浅议移动公司创新文化建设与人才培养1

第一篇：浅议移动公司创新文化建设与人才培养1

浅议移动公司创新文化建设与人才培养

摘要：中国移动自成立起，作为民族通信行业的优秀代表承担了引领中国通信行业发展的重任。十年来，通过丰富的移动通信技术和应用使中国人生活方式和生活观念发生的巨大的变化。然而移动互联网时代的到来，产业链发生变革，企业的界限开始模糊，十年转型之际的中国移动面临着新的机遇和挑战，只有大力实行技术创新和产品升级，完善经营模式方能成功转型实现可持续发展。本文将站在企业发展的战略的高度，重点探讨中国移动在转型之际应该如何打造创新型企业文化，培养创新人才为企业目标的实现提供强有力的支撑。即着力打造科学、合理、富有活动和战斗力的文化精神，通过完善人才储备、选拔、培养和培训体系，为企业的长远发展提供强大的人才保障。

关键词：中国移动创新文化人才培养

1.引言

近年来我国通信行业发展势头迅猛，特别是近十年来我国建成了世界上最大规模的通信网络，拥有最大规模的客户群体，以中国移动为代表的民族通信企业在国际舞台上独领风骚。然而移动互联网时代的到来，运营商、终端商、服务提供商纷纷向产业两端延伸，通信行业的竞争将是将是前所未有的激烈，中国移动作为通信行业的航母也将面临着挑战：电信业向移动互联网方向转型发展存在战略、管理、技术、业务模式创新等前沿问题；原本由运营商垄断的价值链系统将由于内容服务提供商、软件服务提供商、芯片厂商等更多的新进入者而重新改变格局。但是机遇同挑战同在，3G的持续推进，业务也随之被拓展，电信业正逐步实现新的跨越式发展，运营商以更开放的姿态与产业链上的企业合作，产生协同效益，增加收益，有效将传统优势移植到移动互联网产业中。

科学技术是第一生产力，只有大力推进技术创新和产品升级，完善经营模式，才能抓住机遇应对挑战，促进中国移动的可持续发展。而以上目标实现要基于培养一支具有高效战斗力的创新型人才队伍，打造创新型企业文化。

2.中国移动基于国内当前现状的文化创新

优秀的企业文化是创新型人才培养的肥沃土壤。中国的不少企业虽然已经认识到它的重要性，但是行动却比较滞后。主要有：一是对人才的重视、培养停留在口号宣传上，缺少实际行动；二是过分注重员工的现实能力和业绩，忽略了对员工潜在能力的开发；三是员工的

1选拔任用缺少科学的评价以及员工的互动，往往将最直接的业绩指标作为考核的主要依据。四是企业缺少人才体系建设的制度保障，未将其作为一项常规性的工作纳入日常工作管理范畴。

根据国内企业普遍存在的不足，中国移动应该在公司成立十周年的调整之际，有针对性的做好创新型企业文化的建设工作，重点做好文化的培植，创造良好的人才储备、发展环境。

一、狠抓制度建设，制定一整套完整的员工从进入公司到成熟再到实现自我价值的制度安排，并规范每一阶段的责任和权力，让员工有规矩可循，看到自己的职场蓝图。

二、彻底改变业绩至上的人才管理理念。认识到企业的发展需要员工在各方面都发挥力量，树立以人为本、以德立人的移动人荣辱观，培养每一位员工的爱岗敬业、主动执行、遵章守纪、追求卓越的主人翁意识。

三、在企业内部不断推出丰富多彩的人文关怀活动，加大企业文化的渲染力。如中国移动内蒙古公司连续四年开展“爱心100”助学行动，累计募捐613万元，共资助2000名贫困学生走入大学校园。

四、为企业职工创造公平、透明、合理的培养环境，让每一位员工都有追求进步的平台，并享受到公平的待遇。

五、鼓励研发自主品牌，营造积极的创新氛围，使员工不断接受新技术、新理念，培养他们与时俱进的精神。

中国移动在创新文化的路上要广泛密切的参与到整个大的社会环境中，将自己的文化核心理念渗透到社会各界，积极展示公司的社会责任感、打造一流的企业形象。如中国移动内蒙古分公司在网络建设中，投资数百万元购置网络检测设备，定期接受由区环保部门组织的网络通信安全检测，通过建立绿色精品的通信网络和“绿色行动计划”等，为环保事业、创造良好生存环境贡献了自己的力量，也将“绿色健康”的通信方式送进了千家万户的通信生活中，向广大客户传递了企业的文化理念。

3.创新人才的培养途径

3.1构建促进人才发展的激励机制

企业内部的激励机制不仅关系到员工的职场命运同时又密切影响着企业未来的发展。好的激励机制应在追求公平合理的基础上最大限度的调动员工积极性和创造力，构建良性的竞争氛围，促进企业的发展。本文认为在移动公司继续构建完善的激励制度的工作中应从以下三个方面做起。

