企业招人及用人的标准

第一篇：企业招人及用人的标准

企业招人及用人的标准

目前的企业大致可分三类：一类是外企，包括合资企业，是目前的香馍馍；二类是国企，能活到现在的国企基本都是垄断行业，处于高薪高福利的幸福生活中；三 就是民企，民企可谓大到上市集团公司，小到个体户，是用人市场的主力军，但也鱼龙混杂，良莠不齐。从我多年的职场经验看，无论哪类企业在招人用人的标准上还是一致的，主要考察三个方面：知识技能、行为习惯和工作态度。

1.知识技能。企业是完全的经济动物，追求利润和效益的最大化是企业生存发展的真正目标。企业招你来就是要用你的知识技能来解决企业现实的问题。至少我在招聘时是不爱听应聘者说：“虽然我不懂，但我会努力学习„„”一般招聘者都会认为：不懂的时候会好好学习，懂了一点后就会跳槽到竞争对手那里拿高薪去了。所以，你在应聘的时候就应该懂一点，学校是你花钱你去学习的地方，企业是企业花钱请你干活的地方，不能搞错地方。岗位技能考察的不仅仅是你过去学过什么知识或做过什么事，而是想知道你做成了什么，哪怕是在实习过程中一个细节的创新成功。

2.行为习惯。主要是考察应聘者承受压力、解决问题的能力，以及思考问题的行为方式，是以积极的方式还是以消极的方式来思考问题，其中也包含对性格特征的一些考察。良好的行为习惯是长期培养的结果，不要寄希望于临场发挥，因为你的表情和你思考反应都会出卖你。即使过了，在试用期中也会让面试官大跌眼镜----你给我们又上了一课。

3.工作态度。这是招人是最难看出问题，而到用人时最容易出问题的地方。应聘时急吼吼的表示干什么都行，怎么干都行，三个月没到又急吼吼的要提高待遇，再不就急吼吼地跳槽。这些都是没有职业规划的急功近利表现。大学生要有目标，沉住气，踏踏实实地干，每一次跳槽都是向目标跃进，而不是被逼梁山。这就要越早做职业规划越好，规划的早行业经验积累的就越专业，就越容易找到工作，从而进入角色。

最后，我想说一点，不要过于迷信职场应聘技巧，那是术而不是道。我们考察的是你的道有多深而不是你的术有多少，一般来讲，你掌握的术是不会多过在职场混了多年的老江湖面试官，而一旦被面试官发现你术的痕迹太重，后果也就自负了。

本人就职于上海紫江企业集团股份有限公司，个人如有什么问题可来信交流：jia70518@163.com

第二篇：企业用人标准

五家企业用人标准

一、IBM（国际商业机器有限公司）

与其他众多著名500强公司一样，IBM对人才的诚信尤为看重，要求每一名IBM“蓝色精灵”都要做到诚实、正直。IBM还希望员工应该拥有充分的自信心，并且要主动的去学习与工作。而团队精神反映一个人的素质，一个人的能力很强，但团队精神不行，IBM公司也不会要这样的人。更为重要的是，IBM要求人才要认同IBM“蓝色军团”的三个核心价值观：力争取胜、快速执行、团队精神。

——诚实与正直的品质。——充分的自信心。——主动精神。

——学习能力、适应变化能力、创新能力、沟通能力。——团队协作精神。

IBM不迷信所谓的名牌大学，对所有大学毕业生一视同仁。过去，人们会更看重IQ，即智商够不够高；还有是不是毕业于名牌大学，所学的专业与工作岗位是否对口。但在科技进步日新月异的今天，IBM更看重的是员工未来发展的潜力，更重视员工再学习的能力；同时，IBM也更加看重员工的价值观，要求员工的价值观与IBM的企业文化相统一。

IBM对于所招聘的人才专业上的限制并不像人们想象得那样严格。在日本，IBM的许多工程师学的是哲学等文科专业。IBM认为，只要应聘者的再学习能力好，情商不错，就有机会加入IBM“蓝色军团”。

IBM不迷信“名牌”大学，打破专业限制，而转向重视价值观的认同以及再学习能力。灵活而富有弹性的人力资源体制保证了公司能够广得贤才，又能最大限度地挖掘员工的潜 力。

