浅论企事业发展中人才培养的作用与途径

第一篇：浅论企事业发展中人才培养的作用与途径

浅论企事业发展中人才培养的作用与途径

题目:浅论企事业发展中人才培养的作用与途径

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浅论企事业发展中人才培养的作用与途径

【摘要】 在经济飞速发展和经济全球化的今天，各行各业间的竞争随即加剧，随之企业内的人员更新加快，传统型的员工不加以培养，很难跟上时代的步伐，随时面临着被淘汰的危险，进而增加企业在人才更新选择上的支出。人才是指具有一定的专业知识或专门技能，进行创造性劳动并对社会作出贡献的人，是人力资源中能力和素质较高的劳动者。人才是我国经济社会发展的第一资源。因此，企事业发展中有必要进行人才的培养，以适应环境的变化及时面对挑战。选择适当的培养途径是企事业管理面临的关键问题。人才培养途径，从本质上讲是企事业为了实现人才培养目标而采取的具有教育意义的方法、手段和组织形式。应用型人才的基本特征是具有较强的实践能力、较强的综合应用能力、较强的创新意识和创新能力、较强的自主学习能力和较强的团队合作精神等。人才培养的具体要求各行各业都有所不同，但总的目标是达到德、智、体全面发展。对于企业来说，人才培养是多层次的，包括高级经营人才的培养；职能管理人才的培养和基层管理人才的培养，等等。企事业人才是知识能力素质和谐发展的人才。人才培养对企事业的发展具有深远的意义，正确的对本企业进行分析，选择适当的人才进行培训。基于此，企事业只有通过加强对人才的培养才能为集体注入活力，增强企业生命力，创造更多的价值。

【关键词】企事业 发展 人才培养 途径 意义

浅论企事业发展中人才培养的作用与途径

目 录

前言................................................................................................................................4

一、企事业人才的重要性...........................................................................................4

1.我国企业现状.....................................................................................................5 2.原因分析.............................................................................................................6

三、企业应以培养人才作为己任...............................................................................7

1.调整竞争战略，创造人才竞争优势.................................................................7 2.转变企业思想观念，加强对人才的重视力度.................................................8 3.积极转变企业内部管理体制，与国际要求接轨.............................................8 4.建立有效的人才管理办法.................................................................................9 5.坚持“党管人才”原则提升人才工作战略地位...................................................9 6.培养对象的选拔条件.......................................................................................10

四、实施人才培养战略具有重要现实意义.............................................................10 参考文献：..................................................................................................................11

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前言

管理创新人才和技术创新人才的争夺是现代企业最关键的任务，人才的竞争力如何，决定着企业的生命。人才资本比金融资本更重要，人才兴，则企业兴，企业跨越式发展才有保证。人才是企业的未来，企业必须首先增强对人才关键作用的认识，提高思想认识，建立科学的管理体制，做好企业面对人才国际化环境所需进行的准备,企业才能从行动上营造出吸引人才的内部环境。塑造吸引人才、留住人才的企业文化，增强企业人员对企业的归属感，以环境留人，以积极的环境提高、培养人，重视人性化管理，尊重人才、尊重知识，建立积极的组织文化，用文化凝聚人才，用文化促进人才、发展人才、创造人才、吸引人才，形成科学的引才聚才、选才用才、育才留才的机制，提高人才吸引力。

一、企事业人才的重要性

在人类社会发展进程中，人才是社会文明进步、人民富裕幸福、国家繁荣昌盛的重要推动力量。世界经济在经历争夺市场、争夺资源之后，人才成为各国、各企业争夺的焦点，人才资源以比物资资源更快的速度呈现出国际化趋势。在知识经济中，知识资本空前增值，对企业来说，欲在知识经济时代积累更多的财富，没有比获取创造知识资本的人才更重要的事情了。现在国际上在论及法人治理结构的时候，已经不再谈所有者与经营者的两权分离，而是讲两种资本即出资人的货币资本与运作货币资本的人力资本的关系，足见人才在企业发展中的作用已被提升到更为重要的地位。人力资本不是指一般的企业员工，而主要是指管理创新人才和技术创新人才，这两种人才成为企业发展的关键，是知识经济中的主导资源。从前一度是资本雇佣劳动，而现在人才占据主动地位，人力资本被提高到了

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与出资人同等重要的地位，甚至出现智力雇佣资本，资本追随人才的现象。对于这两种知识经济中的关键人才的争夺成为现代企业最关键的任务。

未来十几年，是我国人才事业发展的重要战略机遇期。信息时代的今天，我们必须进一步增强责任感、使命感和危机感，积极应对日趋激烈的国际人才竞争，主动适应我国经济社会发展需要，坚定不移地走人才强国之路，科学规划，深化改革，重点突破，整体推进，不断开创人才辈出、人尽其才的新局面。

二、我国企业现状及原因分析 1.我国企业现状

我国正处在改革发展的关键阶段，深入贯彻落实科学发展观，全面推进经济建设、政治建设、文化建设、社会建设以及生态文明建设，推动工业化、信息化、城镇化、市场化、国际化深入发展，全面建设小康社会，实现中华民族伟大复兴，必须大力提高国民素质，在继续发挥我国人力资源优势的同时，加快形成我国人才竞争比较优势，逐步实现由人力资源大国向人才强国的转变。

党和国家历来高度重视人才工作，新中国成立以来特别是改革开放以来，提出了一系列加强人才工作的政策措施，培养造就了各个领域的大批人才。进入新世纪新阶段，党中央、国务院作出了实施人才强国战略的重大决策，人才强国战略已成为我国经济社会发展的一项基本战略，人才发展取得了显著成就。科学人才观逐步确立，以高层次人才、高技能人才为重点的各类人才队伍不断壮大，有利于人才发展的政策体系进一步完善，市场配置人才资源的基础性作用初步发挥，人才效能明显提高，“党管人才”工作新格局基本形成。同时必须清醒地看到，当前我国人才发展的总体水平同世界先进国家相比仍存在较大差距，与我国经济

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社会发展需要相比还有许多不适应的地方，主要是：高层次创新型人才匮乏，人才创新创业能力不强，人才结构和布局不尽合理，人才发展体制机制障碍尚未消除，人才资源开发投入不足，同时缺乏一个完整的人才管理体系等等。

2.原因分析

观念落后，对人才关键作用认识不足。人力资源是第一资源（包括销售人才、管理人才、技术创新人才），人力资本是第一资本的观念并没有真正树立起来。人才是未来经济竞争的关键，谁掌握了关键人才谁就占领了竞争制高点，而我在前期对人才争夺战反应较为冷漠，对人才国际化感觉比较迟钝，实在堪忧。观念上的落后导致行动上的迟缓，当同行企业开始大肆争夺人才时，咱们企业在具体准备上却很不足。公司领导在人才使用和人才管理上同样观念落后，对于国际化没有感觉，如何发展、提升企业人才资本，如何更科学地进行国际化人才管理和开发，前期我国还未加以考虑。观念落后是人才国际化中咱们企业生存的最关键的问题。