（1）绩效考核要科学。绩效考核是激励的前提工作，为企业内部的选拔、惩奖提供依据，所以禁忌带有个人感情色彩、片面的判断被考核对象的工作业绩以及在岗位上的贡献。注意定性和定量相结合，运用科学的评价体系，做到考核的制度化、规范化、全面化。充分挖掘

有才能有贡献的员工，更不枉过怠岗渎职的个别人。

（2）坚持以人为本、公平公正的原则。行之有效的企业激励必须做到人性化，体现对人的尊重与关心，公平公正的对待每一个员工。以人的需求为出发点，鼓励员工实现自我价值，建立公平公正的用人制度，最大化实现各尽其才。

（3）追求多层次、广覆盖。不同员工的具备着不同的素质，如年龄、性别、受教育程度、在企业的职位高低，个人喜好等，这些众多的因素使得员工需求表现出多样化。传统激励往往采取物质鼓励与精神鼓励相结合，难以对员工保持长期的吸引力。因此，激励的手段不可以过于单一，尽可能做到多层次、广覆盖。

3.2创新人才培训机制

培训一直以来被认为是企业人力资本开发和培养最重要的途径之一。而在我国，企业开始重视员工的培训也是近几年的事情。实践发现我国企业员工包括移动公司培训存在的主要短板主要有：一是培训形式大于内容，未真正考量其培训效果。二是培训缺乏系统性，多数企业都是根据临时性的需要组织专题培训居多。三是培训形式单一，未真正挖掘员工的潜力和培训需求。鉴于国内企业普遍存在的问题，中国移动当加紧企业员工培训的改革进程。

（1）制定完善的员工培训体系。移动公司应根据自身的发展特点和行业对员工的整体要求制定切实可行的培训规划，明确每一个阶段的培训重点。使员工的培训与其整个职业生涯相关联。同时为了考察培训的效果，需要建立与之配套的评价体系，包括组织相应的培训等级考试、建立员工培训档案等。

（2）丰富培训形式和手段。单一的培训形式无法对员工进行全面开发，很难起到应有的效果。移动公司应在培训形式上不断进行丰富，结合培训的内容和特点分别采取不同的方式，注重实践与讲授相结合。例如移动公司前台销售部门的培训与后台技术支持的培训其形式是截然不同的。作为前者更加注重营销能力和社会实践的培养，在培训过程中多采用小组式的讨论、演练与现场模拟营销的形式为主；而后者更加注重技术层面的改进，其形式更多在于对先进技术的吸收，主要以现场讲授与操作为主。

除了采用传统的直接授课方式，更重要的是积极利用通信公司的特有的硬件资源，应用先进的基于因特网的网络教育，整合来各方的信息资源，满足员工的个性化学习，保证员工获得最新的相关技能知识，克服时间地点的约束，实现培训移动化、互联化。

（3）充分挖掘员工的个体潜能。现代培训理念认为，企业在组织培训时可根据上期的培训对员工的个体差异和特征进行识别归类，作为下期培训的依据。在课程的安排、环节的设置上针对每一类员工有针对性的进行开发培养，充分挖掘其潜在能力，并对应的加以使用。

3.3规范人才选拔机制

企业人力资本是否有保障，主要取决于本企业是否能够建立起对人才具有吸引力的选拔机制。

（1）公开人才选拔路径。企业应把明确的人才选拔制度对内对外予以公开发布，让员工明确选拔的条件和自身与其匹配度，并做出自己的职业规划。并且，企业应将这种路径进行固定并严格按照预先设定的路径执行人才选拔工作。

（2）完善选拔测评。目前移动公司选拔测评虽在一定程度上保证了此项工作的顺利开展，但是在对被选拔的测评缺乏完整性和全面性，无法做好全面考核。更多的时候强调员工是否具备相应岗位的业务技能和相应的素质，并未对其与之关联的能力或素质以及未来的发展潜能加以深入分析，容易给未来的工作带来不确定性。所以，企业在选拔人才时应注重测评工作的科学性和完整性。

（3）建立选拔责任追究机制。目前公司在人才选拔工作受诸多负面因素的影响。例如徇私舞弊、走关系、弄虚作假等情况时有发生，严重损害了企业的整体利益，同时真正的人才带来了不信任感。所以建立责任追究机制具有重要意义，同时将责任追究的期限终身化，彻底遏制某些责任人的侥幸心理。

4.积极响应国家号召

政府作为行政管理部门，为中国通信业的发展提供有力的政策支撑，大力度支持企业人力资本开发和人才保障的政策研究，并且颁布了相关政策。政府部门还牵头组织形式多样的各类活动有效促进企业人力资本开发的积极性，例如定期召开企业人力资本的国际研讨会，邀请世界先进企业进行现场交流，学习先进经验。这些都有助于有助于提升我国企业的管理水平。作为通信业的老大，移动公司将严格遵守国家政策，积极参与到各种活动中，成为国家人力资源建设的领航人。

