

[关键词] 企业管理 以人为本 大人力资源观 企业文化

‚坚持以人为本，树立全面、协调、持续的发展观，促进经济社会和人的全面发展‛。这是中国共产党十六届三中全会《决定》提出的一个重要思想。从‚三个代表‛到‚以人为本‛，预示着党的执政理念发生了飞跃性变化，表明了国家的经济发展观发生了科学性变化。

随着知识经济的进一步发展，企业的经营管理也发生了巨大变化，企业中‚人‛的地位不断提高，企业开始要求员工更主动、更积极地投入企业运作，并通过不断的学习，促进企业的持续发展和个人综合素质的提高。那么，在企业管理中，企业行为的目的究竟是什么？回答这个问题之前，让我们先来探讨什么是‚企业管理‛。

教科书中将‚企业管理‛定义为：通过计划、组织、控制、激励和领导等环节来协调人力、物力和财力资源,以期更好地实现组织目标的过程。从定义中可以看出，人既是管理活动实施的主体，也是管理活动服务的客体，任何管理思想和管理实践都离不开人这一决定性要素。因此，‚以人为本‛的理念就必然要贯穿于企业管理全过程。

作为特大型国企，中国联通在经历了重组剧变后，一方面综合实力得到了提升，另一方面，企业规模的扩大、环境变化的加快以及企业转型战略的实施，使企业管理工作更具挑战性和复杂性，50万联通员工的生存与发展，对企业管理工作提出了更高的要求。坚持以人为本，尊重、理解、关心员工，依靠员工办企业，是国有企业的传统和优势。在新形势下，如何扬弃我们的传统，在企业管理中坚持以人为本，有效整合人力资源，是企业持续、快速、健康发展需要认真思考和研究的重要课题。

一、“以人为本”的文化内涵

人本管理是以人为中心的管理，在本质上是以服务于人为根本目的的管理理念与管理模式，它从积极的、系统的角度来研究管理。但在极力推崇利润最大化的今天，‚人本‛被片面理解成了尽可能地激发职工的工作积极性，照此说法，它依然只是企业创造利润的一种手段，而企业中的‚人‛仅仅作为一种与资金、技术、劳动工具别无二致的资源而存在，这和人本管理的实质是背离的。世纪初，美国人泰勒创立的科学管理理论在管理实践中发挥了重要作用，就是在管理理论百花齐放的今天，其作用也不可低估。但是伴随着人类社会的进步和管理实践的发展，其所倡导的标准化管理已经不适应时代的要求。‚以人为本‛的管理，已经成为现代社会管理文明的基本标志。

（一）从管理科学的发展历程了解“以人为本”的渊源 19世纪末20世纪初，以泰勒的科学管理为标志，管理科学开始了要素研究阶段，这一阶段的理论基础是‚经济人‛理论，认为人们工作是为了追求经济利益以满足自己的基本需求；20世纪30年代以人际关系理论产生为标志，管理进入行为研究阶段，认为人是有多种需要的‚社会人‛，满足人的多种需要，在组织内建立良好的人际关系是提高组织效率的根本手段；20世纪60-70年代，日本企业的飞速发展，使学界和业界开始注重研究人的主体意识，管理科学进入了主体研究阶段。这一阶段的主要成果是企业文化理念被广泛应用于企业的经营管理实践，在吸收了以效率为核心的西方管理精髓的前提下，融入了东方文化中‚和谐、统一‛的人文思想，在西方管理偏重于制度、规范管理的基础上，强调人与团队的重要性，体现了东西方管理文化的融合，并在实践中取得了成功，‚人本管理‛理念从此深入人心, 越来越多的企业开始研究并采用这种管理模式。