制度落后，人才吸引力不强。企业传统的管理体制较为封闭，缺少开放性，对国际化环境变化感受性弱，这使国际人才和国际管理经验、知识在企业内部得不到及时传播和渗透。缺少开放性还表现在企业人才流动上，人才或是流动不足或是流出人才而流进庸才，使企业缺乏新鲜血液的补充，大量庸才沉淀下来，企业管理增加内耗。另一方面企业的运营机制僵化，面对外部环境反应迟钝，而作为个体的人才在这样的环境中不能及时接触到国际新知识、新技术、新经验和新思想。同时，企业又缺少对人才的持续培训，人才知识老化得不到补充，人才资本得不到国际化提升，这使企业中唯一活的要素渐渐脱离国际环境，最终企业在国际化竞争中被淹没。

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缺乏科学的人才管理办法。我国大多数企业仍在沿用传统的人事管理制度，缺乏一套与国际接轨的科学的人才管理办法，从人才进入到人才退出，我国企业还迟迟未与国际接轨。在人才招聘中仍有许多企业，尤其是目前依靠优惠政策日子还算好过，被普遍认为比较稳定的企业，在人才进入中不完全通过市场配置，而是拉关系走后门使不合适的人配置进来。企业在人才招聘中没有科学的选人机制，单凭“相面”而定下人选的不在少数，缺乏合理的招聘程序和科学招聘手段，使企业招聘的人选不能真正满足企业要求。人才考核机制多流于形式，缺乏硬性指标的约束，考核不合理、不公平、不科学的现象比比皆是，人才薪资、晋升不能与考核挂钩，不能发挥考核的真正作用，更伤害了优秀人才的积极性。尤其是人才激励措施失效，使现存人才积极性得不到发挥，激励手段单

一、失效，激励措施不力使我国企业不仅不能吸引合适的优秀人才，而且致使现有人才不断流失。

三、企业应以培养人才作为己任

人才强国战略由战略目标和战略措施组成。实施这一战略目标，就要坚持以人才资源能力建设为主题，以调整和优化人才结构为主线；以改革创新为动力，抓紧做好培养、吸引和用好各方面人才的工作。突出领军人才的培养，突出青年人才的培养，突出人才创新能力的培养，力求实现人才培养的社会化，人才配置的市场化，人才队伍的高能化，人才结构的合理化，人才标准的国际化。

1.调整竞争战略，创造人才竞争优势

在经济全球化知识经济的推动下，人们已经开始认识到单纯强调竞争的思维方式有许多缺陷。企业应当与供应商和用户等利益相关者，甚至是竞争对手

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包括跨国公司建立战略伙伴关系。解决企业组织结构不合理的问题，通过强强联合，并购、重组等尽快形成更为合理的经济规模。企业不仅做大，更要做强，增强竞争优势。而小企业要走专业化和独特的发展道路，形成自己的竞争优势，同大企业建立密切的协作关系，提高竞争水平。另外，企业既然面对的是全球化，就必须走全球化的路，企业的眼睛不能盯着国内市场，要有勇气，积极走出国门，走到国际市场上去，参与人才争夺。

2.转变企业思想观念，加强对人才的重视力度

加入WTO以后，我国企业与跨国公司之间的首场战役将在人才争夺中展开，人才资本对公司来说将比金融资本更重要。事实上，企业的科技创新、产品质量、市场竞争都要靠高素质的人才来完成。企业有没有竞争力、竞争力是否能持续，从表面上看表现为产品和市场，但其背后反映的却是最关键的因素——人才竞争力，即决策能力、管理能力、技术开发与创新能力。企业拥有了人才，就注入了新鲜的血液，拥有了活力，保持其竞争优势。

3.积极转变企业内部管理体制，与国际要求接轨

建立科学的管理体制是企业面对人才国际化环境所需进行的基础准备，也是关键准备。企业必须建立起科学治理结构，形成有利于人才尤其是高级经营管理人才大胆创新的制度。高层管理者的手脚放开了，权责明确了，企业的管理就会有生机、有活力。企业要建立起开放的、动态的、与国际接轨的管理模式，利用现代网络技术使企业内部能够及时了解有关国际动态，及时学习和转化国际知识和经验。企业对于国际经验应积极学习和借鉴，防止企业对外部变化反应迟钝，行动僵化，要建立机敏的企业组织。学习国外管理经验，结合我国企业的特点，建立起与国际接轨，与知识经济、人才经济相适应的组织管理体制。企业要塑造

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吸引人才、留住人才的企业文化，造就能令人心情舒畅、有助于激发和释放创新能力的宽松环境，增强企业人员对企业的归属感，以环境留人，以积极的环境提高、培养人，重视人性化管理，尊重人才、尊重知识，建立积极的组织文化，用文化凝聚人才，用文化促进人才、发展人才、创造人才、吸引人才，从组织制度上使我国企业与国际接轨，使企业中的人才与国际接轨。

4.建立有效的人才管理办法

企业必须建立一整套从人才进入到人才退出的人力资源管理办法。首先企业在人才招聘中应按市场规则运作，择优录用。在技术上应避免相面式的招聘，应采用国际通用的测评技术和面试技术，使选进的人才更符合企业的要求。人才的考评制度、薪资设计、晋升制度能够科学、公正、有效，在考核中能够更多地运用硬性指标，避免考评流于形式，薪资与晋升能够与考评相结合，以考评结果为依据，使考评、薪资设计和晋升能够激励人才。对人才的激励应采用多种方法、多种措施，单纯物质激励往往并不能起到最佳激励效果。在物质激励的同时能够和晋升、休假等多种方式相结合，以满足人才的多方面需求。在使用人才的同时，能够提升人才的素质，增加人才的资本，以增强企业人才实力。企业要提倡终身学习，为员工提供持续培训和教育，使人才的知识结构不断得到更新，使人才素质跟上国际发展要求，跟上企业发展要求。

5.坚持“党管人才”原则提升人才工作战略地位

人事部中国人事科学研究院的专家认为：坚持“党管人才”原则，是党中央在新世纪、新阶段做出的又一项重大战略决策。全国人才工作会议将肯定“党管人才”的原则，对于推动人才工作，具有重要意义。坚持这一原则，可以始终坚定不移的跟着党的先进步伐前进，有利于统一思想，统一战线，同时提高了人才的

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积极性，提升了人才培养的战略地位。有利于在人才工作中深入贯彻落实科学发展观，充分发挥党的思想政治优势、组织优势和密切联系群众的优势，从而达到企业的社会目的，更好地服务大众。

6.培养对象的选拔条件

人才的培养，较之简洁的途径就是选取较为优秀的人员，因此可以通过以下条件作为培养对象的选拔条件，这样可以减少企业的开支，起到事半功倍的效果。(1)具备良好的思想道德品质、职业道德品质，诚实守信、作风正派；(2)具有强烈的事业心和高度的责任感，有开创新局面的胆识和才干；(3)具有熟练的业务技能，掌握丰富的业务知识，工作成绩突出；(4)有创见，有干劲，能够做到思想解放、勇于实践；

(5)能够充分发挥模范带头作用，并有较强团队协作和的组织领导及管理能力；(6)勤奋好学，眼界宽阔，思路清晰，有较强的综合分析能力；(7)全面树立全心全意的服务意识，拥有阳光的心态，受到客户好评；(8)具备自我及团队管理、目标设定、计划与时间管理的能力；

