老板不支持内部员工培训之应对办法

第一篇：老板不支持内部员工培训之应对办法

先写好员工培训的需求分析，着重讲一下员工培训对于企业的发展的重要性。

下面给一些员工培训的作用说明，你再修饰一下。

企业员工培训，作为直接提高经营管理者能力水平和员工技能，为企业提供新的工作思路、知识、信息、技能，增长员工才干和敬业、创新精神的根本途径和极好方式，是最为重要的人力资源开发，是比物质资本投资更重要的人力资本投资。随着我国加入WTO和世界经济一体化，企业从来没有象现在那样重视培训。本文就培训谈些个人看法，以求创新企业培训。

培训—企业腾飞的翅膀

有效的企业培训,其实是提升企业综合竞争力的过程。事实上,培训的效果并不取决于受训者个人,而恰恰相反,企业组织本身作为一个有机体的状态,起着非常关键的作用。良好的培训对企业好处有四点：

1、培训能增强员工对企业的归属感和主人翁责任感。就企业而言，对员工培训得越充分，对员工越具有吸引力，越能发挥人力资源的高增值性，从而为企业创造更多的效益。有资料显示，百事可乐公司对深圳270名员工中的100名进行一次调查，这些人几乎全部参加过培训。其中80%的员工对自己从事的工作表示满意，87%的员工愿意继续留在公司工作。培训不仅提高了职工的技能，而且提高了职工对自身价值的认识，对工作目标有了更好的理解。

2、培训能促进企业与员工、管理层与员工层的双向沟通，增强企业向心力和凝聚力，塑造优秀的企业文化。不少企业采取自己培训和委托培训的办法。这样做容易将培训融入企业文化，因为企业文化是企业的灵魂，它是一种以价值观为核心对全体职工进行企业意识教育的微观文化体系。企业管理人员和员工认同企业文化，不仅会自觉学习掌握科技知识和技能，而且会增强主人翁意识、质量意识、创新意识。从而培养大家的敬业精神、革新精神和社会责任感，形成上上下下自学科技知识，自觉发明创造的良好氛围，企业的科技人才将茁壮成长，企业科技开发能力会明显增强。更多企业管理论文请在“茅山下”查找.3、培训能提高员工综合素质,提高生产效率和服务水平,树立企业良好形象，增强企业盈利能力。美国权威机构监测，培训的投资回报率一般在33%左右。在对美国大型制造业公司的分析中，公司从培训中得到的回报率大约可达20%-30%。摩托罗拉公司向全体雇员提供每年至少40小时的培训.调查表明：摩托罗拉公司每1美元培训费可以在3年以内实现40美元的生产效益。摩托罗拉公司认为，素质良好的公司雇员们已通过技术革新和节约操作为公司创造了40亿美元的财富。摩托罗拉公司的巨额培训收益说明了培训投资对企业的重要性。

4、适应市场变化、增强竞争优势，培养企业的后备力量,保持企业永继

经营的生命力。企业竞争说穿了是人才的竞争。明智的企业家愈来清醒地认识到培训是企业发展不可忽视的“人本投资”，是提高企业“造血功能”的根本途径。美国的一项研究资料表明，企业技术创新的最佳投资比例是5：5，即“人本投资”和硬件投资各占50%。人本为主的软技术投资，作用于机械设备的硬技术投资后，产出的效益成倍增加。在同样的设备条件下，增加“人本”投资，可达到投1产8的投入产出比。发达国家在推进技术创新中，不但注意引进、更新改造机械设备等方面的硬件投入，而且更注重以提高人的素质为主要目标的软技术投入。事实证明，人才是企业的第一资源，有了一流的人才，就可以开发一流的产品，创造一流的业绩，企业就可以在市场竞争中立于不败之地。

第二篇：如何应对培训后的员工

如何应对培训后的员工？

有些公司和HR认为，企业花了大力气培训，但培训后的员工可能更“麻烦”，因为：他们会提出更高层次的要求，使管理者倍感压力；他们往往希望有更高的待遇，而公司又无法提供；他们自以为比管理人员懂得多；他们会被竞争对手挖走……那么，请问：

1、对于以上这些“麻烦”，你怎么看？

2、培训后的员工流失时，如何采取措施在员工流失的同时，不让知识流失？请分享你们的经验和做法。

培训后的员工的“麻烦”正是管理人员需要考虑的问题，有的人员会认为这是员工的挑战，而我却认为这是很正常的行为。员工有了一定的工作经验与能力后，企业给不到相应的待遇和福利，他不走才是傻瓜呢。你说呢？