（二）从中国古典文化中汲取“以人为本”思想的精华 ‚以人为本‛要扬弃地继承传统价值观。中国是世界上最早提出人本主义哲学并初步建立起以‚爱人、贵民‛为核心的人本主义管理思想体系的国家，这意味着中国企业的现代人本管理体系不可能抛开中国的传统文化而重建。早在春秋时期，管仲就曾提出‚欲使民者，必先爱民‛的治国思路；儒家文化对中华民族性格和民族精神的形成更是产生了巨大而深远的影响：《礼记 礼运》篇说：‚人者，天地之心也‛；孟子‚民为上，社稷次之，君为轻‛的思想闪耀着民本的理性光芒；范仲淹‚先天下之忧而忧，后天下之乐而乐‛传诵千古。走入近代，人本思想的光辉毫未褪色，反而随着时代的进步被赋予了新的含义：伟大的革命先躯孙中山先生毕生倡导‚天下为公‛，倡导‚博爱‛精神；伟大领袖毛泽东将‚为人民服务‛作为党的执政理念。这些思想和观点，强调无私、利他、爱人、忠诚，折射出人性化的灿烂光辉。事实证明，在市场经济大潮中，只有重视并坚持人本思想，认真研究人的需要，满足人的需要，发挥人的创造性，企业才能持续、快速、健康发展。

（三）从商业实践中学习“以人为本”管理的精髓 透过东西方人本管理文化的表象，我们不难发现，两者的管理思想存在着本质的差异：东方文化在认识管理本质的过程中，重视发挥人在管理中的能动作用，强调整体性，但忽视个性发展，强调民本，但忽视独立人格，以‚柔性管理‛见长，但缺乏冒险精神。另外，因过于强调人情因素而容易破坏企业的整体平衡；西方文化突出个人主义，在管理活动中强调制度管理、规范管理和条例管理，以‚刚性管理‛见长，缺点是相对显得僵化。在经济全球化的今天，企业规模越来越大,各部门之间的关系越来越复杂,出现问题往往是诸多因素综合的结果。

要实现东西方管理的融合，就要把这些特点有机结合，实现刚柔并济：其中主动引导、柔性管理有利于充分发挥人的创造性和人际关系的协调；同时，硬性的制度约束也必不可少。

在我国当前的商业实践中，海尔公司比较成功地做到了将西方先进的管理理念本土化，值得我们借鉴：

海尔的管理理念简单概括为一句话就是：‚日事日毕，日清日高‛，即：今天完成的事情必须比昨天有质的提高，明天的目标必须比今天更高，不断改善。

海尔集团上至总裁，下至普通员工，无论在什么岗位，都十分清楚自己一天工作的目标，知道自己应该干什么，干多少，按什么标准干，要达到什么效果。当天发现的问题必须当天处理，就是所谓的‚日日清‛原理。海尔认为，如果让一些本来极易排除而未能及时处理的小问题和事故隐患积聚下来，时间长了就会成为积重难返的大问题，以致严重影响目标的实现。

对于国人的性格，张瑞敏曾这样形容：‚如果训练一个日本人，让他每天擦6遍桌子，他一定会这样做；而一个中国人开始会擦6遍，慢慢地觉得5遍、4遍也可以，最后索性不擦了！‛他认为，中国的企业需要一种管理机制专攻这一毛病，这一机制同时还要承担下述功能：不管领导在与不在，企业都会持续良性运转。

于是，张瑞敏发明了被誉为‚海尔管理之剑‛的OEC（overall every control and clear）管理法，其中‚O‛代表‚Overall‛，意为‚全方位‛，‚E‛代表‚Everyone，Everything，Everyday‛，意为‚每个人，每件事，每一天‛，‚C‛代表‚Control and Clear‛，意为‚控制和清理‛，即全方位对每人每天每件事进行控制和清理。其本质就是把企业核心目标量化到人，把每一个细小的目标责任落实到每一个海尔员工的身上。用一句话来概括就是：‚日事日毕，日清日高‛。这是一种促使企业及每个员工、每项工作都能走上自我约束、自我发展、良性循环轨道的精细化管理方法。

在海尔，有一条管理原则叫‚事事有人管，人人都管事‛，具体是指：将企业内部的所有事务通过层层细化，落实到各级人员，并制定各级岗位职责及每件事的工作标准。为达到实时控制的目的，每个人根据其职责建立工作台账，明确每个人的管理范围、工作内容、每项工作的工作标准、工作频次、计划进度、完成期限、考核人、价值量等。为确保其完整性，每个人的台账由其上一级主管审核后方可生效。由于每个人的工作指标明确，工作中既有压力又有相对自主权，可以更好地发挥其主观能动性，实现自主管理，较好地体现了以人为本的理念。