二、美国福特公司

福特公司的用人之道的特点就在于：（1）不拘一格，选贤任职。

福特二世认为，用人必须不拘一格。只要是对发展公司事业最有利的，就应该把他放到最有用的位置上。几十年来，福特二世一直坚守这一信条。他出任公司董事长，对其他高级职员，他总是一会儿重用这个，—会儿重用那个，有时甚至一个部分的负责人也能在全公司发挥巨大作用。在别人看来，总认为福特二世用人反复无常，其实，这正体现了他不拘一格选用人才的原则。

（2）不讲情面，凭业绩取人。（3）重用扭转乾坤者。

（4）注重发挥人才的最佳效益。

三、麦当劳

麦当劳：用人的“五不”观念

第一，麦当劳决不用“靓女”。当今服务行业招工时，对雇员的外貌、身材特别讲究，尤其是女性，漂亮的容貌是首要的条件。但麦当劳绝不讲求漂亮，它所录用的员工相貌平平，但是必须能吃苦耐劳。

第二，用“生”不用“熟”。其聘用的人才几乎全是初出茅庐刚跨出校门的年轻人。麦当劳在几十年的创业中积累了一整套成功的管理经验，录用新员工时宁用“生”不用“熟”，因为他们要用自己的经验培训员工，而不用他人的框框束缚自己。

第三，麦当劳快餐店招聘员工时有一信条：不搞暗箱操作。第四，麦当劳一般不“炒鱿鱼”。麦当劳首先是一个培养人的学校，其次才是快餐店。在麦当劳精神下培训出来的人，即使离开了，也是一个对社会有用的人。

第五，麦当劳员工工作时间不搞死限制。也就是说，麦当劳录用了你，你可以在工作时间上自由选择。可以当全职员工，也可以当兼职员工。

四、广州本田汽车有限公司

1、专业实力

2、道德品质修养

3、外语水平

4、其他资质与特长 比如：曾任学生干部、拥有双学位、辅修专业证书、有兼职经验，社会实践活动经验

五、摩托罗拉中国电子有限公司

1.诚信/勤奋/富于创造性/有团队精神 2.考察创新能力和发展能力 3.重视应聘者的英语水平

第一个E——Envision(远见卓识)：对科学技术和公司的前景有所了解，对未来有憧憬;第二个E——Energ(活力)：要有创造力，并且灵活地适应各种变化，具有凝聚力，带领团队共同进步;第三个E——Execution(行动力)：不能光说不做，要行动迅速、有步骤、有条理、有系统性;第四个E——Edge(果断)：有判断力、是非分明、敢于并且作出正确的决定;第五个E——Ethics(道德)：品行端正、诚实、值得信任、尊重他人、具有合作精神。

第三篇：企业招人育人用人留人机制

企业招人、育人、用人、留人机制

据调查分析：员工不正常的流动，诸如挖人、跳槽之类的现象，在公司里比较普遍，大致有以下几方面：

1、工作强度大，负担过重体力不支。

2、处罚严重，工作不开心,工作压力大。

3、员工感觉没有发展空间会

4、待遇偏低

5、目前职业不符合个人发展方向

6、认为公司不重视他

7、感觉公司氛围不好

8、寻求更大发展空间

在这种离职原因当中，比例较高的依次是待遇偏低，工作太累，体力不支和感觉没有发展；以上员工离职原因可能会在以后长期存在，因此要研究的关键问题是分析导致员工离职的深层次的根本原因，尽量减少员工离职对公司运营发展带来的负面影响，保持公司人力资源供需平衡，以及如何完善公司的管理制度，和改善公司的管理方法。具体应从以下几个方面来着手开展管理工作：

一、招人机制：

1.优化配置新员工对应的岗位描述

优化招聘岗位描述，提供较为现实的关于未来工作的描述，使他们明白，如果自己到公司中来工作，估计自己能够得到哪些方面的利益，会碰到哪些方面的问题。

（岗位职责说明书： 包括岗位职责与工作任务、工作职权、工作指标、工作环境和条件、任职资格）

2.招聘面试：

在正式面试新员工前增加试工环节，建议接受岗位试用1—2个小时，由专人监督和测试，如通过可进入下一轮的面试。这样有利筛选合格的员工，大大增强了招聘的成功率，减少了招聘成本和招聘风险。同时对新员工来说，也是一个选择公司的过程，如果他发现自己并不适合这项工作，或接受不了这份工作的薪酬待遇，那大部分的应聘者，即使是通过了的，第二天就不会过来参加面试，这样也大大节约工作人员无谓的工作量。3.接待：

