第一篇：招人难,留人更难：人力资源瓶颈的误区
招人难，留人更难：人力资源瓶颈的误区
招人难，留人更难
许多日子，工厂问题多多，所有人忙于救火，而大多数解决方案都只是“症状解”，在人力资源行业有这样一句话：最显而易见的解决方案通常是没有功效的，短期也许有改善，长期只会使事情更恶化。
招聘普工（普通工人）便是一例。
工厂有订单，但没人做，因为工厂招不到普工！
于是，工厂出笼各种方案招聘普工，一年下来光是新招普工就过千人；
越是缺人，工厂越是加大力度招人，最后还是不行，工厂出高价借用临时工（工厂把资源都放在解决十万火急的症状上面）。
但是，工厂招聘回来1000人，却走掉1200人，这引出了另一个关键问题：留不住人！
工厂行政部说：我们两次加工资，不断地改善食堂、宿舍，提供电影、晚会，但普工还是要走……
问题出在哪里？
工厂怪车间的主管不善管理，没能凝聚好员工……
对抗性解决问题VS预防性解决问题
冰与水的比重，决定了冰山露出来只是十分之一。员工离职问题只是“冰山一角”，属于最直观的十分之一，而隐藏在冰山下面的是什么呢？
工厂开始反思，现在把精力、资源放在处理“招聘”、“员工离职”上——露出来的冰山，等于妄图拼命铲掉冰山，结果这头铲了那头又冒出来——此谓之“对抗性解决问题”；
要解决冰山问题，不是铲掉露出来的部分，而是在冰山周围加温——整个人力资源架构的重塑——工厂要有吸引员工的方式方法和制度，但这是一个大的系统工程——将之称为“预防性解决问题”。
拼命铲掉露出来的冰山，短期内是可以看到成果的——至少冰山矮了一大截，但过不了多久，冰山又会露出来，同样的问题会无了期地重复出现；
“在冰山周围加温”，资源消耗严重，工程庞大，在短期内却看不到明显效果，只有到了一定的临界点，“问题冰山”才会轰然倒塌，但还是那句老话：明天会更好，今晚过不了。
资源有限，需要取舍，需要找到短期投入和长期投入的平衡点。
人力资源的病症与病因
人力资源的四大支柱是“选、育、用、留”。
今天，我们的一头一尾“选、留”出了问题，这些只是人力资源的病症，针对这两个“病症”下药——出笼招人、留人方案，只是“症状解”，而“根本解”在“育、用”上面。
首先要解决的问题是“用”——绩效考核。
现在大多工厂采用的是计时工作制——除了上班时间作为工资分配准则外，基本没有其他准则，这必然导致大锅饭现象，大锅饭便导致缺乏效率——没有效率则意味着成本居高不下——意味着公司没有能力提升员工的工资——“没有效率是死亡的通行证”。
绩效考核的前提是必须建立工作标准；
第二步是对员工是否达成标准有信息反馈；
第三步是把反馈的情况与员工的利益挂钩——短期利益是收入，中期利益是职业生涯规划，长期利益可能就是期权、分红之类的。
一直以来，员工都缺乏生涯规划，做好做坏一个样，做长做短也差不多，很多岗位做长了，难免单调枯燥，没有好的工作指引，更是难以在工作上找到成就感和兴趣，人就容易厌倦，因此，职业生涯规划对员工而言很重要，这里涉及职称和职级的设计问题，轮岗的问题。
工厂的问题很多都表现在普通员工身上，而根源却在管理层。管理层没有绩效考核，则员工再怎么考核都无济于事。
而“育”——培训是根据“用”而设计的，是为“用”服务的，为“用”而“育”。
全方位留人策略
许多工厂总说工资太低没有吸引力，实际上，解决方案总是加工资，但问题是成本所限，总有上限。
实际上，员工辞职，很多不是因为工资低——因为他进来的时候就已经知道工资的，这是他认同的，而是因为看不到前景。
人们都会在意短期收入——除非你让他看到有好的前景。
最简单、最不需要动脑子的是“金钱留人”，同时也是显性成本最高的；投入产出最不划算的——因为你跟员工只讲钱，他也跟你只讲钱；
需要动脑子费周折的是“事业留人”——给员工明确的职业生涯规划；
要用心的是“感情留人”——把员工当成主管的资产，当成主管的成功的助手；
要有系统思考能力的是“制度留人”——制度是指引员工前进的路径，制度好，则路径好，员工则前进得快；
需要投资的是“成长留人”——打造学习的氛围、提升的舞台，让员工得到成长，得到自信，得到成就感。同样，员工在提升的过程中，为企业创造更大的效益。
全方位留人策略：金钱留人、事业留人、感情留人、制度留人、成长留人。
燃眉之急不能急
讲了这么多，有人问：如何解决现在工厂缺人的燃眉之急？
首先是招聘。要大胆地跳出已有的范围和方式。事实证明，大多工厂仅仅局限在本地招聘，可选择性差（基本上跟传销一样，摸摸还有一口气就招回来了），素质通常未见得好，还容易引起其他副作用；即便如此，招回来的数量还远远不够。
招聘的根本解是从根本上改变招聘的架构：由行政部招聘改为由用家招聘。例如装配部员工由装配部拉长招聘——将招聘费用变为招聘奖金，鼓励“用家”召集亲朋好友、同学老乡，把主要招聘手段从外招改为内招。
其次是绩效考核、生涯规划。目前很多部门都在做绩效考核，不过很多方案严格意义上只能算是激励方案。
第三是培训系统的打造。
第四是全方位留人。