‚OEC‛管理模式是海尔人在长期探索中形成的独具特色的企业管理模式，它经历了由无序到有序，由有序到形成体系，并且始终处于不断优化和上升的动态循环。

通过以上分析可以看出，企业管理思想与管理模式始终在随着人类文明的进步和社会环境的变化而变化，企业中‚人‛的地位也在不断上升。

重组后的中国联通拥有50万员工，而我们的转型之路刚刚起步，相关的管理经验还比较欠缺，怎样调动起这庞大队伍的活力，从而更好地实现组织目标，满足员工多方面、多层次的需要，并为经济社会的发展做出贡献，需要我们在吸收借鉴先进理念的基础上，结合实际进行创新，建立起适合自己的管理哲学。

二、地市分公司管理现状

从政企分开到企业重组，从独家垄断到引入竞争，电信业的每一步改革都给企业带来了剧烈的冲击，企业的广大员工在变革中经受了一次次的感情激荡和思想洗礼。企业究竟发生了怎样的变化？员工受到了什么影响？这是我们探索如何更好地实施人本管理不可回避的问题。这里仅从笔者所在的地市分公司为例，从宏观和微观两个层面，对公司管理现状进行简单的剖析，试图由‚一斑‛而窥‚全豹‛，以此引发一些有益的思考。

（一）环境变化与行业改革影响下的企业文化

在和老员工们的相处中，我们不难感受到他们对过去‚老邮电‛时期的那份留恋。很多人把这称之为‚甲方意识‛，认为这是计划经济的思想残留而加以批判。其实，如果更深入地研究一下中国电信业的改革发展历程就会发现，中国电信事业用十几年的时间走完了世界上其他国家几十年甚至更长时间才能走完的路，其间的发展导向非常鲜明。过去，在党和国家政策的扶持下，作为国民经济的先锋官，我们通信企业靠着一股顽强的拼劲，埋头抓发展、搞建设，依靠科技进步，走了一条高起点的跨越式发展之路。这段特定的历史经验，造就了通信企业根深蒂固的发展文化，而这种发展文化很大程度上又是技术驱动、生产驱动的。以笔者所在地市分公司为例，在岗员工中很大一部分过去从事的是话务、建设和维护等生产工作，他们技术精湛，很多曾获得过省、市一级的技术标兵称号，他们熟悉老邮电时期的生产运作，他们把确保通信畅通作为自己的使命，在服务用户的过程中甚至不计成本和代价。这种行政体制文化的形成有其特殊的历史背景，它曾经创造过辉煌，但是在当今的市场化浪潮中，企业的经营环境发生了巨大变化，企业的战略也随之调整，过去由技术驱动的大跃进式发展文化已经不再适应新形势的要求，今后通信网络的规模不可能再有不计成本的发展，企业已经开始走上了商业化转型之路，从过去的发展型服务文化转变为现代商业服务文化。而长期形成的粗放式发展文化带来的不利影响之一就是企业的经营管理工作相对薄弱，这一点在基层单位表现的尤为明显：

企业重组初期，通信市场一家独大的局面没有根本性改观，为了应对激烈的市场竞争，笔者所在地市分公司根据省公司的统一部署，对企业组织结构进行了调整，很多从事技术和管理工作的员工被充实到营销一线，分公司1550名从业人员被划分为职能管理、网络建维和前端销售三条线，三线人员比例约为1：2：5。从形式上看，我们基本实现了‚以市场为中心‛的人力资源配臵。从管理学角度来讲，环境变化导致企业战略的转变，新的战略又导致组织内部结构的改革，而在组织变革中，人的变革是最关键的。我们是否做好了迎接变革的充分准备？不妨从与员工利益最密切的绩效管理切入，来粗略分析一下目前基层单位的管理机制与其中的弊端。

