浅谈经济发展中人力资源管理的重要性与人才培养使用创新

第一篇：浅谈经济发展中人力资源管理的重要性与人才培养使用创新

[论文摘 要] 人力资源是在经济发展中最重要的战略资源，是企业能够进行发展的重要依托，也是对企业发展的一种重要保障。只有抓住人力资源管理，将企业的资源进行充分的磨合开发，才能培养出合格的人才。同时在人才的培养和创新之中，人力资源管理也占有重要的一环。如果执行创新机制，减少人才流失，就不可以忽略人力资源管理的重要性。

随着改革开放和市场经济的蓬勃发展，人才的价值被越来越多的企业所认同。有人说，现代企业的管理主要比拼的就是人才的管理，也就是人力资源管理。一个企业如果想要发展下去，就必须要牢牢抓住他的命脉——人力资源。人力资源保障着企业的发展，人力资源也是企业发展的重要支柱。本文将就经济发展中人力资源管理的重要性与在这个管理体系下人的培养使用与创新提出自己的见解。经济发展中人力资源管理的重要性

人力资源管理是指企业根据自身的需求，通过对企业的人力进行优化和重组，积极发挥出人的主观能动性，充分挖掘出企业人力资源的潜能，为企业在原有基础上创造出更高的价值，确保企业之前所制订的战略目标得以实现。也就是说，人力资源管理就是企业针对自身人力资源的配置所制定一系列政策或者实行相应的管理机制的措施或者活动。这些活动一般来说包含以下几个方面：制定目标战略；人员选募；绩效以及薪酬管理；人员流动以及关系整理；以及员工的健康安全管理等。

一个企业如果想要长久地发展下去，就需要一个稳定的人力资源管理系统配合。因为对于一个企业来说，人才是能够决定一个企业能否生存和发展的基本点。虽然一个企业的所有管理目标都是由这个企业的管理层所讨论制订的，但是，在日常工作中，这些管理目标的实行以及完成程度，都是由下属员工的努力程度来决定的。也就是说，如果下属员工的基本素质不高，不能很好理解以及贯彻管理者指定的目标，那些被制订出来的计划都将属于镜中花、水中月，那么所谓的“企业管理战略措施”也将变为一纸空谈。所以，当企业的人力管理系统得到充分的完善时，这个合格成熟的体系将会给企业带来各种灵活的企业组织观念，给企业的员工提供相应宽裕的条件以确保员工的潜力得到充分开发，让员工发挥自己的特长和能力，尽心尽力地为企业服务，从而使企业在这个新的时代中保有自己的灵敏性和适应性，帮助企业在这个市场经济纷繁竞争的大环境下实现自己的构想和目标。

传统的人事管理观念认为，“人”是一种技术要素，其地位和机械设备、土地等要素一样，是并列平行的。这种观念极大地束缚了人的思想，对于发展生产力产生了一定的阻碍作用。现在关于人力资源的观念打破了这种桎梏，不再把人放在和其他要素一样的地位，而是把他看作是一个具有成长性以及建设性的因素，这个因素同时还有着很大的潜力进行发展，充满了勃勃生机，企业因为了这个因素而活力四射，保持自己旺盛的生命力。现在的人事管理改变了过去的陈旧陋习，不再认为员工只有在受到“监视”“控制”时才能努力工作；相反，企业会不断为员工创造各种有助于提升其主观能动性的条件，使其自身的劳能力得到充分地发展。同时，现代的人事管理理论一改过去老旧理论“竭泽而渔”“跑了再招”这些既浪费了人才，又使得滥用的职权破坏了士气这样的情况，而开始像爱护水资源、石油资源一样爱护起了人力资源。在现在的人力资源理念中，企业更加注重对资源的开发和投入，使资源的利用程度得到大幅度的提高，实现对企业长远利益和可持续发展战略的双重提高。在经济发展中人才培养使用和创新的思路

那么，怎样在当今崭新人力资源管理机制下开展人才的培养使用和创新，应做到以下几点。

2.1 对内部员工人性化管理，促进竞争意识

如上文所述，人力资源管理最根本的目的就是去粗取精，提高员工工作的积极性，从而

使企业在这个新的时代众多竞争对手之中脱颖而出，在竞争中求发展。所以，在企业进行人力资源的管理工作时，要坚持“以人为本”，科学发展的思路。只有坚持以人为本，才能在最大程度上激发员工的主人翁意识；只有倾听员工的呼声，才能真正想员工之所想，急员工之所急，使员工的积极性得到充分的发挥。同时，要完善企业的激励措施，使员工的潜能得到充分的挖掘，并更好地为企业服务。企业的人事机构应该首先调查那些可以促进员工产生工作积极性的动力因素，并根据这些因素的内容和具体特点，有针对性地制订具体措施，用来激励员工的斗志和竞争意识；对于那些消极怠工、不肯付出的员工，则要出台惩罚措施，使竞争意识深入人心，使企业得到飞速发展。