所有这些解决方案，都是艰巨的系统工程，需要如下条件：
1.人力资源部门专职做；2.所有部门主管的大力配合；3.一定的时间。
当然，天底下没有万能的药方，真正要解决工厂的用工问题，具体问题还要具体分析。细细解剖、慢慢分析、整体协调，总有一条路适合你的工厂。
第二篇：老板管理误区之招人不如留人
2005年6月，东方美食杂志社举行了餐饮经理人座谈会。会上很多老板道出了这样一个困惑：“今年服务员难招已是一个普遍现象。”
山不济南桃源酒店的张总表示：“在过去的七年里，我们从来都没有为了招聘服务员而打广告，但是今年情况不容乐观”
杭州市外来劳动力市场2月20日的统计数据反映了这样一个情况：当天如聘中餐烹饪人员111人，餐饮服务员100人，但应聘中餐烹饪人员的只有56位，应聘服务员的还不上50人。要招人招不到，不少餐饮店经理都像热锅上的蚂蚁——急得团团转。
“酒店投资投力，刚刚培训出的有经验，有技术的服务，用不了几天就带着经验和技术，一抹嘴拍拍屁股走人了，其无形资产的流失给企业带来的精神与经济损失，让企业的管理人员心痛不已。”据不完全统计，广州、武汉、烟台等地餐饮服务员的流失率已高达40％，甚至有的地方达到了60％。
服务员难招？流动性大？
为企业支招 招人不如留人
1、服
务员难招、流动快有原因
“民工荒”的出现使得劳动密集型行业顿生危机。不少人提出，要解除民工荒危机就要把劳动密集型行业转型为技术型企业。但类似餐饮行业却难以转型，还是需要大量招用外来务工者，要解决用工危机。这其中可是大有原因。采访中，章丘的徐海港为记者分析了种种原因。
1、服务员薪水低、比例差距大
酒店服务员的薪水大体上分为三个层次，分别为特级主管、领班和基层服务员。特级
主管一般薪水维持在1000—1200元/月，表现突出者有红包和奖金。领班的薪水只有600—1000元/月，基本没有红包和奖金。而基层服务员不仅没有额外收入，她们的基本工资也很低，只有450—900元/月。服务员工资一般是平均工资，而且灵活性小，服务员之间的差距很大。
2、服务员生活状况堪忧
一般酒店对服务员“包吃包住”，酒店管理人员认为这样似乎可以留得住服务员，但是
事情并非如此。就拿“管吃”来说，有的酒店虽然给服务员安排职工餐，但是职工餐，但是职工餐的质量并得不到保证。有部分酒店甚至会用炼油剩下的油渣炒菜或者根本就不用油等等。这些原因造成了偷吃现象的发生，偷吃被发现当然要罚钱，不多的薪水显得更为零碎。
3、服务员自身因素
服务员自身的特点也是造成“难招”、“易流动”的原因之一。普通服务员大部分年 龄偏低，从18岁到24岁不等，学历低，社会经验少。
4、传统偏见也是影响因素
许多服务员的父母甚至是服务员本身对“服务员”存在一定的偏见，认为服务员是伺
候人的工作，地位比较低下，而且酒店工作环境复杂。虽然酒店的薪水并不低，但是她们宁愿选择累、工资低的超市或工厂的工作，或者是以服务员为跳板，找时间转行。
5、老板自身的认识误区
在服务员问题上，酒店老板也存在一些认识上的误区。其一，在招聘服务员时，老板
对服务员的要求有不切实际的偏高。他们认为服务员不仅开象、气质要好，而且还要求具有一定的服务经验，其实是把一些潜在的优秀服务员拒之门外。其二，对服务员不太重视。老板们认为服务员从事的是最底层的工作，技术含量低，平时对他们重视不够。其三，观点陈旧。老板们认为他们都有食宿保障，所挣薪水应该是净剩，服务员对此待遇应该很满足。其四，把年龄偏大的女性拒之门外的同时也拒绝了经验和技术。
2、为您支招：留住现有的员工
餐饮作为服务业，除了菜要好吃，还要服务好才能吃得舒心。从单个员工身上并不能看到后期服务带来的可观价值，只有一线服务员抱成团才能产生影响。人员流动频率高会影响到服务质量，服务质量不高客流量就缩水，利润就会减少。而且要更换新员工，还需要前期的培养，这些都是需要企业计人成本的。招人不如把人留住！
绝招一 引入“工龄工资”制度
据杭州红泥花园大酒店的一位大堂经理透露，红泥企业引进行政单位、国有企业的“工龄工资”制度，并将“工龄工资”发展成为留住员工的重要手段之一。在红泥，只要为企业服务满两年，从第三年开始就会收到每个月50元的工龄工资，每多工作一年，工龄工资就在原来基础上涨50元。仅仅是工龄工资一块，有的员工每个月最高能拿到500元的收入。
绝招二 给一线员工多重奖励
红泥企业还特别重视利用一线员工，并给他们多重奖励以鼓舞团队。并给他们多重奖励以鼓励以鼓舞团队。红泥每一个季度都进行一次明星员工和优秀员工的评选，除了有精神鼓励之外，还在员工当月的奖金上体现出来，一般员工的月工资都在700—800元，优秀员工的月工资就是900元，明星员工的月工资就是1000元，工资随时会跟随着荣誉调整。多次被评为明星员工的，还有旅游的机会，企业会根据情况送给员工免费旅游套费。
除了基本工资以外，服务生一般还能拿到翻桌费和超额奖。据介绍，红泥的翻桌费是小桌1.5元，大桌3元。像年三十晚上，一位服务生基本能拿到12元左右的翻桌费。再加上超额奖，员工一般每个月可以有100多元的额外收入。过年期间，年三十晚上企业还给员工发红包，年初一发新年红包，年初七发了加班工资，春节七天大概就有800元左右的收入。
