第一篇：第三年企业营销管理分析
第三年企业营销管理分析：
在经过磕磕绊绊我们的企业终于迎来了第三年的经营，在前一年里，我们组已经完成了国内和区域市场的开发，由于我们企业现有的流动资金量较少，财务压力巨大再加上其他企业都已经在开发其他市场，为了避开竞争劲浪，以求生存，从这两方面考虑，我们这年不准备开发其他市场，只要集中在区域和国内市场。在第三年里，我们的Beryl产品主要也是集中在国内和区域市场。所以我们的订单打算也是以Beryl的国内和区域市场为主，尽量争取以国内市场为主。在crystal产品安排上我们的市场选择也是国内和区域，主要以国内为主。我们第三年的营销组合主要就是这样。
在产品研发方面，在前两年我们企业已经完成了crystal的研发，Ruby产品也完成了一部分，从产品生命周期可以看出，Ruby产品的市场发展迅速，卖价很高，有望成为明星产品。所以在第三年里我们继续了该产品的研发。关于sapphire产品由于我们企业资金有限，加上还贷压力很大，所以，该产品的开发是没有进行的。
在订单选取方面，在选取订单之前，我们组做好了相应的准备，我们的订单选取主要以Beryl和crystal为主，市场主要以国内为主，账期最好是一期，以缓解我们的资金不足的问题。在产品数量的选取中，通过和生产总监的沟通我们决定拿4个crystal的订单，但是由于其他企业的竞争和上一年我们企业的产量不是和突出导致了我们订单上的失败，最后导致了我们企业不能有效的生产出产品，以至于被罚款，最后加剧了我们企业的经济负担。
在广告投入方面，根据对广告投入比的计算，为了节约成本，缓解财务压力，我们在区域市场和国内市场的投入都是一百万，由于我们企业上一年的产出量不是很突出，所以导致了我们拿单的优先权也没有争取到。
第二篇：ERP营销总监第三年工作总结
ERP沙盘模拟第3年营销总监个人总结
我的角色是C组的营销总监。我们总共进行了初始年和第一二年的模拟，了解了企业的运营流程，下面我将就第三年的运营成果的工作进行总结。（1）作为营销总监的我，主要的职责则是：
1、根据市场的分析，提交广告费用，抢订单，这是整个沙盘模拟操作中至关重要的一步。根据沙盘规则，广告是分市场、分产品投放的。我们所可以拿到的订单是与我们在某个市场中所投放的广告费用是成正比的。首先，我根据生产总监提供的数据及市场的情况，还有企业的生产力和对竞争对手的预测分析，以及经过与财务总监的协商，上报CEO，确定广告费用，抢订单。
2、生产规模决策的数据提供，首先我根据市场趋势分析预测出今后的市场需求，给其他部门提供数据，以便其修改生产线的数量和生产线的种类。
3、市场的开拓，产品的研发，身为营销总监，我必须分析市场，预测未来几年内，市场的走向和产品的趋势，依据财务总监提供的财务状况，进行市场的开发以及产品的研发。
（2）在第三年运行中我学到的是：
销售总监必须敏锐的观察市场的动向，和对手公司的运营情况，否则对下一年的广告费用很难做出准确的判断。产品应该按照订单需求来生产，不能一味追逐库存最大化，否则成本很难收回来，贷款就变成了死帐，我们在第二年对产品研发以及生产之后，我们建立了五条全自动线生产，还有一条半自动生产，我们生产的产品全部卖出，盈利已一部分。（3）企业经营遇到哪些问题：
在第二年我们就进行了区域市场的开拓和ISO9000的资格认证申请，同时亚洲市场和国际市场准入了，第三年我们开发的亚洲市场可以进入了，由于前两年的运营情，所以把每年的广告费用控制在6―7个单位，并采取多市场多产品策略投资；竞争小的投资少竞争大的投资多。考虑到区域市场的P2竞争不是很大。广告投入较少的情况下，我们拿到了符合当前生产与销售水平的订单。其他组都以国内、国际市场为主及以P3为主要产品，除了一个企业依然以P3产品为主，其垄断了P3市场，无人能与其竞争。（4）下一年准备如何改进：
继续在广告投入上加大力度，并开辟新的市场，增加新的生产线来应对高涨的订单数量。打广告时要注意区域之间的协调，随着开辟区域的增多，打广告更加复杂，要在所有区域，所有商品中有所选择重点的去打广告。
第三篇：企业营销实务分析
企
业 营 销 实 务 分 析潘菲菲 市场营销091
企业营销实务分析
通过在家乐福为期一个月的实习，让我更加充分的了解了家乐福的营销运作，同时也发现了家乐福超市所存在的一些优点，但也不缺乏问题：
好处大致有以下几点：
1、家乐福购物环境
每逢佳节，每个人走在路上都会有温馨的感觉，这完全是营造出了的效果，花团锦簇彩旗飘扬。走进家乐福超市就有一种温馨的感觉，自然而然就会带动顾客去主动消费。
内部环境：轻柔的的音乐伴随着顾客购物的全过程，醒目的特价标签吸引 着顾客的购物脚步，干净卫生的环境使顾客时刻有舒心的感受。尤其在节假日期间，会配以相应节日的画面图片映入你的眼帘。专门布置的节日购物通道让顾客享受购物的方便与快捷。
外部环境：存车处、特价商品公布区、特惠商品单页发放区每个都不可少。节日时，节日祝福语悬挂在超市的入口处。
2、家乐福货物摆放
