刍议企业文化在人力资源管理中核心价值的体现[共5篇]

第一篇：刍议企业文化在人力资源管理中核心价值的体现

刍议企业文化在人力资源管理中核心价值的体现

摘要：企业文化作为企业的无形资产，在现代人力资源管理工作中发挥重要作用，它是人力资源管理的导向和支撑，企业经过长期的沉淀和发展，管理者通常把企业的经营理念、价值取向等融合到员工发展中，建立在以人为本的基础之上，形成一种互相制约、相互影响的关系。而人力资源又是企业文化的载体，不同的企业有着不同的文化背景，其管理的方式、方法也会有所不同。本文主要从企业文化在人力资源管理中的作用进行探讨分析。

关键词：企业文化；人力资源；价值观

人力资源管理是指在企业战略目标的指导下，利用岗位工作分析、人力资源规划、企业招聘、培训、绩效考核、薪酬福利、员工关系等一系列的方法来提高生产效率，从而实现企业发展目标的管理行为。企业文化是指在生产经营过程中形成的被全体员工共同认可和遵守的、具有本企业特色的的价值观念、经营准则、企业精神的总和。其最核心的内容即是以人为本，重视人的作用与价值。基于企业文化的人力资源管理，不仅阐述了人力资源管理独特的文化方式，同时也为人力资源建设提供相应依据。

一、企业文化与人力资源管理的关系

企业文化建设的成功与否，取决于企业能否充分挖掘员工的潜能，能否合理发挥员工的主观能动性，是现代人力资源管理的核心价值。完善的人力资源管理体系，则是把企业在市场竞争中逐步形成的经营理念、思维取向、行为模式、企业精神、发展目标等融合到企业的生产经营活动中去，提高企业经济效益。因此，在企业整个运作的过程中，人力资源管理者不能单纯把人力资源工作与企业文化建设割裂开来，因为这样人力资源工作没有生命力，企业文化建设也会华而不实。

1、企业文化决定人力资源管理的方向

现代人力资源在管理的过程中更多的是强调管理的方式、方法和手段，同时借鉴相应的制度和流程进行管理。每个企业都会有自身的发展历程、管理风格、人员素质和理念价值，这些都是影响企业健康发展的关键变量。人力资源管理需要以企业文化这个软环境为前提条件，在此基础上发挥现代人力资源的管理，才能使管理更有率。

2、人力资源管理是企业文化的承担着

企业文化的中心环节将是如何贯彻实施企业文化，人力资源管理的主要目的是将企业文化的核心价值观融入到企业的生产实践中，员工会受到企业文化的熏陶并对其做出反应，不断地修正原有的价值观与思维方式，最终认同该企业的文化。

3、企业文化与人力资源管理互相促进

企业文化与人力资源管理相辅相成、互相促进，缺一不可。企业文化一般是通过无形的、潜移默化的价值观，以此来塑造激发员工的潜能和创新，使员工具有共同的价值标准，人力资源管理则通过具体的制度、措施来影响、约束职工的行为方式，两者相辅相成。

二、企业文化对人力资源管理的作用

企业战略目标的实现需要企业管理者和企业员工共同努力，但是，随着改革开放，市场经济迅速发展，企业的员工来自不同的地方，风俗习惯、文化传统、行为方式等方面都存在着较大的差异，导致员工之间出现各种地域的差异，不利于企业总体目标的实现。为了保持正常的生产经营，企业内部就会形成全体员工认可的并且符合企业整体经营利益的价值观念的企业文化。企业文化在现代人力资源管理中，基本具备以下几个功能：

1、目标导向功能

企业文化对人力资源管理活动具有导向功能，主要是指企业的价值观念和行为准则指导着本企业员工行动的方向。一般来说，组织文化的形成是企业目标实现的源泉，企业的员工也是围绕企业的最终目标而努力。因此，企业文化对企业成员的行为动机产生导向作用，也

对企业成员的行为方式起到规范作用，甚至在一定程度上刺激和影响员工的心态和心理行为。通过文化导向作用的发挥，能够根据企业文化培养员工对企业的忠诚度，即为企业提供了人力资源的内在动力，并使人力资源管理自由化、规范化、合理化，最终由无形的组织文化来引导和激励企业的人力资源充分发挥其效能以达到企业的目标。

2、行为导向功能

企业文化在一定程度上对员工的行为起引导作用。企业特定的文化氛围往往会通过企业的价值观影响员工的行为准则。由于员工在日常的工作中需要接触企业的人与事，企业文化对员工生活、学习、工作、家庭等各方面形成广泛的暗示、感染、模仿等环境，从而形成统一的氛围，调节企业内外部员工间的相互关系，进而形成一种和谐宽松的人际关系，这将成为企业人力资源管理创造基础。

3、凝聚价值的功能

良好的企业文化在某种程度上可以使员工对企业具备认同感，拥有共同的价值观和理念，拥有统一的行动方向，具有强大的向心力和凝聚力。对于个别不认可的个体，在人力资源管理的过程中，往往采用奖惩等方式才处理日常的员工行为。大多数情况下，员工与企业之间的关系会因为员工认可企业的文化，最终形成较强的凝聚价值，使人力资源的结构性功能获得完全发挥，从而产生新的激励机制，发挥员工的潜能。

三、基于企业文化的人力资源管理的完善

1、建立统一的选人标准

企业在招聘录用选择人才的时候，不仅根据“人岗匹配”的原则，更应该选择能够认同企业的文化、并且能在企业发挥最大价值的可塑性较强的人才。只有员工个人的价值观与企业价值观相匹配，才能保证员工的个人行为与公司整体利益相一致。企业在招聘的时候需要将企业文化与用人标准结合起来。不仅看学历、经验、能力，人尽其才，才尽其用；通过岗位的竞争和流动，给员工创造发挥才能的平台和机会。而且需要尊重知识，尊重人才，承认人才的价值与差异；坚持公开透明的原则，量才录用，使得有责任心和对企业文化认可的人才进入公司。