北京和府酒楼林老板也引入了员工激励机制，服务员的薪水和个人业绩挂沟，根据菜的等级实行提成制。就拿点菜服务员来说，如果推销或者卖出88元的鲍鱼菜，就可以拿到3到5元的提成。除此之外，表现优秀的员工还有100到200的奖金。
绝招三 工作有张有弛
红泥的所有员工都有探亲假。工作第一年探亲假有4天，从第二年开始，探亲假就变成了8天，一年之内可任意选择回家时间。
探了探亲假，企业每年还安排全体员工春游和秋游，店庆和春节期间都要举行大型联欢，大家要自编自演节目，还要请来艺术团助兴。
绝招四 给员工设计职业规划 “餐饮航母”—姜仔鸭酒店老板蒋军首创了餐饮业“员工终身制”：只要是酒店正式的员工，酒店就根据他的能力、个性等为他打造终身就业的职业规划。其中业务能力和管理才能突出的人，将留下来参与酒店的管理，成为管理层。而普通的员工，酒店将培养他们自主经营的意识，为以后姜仔鸭在全国各地的快餐店储备经营人才。
老船王火锅店的徐经理告诉记者，凡是进入老船王的员工也有自己的职业规划。就拿小李来说，当初他刚来面试的时候，还是一个刚毕业的大学生，学习的是市场营销专业。鉴于他没有任何的餐饮经验，一开始就安排他从基层服务员开始做起，尽快熟悉火锅店的情况，包括服务内容和服务技巧等，时机成熟后再重点培养菜品推销、菜品销售意识，提拔他为大堂经理或者领班。如果可以胜任的话，就安排他成立市场部，专门负责火锅店连锁店的市场开发和菜品营销市场，给他充分的发展机会。
绝招五 设立工会
万豪大酒在人员管理上的管理精神是：照顾好你的员工，他们才能用心地照顾好你的顾客。他们对员工的要求是When you feel comfort,you can do everything,即在为员工服务以前自己必须保持好的精神状态。他们专门为员工设置了员工之家—员工工会，用它来紧密地团结员工。工会在听取了员工的反馈意见和对酒店发展的建议时，就会和人力资源部进行沟通。这样，充分利用了人力资源部和工会的紧密结合来调动员工的积极性。
绝招六 设立谈心房
英国XX酒店在员工餐厅下面设置了一个谈心房，专门为人力资源和员工之间谈心和解决工作、生活上的问题设立的。如果需要和人力资源部的人谈心的话可以提前填写一个预定表，表上写明要谈心的内容和自己的私人联系方式。此表在员工的食堂里放着，任何人都可以拿到。填写完毕后就可以把表格投到人力资源部指定的箱子里，等候人力资源和你联系。小小谈心房随时解决员工的后顾之忧。
第三篇：都说毕业生找工作难,其实招人更难啊...
上学就像坐火车
北大清华是软卧。
普本是硬卧
大专是硬座
民办是站票
成教挤厕所
不过直到下车才发现，老板不管你是怎么来的，只想知道你能干什么
看到ac上的职场贴，我也有一肚子故事啊。快一年了，想找个助理，却遇上了几个奇葩。助理这个称呼是好听的说法，说不好听就是打杂的，什么都干，哪个地方缺人手了就把助理塞过去，这职位挺适合刚参加工作的青年，因为各方面经验都有涉猎，不仅适合新人锻炼，也适合企业挑选人才，看助理在哪方面干得不错，就会把他朝这方面培养。工厂在个偏远县城，最近的一个二本大学也在两百多公里开外的城市，本地青年一旦考大学就没几个想回来的。所以招聘的时候要求非常简单，学历不限，财务或工贸相关专业就行（因为这两个口刚好有空余板凳），实习工资1500，正式工资1800，每年基本工资6%的工龄奖金。这个工资水品也许看来不高，不过这个县城的工资水平大概是《当地工资X2=一线城市工资》，也就是说，同样的工作岗位，在当地拿1500每月相当于在天南海北拿3000，这个说法虽然不准确，但是看你拿什么消费物作比较了，也许这地猪肉比大城市一斤也就便宜个1块多，但是大城市的房价是这里的4,5倍还带拐弯，这个算法只是让人心里有个粗略的概念。
聘信息散布出去，平均每天能接5-6个应聘电话，还有向邮箱发邮件的。招聘时的留了个机关，就是把邮箱和电话一起放出去，思路就是发邮件的一概不理，电话都不敢打一个的人，怎么能指望出去办事。
第一个奇葩出现，一天接到应聘电话，有点苍老的女声
“你们招助理么？我想应聘”
“是啊,什么学历？”
“大专，财会”
我当时就一愣，因为听这女的声音，应该四十开外，四十开外大专毕业一般都有稳定的工作，特别是财务向的，不可能应聘这个低级小助理。
于是我就问“请问您多大岁数了？”
“啊，二十四”我当时就喷了，这不会是妈来给找工作的吧
“请问应聘的是你本人么？”
“是我女儿”我当时就无语了，这工作的时候是不是要带妈一起来啊
找个理由随便推掉就算了,问她“请问结婚了么”，一般私企都不愿意要未婚的小姑娘，因为工作1,2年刚刚学有所成就要结婚生子，这年头女的从怀孕开始就不上班，一直恨不得等孩子上幼儿园再工作，所以培养不起，如果说没结婚，我就直接以婚姻状况推掉了。
大姐说道“你问这个干嘛，找工作还管结没接婚么?”