在家乐福超市货架排排站，辅以货堆相称，合理地利用着超市里面的购物空间。商品有着五个专柜：烟酒专柜，纺织专柜，家电专柜，生鲜专柜和化妆品专柜。在每一个分区里面有各类商品的区别。不论从颜色，还是从种类都在每一个货架上时考究摆放。让消费者尽情挑选。
店内销售较好的商品一般摆放在顾客伸手可触的地方，总会保持货物的充足。如果你找不到什么东西，超市里面的任何一个工作人员都会给你最大的帮助。
3、家乐福购物环境的安全
超市里有防损人员，也有便衣得，保证顾客的购物安全和超市里商品的安全；在购物高峰期，超市广播员会提醒每位顾客看好自己的小孩和随身携带的物品，并且开启全程监控系统对超市里的所有购物区进行监控；
导购员时刻会整理自己的商品，以防不小心伤到顾客；超市尽量少用较高的货架，尽量不把货物摆放那么的高；货架上顶部存放的货物摆放一定要整齐；超市里的安全通道明显、时刻畅通；超市里的防火设施比较齐全。
在超市里，我见到及遇到的问题大概有以下几点：
1、其他地区的家乐福超市营业时间为8：00—22：00，而徐州家乐福的营业时间为7：30—22：00，所以上早班的员工需在7：30之前将货架全部整理干净。很多员工都认为早上开店时间太早，整理时间太仓促。
2、收银机台的设施陈旧，并且设备不够齐全，导致收银速度降低，造成顾客长时间排队，心理烦躁，与收银员发生冲突。
3、商品货架标示价格与收银扫描价格不一致，经常引起顾客纠纷。
4、商品价格标签混乱，导致顾客不知商品价格，常到收银台要求收银员看价格，有时价格不满意，还得等资深来取消单品，导致后面顾客的长时间排队。
5、搞促销的宣传海报与标语未能及时更换，使顾客认为活动还在继续进行，引起不必要的争议。
6、夏天了，卖场温度过高，不开空调，导致部分顾客流失，造成超市的损失。
7、超市有很多东西不能成箱的扫描，还得拆箱扫描，收银台没有胶带，得等服务生来封箱，有时服务生进办公室了，顾客就得等很久。
8、收银机台旁边没有小商品，有时顾客为了参加活动而缺少几块钱，还得进卖场拿商品，又得导致后面顾客的等待。
9、顾客买的东西可以无条件退货，势必会对超市造成一定的损失，对服务台的员工也造成了困扰。
10、由于超市寄包柜少，并且有损坏，导致有很多顾客直接将外面购买的商品带进卖场，当在结账时，收银员要求要结账时，顾客都会说是外面买的，所以会导致卖场东西没有结账而流出超市，导致不必要的损失。
争对以上问题，特提出以下解决方案：
1、家乐福内部沟通
家乐福应注重与员工的沟通，倾听员工意见，同仁所提出的想法，始终都能 受到高度重视。推行开放式的管理哲学，营造敞开心扉的气氛，鼓励员工提出问题，发表观点。家乐福给每个人发表个人意见的权利，每个人都有权走进管理人员办公室，讲诉超市所存在的问题，发表个人意见。它不仅是发泄不满的机会，而且很多最好的主意都来源于此。
2、实行内部营销，提高员工满意度
内部营销那是一种将员工视为顾客，将工作当做产品，在满足内部顾客需要 的同时实现组织目标的管理哲学，即是将营销管理的思想和技术运用到企业内部，在企业能够成功的达到有关外部市场的目标之前，在企业和员工之间开展一系列积极地、营销式的活动来激励员工，使员工认同企业的价值观，并通过企业为员工提供另员工满意的服务，促进员工为企业更好的服务，使他们的工作体现出服务意识和客户导向，最终实现外部顾客满意的目标。
3、建立服务质量体系
顾客的满意最终是由员工的满意度决定的。因此，一方面要让企业认识到“内部服务质量”的重要性，重视并真正赢得员工的满意和忠诚，促使企业建立科学、合理地服务体系，从而提高企业的营销效率和效益，提升服务质量，增强竞争优势；另一方面，可以再企业中树立先进的服务营销理念，优化和完善企业的营销方式，明确顾客忠诚与企业盈利能力间的关系，这将有助于其把营销管理的重点从追求市场份额的规模转移到追求市场份额的质量上来，从而达到顾客满意、培育顾客忠诚的目标。
4、树立真正“以人为本”的管理理念
零售企业的服务主要是通过一线员工完成的，他们的工作状态直接决定了服 务的结果。家乐福从经营理念到管理机制，体现了组织对员工的尊重和关怀，努力营造一个自我激励、轻松和谐繁荣工作氛围，培养一种齐心协力、配合默契的团队精神、
第四篇：企业的营销管理
企业的营销管理
没有成功的营销，就没有成功的企业。市场营销活动，是企业利润实现的最终手段。在市场同质化极强的产品竞争中，营销的成败，往往决定了整个企业经营的成败。请参考：
1.凡勃伦效应：商品价格定得越高，越能畅销
2.“100-1=0”定律：让每一个顾客都满意
3.鱼缸理论：发现客户最本质的需求
4.长鞭效应：加强供应链管理
5.弗里施法则：没有员工的满意，就没有顾客的满意
6.250定律：不怠慢任何一个顾客
7.布里特定理：充分运用广告的促销作用
8.尼伦伯格法则：成功的谈判，双方都是胜利者
9.韦特莱法则：从别人不愿做的事，做起
第五篇：怎样分析营销管理
“我的碗底也有红烧肉哩！”两人又问了别的伙计，原来老板在大家碗里都放了肉。众伙计恍然大悟，难怪吃早饭时，大家都不声不响闷笃笃地吃得那么香。