让新员工“宾至如归”新员工受聘报到的当天以及在随后的几天内在公司内的所见所闻以及对工作场所和工作气氛的实际感觉，会巩固或动摇新员工选择公司作为职业发展决定是否正确的信心。人力资源部和员工今后工作的部门在新员工报到前后应做好迎接新员工的准备工作。

① 在新同事到达的前一天，给全公司或全部门的工作人员发邮件宣布他的到来，并对他进行详细介绍。

② 帮助新员工做好工作准备，看看其办公桌上的办公用品是否齐备。③ 送给新员工一件公司的纪念品，如印有公司标识的水杯、钢笔或欢迎词条。④ 邀请新员工共进午餐交谈增加友谊与关怀。

⑤ 老员工自我介绍时，请他们列出公司独一无二的“ 特点”来。4.培训：所有员都有接受培训的权利

岗前培训活动包括：公司简介、员工守则、职业生涯规划等，使新员工熟悉工作场所，了解公司的规章制度和晋升、加薪的标准，清楚公司的组织结构和发展目标，有利于新员工适应新的环境。在岗培训包括：设备操作规程、工艺流程、作业指导书、三级安全教育、岗位职责说明书、岗位技能培训等，在教育和引导新员工方面，通过熟练员工来带教新员工。实行“一带一” 的师徒制度，使其明确自己的工作任务、职责权限和上下级汇报关系，适应新的工作流程，对新的工作不再感到陌生，从而有利于新员工开始胜任自己的工作。从而使新员工能在最短时间内掌握岗位工作和其他必要的信息。另一方面，通过参加初级的沟通游戏（班前后会进行表扬）、团队协作活动等，使新员工树立团队意识，也使老员工与新员充分接触、相互交流，形成良好的人际关系。

二、育人机制：

1.我们可以在强调员工在完成工作任务的同时，可以为他增加岗位的工作内容，丰富其岗位职责，赋予其更多的参与决策和运作的机会，甚至可以跨部门从事某项工作，但前提是禀着他本人自愿的原则。

2.各部门主管要做好本部门员工的思想工作，及时了解其思想动态，避免其受不良思想的侵蚀，多点鼓励，安慰。当然，对于工作不合格者或违反规章制度者，要严肃教育，采用软硬兼施的办法，先批评后引导和鼓励。

3.为新员工提供以职业发展为导向的工作绩效评价。主管对于新员工的工作绩效要及时做出评价，并将评价结果及时反馈给新员工。对新员工的工作偏差要及时做出调整。4.管理部应完善公司内部的薪酬管理体系，根据公司经营状况，支出费用预算，内部员工满意度调查和外部薪酬调查，调整公司薪资体系，尽量达到内部公平，比外部稍具竞争力的状态为佳。5.从内部培养员工的角度分析，公司首先要建立一整套完整的员工培训体系，同时具备了专业的培训讲师队伍，在培训的硬件资源和软件资源方面都要具备良好的条件。我们要考虑的重点问题是如何利用培训功能来吸引住和培公司内部有高度忠诚度的员工。从两方面着手，一方面可以从公司基层发掘有培养潜质的员工，对其定向培训。另一方面在对待外聘员工上，除了让其接受公司内训外，适当创造一些外训机会，并指定一个师傅带教，指导其尽快适应新工作的同时，把握其思想状态，及时对其进行正确的思想引导。在选择带教师傅上：要选择专业素质强，业绩佳，品德好。为人豁达开朗的上级或老员工。

三、用人机制： 用人原则四要： 一要认同公司 二要愿意追随 三要懂得感恩 四要相信未来！用人方法：

第一点是把员工能力、智慧、成长转化为公司业绩；

第二点是正确衡量每个员工对公司的贡献，并转化为他们的收入。要把这些思维变成机制，概括起来可以分四步走：

第一步是建立员工归属感。员工与公司的关系应该是一种平等的商业交换关系，即公司支付员工薪酬换取员工为公司工作，这是一种投入，员工为公司创造的财富就是一种产出，产出与投入的比例是一倍、二倍还是十倍、二十倍就取决于公司的管理水平了。规范好员工与公司的关系是这一问题的出发点，平等与互利是基本原则。按照这个原则人力资源部应设计出规范员工敬业的基本制度，大致可以包括：员工基本行为守则、违纪处分规定、考勤规定、员工升迁、调动及解除劳动合同的规定、着装与办公室规定等。通过这些规范让员工有独立的人格，又能爱岗敬业，凝聚成一个有序的整体。让员工感觉在这就是我应该呆的地方，呆在这里有保障，有安全感，有幸福感。