2、员工培训注重价值观的培养

人力资源在企业主要通过员工能力和员工态度等行为模式来发挥作用，而培训是提高企业员工能力和改善员工态度的主要途径。目前大多数企业的员工培训只注重员工岗位知识、技能的培训，忽视了企业文化对员工的宣导，导致企业花费了大量时间和精力培养出来的人才跳槽。而基于企业文化的人力资源管理，在员工培训的过程中不仅注重岗位技能的提高，同时也注重员工的职业规划发展，注重企业价值观的教育，通过培训增强企业文化建设，增加员工对企业的凝聚力，提高忠诚度。企业文化的人才培养主要是通过企业价值导向功能来实现，即通过塑造企业文化来引导企业员工的健康心理，使人们在逐步接受企业的价值观念，最终将实现自己的目标与企业目标达成一致，从而提升企业人力资源的整体素质。

3、建立科学合理的激励机制

企业人力资源管理成功与否的关键在于企业员工能力的开发。而激励机制是调动员工主观能动性的一个有效手段。科学的激励机制不仅能够满足员工的需求，而且重视员工的评价，因为良好的评价是激励的核心。因此，应该建立合理的激励机制，使优秀员工得到加薪和晋升，营造出良好的工作氛围，使其能积极的参与到工作中去，让员工对企业产生认同感和归属感，从而从员工内心萌发出工作动力，通过对自身价值的追求，满足员工自我实现的需要，同时也可以最大限度的实现企业的经营目标。

综上所述，企业文化与人力资源管理共同的目标是充分发挥人的潜能，共同促进企业发展。企业的健康发展既需要硬性的人力资源管理，也需要软性的企业文化建设。因此，企业的任务就是要把企业文化和人力资源的这两个方面有机地融合起来，形成理想的企业文化，有利于人力资源有效管理。

参考文献：

[1]郭宽友.浅谈企业文化与人力资源管理[J].现代企业教育,2008.8.[2]蒋文新.论企业文化与人力资源管理的有效结合[J].商场现代化,2009,(4).[3]王玉良.企业如何把握人力资源管理和企业文化的关系[J].商场现代化,2009,3:48.

第二篇：浅析企业文化在人力资源管理中的重要性

浅析企业文化在人力资源管理中的重要性

摘要：企业文化是一个企业生存发展的动力和源泉。企业文化作为人力资源管理的外部条件，对企业的人力资源管理起着重要的补充和完善作用。要想优化企业管理，提高人力资源管理质量，企业就必须做好企业文化建设，积极推进优秀企业文化建设。

关键词：企业文化企业发展人力资源管理人才培养

企业文化与企业的发展息息相关，企业文化不仅体现着企业的整体价值取向，更对企业的未来发展目标和经营方向起着积极引导作用。企业文化通过培育和支持的方式，丰富了企业员工的精神生活，让他们成为更加健康与具有创造力的群体。而企业文化与企业的人力资源管理天然就存在着一种内在联系，在知识经济时代，人作为知识经济的载体，受到越来越多的企业的关注。而在企业中无论是企业文化建设还是人力资源管理都离不开人。在人力资源管理中，企业面临的首要问题就是企业文化。良好的企业文化建设可以有效地促进人力资源管理水平的提高，而高质量的人力资源管理是企业进行文化建设的重要支柱。概述

企业文化是企业的一种精神象征，它代表着企业的品牌和未来发展目标。在当今社会，那些成功的企业往往高度重视企业文化建设，将其作为企业战略发展目标的重要组成之一，积极利用企业现有优势资源进行文化建设，并充分发挥人力资源在企业文化建设中的作用，重视人的价值。一个企业如果在文化建设上遥遥领先，那么其也必然在市场竞争中处于前列。企业文化对企业发展而言至关重要，企业只有建立起独具自身发展特色的企业文化，才能在激烈的外部竞争环境中立于不败之地，具备长远发展潜力。企业文化在人力资源管理中的主导作用

企业文化是企业全体成员在企业的长期发展过程中逐渐形成的价值观念的集合。企业文化具有极强的导向作用，先进的企业文化可以有效地引导员工的思想和行为，推动企业科学发展，促进企业和谐稳定。企业文化还为企业的发展创造了一个良好的文化环境，在这种集体价值观的规范和约束下，企业员工可以逐步将企业文化转化为一种自觉的行为，并根据企业内外环境的变化作出相应调整。如海尔集团将“你的生活智慧、我的智慧生活”作为海尔的企业文化，这一价值理念约束着海尔人的思想和行为，引导着员工的思维与行为模式。

企业文化作为一种管理理论和管理方法，可以引导企业员工积极参与企业目标管理，并在工作中实行“自我控制”，最终顺利实现企业的管理目标。企业文化在人力资源管理中发挥着主导作用，能够最大限度地发挥团队中每个人的才能。如企业在进行人力资源招聘时，可以将企业的共同价值理念和企业的用人标准有机结合，严格人才准入制度。在对员工进行职业培训时，可以适当融入企业的经营理念和文化精神。目前，很多企业在进行员工培训时，都选择了拓展训练、徒步旅行、意志磨练等新型培训方式。员工在培训的过程中，逐渐适应和熟悉了企业文化，并将其作为自己的行为规范，最终内化为自身的价值观和职业观。另外，企业文化还可以有机融入企业的员工考核机制当中，鼓励员工自觉践行企业的文化理念，加强人力资源建设，培养高素质的员工队伍。企业文化在吸引人才、留住人才中的突出作用

随着市场竞争的日益激烈，企业要想提高市场竞争力，在市场中占据一席之地，就必须重视企业的技术竞争，而技术竞争归根到底是人才的竞争。哪个企业拥有的高质量人才精英多，哪个企业就能抢占先机，拥有主动权和竞争力。而企业文化与人才密切相关。优秀的企业文化可以有效地吸引人才、留住人才，为企业的长远发展提供了强有力的智力支持。企业文化可以有效地将各个层次的人才集中起来，强化员工的团队意识，形成强大的向心力，增强员工的归属感、荣誉感、使命感。如企业可以通过合理调整企业资源分配结构的方式，利用企业文化的激励作用满足员工需求，增强其安全感。另外，企业还可以将企业的经营目标和企业的人才培养结合起来，加强企业内部管理，促进职业发展。使人才与企业同步成长。企业文化在人力资源管理中的激励作用

成功的企业文化可以使员工明确其在企业发展中的作用，积极适应企业的经营模式和发展战略，强化其责任意识，逐步推动个人自我价值的实现和企业发展目标的统一。企业的文化建设离不开员工的支持与参与，只有员工认同了企业的价值观念，并自觉践行，企业文化才更具有活力和生命力。企业文化可以有效地提高员工的主人翁意识，发挥人力资源管理的重要作用，激励员工的献身精神，主要体现在以下几个方面：