（二）企业文化影响下的企业管理机制 1.绩效管理现状

通信业的最大特征是‚全程全网‛，这决定了通信业的改革是自上而下的，也就是说，面对迅猛的改革进程，基层对改革的思想准备和物质准备并不充分。从文化的角度来看，企业从以往政企合一式的发展文化转型为商业服务文化，观念转变的要求是如此迅速，而配套的管理手段、系统平台建设、员工的知识体系等基本处于摸索和适应阶段，在这种情况下，我们对管理的唯一认识似乎就只有靠一些冷冰冰的考核指标来衡量。以我地市分公司为例，公司倡导‚以业绩为导向‛的经营管理机制，在绩效考核方面，员工薪酬与其个人业绩贡献挂钩；在职位晋升方面，采取垂直与水平的双通道职位晋升机制。这种管理方式打破了过去‚论资排辈‛的晋级模式，‚以业绩论英雄‛，体现了金钱、职位等稀缺资源的优化配臵，与公司目前的经营发展水平基本相适应，从经营方向来看是符合企业转型要求的。同时，这种方式有利于员工开展关系营销，在一定范围内调动了员工的积极性。但其缺陷同样显而易见：一是传统的‚本职工作‛观念受到了极大冲击，在权责体系没有清晰界定的情况下，大量支撑维护人员承担营销任务，使其本职工作受到影响，进而使专业工作的稳定性受到影响，并造成了集体的负面情绪；二是在经营管理经验匮乏、员工整体知识体系尚不健全的情况下，各基层单位在经营指标的重压下，几乎无一例外地走入了‚数字化‛考核的误区，经营工作完全围绕‚统计表‛来开展，对员工的激励被简单地金钱化。在这种主导思想下，拥有广泛人脉的员工成为公司的明星，而管理工作则成为经理人‚无从下手的刺猬‛。并且这种方式对组织整体成长是不利的，因为它颠覆了通信企业传统的‚全程全网‛概念，极易在组织内部滋生不平衡的气氛。

从公司人力资源部门来讲，月底或年底由各部门汇总上来的绩效考核表基本上就是一堆枯燥的数字，而公司费尽心血制定的考核办法，在各级管理者手中，象一个死程序、死循环一样，日复一日、年复一年地在重复使用。

从员工来讲，年复一年重复撰写的工作总结，基本没有管理者认真过目，考核沦为一种‚形式‛，只要不出错，结果都不会太差。‚干活不如把上司的脉‛，这样一种投机作风在企业里并非个别现象。

从实际效果来看，销售端难以按要求完成任务，支撑端对自己的工作目标也不是很清楚，前后端都存在有些事没人做，而有些事大家又重复做，同样的问题在重复地发生，但是好像没有人能说清楚为什么会这样。

对于企业而言，以正向为主的激励手段在基层被普遍采用，就是希望能最大限度地调动员工的工作积极性。这种以金钱推动的手段在初期的确起到了效果，但并不能带来持久的繁荣。笔者所在地分公司对营业和装维两个工种实行计件制考核，初期有明显效果，员工的劳动积极性有很大改观，这一点从相关客户服务指标可以侧面反映出来。但在大约半年后，关于服务态度和装维及时率的客户重复投诉再次反弹，工作中诸如‚挑易避难‛‚趋利避害‛等种种现象也屡次发生。这一方面或许是考核制度仍有待完善，但根本还在于激励手段单一和基层综合管理能力不强。

显然，从企业管理的操作层面来讲，我们普遍将绩效考核等同于绩效管理，而所谓的绩效管理就是填表和交表。我们的经理人并没有真正理解何为管理，或者说其认识仅仅停留在口头或经验上。这说明，现阶段我们的管理方式与‚以人为本‛的要求还有比较大的差距。要知道，没有员工素质的普遍提高，企业要想长远发展是不可想象的。