好吧，我错了，我只好跟她说“对不起哈，我们不接受代为应聘的，要是有意应聘请她本人打这个电话哈”
放下电话，我当时就傻了，这是大专生么...我招聘是不是写错了，变成招生广告？ 故事没结束，更奇葩的是这老娘带女儿直接找上门来了。
过了几天，又接到这个大姐的电话
“你们厂在什么位置啊？我到园区了”
“......”我只能告诉她地址了
好吧，大姐领着自己的女儿来面试了，话说我通知面试了么...一进办公室，这母亲就开始问我待遇啊，工作环境啊，同事啊一类的话题，仿佛这个工作已经收入囊中了，反而她女儿一语不发，坐在沙发上显得很拘束。
大姐问这问那，最后说了一句让我彻底无语了
“恩，条件还行，工资虽然不高，年轻人在锻炼么”
我擦，就你这锻炼法，你女儿这辈子也找不到工作
“工作环境也不错，就是偏远了一点啊”大姐还在继续，转向她女儿说“做公车怕不方便，园区里的路还是挺长的，骑车这道也有点不平啊”
“...”我绞尽脑汁想接她的话，好吧，我无能了
最后大姐问道“怎么说，什么时候上班”
我只好打哈哈，因为彻底被这大姐镇住了“应聘的人还是挺多的，回去等结果通知吧” 于是乎大姐带着女儿走了，我像个托儿所的老师一样看着她们离去，走之后我才想到一个问题，简历都没留一个，让我怎么通知你啊...可怜天下父母心，过几天这大姐又打来电话“怎么样，结果出来了么”
“没呢”
“什么时候能通知？”
“应聘的人太多了，无法通知到每个人，如果一周之内收不到回复，就请继续努力”我只能这么说，实在不忍心告诉她，从她帮女儿打电话那一刻起，就已经没戏了，因为我们不是托儿所...这个可能太奇葩，多数人都觉得是特例，不过就是这么奇特的却让我碰上了。
下一个。
这位也是个姑娘，通过电话就能感觉到她性格很开朗，也是大专毕业，学的电算化，感觉条件很不错，于是就通知面试。
面试的印象也很好，不仅外貌不错，简历上还有一笔工整的字，财务工作就需要这样的！各种背书书写不工整会烦死！
她对待遇也没有什么说法，信誓旦旦的说工作负责，会用心学，她还有点工作经验，我当时就感觉难得，虽然已经订婚，但是这样的值得培养！于是迅速拍板，订好上班的日子。她上班那天，我特意叮嘱财务，多给一些基本的工作让她适应。
结果..结果人到中午也没有出现
我打了个电话问，电话也没接..我正纳闷，我的办公室主任，一个本地通告诉我“这就是决定不来了”
我问他“那她电话也不打一个？”
“不会再跟企业有什么关系了，打电话作甚？”
“这有点不负责任吧”
“就是这样，我负责招的技术工，谈好等上班有很多都再没消息了。”
“好吧，我还觉得能培养一下呢”
“你庆幸吧，就这样的你招来，哪天也是撂挑子不干的人”
好吧，这人都怎么了...我是真不明白，连找个借口通知一下都懒得找么..经过将近1个月的挣扎，我决定还是把层面扩大，看看邮件里都有什么样的简历。
简历还真是各式各样，有决心书，有的感觉怎么像在求交往，但是大多数都跟入党申请书似地，一个格式。
经过一番电话，这个职位的归属者总于出现了..A君，财务相关专业本科，家住不远，总体条件合适，给人感觉虽然说不上精明，但是很踏实。以下是A君的几个故事：
1.上班第N天后
“A君，刘会请假了，这是本次的销售明细，给对方开一下发票”
“发票怎么开？”
“..........”尼玛，财会毕业的人问我这个理工出身的人发票怎么开？
“你没学过？”
“没，学校又不教这么具体的”
“你们学校真是指望从他那里毕业就当财务总监啊，刘会这几天都在开，你就在旁边，没看明白？”
“啊，没人让我学啊”
“擦，你当这是大学啊，叫你学的时候才学，没人会主动教你的，算了，我教你吧...” 于是乎，从怎样打开航天科技的图标开始，到怎么算金额税额，我教了一遍
2.“A君，把刚收到的银承背书填了”
“好”
说完我感觉不妥，特意叮嘱了一遍怎么填，然后告诉他一笔一划的写..“经理，我写错一张，怎么办？划掉重写？”
“啊？不用划..放那里别动”好吧，10张错1张，10%的出错率，对于新人我忍了，不过还是得说两句：
“怎么搞的，不告诉你写错的严重性就不知道认真么”
“经理，写错很麻烦么”
“倒不至于把人折腾死...”
