人事争议仲裁制度的现状及展望

第一篇：人事争议仲裁制度的现状及展望

人事争议仲裁制度的现状及展望

伴随人才市场化和人事制度改革进程的明显加快，人事争议呈加速增长的态势。当前，我国人事争议处理实行的是“仲裁前置，一裁两审”的体制，其核心是以仲裁为中心，将调解、仲裁、诉讼三者有机结合。在这样一个大的背景和大的体制下，健全和完善人事争议仲裁制度具有十分重要的现实意义和深远的历史意义。

一、现行人事争议仲裁业态的特点

调解—仲裁—诉讼，是我国现行人事争议处理的基本程序，其中调解是选择性程序，而仲裁是诉讼的前置程序，即要启动司法程序提起诉讼必须经过仲裁这个先决步骤。多年来，人事争议仲裁作为处理人事纷争的基本业态，在维护单位和职工合法权益，促进人才合理流动，推动人事管理工作步入法制化轨道，保持社会稳定等方面，展现了独特优势，发挥了积极作用。具体呈现四个特点：

一是及时性。人事争议仲裁裁决为一裁终结制，提出仲裁要求的一方当事人，一般应当自人事争议发生之日起60日内向人事争议仲裁机构提出书面申请，仲裁裁决一般应在收到仲裁申请的60日内作出裁决。当事人一方或双方不服裁决可在收到裁决书之日起15日内向法院起诉。一裁终结和仲裁时效上的强制限定，有效保证了仲裁裁决能够及时作出，以便早日在仲裁环节上解决大量的人事争议，稳定人事关系。

二是实用性。人事争议仲裁的程序，无论是当事人提出申诉，还是仲裁机构受理、审理、裁决等各个环节，都不像诉讼程序那么繁杂，比起商事仲裁的程序也简单得多。成本低、周期短、可操作性强的优势，为人事争议双方参加仲裁活动提供了便利。况且如果所有人事争议案件都由法院直接审理，必将使原本就十分匮乏的诉讼资源进一步紧缺，造成大量争议案件积压，而仲裁却不失为受理人事争议案件的就近就便途径。三是规范性。仲裁是准司法的典型形式之一。双方当事人将其争议交付第三者即人事争议仲裁机构，让其以公开、公平、公正的姿态，居中评断是非并作出裁决，从而对双方当事人产生拘束力和强制力。这本身就决定了规范是人事争议仲裁的基石。而且在整个人事争议仲裁活动中，仲裁受理的范围、仲裁机构的设立、仲裁审理的步骤，甚至包括裁决书的格式等都有非常明确、严格的设定。由此可见，人事争议仲裁从内容和形式都更接近于充分体现正义和公正的司法审判。

四是灵活性。将仲裁与诉讼相比，由于仲裁融合了调解和诉讼两种形式的基本要义，因此仲裁机构自由裁量的范围非常宽泛，它能在较大范围内体现双方当事人的意愿，寻求双方当事人的共识。将人事争议仲裁与劳动争议仲裁相比，由于目前人事争议仲裁依据的更多是政策和规定，而劳动争议仲裁依据的则是法律法规，因此人事争议仲裁的“弹性”相对较大，便于仲裁机构在实际操作中灵活掌控局势和调节裁定。

二、现行人事争议仲裁制度的缺陷

尽管从大的方面看，现行人事争议仲裁制度与人事管理体制基本相适应，但对应于人事与社会关系的剧烈变化，以及人事争议案件数量的增加和复杂程度的加剧，现行人事争议仲裁制度暴露出来的问题仍然十分明显。

1、法律支撑乏力，仲裁的权威性受到挑战。在所有仲裁制度中，人事争议仲裁制度是最缺乏法律效力的。这是因为，国内仲裁或涉外仲裁由《仲裁法》来规定，劳动仲裁由《劳动法》来规范，而人事仲裁依据的仅仅是国务院及人事部制定的人事政策文件，具体到每次仲裁活动，依附于政府人事部门的仲裁机构可能更多的必需参照地方性的有关规定，并按照行政方式来开展仲裁工作。尽管最高人民法院对处理人事争议案件作出了许多司法解释，但由于在程序和实体上都缺乏适用法律的有力支持，人事争议仲裁犹

如无本之木、无源之水，难以经受法律的“推敲”和检验。

2、受理范围狭窄，仲裁的针对性受到制约。人事争议仲裁制度是专门针对人事争议案件特别设计的争议处理机制。而目前许多地区把人事争议仲裁的受理范围“圈定”在事业单位与工作人员因辞职、辞退及履行聘任或聘用合同发生的争议内，致使大量的人事争议案因不在受案范围而被拒之门外。按照这样的受案范围，符合基层人事争议仲裁部门受理的案件数寥寥无几。即便如此，在一些人事主管部门少惹事和不得罪单位的观点驱动下，少得可怜的一些人事争议案件又以种种借口人为地遭到“冷处理”。个别基层人事争议仲裁部门甚至形同虚设。

3、裁审标准不一，仲裁的居中性受到动摇。虽然最高人民法院明确对审理事业单位人事争议案件实行仲裁与司法审判的接轨，但勿庸讳言，这种接轨只是形式上的接轨，而不是也不可能是实质的法律意义上的接轨。在人事立法不完善乃至空白的情况下，各级政府以及人事部门制定的行政规定，都会成为人事仲裁的依据，而法院一般根据民事审判规则，以法律、法规为准绳进行审理。裁审衔接的初衷是互相补充，但裁审标准的不一却使其各行其道。试想当同一案件出现不一致的裁审结果甚至是大相径庭的结果时，仲裁的居中公断又怎么能令人信服呢？