(9)具备良好的沟通协调、聆听、表达和获取资讯的能力，保持平和心态；(10)具有培育、授权、指导与激励部属的能力以及较好的抗压、提升工作业绩的能力。

四、实施人才培养战略具有重要现实意义

人事部中国人事科学研究院的专家认为：全国人才工作会议将进一步确定“人才强国战略”，这不仅具有重要的现实意义，而且将在中华民族的伟大复兴历史上，发射出不息的光辉。

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强调切实做好人才工作，加快建设人才强国，是推动经济社会又好又快发展、实现全面建设小康社会奋斗目标的重要保证，是确立我国人才竞争比较优势、增强国家核心竞争力的战略选择，是坚持以人为本、促进人的全面发展的重要途径，是提高党的执政能力、保持和发展党的先进性的重要支撑。全党全国要统一思想，真抓实干，全面落实加快建设人才强国各项战略任务，努力培养造就数以亿计的高素质劳动者、数以千万计的专门人才和一大批拔尖创新人才，进一步开创我国人才事业新局面，为全面建设小康社会、加快推进社会主义现代化、实现中华民族伟大复兴提供有力人才保证。

参考文献：

(1)《企业生存与人才》,清华大学出版社;(2)《公共行政学》，中央广播电视大学出版社;(3)《企业战略管理》，清华大学出版社.北京交通大学出版社；(4)《管理学》，高等教育出版社；(5)《竞争战略》，华夏出版社。

第二篇：浅论企事业发展中人才培养的作用与途径

浅论企事业发展中人才培养的作用与途径

[摘要]人才培养工作对于任何一个组织来说都是非常重要的工作，对于企事业组织来讲也不例外。企事业组织是现代组织中的常见组织形式，也是数量众多的组织形式。对于这类组织而言，它们面临的市场竞争更加激烈，因此，人才培养工作对于它们更加重要。本文详细分析了人才培养工作在企事业组织发展中的重要作用和意义，同时，也为它们的人才培养工作提供了符合它们实际情况的途径建议。在不同类型的组织形式中，人才培养的模式和方法不尽相同。企事业组织作为现代社会中最常见的组织形式，其在动态变化的市场竞争环境下，也应当正确认识人才培养工作对于它们长远发展的重要作用和意义。本文的研究成果能够为未来的同类研究和企事业组织管理实践期待一定的参考和指导作用。

[关键词]企事业组织；人才培养；作用；途径

一、引言

现代人力资源管理理论和方法优于传统人事管理的结论已经在无数企业和事业单位组织中得到了验证。正是因为现代人力资源管理理论和方法能够为现代企事业组织的生产力水平和生产效率的提高产生显著作用，因此，现代企事业组织都积极开展现代人力资源管理理论研究和管理方式应用。

现代人力资源管理不仅强调选人、用人，更强调培育人和发展人，这也是现代人力资源管理区别于传统人事管理的根本特征。其中，企事业组织培育人和发展人就属于人力资源管理中的人才培养问题范畴。

在当今市场经济条件下，企事业组织间的竞争日益激烈，此时，任何企事业组织要想在激烈的市场竞争中得以生存和发展，就必须重视人才的培养，尤其是为组织的未来储备人才。故而，关于企事业组织发展过程中如何培养人才的问题在学术界和企事业组织界被广泛讨论和研究。

现代企事业组织之间的竞争核心是人力资源的竞争，组织需要高素质和高能力水平的人才，因为只有这样的人才才能对组织的长远发展产生积极作用。然而，人才不可能自动在企事业组织内部自动诞生，单一地依靠外部选拔优秀人才加入组织的方式不仅成本高，而且效果也不明显，远远不能满足企事业组织长远发展的需要，无异于杯水车薪。

在知识经济时代的现代社会中，企事业组织时刻处于不断变化之中，因此，企事业组织为了生存与发展，会选择积极探索有效培养人才的途径和方法。显然，已经有不少企事业组织在这条探索之路上开始跋涉并取得了一些成绩。国际上的一些著名跨国企业集团很早以前就已经开始为十年甚至于二十年之后培养人才，以保证在未来企业需要的时候，能够有充足的、素质和能力水平能够胜任岗位和工作需要的人才来保证企业高速发展的需要。

很多跨国企业集团已经尝试了众多种人才培养方法和模式，有的取得了显著效果，有的则收效甚微甚至以失败而告终。但是，企事业组织要想实施人才培养战略，还需要结合自己的实际情况来摸索出一套适合自身特色的人才培养体系。尤其是我国的企事业组织在改革开放正向纵深发展的阶段，更应当以辩证思维看待国内外人才培养的经验和历史，在考虑组织自身战略需要和实力条件的情况下，审慎地制定一套符合自身实际需要的人才培养体系。

二、人才培养的作用

企事业组织培养人才的目的是为了有效应对激烈的市场竞争，为未来的事业发展储备人才。企事业组织培养人才的出发点和落脚点均是基于人才培养工作在任何一个企事业组织发展中都是十分重要的工作。主要体现在以下几个方面：

（一）人才培养能够帮助企事业组织有效应对市场竞争和风险，促进企事业组织的成长和长远发展

随着市场经济的兴起与发展，市场形势已经由过去的卖方市场转向了买方市场，此时，任何一家企事业组织都已经处于了不断变化和日益复杂的市场环境中，市场机制中的不确定因素决定了企事业组织不可避免地都要面临着激烈的市场竞争和巨大的市场风险。既然面对风险和市场竞争是不可避免的，那么，企事业组织只能积极采取措施进行应对。而所有的应对活动和效果全部取决于组织中的人才。能够帮助企业顺利应对激励的市场竞争和风险的人才是稀缺的，这就需要企事业组织进行有计划的培养此类人才。人才培养工作恰好能帮助企事业组织在未来发展过程中时时获得充足数量的合适人才。

这些通过人才培养工作被培养出来的高素质和掌握核心技术能力的优秀人才可以帮助企事业组织持续变革创新，并不断发展壮大。人才培养工作对企事业组织有效应对市场竞争和风险的作用集中表现在以下几个方面：

一是被培养出来的人才获得了更多、更好的技术和更好的管理技能，从而可以利用掌握的技术和能力开发出新产品和新技术，创新或者引入先进的管理模式帮助企事业组织创新发展，这些效益都能使企事业组织获得核心竞争能力，这种能力是其他组织所不能或者难以模仿的，因此，企事业组织能够获得更好的发展，更加顺利地应对市场竞争和风险，并更好地成长和壮大事业。

二是被培养的人才可以帮助企事业组织科学分析市场信息，并从司空见惯的大众信息中敏锐地发现商机并迅速帮助企业制定急速扩张和发展的稳妥的战略规划，帮助企事业组织增强盈利能力和市场竞争力，帮助企业占据更多的市场份额和更高的市场占有率水平。

三是被培养的人才能够拥有他们掌握的管理能力或者核心技术帮助企事业组织提高生产效率和生产力水平，创造出更多更新的产品，并且攻克阻碍企事业组织发展的管理和技术难题，从而为企事业组织的长远发展扫清一切障碍，获得持续发展的动力，使企事业组织在微观细节问题上不会被困住而影响其发展。

