如何搞好人事争议仲裁工作初探

第一篇：如何搞好人事争议仲裁工作初探

长期以来，我国人事制度是由政策与行政文件相结合而建立起来的，调整人事关系也主要依靠政策与依据政策形成的人事行政文件，几乎没有一个完整的人事法律规范性文件。人事争议涉及到人事管理制度以及整个人事工作的各个环节，人事争议处理是现行人事制度与人事工作中不可回避的重要事项。正确认识人事争议仲裁的特征、原则、受案范围及一般程序，在社会转型期内，及时、公平、合理、合法地处理好人事争议，对推进人事制度改革、促进社会稳定和建设社会主义和谐社会具有十分重要的意义。近年来，一些地区在人事争议仲裁过程中都普遍存在把握原则不够，对受案范围模糊不清等一系列问题，下面本文就这一系列问题作些粗浅探讨。

一、人事争议仲裁的三个特征

广义地说，人事争议是指国家机关、事业单位、企业的工作人员与所在单位因录用、聘用、职务任免、福利待遇、工资调整、奖励处分、辞职辞退等人事管理事项所引发。人事管理行为侵害相对人权益所引起的争议和纠纷。简而言之，人事争议是指在人事管理过程中，人事关系主体双方因实现权利、履行义务而产生的争议。人事争议仲裁就是仲裁机构居中对人事争议进行裁断。有三个方面的特征：一是单方申请，双方地位平等。人事争议发生后，只要一方当事人提出申请，争议事项在仲裁机构的受理范围内，仲裁机构都应当受理；对方不提交答辩书或者不出庭的，不影响仲裁程序的进行。二是机构独立，一级仲裁。仲裁机构的相对独立是保证仲裁公正性的基础。机构的相对独立，一方面是指仲裁委员会相对独立于行政机关、依法独立处理人事争议，不受行政机关和个人的干预；另一方面是指仲裁委员会之间没有隶属关系，各仲裁委员会独立开展工作，任何仲裁委员会都不能干预其他仲裁委员会对人事争议的处理。一级仲裁就是仲裁委员会作出裁决后，当事人对裁决不服，只能向原仲裁委员会申请复议，而不能向其他仲裁委员会提出重新仲裁的申请。三是先行调解，及时裁决。调解和裁决是仲裁委员会处理人事争议的两种方式，在调解和裁决关系的处理上，实行先行调解，及时裁决。先行调解主要是指调解是仲裁的前置程序，也就是仲裁委员会处理人事争议，先调解，后裁决，不经调解不能进入裁决程序。同时仲裁委员会要将调解贯穿于争议处理的全过程，在查清事实、分清责任的基础上力争通过调解的办法解决争议。对调解不能达成协议的，仲裁庭应及时作出裁决，避免案件久调不决，使双方权益不能及时得到维护。

二、人事争议仲裁应把握的四个原则

一是以事实为依据，以法律为准绳的原则。以事实为依据，以法律为准绳，是指仲裁机构在处理人事争议案件时，必须首先查清事实，取得与案件有关的证据材料，并对案件的事实进行全面客观的分析，从而得出正确的结论，在此基础上，以相关法律、政策作为区分是非的标准，公平、公正地处理好争议案件。

二是当事人在仲裁中的地位一律平等的原则。虽然一方为个人，一方为用人单位，双方存在管理与被管理的关系。而一旦进入仲裁程序，双方当事人则依法具有平等的法律地位。

三是及时、公平、合理的原则。由于仲裁具有严格的时限要求，仲裁机构在接到仲裁申请后，应及时做出受理或不予受理的决定并通知当事人，决定受理的案件，必须在规定的时限内及时做出处理决定。同时要做到公平合理地保护好当事人的合法权益，不能有偏袒任何一方的现象发生。

