一个员工的汇报（共5篇）

第一篇：一个员工的汇报

对公司目前管理的若干看法和建议

以个人对公司各个方面工作的一些粗浅看法，特此汇报，敬请审阅！

一、组织结构

1、目前公司的领导层为老板，是董事长兼总经理，权力集中于总经理一身，各部门经理如同办事人员缺少权限，只对总经理负责，事事都要汇报，导致办事效率不高，可能会造成工作延误。

2、老板娘的职务定位模糊，管理着进销存几个部门，上述几部门又同时受到总经理管理，有可能造成双重管理引起办事人员无所事从。老板娘又要管理B，也没有精力深入对A的管理。

3、关务部目前受采购部管理，业务上更直接和财务部、外贸部发生关系，管理扎口不正确，缺少有效的管理。

建议：

董事长与总经理职务脱钩，实现所有权与经营权脱离，老板任董事长，负责外事和重大决策，一般不管业务，有事也通过总经理传达。

因为A相对于B来讲规模更大，投入更多，又是个新企业，带来更多管理的问题，从目前来讲，A的发展比B的发展更重要，需要有更为高效有力的管理，所以建议

总经理由老板娘担任，负责公司全面业务，目前的审批手续也不用改变。由于老板娘大部分时间都在公司，因此可以更好地为公司服务为客户服务，也可以及时接受各部门的情况汇报，及时解决问题。

但由于老板娘担任B的总经理，所以建议将B的经营权（包括生产计划，销售的价格范围）交给新的总经理，每天可以向老板娘汇报当天的工作情况，使老板娘可以脱身专心管理A。

关务部可以扎口财务部，由财务部管理，成为财务部下属，只负责报关，货代交业务员自己处理。

成立储运部，管理所有的仓库。

成立资产办，由财务部管理，登记、管理全公司固定资产。

成立风险部，隶属于监事会，由C副总负责管理，下设审计中心，风险监控中心，主任可外聘，职能是：对全公司各部门的工作进行监督，检查工作和效果及制度的执行，对公司各个工作环节做出风险评估，对已执行的工作作检查，特别是资金使用检查。外聘税务顾问，对公司目前的工作流程引起的纳税情况作评估，对财务执行作评价和监督，对公司的发展和新业务作税务筹划。

二、管理制度

1、完善有关管理制度，按制度办事，各部门都要建立岗位责任制度。

2、建全制度执行的监督制度，比如成立审计中心，对使用资金的整个过程全程监督，尽量避免不合理事项的发生。

3、按照ISO的标准完善制度。目前的制度只是按照以往的习惯、通知而形成于工作中，并未形成系统化的文件，有必要加以整理，有利于公司可持续性的管理。

4、建立档案管理制度。目前公司多以通知形式传达精神，缺乏统一性，不利于公司档案的归集。

三、资金核算

1、完善资金使用审批制度（如材料备件款、原料款、货代运输款、保险费等）、经费使用报批制度（如个人借款、出差费、汽油费、过路费、快递费、电话费）、现金出纳制度及财务制度。

2、加强对关务办、资产办的管理，及时发现问题解决问题。

3、完善采购制度，建立竞标、比价、审批制度。如：日常零星配件、办公用品、卫生用品等，因为公司规模大，一个小零件的采购一旦统计到年度也是个庞大的数字。

4、逐步建立预算制度，完善资金的使用。

5、逐步建立部门费用考核制度，既可以节约费用降低成本，又可以对业务部门的绩效加以考核。

四、宣传营销

1、目前公司报已试刊，并会不断改进，即做到对外宣传公司形象，对内安抚员工，逐步增加有关市场行情版块。

2、建议到国外注册英文商标，起一个符合英语口语习惯比较上口的英文名。

五、资本运作

1、与银行间的合作自然越多越好，但是在和银行工作人员合作的时候我觉得不能太商人化，银行与我们合作当然不希望只做一笔授信，其他的业务也希望有所配合，所以我们在可能的情况下也应有所反应，适当的偶尔的加以配合，一味地拒绝影响到今后工作的推进，留一条路总有需要的时候。

