如何做好新时期人事争议仲裁工作（五篇范例）

第一篇：如何做好新时期人事争议仲裁工作

如何做好新时期人事争议仲裁工作

当前我国人事制度改革进入新的历史时期,随着人才流

动频率的加快和用人制度、分配制度改革的不断深入,人事争议的范围越来越广,情况更加复杂。人事争议仲裁制度是在改革中产生和发展起来的一项新制度，县级人事部门在人事争议处理工作方面面临着崭新的挑战。进一步发挥县级人事争议仲裁工作在维护单位和职工合法权益、促进人才合理流动、保障人事制度改革、维护社会稳定等方面的积极作用,建立和发展人事争议仲裁制度，对于调动事业单位各类人员的积极性和创造性，促进人才资源的合理配置，维护社会稳定以及保障人事制度改革的顺利进行具有十分重要的意义。公务员法的实施对人事制度的改革提出了新的更高的要求，人事仲裁工作要根据国家和省、市的总体工作思路，积极开拓创新，在抓规范、促发展上下功夫，逐步形成一套规范公平、科学合理的仲裁工作制度，逐步完善市、县两级联系紧密、运作高效的仲裁工作网络，使人事争议仲裁工作，更好地为实施公务员法，推进依法行政，维护社会稳定，促进经济和社会事业发展服务。

目前我县人事争议仲裁工作还处在起步阶段，人事争议仲裁的受案范围还不宽，仲裁工作还不能适应社会的需求，还需要在实践中不断完善。

一、县级人事争议仲裁工作面临的主要问题

（一）法规不健全

长期以来，我国人事制度是由政策与行政文件相结合而

建立起来的，调整人事关系也主要依靠政策与依据政策形成的人事行政文件，几乎没有一个完整的人事法律规范性文

1件。人事争议仲裁在法律层面上尚无明确的依据，缺少实体法，仅靠一些相关的人事规章和政策性文件支撑。一些规章和政策在解决人事争议仲裁的某些问题，保护单位和个人的合法权益、维护社会稳定等方面起到了重要作用，特别是最高人民法院出台的《关于人民法院审理事业单位人事争议案件若干问题的规定》（法释[2003]13号），明确了人事争议裁审衔接关系和生效后的执行方式，缓解了事业单位全面推行聘用合同制的燃眉之急。但总体来讲，现行人事争议仲裁制度与法律相比存在较大的差距，有关人事争议仲裁的实体法、程序法，以及监督、管理、纠错机制等还未建立健全。反映在实际操作上，就是在人事争议仲裁时依据不足，难以决断。

（二）规范管理不到位

人事争议仲裁受案范围较窄导致管理不规范。一是事由范围狭窄，仅受理实施公务员法的机关与聘任制公务员之间、参照《中华人民共和国公务员法》管理的机关（单位）与聘任工作人员之间因履行聘任合同发生的争议。事业单位、社团组织与工作人员之间、履行聘用合同发生的争议。而实际情况是，多种管理体制并存和人事政策法规不完备引发了大量矛盾，但因没有法律依据，未列入人事争议的受案范围。二是单位和人员范围狭窄，如未建立聘用合同关系的民办非企业单位、社团法人组织、中介机构等事业单位和工作人员未被列入仲裁调整对象，这就造成管理监督上的“真空地带”，使一些争议双方的正当权益无法得到有效保护，许多人事争议无法通过仲裁途径解决，进而导致信访增多，重复上访、问题久拖不决和遗留问题积增，产生了负面效应。

（三）县级仲裁员队伍整体实力不强

县级仲裁员队伍整体实力不强，主要表现在二个方面：一是县级队伍规模较小。目前，专门从事人事争议仲裁工作的人员较少，无力办理日益增多的人事争议案件。二是县级仲裁员大多数是一人多职，工作量大，没有时间增补仲裁知识，仲裁员综合法律知识还需进一步提高。