2.2 在外部招聘中针对人才做出吸引机制

要对企业的岗位采取公开透明的方式进行选拔，能者上，弱者下，不暗箱操作，只有这样才能保证每一个员工都心服口服，不会对企业产生怨念，使企业环境成为适合人才发展的土壤，使人才愿意留下来，为公司奉献出自己的力量。

2.3 建立培训机制

要对公司的人才进行培养。现在是一个知识大爆炸的年代，知识的更新十分频繁，如果企业不对员工进行培训，那么员工的知识能力可能就会迅速过时。所以，只有对员工进行培训，才能使企业不会在这个信息化时代中落伍。同时，培训机制也属于一种激励措施，可以提高员工对企业的忠诚度。结 语

企业人力资源管理是企业发展的关键因素，同时也直接影响了企业人才培养使用与创新。只有完善了人力资源管理，才能使企业的凝聚力和向心力得到提高，才能在当今的复杂竞争中取得先机，立于不败之地。

第二篇：创新管理与人力资源开发

创新管理与人力资源开发

[摘 要]我国历来高度重视社会生产中“人”的因素，然后随着中国人口结构的不断变化，我国的人力资源形式也发生了不同程度的偏移，本文将着重探讨企业人力资源管理和外包政策，希望能对我国人力资源领域的发展提供一定参考。

[关键词]创新 人力资源 管理 开发

中图分类号：G953 文献标识码：A 文章编号：1009-914X（2014）22-0125-01

一、前言

中国是人口大国，拥有无法比拟的人力资源优势，分析固有模式的弊病，对人力资源进行不断的创新和开发，对于获取人口红利，发挥人力资源优势，具有至关重要的作用。

二、传统人力资源开发模式存在的问题

1.激励机制单一

一方面，重物质激励轻精神激励。“双因素”理论指出，“激励因素”和“保健因素”是影响人力资源开发的两大要素。而传统的人力资源开发过于注重“激励因素”的满足，而忽略单位职工的“保健因素”。目前，事业单位大都实施了绩效工资制度，使得职工工资与岗位绩效挂钩，从一定程度上激发了职工的工作积极性。但是从“双因素”理论上看，物质激励只能满足职工的“保健因素”，而不能够使职工产生满意感，只有在物质激励的同时进行精神激励才能满足职工的“激励因素”。另一方面，缺乏管理弹性、管理个性化不够。

2.人才选拔与信息反馈机制不健全

长期以来，事业单位的干部选拔机制不够透明，存在暗箱操作的现象，导致了“任人惟亲”，而不是“任人惟贤”。使得投机取巧的钻营者有了提升的机会，而真正有能力的职工不能通过正常渠道成长，发挥更重要的作用，剥夺了普通职工晋升为领导岗位的机会，严重挫伤了普通职工参与单位管理的热情，使一些有能力、有抱负的职工对单位离心离德，最终自暴自弃。同时，一些单位，在管理上没有实施高效能的“扁平化”管理，而是实行传统的多层级的垂直化管理，处级、科级等中间管理层级过多，一线职工与领导层缺少信息沟通与交流，致使导致普通职工没有机会得到上层领导的赏识，晋升困难。

3.不注重人力资本投资

人力资本是指通过教育、培训、劳动力迁移等方式获得的，反映在劳动者身上的技能、学识、健康状况和水平的总和。人力资本投资是通过对人的投资，增强人的整体素质的一切活动，人力资本与资本、劳动技术共同推动着一个单位的健康发展。而我国许多事业单位不重视对人力资本的投资，把人才的培训当作单位的负担，过度看重人力资源开发中的成本，而忽视人力资本投资后的收益。

三、企业人力资源精细管理的产生

美国管理学家哈罗德，孔茨等人认为，企业管理外部环境主要包括外部经济环境、外部技术环境、外部社会环境、外部政治法律环境、社会责任与伦理规范等，这些因素对企业管理及管理过程产生着深刻的影响。信息技术与知识经济的革命性进展，必将导致企业管理的理念或哲学发生根本性的转变。