（二）人才培养能够为企事业组织树立优秀学习标杆，发挥先锋模范带头作用

企事业组织人才培养工作能够为组织培养出优秀的管理人才和技术人才，这些优秀的人才是组织成员中的佼佼者，是优秀成员的典型代表。他们的存在可以潜移默化地发挥标杆和榜样的作用，能够促使其他组织成员以他们为榜样而进行模仿和学习，从而，人才培养工作可以帮助组织轻松地营造比学赶超、你追我赶的良性竞争氛围，帮助组织顺利管理全体成员。

被培养出来的优秀人才为企事业组织发挥的标杆和榜样作用是通过以下一个方面发挥作用的：

一是被培养出来的优秀人才通过自身优秀的综合素质——知识和技能水平、言行举止、创新思维能力等而形成人才的人格魅力，从而吸引其他员工的关注和竞相模仿、学习，通过这样的方式为他人树立积极的、良好的榜样模范作用，作为标杆一般指引其他成员朝着正确的方向努力和奋斗。

二是被培养出来的人才通过自己掌握的知识、能力与技能，外加自身努力，为企事业组织创造巨大的经济效益，他们因此而被企事业组织表扬和奖励的过程必将会作为一种精神力量，感染和激励着组织内部其他成员的工作和努力的动力，从而，带动其他成员们不断学习和积极创新。

三是被培养出来的人才会积极引导和指引企事业组织内的其他成员如何争取工作和努力，帮助他们发现工作中的失误和自身的问题，并指导他们改正错误和解决问题，从而，带动其他组织成员们不断进取和提升个人能力，促进整个组织全体员工队伍的素质水平和技能水平的提高。

三、人才培养的途径

企事业单位为了应对激烈的市场竞争和人才竞争，常用的人才培养途径有以下几种：

（一）建立健全人才培养制度，创造和谐、符合人性需要的工作环境

企事业组织要想培养适合未来发展需要的优秀人才，首先就需要建立起一套健全的人才培养制度，通过硬性制度的方式落实人才培养战略的实施。人才培养是支持企事业组织战略目标实现的手段和方法，人才培养同时也是过程，人才培养的后续阶段就是人才保留。而企事业组织要想留住已被培养出来的优秀人才继续留在组织内部为组织长远发展贡献自己的力量和才华，则需要让组织成员对组织产生高度归属感和忠诚度。而归属感和忠诚度的培养需要组织能够为人才提供舒适的、和谐的和符合人性需要——被重视、被信任和被认可的工作环境和氛围。

1、创建完善的人才培养体系

企事业组织的领导者们和管理者们从组织战略实施的高度出发不得不重视人才培养工作，因为这是关系到组织战略能够成功实施已经可持续实施的关键问题。建立健全的人才培养制度，重视人才培养工作，这对任何一个企事业组织来说，都是意义重大的。

人才尤其是对企事业组织发展至关重要的创新型人才的培养对于任何组织来说都是一项不轻松的工作。创建完善的人才培养体系包括选拔有发展潜力的人才培养对象，选择合适的人才培养方案，为人才选择合适的培训导师，营造合适的培训环境以及培养效果检验方法的选择等一系列过程。这些环节环环相扣，一环也不能少，每一环节都很重要，任何一个环节的失败都将造成整个人才培养工作的失败。因此，企事业组织的管理者需要慎重对待这些环节的实施。

2、创造良好的人才培育环境和工作环境

良好的人才培养环境和工作环境是保证人才培养工作取得成功以及人才保留成功的关键所在。因此，企事业组织的领导者们和管理者们务必摒弃传统的旧观念和旧思维的束缚，以开明、积极的心态来发掘人才和培养人才，从而为企事业的长远发展注入新的活力和新鲜血液。领导者们和管理者们尤其应当重视对核心人才和新成员的培养，正确评估他们的潜能和特征，因材施教和培养，并在培养结束后，根据他们的实际能力和潜力为他们安排合适的工作岗位和工作任务，以保证人才在干中进一步成长。合理配置工作岗位有利于发挥人才的工作潜能和特长，为组织的发展创造最大限度的效能。除了为培养出来的人才合理配置工作岗位，还应当为人才开展工作流出充足的弹性工作空间和环境，这样，才能使人才们感受到组织的信任和支持，可以放开拳脚放心大干一场，为组织的发展贡献他们最大的力量，同时，这种方式也是最大程度上激发他们创新能力的有效途径。

3、使人才培养工作制度化与多样化

企事业组织的领导人可能会随着选举或者任命而更替变换，而领导人的变更可能会影响到已经开始的人才培养工作的执行和实施，因此，为了保证企事业组织人才培养工作的连续性和实效性，企事业组织应当将人才培养工作制度化，以制度和下文的方式将企事业组织的人才培养方案固话和定格，以保证任何领导者上任后都不会影响到组织的人才培养方案的有效性和实施工作的连续性。

所谓制度化是指，在企事业组织人才培养工作中，通过制定一套制度规定来规范人才培养工作，如此才能保证组织人才培养工作能够有序地、按部就班地执行，不会因任何变动因素而受影响。

企事业组织人才培养工作可以采取多元化方式开展，具体来说是指人才培养方式多元化。比如，人才培养方式可以采取多种方式进行：（1）在岗培训，这种方式是非脱产培训，在保证员工不离开工作岗位的前提下，使员工一边工作一边接受培训，工作和培训两不误，在不影响工作的情况下，员工也得到了培养。这种人才培养方式是很多企事业组织普遍采用的方式。师带徒的培养方式就是这种培养方式的典型代表。（2）组织外培训，这种培养方式是脱产培训，让员工脱离工作岗位一段时间，全力接受一定时期的封闭式培训，也就是集中训练。这种培养方式的好处是能使被培养人集中精力接受培训，能够在短期内迅速学到很多知识和提高工作能力。（3）轮岗培训，这种培养方式是通过工作扩大化和工作丰富化等方式让员工有机会在不同部门和不同工作岗位上实行轮岗，在轮岗的通过程中学习和体验不同岗位的工作技能，以此来全面丰富员工的工作能力和技能。这种培养方式是培养综合型人才的最佳和最常用方式。

（二）建立人才培养效果考核机制

人才培养工作能够为企事业单位带来未来预期的经济效益，也能为员工的个人知识、能力和技能的提升带来量的积累和质的飞跃。然而，这些人才培养效果的取得依赖于人才培养工作取得成功——真正发挥功效，产生效果。人才培养工作是复杂的系统工作，对这项工作效果的评估过程也是异常复杂的一项工作。但是，不做这项工作，则不能保证企事业单位人才培养工作能够取得如期效果，并反馈人才培养工作进展如何。

建立人才培养效果考核机制，关键在于以下几点：

1、建立人才培养效果考评管理机制。企事业组织可以参照柯氏的四层次培训效果评估模型并结合组织自身特点建立自己的人才培养效果考评管理机制。从四个层次来对人才培养效果进行全面、系统评估。第一个层次是被培养人的反应层，即从被培养人对于培养活动的直观满意程度来对培养活动的效果进行评估。第二个层次是被培养人的学习成果层，即从被培养人通过培训活动所获得的知识、技能的多少进行检测来对培养活动的效果进行评估。第三个层次是被培养人的行为改变层，即从被培养人通过培训活动后在工作行为和所采取的工作方式和方法的变化程度来对培养活动的效果进行评估。第四个层次是整个人才培养活动的效果层，即从整个人才培养活动所取得的效果——生产率水平的提高、生产成本的下降、利润率的提高等等指标来对培养活动的效果进行评估。通过从这四个层次对企事业组织人才培养效果进行评估可以全面、真实地评估到人才培养效果，从而可以及时对人才培养方案作出调整和修正。