第二步是建立共识。我们通过公司的远景、核心价值观以及经营理念来树立方向，凝聚人心，可往往难以体现到行动中。究其原因，主要是没有在公司内达成共识，其次是公司推行的力度不够。只有核心价值观和经营理念深入人心了，才能产生巨大的创造力，创造巨大的财富。那么如何形成共识呢？我们以公司远景为例来理一下思路：公司远景和制定的战略目标应该是全公司努力的方向，由高层制定出框架，然后再细分到各部门、各岗位，变成行动计划，再经过上下级的质询、互动，汇总出公司的经营计划，成为全公司的奋斗目标。所有的人不管在哪个岗位，都应该在这个统一的规划中找到自己的定位，个人的发展规划，只有个体、局部与整体相统一才能更快的达到目标。

第三步是关心员工成长。

我们公司在员工培训上每年都用了很多资金，但培训对象与培训体系没有确定。要提高车间操作工的专业技能，理论教育只是很少的一部分，最主要的是在实践方面。方法有很多，如经验教导、员工互动、经验交流会、标兵作用等。经验教导可以由较熟练的技工师傅带一般员工，手把手的现场指导，经过一段时间，徒弟合格了要对师傅给予一定的职称和奖励。作为管理人员，要认识到培训是一种投资，是会产生价值的。再来打个比方，假如一个镗床操作工，原来一小时镗300片，经过培训和交流以后，采用了新的方法，减少了辅助的时间，每小时可以镗400片，这个工作效率就上去了，机器利用率也高了，同样的时间和成本下，就多产出了100片，这就是培训所产生的价值，它直接就变成了利润。于是，我们也能清晰的看到，员工的每一点成长都会推动公司的成长，所以管理者应把员工成长看得高于一切。

第四步就是奖罚分明。员工为公司所做出的工作结果，公司要极积给予评价，并根据工作成果进行奖罚，这就说到绩效考核体系了。我公司的考核体系仍存在很大的缺陷。形式化，无反馈，无指导等。考核指标也不够客观、准确，于是变成意向性考核了。

总结起来，前三步是让员工投入的去工作，第四步是把员工的工作成果转化为他的收入，其目的也是为了为员工更投入的工作，这便形成了一个管理循环，不断的激励员工为公司创造财富，于是人才变成了 人财。

四、留人机制：

（一）机制留人

公司之本，贵在用人。管理者在用人上要坚持“能者上，平者让，庸者下”和“公平待人，公正处事”的原则。要做到这些，就要建立合理的：“工资分配机制”、“晋升考核机制” 等；要彻底转变观念，让亦步亦趋的平庸者下去，不怕有才能的人对自己构成威胁，大胆启用人才，坚持用人所长，这是使用人才、留住人才的关键。

（二）待遇留人

待遇留人是公司留住人才最基础的一步，合理有效的薪酬管理体系和绩效评估体系，能够从根本上保证人力资源的竞争优势，待遇是基础，但并非效力无限。待遇激励具有一定的时效性，达到一定水平后，其作用就会日益减少。而且，那些恶意挖墙角的人只要开出更高的待遇，就能轻而易举地猎取人才。此时，员工更多的是需要一种自我实现的事业发展平台，一种良好的组织文化氛围，感情留人就成了一种主要的激励手段。

（三）感情留人 感情留人就是公司在对员工提供直接或间接的待遇时，还要提供足够的职业安全感、归属感、荣誉感，让员工感觉工作环境舒适，人际关系融洽。从小的方面讲，管理者在工作的细小环节上体现出来的爱惜人才、关心人才、用好人才的行为，会赢得人才的信任。从大的方 面讲，融洽和谐的公司文化是感情留人的手段。一个公司的文化，会强烈影响一个公司对员工的根本看法，并影响该公司的领导风格、领导方式、组织结构以及公司的控制职能等。这都是公司能否有效吸引住人才的主要影响因素。一个良好的公司文化不但可以激发全体员工的热情，统一公司成员的意念和欲望，而且可以齐心协力地为实现公司战略目标而努力。