4、司法救济繁杂，仲裁的前置性受到冲击。在现行体制中，诉讼程序被视为人事争议案件的最终救济手段。但是作为监督和纠错环节的人事诉讼程序设置不尽合理。依照最高人民法院有关司法解释，对当事人不服仲裁裁决而提起诉讼的人事争议案件，法院不得作出维持或撤销仲裁裁决书的裁定。也就是说，仲裁裁决书对法院毫无意义，法院只按自己的程序对同一案件重新审理，使人事争议处于“你裁你的，我判我的”局面，而且法院实行的是两审终审制。这种做法将大量的人事仲裁化为无用功，既耗时耗力、增加成本、浪费资源，同时也使处于前置地位的仲裁在很多情况下成为一道累赘的环节。

5、时效规定不妥，仲裁的合理性受到质疑。一般的人事争议仲裁都规定当事人申请仲裁的时效为60天。缩短时效的目的本来是为了更好地解决人事纷争，但60天的超短时效却让当事人承担了过多的维权风险。许多当事人并不会因为超过时效而简单地放弃自己的诉求，再加上时效中止、中断条件过于苛刻，实际上在很大程度上影响了人事争议协商机制的有效开展，加剧了人事争议处理方式的升级。很多人事纷争正是由于当事一方忽视时效概念而失去仲裁申请权以至进一步失去诉讼申请权，导致诉求方式由仲诉框架内转向仲诉框架外、诉求心态由理智变为过激。

三、完善现行人事争议仲裁制度的思路

完善现行人事争议仲裁制度是一项系统工程，脱离其赖以生存的社会经济条件和社会制度进行重塑，显然不切实际，只能立足现实，着眼未来，扬长避短，从源头、体制以及机制等方面加以调整、改进和改造。

1、加快立法步伐，确保人事争议仲裁有法可依。由于人事争议往往与当事人对事业单位适用人事政策文件所致的结果不服有直接关联，仲裁乃至诉讼的焦点必然落在对这些政策文件的合法性、合理性、公平性的认定之上。法律是人事争议仲裁的前提和基础，解决这一问题的根本办法只有尽快依据《立法法》在实体法和程序法两个层面，制定统一的人事法律法规，取代先前的政策文件，以足够、明确、完整的法律规定，调整和处理错综复杂的人事争议关系。在人事制度改革不断深入和事业单位民营化、股份制及企业化改造不断加快的新形势下，也可以考虑修订《劳动法》，用修订后的《劳动人事法》统一规范处理人事和劳动两类争议。

2、扩大受案范围，有效保障申诉当事人合法权益。事业单位中的人员情形相当复杂，其中有国家事业单位干部、聘用制干部，也有事业单位聘用人员、社会聘用人员、固定工、临时工等类别，这些人员与事业单位之间由不同的用人关系来联系。这就要求

我们把是否具备用人关系实质或者具备人事关系基本特征来作为受案的红线，对存在明确人事关系当事双方之间发生的人事争议，以及人事关系虽不十分明确但当事双方确已建立用人联系而由此发生的人事争议，不管性质如何、情节怎样都应全面受理，避免出现用人管理监督、纠错上的“真空”。况且，受案仲裁是人事争议仲裁部门的立身之本，“有为才能有位”。

3、调整裁审关系，实行法律意义上的仲诉对接。首先，统一裁审中适用的法度。既然仲裁是诉讼的前置程序，那么仲裁与审判在法律的适用上就应该保持一致。法院不能无原则地适用民事法律规范处理人事争议，而应以人事法律法规作为处理案件的主要依据。当然前提是人事仲裁部门必须以人事法律法规为仲裁准绳。其次，明确法院作为最后救济角色的功能定位。当事人因对仲裁裁决不服而向法院起诉的，法院只作出书面审理，对于违反法定程序、对事实认定明显错误或者适用法律有误的事项，法院可以对仲裁裁决中的这部分内容予以纠正，除此之外，法院只能对仲裁裁决予以确认。法院如果另立标准轻易改变裁决结果，还要承担相应的法律责任。

4、设定合理时效，增加人事争议调解息讼的手段。人事争议申请仲裁超短时效的设计在实践中时常演变为阻碍当事双方特别是弱势一方维护合法权益的屏障。在这种情况下有必要适当放宽时效限定，将现行普遍的60天延长至6个月，从而在较为宽松的环境里，从容地借助“司法”外渠道处理人事纠纷，如鼓励当事双方或民间调解机构协商解决争议，利用单位或主管部门人事争议调解委员会或人事争议调解员进行调解，充分发挥人事部门信访机构在处理人事争议过程中的作用等。此外要制定人事争议仲裁时效中止、中断制度，将当事人因不可抗力因素和有正当理由以及通过“司法”外渠道协商处理争议出现的延期，列入法定中止、中断的范畴，避免人为造成人事争议矛盾激化。

5、强化机构建设，努力提高人事争议公正办案能力。现行设置在人事管理机关建制内的人事争议仲裁机构，其活动由于没有较大的独立性，因而公正的形象会打折扣。因此有必要建立相对独立的人事争议仲裁机构，并通过增加仲裁员人员数量，优化仲裁员队伍素质，从经费、办案工具等方面提供必要条件等措施，逐步实行人事争议仲裁机构的实体化和中介化。与此同时，要明确人事争议仲裁机构的前置执法职能，赋予人事争议仲裁机构必要的强制手段，制定保全制度、对违规仲裁活动参加人的惩戒追究制度、以责任担保方式要求法院先予强制执行制度等法规体系，以全面适应现实办案的需要

第二篇：人事争议仲裁申请书-范本

人事争议仲裁申请书

申请人：鄂贵京，男，49岁，蒙古族，经理，单位：内蒙古师范大学〔内蒙古蒙南电子产品经销部〕。

住址：呼和浩特市南门外内蒙古师范大学家属区4号楼2单元2号。电话：*** 邮编邮编：010022 被申请人：内蒙古师范大学。法定代表人：杨一江，职务校长。地址：呼和浩特市南门外1号。联系方式：4392563 邮编：010022。请求事项

一、撤销被申请人对申请人的辞退决定，裁决由被申请人安排申请人工作;