①提升对员工的信任度，鼓励员工参与企业管理 优秀的企业文化可以给员工强有力的信任和鼓励。如海尔集团给员工以充分的信任，企业的实验室对员工开放，工程师刻印根据需要任意选取。企业还鼓励他们带回家进行研究和实用。要想充分发挥企业文化的激励作用，首先就要信任员工，依靠员工。同时，企业还要为员工发展创造一个良好的环境，鼓励员工努力提高职业素质，追求更高发展目标。

②提升员工价值观念 在进行企业管理时，企业要将文化建设和员工的个人发展联系在一起，以人为本，提升员工的价值观，增强员工的自信心。在日常工作中，不断引导员工树立正确的工作价值观，规范自我行为，提高员工的工作积极性。企业文化在人力资源管理中的约束作用

企业文化通过一种价值观念，对员工进行约束和规范，有效地优化了企业管理，提高了企业的综合竞争力。企业文化作为企业人文精神的重要体现，将企业的经营观念和人力资源管理融为一体，推动了企业的不断发展。企业文化对企业人力资源管理的约束作用主要体现在以下几个方面：一是实现了对员工心理约束和制度约束的统一。企业在进行人力资源管理时，充分发挥了企业文化的约束作用，逐步建立起一支创新性强、责任度高、忠诚度高的企业人才队伍。二是充分发挥了员工的主动性和积极性。企业文化的内在要求决定了员工必须明确自己的目标、任务、职责同企业发展的关系，认真工作，踏实负责。三是实现了员工的自我约束机制和企业的强制约束机制的有机结合。企业文化形成之后，作为一种软约束，一旦被员工认同之后，它就会以一种自我管理的方式来约束个体行为，将员工的自我约束与企业的强制约束结合起来，约束不良行为，优化企业管理。企业文化在人力资源管理中的人才培养作用

企业文化的人才培养作用是通过文化本身的约束功能和主导功能来实现的。企业文化融合了企业职工的思想、行为等个性特征，有利于企业管理形成自身的一种共性，形成具有本企业特色的文化。企业文化的约束功能对人才培养作用主要体现在制度文化和企业伦理的作用。一方面企业规章制度的约束作用非常明显，而且是硬性的，制度面前人人平等；另一方面，企业伦理包括社会公德和职业道德，员工都必须遵守，它是一种无形的、理性的韧性约束。通过这种方式可以培养出符合企业发展需求的高素质员工。例如：在海尔集团曾发生这样一件事情：一位客户住进了海尔集团的招待所。年轻的服务员发现客户走路一瘸一拐，就询问客户有什么需要帮助的。客户解释说自己的脚气病犯了，又没带脚气药水，所以这样。说完，这位客户就随团游览崂山去了。等到他下午回到招待所，发现床前放着一盆热水，盆沿上搭着一条毛巾，床旁边的桌子上放着一瓶脚气水。这令客户非常感动。这件事情说明，海尔集团的规章制度再严密，也不会规定发现顾客有点瘸怎么办，而年轻的服务员之所以能够这么做是因为良好的企业文化教育，海尔集团正是通过良好的企业文化培养了这么优秀的员工。

企业文化作为企业软实力的有机组成，在市场竞争日益激烈的今天越来越受到企业领导者的重视。企业文化还是企业核心竞争力的重要体现，它不仅引领着企业未来的发展方向，还对推动企业发展意义重大。企业文化支撑着企业的发展战略，在提高企业经济效益的同时，还将企业的价值观念深化成为员工的基本行为准则，有利于培养适应企业未来发展需求的高素质人才。企业文化还极大地强化了企业员工的责任意识，引导员工自觉将个人发展纳入企业的整体发展轨道当中。

参考文献：

[1]张保建.企业如何立足人力资源管理来塑造企业文化[J].中国商贸，2011(24).[2]周莉.企业文化对企业人力资源管理的促进作用[J].河北能源职业技术学院学报，2010(1).[3]许奕锋.用企业文化打造人力资源管理[J].湖南省社会主义学院学报，2005/01.[4]魏海英.浅谈企业文化与人力资源管理的关系[J].价值工程，2012(04).[5]莫莹，彭兆祺.精心打造企业文化 促进人力资源管理[J].经济与社会发展，2005(01).[6]杜艳艳，党囡.企业文化创新对企业管理创新的影响力[J].改革与开放，2009(07).作者简介：杨小宁（1973-），男，2009年被评为政工师，宁夏银星能源股份有限公司职员，主要从事党群人事工作。

第三篇：浅议企业文化在人力资源管理中的作用

本科毕业论文（设计）

题目： 浅议企业文化在人力资源管理中的作用

院 系： 继续教育学院 专 业： 人力资源管理 年 级： 2014级 学生姓名： 吴慧敏 学 号：2014050106 指导教师： 陈文静

汉口学院 学位论文原创性声明

本人郑重声明：所呈交的学位论文是本人在导师指导下独立进行研究工作所取得的研究成果。除了文中特别加以标注引用的内容外，本论文不包含任何其他个人或集体已经发表或撰写的成果作品。本人完全意识到本声明的法律后果由本人承担。

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本学位论文属于

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2、不保密□。

（请在以上相应方框内打“√”）学位论文作者签名：日期：年月日 导师签名：日期：年月日

目录

内容摘要................................................................1 关 键 词................................................................1 Abstract................................................................1 Key words...............................................................1

一、绪论................................................................2

（一）研究背景......................................................2

（二）研究的内容与思路..............................................2

（三）研究的意义....................................................2

二、人力资源管理........................................................3

（一）人力资源的概念................................................3

（二）人力资源管理的重要作用........................................4

三、企业文化............................................................5

（一）企业文化的概念................................................5

（二）企业文化的作用................................................6

四、企业文化在人力资源管理中的作用......................................7

（一）企业文化对人力资源管理有指导作用..............................7

（二）企业文化对人力资源管理具有引导作用............................8

（三）企业文化建设对提升企业市场竞争力具有激励作用..................8

（四）企业文化建设对提升企业市场竞争力具有协调作用..................8 参考文献...............................................................10 致 谢................................................................11