如果这碗红烧肉放在桌子上，让大家夹来吃，可能就不会这样感激老板了。同样这几块红烧肉，同样几张嘴吃，却产生了不同的效果，这不能不说是一种精明。
正面想一想，这种精明其实是一种很用心的激励手法——让每个人都感到激励！“如果这碗红烧肉放在桌子上，让大家夹来吃，可能就不会这样感激老板了。同样这几块红烧肉，同样几张嘴吃，却产生了不同的效果，”这是引人深思的一句话，对于管理人员来说，“怎样让大家吃红烧肉吃得有劲头”是个永恒的而且常新的话题——不同的人激励方法不同，同一个人不同时期激励方法也不同。千万不能墨守陈规！要学会“因人、因时、因事激励”。
老板为什么要单独在每个人碗底放红烧肉，而不是端在桌子上大家共分享？红烧肉单独放在每个人碗里产生的激励作用和放在桌上共享的激励作用，究竟哪个会更大一些？
我们知道，每个人都渴望被激励，在获得有效激励的时候，每个人都会因为这种激励而产生自豪感、成就感。故事中的老板这么做，意在激励每一个人，而那位老板的做法妙处在于，他让每个员工都感到这份激励只是针对自己。如果红烧肉放在餐桌上共享，激励的效果当然有，但是，一定比单独放在碗里而使员工获得激励的效果小。
这样说，有什么理由吗？
用激励每个个体的形式起到提升团队绩效的激励手法,一定比用激励全员的形式起到提升团队绩效的激励手法更为有效。因为后者，激励手法单一，达不到激励每个个体的效果（个体对于激励的需求是不同的）。而达不到激励每个个体的目的，个人的绩效就不会最大化，个人绩效不最大化，团队的绩效又何能最大化呢？
有人可能提出，老板虽然使用的是前一种手法，即激励个体，但老板也是给所有的人红烧肉呀，这与放在桌上大家共享有什么区别？ 的确，仅仅注重形式上的个体性是不够的，要知道，不是每个人都喜欢吃红烧肉的，就算每个人都说红烧肉好吃，但是吃的时间长了也会腻的，红烧肉的故事里，“红烧肉”只是一种象征，管理者在激励每个个体时，一定要把握每个人的不同需求，每个时期的不同需求，只有这样，好的形式结合有针对性的内容才能起到最佳的作用！
女老师太漂亮被辞退，这究竟是什么歧视？近日，网上爆出关于女老师太漂亮而被公司辞退的消息，引发网友的阵阵讨论声。据了解，此事件发生在江苏大学大三女生小谨身上，自己在一家教育机构担任兼职老师，但是工作仅仅两周就被告知辞退。原因竟然是太漂亮，不适合现在的工作，而且小谨也没有拿到该拥有的薪水。遇到这种事，让刚工作的小谨非常的郁闷，小谨说自己上班既没有刻意打扮，也没有化妆，因为自己太漂亮被辞退，实在令人无法接受。
该公司辞退小谨的理由实在是雷人，有网友调侃说原来长得丑可以增加安全系数，防止被炒鱿鱼。“太漂亮被辞退”，这也折射出女性就业的不稳定因素越来越多。
“我长的有那么漂亮吗?我去上课时，既没化妆，也没穿高跟鞋，连睫毛膏都没刷，这个辞退理由也太雷人了吧?”近日，江苏大学文法学院大三女生小谨很郁闷。由于专业培养方向为教师，小谨一直想找个培训机构提前实践一下，几经周折后她终于在镇江市找到了一家培训辅导机构，可才工作了两次，她就接到了对方的辞退短信，没说明原因也没付报酬。两周后小谨得知该培训机构辞退自己的原因竟然是他们认为小谨长的太漂亮了，这让小谨实在接受不了。
网爆：兼职女生因漂亮遭辞退
160cm左右的身高，一头长发，秀气的脸庞„„昨天上午，金陵晚报记者见到了小谨(化名)，这个来自泰州兴化的小姑娘身材娇小、确实漂亮可爱。她一脸委屈地告诉记者，由于自己所学的是师范类专业，小谨一直想找个相关岗位提前锻炼一下自己。正巧，有个朋友在一家培训机构做老师，因为有事不想做了，便介绍小谨过去。小谨顺利地通过了面试。培训机构要求小谨每次代课两个小时，每次教2至4个学生，一次课给她30块钱，虽然比家教价格还低，但想锻炼自己的小谨最后还是同意了。
五一小长假之后，小谨正式开始了自己的兼职工作，她负责教三四年级的学生。第一次代课很顺利，第二次去的时候是周一，除她外还有两位老师在培训机构。在离约定的两个小时授课时间还剩下十分钟时，两位老师让小谨先回去，小谨没有多想，和两位老师约定好下周六再过去后，就收拾东西回学校了。没想到，到了周五的时候，小谨突然接到培训机构负责人的短信通知，称她带的学生不再去该培训机构上课了，因此小谨也不必再过去工作了。
小谨本没有多心，但不久她从老乡那得知，该培训机构又邀请她的舍友过去授课。此外，小谨还在网上看到了该培训机构招聘老师的广告。小谨觉得自己好歹也是个师范生，就教学经验来讲不应该比其他兼职人员差，但为什么会被PK掉?不甘心的她打电话给该培训机构，培训机构的负责人始终言辞闪烁。至于报酬则称还需要内部商量后方能做出回复。这一等，就是两个星期，最后，小谨从还在该培训机构授课的同学那里得知，该家培训机构的负责人认为小谨长得太漂亮了，学生不学习只顾看她了，这才将她辞退。
培训机构：说漂亮纯属开玩笑
得知这个被辞退理由之后小谨自感超无语，愤懑之下更新了自己的人人网状态，立即在大学生中引起了不小的反响，大学生们在跟帖留言中普遍认为这个理由实在太雷，期待自己将来不要这么被“雷倒”。