二、由被申请人承担本案申请费。事实与理由

申请人1980年8月毕业于内蒙古师范大学并留校工作，1982年5月任内蒙古师范大学图书馆办公室主任。1984年8月内蒙师范大学设立内蒙古环球实业服务中心，决定由申请人继续担任图书馆办公室主任兼任服务中心经理。1985年5月内蒙古环球实业服务中心经被申请人批准变更为内蒙古现代办公设备服务中心，仍由申请人担任中心经理，1987年8月经被申请人批准内蒙古现代办公设备服务中心变更为内蒙古师范大学劳动服务公司办公设备服务部，继续由申请人担任经理.1990年6月内蒙古师范大学劳动服务公司办公设备服务部变更为内蒙古蒙南电子产品经销部，被申请人劳动服务公司任命申请人为内蒙古蒙南电子产品经销部(法定代表人)经理。

1993年6月，内蒙古蒙南电子产品经销部工商年检时，因被申请人不同意而未能年检。之后，经申请人多次找校领导谈公司及具体工作安排事宜，均遭到被申请人拒绝。

1994年8月，申请人听说被申请人已将申请人辞退，但被申请人一直没有送达书面决定给申请人。

从1994年8月至2008年期间，申请人就工作安排和辞退问题多次找被申请人和组织人事部门的负责人，1998年5月杨效春任内蒙古师范大学校长、2000年任校党委书记期间，申请人数次找他反映，2000年到2005年，申请人书面和当面多次向校人事处申诉和反映。2005年11月14日，申请人再次找到时任校长陈中永反映，未给予解决。之后，申请人向内蒙古自治区人事厅反映，等待给予解决，直到2008年9月，被申请人才对申请人的申诉问题向人事厅作出书面答复，但仍拒绝给予解决。

综上所述，申请人不属于停薪留职人员，从未和被申请人办理过停薪留职手续，申请人一直在被申请人的校办企业工作，担任蒙南经销部的经理并负责经销部的工作。被申请人一直是校办企业和蒙南经销部的创办和主管单位。而1993年8月17日被申请人对申请人辞退也是被申请人违背事实和法定程序作出的，从1994年8月至2008年，申请人无数次向被申请人、人事部门、教育部门反映，只求撤销辞退决定，事实求是解决申请人的工作安排问题，但至今未得到解决。不得已申请人特向内蒙古自治区人事仲裁委员会申请仲裁，望贵仲裁委能够公正查明事实，依法裁决，准如所请。此致

内蒙古自治区人事争议仲裁委员会 申请人：鄂贵京 二00八年十月十四日

第三篇：人事争议仲裁申请书

人事争议仲裁申请书

申 请 人：(法定代理人): 委托代理人： 被申请人： 仲裁请求：

事实和理由：

此致

×××人事争议仲裁委员会

申请人：(签名盖章)××年××月××日

附：1.副本 份

2.证据 件 说明：

一、申请人可以按照本样式用A4纸制作仲裁申请书。(标 题用小二黑体，正文三号仿宋)。

二、当事人(指申请人、被申请人)为公民的，应当载明姓名、性别、年龄(出生年月日)、民族、籍贯、职业与职务、工作单位和住所(家庭地址、电话、邮政编码)；法定代理人除写明前述事项外，还需写明其与当事人的关系。

当事人为法人或其他组织的，则应写明详细名称、住所(地址)、法定代表人或者主要负责人的姓名、职务；委托代理人为一般公民的，应写事项同公民当事人；律师则写明其姓名和所在律师事务所及职务。

三、当事人可按照实际情况续页。

第四篇：事业单位人事争议仲裁

第二章事业单位人事争议仲裁

第一节人事争议概述

一、人事争议的概念

事业单位人事争议是指事业单位的人事关系双方当事人因实现人事权利和履行人事义务而发生的纠纷。它有三个基本特征：一是人事争议主体必须是已经建立人事关系的双方，即一方是事业单位，另一方是该事业单位的职工；二是人事争议的客体必须是一方当事人对另一方当事人的行为是否符合国家规定或聘用合同约定提出的异议；三是人事争议的内容必须是人事关系双方由于实现劳动权利和履行劳动义务发生的纠纷。

二、人事争议的分类

对于人事争议，可以按照不同的角度分类：

1．按照人事争议涉及的职工人数，可以分为个人争议和集体争议，个人争议是指单个职工与单位之间的争议，集体争议是指多个职工就同一类行为或基于共同的理由与单位发生的争议。

2.按照人事争议的性质，可以分为权利争议和利益争议。权利争议是指因国家规定或聘用合同规定的权利义务发生的争议；利益争议是指对没有规定、约定的权利义务双方存在不同的要求发生的争议。

3.按照人事争议的内容，可分为因职工流动产生的争议，包括职工辞职的争议，单位辞退职工的争议等；因履行聘用合同产生的争议，包括执行聘用合同条款的争议，聘用合同变更、终止、续订的争议、解聘、辞聘的争议，违约责任的争议，以及事业单位人事管理中发生的其他争议。

三、人事争议处理工作的依据和意义

1．人事争议处理工作的依据

人事争议处理工作的依据包括实体性依据和程序性依据，实体性依据包括争议所涉及的国家及省的相关法律、法规和人事政策。程序性依据主要是人事争议处理的相关规定、办法和规则等。

2.人事争议处理工作的意义

人事争议处理是我国社会公正工作的重要组成部分。开展人事争议仲裁处理工作，对于实施人才强国战略，保障事业单位和职工合法权益，维护社会稳定，深化人事制度改革，都具有十分重要的意义。

四、人事争议的预防

由于事业单位和职工双方在根本利益一致的基础上存在着不同的利益需求，改革又涉及双方利益的调整，所以双方会在一定范围一定程度上产生利益冲突，从而引发人事争议。人事争议虽然是不可避免的，但可以通过积极的预防来尽量减少争议的发生。