内容摘要：21世纪是知识经济时代，而人作为知识经济的载体，越来越成为企业界关注的焦点。在一个企业里面，不论是企业文化还是人力资源管理都跟人有着千丝万缕的联系。在新形势下，人力资源的价值成为衡量企业整体竞争力的重要标志，人力资源管理已成为企业成败的重要因素，成为企业在激烈市场竞争中取胜的法宝之一。本文主要是通过对人力资源管理以及企业文化的研究来分析企业文化在人力资源管理中的作用。

关键词：企业文化 企业管理 人力资源管理 企业发展

Abstract：The twenty-first Century is the era of knowledge economy，and people as the carrier of the knowledge economy，more and more become the focus of attention of the business community.In an enterprise，whether it is corporate culture or human resources management are inextricably linked with people.In the new situation，the value of human resources has become an important symbol to measure the overall competitiveness of enterprises，human resources management has become an important factor in the success of the enterprise，become one of the magic weapon for enterprises to win in the fierce competition in the market.In this paper，through the analysis of human resource management and corporate culture to analyze the role of corporate culture in human resource management.Key words:Corporate culture Business management Human resource management Enterprise development

一、绪论

（一）研究背景

随着时代的发展，社会的进步，越来越多的企业建立、发展、壮大、成熟。企业是国民经济的基本单元，企业发展的越好，经济进步就越快，然而随着企业的发展，人员的增多，每年人力资源管理的成本也会不断地增加，这一问题不仅耗费企业大量的资金，也耗费了大量的人力。当企业规模较小时，人力尚且比较容易完成信息管理，但随着企业规模增大，人员增多，老式的纸质管理方法就会出现许多弊端，比如说，保存困难、不易查询、耗费大量人力却仍然工作效率低下，工作出错率增高等，这种方法已经跟不上时代。

人力资源管理系统产生于20世纪60年代末期，当时的计算机技术已经进入实际应用阶段。同时大型企业用手工来计算和发放薪资即费时，费力又非常容易出错，为解决这个矛盾，第一代的人力资源管理信息系统应运而生。经过将近40年的发展，如今大多数公司普遍使用的是第三代人力资源管理信息系统。第三代人力资源管理信息系统统界而友好，支持多平台，并提供了强有力的报表生成工具、分析工具和信息共享，使得人力资源管理人员得以摆脱繁重的日常工作，集中精力从战略的角度来考虑企业人力资源规划和政策。企业人力资源管理系统的出现是企业管理的一个重要里程碑，公司的各种资源的实际情况是各不相同的，一款人力资源管理系统不能适用于所有公司，一个可以安全，规范的，自动化的、适合的企业人力资源管理系统对企业发展是必不可少的。

（二）研究的内容与思路

1.研究的内容

本文主要研究企业文化在人力资源管理中的作用。全文分为四个部分进行论述。

第一部分是绪论，从文章的研究背景、研究思路、研究意义进行论述。

第二部分是从人力资源管理的概念和重要作用来进行论述。

第三部分是阐述了企业管理的概念和作用。

第四部分是研究分析企业文化在人力资源管理中的作用。2.研究思路

探讨企业文化在人力资源管理中的作用，可以从很多视角来讨论，是一个很大额研究课题。在较短的时间内，从何中视角来开展本课题的研究，是个很值得思考的问题，本文通过理论的借鉴上，先研究人力资源管理概念，以及作用，然后研究企业文化的概念及作用，分析企业文化在人力资源中的作用。

（三）研究的意义

在民营企业，中小型公司高速蓬勃发展的今天，本系统是重点针对中小型企业开发的一款人力资源管理系统，经过市场调查分析发现了民营企业人力资源管理在绩效考核，薪酬管理，任务管理方面存在问题。目前民营企业绩效考核存在着考核结果主观化，考核结果没有广泛应用，考核意识淡漠等方面的问题，薪酬管理主要存在缺乏激励性的问题，具体表现在人力资源管理方面的混乱。本系统重点就是针对这些问题进行的设计与开发。利用现代高效的运作方式来开发和管理组织中最重要、最昂贵的资源，实现人力资源管理精致化，自动化，为公司的发展做出正确的决策，提高人员的利用率，为公司发展和人才储备提供良好的平台。

二、人力资源管理

（一）人力资源的概念

人力资源（Human Resource，简称HR），有三个层次的涵义。指在一个国家或地区中，处于劳动年龄、未到劳动年龄和超过劳动年龄但具有劳动能力的人口之和；或者表述为：一个国家或地区的总人口中减去丧失劳动能力的人口之后的人口；人力资源也指一定时期内组织中的人所拥有的能够被企业所用，且对价值创造起贡献作用的教育、能力、技能、经验、体力等的总称。

（二）人力资源管理的重要作用

关于人力资源管理的作用，不同的人有着不同的看法，但是从根本上来说，它集中体现在与企业绩效和企业战略的关系上。

1.人力资源管理与企业绩效。在人力资源管理职能正常发挥的前提下，它将有助于实现和提升企业的绩效，这是人力资源管理的一个重要作用。

曾有人提出了一个人力资源管理和组织绩效关系的模型。他们认为，企业绩效的实现和提高有赖于人力资源管理的实践活动，但是人力资源管理不能单独对 企业绩效产生作用，它必须和企业的环境、企业的经营战略以及人力资源管理的支持这三个变量相互配合才能发挥作用。这一论述也印证了前面对人力资源管理地位所作的判断。

此外，我们还可以从另外一个角度来分析人力资源管理和企业绩效之间的关系。

首先应当明确，企业绩效的实现依赖于顾客的忠诚，没有顾客来购买企业的产品和服务，企业就无法生存和发展，自然也就无法实现自己的绩效。随着生产力水平的不断提高，产品日益丰富，顾客的选择更加多样化，赢得顾客的忠诚对企业来说也变得更加重要。要赢得顾客的忠诚，就必须使顾客满意。而顾客之所以会满意，在很大程度上是因为企业能够为顾客创造价值，也就是为顾客提供了优异的产品与服务。因此，企业的人力资源管理体系与企业绩效之间存在着密切的关系，人力资源管理的有效实施将有助于实现和提升企业的绩效。

2.人力资源管理与企业战略。在人力资源管理职能正常发挥的前提下，它还有助于企业战略的实现，人力资源管理的这一作用目前受到了人们更多的重视。战略的实施需要企业各方面资源的共同支持，人力资源自然也在其中，因此人力资源管理的有效进行将有助于企业战略的实现。