近日，在记者的陪同下，小谨再次来到了该培训机构，但遗憾的是，该培训机构没有开门。随后，记者与该机构负责人进行了电话沟通，该机构负责人表示，当初说小谨长得太漂亮了纯属开玩笑，当时辞退小谨的实际原因是该机构已经物色到了更合适的人选，他们对辞退小谨一事表示了歉意。至于小谨的两次课时费，该机构的负责人称会尽快支付。
律师：侵犯大学生劳动权益
江苏江洲律师事务所的相恒方律师告诉记者，该培训机构以这样一个无法让人接受的理由辞退大学生，实际上已经侵犯了劳动者的劳动权益。由于双方是通过以口头协议代替书面劳动合同而形成的劳动关系，雇佣双方属于一种事实劳动关系。劳动者可以凭借有效的劳动证明(如代课证、签到记录等)向培训机构所属的地方人事争议仲裁委员会申请人事争议仲裁，有效地维护自己的合法劳动权益。
此外，相律师表示，大学生利用假期进行的兼职工作的工资多数是以次数或者天数来计算的，大部分单位与兼职人员往往只是简单地订立口头协议或承诺，并未与他们签订书面合同。他建议大学生一定要与用人单位签订书面协议，提前约定好薪酬标准、工作内容、工作时间与期限、劳动安全保护条件、伤亡事故的处理办法等。有了书面劳动协议，大学生在维权过程中就能有理有据。
女生因长得太漂亮被辞退的事引发热议。据了解，大三女生在某培训机构上班两周就被辞退了，辞退的理由是女生长得太漂亮，真是雷倒众生，因太漂亮被辞退的说法很难让人理解。企业的用人标准是什么?一起来看看世界500强的用人标准是什么样的。
世界银行：基本条件是跳过3次槽
应聘世界银行，起码要跳过3次槽。因为世界银行认为，对于经常需要考查、验资的银行人员来说，知己知彼非常重要，所以，应聘世界银行的基本条件是至少要有3种以上不同行业的工作经历。
微软：寻找“聪明”人，不限于计算机专业
“微软一直在寻找自己需要的聪明人，而聪明人的含义又很特别。”微软有自己的一套办法考查人的“聪明”程度。
比如，微软的招聘人员会给你“3388”四个数字：看你能不能在最短时间内通过加减乘除得出24.还有一些问题，更是“刁钻古怪”，比如考官会问你“美国有多少加油站”等。而这些问题当然不是考你的记忆力和常识，事实上也没有什么标准答案，关键是考查你分析问题的能力，如何找到一个切入点。
青睐“失意者”和具有冒险精神的人
“微软之王”比尔。盖茨认为：当一个人为生计发愁时，他就会发挥自己的潜能，进行创造性思维。因此，盖茨一旦发现本行业中比较出色、但又因所在公司经营败落而失业的人才，就会在适宜的时候聘他来微软工作。
微软还青睐具有冒险精神的人。要想成为微软的一员绝非易事，你要对软件有浓厚的兴趣，还要有丰富的想像力和敢于冒险的精神，微软宁愿冒失败的危险选用曾经失败过的人，也不愿意录用一个处处谨慎却毫无建树的人。
联想：选人标准是有上进心、悟性强
联想集团董事局主席柳传志选人有两条标准：第一是看有没有上进心。“年轻人能不能被培养，上进心强不强非常重要。企业真正要做好，总得有一批这样的人，真的是为国家、为民族富强，把职业变成事业的人。纯粹求职的人，在联想没有大的发展。”
第二是看悟性强不强。“什么能妨碍悟性的发展呢?是自己对自己的评价过高。悟性无非是善于总结的意思，但过高地看自己，容易忽视别人的经验，不能领悟别人的精彩之处，这种人挺多。有很多人有一定的能力，聪明而已，达不到智慧的程度。有的人个性很强，强到外力砸不破的时候，这个人也没有培养前途。”
德国SAP：注重发展潜力，不在乎学历学位
德国SAP公司成立于1972年，发展迅猛，很快成为全球第四大独立软件供应商，也是软件解决方案供应商。1998年1月1日，SAP北京开发中心成立，在上海、广州等地设有分公司。
SAP看重于一个人的素质潜力，因为在SAP看来，技术和知识都是可以经过实践来获得的，而人员的素质、品德是与生俱来的，与学历的高低并没有必然的联系。影响一个人的工作表现的并不仅仅是学历和技术，工作的态度和敬业精神以及对企业的忠诚等，对员工个人的工作表现，对整个企业的影响，往往更重要。所以，SAP在招聘员工时并不在乎对方现有的学位和文凭，而更在乎他还能吸收多少新知识，还能提高多少，只要有这个空间，进入SAP之后，经过培训、学习以及具体企业文化的熏陶，成长就有可能。
斯伦贝谢公司：更看重团队精神
法国斯伦贝谢公司是一家从事石油勘探以及原油的开采、加工设备销售等方面业务的大型跨国公司，它更看重应聘者的团队精神。
对此，斯伦贝谢中国分公司人力资源部的刘华女士解释说，在当今社会里，企业分工越来越细，任何人都不可能独立完成所有的工作，他所能实现的仅仅是企业整体目标的一个小部分，因此，团队精神日益成为一个重要的企业文化因素，它要求企业分工合理，将每个员工放在正确的位置上，使他能够最大限度地发挥自己的才能，同时又辅以相应的机制，使所有员工形成一个有机的整体，为实现企业的目标而奋斗。
对员工而言，它要求员工在具备扎实的专业知识、敏锐的创新意识和较强的工作技能之外，还要善于与人沟通，尊重别人，懂得以恰当的方式同他人合作，学会领导别人与被别人领导。
万科：德才兼备，以德为先