（四）事业留人

事业留人就是要建立明确的组织发展目标，让员工知道努力的方向和公司的前景，同时要给员工充分的职业生涯发展通道。公司要想留住人才，就要有相对清晰的事业理念，也要有相对清晰的人才机制，从而使人才对本公司的长期发展充满信心，并心甘情愿地与公司共同成长、共渡难关、共享事业。一个公司的人才尤其是骨干人才、关键人才的去留，主要在于公司的整体因素。光靠金钱不一定留得住人，单靠感情也不一定留得住人，公司留住人才，既有机制的因素，也有环境氛围和管理者本身素质的因素，是一个既分散又集中的整体因素。公司只有把“以人为本”的理念落实到了各项具体工作中，打破论资排辈，在“公平、公正、公开”的基础上展开竞争，让优秀人才脱颖而出，切实体现出公司对员工人格的尊重，才能赢得员工对公司的忠诚。

最重要的是建立忠诚的公司文化。管理者带领员工完成不可能完成的任务，使团队成员对公司领导和公司管理能力有信念，是促进员工忠诚的有效方法。公司领导应有意识地创造或抓住某一关键事件或项目，身先士卒地带领员工，让员工亲自参与并共同达成不可能完成的工作任务，使员工体验到过程中的酸甜苦辣。而这样的事件越频繁，事件达成目标的成功机率越高，公司员工的忠诚度会越高，同时公司员工的凝聚力也会增强。

第四篇：招人,用人,育人,留人

招人是一个经济或其他实体为达到一定预期目标而筹备组建一支人才队伍所做的战略决策，对于公司来讲，招人就是为了给企业带来更大利益，招人就是要招有用之人，有潜力之人，公司不要为了眼前利益，为了少给一点工资，而招一些无用之人，要从长远考虑，招有用之人，虽然工资会高一点，单是他所带来的利益是无穷的，一个很有用的人，很有才能的人他能带出一大批有用的人，这样在无形中就给公司带来巨大的利益，企业经济实力变大，形象变好，公司才回招来更有才能的人，公司会越来越好。关于如何招人，公司可以通过各大网站以及招聘会，或者通过人际关系，招到对公司有意义的人，或者是利用猎头公司挖来有用之人。对于招人，我认为一个公司的形象，也很重要，公司树立一个明确的形象，并向这个形象努力奋斗，不要今天搞一个这个，明天弄一个那个，很乱，这样对公司的发展是很不利的。公司树立了高大的形象，就如一张耀眼的名片，让人们觉着在给公司有光明的发展前景，招到人才也就会变成轻而易举的事情。还有，公司在招人时，要根据公司需要，有计划的招人，在准备招人之前，做好详细招人计划以及流程，势必会事半功倍，否则将事倍功半。

用人则是一门学科，任何人都有其优势和劣势，包括人才也不例外，用人则是择其才能，根据其情况和特点，把他（她）放到最合适、最理想的位置，取其精华，弃其糟粕。育人则是为达到预定目标把人才进行有方向的培养或培养所需的后备人才队伍。个人觉着用人育人则为一体，要想用人，必先育人，根据公司现状，要想发展，做更多工程，公司内部必须出现几位有能力，有才华的领军人物，带领大家，为公司谋取更多利益。关于用人，公司一定要重用人才，要让员工多参加实际的工程，在实践中学习才能学到真本领，没有实物只是纸上谈兵只是空谈。同时公司也要给员工提供一个好的发展方向，让员工看到他的前途是光明的。育人，在员工多参加实践的基础上，也要对员工定期培训，时代在进步，技术也在提高，闭门造车终将不行，要时刻与时代接轨，吸取外界先进的技术，这样员工的水平在提高，公司的水平也在提高，公司会创造更多的利益。