1）制定员工晋升制度；员工在入职时关注的是收入、福利、所在岗位的发展等，我们都是从不会到，从不懂到懂，再到熟练，最后是精通。这是任何一个人在成长时必须经历的过程，没有哪个人天生就是天才，天才也是通过不断的努力与付出后才成天才的。没有天生就是天才，员工学到一定的本领后，企业要考虑给予适当的晋升及加薪，这是必须的，否则企业再苦再累也是在帮同行或竞争对手培养人才，尽早是人家的下钣菜。

2）关注员工的发展方向，了解员工基础要求，恰当时机给予满足；员工的想法很简单，要么企业给足薪酬待遇，要么就是给予相应发展平台让员工发挥专长，员工的基本需求是企业要满足的。一般情况下，员工的也不会太过分的去要求太多，当然也有例外，我只是说正常的情况下，毕竟人的性本善，我们要相信多数是好人。对待好人我们只能用文化、用感情来对待他们、感化他们，目的只有一个——就是与企业共同发展。

企业老板也不愿意帮竞争对手培养人才吧，不但自己付出了努力与金钱，还让竞争对手捡了个便宜。所以企业就得想办法把人才留在公司服务，为公司创造价值。人力资源才是企业展最重要的资源。

3）允许员工正常比例的流失未必是坏事；合理的人员流失是需要的，不管是在多好企业里总会有人员流失，正常的人员流失比率得根据行业及用工模式确定的，有的企业人员流失在5%就算是合理的，则有的企业会去到10%。如果公司内部都是老员工，那工作效率会非常不错，但是老员工中也有变成老油条的，对于老油条才是给企业创造麻烦的人，适当的人员流失对企业是坏事。有的时候作为HR管理人员，我会在适当的时候给老板建议，要在公司内部进行适当的人员流失，否则个别的老油条变让更多的员工变成油条。

第三篇：员工内部培训协议

员工内部培训协议书

甲方：

乙方：身份证号码：

为提高乙方的基本素质及职业技能，甲方鼓励并支持乙方参加职业培训。为确保乙方圆满完成培训学业，并按约定服务期为甲方工作，甲乙双方订立如下协议：

一、甲方同意乙方参加公司内部培训，学习______专业，学习期自______年______月______日起至______年______月______日，实计为期______（天/月）。

二、在乙方培训期间，甲方负责承担乙方的培训费用，包括培训津贴、教学津贴及乙方实际享受的交通住宿补贴等其他费用，并做好培训指导、监督、协调和服务工作。

三、在乙方培训期间，乙方暂停原岗位工作和待遇，甲方参照乙方原工资标准支付乙方培训津贴每月______元（以乙方实际签字领取金额为准）。

四、乙方在培训期间必须服从甲方培训指导老师的安排，培训期间努力完成培训任务。

五、乙方在此次培训的形式为内部培训师傅带徒弟方式，即由公司内部具备培训资格的员工担任老师进行一对一指导，甲方对指导老师给予的教学津贴计入培训费用。

六、乙方在培训期间，应认真做好学习笔记，保证培训效果，每______日向甲方培训管理部门书面报告一次学习情况，并附指导教师签名的成绩等方面记录。

七、乙方如在培训学习期间辞职，应向甲方支付相当于甲方已承担的培训费用的违约金。培训期结束后考核不合格的，乙方应当承担一半培训费用。

八、培训学习结束后，乙方应为甲方连续服务______年，从培训结束之日起算。该服务期约 定视作劳动合同期限。在服务期内除不可抗拒原因外，乙方以任何理由解除劳动合同的，应向甲方支付相当于甲方承担的全部培训费用的违约金；乙方因严重违反规章制度被甲方解除劳动合同的，亦照此办理。具体支付方法是：按服务期限等分培训费，以乙方已履行的合同期限递减支付，服务期限不足一年的按实际月份计算，服务期满解除合同的可免交违约金。

九、乙方应于培训结束次日内到甲方指定岗位报到上班。乙方逾期不到岗上班，视作乙方主动解除劳动合同。

十、乙方在学习期间成绩优异，有杰出表现，甲方将视情况给予奖励。

十一、本协议一式两份，甲乙双方各执一份。本协议自签字之日起生效。

甲方签章：年月日

乙方签章：年月日

第四篇：2004员工内部培训计划

上海海龙工程技术发展有限公司

海龙[2012]第002号

关于下发《2012员工培训计划》的通知

各职能部门、各项目监理组：

为加强公司人力资源的培养，满足公司适应工程咨询服务发展需要，结合《上海市建设工程质量和安全管理条例》、《上海市建设工程监理管理办法》等法规、规章要求，公司编制了2012员工培训计划，现将有关要求通知如下：