二、推进县级人事争议仲裁制度的对策建议

（一）、推进人事争议仲裁工作，要进一步提高对人事争议仲裁工作重要性的认识。人事争议仲裁，是处理人事争议的法律制度，是政府授权的人事行政机关或其授权的人事争议仲裁机构，对人事争议依法进行调解和裁决的活动。它坚持以事实为依据，以法律法规政策为准绳。人事争议仲裁既具有行政性又具有司法性，“公证、及时、彻底、灵活”是其基本特点，“居中裁决、依法公断”是其最主要的特征。人事争议仲裁工作作为现代人事制度不可缺的重要内容，具有很强的政策性、规范性，涉及到广大机关事业单位及其工作人员的切身利益。应把这项工作切实摆上重要位置，列入重要议事日程，精心部署，狠抓落实，在机构建设、人员配备和工作条件等方面给予切实的支持。只有这样，才能使人事争议仲裁工作步入良性的发展轨道，发挥其应有的作用。

（二）推进人事争议仲裁工作，要进一步加强仲裁机构与队伍建设。运作高效的机构，作风过硬的队伍，是开展仲裁工作的基础。要做好人事争议仲裁工作，必须加强对人事争议仲裁工作的领导，建立健全人事争议仲裁机构，由仲裁机构独立开展仲裁工作。

在仲裁队伍建设方面，一是要挑选熟悉人事政策、懂法律、具有较强组织协调能力的同志来从事仲裁工作；二是要特别重视提高仲裁员队伍的工作积极性。仲裁工作人员只有

充分认识仲裁工作的重要意义，牢固树立“有为才能有位”的思想，静下心来，认真钻研仲裁业务，全身心地投入仲裁工作，才能干出一流的业绩。要通过加强仲裁队伍的思想作风和业务能力建设，逐步提高人事仲裁工作的整体水平，树立人事部门的良好形象。

（三）推进人事争议仲裁工作，要求专（兼）职仲裁人员积极探索，不断增强创新意识。在日常工作实践中，一是要切实提高案件处理的专业化水平。仲裁办案人员只有不断提高专业化水平，才能在确保程序公正的基础上，公平公正、及时高效地处理案件，切实维护广大人民群众的实体权利。要坚持以人为本，尊重和保护当事人的合法权利，要把好案件的法律适用关。要全面、准确地掌握有关的法律、法规、司法解释和政策，正确理解具体法律条文和立法精神，准确适用法律法规和党的政策，要把好裁决文书制作关。二是要深入开展理论研究。目前仲裁工作理论研究还比较薄弱，日常工作实践中还缺乏强有力的理论指导。而理论研究对于指导改革实践、推动事业取得新的发展具有重要意义，所以我们平时要结合工作实际，深入研究热点和难点问题，探寻人事争议仲裁的特点和规律，增强工作的预见性，推动工作的发展。三是要加强案例研讨分析。建议省市仲裁办每年不定期的召集各县市仲裁办举行案例研讨会，同时还应邀请一些法律专家、学者来参与研讨。加强案例研讨，这样可使我们更为深刻地认识案件中特定问题的法律和理论基础；使我们开阔思路，超越于个案之上，提高我们分析问题、解决问题的能力；使各县市统一对仲裁工作的认识，增进仲裁员对人事争议仲裁情况的了解和交流。

（四）推进人事争议仲裁工作，要有规范合理的工作制

度做保证。科学、规范、合理的工作制度，是处理人事争议案件的准则。当前，要注重做好制度创新工作，一是要建立规范的案件受理制度，严格按照《人事争议处理规定》，在法定的期限内给申请人以明确的受理、或不予受理的答复；二是要建立科学的案件处理制度，严格遵循仲裁案件先调解后仲裁的原则，严格按照规定程序审理案件，切实维护申请人和被申请人的合法权益；三是要建立完备的案卷归档制度，确保每一项来信来访者的争议有案可查，确保每一个案卷经得起检查。

