第一篇：关于会议营销中的招人、用人、留人
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关于会议营销中的招人、用人、留人
在任何一个地方，招聘起来都是比较困难的。因为受传统观念的影响，很多人一听到销售两字就会望而怯步，而即使招聘到了，员工的流失率又很高。所以，怎么样来招人、用人、留人，一直是让我们感觉到很头疼的事情。
虽然我进入安泰的时间不长，但是也经常参与公司对外招聘的工作。而在招聘的过程中，我也发现了这样一个尴尬的现象：“我们总是力图去留下更多的人，但结果却留不了多少。而留下来的人来到公司不久之后，又很容易流失出去，到最后真正留下来的人，是少之又少。等到市场销售员工不够时，我们再去招聘，再走这样一个恶性循环的流程。”
那究竟有没有什么更好的方法来避免这样尴尬的现象继续出现，让我们日后的人力资源管理工作走向轻松化呢？
针对这一问题，我也想结合自己在高校中所学的专业知识与工作中带销售团队的经验来简单谈一谈。
一、关于招聘
我个人认为最大的问题就是如何选择招聘对象以及如何在招聘过程中把关。关于招聘对象上的选择，我建议选择那些即将走出校门的大学毕业生，而且学历不要太高，保持在大中专就可以了。因为学生团体相对单纯，培养起来比较容易，而有过一些社会工作经验的人往往杂念较多，想从市场一线培养起来相对困难。其次大中专毕业生，由于自身学历较低，也可以避免来公司后眼高手低现象的过分出现。
而关于把关我认为一定要严格，虽然招聘一个销售人员并不容易，但我们也不愿意留下一些不太适合从事这一职业的人员，因为后期的培养成本相对比较高。那么，在招聘的过程中，究竟哪些人是我们所需要的呢？我个人认为一个好的销售人员必须具备以下三个特点：
1、责任心强。做事必须负责任，这句话我们谁都会说，但是未必都能够领会其中真正的含义。只有很强的责任心，员工才能够在具体的工作中表现出对公司的忠诚，对团队的负责。而我们现在很多的大学毕业生，连自己父母的生日都不知道，更何况责任二字。
2、自信。一个自信的人，会在他外在的气质中自然的流露出来，一个自信的人，在具体的销售过程中会把公司、产品、甚至他本人更好的销售给顾客。
3、性格外向。外向的人乐于同他人沟通，可以很快的融入到一种新的环境中。销售工作本身就是一份同人打交道的工作，所以外向性格的人会更有利于工作的开展。
当然，除了以上三点，其他的特质也是很重要的，比如激情、能力等。但是我认为以上三点是基本。我们现在招聘的对象基本上都是大学毕业生，他们往往喜欢理想化的处理事情。有鉴于这一特点，我感觉在招聘的过程中把握好以上三点是很重要的。只有招聘到合适的人，舍弃不合适的人，我们才可以最大程度减少以后员工的流失率。
二、关于用人
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经常听到我们很多市场经理抱怨说员工难带。在天津的这一个月里，我也发现了员工的依赖性比较强。什么问题都需要市场经理来替他解决，甚至有的员工连促销、送货、回款等都寄希望于市场经理，否则就不知道要怎么办了？
这一现象的出现，肯定是与我们的用人机制、团队管理上有点关联的。那具体落到实处，我们应该怎么样去解决呢？我个人认为一个好的市场经理应当从以下几个方面入手。
