第一篇：企业公民文化：企业文化的创新趋势
企业公民文化：企业文化的创新趋势
来源：《理论与改革》作者：杨平
企业文化理论作为适应后工业文明阶段的企业管理理论，它在一定程度上克服了科学管理对员工视为“经济人”假设的弊端，也在一定程度上避免了行为科学对“社会人”假设的局限性。企业文化理论视企业是一个人格化的有机体，是载有文化符号、文化信息的“文化人”的集合。企业文化理论的出现并盛行起来，其背后的经济原因，是由于20世纪70年代石油危机，使美国企业面临严重危机，日本许多产品尤其节油小轿车相继打入美国市场。当时一个相当长的近20年的期间，处于经济霸主地位、管理理论屡有建树的美国企业，其经济发展速度与战后才发展起来的日本企业相比，显得节节败退，各种产品市场的竞争也屡战屡败，“世界第一”的经济地位当时也大有输给日本之势，日本经济大有购并整个美国的态势，当时日本企业的生产增长率是美国的四倍。连当时任里根政府商务部副部长助理克莱德·普雷斯托茨也惊呼：“美国时代已经结束了。本世纪发生的最大事件是日本以超级大国的姿态出现在世界上。”日本当年的经济奇迹，使人们开始致力于日美经济发展差异的比较。人们比较趋同的强调日本文化的特殊性，认为日本的成功在于其传统文化，日本竞争力的优势主要体现在企业文化方面。美国和日本最大的差别在于文化，而不是技术与具体的管理方法。
20世纪90年代后期，爆发了东南亚金融危机，日本经济应声骤跌，整个90年代的停滞态势，使人们对企业文化所起的作用产生了怀疑。克鲁格曼对东亚经济奇迹的分析，其中有一个准确的判断，即东亚模式缺少创新动机和动力。本文认为这恰恰是企业文化需要再创新的根本原因。
一、20世纪企业文化包括工业文化理论是工业经济的客观产物，是把企业视为只是为所有者创造利润和财富的工具，员工没有企业“公民权”，只有企业“职员权”
从古典管理理论阶段算起，企业文化由隐至显共经历了四个阶段。古典管理理论（19世纪末——20世纪初）其理论特点是把管理科学化、规范化，着眼于提高企业内部劳动生产率，标志着管理科学的诞生，由经验管理转向科学管理。此时的企业文化隐含在泰罗的科学管理理论、法约尔的管理过程理论和韦伯的行政组织理论，无视人的能动作用，将人看作整个物的生产体系的一个部分，主张对人的管理都用量化的、标准化的理性办法加以解决。这个时期的企业劳动对工人而言，是毫无乐趣的苦役。人在企业中犹如一部机器或一个零件。所以，这个时期的企业文化可概括为“机器文化”。
以梅奥的霍桑试验为标志，管理发展到行为科学理论阶段（20世纪30年代——60年代），该理论的特点在于研究人的需求与行为以及人群之间的相互关系，着眼点在于调节人的积极性，提高劳动生产率。该理论在人的假设方面发生重大变化，从单纯的“经济人”转向复杂的“社会人”，建立了一套全新的以满足人们的精神需求为出发点的管理理论，梅奥的人际关系理论、马斯洛的需要层次理论、卢因的团体行为理论和布莱克的组织行为理论，都共同把企业文化隐藏在人是类似小白鼠试验中的“刺激—反应”模式中，人的行为本身的结果也是一种刺激。“社会人”是可操作的，具有可塑性的。行为科学理论阶段对企业员工的认识由死物般的机器一部分，发展到员工是不具有权利的可调教的“小白鼠”式的企业“活物”。内化在这些理论中的企业文化，把人视为被调控对象，而各种刺激要素如“保健”与“激励”
则是由企业用来调教员工“白鼠”的“黑豆”。所以，这个时期的企业文化可简要为“白鼠文化”。
到了20世纪50年代至70年代中期，主流理论是现代管理理论，其特点是从不同角度、不同领域研究管理学，形成众多理论学派，主要有：西蒙的决策理论、德鲁克的经验主义理论、孔茨的管理过程理论、卢丹斯的权变理论以及巴纳德的社会系统理论和马克兰特的管理科学理论。这些理论的共同点是着眼于实现管理手段、管理方法、管理决策、管理组织的进一步现代化。指导这些理论的企业文化是以生存、发展为目的“适应文化”。
20世纪80年代的现代管理理论新发展，是对信息社会和知识经济条件下的管理进行有益的探索，出现了四大理论：波得斯等人的非理性主义理论、安索夫等人的战略管理理论以及哈默等人的企业再造理论和萨维奇的第五代管理理论。这些理论是以更高的管理境界和管理方式来适应知识经济对管理的要求，以提高企业的内部凝聚力和外部竞争能力。20世纪80年代以来现代管理理论区别以往的管理理论的企业文化，是以人为本的人性管理模式或文化管理模式，最大限度地与以物本主义为基石的科学管理模式划清界限。这个时期的企业文化是以培养企业组织的学习气氛，充分发挥员工的创造性思维能力，建立一种有机的、高度柔性的、符合人性的、能持续发展的组织为最终目的。
二、21世纪企业文化是知识经济成熟的客观产物，企业文化的核心将是公民意识，雇主企业将转变为公民企业