四是仲裁机构独立办案的原则。独立办案是指人事争议仲裁委员会处理人事争议案件具有独立性，任何组织和个人无权干预。

三、正确把握人事争议仲裁的受案范围

根据《人事争议处理暂行规定》的规定，目前人事争议仲裁的受案范围包括以下四个方面：一是国家行政机关与工作人员之间因录用调动、履行聘任合同发生的争议；二是事业单位与工作人员之间因辞职、辞退以及履行聘任合同或聘用合同发生的争议；三是企业单位与管理人员和专业技术人员之间因履行聘任合同或聘用合同发生的争议；四是依照法律、法规、规章规定可以仲裁的人才流动争议和其他人事争议。

人事争议仲裁的一般程序包括仲裁申请、受理、准备、调解、裁决等五个主要环节。

四、正确认识人事争议仲裁的特殊性

人事争议仲裁和劳动争议仲裁在本质上是相同的，在仲裁机构的设置、仲裁庭的组成和仲裁的程序都相似，但两者不能相互包容和替代，人事争议仲裁有其自身的特殊性。

一是管理对象不同。劳动争议仲裁主要调整国家机关、事业单位、企业、个体经济组织、社会团体同与其形成劳动关系的劳动者之间发生的争议，而人事争议仲裁主要处理事业单位与其工作人员之间因履行聘用合同及辞职、辞退发生的争议；二是适用的实体法不同。劳动争议仲裁主要适用《中华人民共和国劳动法》、《中华人民共和国企业劳动争议处理条例》等国家有关劳动管理方面的法律法规；而人事争议仲裁适用的则主要是有关部门的规章和政策文件规定；三是设置机构和人员组成不同。劳动争议仲裁机构

第二篇：如何搞好人事争议仲裁工作初探

长期以来，我国人事制度是由政策与行政文件相结合而建立起来的，调整人事关系也主要依靠政策与依据政策形成的人事行政文件，几乎没有一个完整的人事法律规范性文件。人事争议涉及到人事管理制度以及整个人事的各个环节，人事争议处理是现行人事制度与人事中不可回避的重要事项。正确认识人事争议仲裁的特征、原则、受案范围及一般程序，在社会转型期内，及时、公平、合理、合法地处理好人事争议，对推进人事制度改革、促进社会稳定和建设社会主义和谐社会具有十分重要的意义。近年来，一些地区在人事争议仲裁过程中都普遍存在把握原则不够，对受案范围模糊不清等一系列问题，下面本文就这一系列问题作些粗浅探讨。

一、人事争议仲裁的三个特征

广义地说，人事争议是指国家机关、事业单位、企业的人员与所在单位因录用、聘用、职务任免、福利待遇、工资调整、奖励处分、辞职辞退等人事管理事项所引发。人事管理行为侵害相对人权益所引起的争议和纠纷。简而言之，人事争议是指在人事管理过程中，人事关系主体双方因实现权利、履行义务而产生的争议。人事争议仲裁就是仲裁机构居中对人事争议进行裁断。有三个方面的特征：一是单方申请，双方地位平等。人事争议发生后，只要一方当事人提出申请，争议事项在仲裁机构的受理范围内，仲裁机构都应当受理；对方不提交答辩书或者不出庭的，不影响仲裁程序的进行。二是机构独立，一级仲裁。仲裁机构的相对独立是保证仲裁公正性的基础。机构的相对独立，一方面是指仲裁委员会相对独立于行政机关、依法独立处理人事争议，不受行政机关和个人的干预；另一方面是指仲裁委员会之间没有隶属关系，各仲裁委员会独立开展，任何仲裁委员会都不能干预其他仲裁委员会对人事争议的处理。一级仲裁就是仲裁委员会作出裁决后，当事人对裁决不服，只能向原仲裁委员会申请复议，而不能向其他仲裁委员会提出重新仲裁的申请。三是先行调解，及时裁决。调解和裁决是仲裁委员会处理人事争议的两种方式，在调解和裁决关系的处理上，实行先行调解，及时裁决。先行调解主要是指调解是仲裁的前置程序，也就是仲裁委员会处理人事争议，先调解，后裁决，不经调解不能进入裁决程序。同时仲裁委员会要将调解贯穿于争议处理的全过程，在查清事实、分清责任的基础上力争通过调解的办法解决争议。对调解不能达成协议的，仲裁庭应及时作出裁决，避免案件久调不决，使双方权益不能及时得到维护。