“那就好”
“尼玛..”
我想还是折腾他一次去开证明他就明白有多麻烦了...3.“A君，把开好的发票装到快递袋子里，封好，写好地址，放到门卫室。”我已经养成了任何安排的活都要说到细节。
“了解”
下班后，我略微的有点不放心，经过门卫室特意叫门卫把快递拿出来看一下
看完，我不由得45度看天，防止我的眼泪掉下来...快递是封好了，地址也写了，悲催的快递粘单粘到了封袋的正面，看起来就像一条牛仔裤在前面有两个屁兜，粘的时候用力不均还鼓起了一个大包...“没吃过猪肉，连猪跑都不看啊....”
4，“经理，我来有几个月了，什么时候能拿正式工资？”
“哦，你感觉学成了？”
“恩，现在安排的工作我都能顺利完成了”
“你管这些叫顺利？慢慢来吧，见习工资我当年拿了1年多”
“那我要等到什么时候？”
“等到你写错那张银承到期再说吧”（银承一般6个月到期，到期银行兑付现金，到期前可
以付银行一笔贴现钱把票子卖给银行，不过一般银行要求票子的背书不能出错，这种严重出错的票子只能等到到期再处理。）
“啊，我写错过么”
“那就等到你下张写错的到期...”
5.工作三个月后
“经理，我要辞职了”
“哦，找到新的工作了？”
“有几个同学省会找了工作，叫我一起过去”
“哦，你想好了？”我也不想挽留，这三个月下来我已经精疲力尽了
“恩，我觉得年轻人还是多出去闯闯，增加经验”
“......”少年啊，经验就在眼前还看不见，你脑子的想法和现实永远是不一样的。“经理，谢谢你这几月对我的照顾”
“恩，记住一点，企业不是学校，到哪里都不会有人主动教你，自己多注意周围，多知道一点就有一点益处”
“好的”A君突然有点伤感
“祝你好运”我跟他握了一下手
结局
大概半年后，我在某招聘网站上又看到了A君的简历，我的工厂变成了他一次工作经历，在离职原因上面写了一行字“感觉企业没有发展前途”
.....第二个就职者，B君，电子商务，大专，后函授本科，有2年工作经验，在一个纺织厂做人事助理
B君的求知欲望很强，开始工作后，对周围每个人做的活都有兴趣，问这问那，然后周围所有能看见的文件、账本都喜欢拿来仔细研究
刚开始大家还没有在意，后来有点受不了，财务抱怨他翻出所有的过往账目，想看小说一样一页一页去翻，让外人觉得他是税务局的，在查税。
好奇心和求知欲嘛，可以理解，可是此君的脑子有点不灵光，一些东西教过一遍还是不会，搞的周围人都有点不耐烦。
他最大的问题可能出在那种习惯性的笑上，无论比人说什么，他都以“哈哈哈”开头 “B君，你在干什么呢？”
“哈哈哈，什么都没干”
“B君，这个数算错了，表重做”
“哈哈哈，好的”
“B君，你看见过个月的损益表了么？”
“哈哈哈，没有”
这已经不是性格开朗的问题了！这完全就是口头禅！跟“你妹啊”是一个性质的！
财务口他是坐不住了，只好让他去供销打杂，负责厂内装卸车辆的调度，跑单证，接个电话什么的。
可是这暴露他一个更大的问题，不愔人情世故...客户拜访，正讨论最近的市场行情，想谈下一批的价格
B君突然闯进来
“经理，刚才X总打来电话说xxxx的价格他同意了。”
“......没看到我这有客人么”
客户偷笑了“你给他的价格这么低，跟我不够意思啊”
这件事情过的我看见他就有点心烦，正好碰到发货到对方单位货少的厉害，怀疑运输公司做手脚，就把他派去押车。
他押的这车更少了...运输公司就这样，你有押车的就不用我负责，他肯定想办法让货少的更厉害，显示不是自己责任
“B君，这次押车你看见什么猫腻了么”
“没啊，挺正常的”
“货车没有停在什么奇怪的地方么”
“唔，我不太清楚啊”
“这你都不知道？”
“我上车之后，司机跟我说，后面一个吊床，你去休息一会吧，我就过去睡，等醒了就到地方了。”
“...你这叫押车么...你这叫旅游...”