万科企业股份有限公司是一家中国大陆实力雄厚、声誉卓越的专业房地产公司，万科对人才素质要求的首要原则是“德才兼备，以德为先”。
“德才兼备”当然是最理想的，这样的人才万科最需要，但在现实中不可能对所有人都提出这种苛刻的要求，在这种情况下，万科更强调“以德为先”。这里的“德”主要是指职业道德、职业心态，有良好职业道德和良好职业心态的人，才是万科所欢迎的。
UPS：第一要求是清廉
UPS(United Package Service，美国联合包裹速递服务公司)，创办于1907年，现在已经成为全球速递行业的“四大巨头”之一。清廉是UPS对员工素质的第一要求。
为了保证员工具有较高的清廉素质，UPS着重采取了三条措施。首先是在招聘过程中，通过“目测”和“心测”的方法来选人。其次是通过试用期选人。其三是采用一套行为科学的测试机制，给员工打分。
宝洁：放在第一位的是诚实正直，热心社会活动者优先
尽管时代一天天在变化，但那些具有传统的“侠义之风”的应聘者是宝洁最期待的。这些素质可以概括为：诚实正直、勇于承担风险、积极创新、发现问题和解决问题的能力、不断进取。这几方面是密不可分、相互联系的。其中，诚实正直是放在第一位的。
此外，如果你去宝洁公司的“飘柔”应聘，常常会被问到是否经常参加学校的活动或组织过哪些活动，而热心社会活动的学生，宝洁会优先考虑聘用的。
英特尔：聘人的首要条件是企业文化认同，青睐“得3分的人”，对经理人才的要求更高
客户第一、自律、质量、创新、工作开心、看重结果这是英特尔的企业文化和企业精神。
英特尔聘人的首要条件就是认同这个精神这个文化。因为这是英特尔的凝聚力所在。在英特尔看来，得3分(成绩中等偏上)的人也许更可取。英特尔在人们的印象中是一个不断推陈出新、升级换代的品牌，其创新精神在招聘过程中也有充分的体现。英特尔在各高校招聘应届毕业生时，愿意招各种虽是3分却富有创新意识的学生，最好是在校期间就完成过颇有创意性的项目。
英特尔公司对人才有更高的要求。首先要有专长，比如计算机、公关等，这是最基本的素质。此外是与人相处的能力，因为经理得与大家一起，靠大家来开展工作。英特尔对经理的评价也是看他领导组织的业绩，而不是看他本人。所以，作为经理人才，英特尔看重的是既有个人专长又有领导才能的人才。
雅虎：合适的人才是热爱生活、有影响力、有人际技能、能收能放的人
美国雅虎公司是一个新兴的创新企业，对于什么是合适人才自有一套标准。
热爱生活：应聘者要对生活充满热爱，只有热爱生活的人，才能替公司干大事，而且在生活中成就大事。
影响力：雅虎所聘用的人必须结识一批英才，因为雅虎常常利用企业内部员工的关系网网罗人才。
人际技能：雅虎聘用的任何员工短期内都要负责管理他人的工作，因此，雅虎的员工必须具备良好的建立人际关系的能力。
能收又能放：应聘者不仅能干实事，而且能看到全局。
美的集团：更欢迎具有电子科技专业知识和经济管理、市场营销专业知识的人才
美的集团是一家电子科技企业，所以美的集团需求量最大的是两类人才：一类是从事技术工作的电子科技方面的科研人员，一类是从事经济工作的企业经营管理和市场营销人员。相应的，这两类专业及与之相关专业的人员是“美的”最主要的招聘对象，而纯文科的人才需求较小。
很多产品通过电话销售就你能达成最终交易，但在整个电话销售过程中，促成交易恐怕是最难的一个环节了，这和电话销售这种方式的特殊性有关。所以我们很有必要一起来探讨一下电话销售中的一些成交技巧。
促成技巧1：不确定成交法
电话销售人员故意说出一些没有把握的情况，让客户去担心，并最终下定合作决心。
a、“嗯，请稍等，让我查一查我们李老师这个月的课程安排，可能他这个月的时间都安排满了，如果这样的话，我们就不得不安排到下个月了。”
b、“每年的三、四、五月都是我们人才市场的旺季，我不知道昨天还剩下的两个摊位是不是已经被预订完了。您稍等一下，我打个电话确认一下，稍后我给您电话。”
c、“您刚才提到的这款电脑型号，是目前最畅销的品种，几乎每三天我们就要进一批新货，我们仓库里可能没有存货了，我先打个电话查询一下。”
促成技巧2：典型故事成交法
在促成之前，先讲个故事，在故事结尾时，巧妙进行促成。日本保险业有一个叫柴田和子的家庭主妇，从1978年第一次登上日本保险业“冠军”后，连续16年蝉联“日本第一”，她之所以能取得如此好的业绩，与她会讲故事的本领分不开。针对父母在给孩子买保险时，总是犹豫不决的情况，她总会讲一个“输血”的故事：
“有一个爸爸，有一次架车到海边去渡假，回家的时候，不幸发生了车祸。当这个爸爸被送往医院进行急救时，却一时找不到相同型号的血液，这时，爸爸的儿子勇敢地站出来，将自己的血液输给了爸爸。”
“过了大约一个小时，爸爸醒了，儿子却心事重重。旁边的人都问那个儿子为什么不开心，儿子却小声地说：’我什么时候会死。’原来，儿子在输血前以为一个人如果将血输出去，自己就会死掉，他在作决定前已经想好了用自己的生命来换取爸爸的生命。”
“您看，做儿子的可以为了我们做父母的牺牲自己的生命，难道我们做父母的为了儿子的将来买一份保险，您都还要犹豫吗?”