（五）推进人事争议仲裁工作，要善于抓好三个基本环节。仲裁工作真正开展起来表现在办案上，工作的成果也主要体现在办案上。按照“基础建设与受案办案同步进行，相互促进”的思路，在抓好机构、队伍、制度建设的同时，积极受案办案。在实践中积累经验，增长才干。在日常工作中，要注意抓好三个基本环节：一是受理前要热情接待，仔细聆听，耐心询问，依照政策，明确答复；二是受理后要严格程序，找准焦点，调查核实，注重调解，谨慎裁决；三是裁决（调解）后要制作文书，准确送达，及时归档，督促执行，跟踪落实。通过受案办案，解决争议，促进工作，营造氛围；通过受案办案，不断提高人事工作政策水平和处理复杂人事矛盾的能力，维护个人和单位的合法权益。要高度重视全员聘用合同的鉴证工作，加强聘用合同的科学管理，严格依合同办事，依法办事，不断提高依法行政水平。

第二篇：如何搞好人事争议仲裁工作初探

长期以来，我国人事制度是由政策与行政文件相结合而建立起来的，调整人事关系也主要依靠政策与依据政策形成的人事行政文件，几乎没有一个完整的人事法律规范性文件。人事争议涉及到人事管理制度以及整个人事工作的各个环节，人事争议处理是现行人事制度与人事工作中不可回避的重要事项。正确认识人事争议仲裁的特征、原则、受案范围及一般程序，在社会转型期内，及时、公平、合理、合法地处理好人事争议，对推进人事制度改革、促进社会稳定和建设社会主义和谐社会具有十分重要的意义。近年来，一些地区在人事争议仲裁过程中都普遍存在把握原则不够，对受案范围模糊不清等一系列问题，下面本文就这一系列问题作些粗浅探讨。

一、人事争议仲裁的三个特征

广义地说，人事争议是指国家机关、事业单位、企业的工作人员与所在单位因录用、聘用、职务任免、福利待遇、工资调整、奖励处分、辞职辞退等人事管理事项所引发。人事管理行为侵害相对人权益所引起的争议和纠纷。简而言之，人事争议是指在人事管理过程中，人事关系主体双方因实现权利、履行义务而产生的争议。人事争议仲裁就是仲裁机构居中对人事争议进行裁断。有三个方面的特征：一是单方申请，双方地位平等。人事争议发生后，只要一方当事人提出申请，争议事项在仲裁机构的受理范围内，仲裁机构都应当受理；对方不提交答辩书或者不出庭的，不影响仲裁程序的进行。二是机构独立，一级仲裁。仲裁机构的相对独立是保证仲裁公正性的基础。机构的相对独立，一方面是指仲裁委员会相对独立于行政机关、依法独立处理人事争议，不受行政机关和个人的干预；另一方面是指仲裁委员会之间没有隶属关系，各仲裁委员会独立开展工作，任何仲裁委员会都不能干预其他仲裁委员会对人事争议的处理。一级仲裁就是仲裁委员会作出裁决后，当事人对裁决不服，只能向原仲裁委员会申请复议，而不能向其他仲裁委员会提出重新仲裁的申请。三是先行调解，及时裁决。调解和裁决是仲裁委员会处理人事争议的两种方式，在调解和裁决关系的处理上，实行先行调解，及时裁决。先行调解主要是指调解是仲裁的前置程序，也就是仲裁委员会处理人事争议，先调解，后裁决，不经调解不能进入裁决程序。同时仲裁委员会要将调解贯穿于争议处理的全过程，在查清事实、分清责任的基础上力争通过调解的办法解决争议。对调解不能达成协议的，仲裁庭应及时作出裁决，避免案件久调不决，使双方权益不能及时得到维护。