当企业战略明确了自己的发展方向之后，各种资源的准备就显得十分重要，没有资源的有效准备，战略的实现无疑是空中楼阁。在资源的准备中，人力资源是很重要的一个方面。一般来说，人力资源的准备可以通过两种途径来实现，一种是从外部招聘，另一种就是内部培养，而这两种途径都是人力资源管理的实践活动。根据企业的战略目标，首先要通过人力资源规划对未来的人力资源需求做出预测，然后再依据这种预测通过招聘录用或者培训与开发来进行人力资源的储备，从而为战略的实现奠定坚实的人力资源基础。

企业战略的实现，资源准备只是外部条件。除此之外，它还必须得到全体员工的认同，只有员工把企业的战略目标内化为自己的个人目标和行为准则后，企业战略的实现才具有内在动力。因此，将企业的战略传递给每个员工并得到它们的认同也是十分重要的，这个过程也需要人力资源管理实践的支持。此外，企业还可以通过绩效考核和奖励等方式来传达企业的战略意图，这也是绩效管理和薪酬管理理念的一个发展方向。

三、企业文化

（一）企业文化的概念

企业文化，或称组织文化（Corporate Culture或Organizational Culture），是一个组织由其价值观、信念、仪式、符号、处事方式等组成的其特有的文化形象，简单而言，就是企业在日常运行中所表现出的各方各面。

职工文化，也称企业职员文化，是与企业文化相对应的文化形态，职工文化以职工为本，是一种素质文化，企业文化以企业为本，是一种管理文化。

企业文化是在一定的条件下，企业生产经营和管理活动中所创造的具有该企业特色的精神财富和物质形态。它包括文化观念、价值观念、企业精神、道德规范、行为准则、历史传统、企业制度、文化环境、企业产品等。其中价值观是企业文化的核心。

企业文化是企业的灵魂，是推动企业发展的不竭动力。它包含着非常丰富的内容，其核心是企业的精神和价值观。这里的价值观不是泛指企业管理中的各种文化现象，而是企业或企业中的员工在从事经营活动中所秉持的价值观念。

（二）企业文化的作用

1.导向作用：播种一种观念，培育一种行为，从而收获一种结果；灵魂深处闹革命，解决人们的观念、感情、情绪、态度方面的问题，要靠企业文化。2.凝聚作用：认同感—凝聚人心，增强员工的归属感。部门壁垒—协作成本。拆除部门壁垒，降低协作成本，把企业整合为一个统一的协调的整体，要靠企业文化。

3.规范作用：企业文化作为一种心理的约束，可以规范行为，并能代替部分的正规约束。

4.激励作用：可以减少物质激励、制度规范监督所必须付出的高昂费用，降低管理成本。

5.社会影响：企业文化建设有助于企业成为社会的优秀成员，对社会乃至环境都有积极的影响作用。

四、企业文化在人力资源管理中的作用

（一）企业文化对人力资源管理有指导作用

同样的管理理念或方法，在一个企业可以取得良好的效果，在另一个企业可能完全无效或者适得其反。这说明，人力资源管理在一定的企业文化背景下进行，只有适应于企业文化的人力资源管理才可能奏效。企业文化对人力资源管理的促进作用贯穿人力资源管理工作的主要方面。

企业文化指导招聘。企业文化需要与之相适应的人才来贯彻执行，而招聘是企业获得合格人才的主要渠道。传统的人才招聘，往往只重视应聘者的学历、技能与个人品德因素，而较少考虑他们的工作态度、价值取向、激励方式等因素。把这些所谓的“标准件”吸纳进企业后，再通过各种途径向这些人灌输公司的企业文化。尽管企业文化具有整合功能，但整合的效果是有限的，因为一个人的工作态度、价值取向等其实很难在短期内彻底改变。整合失败的最终结局必然是人才无法适应企业，员工要么消极被动处理工作事务，要么离职。要解决这一问题，必须从源头入手，把好人才招聘关。

有学者已经通过实证得出员工的价值观与企业文化适配度高将使员工产生较高的满意度，从而降低离职率，提高工作绩效。因此，企业应在招聘过程中融入企业文化。在各项招聘告示中，除了注明职位的特定专业任用标准外，在发布招聘信息时还需要通过有目的的公关活动和广告宣传，让应聘者了解企业的文化，特别是企业的基本价值观念，基本的原则和宗旨，能够使用合理的测试手段分析判定应聘者的价值倾向与企业的价值观体系是否一致。

在企业文化与员工招聘结合方面，保洁公司校园招聘的做法值得借鉴。保洁公司每年的校园招聘都已形成了完整的模式。首先是广告宣传和校园宣讲，这个环节十分重视保洁企业文化的宣传，同时对薪酬制度和晋升制度进行一定的介绍。经过初步筛选的人先后进入笔试和面试环节，笔试环节主要测试应聘者的人才素质、英文能力和专业技能。最为关键的一环是最后的面试环节。面试分为两轮，一面采用一对一的模式，面试官是有一定经验并受过专门面试技能培训的公司部门高级经理，一般这个经理是面试者所报部门的经理。二面是多对一，至少有3位面试官。为确保招聘到的人才真正是用人单位(部门)所需要和经过亲自审核的，复试都是由各部门高层经理来亲自面试。宝洁公司在中国高校招聘采用的面试测试方法主要是经历背景面谈法，即根据一些既定考察方面和问题来收集应聘者所 提供的事例，以此来考核该应聘者的综合素质和能力。

（二）企业文化对人力资源管理具有引导作用

企业文化对企业整体和企业每个成员的价值取向及行为取向起指导作用，具体表现在两个方面:一是对企业成员个体的思想行为起导向作用;二是对企业整体的价值取向和行为起导向作用。这是因为一个企业的企业文化一旦形成，它就建立起了自身系统的价值和规范标准，如果企业成员在价值和行为取向上与企业文化的系统标准产生停逆现象，企业文化会将其纠正并将之引导到企业的价值观和规范标准上来。

（三）企业文化建设对提升企业市场竞争力具有激励作用

企业文化建设要以人为本，就是要强调尊重人、关心人、激发人。通过企业文化建设，鼓励职工发挥内在动力，朝着预期目标采取积极的行动，发挥最大的潜力已达到个人心理需求的更高层次。企业内先进的评比、技术职称的晋升、各种竞赛活动、技术比武、演讲比赛活动的开展等等，以有效的精神和物质激励的方式，为实现个人价值提供了优惠的条件和环境，最大限度地调动了职工的积极性和创造性。