5.结束语

中国移动未来的发展机遇与挑战并存，回顾世界知名企业的发展史我们不难看出要想一个企业成就伟大的生命力根本的驱动力来源于企业自身，一个好的企业文化和人才队伍是企业发展的灵魂。中国移动将坚定不移的践行着自己“正德厚生，臻于至善”的企业核心价值观，在推动企业创新文化建设和人才培养上不遗余力。

参考文献

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⑥刘宝峰,浅析企业激励机制[J],企业导报,2011(14):59-60

第二篇：移动公司班组文化建设经验材料

班组文化是班组成员在长期生产实践中，在不同工作岗位上形成的一种文化风格，这种文化风格彰显了班组的文化个性。通过创建学习型班组，职工思想发生了明显的变化，班组职工学习技术、钻研业务的自觉性明显增强，每个职工在平凡的岗位上找到了实现自我价值的舞台。在我们这个班组注重引导培养，强化制度管理，进一步推动班组建设工作的整体进步。一个班组就是一个团队。班组长作为班组的灵魂，是班组团队的引领者，是各种规章制度的执行者，管理措施的落实者，班组精神建设集中体现为一种团队精神，而团队精神必须做到群体认同。因此，要在发动职工征集岗位精神和人生格言基础上，提炼班组精神，形成进取向上、追求卓越为核心的班组团队理念，并通过思想上互帮、作业上互控、技术上互教、生话上互助，营造“在一起共事是缘分、互相支持是情分、干出成绩是福分”的和谐“小家”氛围，树立“团队利益高于个人利益”的理念，从而把团队精神融入到具体工作岗位之中，成为班组全体成员的共同行为导向。固化以“四化”为标志的班组物质文化是班组文化创新与实践的基础。一是班组环境学习化。二是宣传阵地齐全化。三是文化活动群体化。四是班组管理民主化。我认为班组工作是一个系统，由若干个环节组成，每个环节中又包括许多细节。因此，班组建设应从环节建设入手，从每一个细节抓起，分析工作中的每一个细节，制定相应的标准规范，形成具有可操作性的制度，认真贯彻执行。抓好班组每个环节，就能有效的提高班组建设水平。在抓好班组环节建设同时，还必须注意环节之间的联系与互相的影响，这就是班组工作的系统建设。每个环节都做好了，班组工作未必就做好了，环节之间的相互作用与影响，是系统建设不可忽视的问题。班前会制度是班组建设的重要形式。开好班前会是班组建设的一项非常重要的内容。好的班前会应该实现以下目标：增强职工知识；提高职工能力；端正职工工作态度；建立特色班组文化；提高班组综合工作能力。开好班前会要注意解决以下问题：分散的时间与系统内容相结合，加强计划性；模块的固定化与内容的灵活性相协调；班前会形式要多元、氛围要轻松；要强化经营理念的灌输。也许有人认为目前已进入新世纪，随着市场经济的确立和企业竞争的日益加剧，班组的主要工作是完成生产经营任务，没有必要再强调思想文化建设。其实这是不负责任的一种表现，思想是人与动物的本质区别之一，对人的道德、作风、言行有着决定性的作用。好的思想要靠后天的不断学习、培育和锻炼才能形成，因此，任何时候都不能放松对思想的改造，要培养职工树立正确的人生观、价值观和世界观。提高班组长的整体素质，一是要有事业心和责任感。班组长的工作是一项既辛苦又细致的工作，每天不但要完成自己的工作任务，还要组织领导大家完成班组的工作任务，同时，还要关心职工，耐心细致地做思想政治工作，管理工作，生活工作等，如果没有高度的事业心和责任感，没有为工作献身的精神，而是像算盘子一样拨一下动一下，不敢担责任，怕苦怕累怕困难，是搞不好班组工作的。二是要熟悉业务、技术过硬。三是要以身作则，起模范带头作用。俗话说，“言教不如身教”“喊破嗓子不如做出样子”。一个优秀的班组长，应该严格要求自己，要别人做到的，首先自己应该做到，要处处事事为人表率，用行动去影响大家、激励大家，只有这项，才能真正得到职工的信赖。四是要坚持原则，敢于管理。班组长要敢抓敢管，从整体利益出发，敢于揭露矛盾，敢于批评。要做到这一点，要求不能有私心杂念，要实事求是的按客观规律办事，按规章制度办事，该制止的制止，批评的批评，该处罚的处罚，该表扬的表扬，该奖励的奖励。一切从严要求，是非分明。只有严格要求，赏罚分明，才能树立起班组长的权威。五是要关心职工生活，维护职工的利益。作为班组长，不关心职工生活，不维护职工的利益，就没有履行好班组长的职责。要了解每一位职工的生活情况，掌握职工的困难，代表职工说话，表达职工的意愿，想方设法为职工排油解难。