1.员工培训的组织管理工作由办公室负责，其他职能部门和项目监理组应认真配合并落实。

2.2012员工培训计划分为外部培训计划和内部培训计划。外部培训的内容、参加人员和时间安排由办公室根据实际情况另行通知。内部培训的内容、参加人员和时间安排见附件“员工内部培训计划”，有调整时由办公室另行通知；其中，内部培训计划中尚不包括巡视检查帮带培训、内部审核帮带培训、专项观摩等内部培训，届时由职能部门另行通知.3.项目监理组员工参加公司组织内部培训每人不得少于二次，并作为项目监理组综合考评内容之一。

4.2012员工内部培训基本为每周一次，其中两周的星期四下午为公司组织培训，其他周的星期四为项目监理组自行组织学习，学习内容可参考总工程师室“季度项目监理组自行学习的学习内容建议”，也可项目监理组按照工程实际自定。

附件：2012员工内部培训计划

上海海龙工程技术发展有限公司

二O一二年一月二十九日

第五篇：员工内部培训计划

员工内部培训计划

（1）培训方法

销售人员的培训方法最常见的有：在职培训、课堂培训、辅导、观摩、业余学习等。在这些培训方法中，被认为最重要的方法是在职培训，其次是课堂培训。当然，有些方法可以同时使用。

（2）在职培训

在职培训不是简单地交给销售人员一叠订货单、一本销售手册，然后令其外出推销。事实上，在职培训要经过精心策划。在执行中，销售人员边干边学，并建立一套检查、评议制度，销售人员在每次销售访问之后还要进行自我评价，每天进行小结。在职培训的一个关键问题是受训人员必须接受培训人员的辅导，这种辅导可以请有经验的销售人员，也可请销售经理或者专职的销售培训人员担任。

在职培训可以与辅导同时进行，即所谓的“一对一” 培训（One －on —one training）。观摩也可以包括在这一过程之中。在采用一对一培训时，一定要防止两人行为变成针对客户的“二对一” 推销，从而偏离培训方向。在一对一培训中，辅导人员只能是指导性的，不应直接参与推销和发生推销行为。

推销术和谈判技巧，销售人员要最终实现汽车的销售，必须掌握和运用一些基本的推销术和谈判技巧。虽然目前有许多推销术培训方法，如销售导向法、顾客导向法、解决顾客问题能力导向法等，但要使这些方法能够真正有效实用，关键要掌握销售过程中的主要步骤，以此来设计培训方法和内容。这些步骤包括：

1、识别潜在顾客。识别潜在顾客可以有许多线索来源，如现有顾客、供应商、产业协会、工商名录、电话簿、报刊杂志等。

2、准备访问。在识别出潜在顾客后，就要确定访问的目标客户，尽可能多地收集目标客户的情况，并有针对性地拟定访问时间、访问方法和销售战略。

3、确定接近方法。销售人员应该准备好初次与客户交往时的问候，以自己良好的行为举止促使双方关系有一个良好的开端。

4、展示与介绍汽车。销售人员应知道如何才能引起客户注意、使客户产生兴 趣、激发客户欲望，最后使之付诸购买行动。

5、应付反对意见。

培训内容的安排，应与所任工作的需要相一致。实际上，培训内容应该主要围绕培训目的来安排。如果是为了销售人员回答顾客提出来的问题，培训内容就主要包括汽车知识和公司服务务政策；如果是为了增加顾客满意感、改善销售业绩；那么培训内容就围绕如何优质高效处理订货以及帮助顾客解决问题；如果为了加强地区销售管理能力，那么就要传授有关时间管理和地区管理的方法和技巧。

培训内容一：汽车知识

汽车知识是最重要的培训内容之一。它可能涉及公司所有汽车品牌、汽车参数、用途、使用材料、可变性、损坏的原因及其简易维护和修理方法等。汽车知识培训可能不限于受训人员具体推销哪些汽车。除了本公司的汽车外，可能还需要了解竞争汽车在价格、构造、功能以及兼容性等方面的知识。销售人员掌握汽车知识的一个主要目的是，能够向潜在顾客提供理想决策所需要的信息。如果汽车知识是有效的、可靠的，销售人员就能增加对汽车的自豪感和信任感，在推销过程中，也能使顾客了解汽车的操作和使用方法，从而提高顾客对汽车的购买欲。培训内容二：公司知识

公司知识的培训一般包括：公司的历史和成就、公司现有地位和战略目标、组织结构、主要负责人、企业理念以及公司开展销售活动的有关政策。