2、关于抵押的问题，是否可以在发达地区购置一些不动产，增加闲置资金的多样化，避免过度的投入，即可以保值或升值，又可以作为抵押物，银行对不动产的抵押是十分欢迎的。

3、对W的转制，转为外商投资企业。在境外注册BVI公司，逐步完成对W的控股，合理利用优惠政策。

六、未来发展

1、关于企业的发展，当今社会向法制化发展，各项政策法规逐渐完善，作为企业规模大了，被社会关注的程度也提高了，完善企业自身的制度逐步向规范化合法化发展，承担企业应承担的社会义务，固然这样会增加企业的财务负担，但这是一个趋势。建议公司进行股份制改造，争取上市，主动接受社会的监督，这对于资本运作、开拓国际市场有很大的好处。需要付出的是企业要承担更多的税收、更多的社会义务、更强的监督。

2、引入战略投资者，企业的发展仅靠自己固然可以，但有时资金的欠缺会限制企业的发展，引入战略投资者可以改善资本的结构，对于股份制改造也有很大的好处。

3、完善公司产业结构，向多元化发展。目前整个集团产业单一，不适于长期发展，一荣俱荣，一损俱损。建议一，向行业前端发展，避免重复建设，目前同行业建设产能飞速扩大，已进入薄利时代；二，向房地产发展，纵观世界500强，没有一个不从事房地产开发的，如果企业资金充足的话，从事房地产开发风险是很小的。三，向其他行业发展，如制药、化妆品、汽车等等。

4、企业的发展另一个捷径就是收购，只要准备充分，收购亏损企业是资本积累最快的方法。收购完成进行改造，马上就可以办理抵押，对融资也有好处，如果原来企业拥有大量土地资源，还可以进行房地产开发。如果是收购上市公司，就可以借壳上市，通过重组还可以进行股市融资。

七、人力资源

企业的发展离不开人才，人才的稳定性需要企业提供的报酬、福利、凝聚力以支撑。人才的招聘因岗招人，因材定岗，如外贸业务员要求掌握外语对话。

人才的流动也是必然，但流动性超过一定的比例对企业而言是一种损失，企业自己培养的工程师如果离开，企业的损失就更大，所以企业需要忠诚的员工（包括高层管理人员、技术人员），除了给予高额报酬外，福利和凝聚力也能重要。

福利：包括各类保险、居住条件、配套设施、业余娱乐。人才一般集中于企业的中高层，他们的收入自然很高，但是现在人们讲究的是生活质量，业余时间可以休闲运动娱乐，调节一下精神状态，享受一下天伦之乐。目前我们的工作时间不能提供这种氛围，管理人员是企业的财富，所以建议中高层允许每周休息一天，如遇特殊情况需立即到达自己的岗位。这样有利于人的生活节奏的调节，也有利于一个人的身心健康，我们应该关注管理人员的健康问题，一个人的神经长期处于紧张状态并不利于高效的工作。

在关注公司管理层身体健康的同时，我们也应关注公司最高层—董事会成员的身体健康。建议：公司高层参加高尔夫俱乐部、北京上海的企业家俱乐部，在休闲中获取更多的新理念、新知识。

还有员工的福利，要员工有饱满的精神状态来工作，很大程度上取决于对他们生活的关爱上。

公司地处郊区，业余生活确实枯燥，是否可以每周提供几次班车晚上送员工到市里，尽可能地丰富员工的业余生活。

福利的好坏影响到企业能否吸引和留住人才，所以这是一个长期的工作，我们需要逐步地改进。

凝聚力：这是企业文化的范畴，需要企业提供更多的宣传、活动，需要企业给员工提供多方面的培训学习机会，需要企业提供员工一个升职的途径。这也是一个复杂的管理问题，需要我们慢慢摸索，其中培训员工和后备干部很重要。

培训方式有：理论培训、技能竞赛、户外拓展训练，对提高员工和干部的工作能力和管理能力、管理魄力有很大的帮助。

具有强大凝聚力企业的员工的工作肯定是愉快的，管理人员的工作也是高效的，对企业是忠诚的，一个团结的集体具有的能量远远超过简单的个人能力的相加。

第二篇：一个员工的汇报

一个员工的汇报

对公司目前管理的若干看法和建议

以个人对公司各个方面工作的一些粗浅看法，特此汇报，敬请审阅！

一、组织结构

1、目前公司的领导层为老板，是董事长兼总经理，权力集中于总经理一身，各部门经理如同办事人员缺少权限，只对总经理负责，事事都要汇报，导致办事效率不高，可能会造成工作延误。

2、老板娘的职务定位模糊，管理着进销存几个部门，上述几部门又同时受到总经理管理，有可能造成双重管理引起办事人员无所事从。老板娘又要管理B，也没有精力深入对A的管理。