第三篇：企业文化建设与人才培养并行

企业文化建设与人才培养并行

构建“和谐、平等、进取”的企业文化，促进人才开发与利用

1、“和谐”——提高职工忠诚度，加强企业凝聚力的关键。

胡主席提出了建设“和谐社会”的目标，“和谐”二字的涵义远远超过了以往所讲的“团结”，它还蕴涵了尊重、理解、关爱等人文主义的思想。而企业作为社会的微观缩影，把“和谐”作为企业文化的核心，则要求对外做到与社会“和谐”，对内则做到上下级和谐、同事间和谐。

上下级和谐，主要靠沟通。荣获“亚洲最佳雇主”大奖的著名化装品公司羽西公司十分重视上下级沟通，CEO雷荣发每半年就会抽空与排名前50位的百货公司羽西专柜的柜长见面交流一次，令员工们感动不已。勒羽西女士似乎天生就懂得如何与员工们默契地相处，她自豪的说“我们爱员工，员工也爱我们。”上下级十分融洽的关系使羽西公司始终保持着极强的向心力，员工有着很高的忠诚度与积极性，最终帮助企业不断创造奇迹。可见，了解员工的思想、倾听员工的意见、展示对员工的关怀，这对员工的激励是相当大的。员工也会因此感到自己的上司是个受人尊敬、令人信服的领导者。

而同事之间的和谐，并非提倡沟通就可以达到。内部竞争越激烈的企业，人际关系越是复杂。每个人都有各自不同的追求、人生观也大相径庭，难免时有摩擦。当企业内部的竞争影响到自身利益时，这种不和谐可能日趋激烈。因此团队精神需要靠企业文化来引导。比如企业可以通过淡化个人业绩考核、强调团队考核来引导员工建立起互相帮助的品格，让员工明白大家都是团队的一员，大家的利益是共同的。久而久之，团队精神被培养起来，互助互信就会成为企业的精神，反过来，企业精神又会潜移默化员工的品格。

这种和谐的企业文化最终会使企业拧成一股绳。而员工在这样的工作环境下，将是非常开心的，这种精神上的满足将会使员工们更忠诚、更敬业。

2、“平等”——人尽其才、发现人才的基本要求。

“平等”，一方面是指人权的平等，即每个员工、每个岗位都是平等的，受到同样的尊重；另一方面是指机会的平等，即每个员工都有平等的成长机遇。

有这样一个故事。有个小和尚一直都在做撞钟的工作，日复一日，厌烦不已。这时候主持看出了他的情绪，于是在一次大会上特地当众表扬了小和尚“钟撞得特别响亮、特别准时，这么枯燥的工作做的这么好，这么不辞辛苦，真是不容易，大家都应该向他学习！”小和尚特别感动，此后不再把撞钟当作苦差事，每天都把钟撞的又响亮又准时。

可见每个人都是渴望平等的，岗位不同只是社会分工不同，或许薪酬上有差别，但是每个岗位都有其重要性，只要员工认真对待这份差事，他就应该获得尊重。而基层员工一旦感到自己是被尊重的，他一定会加倍努力的工作。

平等的机会则要求企业建立完善的薪酬制度、考核制度，公平公正公开的岗位流动制度和升降级制度，破除一切任人为亲、按资排辈和形式主义。用人标准则力求不拘一格，只要努力工作、成效显著，人人都会有机会。没有谁是全能冠军，关键是员工适合不适合自身的岗位，对于确实没有做到人尽其才的员工，给予适当的机会尽快调整到适合的岗位。

因此，提倡“平等”，让员工们感到自己在企业中的地位是平等的，给予每个人公平的成长机遇，才能够人尽其才，发挥出自身最大的潜能，也才能够让企业挖掘到最有潜力的人才。

3、“进取”——提高员工素质，使企业成为优秀人才的摇篮。

当今社会一日千里，不进则退。企业不思进取，就会被市场所淘汰；员工不思进取，就会被企业所遗弃；如果所有的员工都不思进取的话，那么企业将成为一潭死水。因此提倡进取精神，是提升企业人才竞争力的关键，是企业文化的精髓所在。

当前企业都在努力创建学习型企业、知识型员工。然而，如何让员工变被动学习为主动学习则是企业文化建设的目标之一。建设进取型的企业文化，就是要营造出良好的学习环境，在这种环境下，员工能够自觉的努力学习，把学习业务知识、文化知识变成一种业余爱好、一种生活必需品。

我们可以让培训形式更加多样化、同时给予员工一定选择权。员工可以参加培训班，也可以选择通过竞赛、自学、兴趣小组、创作等等多种方式以达到学习的目的。课程也应更加丰富，使员工能够选择到适合自己职业生涯的培训课程。在安排员工学习时尽量避免命令式的口吻，以免员工产生抵触情绪。