知识经济是知识社会中的经济形态。知识经济产生的条件需要很多，首要是物质生产的高度发展。物质生产的高度发展，一方面造就了知识经济赖以运行的物质技术的基础；另一方面因为物质资源大量消耗的工业模式实在难以为继了，环境破坏成为影响人类生存的关键。在这种情况下，人类的生产和经济活动乃至社会等方面的活动，如何在不增加或减少物耗的前提下，不断扩大规模和效益，就成了人类经济、社会持续发展的最重要的问题。也正是在这样的背景下，知识经济成为最迫切的需要。知识经济意味着把物质生产提高到空前的高层次。知识经济的发展需要与之相适应的知识企业文化，这需要企业文化理论的创新。知识经济时代，决不仅仅是一个技术和经济学的问题，它其中一个重要方面是涉及到企业文化创新。李铁映同志在《面向知识经济的国家创新体系》的报告中指出，“国际经验一再证明，落后国家所缺乏的不仅仅是知识，更缺乏将知识转化为生产力的能力。这种能力不仅取决于自然科学技术水平和创新能力，也取决于制度创新、文化适应、知识管理、社会组织等能力，或者说，也取决于社会是否具有更高的创新激励机制和管理水平。”
与知识经济相适应的企业文化精神，首先是企业公民文化。具体而言，与知识经济相适应的企业文化精神，是建立在取之有道的行为准则上，处处表现出自己的信仰，企业不只是业主或股东们的工具。作为企业所追求的是当之无愧的美誉和社会责任，而非单一资产；企业把自己视为社会公民，把员工视为企业公民。企业——人道主义论坛协会会长约翰·马雷斯卡认为：“企业是为整个社会创造财富的主发动机，不仅为企业家和拥有者，而且要为必须公正地得到工资的雇员、从税收中得到资金开办学校和其他公众机构的社团，以及在企业潮流中运气时好时坏的供应和销售公司及其职工创造财富。企业要生产新的有益的产品，这些产品必须越来越安全，不会破坏环境，并能让人们长期受益。„„在今天的世界里，企业人士需要确保他们是负责任地创造财富，确保这一过程会造福于整个社会。”
新的语言，新的概念往往是经济社会大变化的先兆。国内、国外高新科技企业所出现的种种新变化，可以从最基本的特征方面加以总结，以利于我们去探索在美国已初见端倪的知识经济条件下的21世纪新企业文化。
三、企业公民文化最基本的特征：公民型企业、企业公民权利
公民型企业是特指企业、公司本身不仅仅是法人，本身还应具有公民意识、公民理念。企业依法成立，依法享有权力，同时也依法和遵循社会道德的要求承担责任。类似一个公民应具备助人为乐、见义勇为的社会道德感、正义感的积极身体力行分享社会责任的公民型企业，应有三种意识。第一，社会责任意识。企业应积极参与社区建设，将利润一部分为学校、落后地区和失业青年提供技术和设备，并为改善环境作出贡献。有社会责任感的企业是消费者信任的企业，尤其是随着消费者变得越来越明智，他们也在期望企业也是开明的公民型企业。知识社会把这些视为企业应尽的“公民”义务，是取之于社会又回报社会的公民意识。第二，对员工的忠实意识。多数企业多年来能够得以成长和发展有赖于一种忠诚感：同事之间、员工之间的互相信任和忠实，其中最为重要的是公司对员工的忠实。如果企业的技术进步和公司盈余是意味着对员工的解聘，这不仅严重打击下岗员工的士气，同时也对在岗职工产生永久的伤害。高质量的、创造性的工作动力，来源于企业对职工的制度忠实，如按劳分配；奖励先进，鼓励落后；奖优罚劣，维护正义；尚贤不从众；服理不畏强；提供可预期的、安全的制度保障；等等。第三，利润分享制度。这是一种给予所有员工同样个人发展机会、保障公正分配财富、分享生产资料、关注社会需要以及兼顾权利和义务的企业制度。这种制度是给员工提供长期财政保障的一种途径，同时也增加员工对企业的认同。公民型企业建立利润分享制度并不是人道主义的发展，而是知识经济内在规定性所决定的。知识经济使有形资产（如货币资本、商品资本等）大幅度贬值，有形资产在整个知识经济中的权重与在工业经济中的权重相比，从主体的、主导的、起决定性作用，降到补充的、被决定的地位，只是影响企业管理社会属性的次要因素。而诸多昔日工业经济时代人们视而不见，见而不思，思而不动，动而无效的无形资产和在资产盈亏平衡表上无法显示的东西，如文化、关系、声誉、发明力、组织和技术的“关键”技能日益显示出威力，这些隐含在人的生命体中的智慧、知识是无法通过胡萝卜加大棒的方式使之发挥出来，这是泰勒制无法解决的，也不是行为科学可能解决的。企业的理念不更新，尤其诸如投资银行、广告或咨询公司和高科技等企业的生存几乎全仰仗这些无形资产，而这些隐含在知识型员工的无形资产可以在一夜之间消失于此公司，而活动和贡献于彼公司。实施利润分享制是唯一可以避免企业灾难的途径，也意味着公民型企业文化的创新，改变我们对企业的思维方式和语言表述。治理社会的词汇将替代治理公司的语言，如领导力量、群体、联盟、公民、影响和权力替代结构、计划、激励、控制的词汇。公民权替代财产权。有才干的人不愿意被企业当作“人力资源”，或被管理。他们从心底就认定自己应是企业主人，而不是拿工资和奖金的雇员，希望以主人身份、权力、责任、收益与其他拥有有形资产者一起工作、一起分享。
企业公民权也就是把企业成员（股东、经营者、职工、供应商、顾客）视为公民，享有居住权、公正待遇、言论自由、以某种方式分享社会财富，并通常以选票的形式对如何管理拥有发言权。从企业对员工到企业对公民，是将企业乃至各种机构看作人类社会群体，而不是被拥有的财产，因此，其成员是被当作社团公民，而非雇员或人力资源。企业公民意味着：第一，企业公民具有某种程度的就业保障。这种就业保障并不是昔日国企的终身制、单位所有制，但可以是可预期的、有保障的。企业公民文化理念视员工就业保障犹如公民选举权，并不是企业对员工的恩赐。在法律、会计、咨询或设计等领域的专业合伙公司里，合伙人是公司享有全部权利的企业“公民”，以至于公司的所有结果，不论好坏，都属于他们。作为“公