二、人事争议仲裁应把握的四个原则

一是以事实为依据，以法律为准绳的原则。以事实为依据，以法律为准绳，是指仲裁机构在处理人事争议案件时，必须首先查清事实，取得与案件有关的证据材料，并对案件的事实进行全面客观的分析，从而得出正确的结论，在此基础上，以相关法律、政策作为区分是非的标准，公平、公正地处理好争议案件。

二是当事人在仲裁中的地位一律平等的原则。虽然一方为个人，一方为用人单位，双方存在管理与被管理的关系。而一旦进入仲裁程序，双方当事人则依法具有平等的法律地位。

三是及时、公平、合理的原则。由于仲裁具有严格的时限要求，仲裁机构在接到仲裁申请后，应及时做出受理或不予受理的决定并通知当事人，决定受理的案件，必须在规定的时限内及时做出处理决定。同时要做到公平合理地保护好当事人的合法权益，不能有偏袒任何一方的现象发生。

四是仲裁机构独立办案的原则。独立办案是指人事争议仲裁委员会处理人事争议案件具有独立性，任何组织和个人无权干预。

三、正确把握人事争议仲裁的受案范围

根据《人事争议处理暂行规定》的规定，目前人事争议仲裁的受案范围包括以下四个方面：一是国家行政机关与人员之间因录用调动、履行聘任合同发生的争议；二是事业单位与人员之间因辞职、辞退以及履行聘任合同或聘用合同发生的争议；三是企业单位与管理人员和专业技术人员之间因履行聘任合同或聘用合同发生的争议；四是依照法律、法规、规章规定可以仲裁的人才流动争议和其他人事争议。

人事争议仲裁的一般程序包括仲裁申请、受理、准备、调解、裁决等五个主要环节。

四、正确认识人事争议仲裁的特殊性

人事争议仲裁和劳动争议仲裁在本质上是相同的，在仲裁机构的设置、仲裁庭的组成和仲裁的程序都相似，但两者不能相互包容和替代，人事争议仲裁有其自身的特殊性。

一是管理对象不同。劳动争议仲裁主要调整国家机关、事业单位、企业、个体经济组织、社会团体同与其形成劳动关系的劳动者之间发生的争议，而人事争议仲裁主要处理事业单位与其人员之间因履行聘用合同及辞职、辞退发生的争议；二是适用的实体法不同。劳动争议仲裁主要适用《中华人民共和国劳动法》、《中华人民共和国企业劳动争议处理条例》等国家有关劳动管理方面的法律法规；而人事争议仲裁适用的则主要是有关部门的规章和政策文件规定；三是设置机构和人员组成不同。劳动争议仲裁机构

是按照《中华人民共和国劳动法》、《中华人民共和国企业劳动争议处理条例》及相关的法律、法规与规定建立的，人员由劳动行政主管部门、工会组织等管理部门的代表组成；而人事争议仲裁机构则是按照国务院办公厅转发人事部《关于在事业单位试行人员聘用制度意见》的通知、人事部《关于印发人事争议处理暂行规定的通知》、《人事争议处理办案规则》、《人事争议仲裁员管理办法》等相关的规章规定建立的，人员由人事行政主管部门、工会组织、政府有关部门的代表组成；四是争议的特点不同。劳动争议仲裁是为了妥善处理企业（公司）和职工之间的劳动纠纷，维护正常的生产、经营秩序，提供良好的劳动关系开展的；而人事争议仲裁是为了保障事业单位聘用合同的实施，维护事业单位与其人员的合法权益开展的。事业单位中专业技术人员相对集中，且流动性大，产生争议的复杂程度高，跨行业、跨部门的争议较多，由此决定了人事争议仲裁有其特殊性，有别于一般的劳动争议纠纷。