同时采取更灵活的奖罚机制和激励机制，比如积极参加学习的、学习效果好的员工在考核、评先、提拔上优先考虑。当员工意识到学习效果将影响到自己的前途、所选课程又是自己感兴趣的，何愁员工没有积极性呢？用不了多久，学习气氛将会被营造起来，学习就成了一种自觉行为，企业里将形成你追我赶的局面，员工的整体素质将会不断提高。

“进取”一旦成了企业的精神，不但会体现在学习方面，还会体现在事业的方方面面，促进企业不断开拓进取。

当然，优秀的企业文化不仅仅包括“和谐、平等、进取”，还包括诚信、创新等等更丰富的内涵。本文主要提倡这三个方面，是希望企业能够以建设企业文化为契机，推进“以人为本”的管理思想，促进人才开发。

企业文化作为企业核心价值观，是企业的伦理基准，是企业的精神，它需要至上而下的高度一致、高度认同，如果企业提出的文化理念没有得到广泛的遵守，那么这种文化就名不符实。企业文化，应当以企业精神引导员工个人精神、又以员工个人品格展示企业风采。

因此，企业在施行人才战略的时候，务必要加强企业文化的建设，使企业文化建设与人才开发同步发展，培养出一批忠诚、守信、敬业、奉献、进取、创新的生力军，为企业发展开创新的局面。

第四篇：创新人才培养

创新人才培养

北京林业大学李勇 贺庆棠

知识经济时代，世界各国都在重视和加强培养具有创新素质的人才。研究型大学由于具有良好的师资队伍、先进的科研条件和宽松活跃的学术氛围，因此，在创新人才培养方面有其独特的优势。我们从教学模式、教学内容、教学评价方面，主要分析了美国、英国和德国几个发达国家高水平研究型大学在人才培养模式上的特点与优势，旨为我国研究型大学培养创新人才起到借鉴作用。

一、在教学模式上，注重讨论式、研究性学习

为了适应创新人才培养的需要，各国研究型大学都在创建有利于创新人才培养的教学新模式。1998年，美国博耶研究型大学本科生教育委员会发表了《重建本科生教育：美国研究型大学发展蓝图》的研究报告，明确提出他们探索的是只有研究型大学才具有的一种全新的本科教学模式：本科生要得益于研究生教育体系独一无二的资源；研究型大学要给予学生其它教育机构所不能提供的广泛经验和能力，一种真正有价值的研究经历，使毕业生具有特别的创造力。报告特别提出应使“研究为本的学习”成为标准，大学里的教师、研究者、学生每个人都应是一个学习者、发现者、研究者。这种教学模式的基本理念是，强调和要求学生主动参与教学过程，强调学习是基于导师指导下的发现，强调学生的亲身实践和主观能动性的发挥，注重学生创新精神与能力的培养。实际上这就是我们通常所说的研究性教学的基本理念。在这一理念之下，其具体教学模式灵活多样，如启发式讲授法、案例教学法、研讨法、发现法、问题教学法和研究性学习等。在各种形式的教学中，都强调和要求学生主动参与教学过程，而不是被动听课。其中，重视研讨法和研究性学习(本科生参加科研)是国外研究型大学教学模式改革中两个最为显著的特点。

第一，重视研讨课程。大学研讨课(Seminar)最早是柏林大学为了引导和训练学术创造的一种全新的教学形式，讨论课仍然是当今德国大学主要的教学形式之一。现在研讨课在其它各国研究型大学的课堂教学中也非常盛行。美国的研究型大学一般从本科一年级开始就开设了研讨课，近年来为低年级开设了更多的研讨课。例如，2008—2009普林斯顿大学就为新生开设了74门研讨课，每门研讨课向所有的新生开放，而且学生，可以跨院系选学。2008年秋季哈佛大学为学生开设了135门研讨课。这些针对新生的研讨课有的带有“导论”性质，但并不是我们许多教师理解的那种强调知识的系统和全面的“概论课”，而是强调“引导”，激发学生对学科的兴趣，强调举一反三和知识的融会贯通，使学生接受特定的科学研究方法训练，因而具有相当的深度。此外，美国大学为新生还开设了各种跨学科综合性的专题学术研讨课程，由有经验的教师主持。学生们依照自己的兴趣报名选学，学生在规模很小(一般限定为10余人)的研讨班中，和教师一起从不同学科视角探究令人兴奋的热门问题，围绕主题查阅相关的富有见识的文献资料，开展小组合作学习，组织充满活力的讨论交流，撰写学术论文和报告。这种研讨课程难度更大，但是这种跨学科的学习体验特别有利于学生探究精神的培养。