2.思想政治工作现状

绩效管理是企业在物质层面的管理因素，让我们换一个角度，从精神层面来看企业的管理现状如何。

我们知道，物质决定意识，而意识对物质具有促进作用。企业文化正相当于‚企业意识‛，它必须要适应企业的发展水平，并能够指引企业及企业的员工在正确的道路上前进。当前，企业的确存在思想教育和生产经营脱节的状况，这一方面说明了企业精神文明建设工作被弱化，另一方面则是企业的思想政治工作缺乏创新，没有把准时代的脉搏，没有想员工之所想，急企业之所急。在企业内外部环境剧烈变化的今天，企业思想政治工作依然延续着传统的党政理论内容和单向宣传方式，过于注重政治说教而缺少对前沿管理科学的深入研究，缺少与员工面对面、心贴心的交流，不了解员工的真实困惑。企业所举办的各类活动，对员工而言只是一道‚旁观的风景‛，无法真正引起员工的情感共鸣，自然也就无法对员工的思想起到有效的疏导和教育作用。思想政治工作脱离了员工，也就失去了员工的信任，而这是企业文化赖以生存的土壤。

3.员工思想动态与职业发展现状调查

笔者所在地分公司曾在2010年中以问卷调查的方式，对企业778名20-40岁的中青年员工开展了一次关于职业状况与思想动态的抽样调查，调查结果显示，约占77%的员工认为，目前的绩效考核办法不能有效激励员工的工作积极性。在评价公司的绩效考核办法时，44%的员工认为考核的内容和方式过于粗放，34%的员工认为考核过于偏重金钱激励。在问及个人才能是否在工作当中得到有效发挥时，认为发挥有限和无法发挥的员工占66%。在问及公司对员工的职业生涯设计是否明确时，回答不明确和完全不了解的员工占56%。另外，高达65%的员工对自己的薪酬不满意。从中可以看出，青年员工对当前企业管理与发展涉及到自身的结果总体上不令人满意。

在如此强调发展、强调绩效考核和正向激励的情况下，我们的员工仍然普遍对薪酬待遇不满，那些因业务发展好而取得较好报酬的员工，或者具有丰富工作经验的员工，会提出除报酬以外的更高要求，而金钱、职位等稀缺资源是有限的，不可能满足人无限增长的需求，因此，单纯以稀缺资源为‚诱饵‛的激励手段无法提供持久动力。

三、企业实施人本管理的两大途径

前面第一部分阐释了‚以人为本‛的文化内涵，指出企业实施人本管理是时代进步和企业可持续发展的必然要求。第二部分对地市分公司的管理机制从绩效管理和思想政治工作两个维度进行了分析。从中看出，在物质和精神两个层面，我们的基层管理还在较低水平徘徊，各级经理人在企业转型的十字路口上充满了困惑。针对这一现状，笔者认为，应当从人员能力和企业文化出发，确立人力资源开发和管理工作的基础性地位，形成企业文化主导的软性管理和以人力资源开发为基础的硬性管理的协调统一。只有物质和精神两者有效结合，才能充分满足员工的需要，提高组织的绩效，实现企业的可持续发展。

（一）积极推行“大人力资源”理念

当前，企业在管理中十分重视对员工的绩效考核。毫无疑问，企业的生存和发展离不开考核，但考核仅仅是管理工作的一小部分，如何提高组织绩效、使组织运转顺畅是管理工作更高的目标。通信企业基本上是同质竞争，企业的核心竞争力不应当在产品上，而应在管理上。提高企业管理水平，培育企业核心竞争力最关键的一步，就是要转变以往‚人力资源管理是人力资源部门的事情‛的观念，将‚大人力资源观‛贯彻到上至管理者、下到基层员工的每一个人。

所谓大人力资源观，按照教科书的定义，就是以系统、全局的观点来看待人力资源问题。人力资源管理并不局限于某个部门或某个领域，而是作为支持公司长远发展的战略性力量，在企业远景、经营战略、核心价值观的指导下，使它与企业组织结构、企业文化紧密结合，以达到短期内促进企业业绩提升，长期内推动企业战略实现的目标。简而言之，‚大人力资源观‛就是企业的所有管理者，上至总经理、下到每位主管以至每名员工都应承担人力资源管理责任，也就是一种对人力资源管理角色的重新定位。

1.“大人力资源观”的角色定位

首先，企业的高层管理者应当从作业性、行政性事务中解放出来，更多地从事战略性人力资源管理工作。在知识经济时代，人才是最重要的资源，国内外的先进企业早已进入人才导向的发展机制，人力资源管理工作已经从后台走向前台，企业要想在更大范围内获得竞争优势，必须确立人力资源开发工作的基础性地位。