3、关务部目前受采购部管理，业务上更直接和财务部、外贸部发生关系，管理扎口不正确，缺少有效的管理。建议：

董事长与总经理职务脱钩，实现所有权与经营权脱离，老板任董事长，负责外事和重大决策，一般不管业务，有事也通过总经理传达。

因为A相对于B来讲规模更大，投入更多，又是个新企业，带来更多管理的问题，从目前来讲，A的发展比B的发展更重要，需要有更为高效有力的管理，所以建议

总经理由老板娘担任，负责公司全面业务，目前的审批手续也不用改变。由于老板娘大部分时间都在公司，因此可以更好地为公司服务为客户服务，也可以及时接受各部门的情况汇报，及时解决问题。

但由于老板娘担任B的总经理，所以建议将B的经营权（包括生产计划，销售的价格范围）交给新的总经理，每天可以向老板娘汇报当天的工作情况，使老板娘可以脱身专心管理A。

关务部可以扎口财务部，由财务部管理，成为财务部下属，只负责报关，货代交业务员自己处理。成立储运部，管理所有的仓库。

成立资产办，由财务部管理，登记、管理全公司固定资产。成立风险部，隶属于监事会，由c副总负责管理，下设审计中心，风险监控中心，主任可外聘，职能是：对全公司各部门的工作进行监督，检查工作和效果及制度的执行，对公司各个工作环节做出风险评估，对已执行的工作作检查，特别是资金使用检查。外聘税务顾问，对公司目前的工作流程引起的纳税情况作评估，对财务执行作评价和监督，对公司的发展和新业务作税务筹划。

二、管理制度

1、完善有关管理制度，按制度办事，各部门都要建立岗位责任制度。

2、建全制度执行的监督制度，比如成立审计中心，对使用资金的整个过程全程监督，尽量避免不合理事项的发生。

3、按照ISo的标准完善制度。目前的制度只是按照以往的习惯、通知而形成于工作中，并未形成系统化的文件，有必要加以整理，有利于公司可持续性的管理。

4、建立档案管理制度。目前公司多以通知形式传达精神，缺乏统一性，不利于公司档案的归集。

三、资金核算

1、完善资金使用审批制度（如材料备件款、原料款、货代运输款、保险费等）、经费使用报批制度（如个人借款、出差费、汽油费、过路费、快递费、电话费）、现金出纳制度及财务制度。

2、加强对关务办、资产办的管理，及时发现问题解决问题。

3、完善采购制度，建立竞标、比价、审批制度。如：日常零星配件、办公用品、卫生用品等，因为公司规模大，一个小零件的采购一旦统计到也是个庞大的数字。

4、逐步建立预算制度，完善资金的使用。

5、逐步建立部门费用考核制度，既可以节约费用降低成本，又可以对业务部门的绩效加以考核。

四、宣传营销

1、目前公司报已试刊，并会不断改进，即做到对外宣传公司形象，对内安抚员工，逐步增加有关市场行情版块。

2、建议到国外注册英文商标，起一个符合英语口语习惯比较上口的英文名。

五、资本运作

1、与银行间的合作自然越多越好，但是在和银行工作人员合作的时候我觉得不能太商人化，银行与我们合作当然不希望只做一笔授信，其他的业务也希望有所配合，所以我们在可能的情况下也应有所反应，适当的偶尔的加以配合，一味地拒绝影响到今后工作的推进，留一条路总有需要的时候。

2、关于抵押的问题，是否可以在发达地区购置一些不动产，增加闲置资金的多样化，避免过度的投入，即可以保值或升值，又可以作为抵押物，银行对不动产的抵押是十分欢迎的。

3、对w的转制，转为外商投资企业。在境外注册BVI公司，逐步完成对w的控股，合理利用优惠政策。

六、未来发展

1、关于企业的发展，当今社会向法制化发展，各项政策法规逐渐完善，作为企业规模大了，被社会关注的程度也提高了，完善企业自身的制度逐步向规范化合法化发展，承担企业应承担的社会义务，固然这样会增加企业的财务负担，但这是一个趋势。建议公司进行股份制改造，争取上市，主动接受社会的监督，这对于资本运作、开拓国际市场有很大的好处。需要付出的是企业要承担更多的税收、更多的社会义务、更强的监督。