1．增强事业单位和职工的行为规范意识。从实际情况来看，事业单位和职工的行为不规范是直接导致人事争议发生的主要原因，行为不规范的主要表现是不遵守国家有关事业单位人事管理的规定，或不按规定履行聘用合同。规范事业单位和职工行为，需要进一步加强法制教育，提高事业单位依法管理的意识和职工遵纪守法的意识，使事业单位和职工能够自觉遵守国家规定和履行聘用合同。

2.强化对事业单位人事管理的指导和监督。政府人事行政部门和事业单位的主管部门承担着对事业单位人事管理进行指导和监督的重要职责。在日常工作中，特别是在人事制度改革过程中加强对事业单位人事管理的指导和监督，有利于预防和减少人事争议的发生。政府人事行政部门和事业单位的主管部门应建立和健全事业单位人事管理的指导监督机制，通过政策宣传、业务培训、执法检查等方式来指导和规范事业单位的人事管理工作，监督事业单位执行国家规定的情况，纠正违反国家规定的行为。政府人事行政部门还可以通过开展聘用合同鉴证工作来消除聘用合同签订不规范埋下的纠纷隐患。

3.加强事业单位人事工作的民主管理。积极推进事业单位人事管理的民主化，是事业单位人事制度改革的客观要求，也是预防人事争议的有效措施。事业单位人事工作的民主管理，是指事业单位职工按照国家的法律、法规及政策规定，合理行使知情权、参与权、选择权、监督权，参与事业单位的民主决策、民主管理和民主监督。事业单位实行人事工作民主管理，有利于增强职工的责任意识和行为规范意识，促使单位在人事管理决策中充分体现广大职工的正确意志和合法利益，及时纠正违规行为，形成良好、和谐的人事工作环境，从而避免人事争议的发生。

五、人事争议处理工作渠道

人事争议处理工作渠道主要包括：(1)人事争议协商；(2)人事争议调解；(3)人事争议仲裁：(4)人事争议诉讼。

单位的人事争议协商不是人事争议调解的前置程序，也不是人事争议仲裁的前置程序。但进入人事仲裁程序后，人事争议调解就是人事争议仲裁的必经程序，而人事争议仲裁是人事争议诉讼的前置程序。也就是说，争议发生后，当事人可以进行协商，也可以不经过协商去申请调解，还可以既不经过协商也不申请调解就直接申请仲裁。但在一般情况下，当事人不能直接提起诉讼，必须经过仲裁后才能提起诉讼。

此外，根据《中华人民共和国教育法》，教师对学校侵犯其合法权益，或者对学校作出的处理不服，可以向教育行政部门提起申诉。

六、人事争议处理的工作特点

1．与人事工作密切相关。人事管理的规范程度是导致人事争议发生的主要原因，处理争议要依据人事管理的政策规定，人事行政部门和单位人事部门须在一定程度上参与争议的处理。

2.处理争议及时快捷。调解、仲裁等争议处理程序比较简便、灵巧，同时处理争议的周期比较短，如仲裁机构处理人事争议案件，一般在仲裁庭组成之日起60日内就结案，这样能使争议在较短时间里得到解决，减轻了当事人的诉累。

3．把调解工作放在首位。人事争议属人民内部矛盾，采取调解方法来解决，双方易接受，效果比较好，可以防止激化矛盾，这就决定了调解是贯穿争议处理全过程的主要手段。

七、人事争议处理的基本原则

人事争议的调解、仲裁、诉讼等处理工作虽然性质不同，各有特点，但都遵循一些基本原则，主要是：

1．合法原则。在人事争议处理过程中，必须坚持以法律为准绳，依法处理人事争议，处理的依据、程序和结果要符合国家法律及政策规定。

2.公正原则。人事争议的处理要以事实为基础，在查明事实、分清是非后，提出处理意见，作出处理决定，切实维护双方的合法权益，不能有所偏袒。

3.及时原则。处理人事争议要在规定时间内结束，不能无故拖延不决，增加当事人的诉累，损害当事人的利益。

第二节人事争议处理与其他相关工作的关系

一、人事争议处理与劳动争议处理的关系

人事争议处理与劳动争议处理在性质上是相同，但两者又有区别：

1.工作对象不同。劳动争议处理主要解决企业与职工之间发生的劳动争议，人事争议处理主要解决事业单位与工作人员之间发生的人事争议。

2.适用的实体法规不同。劳动争议处理主要适用有关劳动管理的法律法规，人事争议处理则主要适用于人事管理方面的政策规定。

3．处理机构不同。处理劳动争议的是劳动争议委员会，处理人事争议的是人事争议委员会。劳动争议仲裁委员会按照《劳动法》由“三方”（劳动行政部门代表、同级工会代表和用人单位方面的代表）组成，其办事机构设在劳动行政部门：人事争议仲裁委员会依据《人事争议处理暂行规定》可由与争议处理相关的部门组成，其办事机构设在人事行政部门。

二、人事争议处理与公务员申诉控告的关系

人事争议处理与公务员申诉控告的主要区别在于：

1．性质不同。人事争议的处理，是人事争议仲裁机构居于中立地位，认定人事争议是非的活动；而申诉控告则是行政机关利用行政手段处理内部争议的一种行政行为。

2.诉求主体不同。公务员申诉控告制度中的申诉控告只能是公务员个人；人事争议处理的申请人可以是个人，也可以是单位。

3.适用原则不同。公务员中诉控告不适用调解原则，而人事争议处理适用调解原则。

4.受理机构不同。公务员申诉控告的受理机构是行政机关，而人事争议的受理机构是人事争议调解委员会或人事争议仲裁委员会和人民法院。

三、人事争议处理与信访的关系

信访是指公民、法人和其他组织采用书信、电话、走访等形式，向各级人民政府、县级以上各级人民政府所属部门反映情况，提出意见、建议和要求的活动。人事争议处理工作与信访工作的主要区别是：

1．人事争议处理的范围只是人事管理中发生的争议；信访的范围则广泛得多，公民或法人既可以对自己的合法权益受到侵害提出控告，也可以对行政机关工作人员的违法失职行为进行检举、揭发，还可以对行政机关及其工作人员提出批评、建议和要求。