1、培训。尤其是对新员工，这一点显得更为重要，要不厌其烦的去做。无论是病理知识、产品知识，还是沟通技巧、工作心态。只有把所有的员工等培训出来了，让他们具体的掌握所有的业务技能，才可以最大化的提升管理效益，提高团队业绩。但是我们有些市场经理没有这样去做。新员工来了，市场经理首先想到的是让他们每天发上1000份宣传报纸，发上一个星期，行就留下，不行就直接走人。这样来做问题肯定是很大的，不光是新员工在心理上接受不了，就算来了几个资源也是浪费，因为他们不知道怎么样去转化。
2、工具;一个好的市场经理，一定也是个利用工具的好手。比如员工的各种本子（资源本、工作计划总结本、产品知识本等）比如每月的销量一览表等。这些工具的使用，会很大程度上减轻我们的工作强度。而对于新员工，在进入市场的时候，就要教会他们运用这些工具。
3、放权与监督。销售是一个讲究业绩的职业，只有业绩才能够说明一切。所以无论是新员工还是老员工，在具体的工作中都要有一个量化的业绩考核标准，而这样的标准最好要落实到每天具体的工作中，如老员工在每天的拜访量上，新员工在每天的新增资源上。在这过程中，只要不违背大的原则，市场经理就要放手让员工去做，而自己要做的，就是每天监督他们计划的实施情况。
4、激励与惩罚。销售的过程，是一个不断挑战自我的过程。每天员工和我们一样承受着很大的工作压力，所以及时有效的激励是很重要的。但是一旦员工犯了原则上的错误。也要去及时的惩罚。有奖有罚，以奖居多。
三、关于留人
销售本身就是一件很辛苦的工作，它的工作性质决定了我们不可能像别人一样朝九晚五的上下班，也不可能真正拥有所谓的双休时间，而更重要的是，销售人员的薪酬具有很大的不确定性，一切只能够凭借自己的业绩来获取报酬。这就注定，销售人员所承受的工作压力是其他职业所无法比拟的。
也正是因为这样，似乎就注定了销售行业中员工流失率的居高不下。那，究竟有没有什么好的办法可以改变这种状况呢？
我个人认为，无论是新的员工，还是老的员工，都应该给予他们一份憧憬。他们跟着公司一路走来，不可谓不辛苦，如果想让他们一如既往的跟着公司走下去，那你最起码要让别人可以预知到一个美好的未来，也就所谓的跟着公司走会有一个很好的前途。
一个销售团队中，团队领导最高的境界莫过于成为团队中的精神领袖，当团队中每个人都认为和你一起奋斗可以看到希望时，那留起人来，还会那么困难吗？ 会销人网
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文章转自《会销人网》
第二篇：关于会议营销中的招人、用人、留人
关于会议营销中的招人、用人、留人
在任何一个地方，招聘起来都是比较困难的。因为受传统观念的影响，很多人一听到 销售两字就会望而怯步，而即使招聘到了，员工的流失率又很高。所以，怎么样来招人、用人、留人，一直是让我们感觉到很头疼的事情。
虽然我进入安泰的时间不长，但是也经常参与公司对外招聘的工作。而在招聘的过程 中，我也发现了这样一个尴尬的现象： “
我们总是力图去留下更多的人，但结果却留不了多
少。而留下来的人来到公司不久之后，又很容易流失出去，到最后真正留下来的人，是少 之又少。等到市场销售员工不够时，我们再去招聘，再走这样一个恶性循环的流程。那究竟有没有什么更好的方法来避免这样尴尬的现象继续出现，让我们日后的人力资 源管理工作走向轻松化呢？
针对这一问题，我也想结合自己在高校中所学的专业知识与工作中带销售团队的经验 来简单谈一谈。
一、关于招聘
我个人认为最大的问题就是如何选择招聘对象以及如何在招聘过程中把关。关于招聘 对象上的选择，我建议选择那些即将走出校门的大学毕业生，而且学历不要太高，保持在 大中专就可以了。因为学生团体相对单纯，培养起来比较容易，而有过一些社会工作经验 的人往往杂念较多，想从市场一线培养起来相对困难。其次大中专毕业生，由于自身学历 较低，也可以避免来公司后眼高手低现象的过分出现。