1.企业精细管理思想的形成

管理思想的日趋复杂化，传播渠道的多样化，很多管理思想和方法脱离企业经营管理的基本考核和实际要求，不适用于企业的应用和普及。事实是，管理理念只有真正通俗易懂并得到应用，才可能产生效益。1985年，由麻省理工学院发起的“国际汽车计划”是一次现代管理的革命。该计划组织了一支国际性的研究队伍，最后出版了《改变世界的机器》一书，推出了一种以日本丰田生产方式为原型的“精益生产方式”。得到广泛认可和实践，这种形势下，人力资源精细管理思想便应运而生。

2.企业人力资源精细管理体系的构建

人力资源精细管理要求做到对每一件事都有措施去落实，有指标核查，有责任追究，向管理要效益。人力资源精细管理体系的核心思想是以最小的资源投人，创造出尽可能多的价值，为顾客提供新产品和及时的服务。其关键是以顾客驱动为动力，即根据顾客的要求提供产品和服务，而不是将顾客不满意的产品或服务推销给顾客。在生产过程中，它表现为所有生产指令都唯一来自其下游工序，从而保证不生产顾客不需要的产品，不提供顾客不需要的服务，追求产品的“零库存、零缺陷、零等待”这种认识是自日本丰田公司在汽车行业率先实行这一精细管理方式以来而产生的。后来扩大到了其他的行业领域。因此，美国麻省理工学院的经济学家们指出，精益生产将成为知识经济时代“改变世界的机器”。

四、我国公共部门人力资源外包解决对策与路径分析

1.培育成熟的外包市场

以我国公共部门改革为切入点，加强人力资源外包市场的培育，推动人力资源外包向着专业化、现代化方向发展，有利于改变我国公共部门人员机构臃肿的历史遗留问题。要培育好人力资源外包这个新兴产业的市场，重点要在两个方面下功夫。第一个方面是严格制定市场进入门槛，第二个方面是提高外包商自身业务水平。制定严格的人力资源外包市场进入门槛，需要明确确定人力资源外包服务机构成立的标准，制定外包资质的认证标准以及设立监督和监管机构。

2.健全相关的法律法规

从长远来看，人力资源外包是我国劳动人事制度改革的必然趋势，若没有健全的法律法规体系，则在维护双方利益和约束双方行为方面将出现问题。因此，国家应从国家层面上尽快制定相关政策法规，各省市区根据各自的文化教育和经济发展情况制定地方标准，用以明确组织、外包服务商以组织员工之间的权利和义务，使公共部门人力资源管理外包能在法律法规的保障下不断的发展完善。

3.培养公共部门人力资源外包观念

要充分认识到人才是公共部门发展的第一资源，社会上的各种资源需要人去认识、开发和利用，人才资源的优劣程度决定着其他资源使用效率的高低，而且人才资源具有增值性、重复利用性和可无限开发性。所以不仅要充分发挥本单位人员的作用，也要通过外包商继续挖掘社会上的人才，不断充实公共部门的人才队伍。学习发达国家的外包理念。改变以往“官本位”的思想，正确认识现代人力资源管理部门的工作重点和核心竞争力在于人力资源发展战略的制定、人力资源管理制度体系的建设和对员工自我发展活动的专业性支持，公共部门应使自身从重复性、基础性、事物性的繁琐工作中解放出来，把精力集中到核心业务中。

五、促进和推动企业人力资源管理水平提高的办法

1.转变传统管理理念

在传统的电建企业人力资源的管理过程中，有关部门和领导人员并没有对人力资源管理的重要性有充分的认识，也就是说并没有积极的探索人力资源的管理办法，从而导致人力资源的管理水平比较落后。所以，为了实现对企业的人力资源的管理水平的提高，就必须要转变管理理念，积极的学习现代人力管理的模式和办法。

2.重视落实“以人为本”的理念

在企业的人力资源的管理的过程中，有关部门应该加强对 “以人为本”理念的落实，实现对岗位的灵活调整和竞争，在人力管理过程中注重发挥个人的潜能，不断的激发企业的员工的主人公意识，积极的参与到企业的管理活动中来，实现自身同企业的共同发展。

3.加强人力资源的管理应用

在企业的人力资源的管理过程中，企业的相关管理人员还应该注意对企业的管理制度和管理办法的应用，也就是说要根据岗位制度的轮换制度的落实来实现对企业的人力资源的管理效果的使用，充分的发挥企业的人力资源的管理效果，更好的为企业的发展服务，实现企业的员工的能力的增长和效率的提高。