促成技巧3：对比成交法
把两个不同时间、不同地点、不同前提条件下的合作方式同时列举出来，进行对比，最后选择一个对对方更加有利的条件进行促成。
“某某经理，我们这次公开课收费标准是这样的;在本月15号之前，并同时有超过5人一起报名的可以享受8折优惠，即每人只需1600元。15号之后报名没有优惠，即每人2000元。今天是13号，您现在就报名的话，还可以享受优惠。请问贵公司派几位过来，我马上就给您登记。”
“这段时间正值五一劳动节，我们公司推出了一系列优惠活动，您刚才看中的这几件上衣，在平时都得要好几百元，您看现在只要不到100元，就可以买到了，您看要几件呢?”
促成技巧4：直接促成法
就是直接要求对方下订单、签协议。
话术如下：
“王女士，我现在把报价单传真过去，您只需要在上面签字后，盖过章，传真给我就可以了。”
“李女士，我们这里有一份合同的样板，我先发给您看看，如果没有什么问题，就签好字、盖好章给我，好吗?”
“马经理，为了使您尽快能拿到货，我今天就帮您下订单可以吗?” 优势的员工，往往是组织里的具有更高学历、更强能力、更独到技艺和更丰富经验的核心人才。正是因为具有一些其他员工无法比拟的优势，他们并不畏惧更高的目标、更难的任务，反而希望通过挑战自我来显示超人一等的能力以及在组织中无可替代的地位，以便为自己赢得更多的尊重。如何对待核心人才是组织的管理者能否领导一个优秀团队的重要前提。掌握以下一些原则十分必要：
（1）领导者的诚信度。不要为了留住某些人而轻易做出很难实现的承诺，如果有承诺一定要兑现，如果无法兑现一定要给他们正面的说法。千万不要在员工面前扮演一个言而无信的领导者角色，那样只会为将来的动荡埋下隐患。
（2）领导者的情、理、义。及时发现员工特别是那些核心骨干产生情绪波动的原因，一定要将安抚民心、鼓舞士气的工作做在前头。事先耐心倾听、适时沟通、充分交流、思想动员等情感资本投入是不是可以避免一些不必要的人力资本损失呢？特别要把握对核心人才管理的“度”，不要让某些核心人才的跳槽变成有针对性、有目的性的挑衅，以免造成组织内员工的大面积情绪波动和跳槽。
（3）领导者的自我反省能力。随时检讨组织的晋升、薪酬、绩效考核等人力资源管理制度是否合理，避免因组织制度性的原因造成员工非正常流动。
（4）领导者的“容才肚”。核心人才大都“才高八斗”。作为领导者，你可以不懂专业技术，但你必须要有容人的肚量。如果一看到比自己强的、甚至有各种“马蝇”的部属就恨得咬牙切齿，甚至不惜利用手中的权力对他进行打击和压制，那么你所压制和失去的不仅仅是一个人才，而是一个组织。对人的管理是最难做的事情。
一个成功的领导者最大的成就就在于构建并统帅一支具有强大战斗力与高度协作精神的团队。因此，你需要像林肯一样，运用自己的智慧，善用“马蝇”效应，将一些如蔡斯那样很难管理而又十分关键的部属团结在一起，不仅能有效地减少组织内部的冲突，而且可以充分发挥其核心作用，不断为组织创造更高的管理绩效。
核心员工是指与创造绩效及对公司发展最有影响作用，并在某方面“不可代替”的员工。它包含两个层次：第一层次是“与创造绩效及对公司发展最有影响作用”，这是“核心员工”的内容。但从广义的角度上讲，一个组织系统的成员都是对绩效有贡献的，而对公司发展“最有贡献”会因判断标准和时间的不同而不同，那么，甄别“核心员工”的关键就是第2个层次：不可代替性。
因此，核心员工是：他们的工作岗位要求经过较长时间的教育和培训，必须有较高的专业技术和技能，一旦核心员工离职，将会对企业的正常生产经营产生不利影响，而且空缺的工作岗位难以找到合适的人来替代，就算是找到了，其招聘成本和培训费用也会很高。核心员工是企业的稀缺资源，是企业核心能力的根本来源。
企业的最高目标是持续健康的活下去，然而更多的企业则是风光上三五年后灰飞烟灭，或者是不曾风光就已经早早夭折。因为任何一块“板”过短，几乎都是致命的。但导致企业灭亡的众多短板中，有一块是大家所不太注意的，那就是核心员工的持续流失，因为许多老板尽管嘴上说人才是企业的宝贵财富，但私下则认为“三条腿的蛤蟆不好找，两条腿的人有的是”。企业的成长与人才的聚集和成长是同步的，企业的震荡和人才的震荡是一致的，人才，特别是核心员工的持续性离去必然导致企业的灭亡 杭州电焊机价格 杭州螺杆空气压缩机 杭州等离子切割机报价。
为了降低成本负担，企业可以只针对对战略目标贡献大的核心岗位实施高薪酬策略，而对于其他相对次要的岗位则采取较低的工资水平。着名企管培训专家谭小芳表示（预定企业管理培训，请联系***）当企业面临薪酬资源紧张的情况下，采取这种策略一方面吸引并留住了对组织至为关键的核心人才，另一方面也不会导致过高的人工成本。
对于劳动者而言，工资收入是其个人和家庭收入的重要来源，对于用人单位而言，工资支付是其最重要的一项义务。事实上工资对双方来讲都意义重大。一旦用人单位和劳动者之间发生工资争议，不仅会使用人单位面临法律风险，更重要的是会对企业的名声造成不利影响，必将降低员工对企业的忠诚度，不利于吸引和留住企业的核心员工。