五、对如何进一步开展好人事争议仲裁的建议

针对人事争议仲裁的特殊性，要从维护个人和用人单位双方合法权益的要求出发，创新思路，改进，一方面要建立制度化、程序化、法制化的权益保障制度，一方面要切实维护仲裁保护的权威性、时效性和公正性。

一是加强人事争议仲裁立法。人事争议仲裁作为一种准司法行为，既要有实体法，也要有程序法，真正做到有法可依、依法办事。为此，建议应首先推动人事争议仲裁立法，健全人事争议仲裁的法律法规，从法律层面上确立人事争议仲裁的地位，确保其有法可依，健康发展。其次，要扩大人事争议仲裁的受案范围，从目前的履行聘用合同及其辞职、辞退发生的争议，扩大到法律法规规定应当处理的所有人事争议，使受案范围涵盖人事管理的各个环节，从而更有效实现对弱势群体的保护。

二是切实提高仲裁员的业务素质和办案能力。要通过法律知识、仲裁业务、人事政策培训，仲裁观摩、专家会诊、仲裁典型案例分析等方式，全面提高仲裁员的业务水平和办案能力。同时制定考核标准，实行办案质量考核，提高办案的准确度。

三是要健全各级仲裁委员会及其仲裁的网络体系。人事争议仲裁委员会要根据实际需要，与相关部门建立“联系紧密、范围广泛、功能多样、运转正常、协调有力”的网络，定期或不定期召开仲裁情况的分析交流会，统一对仲裁的认识，增进仲裁员对人事争议仲裁情况的了解和交流。

四是建立监督机制。以公开、公正、公平为衡量标准，对仲裁员的办案行为、办案过程、办案结果实行全程监督，建立仲裁责任制和责任追究制，确保人事争议仲裁的顺利进行。

五是建立人事争议仲裁员执业资格制度。严格制定并公开人事争议仲裁员执业资格条件，面向社会实行仲裁员执业资格专职、兼职“双轨制”。专职仲裁员从人事部门仲裁人员中培训和考核认定，兼职仲裁员在严格考察思想政治素质的基础上面向社会公开招考。

六是建立仲裁员选择制度。要通过制度规定，允许争议当事人选择仲裁员，以增强仲裁的公正、公平与透明度，提高当事人对仲裁庭的信任度。仲裁员候选人员名单可以通过媒体或在网上向社会公布，并建立相应的信息库，以供选择。

七是运用现代化手段处理争议。在人事争议的处理中，要充分利用现代化的技术手段办理案件。当事人可以通过人事争议仲裁委的网站申请仲裁，仲裁委员会可以在网上受理申请，并规定在一定期限内予以答复。仲裁委受理后，限时要求当事人提交证据。在遵守有关仲裁内容保密的前提下，可以在网上公告开庭时间，当事人缺席仲裁的，实施网上告知。

第三篇：人事争议仲裁工作流程

人事争议仲裁工作流程

一、人事争议仲裁收案程序

1.当事人提出仲裁申请程序：

２.仲裁委立案前调查审核程序：

二、人事争议仲裁立案程序 １.仲裁委立案审批程序：

２.批准立案通知程序：

三、人事争议仲裁审理程序

四、审理案件文书归档程序

第四篇：人事争议仲裁申请书-范本

人事争议仲裁申请书

申请人：鄂贵京，男，49岁，蒙古族，经理，单位：内蒙古师范大学〔内蒙古蒙南电子产品经销部〕。

住址：呼和浩特市南门外内蒙古师范大学家属区4号楼2单元2号。电话：*** 邮编邮编：010022 被申请人：内蒙古师范大学。法定代表人：杨一江，职务校长。地址：呼和浩特市南门外1号。联系方式：4392563 邮编：010022。请求事项