4.重视人力资源的管理培训

在企业的人力资源的管理过程中，还应该注重对现有的企业的员工的思想素质和企业员工的专业素质的培训，也就是说不能使企业人力资源管理的人才吸收变成人才能力的终止，而是应该不断的采取办法推动企业员工的素质的提高，为企业的发展不断的贡献新的技能和知识。

六、结束语

综上，我国必须立足国情现状，充分认识到原有人力资源管理模式的不足，从企业管理和公告政策两个角度入手，采取能够有效推动人力资源管理水平的方式方法，真正发挥人作为资源不可替代的作用。

参考文献

[1] 张德.人力资源开发与管理[M].清华大学出版社-2011年.[2] 加里?德斯勒.人力资源管理[M].中国人民大学出版社-2012年.

第三篇：浅谈人力资源创新管理

浅谈人力资源创新管理

自从1978年确定改革开放30多年以来，我国的企业有了蓬勃的发展，然而在市场经济中本应最为活跃、最为灵敏和最为普遍的民营中小企业，其发展道路却并不平坦，他们承受着来自跨国企业、国有企业两方面的竞争压力，加上人力资源管理受家族式管理模式的制约，其人力资源管理表现出诸多问题，严重制约了民营企业的发展。很多民营企业管理层意识到自身人力资源管理方面存在严重的弊端，他们想方设法提高人力资源管理的水平，但从整体上看，我国大多数民营企业人力资源的管理层次和水平还比较低，存在许多问题。

民营企业人力资源管理存在的问题

我国民营企业人力资源管理存在的问题主要表现在以下几个方面：

一、人力资源管理理念不明确。一个企业能否健康、高效地运行和发展，越来越取决于企业的人力资源。如何对企业人力资源进行科学有效的管理和开发，已成为现代企业管理的重心。而目前我国的很多民营企业尚未接受以“人为中心”的理念，没有独立的人力资源管理部门，即便有，在功能定位、人员配备等方面也存在不合理性。其工作停留在考勤、奖惩、工资分配、档案管理等事务性管理工作上，是典型的以“事”为中心的“静态”人事管理，要求人去适应事，强调使用而轻培育，不愿意进行人力资源投资，人力资源管理水平停留在较低的层次上。民营企业一方面缺乏人才，另一方面又对人才使用不当。具体表现为：对原来的旧人存在不用或不合理的重用两个极端；而有的民营企业，受家族式管理模式的影响，在用人方面，存在任人唯亲，打击和排斥外来人员的做法，造成了人力资源利用的低效和人才的严重外流。

二、人才流动率偏高。虽然企业人员有合理的流动是正常的现象，也是必要的，但当前民营企业员工流动存在不合理性。我国民营企业人才流动率偏高与其用人机制、利益分配、福利保障和企业文化建设、激励等方面存在的问题有很大关系。员工的高流动率，不但导致人力资本损耗和成本的增加，而且带走了企业商业、技术秘密，带走了客户，使企业蒙受巨大经济损失，还影响了工作的连续性和在职员工的稳定性，最终直接影响企业经营目标的实现，使企业形象大大受损。当然，用人环境差，影响人才能力的充分发挥，也是民营企业人才流失的重要因素。一些民营企业想尽一切办法通过种种渠道招聘来所需的高级专门人才，但由于企业历史形成的用人机制，个别身居要职的“皇亲”、“国戚” 从各自利益考虑，受自身知识水平、能力素质制约，难于接受外来人才，往往“鸡蛋里挑骨头”或不配合工作，甚至想办法阻止他们能力的发挥，加上老板的不信任迹象，极易造成外聘人才的心理不平衡，这使外来人才难以伏下身子真正为企业的发展出谋划策。由于企业家族关系错综复杂，无法大胆开展工作，自我实现的需求得不到满足，因此只好和企业说再见。此外，民营企业主的错误认知也是民营企业人才流失的重要因素。一些民营企业主认为劳动力市场对企业永远是敞开大门的，企业在任何时候都可以招聘到员工，导致其不在乎员工的流动，不计算因员工流动造成的人力成本的增加以及由此带来的其他负面的影响。