其次，人力资源部门应从目前非主流的职能性部门转型为经营业务部门的战略伙伴，在更高层次执行企业的制度规划、质量管理、人才选用与优化配臵、职业生涯规划、智力开发、监督评价等核心工作，并保证公司的人力资源政策与发展战略相匹配。从企业调查情况来看，员工希望人力资源部门能够为个人职业生涯的发展提供合理的制度体系和公平的竞争环境，人力资源管理部门必须根据自己的专业知识来确定需要运用哪些技术、通过哪些途径来满足员工的需要。人力资源经理应逐渐从过去那种行政性、‚福利委员会主任‛的角色转变为学习型组织、企业高层主管的咨询顾问、管理专家。

对于人力资源以外的其他管理者而言，绩效管理应当是其日常工作的核心，这也是当前基层经理人的最大短板。人们总是将绩效考核等同于绩效管理，认为绩效管理是人力资源部门的专利，这一观念如果得不到彻底转变，企业管理工作将永远是低效率的重复劳作。绩效管理是一个完整的系统，这个系统包括几个重要的构件：目标->计划->培训->检查->评价->激励->反馈，仅盯住其中的一个构件，无法保证组织绩效的持续提高。某个销售人员可能会凭借其自身能力在短时间内获得效益，但假如他本人工作调动或是市场形势发生了变化，那么组织的绩效就会受到影响。绩效管理是一个循环过程，它强调的是通过目标、措施、培训、评价、反馈等一整条工作链，在达成目标的同时，提升整个组织的能力，使组织获得可持续发展而不会受某个人的影响。显然，绩效考核只是绩效管理其中的一个环节。绩效管理更注重过程，它反映的是未来的绩效，而考核更注重结果，反映的是当前的绩效。企业当前急需的正是这种全面的绩效管理和持续运作的能力。

对员工而言，网络时代对其个人能力既是考验也是机会。网络的发达，使得信息的获取更加便利，这必然导致竞争节奏的加快和对个人能力要求的提高，不适应者将被淘汰。传统的‚老板驱动‛型工作方式必将被自主学习和自我管理所取代，这已经是被海尔公司证明了的成功模式。所以，学习、合作、自律等价值观应当在企业内部被大力提倡。

理念不可能自发形成，要自上而下地推行，这也是通信企业改革的特征。必须首先从管理层的培训着手，转变管理者的领导观念；其次要有完整的信息系统支持，在企业战略的规制下，建立起统一、稳定的人力资源管理平台；最后，管理制度和措施要切实可行，不能‚挂在网上，贴在墙上，讲在嘴上‛。

2.以市场为中心优化人力资源配置

管理是如此重要，它真正能为企业创造高附加值。但很显然，我们当前还没有把管理上升到应有的战略高度，我们仍然只是沿袭传统，把整个组织结构按照营销、技术、职能三条线来划分，而职能线表面看来似乎扮演着管理者的角色，但在实践中却处于非常尴尬的地位，智力劳动得不到应有的重视，没有发挥出其应有的作用，导致企业的运作在某些层面前后脱节，‚以市场为中心‛的战略思想沦为一种形式，在现实中大家基本处于一种各自为政的状况。