二、人事争议仲裁应把握的四个原则

一是以事实为依据，以法律为准绳的原则。以事实为依据，以法律为准绳，是指仲裁机构在处理人事争议案件时，必须首先查清事实，取得与案件有关的证据材料，并对案件的事实进行全面客观的分析，从而得出正确的结论，在此基础上，以相关法律、政策作为区分是非的标准，公平、公正地处理好争议案件。

二是当事人在仲裁中的地位一律平等的原则。虽然一方为个人，一方为用人单位，双方存在管理与被管理的关系。而一旦进入仲裁程序，双方当事人则依法具有平等的法律地位。

三是及时、公平、合理的原则。由于仲裁具有严格的时限要求，仲裁机构在接到仲裁申请后，应及时做出受理或不予受理的决定并通知当事人，决定受理的案件，必须在规定的时限内及时做出处理决定。同时要做到公平合理地保护好当事人的合法权益，不能有偏袒任何一方的现象发生。

四是仲裁机构独立办案的原则。独立办案是指人事争议仲裁委员会处理人事争议案件具有独立性，任何组织和个人无权干预。

三、正确把握人事争议仲裁的受案范围

根据《人事争议处理暂行规定》的规定，目前人事争议仲裁的受案范围包括以下四个方面：一是国家行政机关与工作人员之间因录用调动、履行聘任合同发生的争议；二是事业单位与工作人员之间因辞职、辞退以及履行聘任合同或聘用合同发生的争议；三是企业单位与管理人员和专业技术人员之间因履行聘任合同或聘用合同发生的争议；四是依照法律、法规、规章规定可以仲裁的人才流动争议和其他人事争议。

人事争议仲裁的一般程序包括仲裁申请、受理、准备、调解、裁决等五个主要环节。

四、正确认识人事争议仲裁的特殊性

人事争议仲裁和劳动争议仲裁在本质上是相同的，在仲裁机构的设置、仲裁庭的组成和仲裁的程序都相似，但两者不能相互包容和替代，人事争议仲裁有其自身的特殊性。

一是管理对象不同。劳动争议仲裁主要调整国家机关、事业单位、企业、个体经济组织、社会团体同与其形成劳动关系的劳动者之间发生的争议，而人事争议仲裁主要处理事业单位与其工作人员之间因履行聘用合同及辞职、辞退发生的争议；二是适用的实体法不同。劳动争议仲裁主要适用《中华人民共和国劳动法》、《中华人民共和国企业劳动争议处理条例》等国家有关劳动管理方面的法律法规；而人事争议仲裁适用的则主要是有关部门的规章和政策文件规定；三是设置机构和人员组成不同。劳动争议仲裁机构

第三篇：人事争议仲裁工作流程

人事争议仲裁工作流程

一、人事争议仲裁收案程序

1.当事人提出仲裁申请程序：

２.仲裁委立案前调查审核程序：

二、人事争议仲裁立案程序 １.仲裁委立案审批程序：

２.批准立案通知程序：

三、人事争议仲裁审理程序

四、审理案件文书归档程序

第四篇：如何搞好人事争议仲裁工作初探

长期以来，我国人事制度是由政策与行政文件相结合而建立起来的，调整人事关系也主要依靠政策与依据政策形成的人事行政文件，几乎没有一个完整的人事法律规范性文件。人事争议涉及到人事管理制度以及整个人事的各个环节，人事争议处理是现行人事制度与人事中不可回避的重要事项。正确认识人事争议仲裁的特征、原则、受案范围及一般程序，在社会转型期内，及时、公平、合理、合法地处理好人事争议，对推进人事制度改革、促进社会稳定和建设社会主义和谐社会具有十分重要的意义。近年来，一些地区在人事争议仲裁过程中都普遍存在把握原则不够，对受案范围模糊不清等一系列问题，下面本文就这一系列问题作些粗浅探讨。