三、人力资源开发和培训重视不够。对人力资源开发和培训重视不够是民营企业普遍存在的问题，大部分民营企业不愿把资金用于人力资源的开发和培训上，他们认为人力资源开发、培训是没有回报的投入。大多民营企业采用上岗前培训，边干边学的培训方式，许多企业习惯于在市场上找“现成的”人才，有的企业为了规避培训风险甚至放弃对员工的培训投资。总的来说，大多数民营企业还没有真正理解员工培训的实质内涵，没有从企业战略高度出发，根据企业实际需求系统地制定培训计划与内容，这势必会对民营企业的发展产生很多不利的后果。

四、激励手段单一。纵观当今民营企业的管理实践，大多数民营企业家将员工视为单纯的“经济人”，片面强调物质激励的刺激作用。这种传统的“经济人”假设，已远不能满足民营企业的发展。虽然物质激励不可或缺，但单纯的物质激励并不等于激励的全部，正如高薪不一定能留住人才一样。

民营企业改善人力资源管理的方法

一、突破家族式管理模式，树立现代人力资源管理理念。目前，我国许多民营企业对人力资源管理理念的理解还存在很大的片面性，因此民营企业能否在人才竞争中赢得主动，关键看思想观念能否尽快由传统人事管理转变为现代人力资源管理的理念。现代人力资源管理理念主要包含三个方面：人本化管理理念、人力资源开发理念、人力资源社会化理念。首先，树立人本化管理理念。人本管理是现代人力资源管理的基本价值观，它强调人是具有多重需求属性的社会人，要求尊重员工需求，关心员工的成长与发展，重视员工的积极性和主动参与性，反对把员工仅仅看作是生产工具。著名管理学家陈怡安教授把人本管理提炼为三句话：点亮人性的光辉；回归生命的价值；共创繁荣和幸福。人本化管理理念要求更多地实行个性化管理，注重员工的工作满意度和工作、生活质量的提高，尽可能减少对员工的控制与约束，更多地为员工提供帮助与咨询，更好地为员工提供培训与发展的机会，指导员工进行职业生涯设计，帮助员工在企业中成长与发展，实现员工个人和企业整体的双赢。员工作为知识的主人，作为企业知识的驾驭者，其主动性、积极性和创造性调动和发挥得程度如何，直接决定着企业的创新能力，并最终决定着企业的生存和发展。因此，民营企业要树立“以人为本”的现代人力资源管理理念。其次，树立人力资源开发理念。现代人力资源管理将人力视为组织的第一资源，更注重对其进行开发。培训是员工不断成长的动力与源泉。通过培训，可以改变员工的工作态度，提升员工技能，激发他们的创造力和潜能，提高企业运作效率，使企业直接受益。因此，民营企业要逐步完善和落实企业员工的培训机制。首先，民营企业应当根据自己的实际能力，逐渐扩大对人力资源开发与培训的投入，通过提高员工知识结构和技能来提高劳动效率，进而使企业利润有所增加；其次，民营企业应“对症下药，量体裁衣”，即根据自身人力资源的状况，制定不同的培训内容和标准，设身处地帮助员工设定未来的发展目标，使员工在为企业的发展做贡献的过程中实现个人的目标，实现员工发展与企业发展的互动。最后，树立人才社会化理念。企业的发展需要各种各样的人才，人才从何而来？从社会而来。因此，民营企业要有海纳百川的气魄，广泛吸纳社会人才。民营企业还要转变用人观念，改革落后的家族式管理体制。无论是家族内部还是家族外部的人才，都应有平等的竞争机会，敢于使用有真才实学的外聘人才，突破家族制限制，确立市场化的用人观。要想办法吸引人、引进人、培训人、使用人、留住人，对企业的各种“皇亲国戚”进行严格考核，能继续使用的与外聘员工同等对待，按能力定岗位；对不能或不利于继续留用的，要坚决辞退。同时私营业主也要从自身做起，努力提高自身思想道德修养和管理知识水平。另一方面要制定并认真执行一套完整、科学、规范的管理制度，把过去的“人治” 变为“法治”，用制度约束人，用制度规范人，用制度激励人，用制度留住人，用制度指导人。