而关于把关我认为一定要严格，虽然招聘一个销售人员并不容易，但我们也不愿意留 下一些不太适合从事这一职业的人员，因为后期的培养成本相对比较高。那么，在招聘的 过程中，究竟哪些人是我们所需要的呢？我个人认为一个好的销售人员必须具备以下三个 特点：、责任心强。做事必须负责任，这句话我们谁都会说，但是未必都能够领会其中真正 的含义。只有很强的责任心，员工才能够在具体的工作中表现出对公司的忠诚，对团队的 负责。而我们现在很多的大学毕业生，连自己父母的生日都不知道，更何况责任二字。2自信。一个自信的人，会在他外在的气质中自然的流露出来，一个自信的人，在 具体的销售过程中会把公司、产品、甚至他本人更好的销售给顾客。
3、性格外向。外向的人乐于同他人沟通，可以很快的融入到一种新的环境中。销售 工作本身就是一份同人打交道的工作，所以外向性格的人会更有利于工作的开展。
当然，除了以上三点，其他的特质也是很重要的，比如激情、能力等。但是我认为以 上三点是基本。我们现在招聘的对象基本上都是大学毕业生，他们往往喜欢理想化的处理 事情。有鉴于这一特点，我感觉在招聘的过程中把握好以上三点是很重要的。只有招聘到 合适的人，舍弃不合适的人，我们才可以最大程度减少以后员工的流失率。
二、关于用人
经常听到我们很多市场经理抱怨说员工难带。在天津的这一个月里，我也发现了员工 的依赖性比较强。什么问题都需要市场经理来替他解决，甚至有的员工连促销、送货、回 款等都寄希望于市场经理，否则就不知道要怎么办了？
这一现象的出现，肯定是与我们的用人机制、团队管理上有点关联的。那具体落到处，我们应该怎么样去解决呢？我个人认为一个好的市场经理应当从以下几个方面入手。
1、培训。尤其是对新员工，这一点显得更为重要，要不厌其烦的去做。无论是病理 知识、产品知识，还是沟通技巧、工作心态。只有把所有的员工等培训出来了，让他们具 体的掌握所有的业务技能，才可以最大化的提升管理效益，提高团队业绩。但是我们有些 市场经理没有这样去做。新员工来了，市场经理首先想到的是让他们每天发上
1000份宣传报纸，发上一个星期，行就留下，不行就直接走人。这样来做问题肯定是很大的，不光 是新员工在心理上接受不了，就算来了几个资源也是浪费，因为他们不知道怎么样去转化。
2、工具;一个好的市场经理，一定也是个利用工具的好手。比如员工的各种本子（资
源本、工作计划总结本、产品知识本等）比如每月的销量一览表等。这些工具的使用，会 很大程度上减轻我们的工作强度。而对于新员工，在进入市场的时候，就要教会他们运用 这些工具。
3、放权与监督。销售是一个讲究业绩的职业，只有业绩才能够说明一切。所以无论 是新员工还是老员工，在具体的工作中都要有一个量化的业绩考核标准，而这样的标准最 好要落实到每天具体的工作中，如老员工在每天的拜访量上，新员工在每天的新增资源上。在这过程中，只要不违背大的原则，市场经理就要放手让员工去做，而自己要做的，就是 每天监督他们计划的实施情况。
4、激励与惩罚。销售的过程，是一个不断挑战自我的过程。每天员工和我们一样承 受着很大的工作压力，所以及时有效的激励是很重要的。但是一旦员工犯了原则上的错误。也要去及时的惩罚。有奖有罚，以奖居多。
三、关于留人
销售本身就是一件很辛苦的工作，它的工作性质决定了我们不可能像别人一样朝九晚
五的上下班，也不可能真正拥有所谓的双休时间，而更重要的是，销售人员的薪酬具有很 大的不确定性，一切只能够凭借自己的业绩来获取报酬。这就注定，销售人员所承受的工 作压力是其他职业所无法比拟的。