2、改进专业技术人才的培养考评机制。对企事业单位的专业技术人才的培养工作应当摒弃原有的依据工龄、资历、学历等作为主要考评依据的旧传统，建立起依据专业技术人才对组织作出的实际贡献大小来作出评价的新的评价机制。对于未组织作出巨大贡献的特别优秀的专业技术人才，哪怕他们的学历层次不高、工龄不长，也应为他们提供破格给予高等级评价结果予以奖励和肯定。对专业技术人才的培养考核机制应当打破“一评终生制”的做法，采取定期考核，重新排序的做法，唯有如此，才能建立起专业技术人才培养工作的良性管理机制，促进组织内的优秀人才你追我赶、鼻血赶超的良性竞争氛围，从而，盘活企事业组织人才资源。

3、构建人才培育效果评估结果与人才待遇相挂钩机制。企事业组织花费大力气评估人才培养工作的效果，除了检验组织的人才培养效果外，还掌握了被培养人才是否通过培养已经成才和已经达到的知识、技能水平。这些信息的获取不能被浪费，企事业组织还应当充分利用这些评估结果，将被培养人通过培养活动成长和提高了多少与他们未来的薪酬福利待遇、组织内部政治待遇、职业晋升机会等等相挂钩。只有这样才能有效激励人才认真接受和参与培养活动，并积极把培养活动中所掌握的知识和技能主动应用于日常工作中，为组织效率的提高和组织目标的实现贡献自己最大的力量。

（三）分清主次，重视核心人才的培养工作

企事业组织中各类人才众多，然而他们按照岗位分工不同又分属于不同类别。其中，对企事业组织发展能够起到关键作用的往往是组织中的核心人才，包括核心管理人才和核心技术人才。因此，对于企事业组织领导者们来说，显然不能眉毛胡须一把抓，而是应当分清主次，对组织内的核心人才采取特殊的培养方式，并予以重点关注。

在企事业组织发展中，正确的管理方式能够保证组织的长远稳定发展，因此，组织的管理人才对于组织的作用非常大。管理人才合适的管理方式和管理方法可以提升组织的效率和效能。在组织管理中，更多的时候是考核组织管理人才的综合素质。据有关机构所做的一项统计调查结果显示，企事业组织中的管理者在管理活动中，有80%以上的时间是在和人打交道。从这个统计数据可以看出，组织管理人才的主要工作是处理人际关系。因此，对于企事业组织管理人才培养效果的评估应当除了评估其管理能力以外，还应当评估其人际交往能力、沟通能力、协调能力和综合能力等。其中，对于管理人才的沟通能力和人际交往能力的评估权重应当加大，这是因为企事业组织的管理人才在管理活动中，主要的管理对象是人。

在企事业组织发展中，除了核心管理人才至关重要外，核心技术人才同样是很重要的。因为组织的核心技术人才开发和掌握的产品核心技术直接决定组织在同行业、同地区内的竞争力的强弱。因此，企事业组织应当在人才培养计划中专门为核心技术人才的培养制定特殊的方案，并对该方案的实施给予专门的资金、人力和物力的支持以保证其顺利执行。对核心技术人才的培养效果考核工作也应重点考评人才的创新思维能力、所掌握技术的稀缺性、创意转化为实有技术的能力等等。因为这些能力是直接决定核心技术人才未来能够为组织创造更多简直的预测性因素。

四、结束语

企事业组织是现代组织形式中数量最多也最常见的组织形式。在激烈的市场竞争中，这类组织也同样面临着竞争难题——如何培养人才。在不同类型的组织形式中，人才培养的模式和方法不尽相同。企事业组织作为现代社会中最常见的组织形式，其在动态变化的市场竞争环境下，也应当正确认识人才培养工作对于它们长远发展的重要作用和意义。本文详细分析了人才培养工作对于企事业组织发展的重要作用，并为企事业组织开展人才培养工作的途径提供了一些建议。期望本文的研究结果能够为今后的研究者们开展同类问题研究所借鉴和参考。

参考文献：

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[6]韩建立.实施基于胜任力的企业员工培训[J].今日科技，2011，（10）。

第三篇：浅谈企业发展中人才培养的途径和作用

浅谈企业发展中人才培养的途径和作用

人才，作为企业，最关键的是大力挖掘、选拔、培养企业所需要的、高素质的、能为企业带来活力和经济效益的综合型人才。社会主义市场经济制度的建立和现代企业制度革新，市场经济越加激烈，竞争给人才需求提出了更高的、更新的要求。无论是企业之间的经济、还是国际经济竞争，这些竞争既是客观存在的，又是刻论文格式范文缓的，而竞争的核心关键就是人才竞争。本文旨在如何在新形势下，挖掘、培养出一批适应现代企业制度的新型人才，从而提高企业的竞争力和经济效益。

现代企业竞争的核心是人才竞争，现代企业需要的是有能力的人才，作为企业，最关键的是大力挖掘、选拔、培养企业所需要的、高素质的、能为企业带来活力和经济效益的综合型人才。

一、人才培养的途径

企业培训的人才的途径多种多样，本文通过三方面为广大的企业提供相关的途径详解。

（一）建立人才制度，创造良好的环境

1、良好的人才环境。为了在竞争中处于有利地位，企业要建立、完善人才培训制度，形成整套体系，为新型人才创造良好的环境。良好的环境是人才得以发展的重要的社会环境。作为企业的领导，要充分解放思想，深入到人才市场中，挖掘、发现有能力的人才，为企业所用，为企业带来良好的新活力，注入新生命、新血液。企业的领导者还应更加注重对职工和新人才的培训和使用，做到按能力分配岗位，这样才能为企业形成良好的工作结构，发挥每员工的优势。对于那些潜能较大的年轻干部，领导者要给予相对充足的弹性空间，给他们创造可以大胆尝试的环境，这能为企业提高创新能力。

2、建立、完善人才培训体系，提高人才的再使用能力

企业的各级领导者要注重对员工的培训，建立健全切合实际的培训体系。在使用人才之后，还要注重对人才的培训。人才的成长要经过“培训——使用——再培训——再使用”的良性循环机制。培训的对象要覆盖企业的整个面。要做到对各类专业技术人员的培训，还包括对行政人员及其他工作人员。培训时做到因才施教、实事求是，分层次、分批次的培养。培养出能够适应市场需求和企业特点，并能符合现代企业制度要求的复合型人才。

3、训要做到制度化和多样化。制度化是指培训工作的制度化，在培训工作中，要有一套相应的培训制度来组织人才培训，这样才能做到有序、有效率的进行。对综合型人才的培训课按照这样的方案，一是岗位培训，针对不同的岗位采取不同的培训方式。例如对厂长、经理等的培训可根据职位的特点和性质而设置培训内容。二是送出去培训。可让培训对象到对口的高校、大专院校或者是其他企业去参加培训，学习先进的管理、组织等优秀经验、好策略毕业论文、好技术，取他人之长补自身之短。三是轮换培训。把要参加培训的员工进行划分，分层次、分批次的进行培训。