民”，他们是企业社会的全权成员，享受双向的承诺。作为回应，对等的他们以某种方式承诺遵守企业章程，忠于公司。“公民”这种遵章守纪，忠于公司与雇员的思想、动机迥然不同，雇员实质同雇佣兵。雇佣兵实际上只忠于他们自己，只会对当前所做的项目作出短暂的承诺，除此之外不会对组织有任何忠诚可言，这无济于企业的长远发展。如果企业不仅有“公民”，它们本身也应是公民，那么，企业以合乎情理的方式确保企业公民的就业是企业的一种义务。第二，企业公民是一种相互信任。企业公民相互信任是企业公民精神的必要元素，其实际意义是：更加强调对“公民”的选择，以确保他们不仅具有业务能力，而且也具有“公民”共同意志——公司章程相同的精神；与每位公民签订明确的合同，明确“公民权”的时限和权益。明确工作将使所有人受益，并明确企业的承诺。这种企业公民的信任不是盲目的，是经过一定时期实际观察、信仰相同理想和追求共同目标而形成的信任。信任是有界定的，企业对人的信任实际就是相信某人的能力及对某一目标的承诺。只要目标明确，被托以信任的个人和团队可以被放手去实现目标。企业的作用体现在事后，即对效益的评估，而不是事前给予许可。由此可知，企业公民的核心即是获全体信任的人，且信任全体的人。企业公民与国家公民不同之处在于，对国家而言，公民是生而具有的，而企业“公民权”自然不会赋予所有人，需要证明其价值并赢得人们的信任。但一旦建立互相信任，以这种信任为核心的企业将会富有创造性和高效率。第三，企业公民是权利主体。企业公民文化亦有它容易在旧企业理念里出现的困境，例如，终身教授职称职务一样，那些需要终身教授或讲师的人不配得到它；那些值得被授予终身教授的人则不需要它。终身教授即是大学教师可以公开观点而不必担心辞退、解聘或低聘的保障。但它往往又只是终身职位的保障，而不是最优秀教授的保障，而优秀教授并不需要这样的保障。同时，最优秀的人也难保永远优秀。公民型企业可预见到的难题是企业会被既不能被驱逐、又不再符合条件的“公民”所挤满。解决办法是使企业公民成为权利主体，由内在的激励约束机制发挥作用。使企业公民成为权利主体，货币资本只不过是一项事业发展过程中临时借用的外部条件，做出决定权力来自了解实情的、从事具体工作的“公民”，而不是听取汇报，作出判断的上层官僚。企业公民文化一定是实践邓小平领导就是服务的崇高理念的趋向。领导机关服务于企业不同的部分，它提供一种服务机制，其权力来自不同的部分。没有这样一种企业公民文化理念引导下的权利主体，企业很难适应知识经济条件下的市场变化。
第二篇：企业文化,文化企业
企业文化，文化企业
文化，一个广泛的概念。文化是一种社会现象，是人们长期创造形成的产物，同时又是一种历史现象，是社会历史的积淀物。而文化的定义又有上百种，包括：社会、历史、人文、传统、生活、艺术等等，是人类之间进行交流的普通认可的一种能够传承的意识形态。
何为企业文化？企业文化是指企业在长期生产经营过程中形成的独特的企业价值观、企业精神，以及以此为核心而生成的行为规范、道德标准、生活信念、企业风俗、习惯的总称。它是企业在经营管理过程中创造的具有本企业特色的精神财富的总和，对企业成员有感召力和凝聚力，能把众多人的兴趣、目的、需要以及由此产生的行为统一起来，是企业长期文化建设的反映。企业文化在现代企业经营中的巨大作用日渐凸现出来，成为企业经营最深厚的基础和最根本的要素。有无深厚的文化底蕴，是否拥有博采众长又独具特色、富有个性化魅力的企业文化，直接决定着企业的市场竞争能力，决定着企业的兴衰与成败。日益进步的社会需要跟上时代潮流的新时代文化含义，当然企业也不甘落后，一大批企业文化展露出来。出现了更多新颖的文化形式。企业文化的种类有四大类，由表及里顺次为物质文化、行为文化、制度文化、精神文化，各层面之间有着密切的内在联系。以个别事例举例：阿里巴巴的“家庭文化”，此企业文化以使员工在企业中工作时感受到家庭氛围为目的的企业文化，与一般企业不同，阿里巴巴的企业文化注重自由，随性。再有，海尔“品质”文化：由海尔老总亲自创造的企业文化，以产品质量的保证作为稳固的企业文化，曾
一度获得广大百姓的一致好评。还有品牌企业文化，如沃尔沃汽车品牌，大多数人一想到沃尔沃就会立马想到其安全可靠的特点，这就是企业文化的一大作用。物质文化是行为文化、制度文化、精神文化以物质形态表现出的表层文化，它包括企业进行生产经营的物质基础等企业“硬”文化；行为文化是制度文化、精神文化的动态体现，也是团队精神和价值观的折射，体现在企业员工行为的价值取向、行动目标等方面；制度文化是塑造精神文化的机制与载体；精神文化是更深层次的文化现象，是企业文化的核心内容，包含生产经营理念、管理作风、企业价值观、企业道德等构成企业的“软文化”。