员工的职业生涯发展规划是人力资源管理部门的一项重要工作，也是留住核心员工的重要管理措施。企业人力资源管理部门在设计核心员工的职业生涯时北京至上海物流专线 北京至武汉物流专线 北京到浙江全境物流专线，一定要注意尊重核心员工对其职业生涯的自我控制权，使个人有权利选择一条适合其核心能力和价值观的职业道路，由此保证其获得成就感和个人发展。核心员工除了垂直晋升外，还可以选择企业提供的各种发展机会，如技术等级提升、工作轮换工作重新设计等。
对于企业而言，核心员工是企业付出了很大成本培养或是招聘而来的，这种核心人才的流失当然是企业所不愿看到及接受的。从实践上来看，为了阻止核心员工的跳槽，很多企业采取了诸如限制户籍或档案移动、扣押员工工资、扣押员工学历证书或是相关资格证书等称作“不得已而为之”的做法，结果使双方撕破脸面、互相指责，员工最后还是横下心一走了之，而且对原企业记恨终身，企业也弄得很不光彩，不但人才没能留住，反而造就了未来的敌人。
市场经济条件下，员工流动是必然现象。核心员工动态管理模型以员工保留为基础，并非否定合理的人才流动和人才竞争。实际上，由于核心员工具有较强的自我实现需要，流动意愿较高，加之他们一向是市场上人才争夺的焦点，即便核心员工流失预警机制积极有效，使得人力资源开发和管理活动能够针对核心员工主导需求的变化而有的放矢，十分到位，也难免核心员工在内外因的交互作用下产生离职倾向北京至福州货运专线 北京到上海物流专线 北京到南京物流专线。
企业文化是现代人力资源管理思想的最高境界和核心，也是成功企业必然追求的思想内涵。企业文化体现了企业的核心价值观，规定了员工的基本思维模式和行为方式。这就需要企业让核心员工充分参与，鼓励个人积极进取、努力奋斗，营造一个健康和谐的工作环境和自主创新、具有团队精神的企业文化氛围，促使所有员工和企业共同进步、共同发展，变员工对企业的被动忠诚为主动忠诚。在经济不景气时，卓越的企业文化环境就会成为留住核心员工最好的利器。
企业要让知识管理和共享成为企业常态；堵塞商业秘密保护中的管理漏洞；把研发人员脑子里想的记录下来；企业内部应建立起技术和技巧的传授制度；提高组织智商，避免组织失忆；组织要重视知识的共享和创新，并形成一种文化；转移营运知识；让客户是企业的客户，而不是某个员工的客户特种防火酚醛板 酚醛树脂保温板 酚醛复合保温板。
核心员工与企业之间是一对命运共同体，核心员工的个人发展与企业战略目标的实现相辅相承。核心员工开发与管理活动使核心员工在系统化、动态化的管理下获得个人发展的舞台，并且能够满足核心员工个性化的主导需求，从而最大限度的激发核心员工的工作潜能，使核心员工的个人绩效得到提升与改进。核心员工个人绩效的改进往往带动团队绩效或部门绩效的提高，产生企业内部良性发展推动力，最终使整个企业的战略目标得以实现。
战略标准入选最佳雇主的公司均有清晰的战略，为保证战略目标的实现，必须进行战略性的资源投入。根据经典的组织设计理论，企业战略决定组织结构，因此确定了战略性投入的组织在结构上需设定相应的战略性岗位。居于这样岗位上的员工其绩效在很大程度上受环境的影响，自身努力程度对岗位绩效的影响程度不大防爆非标配电箱 三防荧光灯 全塑荧光灯。
不同的战略导向对各岗位的绩效要求行为要求也不尽相同。一般来说，处于初创期、成长期的企业薪酬设计中会侧重于短期行为指标；而处于成熟期的企业则更加侧重于员工的长期行为，侧重于对长期指标的奖励。因此，企业在对以上岗位明确薪酬定位的同时，还要合理设计其薪酬结构及岗位绩效指标，以最大限度的最长期有效的激发员工的工作热情，保证各岗位绩效指标对组织战略的支撑作用。
另外，开展客观公正的绩效考核、安排富有挑战性的工作任务、培养和谐宽松的人文环境和实施无微不致的亲情化管理等都是挽留核心员工的有效措施。留住了核心员工，一方面可以激发他们更大的潜能，创造更多的价值；另一方面，避免了人才流失，节省了再次招聘和培训费用，符合建设节约型企业的要求，可谓是一举两得，企业何乐而不为呢上海到浙江全境物流 上海到安阳物流专线 上海到邯郸物流专线！
持续完善公司的人力资源系统完善的人力资源系统对于公司已不再是锦上添花。在员工所重点关注的职业发展机会、薪水、工作所需的资源、认可和表彰、福利等方面，企业必须踏踏实实地做好。组织环境的快速变化，要求组织战略也要适当做出调整，人力资源战略与组织战略的匹配是人力资源系统持续完善的基准。
核心员工都希望能够有展示自己才华的机会，能在工作中体现出自己的价值。因此，企业要根据实际情况，给核心员工搭建好能够充分发挥其才能的“舞台”，即安排富有挑战性的工作，赋予核心员工高于其实际能力的工作目标，激励其挑战自我，超越自我，从中获得一种成就感、认同感、责任感和自我发展感。如果让一位才华出众的核心员工长期做一项没有挑战性的工作就很容易使他感到非常无聊，产生挫折感。时间一长，他或者懒散低效，或者辞职，就会造成企业和个人的重大损失。