B君脑子不灵光的故事很多，最引起公愤的一次就是有个女的到厂里来找他，在他那里坐了一下午，最后问起来才知道，新泡的妹子...把工厂当成什么地方了...真想烧死他
B君的结局，因为他在什么地方都不大受欢迎，又做不了什么工作，实习最后一个月只好把他放在磅房监磅，等着实习期结束就让他走路。
这人倒是有这个优点，做什么活都没有怨言。
结果他还留了一个大麻烦给我...供方驾驶员到场内卸完货，要他写个收据作为凭证，他也没有问别人就给驾驶员写了收据，把自己的名字签在上面。
他离职几个月后，我收到一纸诉状，告我拖欠货款,B君正式第二被告，而证据就是他写的一打收据...讲故事嘛，道理就不讲了，图个乐子。
在社会上做事了你就发现,人都有人的选择和价值观--有时候真的没必要拿自己的观念来要求别人,我一开始也死活想不通为什么那么多人要求稳定,其实我现在也想不通,但我现在再也不会取笑甚至是鄙视这些观念了,因为毕竟别人的路不需要你来操心.所以我觉得学历的作用还是与要具体分析的好,不然有些认真帝优越帝,真的会有落差感的.本人也曾经错失不少机遇,但事后一想其实大多数不是被学历问题所害(本人普通本科生),而办成的很多事也不是因为学历而促成的,学历这东西,在实际情况下,真的只起到一个先决条件,就算你没有你都还有无数条方法来弥补(实在不行,自己再去读个不行?),毕竟只是个学生生涯所得的附赠品,随着你经验的增长作用会越来越小的
第四篇：招人,用人,育人,留人
招人是一个经济或其他实体为达到一定预期目标而筹备组建一支人才队伍所做的战略决策，对于公司来讲，招人就是为了给企业带来更大利益，招人就是要招有用之人，有潜力之人，公司不要为了眼前利益，为了少给一点工资，而招一些无用之人，要从长远考虑，招有用之人，虽然工资会高一点，单是他所带来的利益是无穷的，一个很有用的人，很有才能的人他能带出一大批有用的人，这样在无形中就给公司带来巨大的利益，企业经济实力变大，形象变好，公司才回招来更有才能的人，公司会越来越好。关于如何招人，公司可以通过各大网站以及招聘会，或者通过人际关系，招到对公司有意义的人，或者是利用猎头公司挖来有用之人。对于招人，我认为一个公司的形象，也很重要，公司树立一个明确的形象，并向这个形象努力奋斗，不要今天搞一个这个，明天弄一个那个，很乱，这样对公司的发展是很不利的。公司树立了高大的形象，就如一张耀眼的名片，让人们觉着在给公司有光明的发展前景，招到人才也就会变成轻而易举的事情。还有，公司在招人时，要根据公司需要，有计划的招人，在准备招人之前，做好详细招人计划以及流程，势必会事半功倍，否则将事倍功半。
用人则是一门学科，任何人都有其优势和劣势，包括人才也不例外，用人则是择其才能，根据其情况和特点，把他（她）放到最合适、最理想的位置，取其精华，弃其糟粕。育人则是为达到预定目标把人才进行有方向的培养或培养所需的后备人才队伍。个人觉着用人育人则为一体，要想用人，必先育人，根据公司现状，要想发展，做更多工程，公司内部必须出现几位有能力，有才华的领军人物，带领大家，为公司谋取更多利益。关于用人，公司一定要重用人才，要让员工多参加实际的工程，在实践中学习才能学到真本领，没有实物只是纸上谈兵只是空谈。同时公司也要给员工提供一个好的发展方向，让员工看到他的前途是光明的。育人，在员工多参加实践的基础上，也要对员工定期培训，时代在进步，技术也在提高，闭门造车终将不行，要时刻与时代接轨，吸取外界先进的技术，这样员工的水平在提高，公司的水平也在提高，公司会创造更多的利益。
留人也是相当一门学科，是最关键的一项战略决策，留人是为持续赢得、守住和取得更好成绩而留守住人才，留人环节处理不好则会造成实体“人才两空”或对日后近一步造成更大的竞争威胁，留守住人才则意味着成功永驻。对于留人，个人认为，招人，用人，育人，留人，是一个整体，在招人时，一个公司形象的体现是很重要的，根据公司现状，我们公司招人不仅仅只是针对灵寿人，而是所有对公司有用的人，当外地人来益生公司应聘时，不论是应聘，还是培训，还是工作生活，到处都是灵寿口音，这样外地人不仅听不懂，并且会感觉融入不了这个环境，建议公司是不是要改变现在的工作语言环境，或者只是改变益生后勤部门的语言环境，这样也能提高公司的形象。同时，我认为员工的生活环境对于留人也是很重要的一点，我们公司的员工宿舍条件可以用脏乱差来形容，并且食堂饭菜做得太粗糙，随着人们物质生活水品的提高，这样的生活条件势必会阻挡一部分人留在我们公司。建议我们公司改变一下员工的生活条件，饭菜做得稍微精致一点，卫生一点，好吃一点，让员工有一个归属感，家的感觉。其次，人才会留在一个公司，肯定是他有一个很好的发展前景，有一个光明的未来。公司要重用人才，给员工一个光明的前景，员工肯定会留在公司，为公司所用。还有公司的制度好多还是处于80年代的水平，随着社会的发展，公司也要与时俱进，对于原来的制度，去其糟粕，取其精华，公司变得现代化，符合现代年轻人的需求。最后，我认为最重要的是，公司爱护员工，员工也会热爱公司，这两者是相互的。公司关心员工的工作和生活，要及时发放工资，拖欠员工工资，不仅不能满足员工的物质生活，同时也会让员工对公司失去信任，一个没有生活保障以及信誉度低的公司，自然留不住人才。随着公司的发展，公司也要提高员工的待遇也要提高，每年定时给员工相应的物质和精神奖励，例如，带薪休假，组团旅游等等，这样也会提高员工的工作积极性，也会给公司带来更大的利益。