‚大人力资源观‛的推行，除了使企业管理工作得到加强，更重要和深远的意义在于，它可以为优化组织结构、降低运营成本、打造‚智力型‛企业奠定基础。

知识经济时代，信息技术的飞速发展使传统管理模式面临深刻变革，企业的内外部经营环境不断变化，与此相适应，扁平化的组织结构设计日益盛行。大型企业虽然风险承受能力更强，但庞大的机构和迟缓的反应，使其在激烈的市场竞争中处于劣势。反观中小企业，精简的结构使其市场反应更加迅捷，职能管理部门被最大限度地浓缩，使得管理成本大幅降低，而高素质人才的作用，又使其管理效率能够得到保证。因此，建立精简高效、以人为本的管理体系，是以市场为中心的企业战略布局的关键，必须在‚大人力资源观‛的指引下，完成企业人力资源的优化配臵。企业应针对不同部门的不同需求来进行人力资源配臵。通常，营维一线需要具有敬业精神的高素质技能型员工，而当前所谓的职能管理部门应当进一步优化整合，转型为经营业务部门的战略伙伴，大量吸收通晓业务、信息技术、管理知识和具有信息采集、分析能力的高水平知识型员工，为企业的核心业务提供最具价值的咨询与管理服务。而一些非核心的、过于细节化的业务如用户端维护、会计核算、人事管理、后勤保障甚至前端销售等事务性工作应当寻求外包，或在企业内部集中独立完成，以节省人力和成本用于核心管理和业务，真正形成‚一切围绕市场‛的运作流程。在这方面，我们应当向海尔和中国电信学习，加强人力资源规划和员工职业生涯管理，在提高管理水平和人员素质上下功夫，而非简单地搞‚一刀切‛式的人员调配。

3.探索激发员工创造力的有效方法

激发全体员工的创造力，是开发人力资源的高层次目标，也是人本管理的核心所在。企业需要通过多种途径来营造激发员工创造力的环境和机制：一是在新型人力资源管理理念的指引下，创建更加扁平化的组织结构。通过分权，削减中间管理层，以矩阵式、团队、虚拟组织等更加灵活的组织机构取代垂直管理机构，使员工有更多施展才华的机会；二是完善人才选用机制。注重员工招聘、筛选、录用到员工离职等各个环节相互间的衔接，每个环节都应充分考虑是否有利于企业战略目标的实现、是否有利于组织整体士气的提升，不能过分偏重学历或业绩，要把最合适的人放在最合适的岗位。创新干部选拔任用机制，加大干部任职的考察成本，比如根据对环节干部的不同能力要求，开发一套评价模型，设臵一个模拟管理环境，通过严格的综合考试来测试该准干部是否称职，避免因选材不当造成资源浪费和管理效率低下；三是丰富激励手段。采取利润共享等物质激励手段和以工作内容为依据的弹性工时制等更加个性化的精神激励手段相结合的综合激励方式，并给予员工更多参与企业决策的机会。不仅要关注员工的物质需要，也要关注员工的精神需要；不仅关注员工工作时间内的需求，也要关注员工事业、生活和家庭的平衡；四是创造一个鼓励员工发扬开拓创新精神和冒险精神的宽松环境以及活跃思想和倡导自由探索的氛围。企业必须组织员工不断学习以更新知识，引导他们面对现实去研究市场的新变化、技术的新动向，研究现实经济生活所提出的种种挑战，明确规定技术创新和管理创新的具体目标，并从政策导向上让拥有决策权的管理者真正重视创新活动。比如，对于在QC管理等各类创新活动中取得优异成绩，并将研究成果转化为现实生产力的团队或个人给予重奖，真正在企业内部形成重视创新、尊重创新、引导创新的良好氛围。

总之，新型人本管理要求企业从培育人、塑造人的角度出发，推行‚大人力资源‛理念，优化人力资源配臵，开发人的智力，提高人的素质，以使企业获得持久的发展动力。

（二）构建先进、开放、和谐的企业文化

在上一段论述中曾提到，人本管理的出发点和落脚点在于提高整个组织的能力，这一目标的实现，需要整个团队共同努力，因而员工的平均素质就成为管理能否有效实施的关键。单纯依靠硬性管理或物质刺激将无法形成一个具有凝聚力的团队，难以应对日趋复杂和要求越来越高的外部环境，这可以从我国众多民营企业的衰败中得到教训。企业文化不明确，难以形成整体综合竞争力。目前很多企业只是在诸如团结、拼搏、务实等共性理念上做表面文章，实践中并未针对企业特质进行创新，导致理念和实践‚两张皮‛。根据通信企业特质，结合国内外成功企业的经验，应从以下层面推进企业文化建设：