二、改善激励机制。民营企业家对员工激励决不能掉以轻心，要随着时代的变化和员工需求的变化逐渐将激励方式由简单的物质激励向全方位激励转变。为了调动员工的积极性，更好、更快地实现企业的发展战略目标，企业有必要改善激励机制。企业可以组织员工深入学习企业文化，探讨企业目标，增加员工归属感；通过岗位轮换方式为员工调整工作岗位。安排员工到相应的工作岗位上，满足员工的成就感；设立企业建议信箱，让员工参与企业决策，满足员工的自我实现的需要；企业领导要加强与员工的沟通，拉近感情距离，尤其要加强与年轻员工的交流；企业要明确奖罚制度，在物质激励上可以丰富多样。一是自由度大，可以充分实现奖罚分明（国企受制较多）。二是采取灵活多样的物质激励手段，如股权、期权激励等。充分体现公开、公平、公正原则，使员工对企业产生信任感；企业还要增加娱乐设施和娱乐活动。通过这些措施，努力给员工营造一个和谐、舒适的工作、学习和生活环境。增加适当的学习和培训，使员工感受到企业的关爱，更加努力地工作。员工激励也是吸引人才、留住人才的巨大磁铁。在人才竞争异常激烈的今天，民营企业领导者应从理念上、制度上、企业文化上千方百计完善充实员工激励机制，使它更完美更具吸引力，从而，更充分的发挥其对工作绩效的影响。

三、完善人力资源管理制度。俗话说：“没有规矩不成方圆。” 民营企业通过完善相应的管理制度，实现制度化管理，使人力资源由“人治”向“法治”过渡。民营企业需要完善人力资源管理制度很多，最重要的是完善以下几个制度。首先，建立公开透明的人才聘用制度。公开透明的人才聘用机制可以让员工充分展示自己的才能，最大限度地发挥工作积极性。只有员工的个人利益在规范的制度下得到保障，才有助于企业与员工彼此之间信任关系的建立。这样不仅能吸引人才、留住人才，更能督促员工不断学习，更好地为企业服务；既有利于企业效率的提高，又可以让员工在制度的保证下，对自己在企业的发展有更多的信心。其次，完善绩效考核制度。在改善了激励机制之后，必须完善与之相配套的绩效考核制度，使二者相得益彰。绩效考核由两部分组成：一是日常性工作记录，即根据工作性质确立基本的工作定额，根据员工任务的完成情况，给出相应的评定等级。并为每位员工建立绩效考核记录表，作为其晋升、奖惩的依据；二是建立特殊事项记录。在企业的运营过程中，经常会遇到很多突发事件。企业需要的人才不仅仅是踏实肯干的员工，还需要在企业危及的关键时刻，能够做出准确判断，帮助企业渡过难关的优秀人才。特殊事项记录既是对优秀员工个人能力的认可，又是企业选择和提拔人才的依据。将以上资料记载及时反馈给员工和提供给相关管理人员，不仅可以督促员工更加努力地为企业的生存发展贡献自己的力量，更能节约企业的人才搜寻成本。一旦人力资源管理制度建立起来，企业所有的人员必须严格遵守。当一个企业做到有章可循、赏罚有度时，企业的员工一定会确立为之努力奋斗的目标。

第四篇：浅谈思想政治工作创新在企业发展中的重要性

浅谈思想政治工作创新在企业发展中的重要性

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2013年10月14日09:26 来源：青岛财经日报

青岛公交集团宏达巴士公司梁科王兴留

总书记指出，宣传思想工作就是要巩固马克思主义在意识形态领域的指导地位，巩固全党全国人民团结奋斗的共同思想基础。当前在全面深化改革、奋力推进中国特色社会主义事业的关键时刻，公交行业面临着新的机遇和挑战。因此，我们必须以创新的思维、创新的意识和创新的方法，努力探索出一个行之有效的思想政治工作创新体系，以增强基层党组织在思想政治工作中的针对性和实效性。

一、在观念上创新，增强思想政治工作的凝聚力

随着公交改革发展的不断深入，思想政治工作的环境、内容和渠道也发生了变化。面对新任务，新要求，我们必须要结合公交企业点多面广、作业区分散、接触社会面广的特点，解放思想，更新观念，增强创新意识，正确处理好加强与改进，继承与创新的关系。因势而谋、应势而动、顺势而为，引导职工正确处理好国家、集体、个人三者利益关系，切实做好本职工作。例如：路队每月5日召开的民管会，都吸纳部分职工代表参与。这不仅起到了上传下达的作用，还形成了人人关心企业，个个参政议政的良好局面，既保证了工资发放的透明度，又拉近了与群众间的距离。

实践证明，观念创新作为思想政治工作的根本出发点是促进企业发展，调动广大职工生产积极性的前提和基础，使职工队伍形成强有力的凝聚力和向心力，极大地激发了职工的工作干劲和热情。