何为建筑工程管理？工程管理专业培养具备管理学、经济学和土木工程技术的基本知识，学生在校学习期间，要接受工程师和经济师的基本素质训练，打好工程技术、管理、经济、法律、外语及计算机应用方面的坚实基础。管理学院在对工程管理专业人才培养过程中，积极提供相应条件，使学生根据自身能力，能够攻读相关学科专业的双学位和双专业。专业方向的主要课程包括：建设法规、建筑技术经济学、工程估价、财务管理、统计学、运筹学、经济学、会计学、工程建设合同管理、建筑结构经济学概论、工程项目管理，工程项目成本规划与控制、建设项目风险管理、工程建设信息管理、工程建设项目投资与融资等。
专业和文化的交融，如何进行？作为浙江学院经济管理系建筑工程管理专业的一名大二学生，我对自己的专业也有所了解，在校的这段学习时间我们的学习重点在建筑工程试图，力学研究以及建筑法规
等等方面进行初步的学习，而在大三初期我们的学习重点会从学习方面转向实际实践的方面发展。而我们的毕业生大多以公司项目经理为奋斗目标进行努力，一般实际工作5年左右即有升职机会。个人认为建筑工程管理专业需要大力发扬“管”和“理”的重大理念，“管”即管制企业内部的工作，员工，文化内涵。而“理”则为理解深层次的企业思想和发展道路。一般以精神文化为主，旨在带动企业的成员共同努力。用价值观引导员工，自觉把实现企业价值和实现自我价值联系在一起，使员工和企业间产生价值观的认同和感情共鸣，使员工行为的自我功效得以更大程度的提高，这可称之为“没有管理的管理”，这种管理更具有持久性、更加有力、更加富有成效。第二，激发与奖励，激励是一种精神力量或状态。它可以调动与激发员工的主动性，最大限度地发挥员工的积极性和创新精神。物质激励到一定程度，就会出现边际递减现象，来自企业文化提供的精神激励，却是持久的、强大的。
企业文化，文化企业。拥有自身“企业文化”的企业在发展方向，发展前途，发展情况等方面会取得很大的进步。拥有属于自己的企业文化会使得企业脱胎换骨，更上一层楼。
第三篇：企业创新文化（精选）
企业文化创新
摘要
企业创新是人类创新活动的主题。消费需求结构的变化要求企业创新，科学技术的迅猛发展要求企业的创新，市场竞争的加剧逼迫企业创新，企业发展战略要求企业创新，智慧文明时代的到来为企业创新提供了思维模式。因此，系统和深入研究企业创新及企业管理的理论、模式、体系、内容及其实务操作，就成为企业经营管理者非常重要的问题，成为关系到企业核心竞争力强弱的大问题。企业的成功或失败经常归因于企业文化。【1】 关键词
文化 企业文化 文化创新 企业文化创新途径 微软
企业文化是被企业成员共同接受的价值观念、思维方式、工作作风、行为准则等群体意识的总称。企业通过培养、塑造、整合和创新这种文化，来影响成员的工作态度，引导实现企业的目标。因此，根据外在环境的变化适时整合和创新企业文化常被视为企业成功的基础。
【1】
1、什么是文化？
广义的文化概念：指人类在社会历史实践中所创造的物质财富和精神财富的综合 狭义的文化概念：指社会的意识形态，以及与之相适应的礼仪制度、组织机构、行为方式等物化的精神。【2】
2、什么是企业文化？
企业文化是在一定社会历史条件下，企业在物质生产过程中形成的具有本企业特色的文化观念、文化形式和行为模式，以及与之相适应的制度和组织结构，体现了企业及其成员的价值准则、经营哲学、行为规范、信念和凝聚力。
企业文化的实质，是以人为中心，以文化引导为手段，以激发职工的自觉行为为目的的一种企业经营管理思想。企业文化的根本任务是重视人、相信人、理解人、发动人、引导人、教育人、培养人和塑造人。企业文化的辩证法，是来源于社会，奉献于社会。
3、什么是企业文化创新？
企业文化创新是指为了使企业的发展与环境相匹配，根据本身的性质和特点形成体现企业共同价值观的企业文化，并不断创新和发展的活动过程。企业文化创新要以对传统企业文化的批判为前提，对构成企业文化诸要素包括经营理念、企业宗旨、管理制度、经营流程、仪式、语言等进行全方位系统性的弘扬、重建或重新表述，使之与企业的生产力发展步伐和外部环境变化相适应。
面对日益深化、日益激烈的国内外市场竞争环境，越来越多的企业不仅从思想上认识到创新是企业文化建设的灵魂，是不断提高企业竞争力的关键，而且逐步深入地把创新贯彻到企业文化建设的各个层面，落实到企业经营管理的实践中。企业不能固守一种固定文化表现形式，要增添新的文化内容，这是企业文化获得巩固和发展的必然要求。【3】
4、如何进行企业文化创新？
企业文化如何去创新地发展，适应一个个变化的、新的历史时期呢？简单讲有下面几个步骤：
（一）要解放思想，更新观念，认识先行
企业文化的建设要实现创新，首先就是要有新的思想去支撑，要学习科学发展观，用符合科学发展的方式方法去创新企业文化。就是说对于企业来讲，要创新发展企业文化，首先要认识到位，然后才能措施到位。
（二）要对固有的企业文化进行评估，在继承其优秀文化基础上创新
在企业文化的创新中一定要注意“不要把洗澡水和孩子一块倒掉”。创新是在一定基础上的发展，因此，应该分别对理念文化、制度文化、行为文化和物质文化进行深入调研，系统分析，客观评估。明确哪些是优秀的文化，符合企业未来发展需要；哪些是过时的文化，对企业未来发展起阻碍作用。
对优秀文化的继承首先要从理念开始，要对优秀的理念进行充分的继承，其次是继承优秀的制度文化，再次是行为文化，最后才是物质文化。