2、引入战略投资者，企业的发展仅靠自己固然可以，但有时资金的欠缺会限制企业的发展，引入战略投资者可以改善资本的结构，对于股份制改造也有很大的好处。

3、完善公司产业结构，向多元化发展。目前整个集团产业单一，不适于长期发展，一荣俱荣，一损俱损。建议一，向行业前端发展，避免重复建设，目前同行业建设产能飞速扩大，已进入薄利时代；二，向房地产发展，纵观世界500强，没有一个不从事房地产开发的，如果企业资金充足的话，从事房地产开发风险是很小的。三，向其他行业发展，如制药、化妆品、汽车等等。

4、企业的发展另一个捷径就是收购，只要准备充分，收购亏损企业是资本积累最快的方法。收购完成进行改造，马上就可以办理抵押，对融资也有好处，如果原来企业拥有大量土地资源，还可以进行房地产开发。如果是收购上市公司，就可以借壳上市，通过重组还可以进行股市融资。

七、人力资源

企业的发展离不开人才，人才的稳定性需要企业提供的报酬、福利、凝聚力以支撑。人才的招聘因岗招人，因材定岗，如外贸业务员要求掌握外语对话。

人才的流动也是必然，但流动性超过一定的比例对企业而言是一种损失，企业自己培养的工程师如果离开，企业的损失就更大，所以企业需要忠诚的员工（包括高层管理人员、技术人员），除了给予高额报酬外，福利和凝聚力也能重要。福利：包括各类保险、居住条件、配套设施、业余娱乐。人才一般集中于企业的中高层，他们的收入自然很高，但是现在人们讲究的是生活质量，业余时间可以休闲运动娱乐，调节一下精神状态，享受一下天伦之乐。目前我们的工作时间不能提供这种氛围，管理人员是企业的财富，所以建议中高层允许每周休息一天，如遇特殊情况需立即到达自己的岗位。这样有利于人的生活节奏的调节，也有利于一个人的身心健康，我们应该关注管理人员的健康问题，一个人的神经长期处于紧张状态并不利于高效的工作。

在关注公司管理层身体健康的同时，我们也应关注公司最高层—董事会成员的身体健康。建议：公司高层参加高尔夫俱乐部、北京上海的企业家俱乐部，在休闲中获取更多的新理念、新知识。

还有员工的福利，要员工有饱满的精神状态来工作，很大程度上取决于对他们生活的关爱上。

公司地处郊区，业余生活确实枯燥，是否可以每周提供几次班车晚上送员工到市里，尽可能地丰富员工的业余生活。福利的好坏影响到企业能否吸引和留住人才，所以这是一个长期的工作，我们需要逐步地改进。

凝聚力：这是企业文化的范畴，需要企业提供更多的宣传、活动，需要企业给员工提供多方面的培训学习机会，需要企业提供员工一个升职的途径。这也是一个复杂的管理问题，需要我们慢慢摸索，其中培训员工和后备干部很重要。培训方式有：理论培训、技能竞赛、户外拓展训练，对提高员工和干部的工作能力和管理能力、管理魄力有很大的帮助。具有强大凝聚力企业的员工的工作肯定是愉快的，管理人员的工作也是高效的，对企业是忠诚的，一个团结的集体具有的能量远远超过简单的个人能力的相加。

第三篇：怎么样做好一个员工（共）

怎么样做好一个员工？ 怎么样做好一个员工？ 员工
每一个人都不是天生的管理者，每一个人都一定会有做下属的经历。而最常见的 是，我们要同时扮演着上司与下属的双重角色。很多员工都在抱怨上司如何如何 不体恤自己，如何如何抠门，等等，却从未想过自己做下属，是否做得合格。今天读了一篇博文，大意是说一个颇有能力的总裁办主任，起初很受领导重 视，后因与集团行政副总裁产生冲突和对立，最后被迫离职的事情。看了之后颇 有一番感慨，随着企业间人才流动的加剧，企业可以选择，领导却不可以选择，所以对员工的适应性和职业素养就有了更高的选择。这是该文作者的一段亲身经 历，在最后文章结束时，作者也说其实当时很多做法未必妥当，很多事情也并非 非此即彼，是完全可以两全的。做一个称职的下属，需要两方面的素养，一是专 业素养，一是职业素养。大多数职场人士，非常看重专业素养的提升，但在职业素养方面，所知甚少。而出问题，绝大多数情况下，却是职业素养方面的问题。作为一个好的下属，除 了具备一定的专业能力以外，还应该注重那些方面的问题呢？ 我想第一点，莫过于服从意识。顾名思义，管理与被管理者，就是一个是命 令发布者，一个是命令执行者。如果管理者的话不管用、不算数，或者被管理者 不服从管理，那么最基本的组织原则都将被破坏。我们所受的教育或者一般的论 调，是谁有理听谁的，那只不过是表面的说辞罢了，谁说了算，是由位置决定的，权力决定的，而非道理决定的。我认为对于这一点，每一个员工都应该有一个最 起码的认识，但事实可能并非如此。我们可能被迫服从命令，但内心并不服气，这时候就需要一个好的心态。很多情况下，在工作方面的不愉快，并非利益冲突 引发的，更多是观念冲突或理念问题。理念不相容，就容易引发矛盾，那么在这 种情况下，就需要有一个客观的认识和理性的对待。理念不同是再正常不过的事 情了，彼此理解最好，不理解也要彼此包容，不能彼此包容，就有一个谁说了算 的问题。谁说了算，答案不言而喻，上级说了算。所以，缺乏服从意识，完全是 自己给自己找不痛快，而且隐患是比较大的。第二点，就是抬轿意识。给上级抬轿子，是下属的职责所在。抬轿子的比喻 也许有点奴化色彩，但在这里来讲，是很合适、很形象的。上下级之间也是一个 团队，虽然很少有下级会喜欢自己的上级。我们有时候在有些方面容易走极端，就拿对待上级来讲，要么容易出现奴才情节，要么容易出现仇视情节，认为上级 挡了自