(四)企业文化建设对提升企业市场竞争力具有协调作用

为使企业建设达到更高的目标，必须通过企业文化建设来塑造企业职工的团队意识。俗话说:“管理管理，一要理顺程序，二要理顺心态”。如企业职代会前后可以发动职工积极参加“我为企业献计献策”提合理化建议活动，让职工在企业发展、企业建设等问题上提出有益的建议，使企业领导和职工获得认识上的认同感。企业文化建设还要求企业管理者必须关心人，爱护人，尊重职工的劳动成果，使每个职工在团队内心情舒畅，从而在行动上更加协调。因此，企业市场竞争力不仅仅表现为单一的关键技术、关键设备、运行机制的竞争，更为重要的是他们之间的有机融合，是各种能力的综合提升。

总结

企业文化与人力资源管理是不可分割的，人力资源管理要靠企业文化来指导，这样的人力资源管理才能真正做到实事求是、以人为本，在企业的人才战略上才会取得成功；而人力资源管理反过来又丰富了企业文化的内涵。只有我们企业正 确处理好企业文化和人力资源的关系，我们才能够使得企业发挥最大的效益，使得我们企业取得长远的发展，成为世界上一家优秀的企业。

参考文献 [1]安鸿章：《企业人力资源管理师三级培训教程》，《国劳动社会保障出版社》2007年03期。

[2]李长禄等：《企业人力资源企业开发与管理》，《大连理工大学出版社》2006年03期。

[3]张德，潘文君：《企业文化》，《清华大学出版社》2007年04期。[4]彭剑锋：《人力资源管理概论》，《复旦大学出版社》2005年05期。[5]赵曙明：《人力资源管理研究》，《中国人民大学出版社》2003年03期。[6]方静，刘刚：《浅析企业文化对人力资源管理的影响》，《商业经济》2007年09期。

[7]高宏德：《企业文化与企业管理》，《经营与管理》1988年11期。[8]李志博：《谈企业文化与企业精神》，《新世纪，新思考》1999年 01期。

致 谢 终南幽幽，雁塔相伴，是我美丽的校园。转眼间，我已经在美丽的师大度过了四个年头。四年，这是我人生中非常重要的四年，我有幸能够接触到这些不仅传授我知识、学问，而且从更高层次指导我的人生与价值追求的良师。他们使我坚定了人生的方向，获得了追求的动力，留下了大学生活的美好回忆。在此，我真诚地向我尊敬的老师们和母校表达我深深的谢意!这篇论文是在我的导师陈文静老师的多次指导下完成的。从论文的选题到结构安排，从内容到文字润饰，都凝聚了他大量的心血。在这篇论文的写作过程中，陈文静老师不辞辛劳，多次与我就论文中许多核心问题作深入细致地探讨，给我提出切实可行的指导性建议，并细心全面地修改了我的论文。

陈老师这种一丝不苟的负责精神，使我深受感动。更重要的是陈老师在指导我的论文的过程中，始终践行着“授人以鱼，不如授之以渔”的原则。他常教导我要志存高远，严格遵守学术道德和学术规范，为以后的继续深造打好坚实的基础。在此，请允许我向尊敬的陈老师表示真挚的谢意!

第四篇：人力资源管理的价值在哪里？

人力资源管理的价值在哪里？如何让人力资源管理变的有价值？

某项活动或者事业是否有价值，不是由从事这项活动的人或组织决定的，而是由他的受众或者客户！有没有价值不是人力资源部门或者人力资源管理人员自己决定，而是由他所服务的人员或者组织评判！正是基于以上的观点，人力资源管理者在思考自身存在的价值的时候，所考虑的不应该是自己的观点，而是你所服务的人的利益或价值！

《基业长青》的作者吉姆.柯林斯说：别人都在问，“我如何才能成功”？而德鲁克却在问：我如何才能贡献？别人都在问：我怎么做才能使自己有价值？，而德鲁克却在问：我如何做才能对别人有价值？

德鲁克之所以伟大，也许就在于他异于常人的思维，而且触及了问题的本质！作为人力资源管理者，我们需要经常反思自己，是不是每天都想着：如何成功？如何才能被老板重视？如何才能被部门经理重视？如何自己说了算？如何提高自己的地位？„„但是我们是否曾经问过自己：我们为公司的客户、老板、直线经理、员工创造了什么价值呢？正如上面所说，这个是否为他们创造价值不是由人力资源部来评判，而是由受众者即老板、直线经理、员工评判！那么如何让人力资源管理变的有价值？

基于公司的业务活动出发

在这个点上，人力资源管理者应该树立一个理念：所有的人力资源活动必须从业务的角度出发，服从并服务于业务，即这项人力资源活动是否有利于公司的业务活动，否则这样的人力资源管理活动无效的！

比如有的HR招聘员工，出现了部门经理和HR部门意见不一致的情况，怎么办?原则上应该是服从于业务部门，因为他们比HR更知道这个职位的人员要求，除非HR提供了令人信服的理由！再比如，人力资源部经常抱怨部门经理不配合举行的培训，借故不参加，迟到„.但是，HR也要问下自己：我是否曾经做培训需求调查？这个培训他们需要吗？培训的时间安排合理吗？培训会影响他们的工作吗？我事先和他们协调过相关事宜吗？如果你仅仅是发个通知，业务部门不怨气冲天才怪„..因此从这个意义上说，HR需要深刻理解公司的战略，理解公司的经营方向和计划，有的HR对公司的产品、客户、运营一窍不通，是很难

做好人力资源管理的！

关注服务对象的需求

关注外部客户、老板、部门经理、员工的需求，而不是人力资源部门的自身需求;人力资源管理者管理的是什么？人力资源管理从狭义的角度看，管的就是需求，你首先需要关注的是外部环境、外部客户对公司的需求，这些客户对公司的需求决定了你在整个人力资源管理中尤其是组织建设、人力资源管理模式的变革、人才的招聘标准等方面将起着重要的作用！其次，你需要知道老板对公司业务的要求是什么，相应的对人力资源管理的需求是什么？而且，你还要了解部门经理需要你能提供什么样的帮助？部门经理的需求和老板的需求在某种程度上常常是冲突的，你将扮演何种角色？最后，你需要了解员工的需求，因为你需要成为他们的“主心骨”，甚至是他们的代言人！尽管现实意义上的HR常常是他们眼中的“敌人”！