在继承过程中，必须注重理念文化、制度文化、行为文化和物质文化的匹配和有机结合问题。在很多情况，四者之间是相互矛盾，而不是有机结合的。这种情况下，必须对四部分单独继承，而不是组合继承，把有矛盾冲突的都丢掉。比如，公司倡导的理念与所制订的制度之间不相吻合，存在明显冲突，在继承的时候不能简单把这样的理念和制度同时丢掉，而是应该对两者分别进行分析，分别看是否对企业未来的发展有促进作用，只要有促进作用，就应该保留下来，没有促进作用的就丢掉。因此，最后的继承结果有四种情况：一是保留理念，废除制度；二是放弃理念，保留制度；三是修正理念，调整制度；四是放弃理念，也废除制度。
（三）以科学发展观为指导，进行有效地创新
在企业文化的创新过程中，要着力深刻分析并解决在当今社会发展和中国创建和谐社会的国情下，特别是在经历金融危机导致的经济危机环境下，企业文化发展的不适应问题。
一要科学地确定企业文化的内容。要根据社会发展的趋势和文化的渐进性，结合国家、企业的未来目标和任务考虑文化模式，要根据企业的外部客观环境和内部现实条件，形成企业的共性文化和个性文化，要重视个性发展。一个企业的文化个性，是这个企业在文化上与其他企业不同的特性。它只为这个企业所有，只适用这个企业，是这个企业生存、发展条件及其历史延续的反映。国内外的优秀企业，都是具有鲜明的文化个性的企业。我国企业自觉的文化建设刚刚开始，一般企业还不具备自己独特的文化风格，更需要重视企业文化个性的发展。
二要创新的发展，理念文化、制度文化、行为文化和物质文化。在创新企业文化过程中，必须以创新理念文化为核心，以创新后的理念文化为指导，对制度文化、行为文化和物质文化分别进行创新。首先是创新理念文化。理念文化的创新是最艰难的，也是企业文化创新的核心和重点。对企业理念的创新，首先必须对竞争企业进行研究和分析，充分了解竞争企业的经营思想和经营理念；其次必须对分析研究国内外各种先进的经营理念和思想，对其进行充分借鉴；最后必须充分分析企业自身的实际情况，在此基础上，对企业的经营理念、价值理念进行创新，提出更具有竞争力的理念文化体系。二是创新制度文化。对制度文化的创新必须以理念文化为基础，对不符合企业理念的制度进行修正和完善，实现制度与理念充分匹配，理念指导制度，制度体现理念。三是创新行为文化。对行为文化的创新必须以理念和制度为指导，以理念为最高要求，以制度为最低要求，进行系统梳理，逐项调整，最终实现行为文化与理念文化相吻合。理念指导行为，制度规范行为，行为实践理念，行为以制度为准绳。四是创新物质文化。对物质文化的创新也必须以理念文化为指导，对各种物质文化进行系统梳理和排查，彻底消除、调整和改进，最终实现物质文化与理念文化相吻合。【4】
在实际操作过程中，对于文化的创新更多的是对制度文化、行为文化和物质文化的创新，而对理念文化的创新会相对比较少。理念文化是文化的本质和核心，制度文化、行为文
化和物质文化是文化的表现形式和表象。随着环境的发展和变化，制度文化、行为文化和物质文化将与时俱进，而理念文化则比较不容易过时。创新制度文化、行为文化和物质文化更多的是创新了理念文化的表现形式，从而使企业文化更加符合科学发展观的要求，在不断完善中为企业的发展提供强大的精神力量源泉。
5、企业文化创新的现实意义
成功的企业文化，既要体现企业自身的个性，又必须是“放之四海而皆准”，与不同的传统文化都能找到很好的契合点。
当19世纪60年代以奕欣为首的“洋务派”提出“师夷长技以自强”的口号时，他们一定不会想到，在一个多世纪后的今天，仍然有无数的中国企业在“师夷长技”——西方企业的管理模式一直被众多中国企业家奉为经典。他们希望通过对西方成功企业的学习，找到让企业基业常青的途径。
“英特尔的过人之处不仅在于技术上保持领先，还在于英特尔形成了一套行之有效的企业文化与核心价值观。正是这一整套的企业文化与核心价值观，确保了英特尔不断创新，在技术上保持领先。”英特尔中国区市场与渠道部总经理张文翊说。英特尔公司能够成为全球it行业的领先者，与它的企业文化根基是离不开的。从创立公司的第一天起，英特尔的创始人就希望打破一种“矗立于东海岸，等级森严的企业结构”，创立没有等级的企业。这样一种没有等级差别的企业文化帮助英特尔营造了一个充满挑战和活力的工作环境。在英特尔中国研究中心，院长和普通工程师使用同样大小面积的格子间；安全帽被放在办公桌的显要位置，每几名工程师编成一组，负责在紧急情况下引导大家安全撤离；每个过道的转角连接处都有一个转角镜，保证员工在拐弯的时候能够看清楚过道的情况。在这样一种良好的工作氛围和环境中，员工的工作积极性怎么可能不高涨？【5】
企业文化的创新与发展是一个大课题，需要有一个逐步探索，逐步深入的过程，要下很大的功夫，才能实现质的突破，才能在现代企业制度的环境下，实现真正意义上的企业文化创新与发展，这是时代的要求，是企业追求的永恒主题。
【1】 企业创新管理新模式 郜振廷 陈敬霞 中国经济出版社 2011年1月修订
版
【2】 管理学原理与方法 周三多 复旦大学出版社 2010年6月第二版