研讨课也是英国研究型大学课堂上经常采用的一种教学模式。其中，导师制教学是英国著名大学教学模式的特色。师生间的讨论和交流是导师教学的基本形式。导师教学最初都是由导师和学生一对一地进行的。由于学生规模的扩大，现在导师教学更多的是两个学生一起上课，甚至是3--4人。导师教学的核心目的是培养学生探究知识、独立思考的能力。因此，导师不是信息传递者，并不在意教授学生多少知识或是给他多少信息，而在于培养他们独立学习、思考、工作的技能和批评的技能，成为充满智慧和理性的人。例如，牛津大学为导师

制教学投入大量的资源。在全部24周的一个学年中，文科导师每周教学 12个小时．理科教学每周6个小时，这种教学负担远大于其他大学中的教师。此外，牛津大学中担任导师的学者必须在比其它大学要求更为广泛的领域中进行教学。为了保证学院的教学质量，学院严格按照导师指导学生的比例决定招生人数。20世纪80年代，导师一般负责6—12名学生，而到90年代中期，一名导师负责约20名本科生。

第二，重视研究性学习。学生在教师指导下，以类似科学研究的方式去获取信息或应用知识、解决问题，研究性学习对于培养学生的创新精神和创新能力，具有重要的作用。因此，国外许多研究型大学均设立了本科生科研计划，让学生积极主动地参与科研活动，已经成为创新人才教学模式的一个重要特征。

美国是本科生开展科研活动的最广泛、制度最完善的国家之一。为了保证本科生科研的开展，美国研究型大学非常重视本科生科研的领导与组织管理工作，一般都在学校一级成立本科生科研管理机构。例如，斯坦福大学、加州伯克利分校分别于1994、1997年专门成立了本科生研究办公室，以对本科生科研进行组织并提供服务。研究型大学本科生科研项目多种多样，一般分为两种，一是学生作为学徒参与以教师为主的科研项目，在其中担任研究助理；二是由学生自己提出项目方案，包括研究性项目、创造性设计工作以及公众服务性项目，学生向学校提出研究资金申请。从本科生科研项目的资助来源看，既有院系或者学校提供资助的研究项目，也有校外各种组织提供资助的研究项目。例如斯坦福大学在2006-2007就为1200名本科生提供了400万美元的项目资助。学生需要参与标准科学研究的每一个阶段，包括撰写研究申请和计划、实施研究、分析数据和以口头及书面形式呈现研究结果。研究项目可以在一个学期完成，但是多数要进行一个学年以上。美国大学一般都把本科生科研纳入课程计划，参加科研项目的学生可以获得学术学分，成为总学分的一部分。为了更好地贯彻本科生科研计划并能取得良好的效果，学校给本科生也配备导师，而且为了鼓励教师指导本科生科研，对于指导本科生科研的教师，大学在经费、工作评定上予以倾斜。例如，伯克利规定，在本科生科研学徒计划中，教师指导一名本科生，学校给予500美元项目资助经费。有的学校还设立最杰出的教学成就奖，指导本科生科研可以使教师增强竞争力。麻省理工学院在教师聘任和提升过程中，把指导大学生研究计划等项目看作教学任务的一部分。为了鼓励本科生参加科研，宾夕法尼亚大学的本科生学者研究项目除了提供科研本身的成本外，还给学生提供暑期工作的食宿资助或差旅费。

二、教学内容上，注重教学和科研的融合、通识教育和专业教育的融合科学研究是研究型大学的一个重要功能，注重教学和科研的融合是研究型大学的一个明显特征。这方面德国大学开辟了先河，教育家洪堡提出并在柏林大学中首次实施了教学与科研相结合的思想，将科学研究视为培养“有修养的人”的重要手段。他认为只有教师在创造性活动中取得的研究成果，才能作为知识加以传授，只有这种教学才真正够称大学水平。德国大学形成的这种创造性研究模式不仅被公认为19世纪“生产”职业科学家的最成功的范式，而且对美国等世界研究型大学的发展产生了深远的影响。在当今世界的研究型大学中，科学研究已经成为一个重要的职能。教师都要积极参加科学研究活动，这样他们可以把科研的最新成果带入到教学之中，带给学生。这是其它非研究型大学所无法比拟的。在教学过程中，教师将创造性的科研工作引入了教学过程，学生可以接触到学术领域中最新成果或最新问题，不仅向学生传授了最新知识，而且还引导学生了解那些尚未解决的问题，激发学生思考，使学生的创造性思维能力得到发展，使学生学会运用科学方法来思考和解决问题，同时也使学生了解了科学研究的过程，掌握了科学研究的方法。普林斯顿大学在注重教师科研和教学的融合方面也是一个典范。教师通过课堂教学和独立辅导把最新的研究成果传授给学生。名师执教又是高水平研究型大学的教学模式一个重要特点。为了扭转研究型大学“重科研、轻教