一、人事争议仲裁的三个特征

广义地说，人事争议是指国家机关、事业单位、企业的人员与所在单位因录用、聘用、职务任免、福利待遇、工资调整、奖励处分、辞职辞退等人事管理事项所引发。人事管理行为侵害相对人权益所引起的争议和纠纷。简而言之，人事争议是指在人事管理过程中，人事关系主体双方因实现权利、履行义务而产生的争议。人事争议仲裁就是仲裁机构居中对人事争议进行裁断。有三个方面的特征：一是单方申请，双方地位平等。人事争议发生后，只要一方当事人提出申请，争议事项在仲裁机构的受理范围内，仲裁机构都应当受理；对方不提交答辩书或者不出庭的，不影响仲裁程序的进行。二是机构独立，一级仲裁。仲裁机构的相对独立是保证仲裁公正性的基础。机构的相对独立，一方面是指仲裁委员会相对独立于行政机关、依法独立处理人事争议，不受行政机关和个人的干预；另一方面是指仲裁委员会之间没有隶属关系，各仲裁委员会独立开展，任何仲裁委员会都不能干预其他仲裁委员会对人事争议的处理。一级仲裁就是仲裁委员会作出裁决后，当事人对裁决不服，只能向原仲裁委员会申请复议，而不能向其他仲裁委员会提出重新仲裁的申请。三是先行调解，及时裁决。调解和裁决是仲裁委员会处理人事争议的两种方式，在调解和裁决关系的处理上，实行先行调解，及时裁决。先行调解主要是指调解是仲裁的前置程序，也就是仲裁委员会处理人事争议，先调解，后裁决，不经调解不能进入裁决程序。同时仲裁委员会要将调解贯穿于争议处理的全过程，在查清事实、分清责任的基础上力争通过调解的办法解决争议。对调解不能达成协议的，仲裁庭应及时作出裁决，避免案件久调不决，使双方权益不能及时得到维护。

二、人事争议仲裁应把握的四个原则

一是以事实为依据，以法律为准绳的原则。以事实为依据，以法律为准绳，是指仲裁机构在处理人事争议案件时，必须首先查清事实，取得与案件有关的证据材料，并对案件的事实进行全面客观的分析，从而得出正确的结论，在此基础上，以相关法律、政策作为区分是非的标准，公平、公正地处理好争议案件。

二是当事人在仲裁中的地位一律平等的原则。虽然一方为个人，一方为用人单位，双方存在管理与被管理的关系。而一旦进入仲裁程序，双方当事人则依法具有平等的法律地位。

三是及时、公平、合理的原则。由于仲裁具有严格的时限要求，仲裁机构在接到仲裁申请后，应及时做出受理或不予受理的决定并通知当事人，决定受理的案件，必须在规定的时限内及时做出处理决定。同时要做到公平合理地保护好当事人的合法权益，不能有偏袒任何一方的现象发生。

四是仲裁机构独立办案的原则。独立办案是指人事争议仲裁委员会处理人事争议案件具有独立性，任何组织和个人无权干预。

三、正确把握人事争议仲裁的受案范围

根据《人事争议处理暂行规定》的规定，目前人事争议仲裁的受案范围包括以下四个方面：一是国家行政机关与人员之间因录用调动、履行聘任合同发生的争议；二是事业单位与人员之间因辞职、辞退以及履行聘任合同或聘用合同发生的争议；三是企业单位与管理人员和专业技术人员之间因履行聘任合同或聘用合同发生的争议；四是依照法律、法规、规章规定可以仲裁的人才流动争议和其他人事争议。