二、在方法上创新，增强思想政治工作的吸引力

“思想政治工作必须讲求春风化雨，润物无声，耐心细致，潜移默化。”因此，在开展工作中就要贴近群众实际，摸准群众思想脉搏，找准问题症结，并根据不同人的不同情况，采取不同的方法。工作中要以人为本，譬如采取：

一、领导率先垂范法。领导干部做到勤政廉政，严于律己，要求职工做到的，自己首先做到，以模范的行动影响人、带动人；

二、典型示范法。侧重发现培养、宣传各个层面为职工公认的先进典型，用他们的先进事迹和高尚情操影响职工，使职工学有榜样，赶有目标；

三、因势利导法。加大面对面思想政治工作力度，做到管事先管人，管人先管思想。认真开展批评与自我批评，结对子、交朋友，突出为职工办实事的有效方法，让每一位职工都能充分发挥自身优势；

四、寓教于乐法。把思想政治工作与公交企业文化有机结合，使文化生活服务于思想政治工作，使职工的思想意识在感悟中不断升华。

三、在内容上创新，增强思想政治工作的感召力

思想政治工作的内容是党的方针政策的具体体现，为此，我们必须站在时代的高度，胸怀大局、把握大势、着眼大事，找准工作切入点和着力点，把建设先进的企业文化作为思想政治工作创新的重要内容。引导教育职工以乘客满意为目标，创一流，争第一，树立正确的人生观、道德观和价值观，体现服务乘客，奉献社会的宗旨，塑造公交企业形象，创建服务品牌。近年来，公交推出的“双语服务、导游服务、换位服务”等特色服务，开展的“我是公交文明形象大使”、“践行红飘带精神，做雷锋式公交人”等活动，都得到了很好的验证。尤其是开通公交服务热线以来，我们敢于接受社会监督，倾听乘客心声，责任考核到位，落实了社会服务责任赔偿，这既使服务质量得到了改善，职工整体素质也得到相应提高。

四、在制度上创新，增强思想政治工作的战斗力。

随着市场经济的发展和现代企业制度的改革，需要公交企业的思想政治工作构建新机制。因而，我们一定要注重把思想政治工作落脚点放在制度创新上，形成齐抓共管、多管齐下的立体交叉的组织领导机制。建立党支部定期研究思想政治工作制度，使思想政治工作列入议事日程；建立思想政治工作目标责任制，形成科学有效的考核机制；建立思想政治工作的竞争激励机制，奖罚分明，从而激发和调动全员的积极性；实行思想政治工作的动态管理，定期分析研究，及时反馈信息。

综上所述，坚持思想政治工作创新，是时代的需要。只有理念创新、手段创新、基层工作创新，才能弘扬中国精神，凝聚中国力量，有守有为，敢于担当，在实现中华民族伟大复兴的征程中阔步前行。

第五篇：企业如何创新发展人力资源与管理

企业如何创新发展人力资源与管理

【摘要】人力资源管理是企业重要的管理措施，提高人力资源的管理水平，可以发掘出员工更多的潜力，可以提高企业的竞争力。本文对创新战略导向下的人力资源管理实践内涵进行了探析，经过研究发现，加强人力资源管理，可以促进企业更好的发展，还可以实现企业的资源的优化配置。对人力资源的合理配置，可以充分发挥出员工的才能，提高员工工作的效率，为企业创造出更多的经济效益。另外，企业还要制定绩效考核制度，促进员工之间的良性竞争，这样才能达到人力资源管理的目的。

【关键字】创新战略；人力资源；管理；内涵

改革开放以来，我国市场经济体制在不断完善，企业想要更好的发展，必须管理制度进行改进与优化。人力资源管理是企业重要的管理制度，这项制度可以实现企业的最大化发展，而且可以提高人力资源的利用率，有助于实现人尽其才才尽其用。现代社会，要在创新战略的导向下，优化人力资源管理制度，做好对员工的调配以及岗位安排，这样可以提高企业生产的效率，有利于提高企业的经济效益。只有积极推动具有创新性的人力资源管理模式，才能促进企业更好的发展壮大。