2.人事争议处理有管辖规定，当事人只能向有管辖权的处理机构提出申请；信访则不同，公民或法人可以按规定向各级行政机关反映问题。

3.申请处理争议一般有时效规定，当事人须在规定的时限内提出申请，如当事人在争议发生之日起60日内可向人事争议仲裁委员会申请仲裁，自收到仲裁裁决之日起巧日内可向人民法院提起诉讼；信访则没有具体的、明确的时效限制。

第三节人事争议协商、调解、仲裁、诉讼

一、人事争议协商

（一）人事争议协商的概念

协商，是指当事人双方为妥善解决某些问题，采取共同商量以便取得一致意见的行为。人事争议协商，是指事业单位和职工因客观人事权利和履行人事义务发生争议后，当事人双方就解决争议，化解矛盾，协调人事关系共同进行商谈，达成和解协议的行为。经过协商所达成的协议体现了双方当事人的共同意志，应当自觉履行。

（二）人事争议协商的原则

1.双方自愿原则

自愿，是人事争议协商的基础和前提条件，人事争议双方都愿意协商时，协商才能进行。如果一方当事人表示不愿意协商，要求通过其他渠道来解决争议，任何组织和个人不得干涉。

2.平等互信原则

事业单位和职工是平等的民事主体。在进行人事争议协商时，双方只有平等相待、相互尊重、相互信任，才可能妥善地解决争议问题，形成和谐的人事关系，不能把一方的意志强加给另一方，更不能采取欺诈手段蒙蔽对方。

3．合法原则

人事争议的协商过程，就是双方增进了解，互谅互让，争取达成协议的过程。协商过程和采取方式要做到合法，协商的结果不仅要体现单位和职工的共同意志，双方都能够接受，而且还必须符合国家有关的政策规定，否则达成的协议就失去了合法性，不能履行。

二、人事争议调解

（一）人事争议调解的概念及特点

人事争议调解，是指人事争议调解组织，根据法律法规和政策规定，对申请仲裁的人事争议案件，在查明事实、分清责任的基础上，促使双方当时人互识互谅，达成协议，从而有效解决争议的活动。

人事争议调解具有以下基本特点：

1．人事争议调解是在第三者即人事争议仲裁机构或调解机构主持下进行的，这就区别于没有第三者主持的人事争议协商活动。

2.人事争议调解是自愿活动，必须始终基于双方当事人的意愿，不能强迫当事人进行调解。

3.人事争议调解是通过教育、疏导的方式来解决争议的，调解组织的意见只有在双方当事人都接受的情况下才起作用。调解应遵循自愿、合法、合理、合情和尊重当事人申请仲裁裁决和诉讼权利的原则。

（二）人事争议调解的原则

在人事争议调解过程中，调解工作遵循人事争议处理的基本原则，还包括以事实为依据、以法律为准绳的原则，着重调解、及时处理的原则，当事人在法律上一律平等的原则等。此外，还应遵循人事争议调解的特有原则：

1．自愿原则

人事争议调解的自愿原则，是指调解组织在处理争议的整个过程中，必须尊重双方当事人的意愿，不得有任何强迫的行为。自愿原则包括：

(I)当事人自愿申请调解。争议发生后，只有在当事人双方都同意并向调解组织申请调解时，调解组织才能予以调解。如果当事人不申请调解，或者一方不同意调解，调解就不能进行。

(2)当事人自愿达成协议。争议经过调解后，只有在双方当事人形成了共识，愿意就此解决争议时才一能考虑订立协议的问题。不能在当事人思想不通、还未相互谅解的情况下，强迫或诱使他们达成协议，或者在当事人不接受调解意见、不愿达成调解协议情况下，调解组织强行作出调解决定。

(3)当事人自愿履行协议。调解协议达成后，调解机构可以通过检查督促，动员双方如期履行。但如果出现一方当事人反悔时，调解协议即自动失效，调解组织不得强迫当事人执行调解协议。

2.合法、合情、合理原则

合法、合情、合理原则，是指调解组织既要依法办事，严格依照国家的法律法规及政策规定，参照单位的规章制度和依据聘用合同进行调解，又要注意公平合理，充分考虑单位与职工的实际情况和主观愿望，对当事人陈之以法，动之以情，晓之以理，达到法、情、理相一致，妥善有效地解决好人事争议，防止无原则的进行调和，或只考虑合法不顾及合情、合理的工作倾向。

3.尊重当事人申请仲裁和诉讼权利的原则

尊重当事人申请仲裁和诉讼权利的原则，是指单位人事争议调解不是人事争议处理的必经程序，也不是仲裁、诉讼受理的必要条件，当事人之间发生人事争议，在法律许可范围内有权利选择解决争议的途径和方式，他们可以提请调解组织出面调解，也可以不经调解而直接申请仲裁。对在调解过程中，出现当事人提出仲裁申请，或经调解虽达成协议，但事后当事人反悔，不愿履行协议而要求仲裁的情况时，调解组织对当事人不得进行干涉或阻拦。

三、人事争议仲裁

（一）人事争议仲裁的概念

仲裁作为一种解决民事纠纷的方式，在世界范围内得到普遍应用，从字面解释，“仲”是地位居中的意思，“裁”是评断的意思。二者结合在一起就是指居中裁断。人事争议仲裁就是仲裁机构居中对人事争议进行裁断。

人事争议仲裁概念应从以下几方面理解：第一，人事争议仲裁是人事争议仲裁机构就人事关系主体之间的争议进行仲裁。第二，人事争议仲裁是“自愿提交”。第三，仲裁机构是居于人事争议双方当事人之间，依法享有人事争议仲裁权的机构。第四，人事争议仲裁的调解和裁决结果对双方当事人都具有同等约束力，并且具有强制性。