也正是因为这样，似乎就注定了销售行业中员工流失率的居高不下。那，究竟有没有 什么好的办法可以改变这种状况呢？
我个人认为，无论是新的员工，还是老的员工，都应该给予他们一份憧憬。他们跟着 公司一路走来，不可谓不辛苦，如果想让他们一如既往的跟着公司走下去，那你最起码要 让别人可以预知到一个美好的未来，也就所谓的跟着公司走会有一个很好的前途。
一个销售团队中，团队领导最高的境界莫过于成为团队中的精神领袖，当团队中每个 人都认为和你一起奋斗可以看到希望时，那留起人来，还会那么困难吗？
第三篇：招人,用人,育人,留人
招人是一个经济或其他实体为达到一定预期目标而筹备组建一支人才队伍所做的战略决策，对于公司来讲，招人就是为了给企业带来更大利益，招人就是要招有用之人，有潜力之人，公司不要为了眼前利益，为了少给一点工资，而招一些无用之人，要从长远考虑，招有用之人，虽然工资会高一点，单是他所带来的利益是无穷的，一个很有用的人，很有才能的人他能带出一大批有用的人，这样在无形中就给公司带来巨大的利益，企业经济实力变大，形象变好，公司才回招来更有才能的人，公司会越来越好。关于如何招人，公司可以通过各大网站以及招聘会，或者通过人际关系，招到对公司有意义的人，或者是利用猎头公司挖来有用之人。对于招人，我认为一个公司的形象，也很重要，公司树立一个明确的形象，并向这个形象努力奋斗，不要今天搞一个这个，明天弄一个那个，很乱，这样对公司的发展是很不利的。公司树立了高大的形象，就如一张耀眼的名片，让人们觉着在给公司有光明的发展前景，招到人才也就会变成轻而易举的事情。还有，公司在招人时，要根据公司需要，有计划的招人，在准备招人之前，做好详细招人计划以及流程，势必会事半功倍，否则将事倍功半。
用人则是一门学科，任何人都有其优势和劣势，包括人才也不例外，用人则是择其才能，根据其情况和特点，把他（她）放到最合适、最理想的位置，取其精华，弃其糟粕。育人则是为达到预定目标把人才进行有方向的培养或培养所需的后备人才队伍。个人觉着用人育人则为一体，要想用人，必先育人，根据公司现状，要想发展，做更多工程，公司内部必须出现几位有能力，有才华的领军人物，带领大家，为公司谋取更多利益。关于用人，公司一定要重用人才，要让员工多参加实际的工程，在实践中学习才能学到真本领，没有实物只是纸上谈兵只是空谈。同时公司也要给员工提供一个好的发展方向，让员工看到他的前途是光明的。育人，在员工多参加实践的基础上，也要对员工定期培训，时代在进步，技术也在提高，闭门造车终将不行，要时刻与时代接轨，吸取外界先进的技术，这样员工的水平在提高，公司的水平也在提高，公司会创造更多的利益。
留人也是相当一门学科，是最关键的一项战略决策，留人是为持续赢得、守住和取得更好成绩而留守住人才，留人环节处理不好则会造成实体“人才两空”或对日后近一步造成更大的竞争威胁，留守住人才则意味着成功永驻。对于留人，个人认为，招人，用人，育人，留人，是一个整体，在招人时，一个公司形象的体现是很重要的，根据公司现状，我们公司招人不仅仅只是针对灵寿人，而是所有对公司有用的人，当外地人来益生公司应聘时，不论是应聘，还是培训，还是工作生活，到处都是灵寿口音，这样外地人不仅听不懂，并且会感觉融入不了这个环境，建议公司是不是要改变现在的工作语言环境，或者只是改变益生后勤部门的语言环境，这样也能提高公司的形象。同时，我认为员工的生活环境对于留人也是很重要的一点，我们公司的员工宿舍条件可以用脏乱差来形容，并且食堂饭菜做得太粗糙，随着人们物质生活水品的提高，这样的生活条件势必会阻挡一部分人留在我们公司。