（二）完善考核机制

1、不断完善考评管理机制。对职工的考核分成等级递进模式。由初级上升到中级再上升到高级。结合职工的自身情况和职业生涯，制定技能培训计划、考核目标。给予员工鼓励，激励员工的工作绩效再上新台阶。

2、改善技师资格考评制度。在坚持技师招聘制度化、规范化的同时，论文格式范文太过于注重学历、资历、职称、身份选人的陈规陋习，对那些技艺精湛、能解决工作中遇到的生产、科研等技术不足、或者是有突出成绩的技术人员，应该减少对于其在身份、资历、学历上的要求，可以突破常规的受比例、名额等的限制，破格录取。这样才能为工资吸收更多更的优秀工作人员。在对技师的考评上，要坚持职业技能和工作绩效相结合的原则，重点评价职工的工作能力、解决实际生产不足和完成指定任务的能力及对于公司的实际贡献。同时坚持定期考核和优胜劣汰的考

1核制度，避开采用终生制，这样能够更好地促使员工加强学习，这样也能推动论文范文企业的发展。

3、建立员工绩效与政治待遇、工资分配、职业生涯发展等挂钩的激励制度。在对员工考核时，根据员工不同的工作绩效给予不同的政治待遇。例如根据员工优秀的工作绩效，提升为高级技师、部门经理等。还可以根据员工在工作中努力与否，绩效好与否，在工资、酬劳分配时，可以相应地提高奖金，这样能够激励员工在今后的工作中更加努力。

（三）突出重点，注重管理人才的培训

在企业的发展中，良好的管理能够促使整个企业更好地运作。因此，管理者在企业中得作用突显得更加重要，管理者优秀的管理方式能够进一步提高企业的效益。在企业管理中，更多的是考量企业管理者的综合素质。据统计，企业管理者在管理企业活动中，80%的时间是跟人打交道，对于管理者的培训，除了其应具有相应的管理能力以外，还要注重其与人的交往能力，沟通能力，揣摩能力，处理冲突、危机能力，协调能力等综合能力。如此重视管理者的交际能力是因为管理者管理的对象除了物以外，其更多的参与管理人的活动，在此活动中，管理者要揣摩管理对象的心理活动，从而才能做到对症下药。

在管理活动中，管理者所面对的事情复杂，在处理和解决不足时，一般要经过以下过程：

1、发现不足，管理活动中遇到的情况和不足是十分复杂的，首先要找出企业管理中存在的不足，这样才能明确自己在管理中要怎么做，才能明白自己的责任是什么。

2、辨明主次。在管理对象中存在很多复杂关系，包含着许多不足，想在同一时间解决是不太可能的，必须把这些不足的主次关系分清楚，找出主要不足和次要不足，在解决过程中能事半功倍。

3、找出理由。通过对发生的不足，找出相应可能导致不足发生的理由。

4、制定方案。当辨别主次不足，找出理由后，要制定对策、方案解决不足，为了避开方案的片面性，应制定多种方案。

5、比较各种方案。针对做出的方案，比较方案的可行性、利弊、风险性。

6、选择方案。根据对不同的方案比较，选择出可行性最高、风险性低的方案，降低风险性。

7、贯彻执行方案。选择方案之后，要贯彻执行方案，解决不足。

二、培养人才对企业的推动作用

（一）人才能够帮助企业及时应对风险，直接推动企业的成长

任何企业自创办之日起，就面临着市场经济中激烈的竞争和巨大的风险。这就需要企业培训一批有素质、有技术的人才群体，帮助企业不断变革创新，进而做大做强。人才对企业的贡献主要包括两个方面。首先是企业的宏观层次。人才通过创新研发新技术，创建或引进科学的企业管理模式，及时科学的浅析硕士论文市场信息，为企业制定正确的发展规划和方向，帮助企业扩大盈利空间、争强企业的市场竞争力、占据更多的市场份额并获得更好的经济效益。进而在深层次上使企业不断壮大，让员工享受到更好的待遇。人才在这一方面对企业的贡献是全局性和方向性的，也是对企业最大的贡献。人才对企业的第二层次贡献是对企业的微观方面。众多的人才在具体的职能部门和岗位上，正确科学的贯彻企业的执行方针和政策，取得优秀的业绩或攻克技术难题等等，帮助企业在细节性不足上提供巨大的技术支持。

（二）人才能够为企业员工树立榜样，起到带头作用

这方面的作用主要是通过示范、激励和引导三个层次作用于企业众多的员工。首先，示范作用是指人才通过自身素质的表现，包括言行举止、思维思路，为他人树立良好的、积极的示范，让员工们对人才以及他们的表现树立一种敬仰精神。其次，激励作用是指人才通过自身努力为企业创造巨大的效益，以及在这个过程中表现出来的精神和能力感染和激励身边的员工，带动他们不断发挥自身优势，不断创新。最后是引导作用，是指人才可以积极引导身边的员工及时总结个人的优缺点，并与他人进行对比，进而不断提升个人能力，推动论文范文整个员工队伍素质和技能水平的提高。

三、结语

人才作为企业最根本的生产力，对于企业的存活、发展壮大起着最核心的作用。企业必须清醒正确的认识人才对于企业的重要作用，必须多途径、全面的培养人才，不断发掘人才的潜在能力，为企业提升市场竞争力、扩大市场占有份额，不断保持企业活力提供源源不断的人力和技术支持。

要创新人才工作政策机制。建立充满生机和活力的人才工作政策机制，是激发各类人才创造活力、实现人才资源优化配置的关键。我们要不断建立完善以能力和业绩为主导的人才评价机制；以竞争择优为主导的人才选拔任用机制；以市场配置为主导的人才流动机制和以一流业绩、一流回报为主导的人才激励机制。

第四篇：也谈企业发展中人才培养的途径和作用

也谈企业发展中人才培养的途径和作用

张树立

现代企业竞争力实际上就是人才的竞争，培养一流人才，铸就一流企业，只有一流的人才才会造就一流的公司。吸收人才对企业的高速、稳定、长期发展至关重要。如果企业不能吸收一流的人才，那么这个企业就不可能成为一流的公司。如果企业缺少吸收人才的机制，那么这个企业慢慢会变成一潭死水。确保一流人才的不断培养加入，是企业跳跃式高速增长的基础。

一、人才培养的途径

（一）人才培养是一个长期的过程。很久很久以前，有两个国王，他们的国家总是对峙，总发生战争，各有损伤。于是他们都想发生一次突袭把对方吃掉。突袭的基本条件是有强壮的士兵和日行千里的良驹，但是千兵易得，一马难求。于是两个国家都张贴告示，寻求千里马，并重赏献千里马的人。