学”的现象，美国的许多研究型大学采取了一系列的重要举措，其中最为重要的一条就是鼓励知名教授上讲台，为低年级学生介绍学科前沿动态和发展方向。

与西方其它、大学相比，英国大学对教学重视形成了根深蒂固的精英教育传统，因此科学研究进入英国大学起步较晚，但成绩却很骄人。至今英国获诺贝尔奖共有100多人，按人口计居世界首位，总数仅次于美国。当今的英国著名大学特别重视科研工作，并重视科研与教学的结合。剑桥大学的科学研究实力是最强的，获得的科研经费也最多，但剑桥大学始终重视教学工作，强调科学研究和教学的平衡，强调要培养拔尖人才。剑桥大学要求每一位教师既要搞科学研究，也要保证一定课时量的高水平教学，同时要求教师将自己的科研成果和前沿性知识教授给学生，不断更新教学内容，以科研来促进教学。在保证研究水平的前沿地位的情况下，学校有一整套教学质量保证制度，做到了学术研究与教学工作的协调发展。实现通识教育与专业教育的平衡是研究型大学另外一个重要特点与趋势。高等教育是一种专业教育，但随着科学、技术和生产日益一体化，研究型大学在本科阶段的课程设置上更加注重基础学科，注重文、理、工的相互交叉和渗透，注重和加强课程的基础性和广博性，减少对低年级学生的专业化教育。美国研究型大学其教学理念就是不指望让学生掌握尽可能多的专业知识，而是着重使学生获得终身自我教育所需的基础知识，把“更少才是更多”(Less is more)这一具有哲理的基本原则纳入到本科课程设置当中。英国大学自由教育的传统源远流长。由于这一原因，英国著名研究型大学课程和专业的设置思想始终为：强调教育目的的内在性，追求知识本身的价值，反对教育外在的功利目的，重视学术性。英国高校的课程，普遍注重基础课程教育，反对实行时间过早、范围狭窄的专门化训练。例如，剑桥大学本科生课程设置最突出的特征之一，就是学生可在第一或第二学年中，在广泛的学科领域选课，使学生打下广博的知识基础，而在第二学年以后，学生可以根据自己的爱好，设计或选择专业学科进行学习。德国大学的课程分为两个阶段，即基础阶段和专业阶段。从柏林大学哲学系课程设置来看，课程内容不仅包括人文和社会科学等知识，还包括了自然科学科目。这些课程几乎囊括了除法、医、神等专业课程之外所有的高级学问，课程设置上体现了很强的基础性、交叉性和广泛性。

三、在评价体系上，注重对教师的综合性评价和学生的能力评价

在教师评价制度上，注重对教师的综合评价。研究型大学承担着教学、科研和社会服务的职能。因此，研究型大学教师考核体系就强调教师在教学、学术与创造性研究和服务性工作三个领域的重要作用。学校希望教师在这三个相互支撑的领域保持连续性和高水平，将一个公平、公正、透明的教师评估体系看作是学校管理架构中不可或缺的一部分。科学研究是研究型大学的重要职能，因此，对教师科研业绩的评价权重要大于其它非研究型大学。但是，在评价体系中，教学方面的权重仍然是最大的。通常美国研究型大学对教师教学、科研和社会服务评价的权重分别为50％、30％和20％。由此也可以说明，教学工作在研究型大学中仍然是最重要的工作。这样的评价标准本身就对强化学校的教学工作，对克服和避免只重科研的倾向具有明显的导向作用。此外，有的学校专门制定政策，激励教师投入教学工作。例如，康奈尔大学等还设立了“优秀教学奖”来鼓励更多的知名教授从事教学工作，特别是更多地登上本科教学的讲台。

传统上，德国大学把科学研究当作学者的最高职责。到现在，科学资本对于德国大学教师在职业上的发展仍然起着决定性的影响，它的资本价值要远高于教学资本。因此，德国大学教师相对而言倾向于对科学资本的获取和积累，而把教学资本放在了相对次要的地位。但是，对教师教学评估的结果也是影响教师职位、晋升、薪水等最重要的因素之一。系统地、全方位的学生评价教师在德国的大学已形成一种制度。对大学教师应聘和提升职称所进行的教学考核评定工作必须征集学生的意见，每门课程或每学期结束前都要求学生对课程和授课

教师的教学工作进行评价，以便为进一步改进教学提供反馈信息或作为人事决策的依据。英国大学教师有三个层次，即讲师、高级讲师和教授。从讲师到高级讲师比较容易，从高级讲师到教授则要求较高，特别是在研究方面，要看有多少出版物，有多少学生，研究资金如何，是否是一些学术委员会的成员。同时，对教师的教学水平也有很高的要求。例如，按照剑桥的规定，连续聘任的教师需要良好的教学成绩作为条件。其次，所有教授、高级讲师、讲师和助理讲师对大学的基础教育都有着法定的责任。在牛津和剑桥即使最著名的皇家教授和诺贝尔奖获得者也被要求给本科生上课。