一、人力资源管理创新的重要意义

人力资源管理制度对企事业单位的发展有着重要的促进意义，随着社会的不断发展，很多企业的管理者逐渐认识到了人力资源管理的重要性，而且不断的优化与改进这项管理措施，有效提高了员工的工作效率。我国应用人力资源管理模式的时间不长，在应用的过程中，需要借鉴西方发达国家企业应用的经验，而且还要结合我国企业的实际情况，对管理模式进行创新，在创新战略的导向下，可以保证人力资源分配制度的合理性，也可以使我国人力资源管理模式更加完善。社会在不断的发展，市场经济机制也在不断变化。所以，企业的人力资源管理模式需要不断的改革与创新，这样才能适应社会的发展需求，才能提高企业的竞争力，为企业创造更多的利润价值。

二、企业创新发展人力资源与管理的途径

1.加强企业人力资源管理的信息化建设

信息化建设对人力资源管理水平的提升有着较大影响，加强信息化建设可以促进员工之间的交流与沟通，可以实现资源的共享，还可以在企业中建立信息交流的平台。进入信息时代后，企业信息化发展进程越来越快，这有利于促进企业经济经济效益的提升，还有利于实现人力资源的科学化管理。加强信息化建设，可以实现人力资源统一化管理，可以使管理的模式以及措施更加规范。企业想要更好的发展，必须合理安排人力资源，实现资源的最佳配置，还要加强员工之间的交流，增加企业的凝聚力，使员工之间、部门之间更加团结，所以，人力资源的信息化建设，可以凝聚人心，可以提高资源的利用率，是提高企业人力资源管理水平的有效措施。

2.完善招聘录用与培训系统

招聘录用制度对企业的发展有着较大影响，为了提高企业的核心竞争力，必须招聘优秀的人才，现代社会对人才的需求量很大，企业间对于人才的竞争也比较激烈。所以，在招聘面试的过程中，招聘人员一定要做好筛选工作，测试应聘者的综合能力，不但要考核其专业能力，还要考察其是否具备创新能力以及与时俱进的精神。为了提高员工的技能水平，还要加强对员工的后期培训，对能力比较强的员工还要进行提拔与奖励，并且要积极为员工提供足够多的机会和足够大的平台来展现自己，扩大员工的发展空间，促使员工与企业一起共同成长。

3.企事业单位员工绩效考核系统

绩效考核系统实施后，企业事业单位通过此可以对员工的具体工作情况进行了解，同时按照了解的情况对员工实施奖励以及惩罚。此外，企事业单位还可以依照绩效考核结果来明确每个员工的具体工作实力，从而有针对性的制定员工发展规划，争取做到人尽其才，最大程度的挖掘出员工的潜力，所有的考核内容都要用一套考核指标，这样才能保证考核公平合理。员工工作情况考核的最终目的是为了让每位员工都找到合适的岗位，保质保量的完成工作任务，以此促进企事业长久发展。

4.薪资绩效系统

由于员工个体的能力差异，工作效率不同，每个员工最终产生的实际价值是不一样的，通过绩效的考核来确定员工工资具有重要意义。对于绩效考核评估结果优异的员工，给予一定的奖励措施，对于长期绩效考核不佳的员工予以辞退。可以有效的提升员工的工作效率，在竞争的过程中不断发展。薪资绩效系统可以切实的根据员工个人工作情况，给予其符合其劳动成果的薪筹作为报答。绩效优异的员工为企事业单位创造了更高的经济效益，企事业单位也更愿意为这些员工支付更高的薪酬作为报答，实现了企事业单位与员工之间的良性循环，推动了企事业单位与员工的共同发展。完善薪资绩效系统，制定合理的薪资绩效标准，促进员工个人和合作团队对于工作效率的追求，激发员工更多的创造性劳动，保证企事业单位能够得到更好更快的发展。

三、结语

人力资源管理是提高企业竞争力的有效措施，进入信息化时代后，为了促进企业更好的发展，一定要在创新战略导向下进行人力资源的管理与实践，要加强企业信息化建设，实现资源共享，加强企业部门间的合作，加强员工间的良性竞争与合作，这样才能快速达到企业制定的目标。提高人力资源管理的水平，需要实现人力资源的优化配置，还要结合社会的发展形势以及企业的发展现状，对人力资源管理模式进行创新与优化，这样才能实现企业的健康发展，才能提高企业的经营利润。

参考文献：

[1]杨洁，战梦霞.创新战略导向下的人力资源管理实践内涵探析[J].生产力研究，2010，（10）.[2]周江海.创新战略导向下的人力资源管理实践内涵探析[J].中国对外贸易（英文版），2012，（08）

[3]李玲芳.探究创新战略导向下的人力资源管理实践内涵[J].现代商业，2012，36：107.