这时候有一个人牵着一匹马到一个国家要进献，跟那个国王说，我这匹马是500里马，但是他有成为千里马的素质和条件。只要多加以调教，肯定能成为千里马的。这个国王大怒，我要的是千里马，不是500里马。把这个人赶了出去，并一顿棍棒。这个人又领着这匹马到了另外一个国家，说了同样的话，那个国王非常高兴的款待了他，并且向他询问如何培养马的要领。把他留下来辅佐自己。结果可想而

之，拥有500里马的这个国家经过几年的养精蓄锐，培养和发现了好多千里马，800里马还有500里马。很快就把另外一个国家消灭了。长期的人才培养工作，着眼于公司长期的发展规划，当今社会发展飞速，科技革命、知识爆炸，要想跟上时代发展潮流，就必须采取“走出去，请进来”的方式，汲取先进企业人才培养的技术经验，不断更新自身技术知识和生产技能，掌握时代所需要的德性、智能,能够创造性地运用所学知识、所训练的技能,从事创造性的工作,推动本单位、本行业以至于整个社会、整个国家、整个人类的事业走向新高度。

（二）在员工任用方面，我们可以把每个员工都当作是企业的领导者，鼓励他们积极扮演领导者角色，千万不能让员工感到经常处在被过度管理的状态中。管理者们应不断的为员工们提供发展平台，企业决策者必须坚持执行“内部提拔”政策。“内部提拔”可以培养出一批长久性的员工，他们可以和企业荣辱与共。要做好“内部提拔”工作，就要聘用最好的人才，并协助他们进到最佳状态。

（三）建立完善人才培训体系，提高人才再使用能力。企业在人才培养中要考虑“双赢”，激发员工的动力在对员工职业生涯规划上，组织的首要任务是动态地创造职业发展空间，以空间激发员工自我发展的动力，以机制促进组织与员工和谐发展，以培训作为员工发展的阶梯。

企业的各级领导者，要注重对人才的培训，建立健全符合企业实际发展的培训体系。在使用人才之后，要加强对人才的培训，人才的成长要经过培训—使用—再培训—再使用的良性循环机制，培训人员要覆盖企业整个面，要因人施教、实事求是，要多层次、宽领域的进行培养，培养出一批能够适应社会发展和企业需求的复合型人才。

（四）建立和完善人才激励机制，不断优化人才环境

人才需要爱护，更需要激励。为此，公司建成一套完整的人才考核激励制度，对各类人员的能力、实绩、表现等实行月考核和十年总考核，考核结果与奖金挂钩，并依据考核得分高低确定升职、升级或降职、降级、免职，充分体现能者上、庸者下、平平淡淡、让一让的用人原则，使当事人服气，让员工觉得公正。从而，对挖掘人才潜能，激励人才奋发向上的精神有着直接的推动作用。

市场竞争引导人才流动，这是不以人的意志为转移的必然趋势。对此，我们的态度非常明朗，一方面，支持人才流动；另一方面，倾情建设一个温馨的企业文化环境，从对公司的归属感、个人事业发展及待遇方面采取一些办法留住人才。一是营造氛围。以民主生活会、座谈会的方式广开言路，能解决的问题从速解决，一时不能解决的做出解释，最大限度取得谅解和理解，从而形成了人才队伍有话愿说、有意见就提、有要求就讲的民主氛围，使他们感受到公司对人才的真情与厚爱，对公司产生强烈的认知和归属感，把自己当作企业的主人，以自己的实绩报效公司。‘二是锤炼人才。宝剑锋从磨砺出，梅花香自苦寒来。真正的人才应能从容面对各种环境，在风浪的摔打中提高自己的才能。公司本着提高各类人才综合素质的原则，大力进行各种

培训活动，从而提升公司整体活力，并满足员工个人事业发展的需求。轮岗也是公司对人才的一种锻炼，丰富员工的知识面及提高事物转换的认知力，扩大了各种人才展示自我的空间，有利于培养和造就一专多能、一岗多技的人才队伍。

二、培养人才对企业的推动作用

胡锦涛总书记明确指出:“人才资源是第一资源，必须用战略眼光看待人才工作，立足新的起点做好人才工作，形成育才、引才、聚才、用才的良好环境和政策优势，加快建设人才强国。”经济和社会的发展，归根结底是为了人的全面发展；自然资源和社会资源归根结底要靠人力资源，唯有人才资源是永不枯竭的战略资源。当今世界，综合国力竞争的广度和深度前所未有，唯有更好地掌握人力资源，才能充分发挥企业的战斗力，在社会大潮中立足。

（一）人才能够起到模范带头作用。通过示范、激励、带头等行为，让员工们对他们产生一种敬仰、敬佩之情，以他们为标杆，激励自己不断努力，不断创新，发挥自身优势，提高自身能力，从而带动了员工队伍素质的整体提升。

（二）人才能够帮助企业快速成长。任何企业在创办之日，都存在着风险和竞争，这就需要一批有素质、有能力、能吃苦耐劳、团结奋斗的人才队伍，帮助企业发展壮大，人才通过分析市场形势、创新新技术，为企业制定正确的发展规划和方向，帮助企业扩大盈利空间，争取企业的市场竞争力，从而获得更多经济效益，进而在深层次上使企业不断发展壮大，让员工享受更好的待遇。人才在这方面的贡献是全局性和方向性的，是对企业最大的贡献。

第五篇：浅谈企业发展中的人才培养

题目 浅谈企业发展中的人才培养

目 录

内容提要 关键词

1.企业与人才的关系........................................1 2.我国企业人才现状的分析..................................1（1）各类人员构成趋于合理...............................1（2）职工整体文化素质呈平稳上升趋势.....................1（3）业后备力量不足.....................................1 3.对企业中的人才进行培养..................................2（1）“以人为本的培训理念................................2（2）加大对人力资源培训的投入，建立科学的选用才机制.....2（3）完善的人力资源培训体系.............................2（4）企业人力资源培训要与创建学习型企业结合起来.........3（5）建立健全人力资源培训的激励制约机制.................4 参考文献..................................................5

内容提要

人才是一个企业成功的基础，在现代经济社会，企业之间的竞争归根结底是人才的竞争，人才是企业核心的竞争力，本文就是通过对我国现阶段企业与人才状况的分析以及现阶段企业发展中人才管理存在的问题进行分析，然后对于企业中人才的培养与管理给出合理化的建议，从而阐述对于一个企业的发展人才培养的重要性及其意义

关键词：企业 人才

培养

一、企业与人才的关系

企业就是一个从事经济活动的经济实体。其通过各项合法的经营活动、管理制度去追求与实现企业的最终目的——（利润）利益。企业的价值不仅仅是企业的硬件，更重要的是企业的软件——企业中人才的服务。人才是企业兴亡的关键，企业的价值要靠去实现。因此，企业的价值与企也中人才的努力是密不可分的。作为企业它提供了人才发展平台与机会，因而企业利益的重要性在于人才与企业的切身关系，古人云：“人才难得，得人才者得天下”。这句话就足以说明人才的在企也中重要性。市场经济中人才资源是一种潜力无穷、可以不断再生的资源。也就是说，企业与员工的关系就是鱼和水的关系。