一、撤销被申请人对申请人的辞退决定，裁决由被申请人安排申请人工作;

二、由被申请人承担本案申请费。事实与理由

申请人1980年8月毕业于内蒙古师范大学并留校工作，1982年5月任内蒙古师范大学图书馆办公室主任。1984年8月内蒙师范大学设立内蒙古环球实业服务中心，决定由申请人继续担任图书馆办公室主任兼任服务中心经理。1985年5月内蒙古环球实业服务中心经被申请人批准变更为内蒙古现代办公设备服务中心，仍由申请人担任中心经理，1987年8月经被申请人批准内蒙古现代办公设备服务中心变更为内蒙古师范大学劳动服务公司办公设备服务部，继续由申请人担任经理.1990年6月内蒙古师范大学劳动服务公司办公设备服务部变更为内蒙古蒙南电子产品经销部，被申请人劳动服务公司任命申请人为内蒙古蒙南电子产品经销部(法定代表人)经理。

1993年6月，内蒙古蒙南电子产品经销部工商年检时，因被申请人不同意而未能年检。之后，经申请人多次找校领导谈公司及具体工作安排事宜，均遭到被申请人拒绝。

1994年8月，申请人听说被申请人已将申请人辞退，但被申请人一直没有送达书面决定给申请人。

从1994年8月至2008年期间，申请人就工作安排和辞退问题多次找被申请人和组织人事部门的负责人，1998年5月杨效春任内蒙古师范大学校长、2000年任校党委书记期间，申请人数次找他反映，2000年到2005年，申请人书面和当面多次向校人事处申诉和反映。2005年11月14日，申请人再次找到时任校长陈中永反映，未给予解决。之后，申请人向内蒙古自治区人事厅反映，等待给予解决，直到2008年9月，被申请人才对申请人的申诉问题向人事厅作出书面答复，但仍拒绝给予解决。

综上所述，申请人不属于停薪留职人员，从未和被申请人办理过停薪留职手续，申请人一直在被申请人的校办企业工作，担任蒙南经销部的经理并负责经销部的工作。被申请人一直是校办企业和蒙南经销部的创办和主管单位。而1993年8月17日被申请人对申请人辞退也是被申请人违背事实和法定程序作出的，从1994年8月至2008年，申请人无数次向被申请人、人事部门、教育部门反映，只求撤销辞退决定，事实求是解决申请人的工作安排问题，但至今未得到解决。不得已申请人特向内蒙古自治区人事仲裁委员会申请仲裁，望贵仲裁委能够公正查明事实，依法裁决，准如所请。此致

内蒙古自治区人事争议仲裁委员会 申请人：鄂贵京 二00八年十月十四日

第五篇：人事争议仲裁申请书

人事争议仲裁申请书

申 请 人：(法定代理人): 委托代理人： 被申请人： 仲裁请求：

事实和理由：

此致

×××人事争议仲裁委员会

申请人：(签名盖章)××年××月××日

附：1.副本 份

2.证据 件 说明：

一、申请人可以按照本样式用A4纸制作仲裁申请书。(标 题用小二黑体，正文三号仿宋)。

二、当事人(指申请人、被申请人)为公民的，应当载明姓名、性别、年龄(出生年月日)、民族、籍贯、职业与职务、工作单位和住所(家庭地址、电话、邮政编码)；法定代理人除写明前述事项外，还需写明其与当事人的关系。

当事人为法人或其他组织的，则应写明详细名称、住所(地址)、法定代表人或者主要负责人的姓名、职务；委托代理人为一般公民的，应写事项同公民当事人；律师则写明其姓名和所在律师事务所及职务。

三、当事人可按照实际情况续页。