招人、用人、育人、留人四者之间的关系是彼此相连和相辅相成的。为了招到更多的人才，也为了公司更快的发展，公司一定要重视这四个环节，精益求精，做好周密计划。
第五篇：招人难留人难是不是您企业头痛的问题？
企业招不到人却怎么样找不到原因所在，希望柏明顿推荐的这篇文章能够帮到您。
“公司员工的工资在当地是中上水平，但是企业还是招不到人，这是企业的普遍问题了”，**企业是一家制鞋公司，老板很是困惑，“但是现在的车间现场管理比较乱，问他们为什么老是搞不好呢？他们回答，不好管，给他们罚款他们就不做，到时哪里还有人！”老板真的没有办法了吗？
这个案例在我们企业日常管理过程中是经常遇见到的，带有一定的普遍性。我们看到，企业的条件并不是很差，员工工资在当地还处于中上水平，但依然还是留不住人，为什么？其实，招不到人和留不住人只是表现，问题的症结出在企业的文化和管理上面，即企业如何营造一个充满愿景、积极进取、富有人情味的企业文化，如何管人、用人和激励人的问题。
文化是企业的灵魂和精神。一个企业如果没有文化，那么再好的设施和员工，也只是形同流水线，没有任何的思想和活力可言，是死水一潭。根据马斯洛需求原理，人的需求分为生理需要、安全需要、归属与爱的需要、尊重的需要、认知的需要、审美的需要以及自我实现的需要。作为企业的一分子，员工也同样需要这样的需求，而不仅仅只是体现在工资的收益上。那么企业首先就应该检讨，我们有没有满足员工的更高的要求，企业在文化建设上都作了什么样的工作？有没有走进员工的生活当中？
企业文化的营造至少应该包含这样几个方面的内容：第一，企业老板的人格塑造。在中国，企业文化在很大程度上取决于老板个人的人格和习惯。所以就有了“有什么样的老板就有什么样的企业文化的说法”。因此，企业的老板就应该随时检讨自己的日常行为规范，并极力塑造一个诚信、规则、激情的形象，给上上下下一个模仿或者参照的标准，不要带太多的个人情绪，更不能参杂家庭因素。尤其对于中小企业而言，老板的影响会是很大的。第二，能否有一个融洽的企业人际关系。不同的企业给人的感觉是不一样的。有的企业一踏进企业大门，你能感觉到活力和人性化的企业氛围，让你很亲切，也很放松。而有的企业则会让你感觉这阴森森的，只想逃离。这样的企业哪个愿意留下来？第三，人力资源能否设计相对完备的奖惩机制。人力是实实在在的资源，关键看你能否开以及会不会开发的问题：
(一)你能不能设定一个相对公平和公正的考评机制，要让员工的付出与回报相匹配，不做贡献甚至起负作用的员工要受到惩罚。
(二)是否有一个良性的分配和奖励机制。比如工作不同年限的员工应该是有所区别的，对服务一定年限或者作出较大贡献的员工进行奖励。
(三)能否有系统的对员工进行系列性的培训，比如作业技能、沟通技巧、文化知识等等，这样一方面可以提高工作效率，另一方面则能够营造一个学习的文化氛围。能够有效地抵制赌博、打架等不良性为的发生。
(四)能否适当的组织员工开展文娱活动。比如运动会、郊游、年节聚餐、员工的生日祝福等等，都是企业文化很重要的组成部分。
(五)做企业员工的工作，一定要加强与他们的沟通。现在沟通的渠道也非常的多，比如面对面沟通、板报、企业内刊、网站论坛，甚至短信等等。
有鉴于此，比照本文的案例，我想该老板应该第一个自省并查找问题的人。在劳动力供大于求的大环境下，而且还提供了较好的工资水平的情况下，企业居然还招不到人。这显然是存在着问题的，而问题的症结之一很明显恰恰就处在企业文化上，也就是企业没有一个很好的具有激励、拉动力和留住人的企业文化氛围。文化症结能否解除将对＊＊公司的下一步发展起到极为关
键的作用。我们建议该老板不妨一一对照，看哪些已经作了，哪些还需要加强，或者哪些还没有做。
“不好管，给他们罚款他们就不做，到时哪里还有人”，这似乎成了车间管理论乱的最好的注脚。以卓跃咨询的建议，对该老板而言，最好的办法就是先把车间主任等类似的负责人换掉，也许他才是问题的根源所在。在本案例中，车间管理在他的领域内似乎就是一个“罚款”两个字，除了罚款就没有更好的招数了，这样的庸才留着没用，要么开除要么让其下基层干活，也许他在技术上是一个出色的员工，但却不是好管理者。其实，车间管理是一个非常系统的工程，而不能仅仅理解成列出“八不准”或者“十不准”就完事。车间管理更是一个体系，奖惩同样重要。而且在制度导入之后，作为班组长甚至车间主任，能否去积极主动地带头执行这些制度，起到积极的表率作用也至关重要。
强生公司的企业文化 我们相信公司的首要责任，是照顾那些使用强生产品或服务的人，无论他是医生、护士、病人，或是母亲、父亲以及任何其他人。
为了满足他们的需求，我们所做的任何事都必须是高水准的表现。