人事争议仲裁的一般程序包括仲裁申请、受理、准备、调解、裁决等五个主要环节。

四、正确认识人事争议仲裁的特殊性

人事争议仲裁和劳动争议仲裁在本质上是相同的，在仲裁机构的设置、仲裁庭的组成和仲裁的程序都相似，但两者不能相互包容和替代，人事争议仲裁有其自身的特殊性。

一是管理对象不同。劳动争议仲裁主要调整国家机关、事业单位、企业、个体经济组织、社会团体同与其形成劳动关系的劳动者之间发生的争议，而人事争议仲裁主要处理事业单位与其人员之间因履行聘用合同及辞职、辞退发生的争议；二是适用的实体法不同。劳动争议仲裁主要适用《中华人民共和国劳动法》、《中华人民共和国企业劳动争议处理条例》等国家有关劳动管理方面的法律法规；而人事争议仲裁适用的则主要是有关部门的规章和政策文件规定；三是设置机构和人员组成不同。劳动争议仲裁机构

是按照《中华人民共和国劳动法》、《中华人民共和国企业劳动争议处理条例》及相关的法律、法规与规定建立的，人员由劳动行政主管部门、工会组织等管理部门的代表组成；而人事争议仲裁机构则是按照国务院办公厅转发人事部《关于在事业单位试行人员聘用制度意见》的通知、人事部《关于印发人事争议处理暂行规定的通知》、《人事争议处理办案规则》、《人事争议仲裁员管理办法》等相关的规章规定建立的，人员由人事行政主管部门、工会组织、政府有关部门的代表组成；四是争议的特点不同。劳动争议仲裁是为了妥善处理企业（公司）和职工之间的劳动纠纷，维护正常的生产、经营秩序，提供良好的劳动关系开展的；而人事争议仲裁是为了保障事业单位聘用合同的实施，维护事业单位与其人员的合法权益开展的。事业单位中专业技术人员相对集中，且流动性大，产生争议的复杂程度高，跨行业、跨部门的争议较多，由此决定了人事争议仲裁有其特殊性，有别于一般的劳动争议纠纷。

五、对如何进一步开展好人事争议仲裁的建议

针对人事争议仲裁的特殊性，要从维护个人和用人单位双方合法权益的要求出发，创新思路，改进，一方面要建立制度化、程序化、法制化的权益保障制度，一方面要切实维护仲裁保护的权威性、时效性和公正性。

一是加强人事争议仲裁立法。人事争议仲裁作为一种准司法行为，既要有实体法，也要有程序法，真正做到有法可依、依法办事。为此，建议应首先推动人事争议仲裁立法，健全人事争议仲裁的法律法规，从法律层面上确立人事争议仲裁的地位，确保其有法可依，健康发展。其次，要扩大人事争议仲裁的受案范围，从目前的履行聘用合同及其辞职、辞退发生的争议，扩大到法律法规规定应当处理的所有人事争议，使受案范围涵盖人事管理的各个环节，从而更有效实现对弱势群体的保护。

二是切实提高仲裁员的业务素质和办案能力。要通过法律知识、仲裁业务、人事政策培训，仲裁观摩、专家会诊、仲裁典型案例分析等方式，全面提高仲裁员的业务水平和办案能力。同时制定考核标准，实行办案质量考核，提高办案的准确度。

三是要健全各级仲裁委员会及其仲裁的网络体系。人事争议仲裁委员会要根据实际需要，与相关部门建立“联系紧密、范围广泛、功能多样、运转正常、协调有力”的网络，定期或不定期召开仲裁情况的分析交流会，统一对仲裁的认识，增进仲裁员对人事争议仲裁情况的了解和交流。

四是建立监督机制。以公开、公正、公平为衡量标准，对仲裁员的办案行为、办案过程、办案结果实行全程监督，建立仲裁责任制和责任追究制，确保人事争议仲裁的顺利进行。

五是建立人事争议仲裁员执业资格制度。严格制定并公开人事争议仲裁员执业资格条件，面向社会实行仲裁员执业资格专职、兼职“双轨制”。专职仲裁员从人事部门仲裁人员中培训和考核认定，兼职仲裁员在严格考察思想政治素质的基础上面向社会公开招考。