在学生考核制度上；注重学生综合能力评价。美国大学的考核往往不是一张试卷定终身，教学绝不围着考试转。在整个学期中，一般课程都要进行2—3次考核。考试中很少搞死记硬背，考试时可提供必要的公式和计算常数。题量虽不多，但特点鲜明，有较强的灵活性、综合性和实用性。考核中一般都会涉及一定数量的应用问题，需要学生运用学过的知识和技能，来解决一些实际问题。考核方式呈现多样化，例如让学生经常结合教学内容和研究专题撰写论文，作为课程考核的组成部分，其中对知识的应用能力和创新能力的评价是十分突出的。例如，耶鲁太学主张教学中不给学生特定内容，很多考卷的题目也没有唯一的正确答案，其目的就在于培养学生独立思考、批判思维、严密分析、从不同视角看问题、不断创新的能力。英国高校根据专业能力和创新能力来评定学生的学习成绩。考核方法多样，采用比较多的考核方法是“小组作业”和“个人作业”。小组作业一般由3—5人分工完成。每个小组的题目不同，小组成员要定期进行讨论。在小组研究过后，可能需要进行课程设计或撰写小论文(有的是案例分析)，字数一般为3000字左右。之后，由小组成员分工把主要内容采用适当的形式(多采用PowerPoint)讲解出来，其他小组的成员和教师会就作业内容提出问题。小组作业一般占个人总成绩的40％。至于个人作业或考试，理工科的学生往往是做设计，文科学生则多为案例分析或写论文。个人作业或考试一般占个人总成绩的60％。除此之外，学生在学完全部课程后还要写出毕业论文。论文一般是由本校导师和一名由该导师选定的校外导师共同评定分数。任课教师出试卷，由校外同行专家审阅，以保证试卷的难度适中；同时保证各大学的考试水平大体一致。德国大学的考试很严格，难度也很大，但有一定的灵活性。如大学里讨论课很多，一般不用闭卷考试的方式。学期结束时教师根据发言提纲和发言情况评定成绩。这样的考核形式突出的是学生在大量阅读、思考的基础上对问题的分析、综合能力的培养，一方面考核了学生对基础知识掌握的情况，另一方面也考核了学生的口头表达能力和思辨能力。

第五篇：移动公司班组文化建设亮点鲜明

移动公司班组文化建设亮点鲜明

加入时间：2007-1-27 21:30:28点击：964

班组是企业的载体和细胞，班组文化则是企业文化建设的基础，是企业文化落地生根的关键环节。荆州分公司各班组在不断发展中形成各具亮点的班组文化，有效的提升了企业的凝聚力、亲和力和创造力。

小墙报看大世界

全国青年文明号--广场营业厅二楼的职工小家舒适温馨，尤其是墙报办得格外出彩，版面不大，内容却非常丰富。“广场之星”、“文化天地”、“精品文摘”、“幽默一刻”、“业务知识小百科”等各大版块被员工的大作挤得满满的，字里行间满是积极向上的青春朝气。这里成为员工心灵休憩的港湾，大家欣赏着彼此的作品，开心一笑，工作的疲劳顿消。营业厅为保证各栏目形式、内容新颖，专设了宣传委员，每月根据不同的主题进行及时更新。小小的墙报记录着员工成长的点滴感悟，记录着工作和服务的心得体会，大家在亲自动手办刊的同时获得了许多新的知识和力量，也将快乐的心情传递给每一位前来办理业务的用户。

创学习型班组

“团结+创新”是分公司业务支撑中心的班组宣言，他们每周组织员工进行针对性的业务学习，对工作中遇到的各种问题进行剖析，在集思广益中找到解决的办法。同时他们还十分注重创新文化在班组的落地生根，鼓励大家在实际工作中不断创新思路，利用集体的力量进行科技攻关，在大家的共同努力下，成功开发出“边界漫游处理系统”和“农信通”新业务方案等多项创新成果案例。

创建学习型班组是班组文化建设的一个重要方面，各班组各使妙招，建立健全学习制度，使勤学苦练尉然成风。广场营业厅通过“每天一问，每周一课，每月一考”不断强化员工的业务与服务技能；运维班组定期开展技术比武活动，采取激励机制鼓励员工进行业务学习；客服中心通过每周客服之星的评选来树立典型，通过“一帮一”促进整体服务水平的提升，通过综合绩效评定挖掘优秀员工，培养兼职培训师，在员工形成比学赶超的风气，营造出“学习工作化工作学习化”的良好氛围。友谊第一 比赛第二

分公司将各项业务竞赛或文体比赛以班组单位，相互进行友谊赛，不仅有助于激发班组内成员的集体荣誉感，增进相互之间的团结，而且在相互切磋下达到以赛促学的目的。例如前期举办的员工彩铃唱作PK赛、新业务使用比赛等有效的提高了大家学习业务知识，为企业发展作贡献的积极性。以班组为单位开展的各种球类比赛、文艺晚会等更是经常性举办，极大的丰富了员工的文化生活。（市场监管科）