留人也是相当一门学科，是最关键的一项战略决策，留人是为持续赢得、守住和取得更好成绩而留守住人才，留人环节处理不好则会造成实体“人才两空”或对日后近一步造成更大的竞争威胁，留守住人才则意味着成功永驻。对于留人，个人认为，招人，用人，育人，留人，是一个整体，在招人时，一个公司形象的体现是很重要的，根据公司现状，我们公司招人不仅仅只是针对灵寿人，而是所有对公司有用的人，当外地人来益生公司应聘时，不论是应聘，还是培训，还是工作生活，到处都是灵寿口音，这样外地人不仅听不懂，并且会感觉融入不了这个环境，建议公司是不是要改变现在的工作语言环境，或者只是改变益生后勤部门的语言环境，这样也能提高公司的形象。同时，我认为员工的生活环境对于留人也是很重要的一点，我们公司的员工宿舍条件可以用脏乱差来形容，并且食堂饭菜做得太粗糙，随着人们物质生活水品的提高，这样的生活条件势必会阻挡一部分人留在我们公司。建议我们公司改变一下员工的生活条件，饭菜做得稍微精致一点，卫生一点，好吃一点，让员工有一个归属感，家的感觉。其次，人才会留在一个公司，肯定是他有一个很好的发展前景，有一个光明的未来。公司要重用人才，给员工一个光明的前景，员工肯定会留在公司，为公司所用。还有公司的制度好多还是处于80年代的水平，随着社会的发展，公司也要与时俱进，对于原来的制度，去其糟粕，取其精华，公司变得现代化，符合现代年轻人的需求。最后，我认为最重要的是，公司爱护员工，员工也会热爱公司，这两者是相互的。公司关心员工的工作和生活，要及时发放工资，拖欠员工工资，不仅不能满足员工的物质生活，同时也会让员工对公司失去信任，一个没有生活保障以及信誉度低的公司，自然留不住人才。随着公司的发展，公司也要提高员工的待遇也要提高，每年定时给员工相应的物质和精神奖励，例如，带薪休假，组团旅游等等，这样也会提高员工的工作积极性，也会给公司带来更大的利益。

招人、用人、育人、留人四者之间的关系是彼此相连和相辅相成的。为了招到更多的人才，也为了公司更快的发展，公司一定要重视这四个环节，精益求精，做好周密计划。

第五篇：招人、用人、留人以及企业文化建设心得

XXX公司

招人、用人、留人以及企业文化建设心得

XXXXXXXXXXX始建于2002年，注册资金5008万元，占地面积15万平方米，拥有职工300多人，技术人员80多人，是专业从事石油、化工、核电、火电等工业管件加工制造的企业，已形成了锻件、管件、工厂化配管产品链。经过多年的发展，公司在不断发展壮大的同时，对人才的需求也在不断增加，在招人、用人、留人以及企业文化建设等方面形成了自己的理念。

一、招人

人才招聘首先必须树立的正确的观念：人才不是招来的，而是吸引来的。企业吸引力越大，员工工作的积极性就越高。企业的吸引力来源于员工对企业的信赖感和信任度，源于对企业软件实力和价值观的认同。

二、用人

1、首先必须建立员工的价值观。做到以原始的价值观，发展建设性的价值观，明确新员工价值观的建立是要靠所有管理团队成员来共同完成的。其次必须提高中高层管理干部的综合素质，形成好的价值观。

2、领导力决定员工的行动力。

3、以“老员工用情、普通员工用理、新员工用法”的理念来用人。公司成立发展十余年来，离不开员工们的耕耘和付出，因此，润扬一直注重以人为本的管理理念，做到关心员工，事事为员工着想，凡事多从员工的角度看待问题，让员工对企业产生归属感。2013年初，公司成型车间—位老员工王某，突然间工作热情下降，作业时屡次出现失误，经了解，原来是同乡邀请他一起去外地发展，王某犹豫不决，无心工作。该员工进入润扬8年多的时间里，一直与公司同成长，共进退，将自己的青春年华都贡献给了企业，自身也成长为技术方面的能手，是企业发展的推动者和见证者，对公司具备一定的感情。通过与王某经常沟通交流，近距离谈心，了解详情，不吝啬对他的关怀和赞扬，最终王某同意留在公司发展。对这样的老员工，公司一方面肯定其价值，另一方面发现问题很多的老员工在一个岗位待久了，一沉不变的工作流程，没有挑战、没有压力，与日俱增的却是职业疲惫感，此时可以采取沟通交流和、合理调岗等措施，体现老员工的自我价值。普通员工的离职原因中，主要是认为在企业不受重视，感觉没有发展，对这类员工，公司为其提供较为现实的关于未来工作的描述，使他们明白，通过努力，自己能够得到哪些方面的利益，会碰到哪些方面的问题，会获得什么样的发展前景，及时了解其思想动态，避免其受不良思想的侵蚀，多点鼓励、安慰，并适当为其提供一些培训机会，使他们对职业前景产生想往，树立奋斗目标，当然，对于工作不合格者或违反规章制度者，要严肃教育，采用软硬兼施的办法，先批评后引导和鼓励。对新员工用法，这个“法”不仅指公司的规章制度，更指引导新员工尽快融入新环境，对企业产生归属感的办法，公司对新进员工采取一对一帮扶等措施，选择专业素质强、业绩佳、品德好的师傅，指导新员工尽快适应工作的同时，把握其思想状态，及时对其进行正确的思想引导；同时采取共同参与的办法，即公司领导有意识地创造或抓住某一关键事件或项目，身先士卒地带领员工，让员工亲自参与并共同达成工作任务，使员工体验到过程中的酸甜苦辣，通过这些同甘共苦的经历，提高新员工对企业的忠诚度和凝聚力。通过形式多样的方法，做到以情温暖老员工，以理引导普通员工，以法规范新员工，时刻谨记以制度管人、以理服人、以机制激励人，激发了员工们的热情，统一公司员工的意念和欲望，达到上下齐心，全力为实现公司战略规划而努力的目标。