个的路。上下级之间，正常的关系就是相互支援、相互帮撑的，对待上级，一是尊重，二是帮撑，这样才能结成革命友谊。拆台的行为不可有，抬轿子，正 是体现自身价值的机会，需要好好把握。第三点，就是融合意识。有句话常说，理不辨不明，而事实上，有些事情根 本就不是用来说的，而是需要实践。与上级沟通不畅，出现分歧与偏差，其实在 大多数情况下，只是出发点和角度不同而已，目标和根本是一致的。所以在这种 情况下，我们不考虑上司的想法，一意孤行，自己没有好果子吃。完全按照上级 的要求，不折不扣的执行，又行不通或者引发新的问题。跟上级去解释沟通，又

没有什么效果，这种情况下，我们该如何行事，是考量做下属的职业素养的关键。在这种情况下，我们就需要讲一个融合意识，也就是整合不同的思想观念，重新 聚焦于目标的一个过程。为什么这么讲呢，我们跟上级意见不一致时，我们就会 起分别心，把焦点和注意力放在试图证明谁对谁错上面，一旦上级通过权势压人，做下属的一方面觉得委屈，或者认为自己很正确，另一方面又不知该如何应对。此时，最危险的举动，莫过于跟上级斗法，这与事无补，且发生了目标偏离。所 谓融合意识，就是把我们的视觉重新汇聚到我们期望的目标上，方式可以不同，目标必须一致。有分歧的一定是方式上的，而非目标上的，那么为了达成目标，我们需要选择最有效的方式进行，这方面要多理解上级关注什么。然后将方式进 行包装，就可以往下执行了。分歧和矛盾只是方式不同而已，而条条道路通罗马，方式又是最不重要的，所以我们需要聚焦目标、求同存异。另外仅有自己放下时不够的，上级有关注的 地方，我们需要包装以迎合之。作为一个称职的下属，需要做到这样几点，一是 行事符合事理，以便求得事功。二是行事符合情理，以便求得诸方满意。行事成 功，让人满意，做到这两点，自己也就会有一个好出路，职场前景不言而喻。

此外，如果你或者你身边的同时喜欢不时的评论上司的不足，或者你认为你 的上司不如你，那么，我建议你最好认真的阅读以下内容： 作为下级的你没有能力评价上级，上级领导的岗位是上级的上级确定的，是 按照岗位职责的需求寻找合适的管理人员，同时作为你上级的上级领导，他的判 断能力应该远胜过下级的下级的你。如果你的上级，无论下属怎么评价，但他每 年都能够及时完成自己的绩效管理的指标，应该说明他是优秀的，所以说，茶余 饭后的闲聊，只能当作打发时间的一种方法，不能作为判断的依据