我们必须不断地努力降低成本，以维持合理的售价。
我们必须迅速且确实地达成客户的要求，而我们的供应商和经销商也必须有机会能赚取合理的利润。
我们对全世界的员工都有责任，每个人都应该视为有价值的个体。
我们尊重每个员工的尊严与价值，让他们对工作有安全感，他们的待遇必须合理且足够，工作环境必须清洁、整齐且安全。
我们必须帮助员工履行他们对家庭的责任。
员工要能畅所欲言地说出他们的建议和抱怨。
我们必须提供同等的雇用、发展和升迁的机会，给那些胜任的员工。
我们必须培养一群优秀的主管，他们的所作所为必须公平且符合道德。
我们对于所在的社区及全世界有责任。
我们必须是优良的公民，支持好的工作和慈善活动，并负担应缴的赋税。
我们鼓励生活品质的提升，给民众更好的健康与教育。
要善用上天所赐的资产，并保护环境与自然资源。
我们最终的责任是赚取充足的利润给股东。
我们要尝试新的点子，持续不断地创新研究，即使失败与错误都是值得的。
我们要购买新的机器和设备，并上市新产品。
我们必须保留盈余，以备不时之需。
我们若能照着这些原则来经营，公司股东便能获取合理的报酬
和谐的员工关系，能够激励员工工作热情，减轻员工的工作压力，有利于员工之间的沟通，也是培养员工团队意识、平等合作精神的重要手段；除此之外，经常和员工组织一些团体活动，比如足球队；
我们经常会遇见内部员工管理上的一些矛盾：员工服务质量不高、工作积极性不强、流动性太大、管理人员之间勾心斗角等等，这些都将严重影响企业的客源、制约企业的发展。那么如何解决这些问题？我们从企业文化的角度来看一看。餐饮服务的质量取决于整体运作环节的流畅性和服务个体的技能、态度。从硬的方面，对于餐厅的整体运作流程我们可以通过详细完善的规划来完成建设，对于服务员的业务技能我们可以通过技能培训来提高，那么，决定服务优劣的关键因素——态度，我们却不能够用任何硬性的手段来调整，怎么办？我得建议是在企业内部形成建立浓厚的学习氛围和友好的竞争气氛，通过大文化的影响，来调动我们每一个个体的服务积极性，当然，这不是一天两天能够完成的工作，是一个持续渐进的过程。对于餐饮企业来讲，员工工作的积极性在很大程度上决定了生产效率，同样一个传菜员传一份菜，积极性比较高的情况下，员工会尽快上菜，有可能需要1分钟，如果消极的对待，有可能需要3分钟，这是一个十分隐形的过程。也许有人会讲，安排有管理人员在啊，有完善的制度在啊！管理人员也只有两只眼睛，不可能所有的事情都能看见，而我们的制度也是如此，任何制度都不可能达到完美无缺，那么，怎么办？还是需要靠企业文化，确切的说是内部文化的影响。同样，餐饮企业员工流动性大也是一个非常让经营管理人员头疼的问题，看上去十分优秀的员工，突然提出辞职，怎么办？一般会选择加薪或者提升，但是，这只是权宜之计，作为餐饮企业不可能把所有的利润全部耗费在人力成本上，也不可能长时间保持超过编制的管理岗位，怎么办？我的建议还是从企业文化着手，在提供合理薪酬的前提下，适当的针对员工开展一些文化活动，加强凝聚力，谁都喜欢在一个具有良好氛围的团体里工作、生活，如此一来，可以把员工的流动性降到最低。还有，在中小型餐饮企业内部最容易出现的就是管理人员之间的“政治斗争”，互相之间拉帮结派、工作时候推诿拖延、相互指责。这样就形成了内耗，严重的制约了管理的提升和企业的发展，一般的情况下，我们的经营者会选择支持一方、辞退另一方的办法来解决，那么，在留下来得这一方在失去来自原有反对方的“内部压力”，有可能会产生另外一种恶习，就是一派“只手遮天”，或者产生工作上的敷衍，如此又将影响企业的发展。笔者通过很多的实例看到的这些问题，都可以通过树立良性的企业文化来影响。“英雄造时势，时势造英雄。”作为餐饮企业的经营管理者，在期待“英雄”创造时势的时候，更应该为“英雄”的出现培养创造良好的“时势”（内部环境）。
那么，如何树立良性的企业文化。
很多餐饮企业，都是从小型或中型规模开始的，那么这样的企业，在经营管理之中，很多的地方带有创业者的影子，可以说是无处不在。可以这样将，一个餐饮企业的兴衰成败，是由老板决定的。那么，创业的老板的一些理念、价值观将在很长时间内影响着企业的主流文化。一般能成事者，大都有非凡的过人之处。
要特别声明的一点是：企业文化对于餐饮企业内部员工的作用更多的是一种习惯的影响，和一种良好氛围的养成。不要幻想企业文化能够为企业的团队短时间之内产生怎样的改变，也不要漠视良性的企业文化对企业的影响力。企业文化是一种很微妙的东西，看上去有，但是是什么，却很难明确的说出来。
培养主动意识：在公司里，任何人都有权力说话，尽情发表你的意见。要把公司当作自己的公司，这才是一个优秀的员工素质。在面对一个美国上级时，不要事事都唯命是从，如果你有比上级更好的想法和意见，你完全可以直言不讳，对方反倒会佩服你；
树立商业意识：美国人做事很实际。自己付出了劳动，就要相应地得到报酬。一份赢得雇佣双方互相尊重的工作才是双赢（win-win）的结局。
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