最后企业要建立人才储备库。最先进的公司人才库会早早地为一些关键性职位制定接班计划，以免在最后一刻才采取行动，造成不必要的损失。在经济不景气时，即使核心人员离职后也不会对公司造成很大的影响。因此事先企业就应该预见到并做好相应的人事准备，做好关键岗位的接班人规划，建立涵盖广泛的人才储备库。随着网络时代的来临，微博这个新型网络媒体平台开始进入公众的视野，并以燎原之势逐步在全球蔓延。在中国，相互加微博也成为了继留QQ号码之后的又一流行社交活动。微博的高覆盖及高渗透是很多传统媒体无法比拟的，而恰恰是这种天然的媒体属性及低成本特点让越来越多的企业也加入到了微博中，并开始尝试运用这种新形式的媒体进行品牌宣传。历经几年的飞速发展，如今的微博已然成为企业品牌营销的另一大战场，作为一个新时代的企业Q215方管 Q195方管 Q345无缝方管，如果到至今还没有开展微博营销，难免让大众产生已经OUT了的印象。面对伴随微博而来的传播方式变革，企业应如何把握这一品牌营销新机遇？或者说如何让微博成为开展营销活动的利器，帮助企业在传统的广告战重压下实现战略突围？在本文中，作为一名专注研究和服务企业的管理咨询专家与培训师，刘杰克老师将就企业如何成功开展微博营销这一话题来与读者进行相关的探讨。
一，明确定位，深耕内容，融合品牌宣传元素
根据刘杰克老师原创课程《营销三维论——低成本打造强势品牌之路》中的微博营销论，从本质上讲，微博只是一种新型的传播工具，企业微博营销的目的是通过微博平台，让消费者对品牌形成印象或认可，与消费者建立联系，最终为品牌和企业创造更多的价值。因此，企业在开展微博营销时，首先要给微博一个别人拿不走的身份，即赋予自己的微博一个独特的定位，并能够被大众所广为接受。同时，由于每一个企业的微博代表的都是公司或品牌，粉丝选择关注你也是因为对你公司或品牌的认可，企业微博的定位要与品牌的定位相一致，微博的语言、内容、活动等也要符合品牌自身的定位。企业的微博一定保持清晰的个性和定位，个性模糊，没有定位的微博很容易被粉丝放弃，在140字的空间里，对于发布微博的口吻、内容、调性等的把握都要始终保持其定位。
微博内容可以围绕与品牌相关的话题或内容开展传播二手铲车市场 上海二手叉车交易市场 二手压路机交易市场，发布企业最新动态，对外展示品牌形象。企业还可以通过微博来传播企业的价值观，进而将品牌的精神和内涵植入其中，对目标受众形成润物细无声的影响，充分利用有创意的内容，包括创意图片、视频等，将品牌在其他形式大众媒体中未能充分表现的丰富个性进行展现。
在化妆品品牌的微博战中，国际知名的化妆品品牌贝玲妃、倩碧、欧莱雅等凭借其自身品牌的影响力就足够吸引大批粉丝的关注，而国内的本土品牌中能够成功开展微博营销的却寥寥无几。不过，本土化妆品品牌京润珍珠通过近年的努力，逐渐在企业微博大战中形成了自己的独特定位。作为将品牌定位于传承中国千年珍珠文化的京润珍珠，其微博没有向另类和个性派看齐，而是切实与自身品牌定位相协调，找到了自己的微博定位，走“平民化”路线，主打“亲和力”，以朴实、亲切的微博语言走出了一条与珍珠文化相匹配的气质和清新路线，使其与消费者无限贴近，也拉近了品牌与消费者之间的距离。微博的内容决定微博的传播度，京润珍珠在内容规划上虽然版块丰富、内容多样，却都围绕“珍珠”这一品牌形象展开。其微博每月开展的“珍珠日”的主题活动在粉丝中具有不错的号召力，无形的在消费者心中留下了深刻的印象，很好的达到了宣传京润珍珠品牌的目的。在众多品牌的激烈竞争中，树立与品牌相匹配的独特定位是企业微博营销制胜的基础矿用防爆LED巷道灯 手提式防爆探照灯 长寿顶灯。
二，放低姿态，以消费者为中心，并让其成为传播内容的创造者或参与者
与企业的其他营销活动不同，由于用户在微博上的行为具有自主性，在微博活动中，企业与庞大的微博用户的地位是平等的，微博活动的走向不是企业能够完全操纵的。在微博世界，没有人注定要关注你的微博，也没有人注定要转发你的微博，或是给以正面的评价。这些就要求企业必须放下身段，从用户角度考虑，将精力放在细节，而不是抱着“投入了费用，用户一定会买账”的心态。在微博这个人人平等、行为自由的平台，谁也不会被操纵和控制，企业只有始终秉持以消费者为中心，利益归于消费者的原则，用真心才能换来消费者的青睐与回报。
在微博活动中适时给粉丝授权，让消费者成为传播内容的创造者或参与者是这个消费者主权时代企业成功开展微博营销的有效手段之一。一汽马自达曾利用微博平台，开展了一场“减钱捡iPad 捡睿翼”的活动，将旗下睿翼汽车的奖品定价权交给了其微博粉丝。每当有粉丝转发1次，睿翼精英版价格即减少1元，当转发超过179800次以上，奖品睿翼精英版即以0元送出。在向消费者强调睿翼精英版179800元价格并加深其印象的同时，更让每一位网友成为活动的参与者和主导者，极大调动了网友参与的积极性。在10天活动时间里，一汽马自达“减钱 捡iPad 捡睿翼”微博营销活动微博转发量达到近140万次，一汽马自达新浪企业微博粉丝量提高8倍，总数超过20万，成为最成功最火爆的微博营销活动之一冲击器 潜孔钎头 潜孔钻杆。
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