关注成果而不是人力资源活动的本身

衡量一个企业或个人对组织的贡献，唯一的标准是贡献或者是价值或者是成果！你需要思考人力资源活动能否真正的为组织创造了价值！但是，实际工作中，HR往往热衷于一些流行的工具、方法、大公司先进的经验等，喜欢依葫芦画瓢或者闭门造车，最后的结果是一厢情愿，直线部门怨声载道，而HR还指责直线部门不懂人力资源管理，是他们真的不懂吗？这样的活动真的帮助了他们吗？他们真的需要吗？你的人力资源活动为他们创造了什么价值呢？因此，HR应该牢记：重要的不在于你做了什么，而在于成果是什么？即在实际的工作中，是否为组织真正的创造了价值，而不是仅仅是闭门造车乃至热衷于做秀！

以组织能力的建设作为自己的使命

人力资源管理者的角色按照早期的人力资源专家的观点：企业战略规划的参与者、变革的推动者、业务部门的人事顾问、企业和员工的代言人，最后才是人事业务专家，但是这5个角色实际最终的目的都是一个就是以促进组织的能力的提升！正如法约尔谈到管理是计划、组织、指挥、协调、控制5个职能；但是，另

外一个管理大师明茨伯格说：这个对于管理的定义太复杂！其实，计划、组织、指挥、控制、协调的最终目的就是一个职能：控制！因此，他认为管理从根本上来说就是控制，言简意赅，一语中的！企业的成功=战略*组织，因此，人力资源管理者应该把建设组织的能力作为第一要素，培训、工作轮换、招聘、变革、梯队建设„.一切的活动都需要立足于整个组织能力的提升！

日本的管理专家大前研一先生说过：看问题最重要的问题的本质，所谓的本质就是找到问题的真正原因，并找到相应的解决办法！这句话对HR实现价值有很好的启示！

没做好的人力资源，人都是成本；

做好本分的人力资源，人都是资源；

最有价值的人力资源，人都是资本。

第五篇：如何强化企业文化在人力资源管理中的作用

如何强化企业文化在人力资源管理中的作用

2016-06-28 10:20:56 来源: 作者:7天论文网 【大 中 小】 浏览:4次 评论:0条

“企业文化”这一概念最早是在1981年由美国管理学家威廉·大内在《z 理论———美国企业如何迎接日本的挑战》一书当中提出的，但其最早产生并实践是在日本。企业文化作为管理实践的核心，推动着组织的发展，凭借着人本管理的理念成为企业致胜的法宝。美国著名管理学家沙因曾说“企业文化是推动企业前进的原动力，是核心竞争力”。20世纪80 年代之后，企业文化作为一种管理理论传入中国，逐渐引起企业管理人员的重视。那么到底什么是企业文化呢？ 企业文化有广义和狭义之分，广义的企业文化是指企业所创造的独具特色的物质财富和精神财富的总和；狭义的企业文化是指企业所创造的具有本企业特色的精神财富，包括企业经营思想、企业道德、价值观念、人际关系、传统风俗、精神风貌等。“现代企业的竞争归根结底是人才的竞争，从这个角度来说，人才就是企业之本”联想集团柳传志如是说。可见人力资源在企业中扮演着越来越重要的角色，而现代人力资源管理工作的内容主要涵盖六大板块，即：人力资源规划、人员招聘与配置、培训与开发、绩效管理、薪酬管理以及劳动关系管理，总的来说，企业文化对人力资源管理的作用主要可以通过人员招聘、培训以及绩效考核来体现，那么到底怎么有效地将企业文化和人力资源管理工作融合起来呢？本文将从以下四个方面来详细阐述。

一、诠释企业价值，重视招聘工作

公司的企业文化决定了企业要什么样的员工，不要什么样的员工，而人力资源管理的相关计划和政策又决定了企业要在当下招聘符合什么条件的员工，所以具体而言，在员工招聘过程中，面试官应该将企业文化和公司的用人标准有机结合，在诠释企业价值的前提下对应聘者进行全方位的考核，以此选择出最适合企业发展的人才。而且实践证明只有认同企业核心价值观的员工才能在公司内部得到长久的发展，如果员工的个人价值观和企业的核心价值观相悖，那么员工就会和人力资源部门开展的各项管理工作产生很多不必要的冲突，同时由于员工的价值观和企业核心价值观的不一致，会使得员工的工作积极性下降，产生消极怠工、擅自离岗，甚至离职等现象，进而影响组织效率； 而在这个过程中，因为企业文化的无所作为，又反过来使得企业的核心力量削弱，企业文化也成了一个假大空的东西。所以人力资源管理者在进行招聘时不能再仅仅以面试者的个人表现和资历作为评判标准，一定要考察求职者的个人动机、人生观和价值观。在招聘过程中发挥企业文化的导向作用，从源头把关，重视员工招聘。

正如宝洁公司的价值观： “ 领导才能、主人翁精神、诚实正直、积极求胜、信任”，这构成了中国宝洁企业文化的核心部分，而在宝洁集团校招过程中企业文化的影响也体现得尤为明显，先是公司在宣讲会过程中进行的企业文化宣扬，其次是笔试阶段对企业文化的考察，最后是面试流程中对面试者关于企业价值观的提问，所有的这些招聘环节都保证了宝洁集团招到的人是认可并拥护宝洁文化的，这样为今后更好的开展各项人力资源管理的工作就打下了坚实的基础，也因此才有“我骄傲我是宝洁人”这样的说法。