据。看人的角度要全面客观，我们很多人习惯拿自己优点和领导的缺点对比，就 是领导真得有些缺点，但这些缺点不影响其工作岗位的发挥，这类缺点不能作为 管理者的缺点。其实，现实生活中的今天，每个人父母的性格、受教育的环境、成长的经历都不尽相同，所以说，我们只能用积极、客观的视角评价你的领导，这样才有意义。不要错误的认为你们一起把你的领导从管理岗位上轰下来，你就有机会取代 他的位置，其实从管理的角度，你的上级领导表现不行，一般都认为整个部门都 不行，不会认为领导不行，作为下级的你非常优秀。公司会从其它部门调一位领 导过来任职，也不会从一群比较差的下级中提拔干部。作为下级的你，要时时刻刻记住，只有很好的配合上级开展工作，把本部门 的工作一起做好，这样一来，你的上级有获得提拔的机会，那样你也有机会；要 么，你的能力被你的上级推荐或直接被上级的上级发掘，那你的机会就来了。所 以说，作为下级的你，随时要想帮助你的上级。因为只有做好合格的下属，你才 有机会做领导，就是你的上级有些低级的错误或不足，你应积极的补位和帮助，默默的给予扶持，因为只有帮助他成功，你才有机会进一步发展。所以说，“要 做优秀的领导者，先做杰出的追随者”。

第四篇：一个企业的员工

一个企业的员工，对待工作往往有四种心态：

打工心态——我是给公司打工的，公司如何跟我没关系，只要照领我的工资就行了，所以在工作中有机会就敷衍了事；

职业心态——想法是人家请我过来我要对得起工资和信任。

专业心态——作为专业人士，我做事的品质代表我专业水准不能让人小瞧了。

老板心态——公司与自己息息相关。

作为员工，要树立正确职业观、人生观、幸福观，感悟有价值的人生依托于辛勤的付出，深谙企业是生存立命的根本，对企业常怀感恩之心，树立爱岗敬业的职业精神，坚决铲除不良的“打工心态”，应该在企业发展中谋求个人的发展与成长，在辛勤的工作中，收获人生的充实与幸福。

所谓心态，决定了一个人对待事物的态度和定位，是一切行动的动因和目的，方向往往比努力更重要，所以一开始的定位很重要。那么，如何在霞辉公司不浪费自己的青春呢。首先就要对自己的职业做一个良好的规划和定位，使自己的潜能及能力得到充分的挖掘和发挥。大学四年，父母花费了大部分的积蓄与精力使你们尽可能的得到最好的教育，你们在大学努力学习希望在毕业之后能够得到一份靠谱的工作，从而使自己能够在这份工作中不断激发自己的潜能，不断成长。想要在一个公司可持续发展自己的能力，最重要的一点就是要对这份工作产生浓厚的兴趣和对公司的热爱，同时又能不断的在自己的大好青春里提高自己，所以，在一个企业树立良好的核心价值观很重要。

反之来讲，如果通过在霞辉公司的工作学习中不能发挥自己的优势或者与自己的理念不相通，可以递交辞呈，公司会酌情考虑批复，祝你们在新的工作领域上大展宏图。

第五篇：一个企业如何留住员工

首先，我觉得在合理范围的流动是正常的，也是必要的，企业也要不断补充新的血液来充实自己

其实，不合理的流动和重要员工的流失必须加以防范，提以下参考建议：

1、企业平时多展开一些交流沟通的活动，通过这种活动企业可以提前掌握员工的真实想法，并采取一些方法来消除流失性风险，同时这种活动从一定程度上也可以打消部分员工离开的想法。比如个别员工之间，或员工之间意见或其它方面有摩擦时要及时交流并消除因此对工作带来的消极影响。这样就促进了整个企业积极向上一个精神面貌。

2、发挥人力资源部门的作用，多开展一些体现企业以人为本的活动，比如给员工过生日发点礼品，员工有个人困难，企业也可以在能力范围内给予帮助，让员工有家般的温暖。

3、公司制度上尽量完善，比如工资的及时发放，给员工的承诺及时兑现，让员工觉得企业是很负责的，员工对企业信任，员工得到尊重。

尽量让员工的工作时间想8小时工作日靠拢，并且提高员工的工作的效率，在更短的时间内得到更好地的业绩成效。

缩短会议时间，员工工作了一天后已经身心疲惫，晚上做一下简单的总结并对出现的问题让其小组领导给予解决就可以了。其次，早会也很重要，最好让员工报一下今天想要得到的业绩量，给自己订一个目标，并在没有开始工作的这段时间互相探讨如何更好地更快地完成目标。

还有更重要的一点，就是公司的晋升制度一定要明确。比如一个组员手下有8—10名组员时晋升为小组长，底薪随之增加一定的额度，当一名小组长手下的组员有4—5个组长时底薪也应随之增长，等等。这样新员工能感到晋升的公平性和挑战性并且也看到了更为实际的利益。这样不但激发员工的工作热情，也保证了员工长期为公司工作的可能性。