4、在实际工作中，切忌多人指挥、越级指挥、责任不清，不要给推脱责任的人推脱责任的机会，如果一人多能，一定要设计好个人的工作饱和量和同等的价值补偿。

三、留人

人才的稳定性取决于四个方面：首先人才的信赖感决定人才的稳定性，员工对公司的信赖、领导对员工的信赖都是留住人才的先决条件，其次公平的体制是留人的基本方法，体制要公平，要均衡地提供给员工发展、赚钱、做事、学习的机会；第三制造中层留人体制，提升中层管理人员的综合能力；最后机遇留人，让员工明确发展的机遇，让员工对自身的发展规划有愿景，提供给他们发展的空间和机遇，激励完善的人才晋升机制。

四、企业文化建设

在公司发展的过程中，公司始终注重企业文化建设，不断追求更高的管理水平，提高企业效益和企业形象。我公司从实际情况出发，经过详细的调查和分析，结合公司发展规划，以“诚信润企业，品牌扬五洲”为发展基石，不断构建和谐劳动关系，创新发展企业文化。

1、加强工会建设，服务企业文化 公司对工会工作给予了极大的支持，不仅按照工会法的要求完善工会组织机构，还按时足额拨付工会经费，全力支持工会开展各项活动，涉及企业及员工利益的重大问题都通过职工代表大会决议通过。同时，工会加强对职工群众的服务意识，既维护职工的合法权益，协调好劳动关系，也为职工群众真心实意解难事，实实在在办好事。

2、强化职业培训，推进企业文化 公司十分重视人力资源的投入，根据每年工作的重点，制定培训计划，围绕建立优秀的专业技术人才和优秀的技能人才两支队伍狠下功夫。树立员工“学习即工作、工作即学习”的理念，对专业技术人员采取“送出去、请进来”的办法进行继续教育、知识更新，提高他们在新技术、新工艺、新设备、新材料方面的能力。

3、树立先进典型，融入企业文化 公司的发展非常需要一批优秀的技能型人才，因此我们确定了工作思路：一是把提高职工素质；二是建设与产业发展相适应的高技能职工队伍；三是打造提升职工素质的工作平台。这既是参与企业文化建设，动员和组织广大职工发挥主力军作用的具体行动，也是维护职工学习权、发展权的需要。公司建立激励机制，每年通过评比选出“优秀营销标兵”、“优秀岗位能手”，对他们进行表彰奖励，给其他职工树立了一种形象化的行为标准和观念标志，极大地促进了职工的自我学习和提高。

4、营造良好环境，丰富企业文化公司为职工营造良好的工作环境，生活上处处予以关心。职工食堂清洁卫生，每餐均有补助；职工宿舍整洁舒适，水电齐全。公司还设有棋牌室、乒乓球室等娱乐场所，丰富职工业余文化生活。以上，是我公司多年发展以来总结的招人、用人、留人以及企业文化建议方面的心得，有成绩，也有不足。就企业来讲，没有员工的劳动热情和积极性就不可能有自身的发展，因此，为职工提高工资、增加福利、改善劳动条件就成为企业必须承担的社会责任；就员工来讲，没有企业的发展，劳动者的根本利益也同样没有保证。只有构建和谐的劳动关系，实现劳动者和企业的“双赢”，才符合劳动本身的真正意义。