二、我国企业人才状况分析

1、各类人员构成趋于合理

在企业中，各类人员，如管理人员、工人、技术人员等存在一个最佳的比例，目前，大多数企业在实行优化组合、下岗分流过程中，逐步使各类人员结构趋于合理。据调查发现，工人和技术人员的比例明显增加，管理干部呈现大幅度压缩势头，反映了大多数国有企业通过建立现代企业制度，已初步实现了企业人员的结构合理配置，适应了企业追求效益与效率的经营需要。

2、创新人才不足

高新技术的飞速发展，要求不断地创新，不断地拓展，以适应激烈的市场竞争。人才是兴企之本，随着大批企业走上科技创新之路，对创新人才的需求日益迫切。改革开放的不断深化急需各个领域的创新人才。日趋融入国际竞争大舞台的中国企业呼唤创新人才。由于企业缺少创新人才，阻碍了其发展，削弱了市场竞争力和科技领先优势的发挥。

3、企业后备力量不足

与外资企业相比，我国国有企业员工的年龄结构和知识结构相对比较老化。国有企业大多数建于20世纪50-60年代，随着科学技术的发展，企业原有的生产手段、工艺技术和产品类型，都已经大大落后于时代发展的要求，再加上近几年来国有企业人才出得多、进得少，所以，整体上国有企业员工的年龄结构和知

识结构相对老化。从人力资源的特性来看，这意味着国有企业人力资源在逐年消耗而得不到补充，企业净人力资本实际上在逐年减少。这将给企业生产和安全带来了“隐患”，给企业发展带来一定的负面影响。

三、企业中的人才的培养

（一）确立“以人为本”的培训理念

人才是企业发展的非常重要的战略性资源，企业不单单生产产品，更生产人才。企业的竞争说到底是人才的竞争，如何开发人才、培养人才和使用人才,充分发挥人才的积极作用，已成为现今摆在每一个企业面前的重要课题。在计划经济体制下的企业，人事工作就是人力资源管理的全部。在市场经济形势下，“人力资源”的概念才开始提出来。目前，人力资源管理已经成为企业发展战略的重要组成部分，“人”在企业中的“地位”不断上升。对于我国大多数企业来说，如何提升人力资源管理工作的水平，通过人力资源的培训增强企业的竞争力，是当前面临的重大任务与挑战。海尔集团的成功经验与发展是有目共睹的，海尔的成功在于它的竞争力。影响竞争力的因素有很多，如规划、战略、市场销售，等等。但是，海尔人认为，培训也是竞争力，并建立了以价值观念培训为基础、以实战技能培训为重点、以良好的培训环境做保障、以个人生涯培训促发展这样一种人才培训机制。所有影响竞争力的因素都有一个知识转化的过程，培训无疑是知识转化和传播的最佳途经。国有企业提高对“人力资源”在生产诸要素中的地位的认识，确立“以人为本”的培训理念，是搞好人力资源培训的前提。

（二）加大对人力资源培训的投入，建立科学的选才用才机制。

人力资源培训的投入不仅仅是一个经费问题，还是企业发展的战略问题。要认识到培训支出是很重要的投资，这种投资在促进员工素质提高的同时，和其他投资一样是有回收的，而且回报更高、更为重要、更为长远和更有意义。增加培训投入不但能使人力资本增值，而且也成为企业吸引人才，保持员工队伍稳定的重要因素。企业员工培训欠账太多和高级技工、高级管理人才严重缺乏是一个问题的两个方面，国家应考虑提高培训费的提取比例，并实施企业“两高”人才培养计划。建立人才竞争机制，大力推行公开选拔、竞争上岗、赛场赛马等方式，引入科学的定性定量的人才测评手段，把优秀人才选聘到合适的岗位上，实现能上能

下、能进能出、量才使用、人尽其才。建立公开、公平、公正的人才考评机制，将考评结果与任用和收入挂钩，保证符合企业考核标准的人才在企业内有其位、谋其职、授其权、获其利，实现人才优胜劣汰。做到人才使用和人才培养的统一，以合理使用来加快培养，以进一步培养来促进使用，对有潜力的年轻人才，要大胆压担子、给位子，让他们在重要岗位经风雨、见世面、长见识、增才干。

（三）建立完善的人力资源培训体系

1、建立完善的培训制度

培训制度是建立完善的人力资源培训体系的基础，它包括培训服务制度、培训激励制度、培训考核评估制度、培训奖惩制度、培训风险管理制度等。培训制度需要企业根据有关规定，结合本企业生产、经营的实际，参照国内先进企业或国外一些成功企业的经验认真制定。

2、掌握培训需求信息

一般来说，企业培训需求的分析必须包括三个环节：组织需求分析，岗位（工种）需求分析和员工个人需求分析，通过分析，了解哪些员工需要进行什么样的技能培训，需要补充什么知识，了解上一次培训无论是培训者还是受训员工存在哪些问题，为制订新的培训计划提供依据。

3、制订培训计划

制订完善的培训计划是完成培训目标、实现培训预期效果的关键。因此，在制订培训计划时应注意以下几方面的问题：一是培训计划要服从于企业的生产、经营和发展的战略需要；二是培训计划要能协调企业组织目标和员工个人目标，兼顾企业集体利益和员工个人利益；三是要注重短期培训、中期培训和长期培训之间应形成互补，岗前培训、在岗培训和脱产培训之间要相互协调；四是企业培训计划应兼顾员工个人职业生涯的发展，让培训计划同时成为可提升员工的发展计划；五是培训计划必须建立在企业对人力资源现状统计分析和需求预测的基础上，防止盲目性。

4、实施培训计划

实施培训计划是人力资源培训体系中的关键。再好的计划在实践中得不到充分的实施便没了意义。培训计划的实施应注意以下几点：一是确定培训机构——

企业内部培训还是组织外出培训；二是确定培训内容——要保证其适应性、时效性和针对性；三是培训的考试考核；四是学员的管理等。

5、评估培训效果

培训效果的评估是对受培训的员工是否达到培训目标进行评估。这是人力资源培训体系中的重要环节。

（四）企业人力资源培训要与创建学习型企业结合起来

企业人力资源培训的目的在于全面提高员工的综合素质，它与创建学习型企业的目的是一致的。为此，二者必须很好地结合起来。学习型企业的最大特点在于创新，而加强企业人力资源的培训与开发，是企业创新的本源所在。包括理念创新、组织创新、管理创新等。

（五）建立健全人力资源培训的激励制约机制

建立健全培训的激励制约机制是搞好员工培训的一个很重要的措施。企业培训的激励制约机制应该包括以下两个方面的内容：一方面将培训本身作为企业激励员工积极向上的一种必要手段，由“要我学”变为“我要学”。另一方面，根据培训的效果对参加培训的员工进行物质、精神或晋升晋级等激励。企业给予员工“培训”的机会，必须本着“公平竞争、择优培训”的原则，使真正有能力、有潜能的人获得培训的机会。让培训成绩好的员工有充分的表现机会，让他们在实践中不断得到锻炼，得到提高。

千秋大业，人才为本，当今乃至将来，企业的竞争就是人才的竞争，“栽好梧桐树，自有凤凰来”。如果说人才是“千里马”，企业领导就是“伯乐”，“千里马”受到“伯乐”慧眼相识，必将深感知遇，从而倍加努力，驰骋万里，奋勇向前。故此企业做好了人才的培养自然而然也就提升了自身在市场上的竞争力。

参考文献

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