【3】 组织创造力研究全书 周京 北京大学出版社 2010年6月第一版
【4】 现代企业创新力开发与培训 周琳 刘勇 朱欢乔 中山大学出版社2007年
1月第一版
【5】 企业企划国际管理化管理案例 中国企业国际化管理课题组 中国时政经
济出版社2002年6月第一版
第四篇：企业创新管理研究趋势分析
企业创新管理研究趋势分析
作者：未知文章来源：网友转载点击数：463更新时间：2007-11-16
面对现代信息和知识社会时代的到来，在现实的企业管理研究中，已经新出现了信息管理、知识管理、计算机集成管理、电子商务、创新管理等等新的内容和形式，使人眼花缭乱。企业创新管理研究新趋势，这个方向目前已经被企业管理的理论和实践的发展现状所证实,也已被人们所认同。对于企业创新管理指什么？目前有不同的解释。它可以从两个角度理解：一是指“企业的创新性管理”，这仅仅指企业管理活动的创新，即称企业管理创新；二是指“企业创新的管理”，即指企业所有创新活动的管理，它的范围和内容比前者要大的多。我们这里指的是后者。企业创新管理就是指根据时代发展趋势、市场经济竞争发展的要求和企业经营管理的现状，运用创造学原理和方法，如类比、移植和组合等等，对企业的要素、组织形态、经营运行形式及其管理的模式、思路和方法等等创新活动的管理。企业创新管理研究的基本特点是“创新”，既运用创造学的原理和方法来实施企业的经营管理活动，而不是从企业特定职能要素或企业运行环节的角度来研究企业经营管理。因此，从本质上讲，它是企业管理研究的新方法，是一种企业研究哲学的变化，从而必然是未来企业管理研究的一个核心方向。
一、企业创新管理研究在企业管理研究中的重要性分析
首先，现代社会和经济发展现状和迅速变化需要企业创新。人类发展到今天，大自然赋予的基本的自然资源几乎已经开发耗尽。这只有创造、利用新的未被人类认识的资源；只有运用现代科技手段创造、开发新的再生资源。所以“创新”是时代资源需要进一步开发的必然要求。同时，企业需要开发更多的新产品来满足人类多样化、多元化和个性化需求。这就必然更需要运用创新的思维和方法。另外，在现代信息和知识经济时代，信息技术和通信技术的全面发展，一种产品不可能长期占领市场，一种服务也不可能适合大量客户的需要，技术和产品的生命周期将日益缩短，企业只有不断地加快开发、创造新的产品，才能把握市场的主动权，立于不败之地。可见，创新是企业的生命。
其次，企业管理理论本身的深化发展需要进行企业创新管理研究。企业管理尽管还是一门年轻的学科，但纵观20世纪企业管理研究理论，应该说已经有了较大的发展。从20世纪管理思想的演变来看，20世纪管理思想的研究可概括为如下线索和学派： 从工作研究——到人的研究；从局部的工作或人研究——到整体的组织系统和组织行为研究； 从客体被管理者及其工作效率研究——到主体管理者的管理职能活动及其规律研究； 从实证研究——到规范研究——再到实证研究。而由上述研究线索形成的现代管理学派的分类大致可分为：人事学派、系统学派、方法学派、职能学派。
纵观以上企业管理理论的研究,可以说已经达到了“丛林”的状态。尽管这些理论仍将对现代社会发展中的企业管理实践起着巨大的指导作用。然而，时代发展提出了许多的新的挑战，许多问题是前无先例的，也无先人的尝试和努力，时代需要创新，需要用新的方法来解决新的问题，这就必然需要企业管理理论进一步深化研究。企业创新管理研究就是根据时代提出的要求，从一般思维的方法论角度，对企业运行的“创新”这一关键点来深化企业管
理理论的研究。
第三，创造学理论的性质决定企业创新管理研究将是未来企业管理研究的一个核心方向。创新，也叫创造，是人类区别于动物的重要特征。创新就是主体根据一定目的和任务，运用一切已知的条件，产生出新颖、有价值的成果（精神的、社会的、物质的）的认知和行为活动。创新的最主要特点是新颖性（首创或再造）和具有价值性。常言道：一学、二用、三改、四创，创造是最高意义上的。因此，创造学是人类哲学意义上的方法论学科。企业创新管理研究采用这种哲学意义上的方法论角度来研究企业管理使其它类型的企业管理研究都将围绕着它来进行。不管是现有的企业管理理论，或是未来其它的新的企业管理理论都是如此。如：现有的市场营销创新、人力资源管理创新；未来的企业科学管理创新、企业人本管理创新等等。任何其它的企业管理深化研究都可以归入到企业创新管理研究中来。所以，企业创新管理研究将对其它类型的企业管理研究起到一般的指导性作用，并统率其它类型的企业管理研究。无疑，企业创新管理研究将是未来企业管理研究的一个核心方向。
二、企业创新管理研究的主要内容
1、企业理念创新
这是一切企业创新管理行为的前提，是产生创新的经营管理行为的指导思想。若企业理念陈旧、思维成定势，不能适应企业环境的变化，就会严重阻碍企业的创新行为。企业理念主要包括：
1、经营理念；
2、管理理念；
3、服务理念；
4、用人理念等四个方面。
2、企业经营创新
企业经营创新主要是指经营者们为了取得较好的经营成果，创造出一种现实可行的，在目前至少在一定行业内还没有的处于领先地位的新的经营形式。而经营形式是由构成经营活动总体的经营因素和具体经营行为呈现的基本特征所反映的形式。经营创新无非是一种开拓性经营活动，因此同样是一种经营形式。企业经营创新主要包括：①企业形态创新；②产品市场创新；③技术创新；④经营方式创新。