（二）人事争议仲裁的特点

1.单方申请，双方地位平等。人事争议发生后，只要一方当事人提出申请，争议事项在人事争议仲裁机构受理范围内，仲裁机构都应该受理；另一方不提交答辩书或者不出庭，不影响仲裁程序地进行。当事人在人事争议处理中的地位平等，主要表现在，申请人和被申请人适用法律、法规平等。

2.机构独立，一级仲裁。仲裁机构的相对独立是保证仲裁公正性的基础。机构的相对独立，一方面是指人事争议仲裁机构相对独立于行政机关，依法独立处理人事争议，不受行政机关和个人的干预；另一方面是指各级仲裁委员会之间没有隶属关系，各仲裁委员会独立开展工作，任何仲裁委员会都不得干预其他仲裁委员会对人事争议的处理。一级仲裁的含义是：人事争议仲裁委员会做出裁决后，当事人对裁决不服的，不能向其他人事争议仲裁机构提出重新仲裁的申请，但可以向原仲裁机构提出复议申请或向有管辖权的人民法院提起诉讼。

3．先行调解，及时裁决。调解和裁决是仲裁委员会处理人事争议的两种方式，在调解和裁决关系的处理上，实行先行调解，及时裁决。先行调解是指调解是仲裁的前置程序，也就是仲裁委员会处理人事争议要先调解，后裁决，不经调解不能进入裁决程序。对调解未达成协议的，仲裁庭应当及时做出裁决，避免案子久调不决，使双方权益不能及时得到保护。

4.性质特殊。人事争议仲裁是具有行政、司法双重性质的制度，与政府人事行政部门有比较密切的关系，但人事争议仲裁不属于行政行为，不受行政法律、法规的调整，因此，人事争议仲裁委员会不能作为行政诉讼的被告。

（三）人事争议仲裁的原则

在人事争议仲裁过程中，仲裁庭和仲裁员须遵循人事争议处理的基本原则，包括以事实为依据，以法律为准绳的原则，着重调解、及时处理的原则，当事人在法律上一律平等的原则等。此外，还应遵循人事争议仲裁的特有原则，主要是：

1.仲裁机构独立办案的原则独立办案是指人事争议仲裁委员会处理人事争议案件具有独立性，任何组织和个人无权干预。

2．合议原则

合议是指在仲裁过程中案件要经过充分讨论和研究，这是民主集中制原则在仲裁工作中的具体体现，有利于避免主观臆断，保证公正处理人事争议案件。

3.回避原则回避是指当仲裁员是案件的当事人、代理人的近亲属或与案件有利害关系，或与当事人有其他关系，可能影响公正裁决时，不得参加该案的仲裁活动，以防止徇私舞弊的问题发生。

（四）人事争议的仲裁依据

根据人事争议仲裁的性质和特点，人事争议仲裁的依据有以下几个方面：

1．人事工作的政策规定。这是人事争议仲裁的主要依据，包括在事业单位推行聘用制的政策和事业单位辞职、辞退规定等实体性依据，有关人事争议仲裁的规定等程序性依据。

2.相关的法律法规。虽然目前还没有专门的事业单位人事管理的法律法规，但在有些其他方面的法律法规中涉及到人事管理规范问题，也须作为人事争议仲裁的依据，如劳动法、教师法、妇女权益保障法、著作权法等。

3.单位内部的规章制度。事业单位的人事管理在一定程度上是根据内部的规章制度进行的，人事争议的发生往往与这些规章制度有关系，所以仲裁应参考单位的规章制度。与其他依据不同的是，单位的规章制度在作为仲裁的依据前，仲裁机构要对其是否合法有效进行审查。

四、人事争议诉讼

（一）人事争议诉讼的概念

人事争议诉讼是人事争议当事人不服仲裁裁决寻求司法救助，从而保护其合法权益的法律制度。具体讲，就是指人民法院依法对人事争议案件进行审理和判决的司法活动，包括人事争议案件的起诉、受理、调查取证、审判和执行等一系列诉讼程序。

（二）人事争议诉讼的特点

人事争议诉讼属于民事诉讼的范围。与其他民事诉讼活动相比，人事争议诉讼有如下特点：

1．人事争议仲裁是人事争议诉讼的前置程序。人事争议诉讼当事人向人民法院提起诉讼，必须是不服人事争议仲裁机构才受理，没有经过人事争议仲裁机构裁决的人事争议案件，人民法院一般不予受理。

2.人事争议诉讼的当事人是事业单位和职工。

3.人事争议诉讼的标的主要是人事权益。

（三）人事争议诉讼的依据

根据《最高人民法院关于人民法院审理事业单位人事争议案件若干问题的规定》（法释〔2003）13号）和《最高人民法院关于事业单位人事争议案件适用法律等问题的答复》（法函〔2004)30号），人民法院审理事业单位人事争议案件的程序运用《中华人民共和国劳动法》的相关规定。人民法院对事业单位人事争议案件的实体处理应当适用人事方面的法律规定，但涉及事业单位工作人员劳动权利的内容在人事法律中没有规定的，适用《中华人民共和国劳动法》的有关规定。

（四）人事争议诉讼的受案范围和管辖

根据法释〔2003〕13号和法函〔2004）30号的规定，人民法院审理事业单位人事争议的案由为“人事争议”。受案范围为事业单位与其工作人员之间的人事争议案件。事业单位人事争议案件由用人单位或者聘用合同履行地的基层人民法院管辖。

（五）人事争议诉讼的意义

2003年8月27日发布的《最高人民法院关于人民法院审理事业单位人事争议案件若干问题的规定》的司法解释，标志着我国人事争一议诉讼制度正式建立，人事争议处理制度基本形成，因而具有十分重要的意义

第一，把人事争议纳入人民法院的受理范围，体现了“司法最终解决原则”。要是人事争议从制度上得到彻底解决，就必须将法院的审判作为解决纠纷的最后手段。因为法院的裁判具有最高的权威性和法律效力，对任何组织和个人都具有约束力，通过人民法院审理人事争议案件，能够使事业单位和职工合法的人事权益从根本上得到维护。