建议我们公司改变一下员工的生活条件，饭菜做得稍微精致一点，卫生一点，好吃一点，让员工有一个归属感，家的感觉。其次，人才会留在一个公司，肯定是他有一个很好的发展前景，有一个光明的未来。公司要重用人才，给员工一个光明的前景，员工肯定会留在公司，为公司所用。还有公司的制度好多还是处于80年代的水平，随着社会的发展，公司也要与时俱进，对于原来的制度，去其糟粕，取其精华，公司变得现代化，符合现代年轻人的需求。最后，我认为最重要的是，公司爱护员工，员工也会热爱公司，这两者是相互的。公司关心员工的工作和生活，要及时发放工资，拖欠员工工资，不仅不能满足员工的物质生活，同时也会让员工对公司失去信任，一个没有生活保障以及信誉度低的公司，自然留不住人才。随着公司的发展，公司也要提高员工的待遇也要提高，每年定时给员工相应的物质和精神奖励，例如，带薪休假，组团旅游等等，这样也会提高员工的工作积极性，也会给公司带来更大的利益。
招人、用人、育人、留人四者之间的关系是彼此相连和相辅相成的。为了招到更多的人才，也为了公司更快的发展，公司一定要重视这四个环节，精益求精，做好周密计划。
第四篇：招人育人用人留人机制
第一章：招人机制。
一．招什么人？
1.认可企业，认可领导，认可行业文化的人。2.动力大，阻力小，有信念有梦想的人。3.有结果有资源的人。
二．中医面试法。
1.望：感受企业第一印象，真诚度。2.闻：言为心声，判断起心动念。
3.问：过往最高收入记录，最有感觉工作成绩。4.切：问其就职方向，工作动能，可塑性进行判断。
三．谁去招？
1.有结果的人。
2.有信念，认可企业的人。3.状态好，形象好的人。4.最好是隔级的上级领导。
四．怎么招？
1.伯乐招人法：内部员工转介绍。给予介绍人物资奖励，被介绍人是销售岗位的可与其业绩挂钩。
2.魅力招聘法：举办招聘说明会，造一个气氛热烈，温馨，有能量的场。岗位描述，并做出职业发展规划，设定出岗位发展方向，薪资增长方向，使其有很强挑战性和吸引力。
3.现身说法：让有结果之人现场或视频分享他在企业的成长经历，例如收入从多少到多少，最高多少，突破过多少的记录；精神收获。收获过什么表彰和荣誉。4.造场感召法：借用企业文化专场，如晨会，业绩会，年会，分享会，PK场邀约同行员工，外来员工观摩，吸引其加入。
5.新旧结合法：进行微信平台，朋友圈，传统网站，广告媒体，人才市场，猎头公司等方式招人。
五．如何接待？
让心安家：让新员工宾至如归，充分利用顾客理论。
新家人第一天报道以及在随后几天内，就是你服务顾客的开始。新家人在公司的所见所闻，体验工作场的感觉，会决定他留下或离开。因此相关用人部门应充分做好迎接新家人的准备工作。
1.新家人第一天加入向全体家人或全部门家人宣布他的到来，并对他进行详细介绍。2.帮助新家人做好工作准备，看其办公桌上的办公用品是否齐备，完整。工服是否整洁合身。
3.送给新家人一件企业纪念品，如印有公司标识的笔，杯等。4.老家人自我介绍时，能够列出公司独一无二的优势，亮点。
六．岗前培训
入职培训是每位新家人应有的权利和义务，更是一种必要。一家企业最大的负债就是不经培训就上岗的员工。
七．牢记新员工成长期
1.试用期1—7天。2.磨合期7—30天。3.成长期30—60天 4.成熟期60—90天
1—3天岗前培训，包括公司简介，员工守则，职业生涯规划。熟悉工作场所，了解公司机制文化，规章制度，晋升加薪标准，清楚公司组织结构和发展目标，有利于新家人瞬间适应新环境。4—7天岗前培训，包括专业业务技能，工作流程，安全教育，岗位职责说明书，心态培训等。