3、企业管理创新
笔者认为：企业管理创新就是运用创造学原理和方法，根据环境和企业的情况对可利用资源、要素和工具进行新的整合，以形成新的管理体制或方法。如美国一流的咨询企业Mekinsey公司提出的企业成功管理的7S模式：战略（strategy）、结构（structure）、制度（system），作风（style）、人员（staff）、技能（skills）和共同的价值观（shared values），其实质就是根据当代企业现状对企业管理要素运用组合的创新方式重新构想的结果。企业管理创新大致包括：①资源配置和整合方式创新；②组织管理体制创新；③管理方法和手段创新等内容。
三、企业创新管理的研究趋势
1、资源配置和整合方式的社会化、市场化趋势
在传统意义上，企业所需要的资源，如人、财、物、技术等，大多数情况下都是企业自我拥有。而在现代市场经济中，由于产品生产的多样化、高级化，知识含量进一步提高，同时营销竞争更加激烈，因此对企业所需要的资源在数量、质量和时间上的要求更高、更多。而在一定时期，企业自身拥有的资源是有限的。如何解决这个问题？这就需要企业到市场和社会中去灵活的、非固定性的整合，按照一定的市场规则灵活、机动地吸收自己所需要的资源。这样，既能满足企业自身生产和营销的需要，又不会加大成本开支。如：目前出现的社会兼职、技术合作攻关、营销渠道共享、设备租赁、企业债券发行等等。把整个市场、社会作为企业资源配置和整合的范围已是一种日渐加剧的发展趋势。
2、企业边界的模糊化、虚拟化趋势
虚拟企业必然是21世纪市场经济管理中一个极为重要的概念。人们对企业外观形象的描绘不再是水泥墙或其他有形空间所围成的实体。一方面，企业资源配置和整合的社会化、市场化趋势，在现象或形式上，某个特定资源已分不清其属于哪个企业，是企业资源边界的模糊化；另一方面，伴随经济全球化、知识化、网络化趋势，电脑和通信技术的广泛应用，人们将越来越多地把数百、数千乃至数万人联合在一起，形成协调网络，把企业、客户、供应商、协作者综合在一起，构筑成由电脑连接的虚拟化企业。当然，在法律意义上的企业仍然是十分清晰和明确的。企业边界的模糊化、虚拟化趋势是现象和形式上的，是现代经营竞争和科技发展的必然趋势并伴随着创新的发展，会产生多种多样形式的模糊化、虚拟化企业。
3、企业组织结构的精简化、轻型化趋势
精简、扁平、网络化、有弹性、能够不断学习、不断自我创造是未来企业组织创新的特点。随着生产的复杂化和分工的细致化，企业组织规模日益扩大，组织运行成本日增、运行灵敏性日降，而且中下层人员主动性、积极性受到抑制，信息遗漏与失真严重，传统的金字塔式组织模式已经不能适应现代企业管理的需要，组织模式的创新变革已成为当今企业管理的焦点之一。同时由于企业资源配置机动化和企业边界模糊化影响决定，网络化的企业组织必然是一个精简化、轻型化组织。
这种网络结构组织彻底打破了企业内部功能式权威结构，没有传统意义中企业的那种复杂组织结构、后勤人员、等级制度和决策体系。它依靠内部网络建立平级的信息流通方式，企业内部模拟市场竞争建立起网络市场，企业不再是固定在某一地区内庞大的社会组织结构和生产结构，而是一种临时的、松散的“自由人联合体”，以最快的速度组合各方面的力量，来利用一个个商业机会。这种网络结构组织具有扁平性特点。其与金字塔式的科层结构模式相比，这种组织模式既能通过改变内部结构来适应外界环境的不同要求，表现出极强的应变能力，又能为其内部组织成员的自我完善提供发展空间和支持条件，能较好地满足人本主义管理的组织要求。所以，企业组织结构的精简化、轻型化趋势使企业组织具有较强的柔性和敏捷性，能适应市场环境的变化，这是现代企业组织创新的发展趋势。
4、管理形式动态化、柔性化趋势
现有企业绝大部分是根据亚当·斯密的分工论，将制造产品的过程分解为一连串简单动作，最后再由生产线组装完成。两百多年以后的今天，由于外部环境的剧变，这种僵化的、官僚的管理方式，显然早已过时。它无法对千变万化的市场作出快速反应。然而它仍然紧紧
控制着企业界，这正是当今企业效率低下的根源。面对这种情况，新一代管理大师哈默创造出“再设计”的概念，即重新思考并彻底再造企业系统，由工作、组织结构到管理系统，全部重新设计，一脚踢开分工论，将硬生生拆开来的组织体制，依照自然跨部门的作业流程，重新组装回去，彻底进行流程革命，使生产、工作的形成按需要进行的动态化管理方式。另一方面，企业管理方式的发展趋势是实施柔性化管理，即企业为要有效地实现企业目标，在动态的环境下，为主动适应变化而制定一组可选择的行动规则及相应方案。柔性化管理方式的特点是利用变化和制造变化来提高自身竞争能力，而不是仅仅适应环境变化。这种柔性化管理方式必然要以企业的创新为依托，既强调企业家的创新，强调组织群体创新。这也是企业管理创新的一种发展趋势。