二、结合企业精神，稳抓培训工作

企业文化对企业管理所具有的约束功能和人力资源管理体制中的约束机制不谋而合，而两者能够相互融合之处就是员工培训。然而在人力资源管理过程中，员工培训一直是一个让人力资源管理者头疼的问题，因为这项工作关系企业未来发展却又很难开展。培训的过程不仅是向员工展示企业特色文化、传递企业核心价值观的过程，也是员工接受企业文化输入，快速了解企业的有效途径。于是很多管理者开始抱怨在员工培训上确实也花费了不少精力和物力，但就是看不到效果，最后也只得慢慢流于形式了，这可能就是因为他们没有将企业文化和培训工作较好结合。员工培训是指企业定期或不定期开展的，因为公司业务发展及培育人才的需要，采用的多种多样的方式对员工进行的有目的、有计划的管理活动。一般培训内容涵盖企业文化、员工基本素质、工作内容、业务技能以及其他各方面的教育，现在的培训方式主要分为线上培训和线下培训，培训内容的多元化和培训方式的多样化让培训工作变得复杂而难以控制，所以如果企业只是一味的对员工进行“ 洗脑教育” 肯定达不到预期的效果，培训工作应该是使企业文化更深化的载体和落地的途径，适当的将企业的核心价值观融入到培训工作中才能达成培训的目的。比如在新员工的入职培训中就说明公司到底是硬汉文化还是赌注型文化？ 是强文化还是弱文化？ 是过程型文化还是结果型文化？ 这些文化的诠释能够帮助员工更好的认同和信任企业，从而产生强烈的使命感并提升对公司的忠诚度。松下电器就在进行人力资源开发的前提下，把企业文化的导入作为培训的重点，1964 年松下在大阪建起了占地14.2 万平方米的大型培训基地，一年开支40 亿日元（占总销售额的0.1%），大规模的人员培训在提升松下员工的整体素质和业务水平的基础之上，又为松下集团的创新注入动力，使得企业的新产品源源不断地涌向世界市场。松下幸之助对企业文化的诠释是“松下电器公司是制造人才的地方，兼而制造电器产品”，即：员工至上。这样完美的将企业文化融入到员工培训中当然为松下电器的人才培训和企业发展奠定了良好的文化基础。

三、融入企业文化，完善绩效管理

绩效管理体系主要包括绩效管理制度和绩效管理程序，制度是程序的保障，程序是制度的落实，绩效管理的目的是在符合企业价值观和经营理念的前提下考核员工业绩水平。企业常常将考核的结果与员工晋升、职位调动、薪资福利联系起来，以此来激励员工努力工作，在实现员工自身价值最大化的同时也达到组织预期的目标。麦格雷戈认为从管理的实践来看至少反映出一种心照不宣的信念，即： 认为激励人们去工作是一个“机械学的”问题，在相当的程度上，一个人被看作是一个处于静止状态的物体，必须有外力的作用才能让他运动起来———激励他去工作。所以企业应该制定科学、公平的绩效考核标准来考核员工的业绩，激励他们更好的参与到日常工作中，因为绩效管理的标准无形之中就在引导员工产生相应的行为，例如在硬汉型文化的公司中，员工内部可能更倾向于相互竞争来获得自我认同； 而在赌注型文化的企业中，员工就需要具有很强的抗压能力，因为一个简单的决策，员工可能就需要等待若干年才能知道这一决策是否能取得预期的收益。

企业文化在绩效考核方面主要是体现其引导和激励功能上。企业文化的牵引导功能可以使企业形成一种“ 文化定势”，能把全体员工引导到企业目标上来； 激励功能主要是指通过建立一系列合理的激励体制，使得员工产生一种奋发进取的精神。例如优秀的企业文化可以促进形成竞争意识，从而更好的调动员工的积极性、主动性和创造性，方便人力资源部门开展各项工作，也为企业带来更大的效益。良好的绩效标准是能将科学的激励体系与以人为本的企业文化相结合的，而不是只一味强调工作效率而忽略了对员工的关爱，这样只会造成更多“富士康式”的悲剧。

河南省著名民营企业———胖东来商贸集团，就是以“ 公平、自由、快乐、博爱” 的企业文化而举国闻名的，其还被称为“零售界的海底捞”。轻松、自在、快乐的工作氛围让每一位胖东来人都更好的享受工作的乐趣，也做到了为每一位顾客提供更优质的服务。当然因为零售行业的考核重点是在顾客满意度上，所以企业也根据其实际情况在员工的绩效考核方面严把关，如： 专门设立了“ 顾客投诉奖”，出台了《星级评定考核标准》等一系列规章制度，将企业文化中的负强化和正强化都有效的融入到了人力资源管理的制度层面，让企业的管理工作开展得更加顺利，同时也使得企业达到了每年50 多个亿的销售额。四、渗透企业之魂，培养礼仪礼节

麦格雷戈在其著作《企业的人事（性）方面》曾说过“今日美国在管理人力资源产业上若干令我们最为挠头的问题,可直接追溯到“权威是绝对必需的”这一设定，并追溯到从这一设定引申出来的控制人们行为的很不适合的企图”。

这说明了绝对的权威和完全的制度化是人力资源管理过程中的大问题，通过企业文化对员工的教育才是更加有效而且人性化的手段。

关于文化礼仪在企业文化中的作用最初是由特伦斯·迪尔和艾伦·肯尼迪在他们的著作《企业文化———企业生活中的礼仪与仪式》当中提出来的，他们认为企业的日常惯例和常规活动可以向员工们表明企业所希望他们产生的行为模式。例如公司每年的年会、每月的部门汇报、每天的例行晨会、每次开展的员工素质拓展活动等等，都属于企业的礼节和礼仪。坦德姆公司每周五下午人人都要参加“啤酒联欢会”，这个仪式远远不止让员工在一周紧张的工作后得到放松这样简单，而是一种重要的手段，让工作群体之间进行非正式的沟通和联络，更好的诠释企业“ 创造活动体会快乐”的理念。这种“寓教于乐”的方式才是更好的体现企业文化的价值，也是能够更好强化文化在人力资源管理当中的凝聚功能。

五、结语 随着社会的快速发展，企业的人才争夺战也变得愈加激烈，任何一家企业的长远发展必须建立在寻才、识才、留才和育才之上，这就强调了人力资源管理的重要性，而人才为公司服务的前提是他们认同并支持企业的企业文化，而文化作为组织的无形资产和精神支柱，又对员工产生了潜移默化的作用。企业文化不是知识修养，而是人们对待知识的态度； 不是利润，而是对待利润的心理； 不是人际关系，而是人际关系所体现的人生处世哲学； 不是企业管理活动，而是造成这种管理方式的原因。有效的将企业的文化融入到人力资源管理的工作中必定会给组织带来不可估量的经济效益。参考文献：

[1]特伦斯·迪尔,艾伦·肯尼迪.企业文化———企业生活中的礼仪与仪式[M].李原,等,译.中人民大学出版社,2008.[2]段维龙.企业文化与人本管理[M].北京大学出版社,2009.[3]孙朝晖,赵凌宙.企业文化有效融入人力资源管理研究[J].中国高新技术企业,2015(22).