7—30天传，帮，带。在教育和引导新家人方面通过熟练的老家人实行一带一的师徒制度，使其明确自己工作的任务，流程。对新的环境，工作不再陌生。通过参加初级的团队协助活动，树立团队意识，也使老家人与新家人充分接触，相互交流，形成良好家人关系。
一带一的原则：我做你看。我做你帮。你做我帮。你做我看。这样让新家人有家的感觉，有归属感，安全感。
第90天左右，安排一次所有三个月以内新家人的培训（以团队，心灵，感恩内容为主），让家人激发动力，化解阻力，满怀信心，开始新的职业征程。
第二章：育人机制
十年树木百年树人，招人是前提，育人是关键 如何育人？
育人就是如何激发家人心中正面能量，让他们像火一样熊熊燃烧的过程。育人12法：
一．对家人提供帮助，让其有结果。
如3+2策略：家人一旦入队，团队就和他绑定。如果他做的是销售，头三个顾客必须由主管级领导带他去拜访，并帮他签单，帮他收款。提成归他本人，他本人只需观察学习，等见到第四，第五个顾客的时候他就要亲自操作。由此明了，授人以鱼不如授人以渔。
二．有活动，有体验。有企业对于中基层家人一定要让他在活动中升起一种感觉，如早会，做一些仪式，让人神圣感油然而生，或者读羊皮卷，心经，企业文化，让其内心充满体验。
三．只讲积极的话，不讲消极的。
早上上班开始，晨会要具备打气功能，打正能量的气，积极的气，激情的气。夕会可谈心，也可打造专门的发泄场。
四．PK竞聘机制。五．寻找每位家人优点。
新家人入职7日之内找到每个人的优点，当众表扬。
六．参加年会，表彰会。
在大会场内，优秀家人可走红地毯，可将其父母请到台上来，颁发大奖杯，上面写十大杰出贡献奖，让父母分享，去国外旅游。
七．允许下属犯错误并由上级来承担。
这个叫试错成本，但绝不允许下属在同一个地方犯两次错误。
八．明确告诉下属你对此岗位的工作要求。
对新进企业基层家人正确方法。清晰告诉他，他的岗位，工作内容是什么。第一步做什么，第二步做什么，在企业经营管理过程中要先经营后管理，而不是先管理后经营。
九．对下属意见无论对错，都要及时回复。十．必须知道下属人生，包括爱情婚姻等。
你想和你的团队成为一伙人，他们遇到的所有困难，你都要尽力帮助化解。
十一．要让下属有机会发挥他的兴趣和才能。
现在的家人都是无价之宝，应有本事把他的能量调动起来，如才艺表演，要有会玩的，热心肠的人。要造场，就要有组合。要让每个人发挥他们的兴趣和才能。
十二．学会授权。
授权的过程就是孵化人的过程，一个管理者不把心思花在孵化人才上面，他就是一个不称职的管理者。
第三章： 用人机制
用人原则四要：一要认同企业。二要愿意追随。三要懂得感恩。四要相信未来。用人方法：
一．要把家人能力，智慧，成长转化为企业业绩。
二．正确衡量每个家人对企业的贡献并转化为他们的收入。要把这些思维变成机制，概括起来，可分四步： 第一步。建立家人归属感。第二步。建立共识。
只有个人局部与整体相统一才能更快的达到目标。第三部。关心家人成长。主要体现教育培训。第四部。奖罚分明。
总结起来，前三部是让家人积极投入工作，第四部是让家人工作，成果转化为他的收入，其母的是让家人更好的投入工作，这便形成管理的循环，不断的激励家人，使人才变成人财。
第四章： 留人机制
一．机制留人
公司之本，贵在用人。管理者要在用人上坚持能者上，拼着让，庸者下，和公平待人，公正处事的原则。要建立合理的薪酬、晋升、分红、分股、PK、绩效考核机制。
二．待遇留人