当然，要开展企业创新管理，对企业来讲：一要有创新的意识，并形成企业理念，实行全员创新的氛围；二必须要建立系统的创新机制；三要开展创新技能的培训。但更重要的另一方面是在宏观上要搞好企业制度创新。企业制度是国家规定的法律上的企业形式。是企业创新管理的基础和前提条件。否则就会阻碍企业创新管理的进行。因为企业创新发展的过程实质上是产权体系重新安置的过程，而产权体系重新安置所产生的对于资源配置的效率必须依赖新的合适的制度安排才能得以实现。可见，企业要实现创新发展，就必须首先进行企业制度的创新。这样，才能降低创新发展过程中的不确定性。
作者：孟书 李伯翰
第五篇：《公民文化》读书笔记
《公民文化》读书笔记
《公民文化》
这本书作者在开篇提到了公民文化对于一个国家的政治民主化过程的重要性，“公民文化即是那种既不同于传统文化也不同于现代文化，而是两者相结合并建立在沟通与说服基础上的多元文化，是允许有节制的变革的一致性与多样性并存的文化。”具体上来讲它有三层含义：认知的取向，情感的取向和评价的取向，同时它也有三个理论上的分类，即：村民文化、臣民文化和参与者文化。三种政治文化类型并不相互隔离，随着历史的演进和累积形成一种融合体系。
这本书采用比较研究的方法，对五个国家的公民文化进行对比分析。作者从公民个人、社会以及组织等多个角度对这五个国家的公民进行调查，目的在于通过实证的方法最终找到民主前景、政治参与和各国公民文化之间的具体联系，我认为对公民主观能力和政府政党方面的研究是这本书最经典的部分。
首先作者调查了五国公民的政治认知模式，从中我们可以大致了解到谁更对政治感兴趣，谁更对政治持冷漠的态度。被调查的五个国家中出现的明显分野让我们可以看出：英美倾向于参与者的公民文化；而西德对于政府输出（具体来讲例如福利，税收等政策）比对于政府的输入（具体决策的制定）更加感兴趣，所以它的臣民性更多一些，而意大利人更倾向于臣民村民型文化，对政治态度比较冷漠；而墨西哥是个很特殊的例子，公民对政府多持离异态度，但却充满着参与的热情，可以初步归入村民参与者类型。
接下来便是从政府与党派两个方面来讨论他们与政治文化的关系。先是通过作者对各国公民民族自豪感的调查可以看到各国特点。美英两国对于自己国家政治制度和有关政治的方面颇感自豪。西德人，战后通过自我牺牲式的工作，取得了举世闻名的经济成就，他们自然对本国的经济体系更感自豪。而意大利这个文艺复兴的源地，在党派政治极其不稳定的情况下，必然不会为政治而自豪。墨西哥这个有着革命传统的国家，对于各个值得自豪的选项表现得很平均。民主国家的选举也是一种对党派的选举。通过书中的调查我们也可以看到西德和意大利人可能更是惧怕报复而倾向于秘密投票，并且不愿意透露自己因为他们的革命党是第一大党，大多数人也都是革命党人，票投给了谁自然不言而喻。在党派活动中，我们也可以看到美英两国的公民表现得更宽容，他们对于另一党的评价较为中肯，互相抵触的情绪不是很浓。而意大利，在党派问题上互相抱有敌意的现象更加明显。作者一开始就认为政党政治是有效民主的一个重要形式，只有参与到政党活动中，才能使得政治因竞争更清明，政策因有人反对而得以改进。五国之中，除了意大利各党成员开明程度很低以外，其余四国的党派开明程度都比较高，基本属于温和的政党政治。
在说完以上几个方面之后，作者把研究的重点转向了更能体现公民文化实质性内容的公民个人的认识与参与之上。我们可以看到美国的公民是最倾向于参与政治活动的，无论是地方或是国家层面，超过被调查者一半的数据揭示了这一点。而其余四国除意大利最不具备参与愿望之外，其余三国表现得比较平均。接下来便是公民的能力与参与的意识和能力的问题了。一个公民具备行使影响的政治能力比较困难，但是只要他相信自己主观上有能力去施加这种影响，那么他便是积极的公民。纵观全书始终贯穿着这样的一个结论：男性，受教育程度高的，收入较高的一类人更乐于参与，主观能力更高。公民自身的主观能力是一个值得深入研究的问题，对于现代政治来讲，我们更多提出的是公民的参与和民意的胜利。只有公民具有了主观能力，发挥这种主观能力，才有可能在追求民主的路上不断前进。
最终作者得出关于五国公民文化的结论。意大利是疏离的政治文化，这正是一种持更多反感与对立态度的典型的偏村民型公民文化。墨西哥是疏离与激情的政治文化，这基本符合了对其村民参与者文化类型的描述，他的公民热心于政治却又不相信政府，他们渴望通过自己的参与来改变社会上的不平等与政治中的不民主，这种渴望是墨西哥迈向民主健全与完善的动力。德国的历史经历已使他的公民具有了超然的能力，一战二战的破坏以及纳粹集权的残害使得民众们已不太热心于政治的参与，他们只关心自己能从政府那得到什么，更多的做遵守秩序的好市民，这就是典型的臣民文化。美国则被评价为参与的公民文化，这与我们所称的公民文化最接近。英国是一种恭顺的公民文化，参与度上自不如美国，但同美国这样一个参与者类型文化的国家一样，走在了迈向完全意义上参与者文化国家的路上。
我们需要注意的是一个与公民文化密切相关的重要因素：教育。教育一直是作者认为能改变历史传统使得公民形成良好公民文化的最重要因素。本书多次提出受教育程度教育与其政治取向有关联，所以政治文化的性质在很大程度上取决于教育的状况。公民文化不是一种形式绝对的文化模型，但是它的内涵却是相对固定的，中国的政治文化发展自然是要借鉴其内容的。
点击咨询 