第二，缺乏司法保障的仲裁是不完善的仲裁。在这个司法解释中规定，“一方当事人在法定期间内不起诉又不履行仲裁裁决，另一方当事人向人民法院申请执行的，人民法院应当依法执行。”这就是人事争议仲裁权得到了司法权的保障，从而进一步提高了人事争议仲裁的权威性。

第三，建立人事争议诉讼制度，实现仲裁与司法接轨，有利于法院对仲裁工作的监督，促使人事争议仲裁更加公正合理。第四节人事争议仲裁的机构、受案、管辖、时效

一、人事争议仲裁机构

人事争议仲裁机构，是依法设立的处理人事争议具有仲裁职能的专门机构。它既不是民间组织、司法机关，也有别于国家行政管理机关，具有三个特征：第一，具有独立的法律地位，能以自己的名义进行仲裁活动，并对后果承担责任。第二，以第三者的身份居中处理人事争议，不偏袒任何一方，维护双方当事人的合法利益。第三，在仲裁过程中拥有指挥和裁决权，它的行为对仲裁程序的发生、变更和消灭起着决定性作用，与仲裁的参与人相比，它在整个仲裁活动中起着积极的主导作用。

仲裁机构包括仲裁委员会、仲裁委员会办事机构、仲裁庭和仲裁员。仲裁委员会的主要职责是：

负责处理管辖范围内的人事争议，领导监督其办事机构、仲裁庭的工作。办事机构的主要职责是负

责案件受理、仲裁文书送达、档案管理、仲裁费用的收取，经仲裁委员会授权，确定仲裁庭组成等。仲裁庭的主要职能是在仲裁委员会的直接领导监督下和仲裁委员会办事机构的协助下具体承办案

件。仲裁员的主要职责是接受仲裁委员会及其办事机构交办的争议案件，参加仲裁庭。

二、人事争议仲裁的受案范围

根据人事争议仲裁的性质特征，人事争议仲裁处理争议的领域不像人事争议调解那么宽泛，有

其确定的受案范围，从而保证人事争议机构在法定范围行使职权，维护争议双方当事人的合法权益。

（一）人事争议仲裁范围的概念

人事争议仲裁的受案范围，是指对人事仲裁受理的人事争议案件的界定。人事争议仲裁受案范

围包括对象范围和案件范围两个方面。

第一，从对象范围来看，人事争议仲裁主要适用于事业单位与职工之间发生的人事争议。

第一，从案件范围来看，是指事业单位与职工之间发生的何种争议可以申请仲裁。

（二）人事争议仲裁范围的确定

根据《人事争议处理暂行规定》，人事争议仲裁处理事业单位人事争议的受案范围主要是：事业单位与职工之间因辞职、辞退、履行合同发生的争议。

一是辞职争议，包括单位不给职工办理辞职手续的争议，单位不给职工接转人事档案的争议，辞职人员与单位关于培训费的争议等。

二是辞退争议，包括辞退条件方面的争议，辞退程序方面的争议，有关辞退费的争议等。

三是履行聘用合同的争议，包括因订立、执行、变更、解除、续订、终止聘用合同发生的争议，以及单位与职工双方虽然没有签订聘用合同，但已形成事实聘用关系后发生的争议等。

三、案件管辖

人事争议仲裁案件的管辖，是指各级仲裁委员会之间受理人事争议案件的职权划分。它包括两个方面：一是纵向管辖，即上下级人事争议仲裁机构权限的分工；二是同级但不同地区的人事争议仲裁机构的权限分工。根据《四川省人事争议处理方法》，我省的人事争议仲裁案件的管辖范围具体划分是：

1．省人事争议仲裁委员会的案件管辖范围是：省级机关及其直属驻蓉事业单位的人事争议；人事关系在省的中央驻蓉单位的人事争议；省内有重大影响的人事争议仲裁；省内跨市（州）的人事争议仲裁。

2.市（州）人事争议仲裁委员会的案件管辖范围是：本市（州）所属单位人事争议；境内跨县（市、区）的人事争议；驻市（州）的中央、省属单位不属于省仲裁委员会管辖范围内的人事争议。

3．县（市、区）人事争议仲裁委员会的案件管辖范围是：本县（市、区）、乡（镇）所属事业单位的人事争议。

四、仲裁申请条件及时限

申请条件是指人事争议发生后，当事人向争议仲裁机构提出书面申请，必须满足的条件。《四川省人事争议处理办法》规定申请仲裁应当符合三个条件：一是仲裁申请人应当是与本案有直接利害关系的当事人；二是有明确的被申请人、具体的仲裁请求和事实依据；三是属于该仲裁委员会管辖。

时效，在法律上是指一定的法律事实状态经过一定的时间导致一定法律后果的制度。人事争议仲裁时效是指符合管辖与受案范围要求的人事争议发生后，当事人在法定的时效内向争议处理机构申请仲裁，争议机构就受理，超过法定时效期间，争议仲裁机构就不予受理。《四川省人事争议处理办法》把仲裁时效规定为60日，即：当事人应当在争议发生之日起或从知道、应当知道合法权益被侵害之日起60日内以书面的形式向有管辖权的人事争议仲裁委员会申请仲裁，超过这一时效人事争议仲裁委就不再受理。

后

记

事业单位全面实行公开招聘制度，是事业单位改革逐步深化过程中引入选人用人竞争机制，优化人才资源配置，实现社会就业公平的重要措施。为配合事业单位公开招聘工作的实施，方便参考人员，我们组织编写了本资料。

本资料内容主要包括法律、公民道德、四川省情、公文写作、事业单位聘用制度、人事争议仲裁等知识要点。编写时参考了大量的专著和教材，在此对这些专著和教材的作者表示感谢！由于时间紧迫，编者的能力和水平有限，书中不足之处，敬请读者指正并见谅。