常见：基本工资、工龄工资、提成、福利、奖金、保险等。创新：
1、在薪酬分配、福利分配的基础上，导入分红分配、期权分配、股权分配（上升到事业留人）。
2、荣誉、元勋奖、元老奖、十年贡献奖、特别贡献奖、分别给与物质奖励，给予奖牌、证书、特制服装。
3、年序工资制：3年以内每年都要增加工龄工资，3-6年以上设计元老奖（根据工龄分出等级），6-10年设计元勋将（设计等级）；10年以上可进入核心股东层。不区分部门。三．感情留人
具体操作：举办管理人员聚会、员工生日party、旅游、节日家访、各种交流会等。
四．事业留人
事业留人就是要建立明确的组织发展目标，让家人知道努力的方向和企业的前景。还应建立以下机制：
1.做到一定级别和贡献时可以分红分股。
2.企业设立承包制，可以和企业合作承包某个部门、岗位。
3.建立合伙人机制、项目合伙人机制：家人自己有项目，公司可以出资金大家一起干事业，一起分红。
综述：待遇留人，感情留人，事业留人的背后体现了马斯洛的需求层次论，这三个方面是递进的关系，他们的基石都是机制留人。对于基层：利益共同体。
对于中层：荣誉共同体，荣誉包括待遇、事业、家庭之因素，应该更多从荣誉、晋升、企业文化角度去考虑。
对于高层：命运共同体。事业因素被排在第一的位置。企业的发展前景和经营理念，以及是否能实现平台创业，往往是最终选择。
第五篇：《店长如何招人、用人与留人》
企业的终极目的是赢利，而终端就是企业做好市场的资本
---讲师：刘子滔 老师
【课程前言】
一个企业在创立之初可能就是几个人打天下，当企业发展壮大之后，必然会引进新的人才为其企业的发展壮大服务。这个时候还靠某一个人的能力来推动企业发展那是不可能的，只有引进不同专长的人才，进行分工协作，发挥他们最大的才能来为企业服务。而如何去招聘优秀的人才，怎么去用，还要让他们不愿离开呢？这是每一个企业都面临的大问题。企业也要有一套完整的招人、用人、留人管理机制，使企业的损失降到最低。
【培训收获】
掌握如何招聘技巧；
在招聘时应该注意哪些问题； 如何有效招聘；
掌握招聘流程该如何进行； 掌握如何用人的技巧；
了解在用人时有哪些注意事项； 掌握如何留人的技巧；
在哪些方面留人更能留住人心。
【受益对象】 店长、储备店长 【课程周期】 1天
【授课方式】 授课＋现场情景演练
【课程大纲】
第一章 如何有效招聘员工
1、清晰应聘者的需求
合理的待遇和环境 学习成长的机会 职业生涯规划
2、明确招人的目的
店铺以销售为主力的员工选择 店铺以服务为主力的员工选择 店铺销售与服务参半的员工选择
3、店铺发展的阶段与策略
阵地战的工资要点与招人要点 攻坚战工资要点与招人要点 游击战工资要点与招人要点 闪电战工资要点与招人要点
4、企业的优势在哪里
市场的现状
发展目标与计画 人员升迁与考核 人员的培养
5、招聘的流程：招聘时一个步骤与工作要点
步骤1 与应征者闲谈及打招呼，并介绍自己：（工作要点说明） 步骤2 补问入职申请表上有疑问的地：（工作要点说明） 步骤3 了解应征者的经验：（工作要点说明）
步骤4 请应征者解释个人的工作期望：（工作要点说明） 步骤5 向应征者解释导购员的工作范围：（工作要点说明） 步骤6 工作时间及地点：（工作要点说明） 步骤7 测试应征者主动性：（工作要点说明） 步骤8 评估语言能力：（工作要点说明） 步骤9 简介员工福利：（工作要点说明）
步骤10 让申请人发问有关工作问题：（工作要点说明）
步骤11 通知申请人何时会知道面试结果：（工作要点说明）
6、招聘的标准