1.提炼和培育个性化的企业精神

企业精神是企业生存与发展的精神支柱，卓越的企业精神可以为企业提供内部凝聚力和向心力，使企业显示出与众不同的气质。诺基亚的‚科技以人为本‛，海尔‚产品零缺陷‛，无不彰显着独特的个性魅力。在企业文化建设中，企业精神的培养和提炼具有基石作用，在表达上，绝不能简单地以开拓、创新、求实、进取等共性词汇来模糊定位。企业精神必须基于自身的性质、任务、宗旨和发展方向，不求其全，但求其特。通信企业最大的特点是‚全程全网‛，因此，团队协作、奉献和忠诚应当成为企业的核心价值观。

2.树立“以人为本”的管理观念

联通在三大运营商中处于弱势地位，这样的地位要求我们在体制机制创新上要比别人先行一步，因此，实施人本管理，并尽快过渡到知识管理就显得更加重要。创新不能单靠个别人的聪明才智，而是要着眼于组织内的群体相互作用、相互启发，由量变到质变，这样才能产生较为理想的效果。因此，在企业文化建设过程中，我们必须要把人的文化背景放在第一位，要尊重人的价值和尊严，实行物质激励与精神激励相结合的动力机制。这一点，日本佳能的‚细胞式生产‛非常值得我们借鉴。在内蒙古联通当前正在开展的班组文化建设中，应当更多从这些优秀企业的文化创新中汲取经验。

3.构建完善的制度创新文化

如果企业只有创新的观念，而缺乏制度的落实，那么企业的目标就无法实现，员工的利益就得不到保障。在日本，多数企业都设有鼓励员工在各自岗位努力创新的提案制度，例如广为人知的‚QC管理‛。这种制度使员工的创新意识及创新行为习惯化。反观我们则缺乏这样的意识，主要原因在于缺乏保障和激励创新的一整套措施。因此，构建完善的、有益于创新的制度体系是企业文化建设在行为层面的重要内容。

4.塑造形神俱佳的企业品牌

品牌不是商标，它是企业整体素质的视觉表现，是企业的无形资产。决定企业品牌价值的是企业的核心竞争能力（如管理水平、创新能力）和企业文化。比如一提起麦当劳，人们立刻就会想起它遍布全球的整洁、便利、亲切的餐饮连锁形象；一提起苹果，就会与个性、时尚、创新联系在一起。所有这些，离不开其背后强大的文化支撑，这些名牌的设计，无不具有浓郁的文化匠心，其品牌的视觉形象与品牌内涵是高度一致的。正如可口可乐公司的某高级主管所说：‚即使可口可乐今天被大火烧掉，明天我就能重建一座新的可口可乐帝国大厦。‛ 企业品牌必须体现出企业的核心价值观而非仅仅着眼于企业战略，比如服务，我们应当以统一、规范的形象出现在客户面前，并能利用先进的技术手段为客户提供个性化的产品和服务，使人们一提起联通就会想到标准、先进和畅通，成为高素质的代名词。这是一个整体的提升，需要巨大的投入，而不仅仅靠强化个体责任来完成。

企业文化不是口号，也不是简单的文体活动，它是支配企业行为的‚思维‛能力。企业文化建设是一项长期的系统工程，当务之急一是在企业文化融合中强化诚信、公平、合作等商业文化因素；二是加快企业思想政治教育转型，在工作中应用管理学、心理学及社会学理论，加强对企业所处环境的研究，对企业变革的研究，对员工思想动态的研究，从现实的角度和人文关怀的高度加以疏导和引领，培育‚以人为本‛的管理文化。企业管理者要多与员工面对面交流，综合职能部门要加强对员工非物质文化需要的研究，引导员工正确对待集体利益和个人利益、长远利益和现实利益的关系，将思想教育与市场实践真正结合起来，使企业思想政治工作重新焕发活力，为企业的发展保驾护航，为员工的进步指引方向，使企业与个人实现共同成长。

最后，就用著名管理学家陈怡安教授对人本管理的诠释来作为本文的结尾：点亮人性的光辉，回归生命的价值，共创繁荣和幸福。

参考文献：

[1]韦克难：组织行为学.中央电大教学网

[2]曹金洪：中国通信业竞争力培育与运营创新.人民日报出版社，2006.07 [3]党书国：海尔管理模式全集.武汉大学出版社，2006.11