第五篇：人事争议仲裁要点

2007年我市人事争议仲裁工作的指导思想和主要任务是：坚持以邓小平理论和“三个代表”重要思想为指导，贯彻全国人才工作会议精神，按照全国人事争议仲裁工作会议的部署，进一步推进人事争议仲裁工作，完善人事争议仲裁制度。在工作思路上，按照国家人事部在2001年提出的“力争用五年左右或更长的时间建立一个制度完善、机构健全、队伍优良、程序规范、执行有力的仲裁工作体系”目标。今年的工作既要统筹规划、突出重点、抓住机遇，又要扎实做好人事争议的受案办案工作。坚持一手抓发展，一手抓规范，全面推进和做好我市人事争议仲裁工作。

一、认真学习《中共中央、国务院关于进一步加强人才工作的决定》，全面把握和宣传新形势下对人事争议仲裁工作的新要求。

各级人事仲裁部门要把学习、贯彻《中共中央、国务院关于进一步加强人才工作的决定》和全国人事争议仲裁工作会议精神作为主题，带头学习好，宣传好，贯彻好。一是重点学习《中共中央、国务院关于进一步加强人才工作的决定》中明确规定要“完善人事争议仲裁制度”，充分认识做好人事争议仲裁工作的重要意义。二是加强舆论宣传，为人事争议仲裁工作创造一个良好的社会环境。三是结合全国和我市人事争议仲裁工作会议精神，认真总结经验，找出存在问题，明确人事仲裁的工作思路，开拓进取，充分发挥人事部门在人事争议仲裁工作中的职能作用。

二、加快健全人事争议仲裁组织机构，推动工作的全面开展。

根据国家、省市的部署和要求，结合《广州市贯彻〈国务院办公厅转发人事部关于事业单位试行人员聘用制度意见的通知〉的实施意见》，以求真务实的精神，主动争取、加快建立健全我市各级人事争议仲裁组织机构的步伐。凡未建立仲裁机构的区、县级市，要在今年年底前建立起来，同时要配备专职工作人员；有机构尚未开展工作的，要尽快开展工作。各级人事部门对于人事争议仲裁组织机构建设问题，要担负起督促落实的职责，同时要努力改善仲裁工作条件，解决好仲裁办案经费、办案设备和仲裁庭场所等问题，为人事仲裁工作开展提供必须的物质基础。

三、加强人事争议仲裁队伍建设，做好专兼职仲裁员的聘任工作。

人事仲裁工作的岗位特点决定它需要一支高素质的专业化工作队伍，加强队伍建设要数量质量并重。首先要把好进口关，挑选掌握一定法律知识，熟悉人事政策，有责任心的同志担任此项工作。按照仲裁员的资格条件做好一批专、兼职人事仲裁员的聘任工作。其次要建立培训上岗制度，加强对仲裁员和人事争议仲裁工作人员的培训工作。再次要加强管理、建立仲裁员考核制度，逐步形成仲裁员动态管理机制。

四、规范办案程序，努力提高人事争议案件处理质量和效率。

规范办案程序是依法处理人事争议的前提和保证。要树立“程序就是公正”，建立起相关的工作制度，完善内部监督机制。对人事争议案件处理，原则上实行仲裁庭制度。并按规定的程序进行。对于简单的争议案件，经过批准，可适当地简便办案环节。对于仲裁庭的组成，仲裁程序，文书制定，送达等，都要严格按照规定。对每个争议案件，做到及时、公正、合理地处理，提高办案的质量和效率，使当事人的合法权益得到及时保护，树立仲裁工作良好的社会形象。

五、积极推动仲裁立法和规章制度建设工作，提高仲裁工作的权威性。

首先做好对我市人事争议仲裁实施办法的修改工作，在不断完善的基础上，争取提交以政府规章颁布的仲裁立法做准备。并努力完善我市人事仲裁的有关配套规定。同时，结合广州市事业单位试行人员聘用制度的实施工作制定有关的配套政策。积极加强与法院的沟通协调，根据最高人民法院司法解释明确的内容，制定人事争议仲裁与司法接轨后有关环节处理的规定。以仲裁立法促进仲裁工作规范化、制度化和权威性。

六、积极开展人事争议仲裁的调查研究工作。

人事争议仲裁制度是具有中国特色的一种权益救济制度。要大胆探索，勇于创新，积极开展人事争议仲裁调查研究工作。各级人事部门要指导人事争议仲裁机构加强自身的业务学习和理论研究工作。从事仲裁工作的同志要注意总结工作经验，不断对实践加以归纳、概括、上升为理论，指导推动人事争议仲裁工作实践的发展。定期组织市、区、县级市人事争议仲裁工作的同志一起研究人事争议仲裁的新情况和新问题，适时组织人事争议仲裁工作者到国内外参观学习和考察培训，不断提高人事争议仲裁工作的水平。

七、统筹规划做好对人事争议仲裁工作的组织领导。

各级人事部门要高度重视人事争议仲裁工作，加强对仲裁工作的组织领导，将这项工作的开展情况、规划和建议纳入向党委、政府及人才工作协调领导机构汇报的重要内容，争取党政领导加强对人事争议仲裁工作的关心、支持和指导。同时要抓住人事争议仲裁工作面临良好机遇，加大工作力度，切实解决好仲裁工作中遇到的实际困难，加强规划指导，把人事仲裁工作推进到一个新的阶段。

八、加强人事争议仲裁工作信息化建设。

做好市人事争议仲裁网站建设和完善工作，充分发挥仲裁网站的作用。市人事争议仲裁网站的开通，全方位地宣传了人事争议仲裁，使人事争议仲裁工作从一项不大被人知晓的工作走向公开、透明。一方面提高全社会对人事争议仲裁工作重要意义的认识，扩大了社会影响，另一方面也方便当事人进行人事争议仲裁的申请。因此，各区、县级市要充分利用这个互动交流的平台，加强交流、协作，促进人事争议仲裁工作的开展。下一步将继续完善全市人事争议仲裁机构的网络体系，努力实现仲裁工作的信息化，提高资源的共享和人事争议仲裁的管理水平。

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