明确岗位要求：年龄、背景、学历、特殊要求等等 道德第一，能力其二，经验其三 避免感觉和特例
7、其它招聘的方式
扫街 下饵法 转介法 内求法
网络、报章杂志、门头POP
8、面试中最重要的四个问题
9、七种尽量避免任用的员工
曾经辉煌，恋恋不忘
历经江湖闯荡，世态炎凉 热情高涨，无经验者
工作时间虽短，但经历丰富
与工资（团队提成、个人提成）意见相左的人 强扭的瓜，与期望值落差较大的人 需要依赖培训来改变的
10、面试的五个技巧
问的多，说的少 避免光环效应
不适合的应立即决断 创造细节，观察细节 选择以及任用快乐的人
11、选人绝招：三天无薪考察期
第二章 如何用人的九个秘诀
1、秘诀一：X+1或X+2 关注无形成本的损失
透过备用人选争取用人主动权
2、秘诀二：用其所长，非改其所短
3、秘诀三：教会其拥有执行的能力
我做你看（工作要点说明） 我们一起做（工作要点说明） 你做我看（工作要点说明） 你做我放心（工作要点说明）
4、秘诀四：四类员工不同的带领方式
有意愿，没能力（工作要点说明） 有意愿，有能力（工作要点说明） 没能力，有意愿（工作要点说明） 没能力，没意愿（工作要点说明）
5、秘诀五：掌握人员状态的四大机制
牵引（工作要点说明）：岗位说明，企业文化，培训…
激励（工作要点说明）：升迁，愿景，工资，授权或分权… 约束（工作要点说明）：工作手则，考核，绩效管理，奖惩… 竞争（工作要点说明）：末位淘汰，竟聘，轮岗，内部创业…
6、秘诀六：用人以法四原则
在法治的基础上微调人情
赏罚并重：四级过失与四级奖励 制度由紧至松，而非由松至紧 落实执行
7、秘诀七：用人七法（诸葛亮）
问之以是非而观其志 穷之以辞辩而观其变 谘之以计谋而观其识 告知以危难而观其勇 醉之以酒而观其性 临之以利而观其廉 期之以事而观其信
8、秘诀八：熟悉性格分类
9、秘诀九：应避免的用人方式
用人唯亲 兄弟感情 能者多劳 因人设事 性格合拍
第三章 如何留人七个秘诀
1、秘诀一：培训，提供学习与成长的机会
培训调研，满足学习需求
培训内容丰富化，打破局限性 培训渠道多元化
培训计画制订，让学习变成习惯
培训后实施与考核，让培训转化为绩效
2、秘诀二：营造快乐的工作环境
培养幽默感
不定期聚餐、郊游… 常保笑容，成为习惯 运用短信，丰富生活 早会的激励趣味化
表扬与批评的汉堡原则
3、秘诀三：周期性让员工感动而交心
记住员工的需要，眼观四方耳听八方 运用员工亲属的力量，从后方包抄 升迁的庆贺，同事的祝福
4、秘诀四：增加或改变工作的内容，满足工作新鲜感
小组长的委任
项目负责人的委任
提出工作结果的预期和目标，并时时辅导，时时鼓励
5、秘诀四：魅力留人四招
共同承担，一起努力 说到做到，认真负责 以身作则，身先士卒 学习领先，树立榜样
6、秘诀五：远景留人三招
品牌愿景：品牌目标与发展
企业愿景：组织架构，员工数量，市场份额，商场排名，员工工资…
个人愿景：升迁与考核明文化，职业生涯蓝图规划，员工福利，工龄工资，内部创业…
7、秘诀六：让员工找到自我价值
让每个人找到自己的一个第一 公开表扬，时时鼓励
私底下在其它员工面前赞美 证书，奖状，有形的奖励 鼓励分享与发言
8、秘诀七：目标可视化管理
营业额，连带率，平均单价… 完成率
个人签名并且宣誓承诺 每周个人总结与方向制订
第四章 总结回顾
1、学员提问
2、课程内容的总结与回顾
帮助您企业提升，令您的企业更具市场竞争能力，是我们共同的责任！
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