六是建立仲裁员选择制度。要通过制度规定，允许争议当事人选择仲裁员，以增强仲裁的公正、公平与透明度，提高当事人对仲裁庭的信任度。仲裁员候选人员名单可以通过媒体或在网上向社会公布，并建立相应的信息库，以供选择。

七是运用现代化手段处理争议。在人事争议的处理中，要充分利用现代化的技术手段办理案件。当事人可以通过人事争议仲裁委的网站申请仲裁，仲裁委员会可以在网上受理申请，并规定在一定期限内予以答复。仲裁委受理后，限时要求当事人提交证据。在遵守有关仲裁内容保密的前提下，可以在网上公告开庭时间，当事人缺席仲裁的，实施网上告知。

第五篇：人事争议仲裁申请书-范本

人事争议仲裁申请书

申请人：鄂贵京，男，49岁，蒙古族，经理，单位：内蒙古师范大学〔内蒙古蒙南电子产品经销部〕。

住址：呼和浩特市南门外内蒙古师范大学家属区4号楼2单元2号。电话：*** 邮编邮编：010022 被申请人：内蒙古师范大学。法定代表人：杨一江，职务校长。地址：呼和浩特市南门外1号。联系方式：4392563 邮编：010022。请求事项

一、撤销被申请人对申请人的辞退决定，裁决由被申请人安排申请人工作;

二、由被申请人承担本案申请费。事实与理由

申请人1980年8月毕业于内蒙古师范大学并留校工作，1982年5月任内蒙古师范大学图书馆办公室主任。1984年8月内蒙师范大学设立内蒙古环球实业服务中心，决定由申请人继续担任图书馆办公室主任兼任服务中心经理。1985年5月内蒙古环球实业服务中心经被申请人批准变更为内蒙古现代办公设备服务中心，仍由申请人担任中心经理，1987年8月经被申请人批准内蒙古现代办公设备服务中心变更为内蒙古师范大学劳动服务公司办公设备服务部，继续由申请人担任经理.1990年6月内蒙古师范大学劳动服务公司办公设备服务部变更为内蒙古蒙南电子产品经销部，被申请人劳动服务公司任命申请人为内蒙古蒙南电子产品经销部(法定代表人)经理。

1993年6月，内蒙古蒙南电子产品经销部工商年检时，因被申请人不同意而未能年检。之后，经申请人多次找校领导谈公司及具体工作安排事宜，均遭到被申请人拒绝。

1994年8月，申请人听说被申请人已将申请人辞退，但被申请人一直没有送达书面决定给申请人。

从1994年8月至2008年期间，申请人就工作安排和辞退问题多次找被申请人和组织人事部门的负责人，1998年5月杨效春任内蒙古师范大学校长、2000年任校党委书记期间，申请人数次找他反映，2000年到2005年，申请人书面和当面多次向校人事处申诉和反映。2005年11月14日，申请人再次找到时任校长陈中永反映，未给予解决。之后，申请人向内蒙古自治区人事厅反映，等待给予解决，直到2008年9月，被申请人才对申请人的申诉问题向人事厅作出书面答复，但仍拒绝给予解决。

综上所述，申请人不属于停薪留职人员，从未和被申请人办理过停薪留职手续，申请人一直在被申请人的校办企业工作，担任蒙南经销部的经理并负责经销部的工作。被申请人一直是校办企业和蒙南经销部的创办和主管单位。而1993年8月17日被申请人对申请人辞退也是被申请人违背事实和法定程序作出的，从1994年8月至2008年，申请人无数次向被申请人、人事部门、教育部门反映，只求撤销辞退决定，事实求是解决申请人的工作安排问题，但至今未得到解决。不得已申请人特向内蒙古自治区人事仲裁委员会申请仲裁，望贵仲裁委能够公正查明事实，依法裁决，准如所请。此致

内蒙古自治区人事争议仲裁委员会 申请人：鄂贵京 二00八年十月十四日